Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng ở Công ty Xây dựng Bưu Điện Hà Nội

ân phối của cải, vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hoá thì tiền lương, tiền thưởng là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng còn là một trong những công cụ để Nhà nước phân phối sắp xếp ổn định lao động trong phạm vi toàn xã hội... Chính vì tầm quan trọng đó mà mỗi xí nghiệp, Công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại công ty xây dựng Bưu Điện Hà Nội em đã đi sâu vào nghiên cứu về vấn đề “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng ở Công ty Xây Dựng Bưu Điện Hà Nội. Bài viết này gồm những phần sau: Chương I: Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng. Chương II:Phân tích tình hình trả lương tại Công ty Xây Dựng Bưu Điện Hà Nội. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty Xây Dựng Bưu Điện Hà Nội. CHƯƠNG I Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng I - Tiền lương 1.1-Bản chất của tiền lương. Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp thì chỉ tồn tại thành phần kinh tế quốc doanh và tập thể, thành phần kinh tế tư nhân bị kìm hãm. Theo quan điểm ở thời kỳ này, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động. Khái niệm này hoàn toàn nhất trí với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Xã Hội Chủ Nghĩa, nhưng chính vì tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối dưới Chủ Nghĩa Xã Hội nên tiền lương được trả theo kiểu bình quân. Sự đóng góp của mỗi người lao động là khác nhau nhưng do nhà nước trực tiếp quản lý việc trả lương từ trên xuống dưới theo thang bảng lương quy định mà không biết sự đóng góp của từng người lao động trong thời kỳ này nên không khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong công việc... hơn nữa trong điều kiện nền kinh tế chưa phát triển ngân sách Nhà nước còn eo hẹp lại phải đầu tư cho nhiều lĩnh vực nên tiền lương trả cho người lao động rất thấp, không đủ để họ tái sản xuất giản đơn ... chính vì vậy người lao động không phát huy hết được năng lực của mình, không gắn bó với xí nghiệp điều này đã làm cho hiệu quả kinh tế xã hội thời kỳ này rất thấp Hiện nay chúng ta đã chuyển đổi từ cơ chế quản lý hành chính quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Do đó các quan điểm truyền thống không còn phù hợp nữa. ở một nền kinh tế đã có sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng tư liệu sản xuất như nước ta hiện nay thì phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần, từng khu vực kinh tế. Đối với thành phần kinh tế nhà nước, tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương, ở đây tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hoá vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thoả thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hoá do vậy tiền lương không phải cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng tính đủ, khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hoá, cũng như mọi hàng hoá khác nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền công cần phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động của người lao động. Do đó tiền lương là một phạm trù của phân phối. Bên cạch đó sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương cũng là một phạm trù của tiêu dùng. Trong cơ chế thị trường ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì tiền lương cũng là giá cả của một loại hàng hoá nên nó do thị trường lao động quyết định nhưng quy luật phân phối theo lao động vẫn là chủ yếu. Như vậy xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ cống hiến sức lao động cuả họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng NSLĐ thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Cần phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng bằng tiền từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động.Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hoá, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ giữa tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế được biểu hiện qua công thức sau: Itltt = Itldn / Igc Trong đó: Itltt : chỉ số tiền lương thực tế Itldn :chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc :chỉ số giá cả Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả tăng lên thì chỉ ssố tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại. Trong trường hợp giá cả ổn định, nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên thì chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả thị trường cùng tăng hoặc cùng giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế. Do đó , đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của họ là tiền lương thực tế vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. 1.2-Các yêu cầu và chức năng của tiền lương 1.2.1-Chức năng của tiền lương. Tiền lương thực chất là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một thoả thuận nào đấy dựa trên những quy định của nhà nước. Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi sống bản thân và gia đình của họ, duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Do đó chức năng và vai trò của tiền lương rất quan trọng. Tiền lương có các chức năng sau: a. Tiền lương thực hiện chức năng là thước đo giá trị mà đó là giá trị sức lao động. Biểu hiện tiền lương phải phản ánh được sự thay đổi của giá trị, khi giá trị thay đổi thì tiền lương phải thay đổi theo. Tiền lương thực hiện chức năng này là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả biến động b. Tiền lương phải đảm bảo chức năng tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng, tức là tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ đủ nuôi sống bản thân và gia đình người lao động mà còn dành một phần để học tập nâng cao trình độ. c. Tiền lương là cơ sở để kích thích sản xuất. Muốn thực hiện chức năng này tiền lương phải đủ lớn để kích thích người lao động hăng hái làm việc. Tổ chức tiền lương phải làm như thế nào để phân biệt được người làm tốt, người làm chưa tốt để trả lương. d.Tiền lương phải đảm bảo chức năng tích luỹ để dành. Về nguyên tắc tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà một phần của tiền lương còn phải để tích luỹ phòng những lúc bất trắc, những cái không bình thường xảy ra như ốm đau, bệnh tật... và còn để cho những thời gian không lao động, sau lao động. Muốn thực hiện được chức năng này thì tiền lương phải lớn hơn tiêu dùng. 1.2.2-Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương Khi tổ chức tiền lương cho người lao động phải đạt được những yêu cầu sau: a.Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. b.Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. c.Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng dễ hiểu, đảm bảo sự công bằng cho người lao động . 1.3 -Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: * Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau * Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. * Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. 1.4-Quỹ tiền lương và phương pháp xác định quỹ tiền lương. 1.4.1 Khái niệm quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp ( cơ quan ) quản lý sử dụng bao gồm: - Tiền lương cấp bậc ( còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại... Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu. Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến. 1.4.2. cách xác định quỹ tiền lương. * Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức: Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Ldb: Lao động định biên: được tính trên cơ sỏ địng mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. TLmin Dn: Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp do doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động. Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Căn cứ vào bản quy định và hướng dẫn của Bộ lao động thương binh xã hội, xác định các đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác định hệ số các khoản phụ cấp. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Quỹ lương này bao gồm quỹ lương của hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng tổng công ty, cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả chưa tính vào định mức lao động tổng hợp. * Xác định quỹ lương báo cáo: Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức: Trong đó: VDG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện hoặc doanh thu. VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế đọ khác không được tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ. VBS: Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn gias tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết... VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 1.5- Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước: + Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu tổng lợi nhuận... + Xác định tổng quỹ lương kế hoạch. + Xây dựng đơn giá(lựa chọn phương pháp). Các phương pháp xây dựng đơn giá (4 phương pháp) QTLbc MTLbc = ––––––– SLbc Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vgiờ : Tiền lương giờ Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm * Đơn giá tính trên doanh thu Vkh Vđg = –––– DTkh Trong đó: Vkh : Quỹ tiền lương kế hoạch DTkh : Doanh thu kế hoạch Vkh Vđg = –––––––––––– DTkh – CPkh ( chưa có lương ) Trong đó: CP kh : Chi phí kế hoạch * Tính trên tổng thu trừ tổng chi Vkh Vđg = ––––––––– Tổng thu - Tổng chi * Đơn giá tính trên lợi nhuận Vkh Vđg = ––––––– LNkh Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nhgiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định ( thông tư 13/ BLĐTBXH ngày 10/4/1997). Các doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tuỳ thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 1.6 Các hình thức trả lương Các hình thức được trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có hai chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau : 1.6.1 -Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tích chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm , sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: 1.6.1.1 - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công viiệc chính xác. Công thức tính như sau: Ltt = Lcb x T Trong đó : Lcb : Lương cấp bậc tính theo thời gian Ltt : Lương thực tế người lao động nhận được T : Thời gian lao động thực tế Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là: +Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. +Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. +Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 1.6.1.2- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. 1.6.2-Hình thức trả lương theo sản phẩm. So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh. 1.6.2.1- ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm( hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm. - Hình thức trả lương này có những ưu điểm và ý nghĩa sau: + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. + Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. - Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây: + Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. + Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang thiết bị làm việc khác. 1.6.2.2-Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm. Lsp = ĐG ´Mtt Trong đó: ĐG: Đơn gía sản phẩm Lsp: Lương trả theo sản phẩm Mtt:Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do vậy kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động, khuyến khích họ học tập về văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động nhận được tính theo công thức sau: L ĐG = ------ Q Hoặc ĐG = L´T Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm L : Lương theo cấp bậc công việc Q : Mức sản lượng T: Mức thời gian Tiền lương của công nhân nhận được là: Ltt =ĐG ´Qtt Trong đó: Ltt: Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. ĐG: Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm Qtt: Số sản phẩm công nhân đó làm ra Ưu điểm : + Rễ ràng tính được tiền lương trực trực tiếp trong kỳ. + Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. + Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động. Nhược điểm : + Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. + Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt người lao động sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. * Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Đơn giá tiền lương tính theo công thức sau: L ĐG = ----- Q ĐG = SL ´T Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể SL : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Tổng tiền lương của cả nhóm là: Ltt = ĐG ´Qtt Trong đó: Ltt : Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm ĐG: Đơn gía một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể Qtt : số sản phẩm của cả tổ nhóm trong tháng Ưu điểm : Khuyến khích công nhân trong tổ nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ. Nhược điểm : Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động...nên chưa thực hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá được xác định theo công thức sau : L ĐG = --------- M´Q Trong đó: M : Mức phục vụ của công nhân ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L : Lương cấp bậc của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau: Lgt = ĐG ´ Q Trong đó: Lgt : Lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp ĐG : đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp Q : số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn thành vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm : Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các công nhân chính mà người đó phục vụ do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. * Chế độ lương khoán. Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Nó được áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng nhận khoán là tổ nhóm thì tiền lương nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ giống như trong chế độ tính theo sản phẩm tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc theo cả khối lượng hay công trình. Ưu điểm : người công nhân biết trước được số tiền sẽ nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành công việc trước thời hạn. Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả lương kể trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức: L(m.h) Lth= L + ––––––– 100 Trong đó : L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h :% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân. Ưu điểm : khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp. Chế độ tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ này được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi vì giải quyết được công việc ở khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến. Đơn giá luỹ tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Công thức tính tỷ lệ tăng đơn giá: D cd´Tc K = ––––– ´ 100 D1 Trong đó: K: Tỷ lệ đơn giá hợp lý Dcd :Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm Tc : Tỷ lệ về số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp dùng để tăng đơn giá D1 : Tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức 100% Tiền lương công nhân được tính theo công thức sau: SL = (P ´Q1)+P´K(Q1-Q0) Trong đó: SL : Tổng số tiền lương công nhân được hưởng lương theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: Sản lượng thực tế Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm P :Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. K: tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. Ưu điểm : hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nhanh chóng hoàn thành vượt mức sản lượng góp phần thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác. Nhược điểm : Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích luỹ của các doanh nghiệp. II - Tiền thưởng 2.1- Bản chất Tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm tiết ._.kiệm lao động sống, lao động vất hoá đảm bảo những yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. 2.2- Nội dung của tổ chức tiền thưởng. Khi tổ chức các hình thức tiền thưởng cần chú ý đến những nội dung sau: Chỉ tiêu thưởng: Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng, yêu cầu là phải rõ ràng, chính xác cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm các chỉ tiêu về số lượng và các chỉ tiêu về chất lượng. Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được những chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng. Mức tiền cao hay thấp còn tuỳ thuộc vào nguồn nhiều hay ít. Nguồn tiền thưởng: Gồm nhiều nguồn khác nhau dùng để trả thưởng. Nó tuỳ thuộc vào tính chất của mỗi hình thức thưởng. 2.3- Các hình thức tiền thưởng. Có nhiều hình thức thưởng, nhưng thông thường người ta áp dụng các hình thức sau: Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng, thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao, thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Ngoài ra trong thực tế sản xuất kinh doanh ở nhiều doanh nghiệp có những cách thưởng khác nhau nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động hiệu suất công tác như : Hoàn thành nhiệm vụ được giao trước hạn định, thưởng do làm tốt nhiệm vụ cung tiêu... 2.3.1. Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành hoặc giảm số hàng hỏng so với quy định. Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng ( với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định) phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, chặt chẽ về số lượng và chất lượng đã hoàn thành. Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do giảm hàng hỏng so với định mức đã quy định của doanh nghiệp để thươngr cho các tổ chức cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm. 2.3.2. Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm... theo quyđịnh. Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định( đó là những chi phí không thay đổi khi sản lượng tăng lên) . Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. 2.3.3. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định. Điều kiện thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn kỹ thuật các loại sản phẩm, phải tổ chức nghiệm thu kiểm tra sản phẩm chặt chẽ. Nguồn tiền thưởng: dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các loại đạt được với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng quy định. 2.3.4. Thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu. Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được. Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên, nguyên vật liệu tiết kiệm được tích một phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trên còn có một số hình thức tiền thưởng khác được áp dụng như: - Thưởng đột xuất: phần tiền thưởng không nằm trong kế hoạch khen thưởng của xía nghiệp, nó được áp dụng một cách linh hoạt trong các trường hợp như thưởng cho phát minh sáng kiến, thưởng cho người lao động hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ được giao... nguồn tiền thưởng này lấy từ quỹ khen thưởng của xí nghiệp, hình thức tiền thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó chính là động lực rất lớn để người lao động cố gắng hơn. - Thưởng của công ty: hình thức tiền thưởng này áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của công ty tăng lên, khi đó công ty quyết định trích ra một phần để thưởng cho người lao động. Hình thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết, ngày thành lập công ty... thông thường thưởng của công ty gồm hai thành phần: + Trích một phần để thưởng có tính chất đông đều cho tất cả mọi người trong công ty. + Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ theo mức độ đóng góp của từng người, từng tổ... iII- Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở công ty xây dựng BƯU ĐIệN Hà NộI. Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. Tiền lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động. Tiền lương là thước đo sự cống hiến của người lao động. Vì vậy việc trả lương phải đảm bảo công bằng hợp lý iữa những người lao động, phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu. Để làm được điều đó thì các doanh nghiệp đều phải trả lương cho công nhân dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của mình và theo quy định hướng dẫn của nhà nước. Mặt khác các doanh nghiệp cần phải lựa chọn chế độ trả lương hợp lý đối với công ty của mình. Công ty xây dựng Bưu Điện Hà Nội là một công ty có quy mô công nhân lớn với công việc khác nhau. Vì vậy việc lựa chọn chế độ trả lương, trả thưởng cho mỗi công việc, mỗi cán bộ công nhân viên sao cho hợp lý phù hợp với yêu cầu của tổ chức tiền lương là một việc khó khăn nhưng cần thiết phải thực hiện. Đây là một lý do cho việc cần thiết phải hoàn thiện việc trả lương, trả thưởng ở công ty xây dựng Bưu Điện Hà Nội. Xét về việc áp dụng các hình thức trả lương thì công ty xây dựng Bưu Điện Hà Nội có số lượng cán bộ công nhân viên đông, hơn nữa lại làm những công việc khác nhau vì vậy việc trả lương cũng khác nhau. Việc lựa chọn các hình thức trả lương làm sao phải quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích người lao động ra sức học hỏi, nâng cao trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức trả lương cũng như yêu cầu của từng hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả lương, trả thưởng. Xét về yêu cầu của tổ chức sản xuất kinh doanh thì mục tiêu của các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trả lương, trả thưởng tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện công tác này một cách đúng đắn và hợp lý sẽ khai thác được khả năng tiềm tàng của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác việc hoàn thiện việc trả lương, trả thưởng là phải hoàn thiện cả về điều kiện trả lương, hình thức trả lương và các mặt có liên quan đến công tác này. Điều này làm tăng thêm uy tín, củng cố lại vị trí của doanh nghiệp trên thương trường. Chính vì vậy việc hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động là điều cần thiết. Xét về khía cạnh người lao động thì họ bao giờ cũng mong muốn được đối xử công bằng và muốn có điều kiện để hoàn thiện mình. Việc trả lương xứng đáng sẽ khuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì công việc và tạo điều kiện cho họ tự khẳng định năng lực cá nhân của mình. Vì vậy việc hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cũng là việc khai thác khả năng tiềm ẩn của người lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tất cả những điều trên sẽ nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, giúp công ty tồn tại và phát triển vững chắc trong xã hội đầy cạnh tranh gay go và quyết liệt. CHƯƠNG II phân tích tình hình trả lương trả thưởng tại công ty xây dựng bưu điện hà nội A. những đặc điểm chung của công ty I. Quá trình hình thành - phát triển, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty xây dựng Bưu điện tiền thân là Công ty xây dựng nhà Bưu điện. Công ty xây dựng nhà Bưu điện được thành lập theo quyết định 1348 ngày 30/10/1976 của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện. Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh, đơn vị thành viên hoạch toán độc lập thuộc tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam trụ sở chính của Công ty đóng tại Pháp Vân – Thanh Trì - Hà Nội. Năm 1976 – 1990: Sau ngày giải phóng Miền Nam, thống nhất nước. Trước hậu quả của chiến tranh nặng nề, các mạng lưới truyền dẫn bị các trung tâm Bưu điện, nhà ở... bị phá huỷ gần hết. Tổng cục Bưu điện đã quyết định thành lập Công ty xây dựng nhà Bưu điện để đảm đương nhiệm vụ thi công các công trình chuyên ngành Bưu điện trên cả nước đòng thời xây dựng nhà làm việc, nhà ở cho ngành và cho thành phố Hà Nội. Công ty xây dựng Bưu điện với tổ chức gồm 3 đội xây dựng, 1 đội mộc sắt, một đội sản xuất gạch và một xương cơ điện, có nhiệm vụ sản xuất các sản phẩm nguyên vật liệu để cung cấp cho các công trình dân dụng và công nghiệp. Trong giai đoạn này công ty luôn luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch của Tổng công ty giao cho và đã dần dần tiến hành xắp xếp lại lực lượng cải tiến tổ chức sản xuất theo hướng tinh giảm quản lý gián tiếp để tăng cường cho sản xuất với yêu cầu gọn nhẹ, có hiệu lực. Thực hiện mục tiêu chất lượng, năng xuất và hiệu quả. Năm 1991, cùng với sự chuyển hướng chung của nganh kinh tế quốc dân, hoạt động sản xuất kinh doanh cuar công ty tường bước chuyển dần và thích nghi với hoạch toán kinh doanh của Công ty theo cơ chế thị trường. Mặt khác Công ty đã sắp xếp lại lực lượng lao động và bộ máy sản xuất kiện toàn đội ngũ chỉ huy sản xuất. Ngoài các đơn vị sản xuất trực thuộc đước thành lập theo quyết định của của tổng cục như xí nghiệp xây dựng nhà Bưu điện 1 và 2 Công ty còn thành lập thêm 6 ban. Công ty đã thực sự trở thành một Công ty mạnh, đủ sực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành. Công ty là đơn vị đại diện duy nhất của Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam. Đã triển khai các mảng kinh doanh sau: + Xây dựng công trình bưu chính viễn thông, dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật cơ sở hạ tầng và trang trí nội, ngoại thất. + Xây dựng lắp đặt các công trình chuyên ngành bưu chính viễn thông, điện tử tin học, thông gió, điều hoà, cấp thoát nước, sản xuất vật liệu xây dựng và các loại vật liệu liên quan khác. + Kinh doanh vật liệu, thiết bị, máy móc, xậy dựng trang bị nội thất kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp vật tư, vật liệu thiết bị máy móc xây dựng và chuyên ngành bưu chính viễn thông. Máy móc thiết bị nguyên liệu hoá chất, phụ gia phục vụ sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nhựa. +Tư vấn đầu tư về: Lập dự án đầu tư xây dựng, khảo sát thiết kế, sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nhựa, phục vụ bưu chính viễn thông, công nghiệp và dân dụng. + Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh té trong và ngoài nước phù hợp với quy định của pháp luật. Công ty được hình thành trên cơ sở hợp nhất các đơn vị kinh doanh của ngành là: Đội xây dựng nhà, đội sản xuất gạch Tam đảo chỉ huy công trình để thi công các công trình ở các Tỉnh và 6 xí nghiệp hoạch toán độc lập trong công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng để tạo cho cơ sở tính chủ động sáng tạo gắn quyền lợi tương xứng với trách nhiệm. Thành lập phòng kinh doanh xuất nhập khẩu nhằm trực tiếp xuất nhập khẩu máy móc thiết bị. Đồng thời Công ty đã mở rông liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài ngành. Công ty là thành viên của tập đoàn đầu tư và xây dựng Thăng long . Liên doanh với công ty Kurihara của Nhật Bản trong lĩnh vực xây dựng cơ điện công trình. Hợp tác kinh doanh với hãng EFE của Công hoà Pháp trong lĩnh vực vật liệu chống thấm. Như vậy từ khi chuyển đổi cơ chế đến nay mô hình tổ chức và theo đó việc sản xuất kinh doanh cũng có sự thay đổi. Công ty đã mở mang ngành nghề kinh doanh sang lĩnh vực thiết kế và thi công nội thất, sản xuất và lặp đặt cửa nhôm , mang nhôm. Thi công các công trình thông tin. Kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp mạnh dạn đầu tự mở rộng sản xuất, kinh doanh, xây dựng nhà máy sản xuất ống bảo vệ cáp thông tin và thanh khuôn cửa nhựa. Từ năm 1991, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chuyển sang cơ chế thị trường. Là một doanh nghiệp nhà nước với các chức năng sản xuất kinh doanh như trên. Trong 9 năm qua cán bộ công nhân viên công ty đã có cố gắng vực qua mọi khó khăn trở ngại luôn hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế. Nhiệm vụ chính trị của ngành giao cho và luôn giữ vai trò là doanh nghiệp chủ đạo. Qua hơn 20 năm hình thành xây dựng và phát triển, từ công ty xây dựng nhà Bưu điện đến công ty xây dựng bưu điện ngày nay với nhưng chặng đường gian nan vất vả, từ cơ chế tập trung đến cơ chế thị trường toàn thể cán bộ công nhân viên công ty qua nhiều thế hệ đã luôn găng sức, tận tâm, tân lực, sáng tạo gắn bó với sự nghiệp xây dựng và phát triển của công ty thuộc Tổng công ty công trình bưu điện và bộ phận tự làm thuộc ban kiến thiết công ty thông tin. Cục kiến thiết cơ bản tổng cục bưu điện. Tiền thân của công ty là công ty xây dựng nhà bưu điện thuộc tổng cục bưu điện. Đến năm 1993 được đổi tên thành công ty xây dựng Bưu điện. Ta có thể thấy kết quả hoạt động của công ty trong những năm gần đây qua các biểu sau: Biểu 1: Kết quả hoạt động của công ty từ năm 1995 - 1997 Chỉ tiêu/năm đơn vị 1995 1996 1997 Giá trị sản lượng Triệu 36.570 53.000 68.000 Tổng doanh số Triệu 32.116 39.182 28.061 Tổng số vốn Triệu 7.154 11.251 31.043 Giá trị tài sản cố định Triệu 3.014 5.454 24.627 Khấu hao tài TSCD và sữa chữa Triệu 1.228 1.448 8.1930 Tổng chi phí Triệu 30.162 34.666 44.576 Lợi nhuận Triệu 1.328,4 1590,8 641,5 Số lương người lao động Người 285 280 286 Nộp ngân sách Triệu 1331 2200 1988 Thu nhập bình quân đầu người Đồng 855.000 977.000 1.249.000 Tỷ xuất lợi nhuận/vốn % 15,55 17,15 7,62 Tỷ xuất lợi nhuận/ doanh thu % 4,14 4,06 2,19 Biểu 2: Kết quả hoạt động của công ty từ năm 1998 - 2001 Chỉ tiêu/ năm Đơn vị 1998 1999 2000 2001 1. Giá trị sản lượng Triệu 82.000 83.000 91.000 93.000 2. Tổng danh số Triệu 80.157 81.500 90.000 90.507 3. Tổng số vốn Triệu 8.682 9.366 13.058 14.000 - Vốn cố định Triệu 3.500 4.184 7.876 7.950 - Vốn lưu động Triệu 4.798 4.798 4.798 4.798 - Vốn xây dựng cơ bản Triệu 384 384 384 384 4. Giá trị tài sản cố định Triệu 26.235 27.448 30.795 30.900 5. Khấu hao TSCĐ và sữa chữa Triệu 6.211 11.300 3.340 3.400 6. Tổng chi phí Triệu 76.357 79.300 87.500 87.560 7. Lợi nhuận Triệu 3.800 2.200 25.00 25650 8. Số lượng người lao động Người 305 310 327 330 9. Nộp ngân sách Triệu 3.287 3.506 3.536 3.586 10.Thu nhập bình quân đầu người Đồng 1.250.000 1.350.000 1.500.000 1.560.000 11. Tỷ suất lợi nhuận/vốn % 0,44 0,37 0,19 0,21 12. Tỷ suất lợi nhuận/thu % 0,05 0,03 0,03 0,03 Từ số liệu ở bảng kết quả hoạt động kinh doanh năm 1995 – 1997 và 1998 – 2001 ta thấy doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân đầu người... của công ty ngày càng tăng. Điều đó chứng tỏ công ty đã chọn được hướng đi đúng đắn, nắm bắt thời cơ, vân dụng sáng tạo các chủ trương chính sách thích ứng nhanh với cơ chế thị trường, đã đề ra được các chính sách, chủ trương thích hợp như định hướng được chiến lược phát triển, mạnh dạn đối mặt với công nghệ, cùng với việc sắp xếp lại tổ chức cho ngọn nhẹ, giảm bớt đầu mối trung gian, công ty đã thay đổi bố trí hàng loạt cán bộ để đáp ứng yêu cầu của cơ chế quản lý mới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường bên cạnh những cán bộ lâu năm vững vàng về trình độ chuyên môn và chính trị, công ty đã chú ý đào tạo và sử dụng những cán bộ có tư tưởng đổi mới, năng động tháo vát, dám nghĩ dám làm, có kiến thức khoa học, kinh tế luật pháp, có đầu óc kinh doanh. Đồng thời công ty chăm lo cho đời sống của cán bộ công nhân viên, thăm hỏi khi họ ốm đau, có chính sách khen thưởng thoả đáng , tạo động lực thúc đẩy mọi người lao động hăng hái, nhiệt tình trong công việc, tạo năng suất lao động cao. Sang năm 2002 công ty sẽ chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Năm 2002 công ty xây dựng Bưu điện mới bắt đầu thực hiện xây dựng chức danh, chấm điểm và áp dụng quy chế tiền lương theo quy chế công ty đã ban hành. Biểu 3: Một số chỉ tiêu công ty đề ra trong năm tới Diễn giải Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Kế hoạch Ước thuế 2001 Phần thực hiện Tổng doanh thu 76.757 87.609 96.000 101.388 105,61 SXKD công nghiệp 28.257 24.000 25.000 22.620 90,48 SXKD xây lắp 48.500 60.609 71.000 78.768 110,94 Năng suất lao động NSLD tính theo doanh thu 236,9 353,32 282,52 297,33 NSLD sản xuất công nghiệp 274,34 252,63 261,03 327,82 NSLD xây dựng cơ bản 219,45 253,59 362,32 289,59 Năm 2001 giá trị tổng sản lượng kế hoạch tổng công ty giao cho 98 tỷ đồng đến nay dự báo được thực hiện 130,650 tỷ. Tỷ lệ % hoạch toán kinh doanh 105,61% Doanh thu kế hoạch 96 tỷ đồng: Dự báo thực hiện 101,388 tỷ đồng tỷ lệ % hoạch toán kinh doanh 105,23% Lợi nhuân tước thuế ước đạt 2,5 tỷ đồng băng 100% kế hoạch. II. Đặc điểm về tổ chức quản lý công ty. Cùng với sự phát triển của sản xuất, quản lý giữ vai trò ngày càng quan trọng để giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và nhịp nhàng. Căn cứ vào đặc điểm của quá trình sản xuất, tính phức tạp của quá trình sản xuất... công ty đã lập cơ cấu bộ máy quản lý theo kiểu chức năng. Ta có thể thấy qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty xây dựng Bưu điện. Giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Phòng kinh tế kỹ thuật Phòng tổ chức hành chính Phòng tài chính kế toán thông kê Phòng đầu tư Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Các xí nghiệp nhà máy trực thuộc công ty Nhìn vào sơ đồ trên ta có thể thấy được mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty khá gọn nhẹ, không kềnh càng nên hoạt động có hiệu quả, phù hợp với nên kinh tế thị trường. Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là giám đốc, dưới giám đốc là có hai phó giám đốc có nhiệm vụ giúp đỡ tham mưu cho giám đốc, giúp đỡ gánh vác công việc của công ty dưới sự chỉ đạo điều hành của giám đốc. Ngoài ra còn có các phòng ban giúp việc cho giám đốc: - Phòng tổ chức hành chính: lập kế hoạch và kiẻm tra tình hình lao động toàn công ty, tuyển chọn lao động thực hiện chế độ về lao động : tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hộlao động, chế độ hưu trí... giúp giám đốc quản lý về mặt con người, nắm năng lực của từng người để bố trí và lao động cho hợp lý. - Phòng kinh tế kỹ thuật: - Phòng tài chính kế toán thống kê. - Phòng đầu tư. - Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu. - Các xí nghiệp nhà máy trực thuộc công ty. Công ty đang chuẩn bị chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bưu điện Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Giám đốc điều hành Các phó giám đốc Ban kiểm soát Phòng tổ chức nhân sự và hành chính Phòng thị trường Phòng tài chính kế toán thông kê Phòng tài chính kế toán thông kê Phòng nghiên cứu phát triển Nhà máy Nhựa Bưu điện XN xây dựng CT thông tin 1 XN xây dựng CT thông tin 2 XN kinh doanh thương mại XN xây dựng nhà Bưu điện số 1 XN xây dựng nhà Bưu điện số 2 XN xây dựng nhà Bưu điện số 3 XN xây lắp nội thất Chi nhánh Cty CPĐT và XDBĐ tại TP Hồ Chí Minh XN tư vấn xây dựng và phát triển viễn thông Quan hệ chỉ đạo Quan hệ phối hợp Chức năng của các phòng ban công ty cổ phần Bưu Điện Hà Nội: + Phòng tổ chức nhân sự và hành chính quản trị là văn phòng của Công ty, có chức năng tham mưu cho giám đốc trong công tác quản lý điều hành bảo đảm tính thống nhất, liên tục, có hiệu lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. + Phòng tài chính kế toán thống kê: làm tham mưu cho giám đốc công ty trong lĩnh vực tài chính, kế toán, thống kê. + Phòng nghiên cứu phát triển: có chức năng tham mưu cho giám đốc toàn bộ các vấn đề có lien quan đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiện trước giám đốc Công ty thực hiện các nhiệm vụ được giao, lãnh đạo và quản lý cán bộ nhân viên trong phòng, phân công công việc và giám sát, kiểm tra từng cán bộ nhân vien trong phòng thực hiện các nhiệm vụ được giao. Trong quá trình làm việc, phòng nghiên cứu phát triển có nghĩa vụ phối hợp với các phòng ban và đơn vị tương đương nhằm thuực hiện chung nhiệm vụ chung của Công ty, đảm bảo thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty đúng theo tiến độ và thời hạn trong các hợp đồng kinh tế. + Phòng thị trường: Phòng thị trường đảm nhiẹm việc nghiên cứu phát triẻn thị trường xây dựng, xây lắp, tổ chức đấu thầu các công trình xay dựng, xây lắp, vật tư, máy móc thiết bị, kinh doanh các loại hàng hoá trong khuôn khổ pháp luật cho phép; đồng thời đảm nhiệm việc xuất nhập khẩu hàng hoá và lao động. + Phòng thị trường trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh doanh, được tổ chức thành hai bộ phận ( phát triển thị trường và tổ chức đấu thầu; kinh doanh - xuất nhập khẩu ) hoạt động theo cơ chế khoán trên cơ sở phát huy quyền chủ động kinh doanh. III. Đặc điểm về lao động Để có được một sản phẩm bất kỳ một chu kỳ sản xuất nào cũng cần có đầy đủ ba yếu tố: Tư liệu lao động, đối tượng lao động và lao động trong đó yếu tố lao động đặc biệt qua trọng. Để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất cần phải hình thành được lực lượng lao động tối ưu và phân công bố trí lao động đảm bảo một cách hợp lý. Thấy được tầm qua trọng công ty không ngừng thay đổi bố trí hợp lý lao động. ở thời kỳ bao cấp lực lượng lao động của công ty đông ( trên 800 cán bộ công nhân viên), chất lượng lao động thấp, lao động phổ thông nhiều. Thời kỳ chuyển đổi cơ chế công ty gặp nhiều khó khăn về giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, số lao động dư thừa công ty giải quyết theo chế độ 176, một số được chuyển sang các đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng, một số có khả năng cho đi đào tạo...Quá trình tổ chức sắp xếp lại lực lượng lao động là cả một quá trình vận động, giáo dục vì sự tồn tại của công ty. Trong những năm 1999, 2000, 2001 lưc lượng lao động của công ty tương đối ổn định nhưng đến năm 2001 thì lực lượng lao động tăng lên 146 người do sự sáp nhập của hai công ty. Để xem xét đặc điểm lao động của công ty ta xem xét biểu số lượng và chất lưọng của cán bộ công nhân viên trong những năm 1999, 2000, 2001. Biểu cơ cấu số lượng và chất lượng CBCNV trên cho thấy trong hai năm 1999, 2000 lực lượng lao động của công ty tương đối ổn định, năm 2001 số lượng lao động của công ty tăng 146 người do sự sáp nhập của hai công ty. Sự sáp nhập của hai công ty đã đem lại những thuận lợi nhất định cho công ty như quy mô về lao động, vốn, mở rộng thị trường…Song bên cạnh những thuận lợi đó còn có những khó khăn về tổ chức, tài chính, cũng như giải quyết công ăn việc làm. Số lượng cán bộ có trình độ đại học và cao đẳng được bổ xung đáng kể năm 99 được bổ xung thêm 18 người và như vậy chiếm 11,2% trong tổng số cán bộ công nhân viên. Bình quân bậc thợ 3,68 là thấp so với tuổi đời bình quân và cũng là thấp đối với một doanh nghiệp hoạt động trong cơ chế thị trường. Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc nâng cao tay nghề, nâng bậc cho người lao động việc nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân không được tổ chức thưòng xuyên hàng năm hơn nữa công ty chưa có quỹ dành cho việc đào tạo để nâng cao tay nghề cho công nhân. Nhằm đáp ứng yêu cầu của sản xuất, lực lượng công nhân kỹ thuật của công ty không ngừng được bổ sung. Hàng năm công ty phải thuê thêm lao động phổ thông. Việc thuê thêm lao động theo thời vụ vừa có chi phí thấp so với lao động trong danh sách vừa không phải lo chỗ ở cho họ (vì lao động thuê ngoài là lao động địa phương ngay tại công trình thi công). Về cơ cấu lao động của công ty, số lượng nam trong công ty chiếm khoảng 75% vào năm 1999, 2000 và 82,75% vào năm 2001 tỉ lệ này rất thuận tiện cho việc thi công, giám sát thi công. Đặc điểm của nghành xây dựng là nhiều công trình phải đi xa do đó tỉ lệ nam lớn là một điều kiện rất thuận lợi. Biểu số 4: Cơ cấu lao động của công ty Stt Cơ cấu Số người % 1 2 3 4 5 Công nhân sản xuất Chia ra: -Công nhân chính -Công nhân phụ (LĐPT) Nhân viên kỹ thuật Nhân viên kinh tế Nhân viên hành chính Nhân viên khác 304 246 58 46 33 21 25 70,80 80,92 19,08 10,60 7,77 4,95 5,88 Tổng 429 100 Nguồn: -Sổ theo dõi nhân lực-Phòng tổ chức hành chính Công nhân sản xuất của công ty chiếm 70,8% trong đố công nhân chính chiếm 80,92% công nhân phụ chiếm 19,08%. Tỉ lệ công nhân phụ so với công nhân chính không phải là cao, song thực tế số lao động phổ thông 58 ngưòi cũng khó khắc phục trong việc giải quyết công ăn việc làm, bởi vì do đặc điểm nghành xây dựng phải di chuyển nhiều ảnh hưởng đến điều kiện sinh hoạt, đến việc bố trí nơi ăn chốn ở cho người lao động, nên phần lớn các đội đều tận dụng lao động địa phương làm công việc phụ như đào đất, móng, san lấp... sử dụng lao động là người địa phương thì trước hết đội không phải bố trí nơi ăn chốn ở cho số lao động này, như vậy sẽ giảm bớt khó khăn cho đội. Mặt khác giá thuê nhân công rẻ mà năng xuất lao động lại cao, đội đạt hiệu quả kinh tế cao hơn. Về độ tuổi của lao động quản lý nhìn chung tương đối phù hợp. Số lượng quản lý từ 30 - 46 tuổi chiếm tỷ lệ khá lớn (51,5%),đây là lực lượng lao động tương đối trẻ, nhanh nhẹn tiếp thu cái mới cộng với số lượng lao động có độ tuổi (lớn hơn 46 tuổi) có kinh nghiệm trong công việc chiếm 42,5% đã tạo nên sự kết hợp hài hoà giữa hai độ tuổi giúp cho công ty không ngừng phát huy tính tự chủ sáng tạo trong công việc, tạo nên uy tín lớn cho công ty. Biểu 5: Chất lượng lao động quản lý (1999) Chức danh Trình độ Tuổi ĐH CĐ+TC <30 30-46 >46 Giám đốc 1 1 PGĐ+KTT 3 1 1 3 Các phòng ban 12 16 2 15 11 IV. Đặc điểm về mặt bằng sản xuất và máy móc thiết bị - Mặt bằng sản xuất: Công ty xây dựng bưu điện nằm trên mặt bằng có diện tích khoảng 1000 m2 bao gồm hệ thống các xí nghiệp sản xuất và khu làm việc của khối phòng ban. - Máy móc thiết bị: Xuất phát từ chức năng của công ty, nên máy móc thiết bị chủ yếu là máy tính, các máy đo đạc chuyên dùng ... do yêu cầu tăng năng suất lao động, yêu cầu của công việc trong giai đoạn hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu đổi mới thiết bị, tiếp thu công nghệ mới, công ty đã có đầy đủ thiết bị mới đồng bộ. Hàng năm đều có sửa chữa, bổ xung, thanh lý, thay thế cho các thiết bị đã hỏng. ta có biểu sau: Biểu 6 : Tình hình thiết bị của công ty STT Tên thiết bị Số lượng Tình trạng Sử dụng Hỏng Thanh lý 1 Máy quyết màu 02 02 2 Mờy vẽ Roland 01 01 3 Máy vi tính 60 58 02 4 Máy in 25 23 02 5 Máy Photocopy 09 09 6 Máy đo đạc điện tử 03 03 7 Máy fax 08 08 8 Máy khoan 03 03 9 Thăm dò 10 Thiết bị mạng 05 04 01 11 Máy thuỷ chuẩn động lực 12 Thiết bị đo điện trở đất 02 02 13 Máy định vị vệ tinh 03 02 01 Các thiết bị của công ty chủ yếu là các thiết bị, máy móc hiện đại được mua và nhập từ nước ngoài, thời gian sử dụng chưa nhiều, nhìn chung còn tương đối tốt. Đây là một lợi thế của công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh để thiết kế ra các công trình có sự chính xác và phù hợp với yêu cầu của bạn hàng. Trên đây chỉ là các thiết bị chính của công ty ngoìa ra còn có các máy phục vụ cho việc xây dựng, gia công các loại vật liệu phục vụ cho mọi đối tượng. Ô tô và các máy công trình... V. Đặc điểm về bạn hàng và tiêu thụ sản phẩm. Sản phẩm của Công ty hiện nay là: Xây dựng công trình bưu chính viễn thông, dân dụng, công nghiệp, kỹ thuạt hạ tầng và trang trí nội, ngoại thất. Xây dựng lắp đặt các công trình chuyên nghành bưu chính viễn thông điện tử, tin học, thông gió, điều hoà cấp thoát nước, sản xuất vật liệu xây dựng và các vật liệu liên quan khác. Kinh doanh vật liệu, thết bị, máy móc xây dựng trang bị nội thất kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp vật tư, vật liệu thiết bị máy móc xây dựng và chuyên nghành Bưu Chính viễn thông.Máy móc thiết bị, nguyên liệu hoá chất, phụ gia sản xuất vật liệu và máy móc kinh doanh các sản phẩm nhựa.Tư vấn đầu tư về:lập dự án đầu tư xây dựng,khảo sát thiết kế,sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nhựa phục vụ Bưu Chính viễn thông, công nghiệp và dân dụng. Việc thực hiện được thông qua các hợp đồng từ các đôn vị bạn, các bưu điện thuộc tỉnh thành phố, ngoài ra đó là các công trình trong khu vực và quốc tế như các công trình thu phát trên đất nước Lào,các công trình thông tin từ Việt Nam sang Lào các công trình hợp tác với các nước trong và ngoài khu vực. Việc tiêu thụ sản phẩm được chia theo hai hình thức: Trong nước: là các đơn vị bạn, các bưu điện tỉnh thành phố sản phẩm được sản xuất theo hợp đồng. Quốc tế: đó là các công trình xuyên lục địa, hợp tác với các nước trong và ngoài khu vực . Nhiều tuyến cáp quốc tế, tuyến cáp quang thả biển Thái- Việt Nam- Hồng Công... Các sản phẩm của công ty ngày càng đa dạng và chính xác phù hợp với yêu cầu của bạn hàng, ngoài ra còn thực hiện các công trình do đơn vị bạn thiết kế, hỗ trợ đắc lực cho thông tin trong nước một cách có hiệu quả. VI. Các đặc điểm khác 1.Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. ở mỗi phòng ban mỗi nhân viên được bố trí một bàn làm việc trong phòng. Tuỳ theo diện tích phòng rộng hay hẹp mà công ty bố trí cho phù hợp và trung bình 4m/ 1 người. Trong mỗi phòng bàn ghế, còn có tủ làm việc,điện thoại, quạt, đèn nêông, và máy vi tính để tiện cho công việc quản lý, ở các xí nghiệp còn được trang bị máy móc, thiết bị đo đạc chuyên dùng cho công tác khảo sát thiết kế. Bộ phận quản lý được bố trí cạnh các xí nghiệp để tiện cho công tác giám sát người lao động. 2. Điều kiện làm việc. - Về ánh sáng: khu làm việc của các phòng ban, nguồn ánh sáng chủ yêú là nguồn ánh sáng tự nhiên. Ngoài ra mỗi phòng có từ 2 đến 8 bóng đèn nê ông để đảm bảo ánh sáng khi ánh sáng tự nhiên không đầy đủ. Với các xí nghiệp ánh sáng được đảm bảo do được bố trí trên các tầng cao có cửa kính che bên ngoài để bảo vệ cho các máy móc thiết bị. - Về tiếng ồn: do vị trí công ty nằm ở gần đường giao thông(vành đai) nên bị ảnh hưởng của các loại phương tiện tham ra giao thông nên cũng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công nhân. - Về khí hậu: người lao động._.