Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà

t xí nghiêp, một doanh nghiệp nào, thời kỳ nào đi chăng nữa thì không thể coi nhẹ công tác đảm bảo nguồn lao động của mình đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. Và muốn có được điều đó thì nhiệm vụ tuyển mộ, tuyển chọn lao động lại càng phải được nghiên cứu, thiết kế, xây dựng và thực hiện một cách hoàn hảo nhất, tốt nhất. Thế nhưng, trên thực tế thì khi đi sâu nghiên cứu công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại cơ sở thực tập,có thể thấy còn rất nhiều bất cập trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại đây. Mặt khác, trong xu thế mở rộng và phát triển của Xí nghiệp về quy mô thì đòi hỏi cần phải có một nguồn lao động mới, có tay nghề cũng như năng lực thực sự để đáp ứng yêu cầu của công việc, có đủ khả năng đương đầu với thách thức khó khăn trong giai đoạn hội nhập quốc tế WTO như hiện nay. Với những lý do đó ,cộng với kiến thức được trang bị trên ghế nhà trường và sự am hiểu thực tế còn hạn chế của bản thân em xin được mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà”. Thông qua đề tài này, mong rằng có thể góp phần nhỏ bé nào đó vào công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Xí nghiệp tốt hơn, hoàn thiện hơn. Xí nghiệp sẽ có một cái nhìn khoa học, lý luận hơn, cũng như thấy rõ ý nghĩa to lớn của công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Đồng thời, sẽ giúp ích cho Xí nghiệp tuyển dụng được những lao động mới đáp ứng yêu cầu công việc, thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch đề ra. Mặt khác thông qua đề tài này, bản thân em sẽ có cơ hội để tìm hiểu thực tế, nâng cao được nhận thức về chuyên môn, từ đó sẽ có được những kinh nghiệm thực sự, cảm thấy rõ ràng hơn, ý nghĩa hơn về vai trò nghành nghề mình đã lựa chọn. Nội dung của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về tuyển mộ, tuyển chọn lao động và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà. Em xin được trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo: TS. Phạm Thuý Hương đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong quá trình thực hiện chuyên đề này. Em xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám đốc, các chú bác Phòng tổ chức hành chính Xí nghiệp may Minh Hà đã tạo điều kiện tốt nhất trong thời gian em thực tập tại Xí nghiệp. CHƯƠNG1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN I.TUYỂN MỘ LAO ĐỘNG. 1. Khái niệm tuyển mộ. “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”1 Như vậy bản chất của tuyển mộ chính là những hoạt động của tổ chức để người xin việc,người có nhu cầu tìm việc làm có thông tin về nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, rồi từ đó người xin việc sẽ xác định được nơi nào đang cần tuyển dụng và làm hồ sơ xin việc. Nếu thông tin tuyển mộ càng rộng, càng có ấn tượng thì sẽ kích thích được càng nhiều những người xin việc đến với tổ chức. Vì tuyển mộ là một quá trình cho nên cần phải thiết kế, xây dựng, lựa chọn và thực hiện chương trình tuyển mộ phải hết sức khoa học, chính xác nhờ đó thì tổ chức mới thực hiện được mục tiêu tuyển mộ đề ra. 2. Vai trò của công tác tuyển mộ. Như trên đã nói, thì mục tiêu của tuyển mộ lao động là thu hút những người xin việc có trình độ đến với tổ chức, càng nhiều người xin việc biết thông tin về nhu cầu tuyển mộ của tổ chức (1): Giáo trình quản trị nhân lực,ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì càng tốt bấy nhiêu, thu hút được đông đảo người xin việc có trình độ đến với tổ chức là biểu hiện của sự thành công trong công tác tuyển mộ. Khi đã có một nguồn tuyển mộ lao động phong phú, đa dạng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có cơ hội để lựa chọn được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc tốt nhất. Như vậy, công tác tuyển mộ lao động sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn lao động, quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức. Khi có đông đảo người xin việc đến với tổ chức, điều này góp phần làm gia tăng số lao động có trình độ cao trong tổng số những người xin việc, và như vậy sẽ ảnh hưởng đến chức năng đánh giá thực hiện công việc. Nguồn lao động đến với tổ chức ít hay nhiều sẽ quyết định đến mức thù lao mà nhà tuyển dụng trả cho họ, đồng thời cũng có thể thu hút được những người có trình độ cao thông qua mức lương. Rõ ràng tuyển mộ lao động ảnh hưởng đến chức năng thù lao của quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, công tác tuyển mộ lao động còn ảnh hưởng đến các chức năng khác như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 3. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển mộ lao động. 3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức + Uy tín tổ chức Uy tín của tổ chức thể hiện hình ảnh đẹp của tổ chức trên thị trường. Uy tín càng lớn thì nhu cầu được làm việc tại tổ chức đó càng lớn. Do đó khi có nhu cầu tuyển dụng thì những người lao động sẽ tìm đến tổ chức có uy tín lớn, có thể đảm bảo cho họ được có một công việc ổn định, với mức lương phù hợp với họ. Và ngược lại, nếu tổ chức mà có uy tín thấp thì sẽ hạn chế số người đến xin việc tại đây, bởi họ không có lòng tin khi làm việc ở tổ chức không có uy tín. Muốn có được đông đảo người xin việc đến với tổ chức thì một tổ chức, doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao uy tín, củng cố hình ảnh của mình trên thị trường lao động nói riêng và trên thị trường nói chung, tạo niềm tin, sự mong muốn ở những người xin việc được cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp. + Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội Phương thức quảng cáo đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của công tác tuyển mộ. Nếu cách thức quảng cáo quá đơn điệu, sẽ không tạo ra được ấn tượng đối với người xin việc. Quảng cáo cần phải thông qua các kênh thông tin đại chúng thì mới phổ biến rộng rãi được đối với những người có nhu cầu tìm việc, chẳng hạn như: trên Đài phát thanh truyền hình, báo chí, các ấn phẩm khác nhau…. Có thể nói, hiện nay một lực lượng lớn những người có nhu cầu tìm việc thật sự không nắm bắt được thông tin về nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, đặc biệt là những người xin việc có trình độ cao, do đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng lao động. Vậy để có thể thành công hơn nữa trong công tác tuyển mộ lao động thì các nhà tuyển dụng phải thiết kế, xây dựng phương thức quảng cáo làm sao cho có hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, yếu tố quan hệ xã hội cũng không thể coi nhẹ. Xây dựng một mối quan hệ tốt sẽ là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp có thể thu hút được thật nhiều những người có nhu cầu cần việc làm đến với nhà tuyển dụng. + Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. Đây cũng là yếu tố thuộc bên trong nội bộ của tổ chức, doanh nghiệp, khi những yếu tố này được tổ chức quan tâm, xây dựng, củng cố thì sẽ tạo ra được uy tín trong những người đang lao động tại doang nghiệp. Nhờ đó họ sẽ là một kênh thông tin, giới thiệu những người thân quen của mình đến với tổ chức, đến với doanh nghiệp. Tăng nguồn tuyển mộ lao động đến với nhà tuyển dụng. + Chi phí Chi phí thể hiện khả năng tài chính của doanh nghiệp trong công tác tuyển mộ lao động. Khi doanh nghiệp nguồn lực tài chính mạnh, sẽ thúc đẩy quảng cáo, thực hiện các chương trình quảng bá hình ảnh của tổ chức trên các kênh thông tin đại chúng, có một chính sách nhân sự hoàn hảo với mức lương cao……Như vậy, rõ ràng chi phí ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của công tác tuyển mộ lao động. 3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường + Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động ). Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, số lượng lao động cần có việc làm là rất nhiều thì điều này sẽ thuận lợi cho các nhà tuyển dụng trong việc lựa chọn các ứng cử viên. Và ngược lại, nếu số lao động trên thị trường ít ỏi, trong khi những công việc còn chỗ trống là rất nhiều, điều này làm cho nhà tuyển dụng khó có thể tìm được ứng cử viên đạt yêu cầu cao nhất. + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. Khi một lúc có nhiều doanh nghiệp đều muốn tuyển thêm lao động, những người xin việc sẽ có cơ hội được lựa chọn những nơi nào làm việc tốt nhất, có tương lai nhất cho họ, và họ sẽ quyết định chọn nơi nào để nạp hồ sơ xin việc… Tất cả những điều đó sẽ làm hạn chế số lượng lao động đến với một doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ lao động. + Các xu hướng kinh tế Xu hướng ở đây là đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu chu kỳ kinh tế đang ở trong giai đoạn ổn định và phát triển thì sẽ có rất nhiều việc làm mới được tạo ra, các doanh nghiệp cần tuyển thêm rất nhiều lao động để đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất. và nếu xu hướng kinh tế đang ở trong giai đoạn suy thoái thì các doanh nghiệp bắt bụôc phải giảm bớt nhân công, để giảm bớt chi phí, đồng thời không tuyển thêm lao động mới nữa. Do đó xu hướng kinh tế ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ của một tổ chức. + Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định Những nghề nghiệp đang trở thành “mốt”, được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều người đến xin việc, còn những nghề nghiệp được coi là “lạc hậu”, không được xã hội coi trọng thì ngược lại. Như vậy thái độ xã hội đối với một nghề nhất định ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ. 4.Nguồn tuyển mộ, và ưu nhược điểm của các nguồn. 4.1. Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, tuyển người theo hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm…..Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên lên hàng đầu do có những ưu điểm sau đây: + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm trong công việc. + Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thực hiện được những công việc tốt hơn, bởi vì họ đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để thực hiện mục tiêu đó. + Hình thức tuyển nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo ra được phong trào thi đua rộng rãi giữa các nhân viên làm việc, kích thích tinh thần hăng say, nỗ lực làm việc của họ, tăng hiệu quả làm việc. Tuy nhiên hình thức tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp cũng có những nhược điểm, gây ra một số khó khăn trong công tác tuyển mộ: + Việc tuyển nhân viên vào một số chức vụ còn trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, và họ sẽ rập khuôn theo kiểu cũ, thiếu tính sáng tạo. Do đó ảnh hưởng đến năng suất lao động của họ đối với những công việc mới mà họ được đảm nhiệm. + Trong doanh nghiệp dễ hình thành những nhóm người làm việc kém hiệu quả, do không thông qua công tác tuyển chọn, nhiều khi còn dẫn đến tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, chia rẽ nội bộ. Đây là một nguồn tuyển mộ quan trọng, do đó doanh nghiệp cần phải xác định có bao nhiêu ứng viên là phù hợp, xác minh những thông tin về số lượng, chất lượng, và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên. 4.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Bên cạnh, nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lao động từ thị trường lao động bên ngoài là một nguồn lao động rất phong phú và đa dạng. Trong thực tế, thì khi tuyển dụng lao động từ thị trường lao động bên ngoài thì các doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương, điều kiện thị trường nghề nghiệp. Và nếu tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp càng nhiều và doanh nghiệp sẽ tuyển thêm được nhiều ứng viên hơn. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau: + Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là một hình thức tuyển ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn. Và để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề : Mức độ quảng cáo: đó là số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, quảng cáo theo hình thức nào… phải căn cứ số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại công việc. Nội dung quảng cáo: Cần nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, khả năng để thoả mãn các yêu cầu của ứng viên… đặc biệt muốn kích thích được ứng viên thì cuối cùng trong quảng cáo nên đưa ra những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng hành động liên lạc với nhà tuyển dụng. + Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Khi sử dụng phương pháp này có thể giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Phương pháp này được áp dụng trong các trường hợp sau: Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân viên mới. Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động lớn, lao động chưa có trình độ lành nghề. Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân viên mới, hoặc những yêu cầu bất thường đối với ứng viên. + Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên. Khi có thông báo tuyển dụng thì đa phần những nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp thường biết sớm, và thông qua mối quan hệ, những hiểu biết của họ về doanh nghiệp, những cán bộ công nhân viên này sẽ giới thiệu những con em, người quen của họ vào làm việc tại đây. + Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề. Các nhà tuyển dụng thường chọn một số trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề để cung cấp ứng viên phù hợp cho mình. Thông qua các hình thức tài trợ, học bổng, các chương trình ngoại khoá doanh nghiệp sẽ làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên, học sinh. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin tuyển dụng mới, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên, học sinh đạt được kết quả tốt. + Các hình thức tuyển mộ khác. Trong thực tế, doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền, do ứng viên tự đến xin việc làm, hoặc thông qua internet. Những hình thức tuyển mộ này đã góp phần làm tăng số lượng người đến xin việc với tổ chức, doanh nghiệp. 5. Quá trình tuyển mộ 5.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Dựa trên mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, phòng nhân lực sẽ lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển chọn. 5.1.1. Lập kế hoạch tuyển mộ. Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị cần phải xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào. 5.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Tuỳ theo từng tổ chức và tuỳ theo tính chất của công việc mà các nhà quản trị tiến hành tuyển mộ từ bên trong hay bên ngoài tổ chức. Nguồn bên trong tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ bên trong tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian , chi phí, nhân viên dễ dàng hoà nhập với công việc mới, hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, tính trung thành, cống hiến cho tổ chức cũng tốt hơn. Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này cũng gặp không ít khó khăn: tạo ra sự chai lỳ, không tạo ra được sự canh tranh giữa những người ở trong và bên ngoài tổ chức, không đổi mới được nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Có rất nhiều cách thức khác nhau để có thể tuyển những lao động khác nhau từ bên ngoài doanh nghiệp: quảng cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, bàn bè người thân của nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp…. Với nguồn tuyển mộ này, doanh nghiệp sẽ có thể đổi mới đựợc nguồn nhân lực của tổ chức, tạo ra được động lực làm việc cho những lao động hiện đang làm việc cho tổ chức. Vì khi tuyển mộ lao động từ bên ngoài sẽ tạo ra sức ép về việc làm trong doanh nghiệp buộc họ phải quan tâm và làm việc một cách có hiệu quả hơn nếu không sẽ mất việc làm. Mặt khác khi tuyển mộ lao động từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém, mất thời gian, người lao động mới khó hoà nhập với tổ chức, không hiểu rõ được mục tiêu của tổ chức. 5.1.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Đây cũng là một khâu rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ của nhà tuyển dụng vì điều này sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí, cũng như thời gian tuyển mộ. Cần phải biết nên tuyển mộ ở đâu và thời gian nào là hợp lý, có số ứng viên cần tuyển cho công việc trống là đông đảo, để từ đó doanh nghiệp sẽ có nhiều người xin việc hơn. 5.2. Tìm kiếm người xin việc Sau khi xây dựng chiến lược nhân sự, các nhà tuyển dụng tiến hành công việc tìm kiếm người xin việc, với những hình thức tuyển mộ khác nhau. Những nhà tuyển dụng cần phải thông tin, thông báo cho những ứng viên thấy được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mình là như thế nào. Xây dựng một hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng viên những gì có lợi cho tổ chức, cũng như những gì tổ chức có thể mang lại cho ứng viên nếu làm việc tại đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên lạc với nhà tuyển dụng. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để có thể tạo ra được những điểm mạnh của mình, thông thường người xin việc bị thu hút nhất là mức tiền lương mà họ nhận được, cũng như mức tiền thưởng cao, chức danh công việc. Sau cùng là các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì phải lựa chọn những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng tuyển dụng cần thiết…. (2): Giáo trình quản trị nhân lực,ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 5.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ. Thực chất của tuyển mộ là một quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chức cần thêm lao động, các nhà quản trị không nên vội vàng tuyển mộ ngay mà nên xem xét những giải pháp tốt nhất cho sự thiếu hụt lao động: cho lao động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, thuê mướn nhân công của các đơn vị kinh tế khác…..và khi các giải pháp tạm thời mà vẫn không hiệu quả thì các nhà tuyển dụng mới tiến hành tuyển mộ. Sau khi hoàn thành mục tiêu, kế hoạch tuyển mộ, thì cần phải đánh giá những ưu, nhược điểm của quá trình tuyển mộ đó, tính hiệu qủa của các chương trình quảng cáo tuyển mộ, sự đảm bảo công bằng của tất cả những ứng viên tham gia …... Rút ra những kinh nghiệm, sai sót để khắc phục cho những lần tuyển mộ tiếp theo. II.TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG. 1. Khái niệm về tuyển chọn lao động “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” Như vậy, rõ ràng mục tiêu của quá trình tuyển chọn là làm sao chọn được người phù hợp nhất với công việc trên tổng số người tham gia tuyển mộ. Các nhà tuyển dụng sẽ sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau, sàng lọc ứng viên qua từng bước, cách thức khác nhau để tìm ra được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị có được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. 2. Ý nghĩa của công tác tuyển chọn lao động. Một quá trình tuyển chọn lao động đúng, chính xác có ý nghĩa rất quan trọng đối với một tổ chức, doanh nghiệp: Kết quả của tuyển chọn là tìm ra được ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc nhất. Do vậy nếu quyết định tuyển chọn có tính hiệu quả cao, sẽ dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức tốt, đáp ứng yêu cầu của công việc, là điều kiện, tiền đề cho thắng lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, sự phát triển của tổ chức sau này. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được những thiệt hại, rủi ro: chi phí đào tạo lại cho những nhân viên chưa thực sự đủ năng lực, chi phí tài chính khi phải tuyển chọn lại, thiệt hại trong thực hiện công việc do trình độ chuyên môn của nhân viên mới còn thấp, uy tín của doanh nghiệp giảm xuống…. Tuyển chọn đúng người sẽ là điều kiện quan trọng để tạo ra sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới, gia tăng tinh thần hăng say làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm khả năng bỏ việc đối với lao động mới. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các hoạt động nhân sự khác có hiệu quả hơn và giảm chi phí hơn. 3. Một số yêu cầu trong công tác tuyển chọn lao động. + Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức. + Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để có thể đạt được năng suất cao trong lao động. + Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức, doanh nghiệp. 4. Quá trình tuyển chọn. Thông thường muốn có một quá trình tuyển chọn đầy đủ và chính xác nhất thì quá trình tuyển chọn phải thông qua 9 bước sau: 4.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và những người xin việc. Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ững viên khác. 4.2. Sàng lọc qua đơn xin việc. Các nhà tuyển dụng sẽ nghiên cứu, xem xét mẫu đơn xin việc do chính ứng viên viết hoặc do chính nhà tuyển dụng soạn thảo.Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên có phù hợp với nhu cầu của tổ chức hay không. Những thông tin mà ứng viên điền vào chỗ trống trong đơn sẽ được so sánh, đối chiếu với bản mô tả công việc để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên với công việc. 4.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng một số hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác. 4.4. Phỏng vấn tuyển chọn. Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: tướng mạo, mức độ đáng tin cậy…. mà các bài trắc nghiệm không thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng. Thông thường thì qua phỏng vấn, doanh nghiệp và ứng viên thường muốn biết: + Đối với doanh nghiệp. Lương bổng ? Đề bạt ? Các cơ hội phát triển? Thách thức tiềm tàng? Điều kiện làm việc? + Đối với ứng viên. Hiểu biết về công việc? Nhiệt tình, tận tâm trong công việc? Kỹ năng, năng khiếu? Động cơ, quá trình công tác? Tính tình, khả năng hoà đồng, hợp tác? Hạn chế của ứng viên? 4.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Cho dù đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo sẽ không thể hoàn thành được công việc. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt tổ chức thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn nhiều phiền phức về pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp. Bước này thường do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhân sự chỉ cung cấp các tiêu chí khác nhau về sức khoẻ cho các vị trí công việc khác nhau. 4.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn và người phụ trách trực tiếp, để tạo ra mối liên hệ từ người quản lý trức tiếp với người lao động, thu hút họ vào quá trình tuyển chọn. Nhờ đó sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với nhân viên cấp dưới của mình. Đồng thời cũng là khâu quan trọng để loại bỏ những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc. 4.7. Xác minh, điều tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè thầy cô giáo, lãnh đạo cũ… công tác này giúp cho nhà tuyển dụng có thể biết thêm những thông tin về trình độ, tính cách, chuyên môn….. 4.8. Tham quan thử việc. Nếu chỉ thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc thì chưa đủ thông tin giúp cho những ứng viên hiểu được công việc mình sẽ làm trong tương lai. Việc tạo cơ hội cho những ứng viên có thể tiếp xúc trực tiếp với công việc mới, sẽ giúp cho bản thân những ứng viên tự đánh giá, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu của công việc. Để từ đó giúp cho họ đưa ra được những quyết định cuối cùng và tránh sự thất vọng đối với họ. 4.9. Ra quyết định tuyển chọn. Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định cuối cùng tuyển chọn, hoặc loại bỏ ứng viên. Sau khi nhận xét, đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn qua các bước khác nhau, công đoạn khác nhau số ứng viên giảm dần và bước cuối cùng này chỉ còn lại những người có phẩm chất, tiêu chuẩn đáp ứng những yêu cầu công việc. III.SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC,DOANH NGHIỆP. Khi một doanh nghiệp không coi trọng công tác tuyển dụng, điều đó đồng nghĩa với sự thất bại của tổ chức sau này, nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, có chuyên môn trình độ chính là yếu tố quyết định đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời nhau, luôn bổ sung, hỗ trợ cho nhau của quá trình tuyển dụng lao động của một tổ chức. Kết quả của giai đoạn này sẽ là tiền đề cho giai đoạn sau, tuyển mộ tốt dẫn đến tuyển chọn tốt, giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động thực sự có năng lực, làm việc một cách hiệu quả. Giúp cho những ứng viên tìm được một công việc phù hợp với phẩm chất, trình độ, chuyên môn của mình, tạo ra sự hài lòng trong thực hiện công việc của họ. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn có vai trò quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp, mà bản thân những ứng viên cũng có những lợi ích thực sự: + Đối với doanh nghiệp. Thông qua tuyển mộ, tuyển chọn sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ, chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu sản xuất, thực hiện tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức. Khi tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc, sẽ tránh được thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc, vì trong qúa trình tuyển dụng đã tuyển được đúng người có trình độ, chuyên môn. Nhờ vậy hoạt động sản xuất kinh doanh cũng tránh được những thiệt hại không nhỏ. Giúp cho hoạt động quản lý nhân sự được thực hiện một cách dễ dàng hơn khi có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt. + Đối với ứng viên. Qua quá trình tuyển dụng của tổ chức được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả. Tổ chức tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc, những nhân viên mới này cũng có thể thực hiện được công việc một cách dễ dàng, tăng năng suất, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Tuyển dụng tốt sẽ tạo ra được sự hài lòng, niềm tin, trung thành của nhân viên mới đối với tổ chức, doanh nghiệp. Tóm lại, một tổ chức cho dù hoạt động trong lĩnh vực nào đi chăng nữa thì cũng không thể tách rời công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động. Càng mở rộng, phát triển thì lại càng cần có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về chất lượng. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi tổ chức phải chịu nhiều tác động của các yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài. Nguồn nhân lực luôn năng động, sáng tạo, nỗ lực không ngừng sẽ là tiền đề cho thành công của một tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp phải luôn coi trọng công tác hoàn thiện tuyển mộ, tuyển chọn lao động của mình. CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY MINH HÀ. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA XÍ NGHIỆP MAY MINH HÀ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp may Minh Hà. Từ năm 1975 đến năm 1994, quyền sử dụng đất của Xí nghiệp may Minh Hà là của Viện Điều Dưỡng II của Bộ Công Nghiệp Nhẹ nay là Bộ Công Thương. Đến ngày 19 tháng 5 năm 1994, sau quyết định chuyển quyền sử dụng đất của UB-ND tỉnh Hà Tây cho Xí nghiệp may Minh Hà với tổng diện tích sử dụng là 7.850 m2. Lúc đó Xí nghiệp may Minh Hà chính thức đi vào hoạt động tiếp quản từ Viện Điều Dưỡng II của Bộ Công Nghiệp Nhẹ, là thành viên của công ty cổ phần may Bình Minh trực thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam. Ban đầu khi mới thành lập, Xí nghiệp may Minh Hà có một nhà xưởng, nhà kho để nguyên phụ liệu, một nhà ăn, một nhà để xe cho cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp, một dãy nhà làm việc của Ban giám đốc, các Phòng ban. Trang thiết bị là một dây chuyền sản xuất bao gồm: 80 máy may các loại, với tổng số cán bộ công nhân viên Xí nghiệp là 112 người, có một xe chở hàng cỡ nhỏ. Cơ cấu tổ chức ban đầu thành lập Xí nghiệp có Ban giám đốc, Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kỹ Thuật, Phòng Kế Hoạch Sản Xuất. Năm 2000, Xí nghiệp động thổ xây dựng thêm một nhà xưởng hai tầng ở phía đông của Xí nghiệp, sát cạnh nhà xưởng ban đầu, với tổng diện tích là 400 m2. Và đến tháng 9 năm 2000 thì hoàn thành đưa vào sản xuất lắp đặt thêm 4 dây chuyền may nữa nhằm đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Mỗi một dây chuyền có 45 lao động làm việc ba ca liên tục. Mở rộng nhà ăn và nhà để xe cho cán bộ công nhân viên với tổng số vốn đầu tư là 300 triệu đồng. Đến năm 2001, Xí nghiệp xây dựng một trung tâm đào tạo nghề may cho những lao động mới vào làm có trình độ may chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Hiện nay Xí nghiệp may Minh Hà vẫn ._.