Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Viện khoa học thuỷ Lợi

LỜI MỞ ĐẦU Sau hơn 10 năm chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, nền kinh tế nước ta đã có những bước phát triển đáng kể. Sự phát triển này đã tác động đến mọi bộ phận của nền kinh tế và đặc biệt là đời sống của người dân được nâng lên một cách rõ rệt. Các chính sách của nhà nước cũng liên tục được sửa đổi và bổ sung theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế – xã hội. Yếu tố con người được đặt lên hàng đầu, mọi hoạt động của xã hội là nhằm phục vụ cho con người, vì con người. Điều này được thể hiện rất rõ trong các chính sách đối với người lao động. Việc nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả người lao động là mục tiêu của mọi tổ chức. Nhất là với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh với tính ổn định công việc khônh cao thì việc giữ gìn lao động rất khó. Vì vậy các chính sách, biện pháp để tạo sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp được chú trọng. Với bản chất của người lao động là làm việc với mục đích cuối cùng là tiền lương thì giải pháp mà các doanh nghiệp cần tìm đó là giải pháp về tiền lương sao cho hợp lí. Tiền lương phải phản ánh được đúng kết quả lao động, muốn vậy thì doanh nghiệp phải lựa chọn được hình thức trả lương phù hợp cho từng loại lao động. Điều đó không những giúp doanh nghiệp làm cho người lao động hài lòng mà còn thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó mà năng suất lao động sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ ổn định được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng trên thực tế thì các doanh nghiệp chưa nhận thức được hết vai trò quan trọng của việc lựa chọn được các hình thức trả công hợp lí. Do đó trong đề tài này em muốn đưa ra .Để tiền lương tiền công thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc thì công tác tổ chức tiền lương phải luôn được giữ vai trò quan trọng. Vì lẽ đó vấn đề đặt ra hiện nay là các doanh nghiệp phải tự chủ về tài chính đặc biệt là trong trả lương cho người lao động. Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp với tính chất đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mình, để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của nhà nước – doanh nghiệp –người lao động . Thấy được vai trò to lớn của phân phối tiền lương tiền thưởng của mỗi doanh nghiệp và hơn thế nữa mặc dù trong những năm qua công tác tổ chức tiền lương của Viện đã có những tiến bộ vượt bậc nhưng vẫn còn nhiều điều chưa chưa hợp lý, các hình thức trả lương đã bộc lộ một số thiếu sót cần xem xét giải quyết-Đây cũng chính là tên đề tài “hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Viện khoa học thủy lợi ”. Để có thể đánh giá đúng thực trạng, thấy được bức tranh toàn cảnh về công tác tổ chức tiền lương cũng như có những kiến nghị sát thực tế có tính khả thi thì một hệ thống các phương pháp phân tích, thống kê toán học, điều tra xã hội học đã được sử dụng triệt đề trong chuyên đề này. Để hoàn thành bài viết này đó là nhờ sự chỉ bảo giúp đỡ tận tình của TS Vũ Thị Mai giáo viên hướng dẫn và anh Trần Đức Thành cán bộ tiền lương của Viện. Qua bài viết này cho phép em gửi lời cảm ơn đến TS - Người đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình em trong suốt quá trình thực tập cũng như hoàn thành chuyên đề này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, bằng sự nỗ lực hết mình song do lượng kiến thức còn nhiều hạn chế cũng như kinh nghiệm thực tế hầu như không có. Nên chắc chắn trong bài viết này còn nhiều thiếu sót về nội dung lẫn hình thức .Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo tận tình của cô để bài viết được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. I . KHÁI NIỆM. 1. Thù lao lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận các khái niệm thù lao động khác nhau sau đây là một số cách tiếp cận Thù lao lao động : là tất cả các khoản mà người lao động nhận được ( bằng tiền hoặc bằng hiện vật) thông qua quan hệ lao động giữa họ với tổ chức, người sử dụng lao động. 1.1 Khái niệm. 1.2 Các loại thù lao lao động. a. Thù lao cơ bản : là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ dưới dạng tiền công hoặc tiền lương. Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọng tâm, chỉ có quan tâm và phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của con người. Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người đó là lợi ích của họ thu được gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục đích. Có một nhà kinh tế học đã nói rằng: ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lí tưởng. Chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện của lợi ích đó. Mỗi một giai đoạn phát triển của lịch sử tương ứng với chế độ xã hội đều có những chính sách về tiền lương phù hợp với nó. Chính sách tiền lương ở nước ta( mà trong đó vấn đề được đánh giá quan trọng là các hình thức trả công) mặc dù đã được nhà nước quan tâm, song giai đoạn hiện nay vấn đề tiền lương lại nổi lên thành một trong những khâu quan trọng nhất, tồn tại những mầm mống liên quan đến ổn định xã hội và phát triển kinh tế. Thực trạng này dẫn đến việc xuất hiện một số quan niệm mới về tiền lương. Một trong những quan niệm đó là:Phải đoạn tuyệt quan niệm”Tiền lương là bộ phận thu nhập quốc dân” Việc xem xét nhận định này buộc ta phải làm rõ hơn về bản chất của tiền lương. b. Các khuyến khích : Là các khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Thường dưới dạng tiền thưởng, hoa hồng, tiền phân chia lợi nhuận… c. Các Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động. 2. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương. Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con Trước tiên ta cần hiểu thế nào là tiền công? Tiêng công ở đây là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc đó là số tiền trả tuỳ thuộc vào số lượng sản phẩm thực tế đã thực hiện. Nó thường được áp dụng cho công nhân sản xuất. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc. Đó là số tiền cố định được trả theo thời gian. Thường dùng cho các loại lao động quản lí gồm người lãnh đạo, nhân viên chuyên môn. Như vậy vấn đề về tiền công, tiền lương được quan tâm hàng đầu trong tổ chức bởi sự ảnh hưởng của nó là rất lớn, mang tính sống còn của là bộ phận thu nhập quốc dân” Việc xem xét nhận định này buộc ta phải làm rõ hơn về bản chất của tiền lương. a. Khái niệm: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá hàng hóa. Ngoài ra tiền lương còn đóng một vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động. vậy để hiểu về tiền lương chúng ta nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương sau đây Tiền lương trong nền kinh tế hàng hóa tập trung : Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số lượng chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường : Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. Tiền lương tối thiểu : là mức tiền lương trả cho ng ười lao động làm những coong việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất xã hội. Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế : được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch cụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể Người lao động tham gia vào hoạt động lao động chủ yếu là vì lợi ích mà họ được hưởng mà cụ thể là tiền công và người sử dụng lao động muốn hoạt động kinh doanh của mình được tiến hành thì phải mua sức lao động của người lao động. Chính vì vậy tiền lương là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy khi tiền lương thay đổi nó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động và người sử dụng lao động. b. Ý nghĩa của tiền lương. Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh tế và gia đình họ Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó có tác dụng rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội, vì tiền lương luôn luôn là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy cực kỳ quan trọng của nền kinh tế . Thông qua các chính sách tiền lương, nhà nước có thể điều chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển của đất nước. Xét trên phạm vi doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động của họ, làm việc tận tụy và có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối vơi công ty, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền lương là điều kiện đảm bảo cho doang nghiệp có được một đội ngũ lao đông lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỉ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất. Về mặt nội dung tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp Tiền lương là một phạm trù trao đổi Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt nhưng cũng như các loại hàng hóa khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải tuân Trả công hợp lí sẽ làm cho người lao động nhận thấy phải thực hiện công việc ở mức độ nào. Nếu tiền công quá ít, họ nhận thấy cố gắng của họ không được ghi nhận và gây sự chán nản cho người lao động. Nếu tiền công làm cho họ thoả mãn thì họ sẽ hăng say làm việc hơn, có trách nhiệm hơn với công việc. sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực trong xã hội, chúng ta cần có những biện pháp để hạn chế Tiền lương là một phạm trù phân phối Sản xuất hàng hóa của doanh nghiệp, của cải vật chất của xã hội do người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao động theo nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình thức biểu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được công bằng, hợp lý cần căn sứ vào năng suất lao động, năng suất lao động là thước đo số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. thực tế trong doanh nghiệp, quản lý giỏi đã khẳng định : dù chế độ trả lương khoán hay lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm hay lương thời vụ … nhưng nếu gắn số lượng và chất lượng lao động thông qua hệ thống mức là khoa học, gắn với sản phẩm cuối cùng thì các chếđộ tiền lương phát huy tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động . Trả lương đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến của người lao động, thừa nhận công lao và đãi ngộ, thì tiền lương khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng suất lao động. Tiền lương là phạm trù tiêu dùng : Trong bất kì xã hội nào thì tiền lương luôn luôn thực hiện chức năng kinh tế xã hội cơ bản của nó là đảm bảo tái tạo sức lao động. Tuy nhiên, mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là khác nhau, người lao động tái tạo sức lao động cho mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được qua việc sử dụng khoản lương của họ, vì vậy quy định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Ngoài ra tiền lương còn có một số ảnh hưởng khác như: Ảnh hưởng tới việc chọn nghành nghề : Như ta đã biết người lao động đi làm quan tâm đến mức lương mà họ được nhận. Vì vậy nghề nào mà cụ thể là việc nào có mức lương hẫp dẫn thường lôi cuốn được nhiều người hơn. Ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc : * Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao Vì đối với loại công việc này khi làm việc thì người lao động phải có trình độ cao. Công việc đòi hỏi chủ yếu là lao động trí óc, vì vậy rất khó đo lường được. *Đối với những công việc năng suất chất lượng chủ yếu phụ thuộc vào máy móc áp dụng khi các công ty có dây truyền công nghệ hiện đại mà sự tác động của con người là rất nhỏ, năng suất do máy móc qui định. Khi đó đóng góp của người lao động là thời gian tham gia vào dây truyền sản xuất mà thôi. * Cho các hoạt động sản xuất tạm thời hay sản xuất thử Với đặc tính là có thể áp dụng một cách nhanh chóng và dễ dàng thì với hoạt động sản xuất tạm thời thì áp dụng hình thức này là độ lương phù hợp để khuyến khích người lao động làm việc, có như vậy thì hoạt động sản xuất của doanh nghiệp mới ổn định và doanh nghiệp mới có thể phát triển được. II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG 1 . Nội dung của công tác trả lương. 1.1 Những nguyên tắc chung. Nguyên tắc1:Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: đó là một nguyên tắc rất quan trọng đối với người lao động, tránh tình trạng phân biệt đối với những công việc giống nhau, những người lao động hoàn toàn giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và tất cả các mặt khác, thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ giống nhau. Đây nguyên tắc cơ bản nhất của tổ chức tiền lương, nó xuất phát từ quan điểm phân phối theo lao động. Những người khác nhau về tuổi, giới tính, trình độ…Nhung có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đó là điều kiện đê doanh nghiệp có thể tồn tại và phát. Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau, năng suất lao động tăng nhanh hơn sẽ là cơ sở cho giảm gia thành, hạ giá cả và nâng cao tích lũy, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế. Năng suất lao động và tiền lương của người lao động không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan, nó liên quan chặt chẽ với nhau. Do tác động đến năng suất alo động l à nhân tố khách quan, tác động tăng nhiều hơn các yếu tố tác động giảm. Ngược lại nhân tố tác động đến tiền lương bình quân chủ yếu do các nhân tố chủ quan, ít tác động đến tiền lương và không thường xuyên. Mặt khác khi xem các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương tực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất(KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (I+II) có tốc độ tăng cao hơn tốc đọ tăng tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm của riêng khu vực II. Trong khi đó cơ sở tính năng suất lao động lại dựa trên khu vực I, và tính tiền lương thực té lại dựa trên khu vực II. Nguyên tắc 3:Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Quán triệt nguyên tắc này trong trả lương nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng giữa những người lao động làm các ngành nghề khác nhau. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương, tiền lương giữa các ngành nghề được quy định bởi các nhân tố Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành tỷ lệ với mức lương nhận được Điều kiện lao động ở các ngành nghề khác nhau nên hao phí sức lao động khác nhau, ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động trong làm việc khác nhau dẫn đến mức lương đòi hỏi cũng khác nahu. Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Tùy thuộc vào tùng thời kỳ mà nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định. Đảm bảo sự phân bố theo khu vực sản xuất, những vùng xa xôi hẻo lánh cần có các cần có các chế độ ưu đãi và chính sách tiền lương thích hợp thông qua các loại phụ cấp và ưu đãi thỏa đáng nhằm thu hút và sử dụng sức lao động, khai thác có hiệu quả các nguồn lực và tài nguyên của đất nước. 1.2 Các chế độ tiền lương. 1.2.1 .Chế độ tiền lương theo cấp bậc. a). Khái niệm: Là toàn bộ nhũng quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp căn cứ vào để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. b).Ý nghĩa: Tạo khả năng điều chỉnh giữa các ngành, giảm tính bình quân trong trả lương. Bố trí và sử dụng lao động phù hợp với khả năng và trình độ lành nghề của người lao động, tạo cơ sở cho kế hoạch, tuyển chọn, nâng cao trình độ tay nghề. Khuyến khích người lao động làm việc trong các ngành nghề nặng nhọc. Các yếu tố của chế độ tiền lương theo cấp bậc. Thang lương Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương bao gồm các yếu tố sau: -Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghè của công nhân, được chia từ thấp đến cao. * Qui định rõ ràng nhiệm vụ, chức năng và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Vì những công việc áp dụng hình thức trả công này rất khó định mức cụ thể nên có thể người lao động dựa vào đó để bớt xén công việc, làm không thực sự hiệu quả. Vì vậy cần phải có những tiêu chuẩn qui định rõ ràng. Có như thế thì việc trả công mới công bằng và hiệu quả và phản ánh đúng sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. * Đánh giá thực hiện công việc một cách chặt chẽ và công bằng Khi đánh giá thực hiện công việc phải dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc để đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Có như vậy việc trả công mới công bằng, từ đó thì việc trả công mới hiệu quả hơn. * Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả hơn. Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ: .Trả công theo thời gian đơn giản .Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình thường ra còn có tiền thưởng. biết nhất định về lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định về mặt thực hành. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm: - Xác định cấp bậc công việc -Xác định cấp bậc công nhân Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có những tác dụng: - Đối với việc bố trí công nhân: Bố trí và sử dụng công nhân phù hợp với trình độ và khả năng của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, tuyển chon, nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động -Đối với việc trả lương cho công nhân: Tùy theo điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tác dụng của nó. 1.2.2 .Chế độ tiền lương theo chức vụ.: * Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả hơn. Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ: .Trả công theo thời gian đơn giản .Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình thường ra còn có tiền thưởng. Tác nghiệp sản xuất. Để xây dựng một chế độ tiền lương chức vụ cần qua 4 bước sau -Xây dựng các chức danh lao động quản lý. -Đánh giá mức độ phức tạp công việc. -Xác định bội số và số lượng bậc lương trrong bảng lương. -Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác 1.3 Các hình thức trả lương. 1.3.1 Đối với lao động trả lương theo thời gian. Chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận làm máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách chính xác và chặt chẽ. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình hình thức trả công trong đó tiền công được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Mức lương cấp bậc được dựa vào trình độ mỗi công nhân, vì vậy mà mức lương mỗi giờ của mỗi công nhân là khác nhau. Công thức tính: Tiền công= Mức lương theo cấp bậc * Số lượng thời gian làm việc thực tế Trong đó: Mức lương cấp bậc tháng Mức lương cấp bậc ngày= Số ngày công chế độ trong tháng Mức lương cấp bậc ngày Mức lương cấp bậc giờ = Số giờ công chế độ trong ngày Hình thức này cũng tương đối đơn giản, chúng ta chỉ việc dựa vào bảng lương là có thể thấy được mức lương theo cấp bậc của từng người, từ đó có thể dễ dàng tính ra được tiền công. Trong đó: Vc : Quỹ tiềng lương trả thực tiếp cho người lao động Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm Vk: Quỹ tiềng lương của bộ phận làm lương khoán hi: Là hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. hj = Công thức: Trong đó : k : hệ số mức độ hoàn thành ( tùy thuộc điền kiện thực tế - thay đổi – khuyến khích) -Hoàn thành tốt hệ số 1,2 -Hoàn thành 1,0 -Chưa hoàn thành hệ số 0,7 d1i : Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc Cách 2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định 26 vừa theo kết quả của từng người từng bộ phận. Cách trả lương này đã gắn tiền lương với một phần kết quả lao động hoặc trách nhiệm mà người đó đảm nhận, cách trả lương này Công thức : Ti =T1i +T2i Trong đó : T1i : Tiền lương của người thứ i đảm nhận T1i : Tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i Trong đó: ti : Suất lương ngày của người thứ i ni : Số ngày công thực tế của người thứ i T2i : Tiền lương theo công việc được giao ứng với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của côngviệc đòi hỏi , mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i ( a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau: Quán triệt tôt nguyên tắc trả lương theo lao động. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tính theo công thức sau: T = Vđg *q Công thức : Trong đó : T: Tền lương của người của người lao động Vdg : Đơn giá tiền lương sản phẩm ( hoặc là tiền lương khoán ) q: Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành Đối với lao động làm lương khoán và lương sản phẩm tập thể. Chế độ này áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một sản phẩm nhất định. Tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, khối lượng công việc mà nhóm hoàn thành. Cách 1 : Trả lương theo ngày công thực tế Ti = i Ì j Công thức tính : Trong đó : Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được ni : Tiền lương thực tế của người thứ i Vsp : Quỹ tiền lương của sản phẩm tập thể m : Số lượng toán trong tập thể ti : Hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP của người thứ i hi = ( j = 1,n) hi : Hệ số mức độ mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i Công thức tính : hi Trong đó : j: Chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc : tổng số điểm mức độ đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j : tổng số điểm mức độ đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành công việc thứ nhất trong tập thể các chỉ tiêu j Cách 2 : Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (Không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Đối tượng áp dụng áp dụng đối với lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, khó định mức được lao động làm công việc hành chính, quản lý. Phương pháp này dễ tính nhưng chưa phải là phương pháp tối ưu đối với mọi đối tượng. Nó chỉ hợp lí khi áp dụng cho các đối tượng sau: * Đối với các công việc khó định mức được cụ thể Vì có những công việc muốn đo lường được một cách cụ thể, công ty phải có các chuyên viên nghiên cứu động tác và nghiên cứu thời gian của mỗi động tác để hoàn tất công việc. Việc này rất khó, đo lường công việc đòi hỏi phải có thời gian nghiên cứu tỉ mỷ và quy mô, cho nên các công ty vẫn phải áp dụng hình thức trả công theo giờ. * Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao Vì đối với loại công việc này khi làm việc thì người lao động phải có trình độ cao. Công việc đòi hỏi chủ yếu là lao động trí óc, vì vậy rất khó đo lường được. Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp giữa công nhân làm việc theo mô hình tự quản. Nhược điểm: hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ… 2 . Nội dung của công tác trả thưởng. 2.1 Lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp. có rất nhiều các hình thức thưởng khác nhau trong đó có một số hình thức thưởng cơ bản sau đây. Thưởng ngày công cao. Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch( năng suất cao). Thưởng giảm tỷ lệ hỏng. Thưởng do sản xuất có nhiều sản phẩm chất lượng cao. Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu. Thưởng có sáng kiến mới áp dụng cho công ty(sáng kiến cải tiến quan trọng ). 1,5 lần so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định. Khi áp dụng hệ số điều chỉnh này phải đảm bảo nguyên tắc không làm giảm các khoản Thưởng do hoàn thành đúng chức năng và nhiệm vụ. Thưởng do hoàn thành tốt công việc được giao. 3. Nội dung của công tác xây dựng hệ thống trả công cho người lao động. 3.1 Xem xét mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định. Để đảm bảo hệ thống trả công theo đúng pháp luật thì mức lương tối thiểu mà các doanh nghiệp áp dụng phải đúng quy định do nhà nước ban hành. Các doanh nghiệp được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không vượt quá nộp ngân sách nhà nước, đặc biệt là không làm giảm lợi nhuận so với năm trước đã thực hiện, trừ trường hợp nhà nước can thiệp điều chỉnh giá bán sản phẩm hoặc giá dịch vụ của doanh nghiệp. 3.2 Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. áp dụng khi các công ty có dây truyền công nghệ hiện đại mà sự tác động của con người là rất nhỏ, năng suất do máy móc qui định. Khi đó đóng góp của người lao động là thời gian tham gia vào dây truyền sản xuất mà thôi. * Cho các hoạt động sản xuất tạm thời hay sản xuất thử Với đặc tính là có thể áp dụng một cách nhanh chóng và dễ dàng thì với hoạt động sản xuất tạm thời thì áp dụng hình thức này là hợp lí nhất. Doanh nghiệp có thể tham gia vào các cuộc điều tra do các công ty tư vấn tổ chức. Doanh nghiệp chỉ khảo sát mức lương tại các công ty khác đối chiếu với công việc sản xuất chủ yếu của công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lương của tất cả các công việc. Từ đó doanh nghiệp có thể áp dụng quyết định trả lương cao hơn hoặc thấp hơn hoặc ngang bằng so với thị trường tùy thuộc vào khả năng chiến lược của doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo sự công bằng ( công bằng trong nội bộ và công bằng so với bên ngoài), phải thấy được sự khuyến khích đối với người lao động, có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Đảm bảo mục đích của tiền lương là công cụ khuyến khích người lao động. 3.3 Đánh giá công việc. Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị (giá trị tương ứng của mỗi công việc trong tổ chức). Là việc chúng ta cân nhắc các công việc và ấn định xem giá trị của mỗi công việc là bao nhiêu thông qua sự so sánh một cách tương đối giữa các công việc. + Điều kiện * Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả hơn. Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ: .Trả công theo thời gian đơn giản .Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình thường ra còn có tiền thưởng. cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo, cũng như các phẩm chất cấn thiết và tất cả các yêu cầu khác Phải chính xác và tỉ mỉ + Các phương pháp đánh giá công việc a. Sắp xếp thứ tự các công việc. Hội đồng đánh giá sắp xếp công việc từ thấp đến cao. Nhờ vào sự am hiểu của người đánh giá và bản xác định yêu cầu công việc đưa ra hệ thống thứ bậc công việc mỗi công việc đều có vị trí riêng. Phương pháp này là phương pháp định tính đơn giản chưa khoa học chỉ áp dụng đố với các công ty nhỏ. b. Phương pháp phân hạng. Là phương pháp trong đó hội đồng đánh giá sẽ phân chia các công việc thành các nhóm (xếp các công việc vào các nhóm với số lượng các nhóm đã được định trước). Đây là phương pháp định lượng, mỗi công việc xếp vào vị trí của hệ thống thứ bậc công việc. Xác định số hạng Viết bản mô tả khái quát cho từng hạng So sánh bản mô tả công việc của các công việc cần được đánh giá với bản mô tả công việc khái quát của từng hạng để xếp vào các hạng phù hợp c. Phương pháp cho điểm. Ấn định cho mỗi công việc tổng số điểm, hình thành được hệ thống thứ bậc công việc. Phương pháp này đòi hỏi phải làm việc nhiều và chặt chẽ. Nó thường thích hợp với các công việc vừa, để đảm bảo tính khoa học. Các bước tiến hành: Xác định các công việc then chốt : Nó phải là các công việc có nội dung ổn định và có thể so sánh được(các công việc đó phải đang tồn tại ở công ty ta và các công ty khác cùng ngành với ta). Nó phải là các công việc được trả lương hợp lý. Xác định các yếu tố thù lao chung cho các công việc và định nghiã chúng (yếu tố thù lao đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một ._.công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả các điều kiên khác là không đổi). Xác định trọng số từng yếu tố thời gian mỗi yếu tố có tầm quan trong khác nhau để stham gia tạo nên giá trị của từng công việc ở từng công ty khác nhau. Yếu tố giao dục là yếu tố có trọng số nhiều nhất, nó là yếu tố không thể thiếu được ở mỗi công việc trong công ty, nó rất quan trọng. Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận được và số cấp độ mà yếu tố thù lao có thể được chia ra. Xác định bảng điểm. Viết các định nghĩa cho từng cấp độ của từng yếu tố thù lao Cho điểm các công việc. So sánh yếu tố Đây là phương pháp định lượng. Hội đồng đánh giá so sánh sắp xếp các công việ, lựa chọn các yếu tố. 4 . Sự cần thiết của hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng. 4.1 Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng. Đối với doanh nghiệp công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động có ý nghĩa rất to lớn, nó quyết định tới thành công của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động (Tiền lương là yếu tố của chi phí sản xuất, là nguồn thu nhập chủ yếu). Một doanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá, lập quỹ lương, quản lý và sử dụng hợp lý, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng, phù hợp sẽ ảnh hương rất tốt tới hiệu quả quản lý tiền lương và sự tin cậy, sự yên tâm của người lao động. Nó có vai trò quan trọng đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thể hiện rõ các mặt sau : a. Công tác trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanh, nó có quan hệ trực tiếp và tác động tới giá thành sản phẩm, lợi nhuận của doanh nghiệp. Để đảm bảo sự tăng trưởng kinh tế, đảm bảo lợi nhuận và đời sống của người lao động, doanh nghiệp phải tìm cách tiết kiệm chi phí tiền lương, nhưng không đồng nghĩa với sự giảm tiền lương của người lao động và việc sử dụng quỹ lương có hiệu qủa thì doanh nghiệp phải đề ra một phương án trả lương, trả thưởng hợp lý b. Công tác trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng cao khuyến khích cho người lao động. Vì tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động và gắn bó hơn với công việc, trung thành với doanh nghiệp. Tiền lương có động cơ rất lớn, nó quyết định họ có làm việc với doanh nghiệp đó hay không, nhu cầu của bản thân và gia đình của họ phụ thuộc vào thu nhập của họ nhu cầu đó càng lớn thì lợi ích kinh tế mà người lao động đòi hỏi càng cao. Chính vì thế mà doanh nghiệp phải có một phương án trả lương, trả thưởng hợp lý với khả năng tài chính của mình và phải đảm bảo sự thu hút của tiền lương, tiền lương phải tạo được niềm say mê công viêc, họ phải tự trau rồi kiến thức chuyên môn, kinh ngiệm, tạo hiệu quả cao trong công việc. PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Ở VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI. I . QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI. 1 . Quá trình hình thành và phát triển của Viện. Tên cơ quan Viện Khoa Học Thủy Lợi Địa chỉ 171 Tây sơn Đống Đa – Hà Nội Điện thoại 8552086 8535112 - Fax 5632827 Tiền thân của viện Khoa Học Thuỷ Lợi là Học viện thuỷ lợi và điện lực ( gồm trường Đại Học Thuỷ Lợi và Trường Trung cấp thuỷ lợi ), thành lập năm 1959 . Năm 1963, tách viện khoa học thuỷ lợi thành viện độc lập trực thuộc Bộ thuỷ lợi. Năm 1978, tách một bộ phận của viện khoa học thuỷ lợi vào miền Nam. Năm 1992, nhập Viện Kinh tế thuỷ lợi vào viện khoa học thuỷ lợi và đổi tên thành Viện khoa học thuỷ lợi Quốc, Trực thuộc Bộ thuỷ lợi. Năm 1994, đổi tên viện khoa học thuỷ lợi Quốc gia thành viện khoa học và kinh tế thuỷ lợi Trục thuộc bộ thuỷ lợi ( nay thuộc Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn). Năm 1998, đổi tên Viện khoa học và kinh tế thuỷ lợi thành viện khoa học thuỷ lợi, nằm trong mạng lưới 41 Viện nghiên cứu của Việt Nam. Những năm mới thành lập, Viện chỉ có 4 lĩnh vực nghiên cứu : thuỷ nông, thuỷ lực công trình, nghiên cứu sông ngòi, đất đá vật liệu. Có vài chục cán bộ khoa học trong đó 30% là trình độ kĩ sư, còn lại là trung cấp và công nhân kĩ thuật, cán bộ nghiệp vụ. Từ năm 1995 đến nay, Viện có một bước phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng. Do yêu cầu nhiệm vụ, một số đơn vị được thành lập mới hoặc tổ chức lại như : Phòng hợp tác Quốc Tế, Trung tâm tài nguyên nước và môi trường, Trạm nghiên cứu phát triển tài nguyên đất nước ven biển, Trung tâm động lực sông, Trung tâm phần mềm thuỷ lợi, Trung tâm khoa học thuỷ lợi miền Trung và Tây Nguyên, Trung tâm tư vấn PIM, ban nghiên cứu chiến lược phát triển và công nghệ. Hiện nay bộ máy của Vện gồm : 13 Trung tâm, 04 Phòng nghiên cứu, 01 ban nghiên cứu phát triển chiến lược công nghệ, 01 trạm nghiên cứu, 01 công ty, 04 Phòng chức năng, 01 ban quản lý công trình. Cơ sở vật chất kĩ thuật được tăng cường một bước đáng kể, tổng số cán bộ khoa học hiện nay là gần 1000 người, có quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều nước trên thế giới : Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật, Úc, Đan Mạch, Pháp, Hà Lan, … và nhiều tổ chức Quốc tế khác. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện VIỆN KHOA HỌC THỦY LƠỊ VIỆT NAM Viện Khoa Học Miền Nam (Viện Vùng) Viện Khoa Học Miền Trung Tây Nguyên (Viện Vùng) Phòng TNTĐ Động Lực sông biển Viện Thủy Lực sông biển Viện Nước Tưới tiêu và môi Viện Thủy công Viện Thủy Điện Viện Bơm và thiết bị thủy Lợi 1.Ban tổ chức-hành chính và XDcơ bản 2.Ban Kế hoạch- tổng hợp 3.Bantài chính – Kế toán 1. Trung tâm KTvà Quản l‎y Thủy Lợi 2. Trung tâm Đàotạovàhợp tác Quốc tế 3.Trung tâm công nghệ thủy Phân 4.Trung tâm nghiên cứu Phòng trừ Mối HỘI ĐỒNG KHOA HỌC VIỆN Khối Doanh Nghiệp Sơ đồ tổ chức bộ mắy cuẩ Viện khoa học thủy lợi 2 . Chức năng và nhiệm vụ của viện khoa học thủy lợi. Theo Quyết Định số 24 ngày 1/2/1999 của Bộ Trưởng Bộ Nông Nghiệp & PTNT, Viện khoa học thuỷ lợi có các chức năng chính: Nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, Tư vấn thi công, Đào tạo và hợp tác Quốc Tế. 6 Lĩnh vực hoạt động chuyên môn của viện là : - Phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai - Tài nguyên nước và bảo vệ môi trường - Thủy nông cải đất và cấp thoát nước. - Công nghệ xây dựng và bảo vệ công trình - Kinh tế và chính sách thuỷ lợi. - Thiết bị chuyên dùng thuỷ lợi, thuỷ điện và tự động hoá 2.1 Thành tích hoạt động nghiên cứu. a. Đi đầu về số lượng đề tài nghiên cứu. Từ năm 1990 đến nay, Viện đã chủ trì thực hiện 03 chương trình nghiên cứu trọng điểm, 33 đề tài sự án cấp nhà nước, 107 đề tài cấp bộ và gần 100 đề tài cấp cơ sở . Năm 1990 – 1994 : Viện chủ trì thực hiện 05 đề tài và 10 dự án thử nghiệm cấp Nhà Nước, 22 đề taì cấp Bộ Năm 1994 -1999 : Viện chủ trì thực hiện 4 đề tài và 2 đề án thử nghiệm cấp Nhà nước, 35 đề tài cấp bộ 1999 -2003 : Viện chủ trì thực hiện 10 đề tài và 2 dự án thử nghiệm cấp Nhà nứơc, 50 đề tài cấp bộ ( trong đó có 20 đề tài nghiên cứu khoa học trộng điểm của Bộ) . Các đề tài và dự án thử nghiệm cấp Nhà nước đều do Viện thắng thầu trong các đợt tuyển chọn của bộ KH & CN. Hiện nay Viện là đơn vị dẫn đầu các Viện về số lượng đề tài nghiên cứu. b. Đi đầu trong một số các lĩnh vực nghiên cứu mũi nhọn. Về chính trị sông, phòng chống bão lũ và giảm nhẹ thiên tai Viện là đơn vị đi đầu trong nghiên cứu, đề xuất phương án phân lũ để bảo vệ đê, là một trong những cơ quan đầu nghành ngiên cứu có hệ thống và liên tụcvề lĩnh vực chính trị sông, phòng tránh lũ lụt này, tìm ra quy luật diễn biến của lòng sông, dự báo sói lở và đề ra các giải pháp kĩ thuật ưu việt để bảo đảm an toàn đê trong các vùng trọng điểm . Viện là cơ quan đầu tiên nghiên cứu ảnh hưởng của điều tiết hồ Hòa Bình đến hạ du và đã dự báo được một số vùng hạ du sẽ sói lở bờ nghiêm trọng, chỉ ra biện pháp xử lý để Nhà nước và cơ quan quản l‎y có biện pháp phòng ngừa. 2.2 Gắn chặt công tác nghiên cứu với công tác ứng dụng. Đi đầu trong công tác chuyển giaoTBKT mới vào phục vụ phát triển KTXH và các trương trình mục tiêu Quốc gia a. Viện là cơ quan ngiên cứu Khoa học đi đầu trong đổi mới công nghệ và ứng dụng. - Bơm thủy luân, thiết bị thủy điện được tín nhiệm của địa bàn miền núi, đã lắp đặt cho hơn 100 điểm ở các tỉnh miền núi phía Bắc . Khoảng 70% công trình thủy điện nhỏ của cả nước do viện đảm nhận công tác tư vấn kĩ thuật - Thực hiện nhiệm vụ do Chủ Tịch nước giao trong dịp đến thăm năm 2001, Viện đã tập trung triển khai chương trình mục tiêu ứng dụngbơm va, bơm thủy luân cho các tỉnh trung du miền núi trên toàn quốc, để tưới cho 150.000 ha đất dốc, cấp nươc sinh hoạt cho gần 500.000 người - Tư vấn thiết kế và thi công hàng trăm công trình thủy lợi thủy điện nhỏ ở các vùng sâu vùng xa hiểm trở của các tỉnh miền núi, hải đảo trên cả nước ( Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái … ) b. Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học đi đầu trong ứng dụng thiết bị kĩ thuật thủy lợi mới phục vụ sản xuất. Từ những năm 90 Viện đã đi đầu trong công tác tư vấn kĩ thuật các công trình lấn biển Bình Minh – Ninh Bình, Bắc Cửa Lục – Quảng Ninh …góp phần đưa hàng vạn ha đầm phá vào sản xuất, chuyển đổi cơ cấu cây trồng và định cư cho các vùng kinh tế mới ven biển - Hệ thống thủy lợi do Viện tư vấn cho các công trình xây dựng đồng muối theo công nghệ sản xuất mới tại nhiều địa phương như Tĩnh gia Thanh Hóa Cà Nà – Ninh Thuận … c. Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học đi đầu trong các dự án phục vụ mục tiêu kinh tế, chính trị, xã hội. Chủ trì thực hiện dự án quy hoạch tổng hợp của 6 tỉnh biên giới phía Bắc, đề xuất phương án quy hoạch tài nguyên nước phục vụ phát triển kinh tế xã hội góp phần ổn định vùng biên giới. Dự án được Bộ nghiệm thu và đánh giá cao, làm cơ sở cho chiến lược đầu tư phát triển vùng biên giới phía Bắc. Chủ trì thực hiện dự án đo đạc biên giới Việt – Trung để cung cấp số liệu phục vụ cho việc phân giới căm mốc biên giới . Tham gia trong đoàn đàm phán song phương về thiết lập quy trình đo đạc cho 02 nước d. Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học đi đầu trong lĩnh. vực hoạt động khoa học công nghệ đa dạng hóa các sản phẩm công nghệ. Mở rộng địa bàn và da dạng hóa hoạt động tư vấn kĩ thuật, trong những năm qua đặc biệt là 2002-2003 Viện đã chủ động phối hợp với các tổ công tác Bộ công nghiệp lập các dự án phát triển trạm thủy điện đến công 70-100 MW góp phần đẩy mạnh hướng đầu tư các trạm thủy điện theo hình thức BOT . Đầu tư nghiên cứu để nội địa hóa các thiết bị thủy điện cho phù hợp với điều kiện ứng dụng ở Việt Nam. Các dự án phát triển thủy lợi tổng hợp " Cải tạo nâng cấp hiện đại hóa hệ thống thủy lợi để phục vụ cho CNH- HĐH nông nghiệp nông thôn'' cũng được Viện phối hợp với các tỉnh chủ động xây dựng và thực hiện bước đầu có hiệu quả tại Yên Bái, Hải Dương … Tại hội chợ công nghệ Tecmart 2003 viện là 1 trong các Viện của nghành có doanh số hợp đồng nhiều nhất k‎y được tại hội chợ ( 10 hợp đồng chuyển giao công nghệ trị giá hơn 10 tỷ đồng ) . Đã được ban tổ chức2 Bằng khen và 01 huy chương. Ngoài ra một số sản phẩm khoa học khác của Viện được tiếp tục áp dụng đều đặn vào sản xuất như : các kết cấu bảo vệ bờ sông, bờ biển, công nghệ cấp nước ăn miền núi … Viện không ngừng đổi mới phương thức chuyển giao công nghệ. Hiện nay Viện có công ty chuyển giao và thi công trực thuộc Viện theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước trong các viện nghiên cứu và trường đại học . Ngoài ra, Viện tham gia công ty liên doanh với VINACONEX, tổng công ty cơ điện thủy lợi … để phát triển thủy điện nhỏ . Công ty cổ phần Cấm Sơn để đầu tư khai khai thác thủy điiện Cấm Sơn. 3 . Những kết quả chính đạt được trong khoa học công nghệ thủy lợi. - Chủ trì đề xuất chiến lược KHCN thuỷ lợi cho nghành và xây dựng chiến lược phát triển thuỷ lợi cho từng thời kì trên phạm vi cả nước. - Đề xuất thực hiện 6 chương trình KHCN cấp nhà nước, 1 chương trình KHCN cấp bộ, nhiều nhiệm vụ khoa học thuỷ lợi có tầm chiến lược phục vụ cho nghành và cho chính phủ ( giải pháp khoa học công nghệ quản lý khai thác tài nguyên nước, phòng chống lũ lụt giảm nhẹ thiên tai, khai thác hệ thống tài nguyên theo hướng hiệu quả tổng hợp, hiện đại, tiết kiêm nước, cơ chế quản lý sử dụng nguồn nước, kết quả nghiên cứu của Viện úng dụng phục vụ kịp thời cho phân giới và cắm mốc sông suối biên giới Việt Nam – Trung Quốc. Chương trình ứng dụng bơm và bơm thuỷ luân phục vụ xoá đói giảm nghèo vùng sâu, vùng xa và các tỉnh miền núi.) - Các kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ của Viện đã góp phần nâng cao năng lực chống lụt bão của hệ thống đê điều, nâng cao chất lượng xây dựng và quản lý khai thác công trình, tăng năng suất và sản lượng cây trồng, tăng sản lượng lưong thực … Nhiều tiêu chuẩn, quy phạm nghành do viện biên soạn đã được Bộ ban hành phục vụ cho quản lý Nhà nước về đầu tư, XD và quản lý khai thác công trình thuỷ lợi . -Các sản phẩm nghiên cứu khoa học đã hình thành hàng loạt công nghệ mới có giá trị kinh tế và kĩ thuật, trong đó có sản phảm lần đầu tiên ở Việt Nam ( công nghệ ngăn sông, công nghệ tuốc bin, bơm, thiết bị điều khiển hệ thống tưới, công nghệ bảo vệ bờ sông, bở biển, …) góp phần hiền đại hoá công tác thuỷ lợi và nông nghệp hoá nông thôn. Bước đầu có sản phẩm xuất khẩu ra nước ngoài( thiết bị thuỷ điện nhỏ, bơm va, khớp nối PVC ). Đủ năng lực tư vấn thiết kế công trình thuỷ điện công suất 100 MW, tương đương nhà máy thuỷ điện Thác Bà trước đây Liên Xô giúp ta thiết kế và xây dựng . Có các sản phẩm phục vụ cho đa nghành : nuôi trồng thuỷ sản, sản xuất muối, du lịch sinh thái . Mốt số sản phẩm được giải thưởng Nhà nước, giải thưởng VIFOTEC, được cấp bản quền sáng chế. Các kết quả nghiên cứu chuyển giao về công nghệ phần mềm thuỷ lợi, đã góp phần hiện đại hoá quản lý công trình thuỷ lợi, phòng chống lũ lụt và giảm nhẹ thiên tai : + Xây dựng thành công phần mềm hệ điều hành hệ thống thuỷ nông cho các công ty khai thác thuỷ nông : Nam Bắc sông Mã (Thanh Hoá), Tràng Vinh ( Quảng Ninh), Đồng Cam( Phú Yên), Đông Anh ( Hà Nội) … + Công nghệ đồng bộ điều khiển và truyền số liệu tự động từ xa phục vụ công tác hiện đại hoá hệ thống thuỷ nông bao gồm phần mếm giám sát hệ thống và bộ xử lý RTU bằng vi xử lý cùng các linh kiện phần cứng khác . Đã triển khai ứng dụng tại Hà Nội, Thanh Hoá Quảng Ninh …. + Các phần mềm quản lý giám sát hệ thống thuỷ nông, quản lý công trình thuỷ lợi Vĩnh Phúc, giám sát cúm gia cầm… + Quy trình điều hành liên hồ sông Đà- sông Lô, mô phỏng tính toán bão lũ, lũ do vỡ đập. Mô phỏng 3D các công trình Hồ Trọng, sông Đáy… - Hội đồng đào tạo tiến sỹ của Viện đã đào tạo hơn 35 tiến sỹ cho 04 chuyên nghành. Ngoài cán bộ của Viện đã hướng dẫn chính luận văn thạc sỹ cho hơn 50 học viên cao học. Từ năm 2005, Viện khoa học thuỷ lợi đã phối hợp với Đại học Quốc gia Hà Nội mở 01 lớp đào tạo thạc sỹ chuyên nghành môi trường. Hiện nay số nghiên cứu sinh chủa Viện là 21 người. - Viện đào tạo được một đội ngũ cán bộ khoa học thuỷ lợi ngày càng đông về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng . Đến nay, Viện đã có gần 1000 cán bộ khoa học trong đó có tới 200 cán bộ có trình độ thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó giáo sư, giáo sư với hệ thống phòng thí nghiệm đồng bộ . Trong đó có phòng thí nghiệm về Động lực Sông và Biển, thuỷ lực công trình sánh vai các nước có trình độ phát triển, đang từng bước trở thành trung tâm nghiên cứu thuỷ lợi và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao của nghành. Viện đang có mối quan hệ hợp tác Quốc tế với các nước : Trung Quốc, Đan Mạch, Hà Lan, Đức . Hợp tác vói WB, ADP, Nhật Bản Sự Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Viện Bảng 1 Trong những năm gần đây Đơn vị người Năm Biên chế Hợp đồng lao động Tổng số Lương NSNN Lương đơn vị tự túc Kí với Viện 1995 233 17 0 250 2000 235 15 224 474 2005 250 13 567 830 2006 260 20 820 1100 (Nguồn: số liệu báo cáo nguồn nhân lực của viện) Qua bảng số liệu trên ta thấy quy mô của viện không ngừng được mở rộng năm 1995 thì số lao động của Viện chỉ có 250 người chủ yếu là thuộc biên chế nhà nước (233 người). Nhưng đến năm 2005 thì sô lao động của viện đã lên đến 474 người trong đó có tới 224 người thuộc diện kí hợp đồng dài hạn với Viện. Số biên chế chỉ có 235 người tăng lên 2 người so với năm 1995. Đến năm 2006 có sự phát triển đột biến về cơ cấu nhân sự của Viện với tổng số lao động lên đến 1100 người trong đó thuộc biên chế của Viện cũng chỉ có 260 người còn lại là kí hợp đồng dài hạn với Viện. Thục hiện các dự án nghiên cứu phát triển thủy lợi Việt Nam trên các lĩnh vực. Hợp tác nghên cứu khoa học và đào tạo nguồn nhân lực tư vấn để hiện đại hóa thủy lợi với Hàn Quốc, Úc, Trung Quốc … Sự Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Trong những năm gần đây mô hình phát triển Viện tương đối phù hợp các giai đoạn phát triển của nghành và của đất nước trong thời kỳ đổi mới và hội nhập. Trước năm 1989, Viện chỉ có 2 trung tâm ( Trung tâm thủy Nông, Trung tâm phòng trừ mối mọt ra đời năm 1987), các đơn vị chuyên môn dưới Viện hầu hết là các phòng nghiên cứu cơ bản là chính, sản phẩm công nghệ ít phát triển . Từ năm 1990, Viện phát triển theo mô hình sự nghiệp có thu : ngoài phòng nghiên cứu cơ bản, phát triển mạnh các trung tâm, Công ty xây dựng chuyển giao công nghệ . Theo mô hình này Viện phát triển được cả nghiên cứu khoa học và công nghệ, về tài chính đã tự chủ đựoc một phần. 4 . Kinh phí và nguồn thu. Viện là đơn vị sự nghiệp có thu . Các nguồn thu của Viện từ: Lương và hoạt động bộ máy ( 250 biên chế ) Thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu, dự án của Nhà nước. Hợp đồng chuyển giao công nghệ Bảng 2 Báo cáo nguồn thu của Viện đơn vị tỷ đồng Năm Ngân sách cấp Doanh thu của Viện Tổng 1995 10 3 13 2000 15 30 45 2005 17 80 97 2006 18 115 133 (Nguồn: Báo cáo ngân sách của Viện) Hàng năm ngoài nguồn vốn của Ngân sách Nhà nước cấp để trả lương và thực hiện các nhiệm vụ của Nhà nước khoảng 15 tỷ đồng /năm( 2003), Viện còn thực hiện các dự án tư vấn chuyển giao tiến bộ KHCN với các địa phương với các doanh số khoảng 30 tỷ đồng / năm (2003). Viện mở tài khoản tại Ngân Hàng Công Thương Đống Đa, kho bạc Nhà nước Đống Đa, Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam . Viện có phòng tài vụ Thiết bị gồm 9 nhân viên làm nhiệm vụ quản lý thu chi theo quy định của Nhà nước. Bảng 3:BÁO CÁO NHU CẦU KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2004 Số TT Nội dung Tổng số Lĩnh Vực Chi Tiết Từng Lĩnh vực Biên chế năm 2004 được cấp có thẩm quyền Tổng số biên chế có mặt đến 30/09/ 2004 Quỹ lương phụ cấp và các khoản đóng góp tháng 9 /2004 Quỹ lương, phụ cấp các khoản đóng góp 12/2004 Nhu Cầu Kinh Phí Cải Cách Tiền Lương 1 tháng Nhu cầu Kinh Phí Cải cách năm 2004 Tổng Số Bao gồm Tổng Sô Bao gồm Mức Lương Theo nghạch CV Các loại pc Các Khoản Đóng BHXH, Y tế,CĐ Mức Lương Theo Nghạch CV Các loại PC Các Khoản Đóng BHXH, Ytế, CĐ C Vụ … … C Vụ Vượt khung … Chi tiết theo các chỉ tiêu A B 1 2 3 4 5 6 7=8+9+10 8 9 10 11=7-3 12=11 *3 Loại khoản hạng 11-03 250 227 245,4 198.5 7,7 39,198 315,21 254,5 7,7 2,57 0,1 50.51 69,8 210,0 Đơn vị triệu đồng ( Dùng cho các bộ, cơ quan trung ương báo cáo Bộ tài chính, Bộ nội vụ ) Bảng 4: BÁO CÁO NHU CẦU KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2005 đơn vị triệu dồng STT Nội dung Tổng số Tổng số biên chế có mặt đến 30/09/2004 Số thu được để lại theo chế độ Tổng số biên chế năm 2005 được cấp được giao hoặc phê duyệt Tổng số biên chế có mặt đến 31/01/2005 Quỹ TL, có tính chất tăng lương thêm 1 tháng do thực hiện cải cách Nhu cầu kinh phí TH CCTL trong năm 2004 của số biên chế tăng thêm từ 01/1/2004 đến 31/12/2004 Nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 A B 1 2 3 4 5 6=(4:1)x3x12th +5 Các khoản hạng 11-03 227 250 250 70 3,0 926,0 Bảng 5: BÁO CÁO NGUỒN KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2005 đơn vị triệu đồng Số TT Nội dung Nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 Thực hiện năm 2004 Dự toán năm 2005 40% số thu để lại theo chế độ năm 2005 (Riêng nghành y tế là 35% ) Nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 Số đã sử dụng để TH TL tăng thêm năm 2004 theo quy định tại NĐ 03 /2003 NĐ của CP Số thu để thực hiện cải cách TL năm 2004 chưa sử dụng hết chuyển sang Số dự kiến để thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 Chi thường xuyên năm 2003( gồm DT chi TX năm 2003và bổ xung để THTLtăng thêm Tổng số TL và các khoản có tính chất lương Chi thường xuyên A B 1 2 3 4 5 6 7=4 -5+6 8 9 10=8-9 Loại khoản hạng 11-03 926,0 557,80 360,0 144,0 688,519 0 -544,591 4088,0 2655,8 1432,163 (Nguồn báo cáo Viện khoa học thủy lợi) II . CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI. 1 . Cơ cấu tổ chức. 1.1 Lãnh đạo Viện. 1.1.1 Giám đốc Viện. Do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước bộ trưởng, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Viện khoa học thủy lợi Giám đốc viện căn cứ chỉ tiêu biên chế và nhiệm vụ được giao chịu trách quản lý chỉ tiêu biên chế (đăng kí với kho bạc, điều chỉnh , báo cáo thực hiện,xây dựng chỉ tiêu hàng năm) và quản l‎ý số cán bộ ngoài biên chế, luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện theo quy định hiện hành, được lựa chọn hình thức xét tuyển, hoặc thi tuyển cán bộ viên chức. Ký hợp đồng làm việc có thời hạn và không thời hạn . Được quyết định nâng bậc lương cho cán bộ từ nghạch nghiên cứu viên và tương đương trở xuống, xét khen thưởng và kỉ luật, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ đối với viên chức thuộc Viện . Được mời và tuyển chọn chuyên gia trong nước và ngoài nước, cộng tác viên thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định hiện hành của pháp luật. 1.1.2 Phó giám đốc Viện. Do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện, trước pháp luậtvề nhiệm vụ được Giám đốc Viện phân công . 1.2 Hội đồng khoa học Viện. Hội đồng khoa học của viện là tổ chức tư vấn cho giám đốc viện trong việc xây dựng căn cứ khoa học để xem xét quyết định các vấn đề: nội dung khoa học công nghệ, tổ chức thực hiện, quản ly khoa học công nghệ, xây dựng cơ sở vật chất kĩ thuật và các hoạt động KHKT khác của Viện . Tổ chức và hoạt động của Hội đồng khoa học được thực hiện theo quy định hiện hành của Bộ Nông nghệp và phát triển Nông thôn và Bộ khoa học và Công nghệ. 1.3 Các tổ chức tham mưu giúp giám đốc Viện. Các ban chức năng là cơ quan giúp việc Giám đốc Viện trong công tác quản ly, triển khai thực hiện các nhiệm vụcủa Viện, trưởng ban chịu trách nhiệm trước Giám Đốc Viện về toàn bộ công việc của Ban theo chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch của Giám đốc Viện giao . Phó trưởng Ban chịu thách nhiệm trước Trưởng ban các công việc được phân công . Về tổ chức gồm có : + Ban tổ chức –Hành chính và Xây dựng cơ bản + Ban kế hoạch – Tổng hợp. + Ban tài chính- Kế toán Trưởng ban do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện . Phó trưởng ban do Giám đốc Viện bổ nhiệm. 1.4Các doanh nghiệp trực thuộc Viện. Công ty xây dựng và chuyển giao công nghệ thủy lợi được thành lập tại quyết định số 01/1999/QĐ BNN/TCCB ngày 04/01/1999 của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. - Các doanh nghiệp khoa học khác (sẽ được thực hiện theo nghị định của Chính phủ và thông tư hướng dẫn về loại hình này). 2 . Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện Hiện tại tổng số công nhân viên của toàn viện là 912 người, trong đó có 250 cán bộ trong biên chế, số còn lại hợp đồng với viện và đơn vị, số cán bộ trên đại học là 131 người chiếm 52,4 % ( 5 Giáo sư, 11 Phó Giáo sư, 53 Tiến sĩ, 78 Thạc sĩ ). Được thể hiện qua bảng số liệu sauừ bảng báo cáo chất lượng công chức viên chức của viện chúng ta dễ dàng nhận nhận ra Viện đã đang có đội ngũ cán bộ có trình độ cao được đào tạo khoa học và bài bản có đầy đủ khả năng để đảm bảo những công việc mà nhà nước giao, số người đại học và trên đại học chiếm 52,4 % trong đó Giáo sư , Phó Giáo sư chiếm 6,4% so với tổng số cán bộ công nhân viên chức được biên chế của viện * Về chính sách quản lý nhân lục hiện nay của viện Do tính chất đặc thù của viện hiên nay viên có các chính sách quan lý như sau + Đối với cán bộ công chức, viên chức làm giờ hành chính những người được biên chế vào viện như được hưởng lương theo thang bảng lương của nhà nước ngoài ra viện còn có chính sách nếu ai làm việc vượt mức kế hoạch, có công trình nghiên cứu cấp bộ, cấp nhà nước, cấp viện thì được hưởng hệ số chênh lệch tùy theo mức công việc khoàn thành + Đối với số làm việc hợp đồng với Viện thì Viện đề ra định mức lao động. III . PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI VIỆN. 1 . Nguyên tắc chung. Trả lương phải thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế nhằm khuyến khích tài chính lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm của người lao động, trả lương gắn với kết quả lao động ( doanh thu ) Xây dựng phương án tiền lương có tính đến tiềm năng, đặc điểm của từng địa bàn nhóm nghiệp vụ, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp, định biên lao động theo mô hình hiện có và trình độ năng lực của cán bộ theo đó áp dụng hệ số điều chỉnh phù hợp Lập quỹ dự phòng để giải quyết các trường hợp đi học tập đào tạo, huấn luyên trong nước và ngoài nước. Cho các lao động vào thử việc hoặc thử việc cho các trường hợp tăng lao động (tuyển dụng mới), cho việc giải quyết nghỉ chế độ trước khi về hưu và điều chỉnh thu nhập, tiền lương đối với trường hợp bất hợp lý. Lập quỹ khen thưởng từ nguồn tiền thưởng để khen thưởng kịp thời cho người lao động có thành tích tốt trong công tác nghiên cứu trong đợt thi đua do công ty phát động Việc xây dựng hệ số trả lương theo kết quả công việc được tiến hành theo đơn vị (phòng) người lao động Tiền lương hiệu quả kinh doanh được tạm ứng hàng tháng theo tình hình thực tế và hiệu quả quy ước. Quyết toán tiền lương hiệu quả khi có thông báo chính thức của Viện và dựa vào kết quả bình xét thi đua. 2 . Xây dựng đơn giá tiền lương. 2.1 Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau. Công thức åVkh = [ Ldb * TLmin*(Hcb + Hpc) + Vvc] *12 Trong đó : åVkh : Tổng quỹ lương kế hoạch Lđb : Lao động định biên Tlmin:Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân Hpc : Hệ số các khoản lương phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp Ví dụ áp dụng tính tiền lương kế hoạch của viện trong năm 2004 ta có Vkh 2004 = [250*350000*(3.84+0.3) +452126234]*12 = 9.772.514.808 Vkh 2005 = [250*450000*(3.95+0.3) +560236726]*12 = 12.460.340.710 Mức lương tối thiểu của viện để để xây dựng đơn giá tiền lương + mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định của nhà nước năm 2006 là 450.000đ/tháng + hế số điều chỉnh Kđc = K1 + K2 Trong đó K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng (K = 0.3 nếu viện đóng trên địa bàn hà nội và 0.5 nếu đóng trên các địa bàn khác ) theo quy định của nhà nước về nghành thủy lợi. K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành (K2 = 0.8) Hệ số lương cấp bậc bình quân Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuần cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động, để xác định hế số lương cấp bậc bình quân của tất cả số lao động định biên Công thức åni * hi Hcb = åni Trong đó ni : số cán bộ công nhân viên hi : hệ số lương åni: toàn bộ người lao động được định biên Ví dụ năm 2004 åni = 250 người åni*hi=6.92+(6.73*5)+(6.4*2)+(5.76*10)+(5.42*10)+(4.75*1)+(4.4*20)+(4.74*20)+(4.98*20)+(4.03*20)+(3.49*25)+(2.34*5)+(3.0*20)+(3.33*30)+(3.66*25)+(4.65*26)=960.02 Hcb = =3.84 Với năm 2005 åni*hi = 7.1+(6.9*5)+(6.5*2)+(5.86*10) +(5.42*10)+(4.95*1)+(4.6*20)+(4.74*20)+(5.2*20)+(4.05*20)+(3.6*25)+(2.34*5)+(3.3*20)+(3.66*25)+(4.75*26) Hcb = = 3.95 Như vậy ta thấy hế số tiền lương cấp bậc bình quân của viện năm 2005 tăng lên so với năm 2004 đảm bảo đời sống cho người lao động hệ số tiền lương bình quân tăng lên 10.2 % như vậy đảm bảo tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ lạm phát. 3 . Phân tích thực trạng công tác trả lương của Viện. 3.1 Hình thức trả lương đến từng người lao động. 3.1.1 Tiền lương cơ bản.(hế số cấp bậc , phụ cấp) Phần này được trả đến từng người lao động phụ thuộc vào : Hệ số lương cấp bậc, kể cả phụ cấp trách nhiệm (nếu có) Ngày công thực tế của người lao động V1= Công thức tính Trong đó : V1 : tiền lương cơ bản của người lao động được hưởng. HSL: hệ số lương cấp bậc và phụ cấp nếu có. N : ngày công thực tế của tháng đó. n : ngày công thực tế của người lao động tham gia. Lm : tiền lương tối thiều. Ví dụ tiền lương của cô Đặng Thị Thận Trưởng phòng tổ chức hành chính của Viện trong năm 2004 V1 = 350000*4.75*=1.662.500đ V1 = 450000*5.76* = 2.592.000đ Ưu điểm : Như vậy tiền lương tính theo hệ số lương cơ bản của viện không ngừng được cải tiến để cải thiện đời sống người lao động cụ thể trong năm 2005tăng lương so với năm 2004 tăng thêm 929500đ. Đó là khoản thu nhập ổn định mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc. Nhược điểm : Vì nó là khoản thu nhập tương đối ổn định, hơn nữa đó cũng là một khoản thu nhập không phải là nhỏ do đó với khoản thu nhập này thì người lao động cũng có thể đảm bảo được một phần cuộc. Chính vì vậy mà không khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả vì nó không gắn tiền lương với kết quả công việc. 3.1.2 Tiền lương theo kết quả công việc. Ngoài phần tiền lương cơ bản như trên, phần tiền lương theo kết quả công việc được trả đến từng người lao động theo nguyên tắc sau. Đối với khối quản lý gián tiếp. Trả lương đến từng người lao động thuộc khối quản lý gián tiếp phụ thuộc vào các yếu tố sau. Hệ số công việc đảm nhận (dựa trên cấp bậc bình quân của các thang lương tại nghị định 26/CP). Chất lượng công việc(A,B,C…) Viện áp dụng trả lương theo hiệu quả cho nên việc đánh giá chất lượng công việc rất quan trọng. Viện đánh giá chất l._.