Hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

ng hợp tác, giao lưu với tất cả các nước trên thế giới. Bên cạnh đó, Nhà nước ta có những chính sách hết sức thông thoáng, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong nước phát triển. Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết quan tâm đến công tác quản trị doanh nghiệp. Một công ty nào dù có nguồn tài chính phong phú nguồn tài nguyên dồi dào, với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Như vậy công tác tuyển dụng nhân sự là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của công ty vì nó sẽ cho ta chọn được một đội ngũ nhân sự hoạt động có hiệu quả, làm đúng công việc đã được đào tạo, làm đúng với vai trò trách nghiệm, và họ biết đưa ra cá chiến lược nhân sự, chiến lược kinh doanh để hoạt động sản xuất có hiệu quả. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý sinh hoạt vui vẻ, hòa đồng, nó là yếu tố tạo ra sự thành đạt của Công ty. Để giúp sinh viên có những kiến thức thực tế về công tác quản trị nói chung và công tác tuyển dung lao động nói riêng tại các doanh nghiệp, thì mỗi khóa Nhà trường đều tổ chức cho học sinh các ngành đi thực tập tốt nghiệp tại các công ty, xí nghiệp. Được sự cho phép của Nhà trường và sự giúp đỡ nhiệt tình của quý công ty. Tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 tuyển dụng lao động đang là vấn đề đợc lãnh đạo công ty và những người có trách nhiệm quan tâm. Đặc biệt khi Công ty vừa tiến hành cổ phần hóa với hình thức chuyển đổi sở hữu trong đó Nhà nước không giữ cổ phần chi phối đặc biệt thì vấn đề lao động nói chung và tuyển dụng lao động nói riêng là một nội dung có nhiều thay đổi và đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản lý và toàn bộ nhân viên trong Công ty. Em đã được đến thực tập tại "Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5". Với những kiến thức đã được học ở Nhà trường và sự quan tâm sát thực tế về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Em thấy được tầm quan trọng to lớn của công tác tuyển dụng nhân sự nên em đã quyết định chọn đề tài“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 “. Trong phạm vi báo cáo này em tập trung phân tích và đánh giá việc công tác tuyển dụng của Công ty, cụ thể là công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động. Để làm được điều đó em đã tiến hành thu thập số liệu ở một số phòng ban và đơn vị, sau đó sử dụng nhưng kiến thức đã được học ở trường để đánh giá nhận xét và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện. Kết cấu của chuyên đề: Chuyên đề, ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ: Là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn để tìm kiếm được người phù hợp đáp ứng yêu cầu của công việc cần tuyển. */ Những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân sự: Tuyển mộ nhân sự Tuyển chọn nhân sự Sử dụng nhân sự */ Những yêu cầu cơ bản đối với vấn đề tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và vấn đề kế hoạch về nhân lực Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt năng suất cao và hiệu quả tốt. Tuyển được người có kỷ luật, trung thực phải gắn bó với công việc với tổ chức Phải tuyển được những người có năng lực, có khả năng phát triển trong tương lai, có cách nhìn và đường đi đúng đắn cho công việc của mình. Người tuyển dụng phải không được thiên vị phải trung thực khách quan, am hiểu sâu về công việc cần tuyển, biết đánh giá về nhân cách và năng lực của cá nhân cần tuyển để tuyển chọn được ứng viên thực sự tốt, đáp ứng yêu cầu công việc cần tuyển. */ Ý nghĩa của tuyển dụng: Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: tìm kiếm, thu hút sàng lọc và lựa chọn được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn với yêu cầu công việc của các vị trí cần tuyển. Khi xã hội và sản xuất luôn tiến bộ với sự phát triển không ngừng của khoa học và kỹ thuật trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí luôn có sự tiến hoá. Cho nên những kiến thức những phẩm chất kỹ năng cá nhân cần thiết của người được tuyển dụng nếu phù hợp với sự tiến hoá trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị hơn. Vì vậy tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như sự phát triển của từng người lao động. Hay nói cách khác thì tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng một nền móng nhân lực vững chắc cho các doanh nghiệp. Qua tuyển dụng lao động mới một mặt lực lượng lao động được trẻ và mặt khác trình độ trung bình của nó được nâng lên hay là “tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư cho vật chất - đầu tư cho con người”. Một chính sách tuyển nhân viên đúng đắn, chuẩn xác theo một quy chuẩn khoa học sẽ đản bảo cho doanh nghiệp chọn được một người tài giỏi và chắc chắn mang lại thành công cho doanh nghiệp. Tóm lại, tuyển dụng vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật nhưng nếu nắm bắt được nó ta sẽ có một hiệu quả vô cùng to lớn trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. TUYỂN MỘ: 1.2.1 Khái niệm: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực: Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi tới tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. + Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. + Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong: ‘danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài ta có thể sử dụng những phương pháp sau: + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ bên trong tổ chức. + Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. + Phuơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trưòng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên với các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.2.2 Quá trình tuyển mộ: *Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngưòi nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung lao động chủ yếu có chất lượng thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý tới thị trường này. * Tìm kiếm người xin việc: Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có rất nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút. * Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá ta cần chú ý đánh giá nội dung và các chi phí tuyển mộ * Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ: - Hợp đồng thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty thuê 1.3 TUYỂN CHỌN 1.3.1 Khái niệm: Là quá trình tuyển chọn nhân sự đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hộp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 1.3.2 Quá trình tuyển chọn: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác định mối quan hệ giưa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không. Quá trình phỏng vấn ở mức này nếu phát hiện những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần xây dựng một cách kỹ lưỡng. Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm cần thiết để thực hiện công việc. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế môt cách khoa học và hợp lý, có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc các hồ sơ nhân sự khác. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu nhập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được những yêu cầu đề ra. Bước 3: Câu trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta nhưng kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý cua con người như khả năng bẩm sinh sở thích cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho viêc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau.Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: àTrắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc.v.v., đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.v.v. Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. àTrắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý. - Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác. - Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng. - Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức. àTrắc nghiệm về tính cách và sở thích Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghịv.v. trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. àTrắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nhgiệm tâm lý để kiểm tra tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc v.v. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và câu trả lời ) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. àMục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn - Để thu thập các thông tin về người xin việc: Vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn. - Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc rõ về những mặt mạnh, những ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất. - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự các cơ hội thăng tiến việc làm v.v. - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp. àCác loại phỏng vấn: Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin. * Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay tra lời theo phiếu hỏi. * Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về cách ứng xử hay cách thực hiện, xử lý công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. * Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho vị trí việc làm. Phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. * Phỏng vấn không có hướng dẫn Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thức phỏng vấn này giúp cho viêc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây: - Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. - Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn. - Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển. * Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong ở các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm ra được những người đẻ bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối kỳ hay cuối năm v.v. * Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. * Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phả có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên. àĐộ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển dụng chọn đánh giá đúng dược nhiều khía cạnh của các ứng viên, xong các thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng còn nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó,qua nghiên cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu nhập của các cuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận sau đây: - Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người phỏng vấn cùng một người mà lại cho kết qủa không đồng nhất. - Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn. - Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh gía cao hơn qua quan sát hình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh. - Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả tin cậy hơn. - Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc. àTổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của cuộc phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh các đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cấn cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đén người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc... hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ, Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc: Những người xin việc luôn có sự kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu ta tạo sự thất vọng đối với công việc do không có đủ thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về những công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì nguời sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật Lao Động mà Nhà Nước ban hành. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển của công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng Số 5 được thành lập theo quyết định số 165/BKT-TCLĐ ngày 12/09/1968 của Bộ trưởng Bộ Kiến trúc, và được thành lập lại theo Quyết định 166A/BXD-TCLĐ ngày 5/5/1995 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng (Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 thuộc Tổng Công ty Cơ khí Xây dựng). Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu các doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 đã thực hiện chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cồ phần theo Quyết định số 1451/QĐ-ĐMQLDN ngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. Đại hội cổ đông thành lập Công ty được tiến hành vào ngày 27/3/1999 và Công ty bắt đầu hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ 1/4/1999. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 055922 ngày 17/5/1999 của Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội cấp. Theo các văn bản trên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 là một doanh nghiệp Cổ phần hạch toán kinh doanh độc lập - Nhiệm vụ chính của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 là sản xuất các sản phẩm cơ khí phục vụ ngành xây dựng. Với tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng Số 5, từ khi thành lập đến nay tình hình sản xuất của Công ty đang từng bước đi lên thời kỳ đầu (1968 - 1972) cùng với những khó khăn chung của cả dân tộc trong thời buổi chiến tranh thiếu thốn, cơ sở vật chất lạc hậu, quản lý còn non nớt, lao động chưa có tay nghề; sản xuất manh mún. Vượt lên trên tất cả sự hạn chế đó, công ty cùng toàn thể lao động của mình đã không ngừng sản xuất thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao cho, là cánh chim đầu đàn trong ngành cơ khí Việt Nam lúc bấy giờ. Đến cuối những năm 1980 đầu năm 1990, khi đất nước tiến lên công nghiệp hóa - hiện đại hóa nền kinh tế, thực hiện chuyển đổi nền kinh tế từ tập chung bao cấp sang nền sản xuất hàng hóa theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, tự sản xuất, tự tiêu dùng. Trước sự thay đổi cơ chế này đã làm cho không ít doanh nghiệp trong ngành cơ khí nói chung và đối với Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 nói riêng gặp nhiều khó khăn do sự tự vận động còn non nớt, năng lực sản xuất còn chưa cao, phải tranh với hàng nhập ngoại mẫu mã đa dạng, chất lượng tốt mà giá cả lại hợp lý, nhiều doanh nghiệp đứng trước nguy cơ phá sản. Trước tình hình đó, lãnh đạo Công ty đã bàn bạc, thống nhất và đi đến quyết định: Phải thay thế cơ chế quản lý, thay đổi cách thức kinh doanh, đa dạng nhiều mẫu mã sản phẩm, tìm ra mặt hàng mũi nhọn để tập trung chỉ đạo sản xuất, đầu tư trang thiết bị, áp dụng tiến bộ vào sản xuất, nâng cao tay nghề cho người lao động để giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm nâng cao sức cạnh tranh. Trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu thị trường, điều kiện sản xuất của Công ty Ban lãnh đạo Công ty đã mạnh dạng và quyết định đưa dây chuyền sản xuất các sản phẩm bi nghiền xi măng, tấm lót cho máy nghiền, cốp pha, giàn giáo... vào hoạt động phục vụ cho công trình xây dựng, các công ty xi măng lớn trong nước đang có nhu cầu mà hiện tại có rất ít các cơ sở nào trong nước sản xuất, chủ yếu phải nhập từ nước ngoài. Nắm bắt được cơ hội kinh doanh đó, Công ty nhanh chóng triển khai đầu tư máy móc kỹ thuật, đào tạo lao động có tay nghề, tổ chức lại sản xuất... tập trung sản xuất các sản phẩm đó với chi phí thấp, giá thành hạ mà chất lượng tương đương với chất lượng ngoại nhập. Vì vậy sản phẩm của Công ty đã được nhiều khách hàng tin dùng, làm ăn ngày càng phát triển, đời sống công nhân được nâng cao, quy mô ngày một lớn mạnh, tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Từ cuối những năm 1990 trở lại đây, doanh thu và thu nhập của người lao động liên tục tăng: Năm 1997 số lượng sản phẩm đã tăng lên doanh thu đạt 16 tỷ đến năm 1998 doanh thu tăng lên là 17,2 tỷ. Chính từ yếu tố trên tháng 10/1998 Công ty đã được Bộ Xây dựng và Chính phủ chọn làm đơn vị tiến hành Cổ phần hóa thí điểm trong Ngành cơ khí và Công ty đã thực hiện thành công việc chuyển đổi sở hữu từ doanh nghiệp Nhà nước "Công ty Cơ khí Xây dựng Số 5" thành "Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5" và chính thức hoạt động theo luật Công ty từ 1/4/1999 đến nay. Như vậy, qua gần 40 năm hoạt động trải qua thời kỳ chuyển đổi sở hữu, Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 đã không ngừng cải tiến công nghệ, kỹ thuật tạo được chữ tín với khách hàng, sản xuất hàng năm hiện đạt kế hoạch cao, đảm bảo được công ăn việc làm cho lao động, kinh doanh có lãi. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Nhiệm vụ chính của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 là sản xuất các sản phẩm cơ khí phục vụ Ngành xây dựng công nghiệp. Các loại sản phẩm chủ yếu mà doanh nghiệp sản xuất bao gồm: * Chế tạo và lắp đạt kết cấu công trình công nghiệp và dân dụng, các loại kết cấu thép phi tiêu chuẩn cho các công trình công nghiệp, kết cấu khung kiểu tiếp, kiểu Zamil, kết cấu giàn giáo không gian có khẩu độ lớn. * Thiết kế chế tạo và lắp dựng các thiết bị nâng hạn như cẩu trục, cổng trục tải trọng nâng đến 15 tấn, khẩu độ đến 28m. * Thiết ._.kế chế tạo và lắp dựng chuyển giao công nghệ các dây chuyền sản xuất đá, cột điện ly tâm, đúc ống cống bằng phương pháp rung cưỡng bức - gạch tuy len... * Gia công chế các loại cột điện néo, các loại cột viba, cột thu phát sóng Ngành Bưu chính Viễn thông... * Phụ tùng cho Ngành Xi măng như: Bi nghiền các loại, tấm lót bằng vật liệu Mn và thép Cacbon hợp kim cao, chi tiết chịu nhiệt và các phụ tùng khác. * Các chi tiết khai thác mỏ, giao thông và nông nghiệp: Răng gầu xúc các loại, hàm nghiền đá, các loại lưỡi cắt lưỡi gạt, bơm van nước... 2.1.3. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Do đặc điểm của sản xuất của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 là sản xuất hàng loạt theo đơn đặt hàng của khách hàng sản phẩm thường có khối lượng lớn, giá trị cao kết cấu phức tạp, sản xuất phải qua nhiều giai đoạn chế biến, quy trình sản xuất thường diễn ra như sau: Đầu tiên khi đơn đặt hàng được ký kết, bộ phận kỹ thuật sẽ tiến hành xác định các thông số kỹ thuật, lập định mức tiêu hao vật tư lao động cho sản phẩm đó. Sau đó giao cho các Xí nghiệp thực hiện tại các Xí nghiệp về tiến hành phân công cho từng tổ sản xuất, các tổ sản xuất phân chia thành nhiều công đoạn sản xuất, khi hoàn thành khâu cuối cùng của sản phẩm, Phòng Kỹ thuật kiểm tra định mức kỹ thuật và chất lượng sản phẩm trước khi nhập kho thành phẩm và giao cho khách hàng. Qua mỗi khâu sản xuất, sản phẩm được cán bộ kỹ thuật kiểm tra đảm bảo yêu cầu chất lượng mới được tiếp tục chuyển sang giai đoạn tiếp theo, do đó sản phẩm hoàn thành của Công ty luôn đạt yêu cầu kỹ thuật, chất lượng, hạn chế được sản phẩm hỏng và phế liệu. Do đặc điểm của Công ty có hai Xí nghiệp sản xuất hai chủng loại sản phẩm khác nhau, vì vậy quy trình công nghệ của sản phẩm cũng khác nhau. a/ Quy trình công nghệ sản phẩm. Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ Quy trình công nghệ của sản phẩm kết cấu thép: Chuẩn bị Vật tư Tạo phôi Gá, hàn, lắp Làm sạch sản phẩm Thành phẩm Chuẩn bị Vật tư Nấu, rót sản phẩm Nhiệt luyện Làm sạch sản phẩm Thành phẩm Quy trình công nghệ của sản phẩm đúc: b/ Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm vừa qua ( Bảng 2.1 ) Chỉ tiêu ĐVT 2005 2006 2007 - Lao động bình quân Người 150 160 161 - Doanh thu Triệu đồng 17.505 20.144 23.400 - Nộp ngân sách Triệu đồng 265.3 342.56 178 - Lợi nhuận Triệu đồng 298.67 306 404 - NSLĐ bìnhquân năm Triệu đồng/ người 1.167 1.259 1.454 - TL bình quân 1.000.000đ/người/tháng 1276 1350 1450 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ) Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh chung ta có thể thấy số lượng lao động của công ty có tăng không đáng kể. Năm 2006 và 2007 lao động gần như không thay đổi, nhưng doanh thu và lợi nhuận năm sau lại tăng hơn năm trước. Điều này chứng tỏ Công ty đã thực hiện hoạch toán tốt nhất chi phí và giá thành sản phẩm để đạt kết quả cao. Tiền lương của người lao động cũng ngày một cao hơn. Bởi vậy kích thích người lao động làm việc hăng say hơn, góp phần nâng cao năng xuất lao động. Qua đó cho thấy sự lớn mạnh không ngừng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 cả về quy mô và chất lượng hoạt động. Có được những kết quả trên là sự nỗ lực đóng góp tích cực của toàn thể lao động của Công ty. Năm 2007 do chiến lược đầu tư mở rộng sản xuất được phát huy đã đem lại doanh thu cao cho Công ty, trong khi mức nộp ngân sách lại giảm đáng kể, lợi nhuận đã vượt trội so với năm 2006. Trong những năm tiếp theo Công ty cũng cần tích cực đầu tư, mở rộng sản xuất hơn nữa, thực hiện hạch toán tốt nhất chi phí và giá thành sản phẩm để có được kết quả cao. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty. Qua nhiều năm hoạt động và hoàn thiện, tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 càng ngày càng được củng cố cả về lượng và chất. Hệ thống bộ máy quản lý ở đây được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng nghĩa là Hội đồng Quản trị chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, các hoạt động khác được chỉ đạo qua một Giám đốc điều hành. Các thành viên trong bộ máy quản lý đều là những cán bộ có trình độ được đào tạo qua các trường Đại học, chuyên môn nghiệp vụ tốt. Còn lao động trực tiếp sản xuất đều được đào tạo qua các trường dạy nghề Trung cấp... có tay nghề, làm việc có trách nhiệm. Kế hoạch sản xuất của Công ty luôn được hoàn thành đúng thời gian và đảm bảo kỹ thuật. Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Đại hội đồng cổ đông Chủ tịch Hội đồng quản trị Phó giám đốc sản xuất kinh doanh Phó giám đốc nội chính Phòng Kỹ thuật Phòng Đầu tư phát triển thị trường Xí nghiệp cơ khí Xí nghiệp Đúc Phòng Kinh tế Kế hoạch Phòng Tổ chức hành chính Ghi chú: Quan hệ điều hành Quan hệ kiểm tra đối chiếu, hỗ trợ Để hiểu rõ hơn hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 chúng ta đi sâu nghiên cứu chức năng hoạt động của lãnh đạo và từng phòng ban. a/ Phòng tổ chức hành chính Phòng tổ chức - hành chính là bộ phận tham mưu cho lãnh đạo công ty thực hiện quản lý các lĩnh vực công tác: Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh, công nghiệp, nhà ăn... và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động trong nhà máy. Nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính: Xây dựng kế hoạch về biên chế lao động hàng năm và từng thời ký phù hợ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, xây dựng kế hoạch quản lý công tác tổ chức lao động tiền lương, định mức lao động, BHXH và xây dựng các quy định quy chế, điều lệ công ty hoạt động của công ty. Xác định chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban trong công ty và xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân. Tổ chức triển khai thực hiện xây dựng đơn giá tiền lương cho các đơn vị, phòng ban, quản lý hồ sơ nhân sự, đào tạo, tuyển dụng... và theo dõi việc ký kết hợp đồng lao động. Thống kê, tổng hợp báo cáo công tác lao động, tiền lương hàng quý năm theo quy định của Tổng Công ty. Phối hợp với các đơn vị phòng ban trong nhà máy để giải quyết công việc phục vụ sản xuất kinh doanh. Kiểm tra, theo dõi các đơn vị trong công ty về việc thực hiện các chính sách của công ty đối với người lao động như công tác lao động, tiền lương, BHLĐ, kỷ luật lao động… và các vấn đề khác liên quan đến người lao động. b/ Phòng Kinh tế kế hoạch: Phòng Kinh tế kế hoạch có nhiệm vụ phản ảnh và giám đốc bằng tiền một cách toàn diện, liên tục và có hệ thống quá trình thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh sản xuất của Công ty. Thay mặt giám đốc điều hành hoạt động sản xuất có trách nhiệm phát hiện và đề xuất với Ban Giám đốc những chủ trương biện pháp tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm. Tham mưu cho Tổng Giám đốc tổ chức triển khai công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế và hạch toán kế toán, tiến hành phân tích và đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh; đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho toàn công ty đồng thời kiểm tra giám sát các hoạt động kinh tế tài chính c/ Phòng Kỹ thuật. Có nhiệm vụ xác định các thông số kỹ thuật, lập định mức tiêu hao vật tư lao động cho sản phẩm. Phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ điện và nước cho nhà máy, quản lý kỹ thuật về thiết bị máy móc của công ty, tổ chức thực hiện công việc cụ thể để đảm bảo thiết bị dây chuyền hoạt động ổn định liên tục và lâu dài. Bảo đảm hoạt động an toàn cho người và thiết bị. d/ Phòng Đầu tư phát triển thị truòng: Phòng Đầu tư phát triển thị trường giữ nhiệm vụ rất quan trọng, thực hiện việc lập kế hoạch thị trường, kế hoạch sản xuất, kế hoạch giá thành sản phẩm theo tháng, quý, năm. Tổ chức cung cấp đầy đủ, kịp thời đúng số lượng và chất lượng các loại vật tư nguyên vật liệu, phụ tùng thiết bị theo kế hoạch sản xuất của nhà máy. Phân tích đánh giá và tổng kết việc thực hiện kế hoạch sản xuất kế hoạch cung cấp vật tư nguyên liệu, làm báo cáo sản xuất hàng ngày cho ban giám đốc và báo cáo kế hoạch định kỳ theo quy định của Tổng công ty Cơ khí Xây dựng số 5 và các cơ quan chức năng. Chủ yếu thực hiện nghiên cứu thị trường khách hàng. Liên hệ ký kết hợp đồng, tiêu thụ sản phẩm, mở rộng thị trường. e/ Xí nghiệp Cơ khí. Xí nghiệp có nhiệm vụ chính là sản xuất các sản phẩm kết cấu thép theo đơn hàng Công ty giao như: Cột cống tổ hợp, cốp pha, giàn giáo, ... bộ máy của Xí nghiệp gồm Giám đốc Xí nghiệp, một Phó giám đốc, một cán bộ kế toán, một thủ kho, còn lại là công nhân trực tiếp sản xuất. f/ Xí nghiệp Đúc Xí nghiệp có nhiệm vụ chính là sản xuất các sản phẩm thép đúc chịu nhiệt độ cao, chịu mài mòn theo các đơn hàng Công ty giao như: Bi nghiền xi măng, tấm lót cho máy nghiền xi măng, răng gầu xúc các loại,... Bộ máy của Xí nghiệp gồm Giám đốc Xí nghiệp, một Phó giám đốc, một cán bộ kế toán, một thủ kho, còn lại là công nhân trực tiếp sản xuất. Trong Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5, các phòng ban có mối quan hệ đoàn kết hợp tác dưới sự chỉ đạo của Đại hội đồng cổ đông. 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là 207 được bố trí trong các phòng ban và các đơn vị như sau: ( số liệu trong danh sách tính đến cuối năm 2007) Bảng 2.2 Số lựơng công nhân viên trong từng phòng ban và đơn vị. Stt Tên phòng ban Số lượng CBCNV Khối văn phòng 22 1 Phòng kỹ thuật 3 2 Phòng Đầu tư Phát triển thị trường 3 3 Phòng Kinh tế kế hoạch 4 4 Phòng Tổ chức hành chính 12 Khối xí nghiệp sản xuất 185 1 Xí nghiệp cơ khí 51 2 Xí nghiêp đúc 58 3 Xí nghiệp xây dựng 70 4 Xưởng dịch vụ 6 Tổng số 207 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Ngoài lực lượng cán bộ công nhân viên trên Xí nghiệp còn đông đảo đội ngũ công nhân làm việc tại công trường và được phân theo các tổ, các đội và các trạm như tổ điện nước, tổ đo đạc... Các tổ, đội này chịu sự quản lý trực tiếp của các phòng ban trong Công ty và là lực lượng lao động chủ yếu của Công ty. Để đảm bảo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty và tuân thủ các quy định về chế độ trả lương theo quy định mới của Nhà nước ta là tiền lương phả trả đúng giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra, vì vậy việc tính toán lương cho cán bộ công nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất là phải trả theo định mức lao động. Định mức lao động chính là lượng tiền lương mà người lao động được hưởng trong một đơn vị sản phẩm. Việc tính lương cho cán bộ công nhân viên quản lý Xí nghiệp tính lương theo thời gian lao động. Từ những lý do trên không những phải hạch toán tiền lương để đảm bảo cho việc tính lương chính xác, kịp thời mà còn có tác dụng thúc đẩy đề cao kỷ luật cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Quản lý sử dụng giờ công cải tiến mức lao động hợp lý giúp cho người lao động làm việc hăng say gắn bó với công ty hơn, từ đó thúc đẩy năng suất lao động tăng cao. Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính. Số TT Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng ( người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) tỷ trọng (%) Số lượng (người) tỷ trọng (%) 1 Tổng số lao động 175 100 184 100 185 100 2 công nhân kỹ thuật 159 91 170 92 171 92 Lao động quản lý 16 9 14 8 14 8 3 Lao động nam 163 93 173 94 172 93 Lao động nữ 12 7 11 6 13 7 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Bảng 2.4 Chất lượng lao động quản lý TT Trình độ 2005 2006 2007 Số lượng (người) tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 1 Cao đẳng và đại hoc 13 68 75 71 17 77 2 Trung cấp 6 32 6 29 5 23 3 Còn lại 0 0 0 0 0 0 4 Tổng số 19 100 51 100 22 100 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Qua bảng 1 ta thấy tỷ lệ nam trong nhà máy là rất cao so với tỷ lệ nữ. Vì nhà máy có rất nhiều công việc nặng nhọc trong khi đó tỷ lệ nam lại lại cao lên đã tạo điều kiện thuận lợi cho bố trí lao động làm ca và làm công việc nặng nhọc, vất vả. Đây cũng là một trong nhưng điều kiện thuận lợi và phù hợp với ngành nghề của công ty. Cơ cấu lao động theo trình độ trên là tương đối hợp lý, bởi vì theo tính chất ngành nghề sản xuất, Công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng số 5 là một công ty thuộc lĩnh vực xây dựng nên chắc chắn sẽ cần nhiều công nhân hay chính là những người lao động trực tiếp . 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5. Quá trình tuyển mộ tuyển chọn của công ty Bất kỳ ai cũng đều biết tầm quan trọng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong công ty xét cho cùng thì tuyển mộ, tuyển chọn là việc làm đầu tiên liên quan đến con người, nghĩa là khi doanh nghiệp có ý định thành lập người ta cũng đã hình thành nên những vị trí cần người và tiến hành tuyển chọn ngay. Khi đó bộ máy của công ty mới hoạt động được. Trước đây công tác tuyển dụng ít được người ta quan tâm do việc kế hoạch hóa tập trung, phân bổ lao động giữa các ngành kinh tế lao động tạo nên, ngày nay công tác này càng được coi trọng đặc biệt là trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài. Tuy nhiên không phải ai, không Doanh nghiệp nào cũng làm tốt công tác này. Đặc biệt trong giai đoạn hiện tại cung lao động luôn lớn hơn cầu về lao động. Người ta cho rằng chỉ cần doanh nghiệp mình muốn tuyển là được vì thị trường rất nhiều lao động, nghĩ như vậy là hoàn toàn sai lầm nhất là khi doanh nghiệp cần những người có trình độ, năng lực phẩm chất vào những vị trí quan trọng. Nếu không làm tốt công tác này sẽ không tuyển được “đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần “ nhất là trong giai đoạn hiện nay đang rất quan trọng lao động chất xám. Hiện tại công ty Cơ khí Xây dựng số 5 rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Thực chất công tác tuyển mộ, tuyển chọn không phải là hai bước riêng biệt của quá trình thu hút nhân lực mà là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng nhân lực ở công ty. 2.2.1 Quy trình tuyển mộ a/ Giải pháp thay thế tuyển mộ Khi công ty có nhu cầu phải bổ sung lao động trước khi đưa ra xây dựng chương trình tuyển mộ tuyển chọn lao động để tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn Công ty sẽ xem xét bổ sung lao động bằng các biện pháp sau: - Bố trí điều động, thuyên chuyển trong nội bộ công ty - Tuyển khoán gọn - Tìm kiếm từ nguồn dự trữ là những người nộp đơn xin việc vào công ty nhưng không trúng tuyển. - Công ty chỉ đạo bố trí sắp xếp lại công việc hợp lý - Làm thêm giờ ( giờ phụ trội ) Phương pháp giờ phụ trội được Công ty sử dụng chủ yếu. Do tính chất công việc của Công ty có nhịp độ gắn với các dự án, công trình nhận được cũng như các thầu thắng được, nên trong thời gian Công ty đảm nhận nhiều công trình mà yêu cầu phải đảm bảo chất lượng cũng như mặt thời gian khi mà lực lượng lao động không đủ đáp ứng thì phương pháp giờ phụ trội được ưu tiên và là sự lựa chọn số 1 của Công ty trong suốt thời gian dài qua. Phương pháp này có lợi cho cả hai phía: nhà quản trị và người lao động: Đối với nhà quản trị: không mất thời gian tập sự, đào tạo cho người lao động quen với công việc cũng như thời gian và chi phí cho việc tuyển thêm người mới. Đồng thời việc làm thêm giờ người lao động vẫn luôn hoàn thành tốt nhất công việc được giao mà vẫn đảm bảo đúng tiến trình kế hoạch đặt ra. Đối với người lao động: có thêm khoản thu nhập giúp họ hăng say làm việc và tăng năng suất lao động. Do hạn chế của phương pháp này nếu áp dụng trong thời gian dài thì người lao động dẫn đến mệt mỏi do làm việc quá sức, áp lực tâm lý tăng cao và dẫn tới công suất lao động giảm, hiệu quả sản xuất kém. Công ty chỉ áp dụng giải pháp tạm thời này trong thời gian ngắn, sau đó tìm giải pháp tuyển thêm lao động để đáp ứng những nhu cầu về nhân lực của Công ty. Đó là cách giải quyết đúng đắn trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và chiến lược về nhân lực của Công ty trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Khi các giải khác không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Công ty bắt đầu tiến hành quá trình tuyển dụng, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển mộ Xét duyệt nhu cầu Xác định nhu cầu Lập kế hoạch tuyển dụng Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng b/ Kế hoạch tuyển mộ của Công ty. Khi giải pháp thay thế không hiệu quả thì đòi của công ty cần phải có chương trình tuyển dụng cụ thể. Xác đinh nhu cầu tuyển dung: Công ty luôn có những mục tiêu mang tầm chiến lược và những mục tiêu cụ thể ngắn hạn. Để thực hiện mục tiêu đó cần phải có con người nói cách khác hoạch định chiến lược kinh doanh không thể tách rời khỏi nhu cầu nhân sự. Xác định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống nhưng yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận và của doanh nghiệp. Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự: Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và từng xí nghiệp, phương án phát triển công ty trong tương lai, năng lực tài chính. Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số lượng và chất lượng sẽ không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà đáp ứng cho cả tương lai. Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu . Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại nhân sự hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước như: cho đi đào tạo thuyên chuyển, nghỉ hưu. Bước 2 : Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự. Nhà quản trị là người trực tiếp trong việc cân đối giữa nhân lực hiện có và nhân sự cần tuyển cho kế hoạch sản xuất kinh doanh sắp tới để từ đó có kế hoạch nhân sự đúng đắn chính xác. Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện: Cấc chính sách thường áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động như bồi dưỡng, đào tạo. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Kiểm tra các bước trên và đưa ra kế hoạch lao động phù hợp với quy trình công nghệ, dây chuyền sản xuất để đưa ra số lao dộng cần tuyển thêm. c/ Thông báo tuyển lao động * Căn cứ để ra thông báo tuyển dụng (tuyển mộ) Theo yêu cầu của Tổng giám đốc công ty: Tổng giám đốc căn cứ vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực và hoạt động thực tế của công ty mà ra quyết định cho đợt tuyển dụng: tuyển lao động làm nghề gì? Số lượng bao nhiêu? Và người ở địa phương nào? Khi Tổng giám đốc yêu cầu nghề cần tuyển thì cán bộ nhân lực phải căn cứ vào “Bản mô tả và bản yêu cầu thực hiện công việc“ để ra thông báo tuyển dụng. Bản mô tả công việc Chức danh công việc: chuyên viên tiền lương Bộ phận: Phòng tổ chức lao động Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng Nhiệm vụ: - Các nhiệm vụ cụ thể gần đây tham gia xây dựng quy chế trả lương trả thưởng sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty trong từng thời kỳ, giám sát việc thực hiện quy chế trả lương của công ty khi đã được ban hành . - Tham gia xây dung địn mức đơn giá tiền lương tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm. - Kiểm tra việc thực hiện định mức lao động và đơn giá tiền lương cho toàn công ty. - Hàng tháng tính lương và các khoảng có tính chất lương cho tưng người lao động trong toàn công ty. Lập bảng thanh toán lương cho người lao động. -Tổng hợp tình hình chi trả lương và các khoản có tính chất lương và quyết toán quỹ lương hàng năm. - Quản lý kê khai lập sổ bảo hiểm và thanh toán các chế độ có liên quan cho cán bộ công nhân viên . - Lập các báo cáo nghiệp vụ theo quy định của nhà nước và công ty - Xây dựng kế hoạch về quỹ tiền lương hàng năm. - Lưu trữ các tài liệu có liên quan tiền lương của công ty. - Thực hiện các nhiệm vụ đột xuất khác khi trưởng phòng phó phòng giao cho Trách nhiệm: - Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về các kết quả đã làm - Có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác. - Nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc và các quy định khác trong nội quy lao động của công ty. - Tham gia đầy đủ phong trao của công ty phát động. Các mối quan hệ trong công việc: - Báo cáo công tác và chịu sự lãnh đạo của trưởng phòng - Phối hợp với các cán bộ công nhân viên khác trong công ty để thực hiện các nhiệm vụ theo chức trách công việc . Điều kiện làm việc: -Thời gian làm việc: theo giờ hành chính ( sáng 7h30 đến 11h30 , Chiều từ 13h đến 17h ) được sử dụng một bàn làm việc một máy tính và một máy in trong công việc. được sử dụng các tài liệu trong công ty có liên quan phục vụ trong công tác lao động tiền lương. - Các yếu tố an toàn vệ sinh lao động: theo quy định trong công ty. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Kiến thức: - Có kiến thức cơ bản về kinh tế và tổ chức lao động tiền lương. - Nắm vững luật lao động và các chế độ chính sách, quy định của nhà nước và của công ty liên quan đến tổ chức lao động tiền lương. - Nắm được phương hướng chiến lược và các định hướng phát triển của công ty trong từng giai đoạn thuộc lĩnh vực tiền lương. - Nắm được các nguyên tắc và cơ chế công tác lao động tiền lương và các thủ tục hành chính trong công ty. - Hiểu biết các đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty. Kỹ năng: - Sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh , bấm giờ, điều tra, phỏng vấn, phân tích … - Có kỹ năng giao tiếp kỹ năng soạn thảo văn bản. - Trình độ tin hoc: Sử dụng thành thạo các chương trình tin học văn phòng phục vụ cho công việc và một số phần mềm phục vụ cho chuyên môn. - Trình độ ngoại ngữ: sử dụng ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ đọc hiểu được tài liều chuyên môn. - Trình độ giáo dục: Có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực. Nếu có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lao động tiền lương từ 6 tháng trở lên. Kinh nghiệm: - Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm trong vấn đề lao động tiền lương. Bản tiều chuẩn thực hiện công việc - Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. - Xây dựng chính xác quỹ tiền lương kế hoạch toàn công ty. - Tính toán đầy đủ chính xác đúng thời hạn tiền lương và các khoản có tính chất lương cho từng người lao động hàng tháng trong toàn công ty. - Giải quyết nhanh chóng những thắc mắc cho người lao động về việc chi trả lương, trả thưởng và các khoản có tính chất lương. - Lập các báo cáo về bản thanh toán lương cho từng người lao động, bảng quyết toán quỹ lương, chính xác đúng thời hạn. * Nội dung của bản thông báo tuyển dụng Bản thông báo tuyển dụng có nội dung và hình thức khác nhau. Khi tiến hành qua các kênh tuyển mộ khác nhau. Hiện nay công ty Cơ khí Xây dựng Số 5 tiến hành qua các kênh sau: +/ Thông báo trong nội bộ doanh nghiệp: Đây là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Nội dung của bản thông báo: Dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản mô tả thực hiện công việc để đưa ra thông báo tuyển dụng phù hợp. Thông báo tuyển dụng Hiện nay, Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 đang cần tuyển một số cán bộ Quản trị tiền lương làm việc tại văn phòng Công ty. Yêu cầu - Tốt nghiệp Đại học chính quy ( liên quan đến tiền lương ) - Có sở thích và nguyện vọng làm việc trong lĩnh vực nêu trên - Tiếng anh (các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết) tốt. Ưu tiên những người có kinh nghiệm, có sức khỏe, năng động, chịu được áp lực công việc ở cường độ cao, sẵn sàng chấp nhận và vượt qua thử thách. Điều kiện làm việc: Bạn sẽ được làm việc trong môi trường năng động, được đào tạo trực tiếp thông qua việc tiếp cận và xử lý công việc một cách toàn diện với những đồng nghiệp nhiệt tình. Bạn sẽ được hưởng mức lương thỏa đáng phù hợp với năng lực, khả năng cống hiến và cương vị được bổ nhiệm. Thủ tục: Hồ sơ xin việc bao gồm: - Đơn xin dự tuyển ( bằng tiếng Anh và tiếng Việt ) có ghi rõ nguyện vọng và điện thoại liên hệ. - Sơ yếu lý lịch ( bằng tiếng Anh và tiếng Việt ) - Bằng Đại học và các chứng chỉ khác nếu có - Bản sao giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe - 02 ảnh 4x6 ( chụp không quá 6 tháng ) Hồ sơ xin dự tuyển xin gửi về địa chỉ dưới đây trước ngày 31/03/2008. Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5. Địa chỉ: Tây Mỗ- Từ Liêm- Hà Nội. Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5. Thông báo tuyển dụng Trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng sản xuất ở giai đoạn 2 cần tuyển 1. Nghề Đúc: Yêu cầu: Tốt nghiệp trung cấp nghề 3/7 trở lên Cao 1,65m; nặng 60kg trở lên. Tuổi dưới 35 tuổi. 2. Nghề hàn: Yêu cầu: Tốt nghiệp trung cấp nghề 3/7 trở lên Cao 1,68m; nặng 58kg trở lên. Tuổi dưới 35 tuổi. Hạn nộp hồ sơ trước ngày 10/4/2008 tại phòng Hành chính tổ chức của Công ty. Địa chỉ: Tây Mỗ- Từ Liêm- Hà Nội Địa điểm thông báo: - Dán ở cổng ra vào của công ty - Dán ở bảng tin của công ty. - Gửi các phân xưởng Nhận xét: Đối tượng cần thu hút là công nhân trực tiếp sản xuất. - Về nội dung: Đảm bảo đầy đủ những thông tin chính về nghề cần trình độ, yêu cầu sức khỏe, tuổi, hạn nộp hồ sơ... Thiếu sót: chưa hoàn chỉnh các thông tin như: Các thông tin về hồ sơ, số lượng tuyển, chế độ làm việc, tiền lương. - Về hình thức: Trình bày chưa đạt yêu cầu,chưa tuân thủ theo mộy mẫu thông báo bình thường. Đánh giá: Vì đây là bản thông báo nội bộ mọi thông tin không cần phải giới thiệu tỉ mỉ, ứng viên có thể biết qua người giới thiệu. Ưu điểm: - ít tốn kém do quá trình tuyển mộ nhanh, chỉ cần thông Báo tập trung thì tất cả các ứng viên đều biết. - Đã có người quen làm trong công ty nên ít nhiều cũng hiểu biết về công ty, có tâm lý tự tin hơn khi được vào công ty làm việc, dễ quen việc do được chỉ bảo từ nhiều phía. Nhược điểm: Về lâu dài dễ gây bè cánh, nếu hai người thân cùng làm việc mà một người bị kỷ luật người còn lại sẽ làm việc chống đối hoặc sẽ cố ý phá hoại (do tâm lý). Tạo sự nể nang trong tuyển chọn dẫn đến cơ hội. Khắc phục: - Hình thức cần trình bày theo mẫu. - Nội dung cần đầy đủ thông tin hơn nữa. +/ Thông báo qua phương tiện truyền thông ( Thông báo qua đài phát thanh, truyền hình, báo chí ). - Căn cứ vào vùng tuyển chọn đã được duyệt để làm cơ sở kí kết hợp đồng với các Đài truyền hình và Báo chí. Các bước tiến hành thông báo tuyển dụng qua phương tiện truyền thông: - Xác định đài truyền hình và báo chí ở địa phương sẽ tuyển dụng( căn cứ vào vùng tuyển mộ ) - Tiến hành ký kết hợp đồng quảng cáo: trong hợp đồng thể hiện rõ được các nội dung: Đối với Đài truyền hình: Thời lượng phát sóng tùy thuộc vào bản thông báo của công ty. Thời gian phát sóng, giờ phát sóng, số lần phát sóng. Chi phí phát sóng ... Đối với báo chí: Khuôn khổ trong báo ( tùy thuộc vào bản dài ngắn của bản thông báo tuyển dụng, số lần đăng), thời gian bắt đầu, chi phí đăng báo. Nội dung của bản thông báo tuyển dụng: Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng Công ty sẽ thông báo để thu hút ứng viên tham ra. Dù thông báo trên Đài truyền hình hay trên báo chí thì nội dung của bản thông báo đều có hai phần chính: - Giới thiệu về công ty: Mục đích nhằm quảng bá hình ảnh của công ty, giới thiệu sản phẩm, tạo niềm tin với các ứng viên. - Nội dung chính: cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết về ngành nghề cần tuyển, yêu cầu đối với các ứng viên, chế độ của công ty, thời gian hoàn thành... Trong bảng thông báo đưa ra số lượng lao động cần tuyển là bao nhiêu? và làm ở vị trí nào? ứng viên phải có yêu cầu gì? cần có các giấy tờ gì? Trong thông báo ghi rõ thời gian, địa điểm thu nhận hồ sơ vì thông qua hồ sơ để lấy ứng viên dự thi. Ngoài ra Công ty còn thông báo tuyển dụng qua các kênh như: Mạng Internet, trung tâm giới thiệu việc làm, ... 2.2.2 Quy trình tuyển chọn Trước khi thi tuyển công ty thành lập Hội đồng thi tuyển. Hội đồng này sẽ xây dựng đề cương hình thức nội dung thi tuyển lao động. Sơ đồ 2.4 Quá trình tuyển chọn của công ty ưng viên lọt vòng 1 ứng cử viên lọt vòng 2 Chọn lọc hồ sơ Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ Thi viết Phỏng vấn Thử việc và ký hợp đồng ứng cử viên trúng tuyển a/ Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ: Sau khi đã thông báo thì đến thời hạn thì phải tiến hành nhận hồ sơ. Đây là một khâu của quá trình tuyển dụng: Các bước tiến hành tiếp nhận hồ sơ: * Phân công người nhận và nơi nhận hồ sơ: - Cán bộ nhân sự: Nhận hồ sơ tại phòng Hành chính nhân sự. - Cán bộ thường trực: Nhận hồ sơ tại cổng bảo vệ của công ty. Mục đích là tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên nhất là cấc ứng viên ở xa trong trường hợp người cán bộ nhân lực đi vắng hoặc ngoài giờ hành chính. Yêu cầu: Chỉ nhận hồ sơ trực tiếp của người xin việc, không nhận qua môi giới. Hồ sơ xin việc phải đầy đủ theo đúng yêu cầu của Bộ luật lao động và mục tiêu tuyển dụng của Công ty. Các hồ sơ được tuyển phải là những hồ sơ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của Công ty bao gồm thời gian, tính hợp lệ của các văn bằng chứng chỉ, tính trung thực của lý lịch và đặc biệt là phần sơ tuyển này phải có giấy chứng nhận sức khoẻ. Sức khỏe là yêu cầu, tiêu chuẩn quan trọng vì tính chất công việc đặc biệt của Công ty nhất là đối với lao động tại các phân xưởng Đúc. Thép, Xây dựng. Công ty không thiết kế hồ sơ xin việc riêng mà theo mẫu chung do Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành, điều này có ưu điểm là tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên, nhất là các ứng viên ở xa, họ có thể mua hồ sơ theo mẫu, điền đầy đủ theo yêu cầu và gửi đến cho Công ty, mà không cần mất thời gian và cho phí đến Công ty mua hồ sơ. Tuy nhiên hồ sơ xin việc chưa đáp ứng yêu cầu của Công ty về việc tìm hiểu thật đầy đủ về từng ứng viên, về thân thế, năng lực thật sự cũng như các khả năng tiềm ẩn. Mà hồ sơ xin việc chỉ là bước sơ tuyển đầu tiên, là thủ tục khách quan thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho Công ty. *Phân loại hồ sơ xin việc: Sau khi kết thúc thời gian nhận hồ sơ cán bộ nhân sự phải tiến hành phân loại hồ sơ. Thực tế việc này được tiến hành hàng ngày ( nhận đến đâu phân loại luôn đến đấy ). Công việc phân loại: Trường: Đào tạo nghề nhổn. Học lực: Khá. Ngành nghề: Đúc. Tay nghề: 3/7. Chiều cao: 1,68m. Cân nặng: 69kg. Thiếu giấy xác nhân sự ( Anh Hùng – PX Đúc ) - Đọc thông tin trong hồ sơ xin việc. đối chiếu với yêu cầu tuyển dụng, kiểm tra những thông tin còn thiếu. - Viết lại những thông tin chính ra tờ giấy nhỏ để dán bên ngoài hồ sơ như sau: - Chọn những hồ sơ có chất lượng tốt nhất theo tuỷ lệ sàng lọc 5/1 để riêng, còn những hồ sơ bị loại để riêng. *Lập danh sách những người sẽ được tham gia tuyển chọn để gửi Tổng giám đốc duyệt và ấn địn._.