Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng của Công ty cổ phần Vật tư - Vận tải - Xi măng

h sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008 39 Bảng 2.9: Bảng đơn giá tiền lương theo mặt hàng của công ty năm 2008 44 Bảng 2. 10: Bảng quỹ tiền lương theo đơn giá của công ty năm 2008 45 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tình hình thực hiện quỹ tiền lương của công ty 50 Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong quỹ tiền lương của công ty trong những năm gần đây 52 Bảng 2.13: quỹ tiền lương sản phẩm thực tế của chi nhánh Hải Phòng 54 Bảng 2.14: Hệ số tiền lương chức danh công việc của công ty 55 Bảng 2.15: Bảng hệ số hoàn thành công việc 58 Bảng 2.16: Bảng lương Chi nhánh Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng tai Kiên Giang 59 Bảng 2.17: Bảng lương thời gian tháng 1 năm 2009 của chi nhánh Kiên Giang 61 Bảng 2.18: Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2009 chi nhánh Kiên Giang 62 Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng 82 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BLĐTBXH Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Chi nhánh CP Chi phí ĐHĐQT Đại hội đồng quản trị DT Doanh thu HĐQT Hội đồng quản trị LN Lợi nhuận NSLĐ Năng suất lao động QTL Quỹ tiền lương SXKD Sản xuất kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp TT Thông tư LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tiền lương là một vấn đề luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đồng thời nó là một phần chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng là một động lực to lớn để kích thích người lao động làm việc, làm cho họ không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất. Trong quá trình thực tập tại công ty thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề tiền lương, tiền thưởng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty, em đã lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng của Công ty cổ phần Vật tư - Vận tải - Xi măng ". 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu một cách có hệ thống công tác trả lương – trả thưởng Phân tích thực trạng về vấn đề trả lương – trả thưởng ở Công ty cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Đưa ra những giải pháp để nâng cao hoàn thiện của công tác trả lương, trả thưởng ở Công ty cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng. 3. Đối tương nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng ở đây là tiền lương – tiền thưởng của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng Phạm vi nghiên cứu: Trong Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp em sử dụng các phương pháp: Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp 5. Kết cấu Khóa luận Kết cấu Khóa luận gồm 3 chương Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng trong Công ty Cổ phần Vật tư- Vật tải Xi măng Chương 2: Phân tích thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Vật tư- Vật tải Xi măng. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Vật tư- Vật tải Xi măng. CHƯƠNG 1SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG 1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương: “ là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả người cung ứng sức lao động tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước”(1) Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì tiền lương là: “Sự trả công thu nhập bất kể tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, bằng pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả theo hợp đồng lao động được viết ra hay thỏa thuận bằng miệng”(2). Còn định nghĩa tiền lương theo khía cạnh pháp lý. Điều 55 Bộ luật Lao động có ghi: "Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc (1 ),(3) Nguyễn Tấn Thịnh , Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật Hà nội, năm 2008, p 171,172 (2) ,(4),(5) PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p 304, 307 "(3). Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực  tế. " Tiền lương danh nghĩa là :  số tiền người lao động trực tiếp nhận được từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm"(4) , còn tiền lương thực tế "được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lượng mua được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ"(5). Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức : 6 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p398 - Itltt : là chỉ số tiền lương thực tế - Itldn: là chỉ số tiền lương danh nghĩa - Ig : là chỉ số giá cả Để hiểu rõ khái niệm tiền lương thì chúng ta cần phân rõ biệt tiền lương và thu nhập. Thu nhập được hiểu là tất cả những gì bằng tiền và hiện vật mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng bao gồm: tiền lương (tiền công), các loại phụ cấp lương, tiền thưởng và những khoản thường xuyên, ổn định mà người sử dụng lao động chi trực tiếp cho người lao động như ăn giữa ca, tiền đi lại... - Tiền lương là một bộ phận chính của thu nhập. - Các khoản thu khác chủ yếu là phúc lợi xã hội như đi tham quan, tổ chức phương tiện đi lại, liên hoan sinh nhật, tổ chức nơi ăn, ở cho công nhân viên. 1.1.2. Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng là “ khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn tiền lương trả theo số lương và chất lương lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được.”7 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p308 1.1.3. Khái niệm công tác trả lương Công tác trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ, phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương thưởng trong doanh nghiệp. 1.2. Nội dung công tác trả lương 1.2.1. Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương 1.2.1.1. Nguyên tắc trả lương Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người. Người sử dụng lao động không được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc...mà phải trả công ngang nhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau trong cùng một đơn vị làm việc. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiều thành phần kinh tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động mang nặng tính bình quân. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Xã hội muốn tồn tại và phát triển thì con người là nhân tố tác động phải thường xuyên tiêu dùng các của cải vật chất. Để có của cải vật chất thì nền sản xuất xã hội phải tiến hành liên tục, do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quá trình sản xuất cũng cần luôn luôn được sử dụng và tái tạo. Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp với quan hệ lao động của pháp luật Nhà Nước. Thực hiện việc trả lương gắn với giá trị mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Mức lương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động, tức là đảm bảo cho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động. Điều quan trọng là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động được nhận khi họ chuyển hoá số tiền lương nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trực tiếp là giá cả và phương thức phục vụ của thị trường. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và chăm lo lợi ích lâu dài. Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa: Làm và ăn, thúc đẩy mọi người khai thác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội. Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được, bởi vì những nhân tố làm tăng năng suất lao động nhiều hơn những nhân tố làm tăng tiền lương. Tiền lương phụ thuộc vào việc nâng cao trình độ lành nghề của người lao động do nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động do Nhà Nước tăng lương...Năng suất lao động tăng lên không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố làm tăng tiền lương mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khác nhau: Do phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào hoạt động sản xuất. Do cải tiến và nâng cao trình độ tổ chức sản xuất và tiết kiệm, phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện tự nhiên... Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội: Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm bảo đảm sự công bằng và bình đẳng xã hội, kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Thực hiện nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội. Trong khu vực Nhà Nước, cần thực hiện trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ sở xóa bỏ các chính sách chế độ cung cấp hiện vật mang tính chất tiền lương. Xác lập quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực, các ngành nghề trên cơ sở xác định bội số và mức lương bậc 1 khi Xây dựng các hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp và cơ chế trả lương, trả thưởng. Nhà Nước có chính sách điều tiết thu nhập một cách hợp lý giữa các bộ phận dân cư, các vùng, các ngành. 1.2.1.2. Mức lương tối thiểu Để thực hiện tốt công tác trả lương thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu là “số lương tiền tệ mà nhà nước quy định để trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Lao động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người nào có sức khỏe bình thường có thể làm được không cần qua đào tạo.”8, 9 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p341,p343 Theo quy định Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động quy định: “ Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”(9). Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có khái niệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu doanh nghiệp (MLmindn): là mức lương tối thiểu mà từng doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của mình. Trên cở sở mức lương tối thiểu chung và hệ số điều chỉnh. Công thức: - MLmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp - MLminc: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định - Kdc: hệ số điều chỉnh tiền lương 1.2.2. Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương 1.2.2.1. Quỹ lương và phân loại quỹ lương Quỹ lương là “tổng số tiền để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng trong một thời kỳ nhất định”(11) Phân loại quỹ lương: có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương tùy theo tiêu chí mà ta phân loại quỹ tiền lương theo các loại sau: “Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương: - Quỹ lương kế hoạch: là tổng số tiền dự tính để trả cho người lao động - Quỹ lương thực hiện: tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản không nằm trong kế hoạch.”(12) “Căn cứ theo mức độ ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra: - Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương. Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh của cơ quan doanh nghiệp. - Quỹ lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng. phần này thay đổi, phụ thuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. - Căn cứ vào đối tượng trả lương - Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất) - Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, phục vụ)” :(12,13 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p365 , p364 3) Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và quỹ lương năm. 1.2.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương theo đơn giá bình quân Công thức: - QTLkh: quỹ tiền lương kế hoạch - ĐGi: đơn giá bình quân tiền lương - ĐGc: đơn giá tiền bình quân tiền lương sản phẩm i của kỳ trước - ĐGm: đơn giá tiền lương bình quân sản phẩm i của kỳ này - SF1, SF2: số lương sản phẩm i của kỳ trước và kỳ này 1.2.2.3. Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa vào chi phí (đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ Xác định mức chi phí tính cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo: 14, 15, 16 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p369 Trong đó: - Mo: là mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo - QLo: quỹ lương thực tế chi trả cho kỳ báo cáo - Qo: tổng doanh thu trong kỳ báo cáo Xác định mức chi phí tiền lương cho kỳ kế hoạch 17 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p370 Trong đó: - M1: mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch - Itl: chỉ số tiền lương bình quân - Iw: chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch Xác định quỹ lương kỳ kế hoạch: - QL1: quỹ lương kỳ kế hoạch - Q1: tổng doanh thu kỳ kế hoạch Theo thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ lao động thương binh xã hội về hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của chính phủ quy định tính đơn giá theo phương pháp: (17) Trong đó: - Lđb : số lao động định biên được Xây dựng theo thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 - Mlminct: mức lương tối thiểu của công ty - Hcb: hệ số cấp bậc công việc - Hpc: là hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương bình quân - Vtllđ : là tiền lương tính thêm khi làm việc của ban đêm - là tổng doanh thu kế hoạch - Vdt: là tiền lương của cán bộ chuyên trách do đoàn thể trả lương 1.2.2.4. Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lượng theo lao động định biên và tiền lương bình quân Công thức (18) Nguyễn Tấn Thịnh , Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật Hà nội, năm 2008, p193 8) - Vtg: quỹ lương cán bộ gián tiếp - 1.2.2.5. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương năm báo cáo a Xác định mức tiết kiệm hay vượt chi Theo tuyệt đối Theo tương đối Ksl: hệ số điều chỉnh tiền lương theo hoàn thành vượt mức b.Phân tích các nhân tố ảnh hưởng quỹ tiền lương Công thức: =fbq*Lbq Quỹ tiền lương kế hoạch Quỹ tiền lương thực tế: Biến động tương đối của quỹ tiền lương công ty là Ảnh hưởng của nhân tố tiền lương bình quân người lao động - Tuyệt đối - Tương đối: Ảnh hưởng của nhân tố số lao động bình quân - Tuyệt đối - Tương đối: Tổng hợp ảnh hưởng 2 nhân tố: c.Tiết kiệm hay vượt chi giá thành do thực hiện nguyên tắc : “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động” Nguyên tắc tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Khả năng tăng (giảm) giá thành: 19 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p321 Z: là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl: chỉ tiêu tiền lương bình quân Iw: chỉ tiêu năng suất lao động bình quân do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành 1.2.3. Các hình thức trả lương 1.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. a.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tính đơn giá tiền lương. ĐG = 20, 21, 22 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Năm 2004, P220 23,24, ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Năm 2004, P222 hoặc ĐG = L0 ´ T Trong đó - ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. - L0 : Lương cấp bậc của công nhân. - Q : Mức sản lượng. - T : Mức thời gian. - Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như sau: L1 = ĐG ´ Q1 Trong đó - L1 : là tiền lương thực tế. - Q1 : là số lượng sản phẩm hoàn thành. b.Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Tính đơn giá tiền lương. (23) Hoặc Đg = ´ Ti (24) Hoặc (,25 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Năm 2004, P222 5) Trong đó: - Đg : đơn giá tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. -: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm - Li : lương cấp bậc của công việc bậc i. - Q : mức sản lượng cả tổ. - T : mức thời gian của công việc bậc i. - n : số công việc trong tổ 1.2.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian. a.Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dung trong trường hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác tiền lương được tính như sau: Ltt = LCB ´ T (26 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB Lao động-Xã hội, Năm 2004, P218 ) Trong đó: Lcb: mức tiền công theo ngày hoặc giờ T : số giờ hoặc số ngày cán bộ công nhân viên làm thực tế b.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng chất lượng đã quy định. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. 1.2.4. Công tác trả thưởng 1.2.4.1. Các yếu tố cấu tạo tiền thưởng Mỗi chế độ thưởng gồm các yếu tố sau: “Chỉ tiêu và điều kiện thưởng: chỉ tiêu bao gồm chỉ tiêu về số lương (chỉ tiêu năng suất lao động) và chỉ tiêu chất lượng (chỉ tiêu về tiết kiệm nguyên vật liệu, phẩm cấp và tỷ lệ sản phẩm hỏng,…) mà có đạt được mới thưởng. Nguồn tiền thưởng: là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng. Đối tượng thưởng: mỗi hình thức thưởng có đối tượng riêng, cần xác định đối tượng thưởng. Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng thưởng là những người cần khuyến khích có tham gia vào một trong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh thưởng tràn lan không xác định đúng đối tượng thưởng. Mức tiền thưởng: cao thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng được thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng kích thích khuyến khích người lao động.”(27) 1.2.4.2. Hình thức thưởng Có nhiều hình thức thưởng khác nhau được áp dụng trong cơ quan doanh nghiệp như thưởng cuối năm, thửơng đột xuất, thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng năng suất phẩm cấp sản phẩm, thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hư hỏng,…”(27,28 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p399 ) Để nâng cao công tác thưởng cần phải xác định hình thức thưởng một cách linh hoạt, thưởng kịp thời đối với từng cá nhân, tập thể có thành tích cao trong thực hiện công việc. 1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng Đối với người tổ chức Vì công tác trả lương, trả thưởng có vai trò quan trọng nó vừa là một yếu tố của chi phí sản xuất nó cũng vừa là một yếu tố để khuyến khích người lao động hăng say làm việc nên trong quá trình thực hiện công tác trả lương, trả thưởng công ty luôn cần phải hoàn thiện hệ thống này. Tiền lương, tiền thưởng vừa là yếu tố duy trì, vừa là yếu tố kích thích người lao động nên khi Xây dựng và thực hiện công tác trả lương trả thưởng cần đảm bảo nguyên tắc công bằng. Tiền lương là một phương tiện để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người lao động đối với người sử dụng lao động. Tiền lương là một công cụ quản lý của doanh nghiệp do tiền lương thuộc một bộ phận của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp cần có các biện pháp giảm chi phí tiền lương. Doanh nghiệp có hệ thống trả lương công bằng thì từ đó sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc và còn có tác dụng giữ chân các CBCNV của doanh nghiệp. Đối với người lao động Do tiền lương là một phần của thu nhập nó không những là số tiền để trang trải cuộc sống của họ để tái sản xuất sức lao động mà nó còn là khoản để dự trữ và phát triển. Tiền lương ở một khía cạnh nào đó, là một bằng chứng cụ thể thệ hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người lao động này trong xã hội và trong gia đình của họ. Từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao. Xuất phát từ lý do này nên khi tổ chức tiến hành công tác trả lương cũng cần luôn chú trọng nó là động lực kích thích người lao động làm việc và cũng có tác dụng giữ chân người lao động với tổ chức. Tiền lương còn là phương tiện để đánh giá mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cấp cho họ. Vì tiền lương chính là biểu hiện giá trị sức lao động ra bằng tiền vì vậy nếu doanh nghiệp trả lương cho người lao động không tương xứng với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra thì điều này đồng nghĩa là doanh nghiệp đã đối xử không công bằng với người lao động và dẫn đến người lao động sẽ ra đi. Ngược lại, người sử dụng lao động trả lương tương xứng với giá trị sức lao động thì sẽ kích thích người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần có phải xây dựng hệ thống công tác trả lương phải đảm bảo tính công bằng và phải đảm bảo tiền lương doanh nghiệp trả cho CBCNV phải đủ đảm bảo nhu cầu tái sản xuất sức lao động. CHƯƠNG 2PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG 2.1. Đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác trả lương trả thưởng 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Tiền thân của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng là xí nghiêp cung ứng Vật tư- Vận tải thiết bị xi măng đựơc thành lập theo Quyết định QĐ 195/BXD- TCCB ngày 10/02/1981. Với nhiệm vụ cung ứng vật tư vận tải thiết bị cho các nhà máy xi măng, đảm bảo hoạt động liên tục nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất ngành xi măng. Sau 10 năm hoạt động và phát triển, ngày 5/1/1991 trên cơ sở sáp nhập hai đơn vị công ty vận tải bộ xây dựng và xí nghiệp cung ứng vật tư- vận tải thiết bị xi măng theo quyết định QĐ 824/BXD- TCLD hình thành công ty kinh doanh vật tư vận tải xi măng. Nhiệm vụ chủ yếu lúc này là cung cấp vật tư đầu vào cho các nhà máy xi măng ( than cám, clinke, vỏ bao xi măng,…). Đến ngày 12/2/1993 theo QĐ 022/BXD- TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, Công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng trực thuộc Tổng công ty Xi măng Việt nam- Bộ Xây dựng. Ngày 24/4/2006 công ty tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp 6 theo QĐ 280/QĐ-BXD ngày 22/2/2006 của Bộ Xây dựng. Với tổng vốn điều lệ 65.000.000.000 đồng trong đó nhà nước chiếm giữ hơn 50% cổ phần (55,37%). Tên giao dịch quốc tế: Materials Transport Cement Joint Stock Company Công ty chính thức đi vào hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần từ ngày 24/04/2006 theo giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103011963 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp. Tên viết tắt: COMATCE Trụ sở chính: 21B- Cát Linh- Đống Đa- Hà Nội Telephone: (04) 8232882 (04) 7332308 Fax: (04) 8457186 Email: vtvtxm@vnn.vn 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng là một thành viên của Tổng Công ty Xi măng với nhiệm vụ chính là cung cấp vật tư chủ yếu là than cho các công ty xi măng như Công ty Xi măng Hoàng thạch, Bỉm Sơn, Hải Phòng, Bút Sơn, Tam Điệp, …. Công ty còn tiến hành kinh doanh vận tải tiến hành chuyên chở hàng hóa, vật tư cho các đơn vị khách hàng. Công ty đang có hệ thống sà lan để chuyên chở theo đường biển. Công ty còn tiến hành kinh doanh bất động sản cho thuê và bán nhà và cho thuê các bãi, văn phòng và nhà kho. 2.1.3.Lĩnh vực hoạt động 2.1.3.1.Các lĩnh vực hoạt động của công ty Công ty hoạt động trong các lĩnh vực như: Kinh doanh các loại vật tư dùng cho ngành xi măng. Kinh doanh các vật tư xây dựng, nhiên liệu (xăng, dầu, khí đốt). Kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải. Kinh doanh phụ tùng ô tô và bảo dưỡng sửa chữa ô tô. Kinh doanh khai thác, chế biến các loại phụ gia cho sản xuất xi măng và các nhu cầu khác của xã hội. Kinh doanh cho thuê văn phòng, nhà kho, cửa hàng và bến bãi. Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật. Lập dự án đầu tư, xây dựng các dự án nhà ở, văn phòng, công ty thương mại, siêu thị, khu đô thị mở, khu kinh tế, khu công nghệ cao và khu giải trí cao cấp (không bao gồm dịch vụ thiết bị công trình). Kinh doanh bất động sản, dịch vụ tư vấn quản lý, quảng cáo bất động sản. Kinh doanh vận tải biển trong nước và quốc tế. Cung ứng cho thuê tầu biển. Kinh doanh dịch vụ vui chơi, giải trí, nhà hàng, khách sạn (Không bao gồm kinh doanh quán Bar, Phòng hát Karaoke, Vũ trường). 2.1.3.2.Tình hình hoạt động của công ty Kinh doanh than Công ty tiến hành thu mua than của Tổng Công ty than Việt Nam tại các mỏ than thuộc tỉnh Quảng Ninh. Than được vận chuyển bằng đường biển và giao nhận trực tiếp cho các nhà máy xi măng tại cảng như Xi măng Hải Phòng, Xi măng Hoàng Thạch; đối với các nhà máy xi măng khác, Công ty tiến hành kết hợp vận chuyển bằng cả đường thủy, đường bộ bằng ô tô và đường sắt. Hiện nay khách hàng của Công ty là các nhà máy xi măng lớn trong cả nước, bao gồm: Xi măng Hải Phòng, Xi măng Hoàng Thạch, Xi măng Bút Sơn, Xi măng Hoàng Mai, Xi măng Tam Điệp và Xi măng Hà Tiên 2. Công ty là đơn vị duy nhất cung cấp 100% nhu cầu than cho tất cả các nhà máy xi măng nêu trên. Chủng loại than cung cấp của công ty là loại 3B, 3C. Kinh doanh các loại phụ gia xi măng Ngoài than, Công ty còn tiến hành kinh doanh các loại vật liệu phụ gia xi măng khác phục vụ cho việc sản xuất xi măng của các nhà máy như đá Bô xít, đá Bazan, đá đen, đá silíc, quặng sắt. Tương tự như kinh doanh than, các loại phụ gia này được Công ty tiến hành thu mua, tổ chức vận chuyển và bán lại cho các nhà máy sản xuất xi măng. Kinh doanh vận tải Công ty hiện có một đội 03 sà lan với trọng tải 800 tấn/1 sà lan chuyên vận tải đường thủy. Đối với các hợp đồng vật tải lớn, Công ty tiến hành thuê thêm các phương tiện vận tải ngoài. Công ty chủ yếu thực hiện dịch vụ vận tải cho Công ty Xi măng Vật liệu Xây dựng Xây lắp Đà Nẵng (đây cũng là một công ty con của Tổng Công ty xi măng Việt Nam, chịu trách nhiệm phân phối và tiêu thụ xi măng tại thị trường khu vực miền Trung). Công ty tiến hành vận chuyển Xi măng từ các nhà máy phía Bắc như Bút Sơn, Hoàng Thạch vào các cảng miền Trung bằng đường thủy. Ngoài ra, Công ty còn tiến hành thực hiện các dịch vụ vận chuyển khác như: Vận chuyển Clinke giữa các nhà máy xi măng, thực hiện dịch vụ trung chuyển than từ cảng ra các tàu lớn phục vụ mục đích xuất khẩu than. Sản xuất và kinh doanh xỉ Công ty có một Xí nghiệp Tuyển xỉ Phả Lại đặt tại Chí Linh, Hải Dương. Xí nghiệp có nhiệm vụ thu mua xỉ phế liệu của nhà máy nhiệt điện Phả Lại, tiến hành phân loại thành than phế liệu và xỉ, sấy và đóng bao. Các sản phẩm xỉ này được sử dụng làm chất phụ gia chế tạo bê tông, chủ yếu cung cấp phục vụ cho việc Xây dựng các nhà máy thủy điện tại miền Trung. Kinh doanh kho bãi Công ty hiện đang tiến hành kinh doanh dịch vụ kho bãi tại khu vực Trung Hòa - Nhân Chính Hà Nội trên diện tích khoảng 6.500 m2 trong thời gian tới, Công ty sẽ có kế hoạch nhằm tận dụng tốt hơn diện tích kho bãi nêu trên. Kinh doanh bất động sản Công ty hiện đang tiến hành xây dựng dự án tòa nhà ở Trung Hòa- Nhân Chính. Đây là dự án có quy mô lớn công ty đang có kế hoạch bán và cho thuê nhà. 2.1.4.Các đặc điểm có liên quan đến công tác trả lương, trả thưởng 2.1.4.1.Đặc điểm về lao động Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Vật tư- Vận tải Xi măng theo cơ cấu trực tuyến –chức năng. Đây là cơ cấu tổ chức được sử dụng rộng rãi phổ biến trong các doanh nghiệp. ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC KHỐI CHI NHÁNH PHÒNG, BAN PHÒNG KINH DOANH PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG PHÒNG KẾ TOÁN THỐNG KÊ TÀI CHÍNH PHÒNG KINH TẾ - KẾ HOẠCH, PHÒNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN PHÒNG KỸ THUẬT VĂN PHÒNG CÔNG TY ĐOÀN VẬN TẢI CHI NHÁNH TẠI PHẢ LẠI CHI NHÁNH TẠI QUẢNG NINH CHI NHÁNH TẠI HOÀNG THẠCH CHI NHÁNH TẠI HẢI PHÒNG CHI NHÁNH TẠI HÀ NAM CHI NHÁNH TẠI NINH BÌNH CHI NHÁNH TẠI BỈM SƠN VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TAI PHÚ THỌ CHI NHÁNH TẠI HOÀNG MAI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN TÀU BIỂN TTKD VÀ DỊCH VỤ TỔNG HỢP BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ Bảng 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng ( Nguồn: phòng tổ chức lao động) b. Chức năng các phòng ban Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực có thẩm quyền cao nhất của Công ty gồm tất cả các cổ đôn._.g có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất 01 lần. ĐHĐCĐ quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ Công ty quy định. Đặc biệt, ĐHĐCĐ sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo, sẽ bầu hoặc bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của Công ty. Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hiện tại HĐQT của công ty có 05 thành viên. Người đại diện theo pháp luật của Công ty là Giám đốc công ty. Quyết định chiến lược của công ty. Thông qua các tác nghiệp hàng năm. Thông qua kết quả sản xuất hàng năm của công ty: Tổng lỗ, tổng lãi, chi phí của toàn công ty và văn phòng công ty. Đưa ra quy chế trả lương để thông qua đại hội đồng cổ đông. Ban kiểm soát Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm soát mọi mặt hoạt động quản trị và điều hành sản xuất của Công ty. Hiện Ban kiểm soát Công ty gồm 03 thành viên. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc. Ban Giám đốc Ban Giám đốc của công ty gồm có 01 Giám đốc và 01 Phó Giám đốc. Giám đốc do HĐQT thuê là người điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Là chủ tài khoản của công ty. Trực tiếp phụ trách các phòng ban, giúp Hội Đồng Quản Trị đưa ra các quyết định về thi đua khen thưởng, nâng bậc, tăng lương. Trực tiếp quyết định tuyển dụng và kí kết hợp đồng trong quyền hạn cho phép. Ban phó giám đốc Trực tiếp giúp giám đốc phụ trách một số lĩnh vực hoạt động của công ty và khi giám đốc đi vắng, phó giám đốc thay mặt giám đốc điều hành giải quyết những công việc chung do giám đốc ủy quyền. Phòng ban Cùng giúp việc cho giám đốc có các phòng ban và mỗi phòng ban có phụ trách một lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ riêng. Các phòng ban này trực tiếp chịu trách nhiệm trước giám đốc các công việc chuyên môn nghiệp vụ của mình - Văn phòng Công ty: Là đơn vị quản lý hành chính quản trị; hậu cần an ninh; an toàn cơ quan; mua sắm và quản lý các tài sản thuộc cơ quan công ty; phục vụ và chăm lo điều kiện làm việc, sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. - Phòng Kinh tế - Kế hoạch: Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các quyết định về công tác kế hoạch hóa, công tác quản lý sản xuất kinh doanh phự hợp với chiến lược phát triển của công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Phòng chịu trách nhiệm kinh doanh mặt hàng than cám. Giúp Giám đốc công ty tổng hợp thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh, đề xuất các biện pháp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Phòng Kỹ thuật: Tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện công tác quản lý về chất lượng sản phẩm hàng hóa, quản lý kỹ thuật xe máy, thiết bị máy múc; quản lý chi nhánh tuyển xỉ Phả Lại; tham mưu quản lý toàn bộ hệ thống định mức kỹ thuật, quy định giao nhận, hao hụt vật tư, định mức sử dụng nguyên nhiên vật liệu, vật tư trong công ty; nghiờn cứu cải tiến kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất kinh doanh. - Phòng Đầu tư và phát triển Tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các công tác thuộc lĩnh vực xây dựng cơ bản, đầu tư, nghiên cứu phát triển đa dạng hóa ngành nghề của công ty. - Phòng Kinh doanh vận tải: Tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác vận tải và kinh doanh vận tải nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty; tổ chức thực hiện công tác vận tải và kinh doanh vận tải. - Phòng Kế toán thống kê tài chính: Tham mưu cho Giám đốc công ty và chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty trong việc tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác kế toán – thống kê – tài chính trong toàn công ty theo đúng Luật Kế toán.  - Phòng Tổ chức lao động: Tham mưu cho Giám đốc công ty về cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý trong công ty, công tác lao động tiền lương và thực hiện chế độ chính sách đối vơi người lao động theo quy định của Nhà nước và công ty. Khối chi nhánh Tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ và cung ứng trực tiếp các loại hàng hóa phục vụ cho quá trình sản xuất của công ty xi măng. c. Tình hình lao động ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng Tình hình lao động của công ty được thể hiện qua phân tích cơ cấu lao động Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng 282 100 284 100 311 100 Theo giới tính Nam Nữ 180 102 63,83 36,17 183 101 64,44 35,56 197 104 63,34 36,66 Theo tuổi Độ tuổi 20-30 Độ tuổi 31-40 Độ tuổi 41-50 Độ tuổi trên 50+ 51 86 120 25 18,09 30,50 42,55 8,86 60 82 121 21 21,13 28,87 42,60 7,40 65 90 140 24 20,90 28,94 45,02 5,14 Theo trình độ Tốt nghiệp đại học Tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp Tốt nghiệp phổ thông 115 56 111 46,89 19,86 33,25 120 58 106 42,25 20,42 37,33 140 62 109 45,02 19,94 35,04 Theo khối Khối văn phòng Khối chi nhánh 117 165 41,49 58,51 183 101 64,44 35,56 132 104 42,44 57,56 Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu lao động Đơn vị: Người /% ( Nguồn :Theo tài liệu thống kê phòng Tổ chức lao động) Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao đồng Đơn vị: Người / % Chỉ tiêu Năm 2008 Số Lượng Tỷ lệ (%) Không thuộc diện kí hợp đồng 5 1,66 Hợp đồng dưới 1 năm 10 3,22 Hợp đồng không xác định thời hạn 296 95,12 ( Nguồn: Theo tài liệu thống kê phòng Tổ chức lao động) Phân tích cơ cấu lao động của công ty Dựa vào bẳng số liệu ta thấy tổng số lao động qua 3 năm của công ty là tương đối ổn định. Điều này cũng tương ứng quỹ tiền lương của công ty cũng tương đối ổn định. Xét về mặt kinh tế thì tình hình lao động như vậy không hẳn đã là tốt bởi lẽ khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì công ty sẽ mở rộng quy mô và khi đó công ty sẽ tuyển thêm lao động và khi đó lao động trong công ty sẽ tăng nhanh. Theo đường cong kinh nghiệm thì doanh nghiệp sử dụng thêm lao động thì khi đó chi phí trung bình cho một lao động sẽ có xu hướng giảm dần. Chi phí lao động đó là chi phí tiền lương đó là một phần của chi phí sản xuất. Theo cơ cấu lao động theo giới tính là tương đối hợp lý. Theo số liệu thì số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ. Điều này cũng dễ hiểu vì xuất phát từ đặc điểm hoạt động của công ty là công ty cung cấp vật tư xi măng và vận chuyển hàng hóa nguyên vật liệu cho các công ty xi măng nên cần nhiều lao động nam. Theo tuổi: theo bảng số liệu thì lao động công ty chủ yếu ở độ tuổi từ 31 đến 50 chiếm khoảng 70% tổng số lao động. Đây là nhóm người ở độ tuổi trung niên họ là người có trình độ và kinh nghiệm nên hệ thống trả lương cho các công nhân viên công ty cũng phải trả cao. Năm 2008, tuổi trung vị của công ty là 40 tuổi. Cơ cấu này hợp lý nếu xét theo khía cạnh cơ cấu tuổi vì ở độ tuổi từ 20 đến 40 chiếm khoảng 75% trong khi độ tuổi trên 50 tuổi chỉ chiếm hơn 5%. Theo trình độ: Nhìn vào bảng cơ cấu lao động theo trình độ trong những năm gần đây tỷ lệ lao động tốt nghiệp đại học công ty là rất cao chiếm đến 45%, tổng số lao động tốt nghiệp cao đẳng chiếm đến 20%. Công ty có tỷ lệ lao động có trình độ chiếm tỷ trọng cao. Công ty có đội ngũ lao động có trình độ vì vây công ty cần phải có các chính sách tiền lương phù hợp để có thể giữ chân đội ngũ lao động này cũng như thu hút nguồn lao động khác từ bên ngoài công ty. Theo khối: Theo bảng số liệu thì xét về tổng thể thì cơ cấu lao động theo khối chưa hợp lý vì số lao động khối văn phòng cao hơn khối đơn vị sản xuất. Theo hợp đồng lao động: : Cơ cấu lao động theo hợp đồng công ty là rất ổn định vì tỷ lệ lao động không xác định kỳ hạn chiếm 95,12% trong tổng số. Điều này cũng đồng nghĩa là đội ngũ lao động của công ty là khá ổn định vì vậy công ty cũng phải hệ thống tiền lương ổn định. 2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm và thị trường của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng a.Đặc điểm sản phẩm Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng là doanh nghiệp thương mại dịch vụ, đóng vai trò ở giữa, trung gian giữa các hình thức thu mua và giao nhận vận chuyển hàng hóa vật tư. Chẳng hạn công ty lấy than từ Tổng công ty than Việt Nam và tiến hành giao, bán hay vận chuyển cho công ty xi măng. Ngoài ra công ty còn tiến hành quá trình sản xuất phục vụ cho quá trình chế biến nguyên liệu thu mua về như dây truyền xỉ và sản xuất tro bay ở Phả Lại. Hiện nay công ty kinh doanh các mặt hàng chủ yếu là than cám cho các công ty xi măng và các loại phụ gia cho quá trình chế biến xi măng như: đá banzan, đá silic, clinke, thạch cao… b.Đặc điểm thị trường Hiện nay, công ty có : Xưởng tuyến xỉ Phả Lại : sản xuất tro bay từ xỉ thải tai nhà máy nhiệt điện Phả Lại với công suất 2.500 tấn/ tháng. Nguyên giá 3628 triệu đồng, giá trị còn lại là 856 triệu đồng. Đoàn vận tải của công ty chuyên tiến hành vận chuyển vật tư, các loại phụ gia và hàng hóa cho các công ty xi măng. Đoàn vận tải gồm 12 sà lan boong nổi với tổng trọng tải là 2.400 tấn và có 3 tàu đẩy với công suất 190 mã lực/tầu. nguyên giá của đoàn tàu là 6762 triệu đồng, giá trị còn lại của đoàn là 3.100 triệu đồng. Trong năm 2008 công ty đã đầu tư dự án vào đội tàu biển mới và đến đầu quý 1 năm 2009 sẽ nhận tầu TINOS 23.725 DWT. Hệ thống kho bãi tại Nhân Chính: tổng diện tích đất công ty đang thuê là 6.500 m2. Tổng diện tích, kho bãi mà công ty đang thuê là rất lớn: 28.108 m2. Dự án khai thác hiệu quả khu đất Nhân Chính về cơ bản đã sắp thực hiện xong các thủ tục chuẩn bị đầu tư. Cuối năm 2008 công ty đang làm thủ tục phê duyệt dự án, xin cấp phép đầu tư cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu đất. 2.1.4.3. Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng trong giai đoạn từ 2006 trở lại đây a.Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Theo bảng số liệu thì tổng tài sản của công ty không ngừng tăng nhanh đặc biệt là trong năm 2008. Năm 2007 so với năm 2006 tổng tài sản tăng 88.436,320 (tr đ) tương ứng tốc độ tăng 104%, còn năm 2008 thì tổng tài sản tăng 799.679,209 (tr đ) tương ứng tốc độ tăng 462%. Điều đó cho thấy doanh nghiệp kinh doanh tốt công ty không ngừng mở rộng đầu tư tài sản. Tổng doanh thu cũng là một chỉ tiêu biến động lớn. Theo bảng số liệu thì doanh thu năm 2007 tăng lên 314.745,331 (tr đ) so với năm 2006 tương ứng với tốc độ tăng 85%. Còn năm 2008 thì số tuyệt đối tăng doanh thu là 471.711,296 tương ứng tốc độ tăng 66%. Mặc dù tốc độ tăng doanh thu của công ty năm 2008 có thấp hơn năm 2007 nhưng nhìn về tình hình chung là tốt vì cuối năm 2008 Việt Nam cùng với Thế giới đang bị khủng hoảng kinh tế. Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng nhanh từ 1.926,169 (tr đ ) năm 2006 lên 8.728,959 (tr đ ) năm 2007 và đến năm 2008 tăng lên 29.394,000 (tr đ) . Lợi nhuận sau thuế là chỉ tiêu khá tổng quát và nó phản ánh một cách chính xác tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế của 2007 so với 2006 là 353,177%, lợi nhuận sau thuế 2008 so với 2007 tăng 267,673% vậy công ty làm ăn rất hiệu quả. Theo bảng số liệu thì năng suất lao động bình quân của công ty tăng nhanh. Công ty tính năng suất lao động theo giá trị. NSLĐ= DT/ Tổng LĐbq. Năng suất lao động của công ty năm 2007 so với 2006 tăng 1.099,032 (tr đ) tương ứng tốc độ tăng khoảng 84% còn NSLĐ năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 1.307,605 (tr đ) tương ứng tốc độ tăng 54%. Nhìn chung năng suất lao động của công ty không ngừng tăng nhanh. Căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thì công ty sẽ Xây dựng kế hoạch quỹ tiến lương. Công ty sẽ dự tính quỹ tiền lương kế hoạch theo cách sau: vì tiền lương được coi là yếu tố chi phí sản xuất nên ta có: QTL=DT-CP (chưa có lương)- LN và được điều chỉnh theo tốc độ tăng giá của lạm phát, và tốc độ tăng lao động của doanh nghiệp và kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Thông thường ước tính quỹ tiền lương của năm 2008 thì sẽ căn cứ vào tình hình thực hiện năm 2007 của công ty. Căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh thì công ty sẽ ước tính quỹ tiền ương dựa vào các chỉ tiêu doanh thu các chỉ tiêu nộp ngân sách và lợi nhuận công ty. Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006-2008 ( Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 2007/2006 2008/2007 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ(%) 1. Tổng tài sản Trđ 84.336,630 172.772,950 972.452,159 88.436,320 104,861 799.679,209 462,850 2. Doanh thu Trđ 369.443,373 684.188,704 1.155.900,000 314.745,331 85,195 471.711.296 68,945 3. Chi phí Trđ 366.768,138 675.459,745 1.123.806,000 309.016,372 84,254 448.346,255 66,376 4. Lợi nhuận trước thuế Trđ 2.675,235 8.728,959 32.094,000 6.053,724 226,286 23.365,041 267,673 5. Thuế TNDN Trđ 749,066 0,000 2.700,000 -749,066 -100 2.700,000 - 6. Lợi nhuận sau thuế Trđ 1.926,169 8.728,959 29.394,000 6802,790 353,177 20.665,041 236,741 7. Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/doanh thu(%) % 0,500 1,300 2,542 2,161 0,050 8. Tổng số lao động bq Người 282 284 311 2 0,709 27 9,507 9. Năng suất lao động bq Trđ/ng/năm 1.310,083 2.409,115 3.716,720 1.099,032 83,890 1.307,605 54,278 b.Phân tích tình hình kinh doanh các mặt hàng của công ty trong năm 2008 Về tổng thể Theo bảng số liệu nhận thấy tổng sản lượng hàng hóa thực hiện năm 2008 chưa đạt kế hoạch đặt ra. Năm 2008 đạt 88% kế hoạch đặt ra vì vậy công ty cần có các biện pháp để khắc phục tình hình trên. Đánh giá qua các mặt hàng than cám, các mặt hàng phụ gia và sản xuất vận tải và tàu thủy thì nhận thấy đa phần công ty không hoàn thành kế hoạch đặt ra. Công ty không hoàn thành kế hoạch có thể do công ty không sản xuất 2 mặt hàng là cát tiêu chuẩn và xỉ phả lại năm 2008 công ty không sản xuất 2 loại mặt hàng này. Công ty cần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường để có thể tăng khối lượng bán cho các khách hàng có thể bằng tăng quảng cáo, giảm giá vận chuyển hàng hóa và cung cấp than cám cho các công ty xi măng. Trong thời gian gần đây nền kinh tế đang bị khủng hoảng công ty cần có các biện pháp cụ thể hơn để công ty có thể phát triển hơn. Bảng 2.5: Những mặt hàng kinh doạnh chính năm 2008 Đơn vị: Tấn / % Chỉ tiêu hàng hóa Nam 2008 Tỷ lê % TH/KH Kế hoạch Thưc hiện Tổng sản lượng hàng hóa thực hiện I /Than cám. 1-Công ty xi măng Hoàng Thạch 2-Công ty xi măng Hải Phòng. 3- Công ty xi măng Bỉm Sơn 4- Công ty xi măng Bút Sơn 5- Công ty xi măng Hoàng mai 6-Công ty xi măng Tam Điệp 7-Công ty xi măng Hà Tiên II/ Các mặt hàng khác phụ gia 1. Đá Bô xít ( cho XM Hoàng Thạch) 2. Đá Ba zan a-Công ty xi măng Bút sơn b- Công ty xi măng Bỉm Sơn c-Công ty xi măng Hoàng Mai 3.Đá Silic ( cho XM Hoàng Thạch ) 4. Xỉ Phả Lại 5. Cát tiêu chuẩn 6. Clinke 7. Kinh doanh vận tải (cho công ty XM) 8. Kinh doanh tổng hợp III. Sản Xuất Công nghiệp và vận tải thủy 1.Chi nhánh Phả Lại (sấy xỉ) 2. Đoàn vận tải a- Khối lượng vận chuyển b- Khối lượng luân chuyển (Tkm) 1.950.000 1.395.000 320.000 145.000 230.000 170.000 170.000 180.000 180.000 263.000 15.000 70.000 10.000 50.000 10.000 50.000 301 13 150.000 142.000 10.183.200 1.706.054 1.376.000 299.300 154.000 276.000 163.300 190.000 163.500 130.500 159.830 11.230 32.590 360 30.200 2.030 116.000 0 0 4178 80.000 1,89 tỷ đ 783 tỷ đ 84.660 28.800.000 88 99 94 106 120 96 112 91 72,5 61 75 46.6 3.6 60,3 20,3 232 0 0 53 60 35 ( Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện SXKD năm 2008, nhiệm vụ, biện pháp thực hiện KHSXKD năm 2009) 2.2. Phân tích thực trạng công tác trả lương trả thưởng của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng 2.2.1. Căn cứ để thực hiện công tác trả lương 2.2.1.1. Nguyên tắc trả lương Việc trả lương phải dựa trên các nguyên tắc sau: Phải tuân thủ theo quy định pháp luật nhà nước tức là trả lương cho cán bộ công nhân viên không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Trả lương phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người, từng bộ phận. Tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phân phối tiền lương, một phần phải phân phối theo lao động quá khứ nghĩa là theo mức lương cơ bản và hệ số lương của công ty. Trả lương cần đảm bảo công bằng trả lương ngang nhau cho những lao động làm công việc như nhau. Đối với người làm công việc khác nhau thì trả lương khác nhau. 2.2.1.2. Xác định tiền lương tối thiểu Xác định lương tối thiểu là một công việc cần làm trong quá trình thực hiện công tác trả lương trong doanh nghiệp. Tiền lương tối thiểu không những là mốc, danh giới để doanh nghiệp cần phải trả cho người lao động mà phần nào còn nói lên được tình hình hoạt động của công ty. Theo quy định của pháp luật thì tiền lương doanh nghiệp phải trả không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Tháng 1/2008 tiền lương tối thiểu chung nhà nước quy định là 540.000 (đ ). Trong quá trình xác định tiền lương tối thiểu công ty Xây dựng dựa vào tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định và căn cứ vào vùng hoạt động công ty, tỷ lệ lạm phát và ngành . Công ty xác định tiền lương tối thiểu theo Công thức Trong đó: TLmin dn: tiền lương tối thiểu doanh nghiệp Tlmin : tiền lương tối thiểu nhà nước quy định (hiện nay tiền lương tối thiểu chung là 540.000 đ) Kđc : hệ số điều chỉnh tiền lương tăng thêm. Kđc tối đa không quá 2 Do công ty hoạt động trên nhiều vùng nên tiền lương tối thiểu công ty năm 2008 phải tính dựa vào tiền lương tối thiểu vùng. Theo quy định thì mức lương tối thiểu vùng được tính bằng bình quân gia quyền giữa các vùng. Tiền lương tối thiểu vùng được xác định theo công thức. Công ty hoạt động nhiều địa bàn đối với các chi nhánh, văn phòng đóng ở địa bàn Hà nội và Thành phố Hồ Chí Minh thì theo quy định mức lương tối thiểu chung của vùng đó là 620.000 (đ) còn các chi nhánh, văn phòng đóng ở các thành phố loại II ( Hải Phòng, Hà Nam, …) thì mức lương tối thiểu chung của vùng đó là 580.000 (đ) còn lại là 540.000 (đ). Theo đó tiền lương tối thiểu vùng năm 2008 được tính như sau: Theo thông tư số 07/20052TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 và theo thông tư số 29/2007/BLĐTBXH ngày 05/12/2007 thì công ty chọn Kđc=1.758 TLmin dn= 582.000*(1+1.758)=1.605.000 (đ) Nhìn chung mức tiền lương tối thiểu của công ty là khá cao. Từ đó cũng phản ánh được thu nhập và tiền lương của người lao động so với ngành khác và cùng ngành. Chính chính sách tiền lương tối thiểu của công ty là trả lương cao nên công ty đã thu hút và gìn giữ được đội ngũ công nhân viên có trình độ và năng lực làm việc ở công ty. Như trên đã nói đội ngũ lao động của công ty chiếm gần 50% là đại học và gần 70% là có trình độ trung cấp trở lên. Bảng 2.6: Thống kê bảng tiền lương tối thiểu Đơn vị: nghìn đồng Chỉ tiêu KH Năm 2007 TH Năm 2008 TH năm 2008 Tiền lương tối thiểu công ty 1.350 1.385 1.600 ( Nguồn : Tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện năm 2008) Đánh giá: tiền lương tối thiểu công ty hàng năm được lập kế hoạch và trong quá trình thực hiện có những điều chỉnh. Sự điều chỉnh này là do sự gia tăng của lạm phát và do chính sách tiền lương của nhà nước. Theo bảng trên thì ta thấy năm 2008 công ty đã không hoàn thành kế hoạch xây dựng tiền lương tối thiểu do tháng 1 năm 2008 nhà nước nâng mức lương tối thiểu chung lên từ 450.000 ( đ) lên 540.000 (đ) do lạm phát của nước ta tăng nhanh. 2.1.2. Xây dựng kế hoạch quỹ Tiền lương 2.1.2.1. Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, công ty xác định quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm Quỹ tiền lương từ sản phẩm và các công việc hoàn thành. Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang (nếu có). Quỹ tiền lương đoàn thể và các tổ chức khác chuyển đến. Tất cả các nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. Cơ cấu tổng quỹ tiền lương gồm: Quỹ khen thưởng = 2%, quỹ dự phòng = 8% và quỹ tiền lương của mặt hàng, nhân viên = 90%. Quỹ khen thưởng dùng để khen thưởng, động viên, khuyến khích tập thể, cá nhân có những thành tích như hoàn thành công việc trước thời hạn, đạt chất lượng tốt, tiết kiệm chi phí, vượt khó khăn, sáng tạo trong công việc, có thành tích nổi trội hoàn thành xuất sắc công việc. Quỹ tiền lương dự phòng ( Vdp) dùng để bổ sung cho những đơn vị ở những tháng có mức sản lượng đạt thấp và chia bổ sung cho các đợn vị trong công ty. Quỹ tiền lương của mặt hàng dùng để chi trả cho các đơn vị trực thuộc của công ty. 2.2.2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch Công thức xác định quỹ tiền lương kế hoạch Trong đó : Vkh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch Vkhdg: Tổng quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương Vkhcd : Tổng quỹ tiền lương ngoài đơn giá tiền lương (Tổng quỹ tiền lương theo chế độ ) a.Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Để xác định được quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá thì ban đầu công ty cần xác định đơn giá tiền lương. a1.Xác định đơn giá tiền lương Để xác định đơn giá tiền lương công ty cần xác định các thông số để xác định đơn giá tiền lương công ty cần xác định : Thứ nhất : Số Lao động định biên trong doanh nghiệp Thứ hai : Tiền lương tối thiểu Thứ ba : Hệ số cấp bậc công việc bình quân Thứ tư : Hệ số phụ cấp công việc bình quân Thứ năm : Xác định tiền lương giờ Thứ sáu: Xác định định mức lao động a.1.1 Lao động định biên trong doanh nghiệp Định biên lao động là số lao động mà công ty sử dụng để hoàn thành công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi xác định lao động định biên cần căn cứ khối lượng sản phẩm đã sản xuất trong năm. Số lao động định biên được xây dựng theo thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005. Số lao động định biên được tính bằng cách lấy số lao động thực tế cộng với số lao động bổ sung như sau: Lđb=Lc +Lpv +Lbs + Lql Trong đó: - Lbs: Lao động bổ sung - Lql: Lao động quản lý - Lc : Lao động chính - Lpv: Lao động phục vụ Bảng 2.7: Lao động định biên trong các năm gần đây Đơn vị : người Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Lao động định biên 284 311 Lao động chính 150 160 Lao động phục vụ 56 64 Lao động quản lý 60 67 Lao động bổ sung 18 20 ( Nguồn tổng hợp thống kê lao động của phòng tổ chức lao động) Số lao động định biên này là căn cứ để doanh nghiệp xác định tổng quỹ tiền lương, định mức lao động và đơn giá tiền lương. Quá trình xác định lao động định biên là một công việc cần thiết để thực hiện công tác trả lương trả thưởng cho công ty. a.1.2. Xác định tiền lương tối thiểu của công ty Theo cách xác định tiền lương tối thiểu ở mục 2.2.1 trên thì kế hoạch tiền lương tối thiểu của công ty trong năm 2007 là 1.350.000 (đ) và kế hoạch tiền lương tối thiểu năm 2008 là 1.600.000 (đ). a.1.3. Xác định Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Công thức: (* Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng năm 2008 ) Trong đó: L: số lao động có hệ số lương cấp bậc i Hcbi: hệ số lương cấp bậc i m: số cấp bậc công việc của công ty Căn cứ vào công đoạn và quy trình sản xuất kinh doanh công ty tiến hành phân công, bố trí lao động cần thiết cho từng mặt hàng từng công việc Căn cứ kế hoạch công ty về từng mặt hàng của mình sẽ sản xuất và kinh doanh trong năm và kết quả xác định định mức lao động mà công ty sẽ bố trí lao động cho phù hợp. Đối với cấp bậc công việc lại có hệ số chức danh công việc nhất định vì vậy khi tính khi xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân cũng phải dựa vào đây để tính. Căn cứ bảng 2.9 và hệ số chức danh công việc ta có hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của công ty năm 2008 là 3,18. Cách xác định hệ số phụ cấp công việc bình quân được tính theo Phụ Lục 1 Hệ số cấp bậc công việc bình quân của công ty năm 2007 là 3,29 Bảng 2.8: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008 STT Tên công việc ĐVT KH sản lượng năm Sản lượng 1 tháng Lao động định biên 1 Than cám Tấn 1.365.000 113.750 212 2 Đá bô xít Tấn 15.000 1.250 3 3 Đá ba zan Tấn 70.000 5.833 5 4 Đá silic Tấn 50.000 4.167 8 5 Klince Tấn 10.000 853 2 6 v/c xi măng ra cảng sông Tấn 120.000 10.000 4 7 v/c xi măng ra cảng biển Tấn 30.000 2.500 4 8 Doanh thu vận chuyển than bằng sa lan 1000 đồng 6.469.783 539.149 60 9 Áp tải che bạt than bằng đường sắt Tấn 140.000 11.667 2 10 Sản xuất xỉ tuyển Tấn 0 15 11 Sản xuất tro bay Tấn 0 15 12 Tiêu thụ tro bay Tấn 0 5 13 Tiêu thụ xỉ don, than phế liệu Tấn 30.000 2.500 5 14 Tổng cộng 340 ( Nguồn: Phương án kế hoạch lao động tiền lương năm 2008) a.1.4. Xác định Hệ số phụ cấp bình quân bình quân của công ty. Công thức: Sau đây là hệ số phụ cấp: Hệ số phụ cấp chức vụ: Cấp trưởng phòng, trưởng chi nhánh : 21người*0.4=8.4 Cấp phó phòng, phó chi nhánh : 29 người*0.3=8.7 Tổng= 17.1 Hệ số phụ cấp chức vụ bình quân năm 2008 = 17.1/340=0.05 Hệ số phụ cấp trách nhiệm Tổ trưởng, thủ quỹ và kế toán chi nhánh = 30người*0.1=3,0 Hệ số phụ cấp trách nhiệm bình quân = 3/340= 0.01 Hệ số phụ cấp ca 3 trong đơn giá bình quân = (50người*0.35 )/340= 0.05 Hệ số phụ cấp khu vực Phú thọ 01người*0.1=0,1 Hoàng thạch 10 người*0.2=20,0 Cẩm phả 18 người* 0,4 =7,2 Hệ số phụ cấp khu vực bình quân= (20+0,1 + 7,2)/340=0.03 Tổng phụ cấp năm 2008 =0.05+0.01+0.05+0.03=0.14 Cũng Theo cách này thì hệ số phụ cấp bình quân năm 2007 =0,19 a.1.5. Xác định tiền lương giờ để tính đơn giá Phương pháp tính: Trong đó Vg: tiền lương giờ : hệ số cấp bậc công việc bình quân : hệ số phụ cấp bình quân : tổng số giờ chế độ (22 công x 8 giờ) Năm 2008 Vg của công ty là: (đồng/giờ ) Năm 2007 Vg của công ty: (đồng/giờ) a.1.6. Xác định định mức lao động Căn cứ thông tư số 06/2005/TT-LĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh xã hôi hướng dẫn phương pháp Xây dựng định mức lao động trong các công ty nhà nước. Xây dựng định mức lao theo công thức Tsp = Số lao động cần thiết x thời gian lao động cần thiết Sản lượng kế hoạch 1 tháng Trong đó: Tsp: định mức lao động cần thiết Theo kế hoạch sản lượng bình quân của năm 2008 và số lao động đã được phân bổ cho từng mặt hàng, từ đó đó tính định mức lao động cho từng mặt hàng (hao phí lao động cho từng mặt hàng ) Sau đây là hao phí lao động cho từng mặt hàng của công ty năm 2008 Hao phí lao động cho mặt hàng than cám Tsp1 = 212 người x 21công x 8 giờ/ công =0,315 giờ/tấn 113.000 tấn/tháng Hao phí lao động cho mặt hàng đá Bô xít Tsp2 = 3 người x 21công x 8 giờ/ công =0,403 giờ/tấn 1.250 tấn/tháng Hao phí lao động cho mặt hàng đá Ba zan Tsp3 = 5 người x 21công x 8 giờ/ công =0,323giờ/tấn 5.833 tấn/tháng Hao phí lao động cho mặt hàng đá Si líc Tsp4 = 8 người x 21công x 8 giờ/ công =0,323 giờ/tấn 4.167 tấn/tháng Hao phí lao động cho công việc giao nhận vận chuyển xi măng ra cảng sông Tsp5 = 4 người x 21công x 8 giờ/ công =0,057 giờ/tấn 10.000 tấn/tháng Hao phí lao động cho công việc giao nhận vận chuyển xi măng ra cảng biển Tsp6 = 4 người x 21công x 8 giờ/ công =0,269 giờ/tấn 2.500 tấn/tháng Hao phí lao động cho công việc giao nhận vận chuyển than bằng sà lan (tính trên 1000 đ DT) Tsp7 = 60 người x 21công x 8 giờ/ công =0,019 giờ/1000 đ 539.000 /tháng Hao phí cho công việc áp tải, che bạt than đường sắt Tsp8 = 2 người x 21công x 8 giờ/ công =0,029 giờ/tấn 11.667 tấn/tháng Hao phí lao động cho mặt hàng klince Tsp9 = 2 người x 21công x 8 giờ/ công =0,403 giờ/tấn 833 tấn/tháng Hao phí lao động tiêu thụ xỷ don, than phế liệu Tsp10 = 5 người x 21công x 8 giờ/ công =0,336 giờ/tấn 2500 tấn/tháng a.1.6. Xây dựng đơn giá tiền lương *Thứ nhất: Xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 Dựa trên cơ sở dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh và dịch vụ tự khai thác của công ty năm 2008 và kế hoạch định hướng của Tổng công ty Xi măng Việt Nam giao Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng. *Thứ hai: Xác định số lao động cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Căn cứ từng công đoạn và quy trình sản xuất kinh doanh, việc phân công, bố trí lao động cần thiết cho từng đơn vị ở các địa bàn khác nhau phải phù hợp với đặc điểm tình hình để hoàn thành kế hoạch sản lượng của từng mặt hàng. Năm 2008 số lao động cần thiết cho việc thực hiện sản xuất kinh doanh của công ty theo bảng 2.10. *Thứ ba: Xác định đơn giá tiền lương Theo công thức xác định đơn giá : Thay giá trị Tsp và Vg vào ta sẽ xác định được đơn giá tiền lương cho các mặt hàng. Công ty sau khi xác định đơn giá tiền lương của các mặt hàng cán bộ tiền lương sẽ trình duyệt lên giám đốc để giám đốc quyết định. Việc trình duyệt này thì đối với mỗi cán bộ sẽ dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa đơn giá tiền lương lên cho giám đốc miễn sao là tiết kiệm tối đa chi phí tiền lương cho doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo nguyên tắc tiền lương là biểu hiện giá trị bằng tiền của sức lao động. Sỡ dĩ có sự khác nhau giữa đơn giá tiền lương xác định và đơn giá tiền lương trình duyệt (T heo bảng 2.9 Bảng đơn giá tiền lương theo mặt hàng của công ty năm 2008 ở trang 45 ) do cuối năm Phòng kinh tế kế hoạch sẽ Xây dựng kế hoạch thực hiện cho năm sau thì cán bộ tiền lương Phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành bố trí lao động, lập kế hoạch Quỹ tiền lương cho năm sau. Nhìn chung, để đảm bảo lập kế hoạch tiền lương khớp với quy trình lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của phòng kinh tế kế hoạch thì QTLkh= DTkh-CF(chưa có lương)-LNkh (*) Từ kết quả QTLkh cán bộ tiền lương sẽ tiến hành Xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức (*) Sau khi Xây dựng xong cán bộ tiền lương sẽ cân đối lại đơn giá tiền lương (vì Tsp không thay đổi mà cố định) để tổng quỹ tiền lương kế hoạch khớp với quỹ tiền lương kế hoạch mà phòng kinh tế kế hoạch đã lập ra. Vậy tổng QTL kế hoạch theo đơn giá của công ty năm 2008 là 15.184.913.000 đồng. Quỹ tiền lương trên chưa bao gồm quỹ tiền lương cho bộ phận quản lý, v._.h, quản lý dự án và một số chi phí khác. Vốn tổng dự kiến kà 136.891 tỷ đồng. Năm 2009, công ty dự kiến thay đổi tàu vận tải biển thương thảo ký hợp đồng mua xong tàu TINOS 23.725 DWT trong quý I và tổ chức quản lý khai thác tàu biển tận dụng cơ hội giá tàu biển có xu hướng giảm dẫn đến tổng mức đầu tư dự kiến là 300 tỷ đồng. Dự án nâng cao năng suất đoàn vận tải , đầu tư tiếp 2 đoàn sà lan mới. Dự án cụm nhà văn phòng tại 21B- Cát Linh với mục đích khai thác có hiệu quả khu đất làm văn phòng công ty kết hợp làm cửa hàng kinh doanh vật liệu Xây dựng. Dự án đầu tư phương tiện, mua 1 xe con 7 chỗ 0,55 tỷ đồng. Các dự án chuẩn bị đầu tư Xây dựng công trình trụ sở công ty tại 21 B Cát Linh với những chi phí bước đầu như chi phí chuẩn bị dự án, chi phí xin thỏa thuận cấp giấy phép nhu cầu vốn dự kiến 1 tỷ, văn phòng làm việc của chi nhánh Quảng Ninh tại Cẩm Phả vốn tổng mức đầu tư dự kiến 0,45 tỷ đồng, tường rào phòng thí nghiệm chi nhánh Ninh Bình với chi phí đầu tư dự kiến 0,08 tỷ đồng. 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng cho Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng 3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện công tác trả lương 3.2.1.1. Kiến nghị hoàn thiện hình thức trả lương của công ty Công ty hoạt động chính là cung cấp vật tư vận tải cho các công xi măng công việc đòi hỏi rất đúng hẹn. Công ty sử dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo sản phẩm tập thể và trả lương theo thời gian mà không có hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Theo em công ty nên sử dụng thêm hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích lao động hoàn thành công việc. Chế độ trả công này đó chính là sự kết hợp của hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức thưởng. Chế độ này áp dụng chủ yếu cho bộ phận công nhân trực tiếp của chi nhánh. Vì công việc của công ty chủ yếu là việc giao nhận hang cho khách và áp tải hàng hóa vì vậy hình thức thưởng sẽ có chỉ tiêu để thưởng dễ dàng hơn.. Công ty sẽ áp dụng hình thức trả lương và thưởng cho tập thể vì công việc chủ yếu do cả tập thể hoàn thành công việc. Hình thức này sẽ khuyến khích tập thể hoàn thành tốt kế hoạch SXKD mà công ty giao cho và nó còn có tác dụng giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Công thức: Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu h:%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu Để hiểu rõ hơn em xin lấy Chi nhánh xi măng Hải phòng có tổng QTL = 49.411.678 (đồng) (Theo Bảng 2.17) trong tháng đó công ty hoàn thành tốt kế hoạch được giao vượt chỉ tiêu đề ra. Tổng doanh thu của CN tăng 105% so với kế hoạch . Khi đó sẽ tăng lợi nhuận cho công ty. Khi đó công ty sẽ thưởng them một khoản cho đơn vị. Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân đó: đồng Sau khi xác định xong QTL cho đơn vị thực hiện sẽ tiến hành chia Lương cho người lao động theo cách trên. 3.2.1.2. Hoàn thiện xác định đơn giá tiền lương Việc xác định định mức lao động theo mức sản lượng tuy có nhiều ưu điểm là rất chính xác nhưng việc xác định định mức lao động này thì rất tốn thời gian và trong công ty lại có một số mặt hàng lại không xác định được theo khối lượng hàng hóa: Như vận chuyển than bằng sà lan lại tính theo đơn vị doanh thu (1.000 đ) không tính theo tấn nên việc xác định mức lao động lại theo 2 loại chỉ tiêu thì sản lượng và theo doanh thu. Vì vây việc xác định đơn giá tiền lương cũng phải kết hợp theo 2 loại theo doanh thu và theo sản lượng. Để khắc phục được sự phức tạp trên em mạnh dạn xin đưa ra kiến nghị là việc xác định định mức lao động theo đơn vị 1.000 đồng doanh thu. Sau khi xác định định mức lao động ta sẽ xác định đơn giá sản lương theo đồng /1000 đồng doanh thu. Công thức: Trong đó: Ldb: số lao động định biên của doanh nghiệp TLminct: tiền lương tối thiểu của công ty (: tổng hệ số phụ cấp công việc bình quân và hệ số lương công việc bình quân Vcd: quỹ tiền lương trả cho cán bộ công đoàn : tổng doanh thu kế hoạch Ta sẽ xác định đơn giá tiền lương của công ty năm 2008: (đồng/ 1000 đồng doanh thu) Như vây công ty cũng cần xác định Định mức lao động theo doanh thu. Quỹ tiền lương theo đơn giá =Vdg*Tsp Việc xác định định mức lao động theo mức sản lượng tuy có những ưu điểm rất chính xác nhưng việc xác định định mức lại rất tốn thời gian và chi phí. Trong công ty lại có 1 số mặt hàng không xác định định mức theo khối lượng hàng hóa như vận chuyển than bằng sà lan lại tính lại tính theo đơn vị doanh thu (1000 đồng doanh thu) không tính theo đơn vị tấn. Vì vậy việc xác định đơn giá tiền lương cũng phải kết hợp 2 loại xác định theo doanh thu và theo sản lượng. Công thức chung : VĐG=Vg*TSP VĐG: đơn giá tiền lương theo mặt hàng Vg: tiền lương giờ Tsp: định mức lao động cần thiết Điều kiện để thực hiện theo cách này là khi xác định hao phí lao động cho từng mặt hàng là phải theo doanh thu. Có nghĩa là khi đó công ty Xây dựng kế hoạch theo doanh thu cho từng mặt hàng chứ không Xây dựng kế hoạch theo mức sản lượng cho từng mặt hàng nữa. Ưu điểm: Cách tính này đơn giản, dễ dàng. Đỡ tốn chi phí và thời gian Nhược điểm: Việc xác định định mức kế hoạch sản xuất của từng mặt hàng sai dẫn đến xác định đơn giá tiền lương sai và trả lương không đúng. Sau khi chuyển sang cổ phần hóa Công ty Cổ phần Vật tư – Vận tải Xi măng đã có cải tổ về tổ chức bộ máy quản lý và có những thay đổi về mảng tiền lương. Nhìn chung từ năm 2007 trở lại đây công tác trả lương và lập kế hoạch tiền lương của công ty là tốt. Việc Xây dựng kế hoạch tiền lương là khá chính xác đã hoàn thành kế hoạch thực hiện quỹ tiền lương. Cán bộ tiền lương công ty thì rất có năng lực và nhiệt tình với công việc lên đây là 1 nhân tố quan trọng cho việc hoàn thành kế hoạch tiền lương cho công ty. Chính xuất phát từ yếu tố khách quan và chủ quan thì việc xác định đơn giá tiền lương theo 1000 đồng doanh thu thì việc xác định đơn giá tiền lương cho từng mặt hàng của công ty cuãng không gặp khó khăn gì. Việc xác định kế hoạch này chủ yếu do phòng kinh tế kế hoạch của công ty Xây dựng. Phòng kinh tế kế hoạch sẽ căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh mặt hàng của công ty Xây dựng lên. Sau khi Xây dựng lên kế hoạch này sẽ trình duyệt lên giám đốc phê duyệt . Việc xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng mặt hàng xong thì phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành bố trí, sắp xếp lao động cho từng cho từng đơn vị, mặt hàng riêng. Sau đó sẽ xây dựng Vđg và tiếp theo xác định tổng QTLkh cho cả công ty. Sau khi xác định đơn giá tiền lương sẽ lấy luôn kết quả trình duyệt giám đốc từ đó khắc phục được hạn chế của việc xác định đơn gái tiền lương trình duyệt ở Bảng 2.11 làm cho việc xác định QTLth của đơn vị chính xác và cuối cùng việc trả lương được chính xác hơn. 3.2.2. Kiến nghị Hoàn thiện công tác khen thưởng Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc... Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Đối với công ty khen thưởng kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành kế hoạch ở mức cao hơn, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương cho công ty và đồng thởi tăng thu nhập cho người lao động. Nếu lợi nhuận không đủ chia thì công ty có thể lập Quỹ khen thưởng từ quỹ lương theo thông tư số 4320/ BLĐTB- XH-TL ngày 29/12/98 của Bộ lao động Thương binh Xã hội cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, hoàn thành khối lượng nhiệm vụ vượt mức kế hoạch được giao, cụ thể: Công ty có thể trích 4% tổng quỹ lương chung để lập quỹ khen thưởng và phúc lợi là: 4% x 16.184.913.000 = 647.396.520 ( đồng). Sử dụng quỹ khen thưởng công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị hàng quý, hàng tháng. Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn ra đơn vị hoàn thành tốt nhất công việc được giao thì thưởng cho đơn vị đó cá nhân hoàn thành tốt công việc thì cũng sẽ được thưởng. Quỹ khen thưởng công ty nên trích một khoản cho thưởng đột xuất và công ty cần xây dựng tiêu chuẩn thưởng một cách cụ thể hơn và có căn cứ khoa học hơn. Cần Xây dựng các tiêu chuẩn thưởng một cách khoa học và đầy đủ.: Đối với công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm và công nhân làm theo chế độ khoán công việc thì có các chỉ tiêu sau: Năng suất chất lượng sản phẩm. Chỉ tiêu ngày công thực tế: Công thực tế đi làm kể cả làm thêm giờ, không tính ngày nghỉ bù và ngoài ra được tính 15 ngày nghỉ phép. Chỉ tiêu nội dung kỷ luật lao động: Thực hiện tốt các quy chế của công ty ban hành, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, luật pháp nhà nước. Đối với những người hưởng lương thời gian thì tiêu chuẩn năng suất, chất lượng lao động được đánh giá qua mức độ hoàn thành kế hoạch của công việc được giao hàng tháng thông qua bình xét. Đối với hình thức thưởng theo hiện vật thì em nghĩ công ty nên kết hợp với cả hình thức thưởng theo giá trị nữa. Vì người lao động họ rất cần đến khoản giá trị vật chất. Đối với cá nhân a. Giấy khen và bằng khen của Tổng Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng tặng thì công ty thưởng thêm ½ tháng lương (theo hiệu quả công việc ) b.Bằng khen của Bộ Xây dựng tặng thì kèm theo ¾ tháng lương (theo hiệu quả công việc ) c. Bằng khen của thủ tướng Chính phủ kèm theo 1 tháng lương. d. Huân chương các loại kèm theo ½ tháng lương. Đối với tập thể Giấy của tổng giám đốc cho đơn vị thì kèm theo 5 triệu đồng (5 triệu này được giao cho trưởng các đơn vị và trưởng đơn vị sẽ thông qua CBCNV để tiến hành chia có thể là tổ chức lien hoan, có thể đi chơi picnic,….) Giấy khen của Tổng Công ty kèm theo 10 triệu đồng. Hình thức thưởng cho tập thể thường được thưởng vào cuối năm cho từng đơn vị, cho chi nhánh hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra. 3.2.3. Hoàn thiên một số chế độ Phúc Lợi cho CBCNV 3.2.3.1. Khi chuyển làm công việc khác Công ty luôn quán triệt nguyên tắc “ làm công việc gì, chức vụ gì sẽ được hưởng lương theo công việc và chức vụ đó ” Trường hợp công việc mới có mức lương thấp hơn mức lương công việc trước khi chuyển thì được trả như sau: - Cán bộ công nhân viên khi chuyển sang làm công việc khác không quá 60 ngày theo quyết định của điều 34 luật lao động, nếu công việc mới chức vụ mới có hệ số chức danh công việc thấp hơn (hệ số lương chế độ, hệ số chức danh công việc ) thấp hơn công việc cũ thì bảo lưu phần chênh lệch cho đến hết thời gian tạm chuyển sang. - Cán bộ công nhân viên được chính thức ban lãnh đạo công ty điều động sang làm công việc khác. Nếu công việc mới có hệ số lương chức danh thấp hơn trước khi điều động thì được bảo lưu phần chênh lệch trong thời hạn tối đa là 6 tháng. - Cán bộ công nhân viên chuyển sang làm công việc khác và được ban lãnh đạo công ty đồng ý thì tiền lương theo công việc mới không bảo lưu mức lương cũ. 3.2.3.2. Trả lương cho những người đi học Cán bộ công nhân viên được công ty cử đi học tập đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn dưới 3 tháng thì được trả 100% tiền lương hàng tháng nhận được. Cán bộ công nhân viên mà được cử đi học tập đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn trên 3 tháng thì được hưởng 75% lương tháng mà cán bộ công nhân viên đang làm công việc trước khi chuyển. Cán bộ công nhân viên tự nguyện xin nghỉ làm việc để học tập đào tạo (công ty không cử đi học) và được sự đồng ý của lãnh đạo công ty thì thời gian học tập và đào tạo này không hưởng lương và cán bộ công nhân viên vẫn phải đóng BHXH, BHYT và CPCĐ 3.2.3.3. Phúc Lợi cho thời gian ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản Cán bộ công nhân viên được nghỉ ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản ( có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền ) theo quyết định của pháp luật thì ngoài trợ cấp ốm đau được hưởng theo chế độ BHXH thì 100% được hưởng còn hỗ trợ 50% tiền lương theo hiệu quả công việc trong thời hạn tối đa không quá 4 tháng. 3.2.3.4. Trả lương thời gian nghỉ để điều trị do bị tai nạn lao động Cán bộ công nhân viên phải điều trị do bị tai nạn lao động ( được cơ quan thẩm quyền xác định) thì ngoài các chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật còn được hỗ trợ tiền lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì được hỗ trợ thêm 100% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 6 tháng - Nếu do lỗi của người lao động thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 3 tháng - Nếu do lỗi của 2 bên hoặc do nguyên nhân khách quan thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 6 tháng 3.2.3.4. Trường hợp trong thời gian nghỉ chờ hưu trí Theo quyết định của pháp luật lao động cán bộ công nhân viên được trả 100% tiền lương chế độ, tiền lương theo hiệu quả công việc và các chế độ khác. 3.2.4. Các giải pháp khác 3.2.4.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một trong những khâu quan trọng nhất của quản trị nhân lực. phân tích công việc là cơ sở để bố trí, sắp xếp những người lao động vào những vị trí phù hợp với khả năng của họ từ đó giảm được tình trạng bố trí sắp xếp người vào không đúng việc tránh được việc lãng phí trong phải trả lương. Nhìn chung công ty có hệ thống phân tích công việc là khá tốt nhưng vẫn cần thường xuyên điều chỉnh. Công ty chưa Xây dựng 3 (Bản mô tả công việc , bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc.). Hệ thống phân tích công việc của công ty được thể hiện qua bảng chuyên môn nghiệp vụ. Công ty nên Xây dựng cụ thể các bảng của phân tích công việc để tiện cho việc bố trí sắp xếp lao động và đánh giá thực hiện công việc. nói chung công ty nên cụ thể hóa hệ thống chuyên môn nghiệp vụ của công ty thành các bản cụ thể. ---- Bản mô tả công việc Chức danh công việc Cán bộ nhân sự Mã số công viêc TC001 Nơi làm việc Phòng Tổ chức Lao động Báo cáo cho Trưởng phòng Tổ chức Lao động Trách nhiệm Thực hiện công tác về quản lý nhân sự Nhiệm vụ: Quản lý và cập nhật các vấn đề có liên quan đến hồ sơ của tất cả các CBCNV Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên (Ban Giám đốc, CBCNV khối Văn phòng Công ty, Ban Giám đốc Công ty, Trưởng phòng nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc) Tổng hợp và báo cáo lao động hàng tháng, quý, năm Theo dõi công tác nâng bậc lương hàng năm, ký kết lại các loại hợp đồng lao động Tham gia công tác lập kế hoạch, thực hiện công tác đào tạo, nâng lương, nâng bậc, tham quan học tập. Tham gia Xây dựng và thực hiện kế hoạch lao động hàng năm Tham mưu cho trưởng phòng và soạn thảo các quyết định về sắp xếp, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, thuyên chuyển cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Tham gia công tác Tuyển dụng Hướng dẫn nghiệp vụ cho cán bộ nhân sự tại các phòng nghiệp vụ của các xí nghiệp. Các mối quan hệ công việc: Nhận các báo cáo nhân sự từ các cán bộ nhân sự của các phòng Tổ chức Hành chính tại các xí nghiệp. Cung cấp tài liệu về nhân sự khi các phòng nghiệp vụ khác của Công ty yêu cầu. Phương tiện sử dụng khi làm việc: Máy vi tính, máy in, máy fax, máy foto. Yêu cầu công việc với người thực hiện Trình độ học vấn Đại học hoặc tương đương về Quản trị nhân lực hoặc Kinh tế lao động hoặc Quản trị kinh doanh. Kiến thức Có kiến thức về quản lý nhân sự Hiểu biết pháp luật về lao động Nắm được chính sách và qui định của nhà nước về các hoạt động sản xuất kinh doanh Kỹ năng Có khả năng giao tiếp và quan hệ con người Có kỹ năng soạn thảo, đàm phán Sử dụng thành thạo phần mềm quản lý nhân sự Sử dụng thành thạo tin học văn phòng: Word, Excel, Power point. Kinh nghiệm làm việc Có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự hoặc quản trị kinh doanh tối thiểu 1 năm. Sức khoẻ Đảm bảo sức khoẻ tốt Tiêu chuẩn thực hiện công việc Cập nhật thông tin hồ sơ của Ban Giám đốc, CBCNV khối văn phòng Công ty, Ban Giám đốc XN, Trưởng phòng nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc phải chính xác và kịp thời. Lập được báo cáo tổng hợp lao động vào ngày 28 hàng tháng, ngày cuối các quí, vào ngày 31/12 hàng năm tuyệt đối chính xác về số lượng tính đến ngày hoàn thành báo cáo. Tham mưu cho Trưởng phòng về công tác bố trí nhân sự phải chính xác và khách quan và hợp lý, không gây bất hợp lý hoặc thiếu công bằng trong bố trí nhân sự. Tổng hợp chính xác số lượng của từng loại lao động cần đào tạo, được nâng lương, nâng bậc, tham quan học tập vào đợt đào tạo nâng lương nâng bậc hàng năm. Hướng dẫn nghiệp vụ cho tất cả các cán bộ tổ chức tại XN khi có sự thay đổi, đảm bảo các cán bộ nghiệp vụ sau khi được hướng dẫn phải thực hiện đạt yêu cầu công việc của mình. ( Nguồn : Tổng hợp của Tác giả) Sau đó ta làm tương tự đôi với các chức danh khác chủ yếu căn cứ vào hệ thống Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ. 3.2.4.2. Hoàn thiện đánh giá công việc Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương. Công tác đánh giá công việc rất quan trọng vì sau khi hoàn thành sẽ thấy được sự khác nhau giữa các chức danh để từ đó có thể trả lương đúng với công việc mà CBCNV đó đảm nhận. Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau: Kiến thức và kỹ năng Trách nhiệm Thể lực Điều kiện làm việc Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau. Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể. Dưới đây là các yếu tố để đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty: Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm 5 yếu tố con: Yêu cầu về trình độ đào tạo. Kỹ năng ra quyết định. Kỹ xảo nghề nghiệp. Kỹ năng quản lý. Yêu cầu về kinh nghiệm Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm 3 yếu tố con : Trách nhiệm đối với việc hoàn thành công việc. Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động của công ty. Trách nhiệm đối với các quyết định Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm 2 yếu tố con: Sức lực cơ bắp. Mức độ dẻo dai trong công việc. Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm 2 yếu tố con: Phương tiện làm việc. Môi trường làm việc . Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau thì được đánh giá trọng số và số điểm khác nhau. Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc. Quá trình gắn trọng số này cần phải được Xây dựng thông qua hội đồng đánh giá giá trị công việc mà công ty lập ra. Hội đồng đánh giá phải là những người có trình độ, kinh nghiệm, công tâm và nhiệt tình để đảm bảo việc xác định trọng số được chính xác. Hội đồng đánh giá công việc phải là một số lẻ và gồm những người đảm nhận các chức danh khác nhau. Đỗi với các hoạt động lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Vật tư - Vận Tải Xi măng thì nhóm yếu tố “ kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc chiếm 45%. Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30%. Còn nhóm yếu tố “Thể lực” là 19% và còn nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp là 15%. Ta quy ước tổng số điểm của 5 nhóm yếu tố là 100 điểm. Bản 3.1: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp Nhóm yếu tố Trọng số Điểm Kiến thức và kỹ năng 45% 45 Trách nhiệm 30% 30 Thể lực 10% 10 Điều kiện làm việc 15% 15 Tổng số 100% 100 ( Nguồn: của tác giả ) Đối với các công việc thuộc nhóm hoạt động lao động trực tiếp sản xuất, do đặc điểm của các hoạt động lao động khác nhau nên trọng số của các yếu tố được xác định khác so với các hoạt động lao động quản lý. So với các hoạt động lao động quản lý thì nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” được đánh giá thấp hơn, tuy nhiên nhóm yếu tố “thể lực” và nhóm yếu tố “điều kiện làm việc” lại được đánh giá cao hơn. Tiếp theo là xác định điểm cho các yếu tố con trong từng nhóm yếu tố, phụ thuộc vào sự đóng góp của yếu tố đó vào giá trị công việc. Đối với mỗi nhóm yếu tố lại có những yếu tố con ở bên trong chẳng hạn: ta cũng gắn trọng số và điểm đối với từng yếu tố nhỏ mà vị trí chức vụ cán bộ nhân viên đó nắm giữ. Chảng hạn nhóm yếu tố kiến thức kỹ năng lại gồm: Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ta gắn trọng số và số điểm tương ứng với trọng số nhưng tổng của 5 yếu tố: ( Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ) phải bằng 45 điểm. Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng Nhóm yếu tố Trọng số Điểm Yêu cầu về trình độ đào tạo 30 14 Kỹ năng ra quyết định 20 9 Kỹ xảo nghề nghiệp 15 7 Kỹ năng quản lý 20 9 Yêu cầu về kinh nghiệm 15 7 Tổng số 100% 45 ( Nguồn: của tác giả ) Từ đó ta sẽ xác định các yếu tố con khác Trách nhiệm, Thể lực, Điều kiện làm việc tương tự như trên. Yếu tố con trình độ đào tạo là 14 điểm là số điểm cao nhất mà công việc . Tuy nhiên đối với mỗi công việc thì cần trình độ tương ứng thì sẽ được 14 điểm. Chẳng hạn nhân viên Văn thư thì chỉ yêu cầu trình độ Trung cấp thì nếu cán bộ tốt nghiệp Trung cấp thì sẽ được 14 điểm. Bản 3.3 Bản đánh giá vị trí cán bộ nhân sự Mã số: TC001 STT Các yếu tố công việc Điểm 1 Kiến thức và kỹ năng 34 1.1 Trình độ đào tạo Tốt nghiệp Đại học 14 141.2 Yêu cầu về kinh nghiệm Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ trên 1 năm 8 1.3 Khả năng quyết định Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ tương đối chi tiết 5 1.4 Kỹ xảo nghề nhiệp Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện mới bảo hoàn thành công việc 6 1.5 Kỹ năng quản lý Không phải quản lý 1 2 Trách nhiệm 2.1 Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc 25 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm người. 13 2.2 Trách nhiệm đối với các quyết định Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân và ảnh hưởng đến công việc một số người 6 2.3 Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở mức độ trung bình(5 triệu đến 10 triệu) 6 3 Thể lực 7 3.1 Sức lực cơ bắp Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực 1 3.2 Mức độ dẻo dai trong công việc Công việc đòi hỏi mức độ dẻo dai cao, theo dõi công việc thường xuyên 6 4 Điều kiện làm việc 10 4.1 Phương tiện làm việc Sử dụng máy móc phức tạp 9 4.2 Môi trường làm việc Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ 1 TỔNG ĐIỂM 76 (Nguồn: của tác giả) Tiến hành đánh giá tương tự với những vị trí công việc khác và xác định tổng điểm của các vị trí công việc đó. Sau đó tổng hợp lại thành một bảng: “bảng tổng hợp điểm” 3.2.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tiền lương trong công ty Công ty cần thường xuyên tiến hành các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ tiền lương để họ có thể thực hiện công tác trả lương một cách có hiệu quả. Công ty cũng cần bổ sung thêm cán bộ tiền lương để thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Hiện nay công ty chỉ có 3 nhân viên tiền lương 2 người ở phòng lao động và một người ở phòng kế toán nên việc tính lương trả cho người lao động là khá vất vả. Để thực hiện công tác trả lương hiệu quả hơn thì em thấy công ty cần tuyển dụng thêm cán bộ tiền lương. Trong quá trình tuyển dụng cần lựa chọn các nhân viên có trình độ, có king nghiêm đức tính tốt để có thể hoàn thành công việc cao tránh tình trạng tuyển không đúng người. 3.2.4.4. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các công ty, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các công ty, bố trí cán bộ ở các công ty phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các công ty, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc công ty, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. KẾT LUẬN Đối với bất kỳ một doanh nghiệp thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao động làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nếu công tác trả lương trả thưởng không hợp lý thì ngăn cản động lực làm việc của người lao động . Mặt khác do tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất và cũng là một phần thu nhập quan trọng của người lao động nên việc hoàn thiện công tác tiền lương đang là một yêu cầu cấp bách đối với các doanh nghiêp hiện nay. Trong thời gian thực tập ở công ty Qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết đã được học ở trưởng cũng như thực tế đã tiếp thu được em đã mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác trả lương , trả thưởng ở công ty. Tuy nhiên điều đó mới chỉ là suy nghĩ chủ quan của bản thân nên không tránh khỏi những sai sót, tôi rất kính mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của cô giáo hướng dẫn, của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như bạn đọc để đề tài của tôi mang tính thiết thực hơn nưã. TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008, nhiệm vụ biện pháp thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Bộ luật lao động CHXHCN Việt Nam (2006), NXB Tài chính. Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật Hà nội. PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân Phương án Xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Quy chế trả lương của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng năm 2008 Tài liệu thống kê lao động của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh xã hội ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( 2004 ), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội. PHỤ LỤC STT Mặthàng Công việc Than cám Đá Bôxít, đá Bazan, đá Silic Vận chuyển xi măng , Klince Áp tải than bằng đường sắt Vận chuyển than bằng sà lan Sản xuất tiêu thụ xỷ don, than PL Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc 1 Giao nhận 116 3,1 359,6 8 3 24 7 2,8 19,6 2 2,85 5,7 7 3,1 21,7 2 KCS 20 3,3 66,0 2 3,7 7,4 2 3,5 7 3 Bảo vệ 15 3 45,0 2 3,0 6,0 1 3,09 3,09 2 3,0 6 Gián tiếp 4 Giám đốc 1 5,98 5,98 5 PGĐ+Cđoàn 2 5,31 10,62 1 5,32 5,32 6 C/bộ Nghiệp vụ 45 3,16 14,22 2 3,06 6,12 2 3,38 6,76 6 3,04 18,24 2 3,27 6,54 7 Phục vụ 9 2,7 24,6 8 C/nhân 27 3,22 86,9 9 C\nhân lái xe 4 3,1 12,4 1 3,05 3,05 10 N/viên bán hàng 11 C/nhân thủy thủ 34 3,08 104,9 12 Thuyền trưởng, thuyền phó 13 4,14 49,68 13 Máy trưởng 6 3,55 21,3 Tổng 212 666,1 16 51,89 10 29,45 2 2,85 5,7 60 220,1 40 128,14 Bình quân 3,146 3,243 2,945 2,85 3,335 3,204 Phụ lục 1: Bảng bố trí lao động và cấp bậc công việc bình quân của Công ty Cổ phần Vật tư- Vận tải Xi măng năm 2008 Nguồn: Phương án Xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 Hệ số cấp bậc bình quân = 3,18 PHỤ LỤC 2 Kế hoạch thời gian làm việc làm việc bình quân của 1lao động bình quân của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng trong năm 2008 Chỉ tiêu Đơn vị tính Quỹ thời gian sử dụng Thời gian dương lịch Ngày 365 Nghỉ thứ bảy/ chủ nhật Ngày 106 Nghỉ lễ Ngày 13 Nghỉ phép năm Ngày 9 Nghỉ việc riêng có lương Ngày 13 Thời gian học tập Ngày 0.5 Nghỉ ốm, thai sản Ngày 0.5 Tổng thời gian làm việc bình quân trong năm Ngày 246 Tổng thời gian làm việc bình quân trong năm Giờ 1.968 (Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động) ._.