Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty beeahn Việt Nam

ảnh đất nước ta vừa hội nhập vào tổ chức thương mại quốc tế (WTO) đã đặt ngành kinh tế đối ngoại nói chung và ngành dệt may xuất khẩu nói riêng đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may xuất khẩu bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển bản thân ngành dệt may, các nhà quản lý trong lĩnh vực này phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển ngành này tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và vị trí của mình trên thị trường. Đối với ngành dệt may thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có được NNL hoạt động hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng lao động. Tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp dệt may là quá trình hình thành tìm kiếm, thu hút và lựa chọn lao động phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng. Nhận thức được vai trò quan trọng của công việc tuyển dụng lao động trong ngành dệt may qua thời giant hực tế tại Công ty BeeAhn Việt Nam, em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam" để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng lao động và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty BeeAhn Việt Nam. Đây là một vấn đề phức tạp, để giải quyết được không những cần phải có kiến thức, năng lực mà còn cần phải có kinh nghiệm thực tế. Mặt khác, do những hạn chế nhất định về trình độ và hiểu biết nên tiểu luận của em chỉ đưa ra những giải pháp mang tính lý luận là chủ yếu và do đề tài này chưa được nghiên cứu ở doanh nghiệp, bởi vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để giúp em hoàn thiện hơn về đề tài này. Sinh viên Mai Thị Hương Giang Lớp C9QL1 Chương I Lý luận cơ bản về tuyển dụng lao động I. Tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm "Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn ra những người phù hợp để đưa vào các vị trí, các công việc còn trống (còn thiếu) ở trong doanh nghiệp". Theo Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp"- Đại học Kinh tế Quốc dân. NXB Giáo dục - 2000. 2. Căn cứ điều chỉnh Tuyển dụng nhân lực trước hết phải căn cứ vào nhu cầu s dụng lao động của từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa cần nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động, nghĩa là cần phải quan tâm tới động cơ và tâm lý của người lao động. Đồng thời phải xem xét kỹ lưỡng luật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. 3. Mục đích Tuyển dụng lao động trong ngành dệt may là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhânlực của các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Do tính đặc thù của ngành nên vấn đề đặt ra cho công tác tuyển dụng lao động là chọn được người lao động có tay nghề và trình độ kỹ thuật chuyên sâu về từng bộ phạn họ sẽ phải làm. 4. Các giai đoạn của tuyển dụng: Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: - Tuyển mộ - Tuyển chọn + Tuyển mộ là việc thu hút các ứng viên đến với công việc tuyển dụng càng nhiều càng tốt. + Tuyển chọn là việc chọn ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc trong số những người đã tuyển mộ được. Thực tế, khi doanh nghiệp tuyển mộ được càng nhiều người đến tham gia tuyển dụng thì khả năng cọn được người tài, người phù hợp với công việc càng nhiều hơn. Nên việc tuyển mộ cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có cách thức thu hút lao động sao cho số lao động đến tham gia tuyển mộ càng đông càng tốt nhưng điều đó cũng kéo theo sự tốn kém cho công tác tuyển dụng của chính doanh nghiệp. Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" trường Cao đẳng LĐ-XH. Nhà xuất bản LĐ-XH - 2003. 5. Nguồn tuyển dụng Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho tuyển dụng đó là: - Nguồn bên trong doanh nghiệp - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp a) Nguồn bên trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua bản thông báo đến tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua việc giới thiệu của chính các cán bộ - công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các phiếu thông tin năng lực ở từng cá nhân (hay thông qua các hồ sơ)… b) Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, ti vi, internet… Quảng cáo là một nguồn thu hút lao động rất hữu hiệu. Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào những vấn đề then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thoả mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng cho đào tạo, được đi du lịch, nghỉ mát, được cấp nhà ở… Trong quảng cáo nên khuyến khích người muốn tìm việc làm mau chóng liên lạc với công ty bằng điện thoại hoặc thư tín. Hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ - công nhân viên trong tổ chức, thông qua các trung tâm môi giới việc làm; thông qua hội chợ việc làm, thông qua tuyển trực tiếp từ các trường dạy nghề, các trường trung cấp chuyên nghiệp, các trường cao đẳng và đại học để tuyển nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp. c) Ưu - nhược điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Nguồn Ưu-nhược điểm Nguồn bên trong Nguồn bên người * Ưu điểm - Đỡ tốn kém, biết rõ về doanh nghiệp - Động viên được tinh thần của nhân viên - Người được tuyển mộ dễ dàng thích ứng với công việc mới - Thời gian tuyển dụng nhanh - Kinh nghiệm làm việc - Giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa nhân viên. - Thu hút lao động rất hiệu quả - Tìm được những người xuất sắc, có trình độ cao, có kinh nghiệm làm việc. - Phạm vi tuyển dụng rộng, khách quan hơn. - Mang lại phong cách mới cho doanh nghiệp. * Nhược điểm - Khó tìm được người như ý muốn - Khó thay đổi phong cách của doanh nghiệp. - Phạm vi tuyển dụng hẹp - Dễ gây ra tâm lý bè phái, chán nản cho những người không được tuyển dụng. - Mất nhiều thời gian, công sức, chi phí cho việc làm quen, định hướng nghề nghiệp. - Gây tâm lý không thoải mái cho những người đang làm việc. - Có thể để mất các thông tin trong kinh doanh. Theo: Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" - Trường CĐ LĐ-XH. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội - 2003. III. Quy trình tuyển dụng Tuỳ vào đặc điểm của từng công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau mà dẫn tới các bước trong quy trình tuyển dụng cũng khác nhau bao gồm các bước: + Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ Hai bước này có thể + Nghiên cứu hồ sơ hoán đổi cho nhau + Làm các bài trắc nghiệm + Phỏng vấn chuyên sâu + Kiểm tra sức khoẻ (có/không) + Thử nghiệm nghề nghiệp + Quyết định tuyển chọn chính thức. * Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ: Thông qua phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ yêu cầu các ứng viên trả lời những câu hỏi tổng quát liên quan đến các ứng viên như: + Các câu hỏi chung về công việc + Các câu hỏi về động cơ xin việc + Các câu hỏi về trình độ học vấn + Các câu hỏi về kinh nghiệm, tư chất + Các câu hỏi về lương, phúc lợi (Theo 5 nhóm câu hỏi về tuyển dụng được lấy về từ: htttp://jobvn.com/tuyển dụng/jsp/login.jsp) Điều này tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng viên, lựa chọn được các ứng viên thích hợp với các bộ phận hoặc chức danh đang cần tuyển. Mặt khác, thông qua phỏng vấn, các ứng viên được cung cấp nhiều thông tin về doanh nghiệp là cơ hội để lựa chọn nên hay không nên làm việc tại doanh nghiệp. Ví dụ như vấn đề về lương bổng, các điều kiện khác được thoả mãn, triển vọng phát triển… * Nghiên cứu hồ sơ (2) Đây là bước xem xét hồ sơ các ứng viên sau khi phỏng vấn để kiểm tra lại tính chính xác của thông tin. Nghiên cứu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng có thể biết được quá trình làm việc, khả năng và thành tích của các ứng viên. Thông qua đó, hội đồng tuyển dụng có thể loại bớt những hồ sơ không hợp lệ hoặc không đạt yêu cầu so với tính cần thiết và phù hợp của công việc. Do vậy, qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng thì số lượng ứng viên sẽ giảm dần. * Làm các bài trắc nghiệm: Mục đích của trắc nghiệm là để có được số liệu về những người dự tuyển để tìm được người thích hợp nhất cho công việc, để có được sự thoả mãn cao về công việc với người dự tuyển. Các loại trắc nghiệm thường dùng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm về trí tuệ, sự thông minh; trắc nghiệm về tài năng, năng khiếu; trắc nghiệm về nghề nghiệp; trắc nghiệm về tính cách tâm lý. * Phỏng vấn chuyên sâu: Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một phương pháp hữu hiệu và không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Phỏng vấn có thể thực hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hội đồng tuyển dụng chuẩn bị từ trước (phương pháp phỏng vấn theo mẫu) hoặc cũng có thể do các thành viên của hội đồng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với từng ứng viên (phương pháp phỏng vấn không theo mẫu). Thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng viên sáng giá nhất. Nhưng dù phỏng vấn bằng phương pháp nào thì vấn đề chuyên môn cũng phải được đặt lên hàng đầu trong bước phỏng vấn này. Tuỳ vào nhu cầu của doanh nghiệp mà các vấn đề chuyên môn sẽ khác nhau nhưng đều làm được chuyên môn mà hiện các ứng viên đang có. * Kiểm tra sức khoẻ Tuỳ vào đặc thù và các tính chất công việc khác nhau của từng doanh nghiệp mà bước này có thể có hoặc không. Nhưng theo các nhà tuyển dụng hiện nay thì kiểm tra sức khoẻ nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và lâu dài của các ứng viên nên nó cũng rất cần thiết. * Thử nghiệm nghề nghiệp Đối với các công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật, khả năng giao tiếp,… thì nhất định phải có thử nghiệm nghề nghiệp để khẳng định về mặt chuyên môn. Những công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật thì các ứng viên nhất thiết phải được kiểm tra tay nghề, còn đối với những công việc đòi hỏi khả năng giao tiếp thì có thể đưa ra các tình huống cụ thể để ứng viên có thể xử lý qua đó nắm bắt được sự nhanh nhạy của các ứng viên. Tuỳ vào tính chất và đặc điểm của các công việc khác nhau mà hội đồng tuyển dụng có thể đưa ra các thử nghiệm nghề nghiệp khác nhau. * Quyết định tuyển dụng chính thức: Những ứng viên đã đạt yêu cầu của các bước tuyển dụng nói trên là những người trúng tuyển và sẽ nhận được quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Danh sách nhưng người trúng tuyển cần niêm yết công khai và rõ ràng. Sau khi nhận được quyết định tuyển dụng, người lao động cần phải trải qua thời hạn tập sự theo quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới của doanh nghiệp. Tóm lại, mục đích của tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn được một đội ngũ lao động đạt các yêu cầu đã đề ra, đây có thể coi là khâu quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được đặt ra ngay từ khi doanh nghiệp mới thành lập và nó tiếp tục được đề cập tới trong suốt quá trình doanh nghiệp tiến hành các hoạt động kinh doanh nhằm bổ sung nhân sự cho các bộ phận của doanh nghiệp khi cần thiết. Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp". Trường CĐ LĐ-XH. Nhà xuất bản LĐ-XH - 2003. IV. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động - Kinh phí được cấp cho công tác tuyển dụng: Tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổ chức có kỹ lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa, không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ. - Quan điểm và trình độ của hội đồng tuyển dụng: Doanh nghiệp có tuyển chọn được một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực không là phần lớn dựa vào các thành viên của hội dồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng phải thật sự là những người có tài, có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể là những người lựa chọn, đánh giá các ứng viên. Bởi vì, với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay thì người có nhu cầu tìm việc rất đông nhưng để đáp ứng được hết các mong muốn và nhu cầu của họ không phải là một vấn đề đơn giản. Hội đồng tuyển dụng phải làm cho họ hiểu được tính chất của công việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ và những gì họ nhận được từ công việc đó. - Khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động: Hiện nay, người lao động có trình độ tay nghề cao cũng không phải ít nhưng doanh nghiệp có thể đáp ứng được các mong muốn và yêu cầu của họ hay không lại là một vấn đề khá nan giải. Do đặc điểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động là khác nhau. Ví dụ như tổ chức nơi làm việc hợp lý, các vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, các nhu cầu xã hội khác… Vì vậy, các yếu tố nói trên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự. V. Đánh giá thựuc trạng của công tác tuyển dụng lao động 1. Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay Lao động Việt Nam thời hội nhập Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, phần lớn các doanh nghiệp trong nước khó thu hút lao động giỏi. Không ít ý kiến cho rằng Việt Nam có lực lượng lao động rẻ rất dồi dào, sẽ là một lợi thế để cạnh tranh với Trung Quốc trong việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Thế nhưng, phát biểu tại toạ đàm nguồn nhân lực chất xám Việt Nam trước thách thức WTO do mạng việc làm Bank.com và Báo dân trí Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam tổ cức, GS.TS. Hồ Đức Hùng nói: "Đừng vội xem lao động giá rẻ là một lợi thế, mà phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền kinh tế"… - Lao động Việt Nam: "giá rẻ - chi phí cao" GS-TS. Hồ Đức Hùng cho biết ở Nhật Bản, năng suất lao động của người dân nước này cao gấp Việt Nam 135 lần, Thái Lan gấp 30 lần, Malaisia gấp 20 lần và Inđônêxia gấp 10 lần… Do đó, nếu coi lao động giá rẻ (chất lượng thấp) như một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động. Theo GS.TS. Hồ Đức Hùng, khi sử dụng lao động giá rẻ, doanh nghiệp có thể tiết giảm được một phần trong quỹ tiền lương, nhưng thực tế chi phí mà họ bỏ ra để đào tạo sau khi tuyển dụng, đầu tư nhân viên mới sẽ cao hơn. So với các nước, chi phí này của lao động Việt Nam cao hơn bình quân từ 15 - 20 lần. - Ông Hoàng Quốc Việt, giám đốc Công ty máy tính Nguyễn Hoàng Infomatics, nói rằng: "Quà tặng tốt nhất cho đối thủ cạnh tranh chính là chính sách tuyển dụng sai lầm". Chính sách tuyển dụng sai lầm, theo ông Hoàng Quốc Việt là không coi trọng văn hoá công ty, không tạo được môi trường tốt khuyến khích nhân viên nên làm việc, giúp họ thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp để có thể gắn bó lâu dài. Có tình trạng trên là do các nhà tuyển dụng chỉ thích "xài chùa" lao động giá rẻ. Ông Hoàng Quốc Việt cho rằng, hiện nay, khi tốt nghiệp ra trường, sinh viên đều nghĩ ngay trong đầu là mình đi xin việc, chứ không nghĩ là đi tìm việc. Vì họ xin việc nên doanh nghiệp cứ thế cho việc. Cho thế nào nhận thế ấy, không thích thì bỏ đi… Ông Trịnh Thành Thịnh, giám đốc tuyển dụng Vieclam Bank.com, cho hay rất nhiều nhà tuyển dụng, khi nhờ tuyển họ một lao động, câu đầu tiên bao giờ họ cũng đặt ra: "Có thu phí không". Nếu có, họ bỏ đi nơi khác… Theo ông Thịnh, thói quen xin - cho việc làm vẫn chưa được thay đổi. Doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động miễn phí hơn là quan tâm đến việc bỏ tiền ra "mua" (trả lương, chế độ phù hợp), đầu tư nhân sự. Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, nên phần lớn các doanh nghiệp trong nước hiện nay chủ yếu tuyển được lao động giá rẻ, chất lượng thấp, chứ rất khó tuyển và giữ chân lao động chất lượng cao, thu hút người giỏi về với mình. Theo File:\Lao động Việt Nam thời hội nhập giá rẻ không là lợi thế. Tác giả: Duy Quốc. 2. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng Đó chính là số lượng + chất lượng của lao động tuyển dụng đặt ra so với yêu cầu tuyển dụng. Sau một thời gian lao động thực tế thì đánh giá chuyên sâu. I. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay, khi mà đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH-HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tề thì đòi hỏi mỗi chúng ta phải có những nhận thức sâu sắc, đầy đủ về những giá trị to lớn và ý nghĩa quy định của nhân tố con người chủ thể của mọi sáng tạo. Nguyễn Trãi từng nói: "hiền tài là nguyên khí quốc gia". Hay sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng đến việc đào tạo và giáo dục con người phát triển và tự hoàn thiện mình. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, trong những năm gần đây Đảng và Nhà nước ta đã có những kế hoạch chú trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực và được coi là đòn bảy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội và đẩy mạnh sự phát triển của nền kinh tế CNH-HĐH đất nước. Đảng và Nhà nước ta đã lấy mụctiêu xây dựng con người mạnh cả về thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người được phát huy hết khả năng sáng tạo của họ và phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước hiện tại cũng như lâu dài. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước về cơ chế quản lý quan liêu bao cấp, chế độ hạch toán kinh doanh, đổi mới công nghệ, nhất là đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố trí công việc phù hợp cho từng người. Làm được điều này thì các doanh nghiệp sẽ phát huy hết thế mạnh và khả năng của từng người làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa, mở rộng quy mô sản xuất và từ đó góp phần không nhỏ vào sự phát triển chung của đất nước. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người, yếu tố NNL trong các doanh nghiệp hiện nay nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam". Chương II Thực trạng tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam I. Thông tin chung về doanh nghiệp A. Công ty BeeAhn Việt Nam Địa chỉ: Thị trấn Trần Cao - huyện Phủ Cừ - tỉnh Hưng Yên Công ty BeeAhn Việt Nam được cấp giấy phép kinh doanh số 021- GP/HY cấp ngày 23/1/2003. Công ty có 100% vốn Hàn Quốc chuyên sản xuất gia công hàng may mặc xuất khẩu sang Mỹ, Nhật Bản, EU… Công ty có tổng số 1320 công nhân viên. Từ năm 2003 cho đến nay công ty đã nhận được rất nhiều hợp đồng của các đối tác trong nước và nước ngoài, mang lại cho công ty rất nhiều khoản lợi nhuận cao và nâng cao uy tín của mình trên thị trường. B. Các bộ phận, phòng ban của công ty 1. Các bộ phận: Công ty có 16 tổ sản xuất: từ tổ 1A - 8B, tổ 9 là tổ thai sản làm 7h/ngày. + Tổ kỹ thuật: thiết kế sơ đồ, thiết kế mẫu + Tổ cắt: trải vải, đánh số, phát hàng + Tổ may: sang dấu, vắt sổ, may từng công đoạn + TKCS đầu chuyền + Tổ nhặt chỉ: cắt chỉ, tẩy phấn + Tổ KCS hoàn thiện + Tổ thêu + Tổ là + Tổ đóng gói: kiểm tra kim, dán nhãn mác. 2) Các phòng ban: + Phòng nhập khẩu: nhận giấy bán hàng, làm thủ tục hải quan để nhập nguyên vật liệu về giao về kho. + Phòng nguyên, phụ liệu: Nhận hàng của phòng nhập khẩu tại kho, giao số lượng cho công nhân kiểm kê thừa, thiếu, tồn kho. + Phòng sản xuất: Kiểm tra định mức, mẫu mã, hàng may, kiểm tra thông số (độ chính xác, độ lệch tiêu chuẩn). + Phòng nhân sự: chấm công, thanh toán các chi phí phát sinh, báo cáo thuế. + Phòng EDI: chuyên làm tem để dán thùng, đặt thùng (kích cỡ) Theo: Giáo trình "QTDN" Đại học KTQD. NXB Giáo dục - 2000 3. Tổ chức bộ máy quản lý Bộ máy tổ chức quản lý đứng đầu là giám đốc, là người trực tiếp điều hành và ra các quyết định hoạt động chung cho toàn công ty có người giúp đỡ là phó giám đốc. Bên dưới có 6 phòng ban. Trong đó chủ yếu là phòng sản xuất là nơi điều hành một hệ thống các tổ sản xuất ở dưới và phòng kế toán chuyên trả lương, thanh toán các chi phí phát sinh và báo cáo thuế. Đây là bộmáy tổ chức theo kiểm trực tuyến, tất cả mọi việc do giám đốc quyết định còn các phòng ban bên dưới có tác dụng hỗ trợ. Với mô hình tổ chức quản lý như vậy, công việc được phân công cụ thể và riêng biệt cho các bộ phận. Các bộ phận hoạt động tuy độc lập nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau trong các khâu. II. Quy trình tuyển dụng lao động của Công ty Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, Công ty BeeAhn Việt Nam đưa ra quy chế tuyển dụng với người lao động khi xin và làm việc tại công ty như sau: 1) Hình thức tuyển dụng - Tuyển dụng lao động trực tiếp tại nhà xưởng của công ty - Thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của công ty để cho người lao động biết về ngành nghề, số lượng lao động, yêu cầu chuyên môn kỹ thuật, hồ sơ và sức khoẻ. 2) Công ty không tuyển công nhân dưới 18 tuổi. 3) Phỏng vấn công nhân khi xin vào làm việc 4) Kiểm tra hồ sơ: hồ sơ bao gồm: - Sơ yếu lý lịch - Giấy khai sinh - Giấy chứng minh thư nhân dân (kèm theo bản gốc) - Giấy khám sức khoẻ - Bằng tốt nghiệp (nếu có) - ảnh màu - Số hộ khẩu (nếu có) - Đơn xin việc làm 5) Kiểm tra tính pháp lý của hồ sơ Giấy khai sinh (ngày, tháng, năm sinh) Chứng minh thư (ngày, tháng, năm sinh) Sơ yếu lý lịch (ngày, tháng, năm sinh và anh chị em ruột) Bằng tốt nghiệp (nếu có) (ngày, tháng, năm sinh, năm tốt nghiệp) Đối chiếu với hộ khẩu (ngày, tháng, năm sinh, khoảng cách năm sinh của CN xin việc với anh, chị em trong gia đình) - Ngày, tháng, năm sinh của tất cả các loại giấy tờ nêu trên phải trùng nhau - Các giấy tờ phải có xác nhận của chính quyền địa phương. - Ngày, tháng của giấy khám sức khoẻ không được quá 06 tháng. 6) Đối chiếu hồ sơ với việc trả lời phỏng vấn 7) Đảm bảo tất cả các vấn đề trên đúng mới tiến hành kiểm tra tay nghề 8) Nếu kiểm tra tay nghề đạt sắp xếp bổ sung vào chuyền sản xuất. III. Đánh giá quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng của công ty 1) Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng của Công ty Nhìn chung, công ty đã có một quy trình tuyển dụng lao động chuẩn và thực hiện đúng điều khoản của bộ luật Lao động là không tuyển công nhân dưới 18 tuổi. Quy trình tuyển dụng mang tính pháp lý, rõ ràng, mạch lạc thể hiện được tính hoạch định trong công tác tuyển dụng nhân sự. 2) Kết quả tuyển dụng của công ty 2.1. Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty BeeAhn Việt Nam từ năm 2003-2007 Năm Số người dự tuyển Số người được tuyển dụng Số người nghỉ việc 2003 1327 271 - 2004 1032 744 45 2005 763 310 96 2006 845 223 106 2007 1005 190 10 Nhận xét: Nhìn chung, hầu hết số người tham gia tuyển dụng rất đông nhưng kết quả tuyển dụng đạt kết quả không cao. Trong năm 2004 số người tuyển dụng đủ trình độ tay nghề là cao nhất đạt 744 (công nhân). Từ năm 2005 trở về đây, số lao động được tuyển dụng ngày càng giảm đi. Số người nghỉ việc của năm 2006 là 106 (người) chiếm tỷ lệ khá cao là 47,5%. Chính vì vậy, công ty cần phải có nhiều biện pháp để tuyển dụng được số lượng lao động có tay nghề cao hơn nữa để nhằm tăng doanh thu và tối đa hoá lợi nhuận cho chính công ty của mình. IV. Thực trạng tuyển dụng lao động của công ty 1. Cơ cấu lao động và tình hình nhân sự tại công ty 2.2. Báo cáo nhân sự từ năm 2003-2007 Nội dung 2003 2004 2005 2006 2007 - Tổng số LĐ 1102 1423 1263 1034 1320 - Mức lương 491.870 VNĐ với hệ số: (1,98; 2,73; 2,81; 2,94; 3,74; 3,94) - Lương BQ 1.342.000 1.302.000 1.397.000 1.423.000 1.500.000 Nhận xét: - Công ty BeeAhn Việt Nam là công ty có 100% vốn Hàn Quốc nhưng quy mô không phải là lớn nên lực lượng lao động của công ty vẫn còn hạn chế. Do đặc điểm của công ty vẫn mang tính thời vụ tuỳ thuộc vào từng mặt hàng xuất khẩu nên số lượng lao động hàng năm tăng không đồng đều. - Về lương: Lương của lao động trong công ty được tính theo bậc lương thoả thuận, nhưng không thấp hơn lương tối thiểu là 450.000đ. Đa phần lao động trong công ty là lao động phổ thông nên lao động có hệ số lương thấp nhất là 1,98. Hàng năm, công ty tổ chức cho công nhân học nghề để dự thi nâng bậc kỹ thuật và nâng lương cho nhân viên thừa hành nhiệm vụ cụ thể như sau: + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất (may, cắt, cơ điện, cơ khí, sửa chữa máy…) ã Từ bậc 1 trở lên bậc 2 có 2 năm giữ bậc ã Từ bậc 2 trở lên bậc 3 có 2 năm giữ bậc ã Từ bậc 3 trở lên bậc 4 có 3 năm giữ bậc ã Từ bậc 4 trở lên bậc 5 có 3 năm giữ bậc ã Từ bậc 5 trở lên bậc 6 có 4 năm giữ bậc + Đối với nhân viên thừa hành nhiệm vụ ã Trình độ đại học, cao đẳng: 3 năm giữ bậc ã Trình độ trung cấp, cán sự: 2 năm giữ bậc Trên cơ sở xác định điều kiện, đối tượng, hàng năm bộ phận tổ chức lập kế hoạch phối hợp với các bộ phận liên quan (công đoàn, trưởng bộ phận kỹ thuật) triển khai thực hiện việc thi nâng bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất và lập danh sách khối nhân viên thừa hành đủ điều kiện nâng bậc trình lãnh đạo (Hội đồng lương) xét giải quyết. 2. Thực trạng tuyển dụng của công ty - Nhìn vào bảng báo cáo nhân sự của công ty từ năm 2003-2007 ta thấy lương của lao động ngày càng tăng, nhưng số CN trong công ty thì tăng, giảm không ổn định. - Về vấn đề tuyển dụng: + Nguồn bên trong: Một thuận lợi cho công ty đó là đa phần các lao động trong công ty còn rất trẻ tuổi đời từ 18 - 35 tuổi. Khi thực hiện kế hoạch tuyển dụng lao động thì tất cả các công nhân trong công ty đều được biết đến thông báo tuyển dụng này nên họ đã giới thiệu cho doanh nghiệp một số lượng lao động rất lớn. Khi đó số người lao động đến tham gia tuyển dụng lao động là rất đông và cũng có trình độ tay nghề nhưng chưa thực sự chuyên sâu. Doanh nghiệp vẫn phải tốn kém kinh phí để đào tạo lại lao động. Nhưng vẫn còn một số lao động không thể đào tạo lại được và có kỷ luật lao động không cao nên đã phải ngừng việc. + Nguồn bên ngoài: Công ty đang và sẽ tuyển dụng lao động từ bên ngoài thông qua sự giới thiệu của chính các cơ sở dạy nghề và các trường đào tạo chuyên môn kỹ thuật nhằm tìm kiếm những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao. Như vậy, đánh giá thực chất thực trạng tuyển dụng lao động của Công ty BeeAhn Việt Nam, ta thấy công ty cũng có chú trọng vào vấn đề tuyển dụng nhưng vẫn còn mang tính chất tổng quan chưa đi sâu sát các vấn đề. Quy trình tuyển dụng của công ty tuy rất cụ thể, rõ ràng và đúng quy trình tuyển dụng nhưng việc thực hiện còn chưa thực sự tốt. Thực tế, người lao động đến tuyển dụng tại công ty đều bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ vào thử tay nghề trực tiếp sau đó mới nộp hồ sơ. Nếu thử tay nghề đạt thì có thể được nhận vào làm việc. Chính vì vậy, bản thân công ty cần phải đưa ra những kế hoạch thực hiện tốt nhất nhằm tuyển dụng được lao động có trình độ và tay nghề cao. Nhưng mặt khác, sau khi tuyển dụng, số lượng lao động bỏ việc cũng không phải ít. Vì vậy, công ty cần phải xem xét lại các chính sách đào tạo đội ngũ lao động thực sự đủ khả năng đảm nhận các công việc bổ sung hoặc thay thế vào những bộ phận cần thiết có tinh thần và trách nhiệm cao. Đồng thời, cũng phải xem xét các chính sách về đãi ngộ lao động, các chính sách về kỷ luật và khen thưởng trong công việc một cách khách quan. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam I. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và quản lý nhân lực tại công ty Cơ cấu tổ chức nhân lực là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quy định doanh nghiệp có khả năng phát triển không. Đồng thời việc bố trí từ cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu suất, có hiệu quả trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân lực. Song như đã trình bày ở trên: Cơ cấu tổ chức quản lý nhân lực của công ty vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý như bộ máy lãnh đạo của công ty chủ yếu tập trung quyết định thuộc về giám đốc, tạo cho giám đốc quá tải về công việc, cường độ lao động căng thẳng trong khi đó có thể cho các trưởng, phó phòng ban quyết định những vấn đề ở tại chính các tổ do mình phụ trách sau đó báo cáo lên giám đốc hoặc phó giám đốc. Đồng thời phải thường xuyên mở các lớp tập huấn, các lớp học về quản trị để nâng caokhả năng quản lý của các trưởng, phó phòng ban trong công ty tạo ra sự hoạt động riêng rẽ trong 1 dây chuyền nhưng lại có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Vì vậy công ty cần phải có biện pháp đúng đắn, phát huy những mặt tích cực của tất cả các phòng ban. Sau đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong công ty. 2) Hoàn thiện công tác đào tạo lao động tạidn Đây là một phương pháp đào tạo lao động ít tốn kém. Trao đổi vấn đề đào tạo lao động tại doanh nghiệp với ông Nguyễn Việt Hùng - chủ tịch công đoàn Công ty TNHH Cap1courp (100% vốn Hàn Quốc), chuyên sản xuất các loại mũ xuất khẩu nói: "Đầu năm tuyển lao động rất khó vì tình trạng biến động nhất là đối với ngành may, tìm được lao động sử dụng thành thạo máy may công nghiệp rất khó. Để có đủ lao động đáp ứng kịp thời các đơn hàng, chỉ có cách vừa làm vừa đào tạo lao động". Lao động ngày 14/5/2007 Theo: * Cách đào tạo theo trình tự: + Sau một tuần hoặc 1 tháng thử việc, căn cứ vào nhu cầu sản xuất, người lao động được đưa đến các tổ sản xuất và được đào tạo trực tiếp trên máy may trong 1- 3 tháng với mức lương phụ việc. Công ty sẽ ký hợp đồng lao động cho công nhân nào đạt kết quả kiểm tra tay nghề. Từ đó, người lao động sẽ hưởng lương khoán sản phẩm và theo bậc thợ. Hoặc: + Trong thời gian thử việc (2-3 tháng), người lao động được hưởng mức trợ cấp sinh hoạt phí hàng tháng theo trình độ THCS, THPT mức 500.000đ/người; từ trung cấp trở lên 800.000 đ/người, đại học 1.200.000đ/người. Chính vì vậy, tự đào tạo lao động công ty sẽ không mất phí đào tạo, được lựa chọn lao động chuyên sâu, phù hợp với nghề nghiệp hơn nếu tuyển qua các trung tâm (chỉ đáp ứng 30% công việc, sau tiếp tục phải đào tạo lại). Về phía người lao động, họ được lợi ở chỗ vừa được học nghề miễn phí vừa có thêm khoản lương. 1) Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận trong công ty sau này. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt "thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập đảm bảo cho người lao động thực hiện thành thạo công việc. Vì vậy công tác tuyển chọn lao động rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với công tác tổ chức quản lý lao động. Công tác tuyển chọn lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam phần lớn là chưa có bài bản, việc tuyển chọn lao động chưa được chuyên sâu dẫn đến tình trạng người lao động khi thực hiện một công việc may trên 1 loại sản phẩm khác thì khôn._.