Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho cán bộ công nhân viên và người lao động ở Công ty cổ phần tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình

hoạch và hành chính Công ty em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp có tên là: “ Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình”. Em xin cam đoan tất cả những gì được viết trong chuyên đề này không được sao chép từ bất kỳ một chuyên đề nào khác. Nếu có em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Vân. LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp và có ý nghĩa to lớn vì vậy nó luôn được xã hội quan tâm. Tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động và được họ hết sức quan tâm và nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đồng thời tiền lương, tiền thưởng cũng là một yếu tố động viên vật chất quan trọng, nó kích thích người lao động trong việc tăng năng suất lao động. Ngoài ra tiền lương, tiền thưởng cũng là một loại chi phí sản xuất kinh doanh thường xuyên của doanh nghiệp và được cấu thành vào giá thành sản phẩm. Hình thức trả lương, thưởng hợp lý sẽ động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật, phát huy sức sáng tạo, hợp lý các khâu trong sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc. Tuy nhiên, vấn đề trả công lao phải gắn liền với quy luật phân phối lao động, nếu lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua việc trả công lao động sẽ phản lại tác dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội giữa các loại lao động và các doanh nghiệp. Vì vậy coong tác trả công lao động luôn là một vấn đề quan trọng. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty hiện nay luôn đặt ra câu hỏi nên áp dụng hình thức trả công lao động như thế nào cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình, công ty mình để có thể phát huy tiềm lực tối đa hiện có cũng như kích thích người lao động hăng say làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình là một công ty chuyên ngành xây dựng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thi công, xây dựng các công trình. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho lao động gián tiếp và hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp sản xuất. Cách trả lương của Công ty tuy là tốt nhưng vẫn còn một số hạn chế nhất định cần khắc phục. Chính vì thế trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình” để viết chuyên đề tốt nghiệp. Bài viết gồm những phần sau: Chương I : Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền thưởng. Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình. Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình. Em xin trân trọng cảm ơn cô giáo PGS – TS Vũ Hoàng Ngân, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình và các cô, các chú phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này. CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG Bản chất và ý nghĩa của tiền lương. Bản chất của quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan (doanh nghiệp) quản lý. Có các loại quỹ tiền lương như sau: Căn cứ vào mức độ ổn định các bộ phận quỹ tiền lương được chia thành các loại như sau: Quỹ lương cố định (còn gọi là quỹ lương cấp bậc, cơ bản, bộ phận lương cứng) là quỹ tiền lương được tính dựa vào hệ thống thang lương, bảng lương. Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng. Căn cứ vào sự hình thành và tình hình sử dụng quỹ lương, quỹ tiền lương được chia ra như sau: Quỹ lương kế hoạch: là quỹ lương dự tính tại thời kỳ nào đó. Quỹ lương báo cáo (thực hiện): là số tiền thực tế đã chi, trong đó bao gồm cả các khoản không được lập trong kế hoạch Căn cứ vào đơn vị thời gian quỹ tiền lương được chia thành các loại như sau: Quỹ tiền lương giờ. Quỹ tiền lương ngày. Quỹ tiền lương tháng. Quỹ tiền lương năm. Ý nghĩa của tiền lương. Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiện suất cao trong sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động. Không những vậy tiền luơng, tiền công còn có ảnh hưởng lớn tới xã hội. Chính vì vậy mà các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền luơng của đơn vị mình. Đối với người lao động: Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những vậy tiền công, tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, trong tuơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng như phản ánh giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền công, tiền lương la công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Mặt khác, tiền công, tiền luơng cùng với các loại thù lao khác còn là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với xã hội: Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giaả mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Đồng thời, giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền công còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương Khái niệm tiền lương. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng. Chức năng của tiền lương. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm tái sản xuất đơn tức, tức là khôi phục sức lao động và tái sản xuất sức lao động mở rộng). Điều này có nghĩa là với tiền lương, người lao động không chỉ đủ sống mà còn dư để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ. Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương đảm bảo và góp phần tác động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương đồng thời là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động hăng say làm việc. Là động lực thúc đẩy tăng năng suất, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. Chức năng thanh toán của tiền lương: Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, giúp cho người lao động tính toán các khoản chi tiêu và họ sẽ tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động: Chức năng này là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động. Các nguyên tắc tiền lương. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiên lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Theo nguyên tắc này thì những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao dộng có liên quan chặt chẽ với nhau. Trước tiên chúng ta xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân. Đó là do trình độ tổ chức, quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn. Còn đối với tăng năng suất lao động, thì ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động, tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên… Vì vậy ta thấy rõ ràng rằng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có liên quan tới tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (khu vực I) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng với khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng cảu tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy rằng, không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương, mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ rang nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết, dựa trên những cơ sở sau đây: Thứ nhất là trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác biệt này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. Thứ hai là điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện làm việc khác nhau cũng khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong việc trả lương phân biệt theo điều kiện lao động người ta thường thêm các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành nghề khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế vì thế các ngành này phải được ưu tiên phát triển. Trong đó dung tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành này có ý nghĩa quan trọng và là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế cần phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương (qua thang bảng lương), cũng có thể dung các loại phụ cấp khuyến khích. Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất: Một ngành có thể được phân bố ở những khu vự khác nhau về địa lý, kéo theo đó là sự khác biệt về đời sống vật chất, tình thần, văn hóa, tập quán. Những khác nhau đó gây ảnh hưởng đến mức sống của người lao động dẫn đến người lao động hưởng lương khác nhau. Ví dụ như để thu hút và khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, những vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn thì phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước. Các hình thức tiền lương. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Công thức: TC = ĐG x QTT (1) Trong đó: TC: Tiền công ĐG: Đơn giá QTT: Số lượng sản phẩm thực tế. Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Quán triệt tố nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động. Tuy nhiên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây: Thứ nhất là phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương. Thứ hai là phải đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Thứ ba là phải làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các chế độ sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhaâ làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã được xác định rõ. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Hình thức trả lương theo thời gian có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền lương. Nhược điểm: Lượng tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên để khắc phục nhược điểm này chúng ta có thể dùng chế độ thưởng. Do vậy, trả lương theo thời gian được thực hiện theo hai chế độ: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp, và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Công thức tính: LTT = LCB x T (2) Trong đó: LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động. Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Lương theo thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật chế độ trả lương này ngày càng mở rộng. Vai trò của tiền lương. Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ riêng đối với bản thân người lao động mà còn đối với cả nền kinh tế đất nước. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu tăng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình. Đối với xã hội, xét trên góc độ quản lý kinh doannh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nuớc có thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước ta. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN THƯỞNG. 1.2.1 Khái niệm tiền thưởng. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể đuợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. 1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền thưởng là: rõ ràng; chính xác; cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất luợng trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó. Đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương… Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 1.2.3 Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các loại doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH. Các nhân tố bên ngoài Công ty. Thị trường lao động. Trụ sở của Công ty đặt tại Hà Nội, đây là một thị trường đầy tiềm năng, tạo cho Công ty rất nhiều thuận lợi, nhưng cũng gây không ít khó khăn, ảnh hưởng gián tiếp đến công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Điều này được thể hiện như sau: Người dân Hà Nội hiện nay có mức sống khá cao, thu nhập bình quân đầu người là 724.049 đồng/người/tháng (số liệu năm 2004) chính vì thế để thu hút người lao động cũng như giữ lại những người lao động giỏi thì Công ty không thể trả lương cho người lao động dưới mức sống bình quân của họ. Hà Nội còn là một trung tâm công nghiệp lớn của cả nước, chính vì thế tập trung rất nhiều doanh nghiệp lớn hoạt động cùng ngành với Công ty như: Tổng Công ty xây dựng Hà Nội. Tổng Công ty Sông Đà. Tổng Công ty LICOGI Tổng Công ty Sông Hồng. Tổng Công ty Bạch Đằng. Tổng Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng. Điều này đặt Công ty trong hoàn cảnh phải cạnh tranh với các Công ty khác trong việc giữ chân người lao động. Nếu Công ty không trả lương cho người lao động thoả đáng, không đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, mà lại trả lương thấp hơn, và không có một môi trường làm việc thuận lợi bằng các Công ty khác thì rất dễ làm cho người lao động bỏ sang công ty khác và đó là một thiệt hại rất lớn đối với Công ty. Vì vậy, Công ty phải luôn quan tâm đến đời sống của người lao động. Cũng như quan tâm đến công tác tiền lương , tiền thưởng để họ yên tâm làm việc và phát huy hết khả năng của mình cho công việc. Tuy nhiên, Hà Nội lại là thành phố rất đông dân. Ngoài ra, Hà Nội cũng là nơi tập trung rất nhiều trường đại học, cao đẳng, trung cấp và các trường dạy nghề. Chính vì thế, đây là một thị trường lao động rộng lớn, thuận lợi cho Công ty trong việc thu hút những người lao động giỏi, có trình độ. Công ty sẽ ít tốn kém trong việc tìm lao động như ở các Công ty phân bố ở các khu vực ngoại vi thành phố. Luật pháp và các quy định của Chính phủ. Đã từng là một Công ty Nhà nước nay chuyển sang cổ phần nên chế độ thưởng của Công ty chủ yếu theo quy định của pháp luật. Chẳng hạn đơn giá tiền lương là do cơ quan có thẩm quyền giao, quỹ tiền lương bổ sung trong tổng quỹ tiền lương của Công ty cũng theo chế độ quy định của Nhà nước. Như vậy, quỹ lương thực hiện của Công ty phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước. Nếu đơn giá tiền lương cao, quỹ tiền lương bổ sung nhiều thì quỹ tiền lương của Công ty sẽ tăng lên và ngược lại quỹ tiền lương sẽ giảm đi. Cũng như vậy, mức lương tối thiểu, hệ số phụ cấp hoàn toàn do Nhà nước quy định. Nếu mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tăng thì mức lương cơ bản của người lao động sẽ tăng lên và ngược lại mức lương cơ bản sẽ giảm đi. Cụ thể trong đợt cải cách tiền lương năm 2007 thì mức lương tối thiểu đã tăng từ 450.000đ lên 540.000đ. Điều này tạo ra sự khuyến khích cho người lao động tăng năng suất lao động, năng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhưng điều này lại lại tạo ra sự gò bó cho công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Công ty không thể tự thay đổi mức lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, sệ số phụ cấp nên không thể linh động trong việc trả lương, trả thưởng cho người lao động. Tuy nhiên, do chế độ lương thưởng của Công ty theo quy định của Nhà nước nên tạo ra nhiều thuận lợi cho các nhà quản lý lao động trong Công ty, họ không phải tính toán, suy nghĩ nhiều, nhanh chóng trong việc tính toán phân bổ tiền lương cho người lao động. Và do Công ty thực hiện theo thang bảng lương của Nhà nước nên công tác tiền lương của Công ty đòi hỏi nhiều phụ cấp khác nhau như phụ cấp chức vụ; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút… nên cũng gò bó Công ty trong việc xây dựng quỹ lương, tính lương, trả lương. Những cán bộ quản lý trong Công ty luôn có một mức phụ cấp nhất định nên quỹ lương của Công ty luôn phải bỏ ra một khoản nhất định để thanh toán các khoản này. Công ty nhiều khi muốn tăng tiền thưởng cho những người làm việc tốt nhưng lại khó thực hiện. Giá cả thị trường. Giá cả là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác lương, thưởng không chỉ của riêng Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình mà tất cả cá công ty nói chung. Trong đó thì ảnh hưởng lớn nhất phải kể đến giá tư liệu tiêu dùng và giá vật tư, nguyên vật liệu. Đối với giá tư liệu tiêu dùng: Khi giá tư liệu tiêu dùng tăng thì Nhà nước phải điều chỉnh tiền lương cho người lao động sao cho thu nhập của họ cũng tăng để bù đắp cho họ trong tiêu dùng. Cụ thể trong năm 2007 vừa qua Nhà nước đã tăng mức lương tối thiểu từ 450.000đ lên 540.000đ. Bên cạnh đó, hệ số phụ cấp, hệ số cấp bậc cũng tăng lên làm cho thu nhập của người lao động tăng lên, tạ._.o cho họ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc của mình. Đối với vật tư, nguyên vật liệu: Để thấy rõ giá vật tư, nguyên vật liệu ảnh hưởng như thế nào đến tiền lương của người lao động trong Công ty ta nghiên cứu từ lúc tính thầu đến lúc thi công công trình. Chẳng hạn, tại thời điểm tính thầu giá thép là 7500đ/kg nhưng do thời gian phê duyệt hồ sơ thầu phải mất hàng tháng nên tại thời điểm thi công thì giá thép đã tăng lên 7800đ/kg. Vì thế đã làm cho chi phí mua sắm nguyên vật liệu tăng, khi phần tăng này vượt quá chi phí dự phòng 10% thì sẽ làm cho doanh thu giảm và làm cho quỹ tiền lương giảm, dẫn đến mức lương của người lao động sẽ giảm đi. Trong vài năm trở lại đây giá vật tư, nguyên vật liệu cho ngành xây dựng liên tục tăng một phần do nhu cầu trong nước tăng quá mạnh. Điều đó gây ảnh hưởng xấu đến công tác trả lương cho người lao động. Nhân tố bên trong Công ty. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty. Mỗi ngành nghề khác nhau Nhà nước lại quy định một mức tiền lương riêng, tuỳ thuộc vào đặc điểm ngành nghề đó như mức độ độc hại, vị trí của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân, loại hình kinh doanh của doanh nghiệp… Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình là một doanh nghiệp xây dựng vì thế trong quá trình sản xuất kinh doanh cần phải sử dụng rất nhiều công nhân. Và trình độ của công nhân lại được chia thành 7 bậc khác nhau nên rất khó khăn cho Công ty trong công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động. Cụ thể theo Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ thì hệ số lương và mức lương của các công nhân chuyên ngành xây dựng được quy định như sau: Bảng 1: Thang bảng lương áp dụng cho CBCNV khối sản xuất Đơn vị: đồng NGÀNH/NHÓM NGÀNH BẬC/ HỆ SỐ,MỨC LƯƠNG 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm IHệ sốMức lương CB 1,55697.500 1,83823.500 2,16972.000 2,551.147.500 3,011.354.500 3,561.602.000 4,201.890.000 Nhóm IIHệ sốMức lương CB 1,67751.500 1,96882.000 2,311.039.500 2,711.219.500 3,191.435.500 3,741.503.000 4,401.980.000 Nhóm III Hệ sốMức lương CB 1,85830.500 2,18981.000 2,561.152.000 3,011.354.500 3.541.593.000 4,171.876.500 4,902.205.000 Nguồn: Chính sách đổi mới chế độ tiền lương (tháng 11 năm 2006) Mặt khác, vì là Công ty xây dựng nên trong quá trình thi công các công trình người lao động phải làm việc trong các điều kiện khác nhau, điều này cũng ảnh hưởng đến việc tính lương, thưởng cho người lao động. Với các vùng miền khác nhau, địa hình khác nhau, thời tiết khác nhau thì người lao động sẽ hưởng mức lương khác nhau. Tức là ngoài mức lương cơ bản người lao động sẽ được hưởng thêm một mức phụ cấp nhất định như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3... Bên cạnh đó, trong xây dựng người ta cũng đòi hỏi rất nhiều kỹ thuật trong quá trình thi công một công trình. Bên cạnh đó cũng phần nào gây khó khăn cho công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty. Sơ đồ tổ chức hiện tại của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Đây là một môt hình khá linh hoạt và gọn nhẹ đối với Công ty. Bộ máy quản lý chỉ bao gồm 1 Chủ tịch hội đồng quản trị, 2 giám đốc, 3 phòng ban trực thuộc và 5 tổ đội sản xuất trực tiếp. Trong đó số lượng người trong mỗi phòng ban cũng không quá 8 nhân viên. Điều này có tác động tích cực tới việc tính lương cũng như trả lương cho CBCNV bởi vì nó làm đơn giản hoá quá trình tính toán tiền lương cũng như trả lương cho họ. Tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí, tránh được tình trạng phổ biến trong các Công ty Nhà nước hiện nay đó là quỹ lương thường bị lãng phí vì phải trả cho số lượng CBCNV dư thừa so với nhu cầu hiện tại của Công ty. Một vấn đề đáng quan tâm đó là việc phân công cho từng người trong một số phòng ban còn chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí có nhiều việc mang tính chung chung không ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc trong khi công việc lại không được hoàn thành đúng kế hoạch. Bởi vậy dẫn đến tình trạng không chính xác và không công bằng trong việc tính lương cho người lao động. Nhiều khi người làm ít lại có mức lương bằng với người làm nhiều thậm chí còn cao hơn. Mặt khác, nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược điểm ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao động. Vì giám đốc sẽ không được nắm rõ, trực tiếp, chính xác nhất về tình hình lương, thưởng của Công ty mình. Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty. Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của Công ty được trích ra từ lợi nhuận của Công ty, thông thường bằng 15% - 17% lợi nhuận. Chính vì vậy nếu Công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và thực tế đã chứng minh doanh thu của Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu nhập của người lao động cũng tăng. Đặc điểm về lao động. Theo báo cáo của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính tổng số CBCNV trong Công ty tính đến năm 2007 là 300 người. Tuy nhiên số lượng công nhân thuê ngoài trung bình lên đến khoảng 1000 người cho một công trình thì việc tính lương cũng như trả lương cho họ không phải là đơn giản. Việc tính lương cũng như trả lương không những phức tạp, tốn nhiều thời gian và công sức mà các nhà quản lý còn phải tính toán sao cho tối thiểu hoá chi phí khi sắp xếp nhân công. Chẳng hạn như nếu bố trí một kỹ sư mới ra trường làm công việc đào đất là một công việc của lao động phổ thông thì cũng tốn chi phí. Bởi vì mức lương của kỹ sư mới ra trường cao hơn mức lương của lao động phổ thông. Nói tóm lại, đặc điểm này ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Đối với những Công ty xây dựng thì đội ngũ cán bộ và lao động kỹ thuật có vai trò rất quan trọng. Số lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân của Công ty được tập hợp trong bảng sau: Bảng 2: Số lượng và trình độ của đội ngũ lao động trong Công ty TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG (NGƯỜI) I Đại học 70 1 Kỹ sư xây dựng 18 2 Kỹ sư kiến trúc 17 3 Kỹ sư điện 08 4 Kỹ sư giao thông 10 5 Kỹ sư chế tạo máy 04 6 Kỹ sư mỏ địa chất ngành khoan thăm dò 05 7 Cử nhân kinh tế 08 II Cao đẳng, trung cấp kinh tế, kỹ thuật 38 1 Cao đẳng giao thông 08 2 Cao đẳng mỹ thuật 03 3 Trung cấp mỏ địa chất 03 4 Trung cấp xây dựng 13 5 Trung cấp điện 08 6 Trung cấp tài chính 03 III Công nhân kỹ thuật 188 1 Công nhân cơ khí 12 2 Công nhân mộc 12 3 Công nhân nề 17 4 Công nhân bê tông 23 5 Công nhân làm sắt 20 6 Công nhân hàn 07 7 Công nhân phay tiện 04 8 Công nhân làm đường 47 9 Công nhân lái máy xây dựng 10 10 Công nhân lắp điện 12 11 Công nhân lắp đặt điện tử 09 12 Công nhân khoan thăm dò 10 13 Nhân viên phòng thí nghiệm 05 Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực của Công ty Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động có trình độ đại học là 70 người chiếm23,3%, công nhân kỹ thuật là 188 người chiếm 62,6%. Như vậy, đa số CBCNV trong Công ty đều là những người có trình độ và tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, họ là nguồn lực không thể thiếu của Công ty. Với đội ngũ CBCNV đầy năng lực và kinh nghiệm như vậy Công ty đã liên tục gặt hái được những thành công trong công việc sản xuất kinh doanh của mình. Và uy tín của Công ty thì không ngừng được củng cố và phát triển. Những để giữ được đội ngũ lao động có trình độ như vậy thì Công ty không thể trả lương quá thấp mà phải trả lương sao cho người lao động cảm thấy mình được trả công xúng đáng, khuyến khích được họ lao động hiệu quả. Đây cũng là một khó khăn đối với công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động. Trang bị kỹ thuật. Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình có trụ sở chính là một toà nhà 3 tầng với 11 phòng ban. Trong đó, phòng nào cũng được trang bị đầy đủ máy vi tính, hệ thống máy lạnh tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCNV, làm cho họ cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc. Điều này đóng góp một phần trong việc thu hút những lao động giỏi đến Công ty. Hệ thống máy móc thiết bị mà Công ty hiện có là tương đối đa dạng và đồng bộ, hiện đại với nhiều chủng loại khác nhau. Và để tiếp tục nâng cao khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường bằng cách nâng cao chất lượng các công trình, rút ngắn thời gian thi công, đảm bảo tối đa các yêu cầu về mặt kỹ thuật khi thi công các công trình. Thì thời gian vừa qua Công ty đã mua sắm thêm nhiều máy móc thiết bị hiện đại, công suất lớn được thể hiện qua bảng sau. Bảng 3: Máy móc trang thiết bị của Công ty TT TRANG THIẾT BỊ CÁC LOẠI NƯỚC SẢN XUẤT SỐ LƯỢNG I MÁY MÓC, THIẾT BỊ PHỤC VỤ KHẢO SÁT, THIẾT KẾ CÁC CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG. 1 Máy đo phương hướng bàn Nga 01 2 Máy đo kinh vỹ Nga 02 3 Máy tính Mỹ 15 4 Máy quét hình Mỹ 01 5 Máy in A4 Mỹ 04 6 Máy in A0, A3 Mỹ 02 7 Máy khoan điện Đức 01 8 Máy cắt Hàn Quốc 01 9 Máy đột lỗ Hàn Quốc 01 10 Máy photocopy Nhật 01 II MÁY MÓC THIẾT BỊ PHỤC VỤ THI CÔNG XÂY DỰNG DÂN DỤNG, CÔNG NGHIỆP 11 Cần trục bánh hơi sức nâng:- 18 tấn- 1,5 tấn. NgaTrung Quốc 0101 12 Máy phụ vữa xi măng 1,5m3/h Đức 01 13 Máy phun sơn năng suất 400m2/h Nga 01 14 Máy ép cọc lực ép 40TMáy ép cọc lực ép 60T Việt NamTrung Quốc 0201 15 Đầm cóc KIKASA Nhật 04 16 Máy khoan cắt bê tông Nhật 05 17 Đầm dùi Nhật 05 18 Máy hàn điện, hơi Nga 06 19 Giàn giáo thép Việt Nam 500 20 Palăng xích 10T Nga 02 21 Xe thang nâng 7m Hàn Quốc 01 22 Tời, tó Việt Nam 02 23 Máy mài 2 đá Hàn Quốc 02 24 Máy xay đá công suất 7m3/h Trung Quốc 02 III MÁY MÓC, THIẾT BỊ PHỤC VỤ THI CÔNG GIAO THÔNG, THUỶ LỢI 25 Máy đào một gầu bánh xích- Dung tích 1m3; 2,5m3- Bánh lốp 2,8m3- Máy đào HITACHI NgaNgaNhật 030204 26 Máy trộn bê tông 3001 – 8001 Trung Quốc 02 27 Trạm trộn bê tông 20m3/h Trung Quốc 01 28 Máy sàng, rửa đá, sỏi 11m3/h Trung Quốc 04 29 Máy lu rung HAMIN 16T – 30TLu rung 12T – 24TLu rung bánh sắt 10T – 16TLu bánh sắt 8T – 10TLu bánh lốp 12 bánh ĐứcNhậtĐức + NhậtNhậtNhật 0103020301 30 Máy rải đá NIGATA Italia 01 31 Xe tự đổ IFA 5T – 7T Nga 04 32 Xe KAMAZ tự đổ 10T Nga 07 33 Máy atfan Việt Nam 03 34 Trạm trộn bê tông nóng Trung Quốc 01 35 Xe tec Trung Quốc 02 36 Máy ủi D5 KOMATSU Nhật 01 37 Máy ủi D6 KOMATSU Nhật 01 38 Xe ủi DT75 Liên Xô 03 Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực Công ty Với hệ thống máy móc, thiết bị trang bị khá hiện đạu như vậy Công ty đã tiết kiệm được rất nhiều cho phí nhân công khu thi công một công trình nào đó. Bởi vì, trước đây với hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu thì khi thi công một công trình Công ty phải sử dụng rất nhiều công nhân, nhưng giờ đây thì chỉ cần một số lượng công nhân ít hợ một nửa so với trược. Điều này có ảnh hưởng tốt đến công tác trả lương, trả thưởng của Công ty trong thời gian qua. Nói tóm lại, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng của Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. Ngoài những nhân tố trên còn có những nhân tố khác như: mức độ rủi ro khi thi công công trình, công tác phục vụ nơi làm việc, điều kiện làm việc... Mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp, thuận lợi hay khó khăn đến công tác lương, thưởng của Công ty. Lãnh đạo và những nhà quản lý của Công ty phải tập hợp các yếu tố này lại, đề ra những phương án sao cho giảm thiểu các thiệt hại xảy ra. Phát huy những thuận lợi đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung và công tác lương, thưởng nói riêng. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH. Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty. Thực hiện Nghị định số 205/204/NĐ-CP của Chính phủ về đổi mới chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. Thực hiện thông tu 01/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn chuyển lương cũ sang lương mới đối với CBCNV và người lao động trong Công ty Nhà nước Căn cứ Bộ luật lao động ngày 23 tháng 06 năm 1994; Luật sửa đổi bổ dung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02 tháng 04 năm 2004; Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty. Căn cứ nhu cầu quản lý chế độ tiền lương, tiền công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình tiến hành quy chế trả lương theo nguyên tắc sau: CBCNV đang lam công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương, phụ cấp theo công việc, chức vụ đó. Trong quá trình công tác nếu thay đổi công việc, chức vụ thì phải xếp lại bậc lương cho phù hợp với công việc mới. Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm áp dụng trả lương theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Những người không trực tiếp làm ra sản phẩm, làm việc theo thời gian được trả 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo Nghị định 205/204/NĐ-CP của Chính phủ. Phần tiền lương thăng thêm do kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng được trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của từng người. Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty. Nguyên tắc trả lương. Tiền lương của CBCNV được trả trên cơ sở chế độ chính sách của Nhà nước và kết quả lao động của mỗi người theo chức danh công việc mà người lao động đảm nhận. Tiền lương được trả theo hai hình thức sau: Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này bao gồm: Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) và tiền lương kinh doanh. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Nguyên tắc phân phối tiền thưởng. Căn cứ vào kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, tiền thưởng được phân phối cho CBCNV trên cơ sở: Mức lương thoả thuận, phụ cấp chức vụ, thời gian làm việc thực tế và hạng thành tích của mỗi người. Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty. Thực trạng công tác trả lương tại Công ty. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này áp dụng cho các viên chức lãnh đạo, quản lý, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc theo lương khoán. Vì tính chất công việc của những người này là không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Vì thế không thể đo lường được một cách chính xác. Hình thức này bao gồm: Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) và tiền lương kinh doanh. Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) Công thức tính: (3) Trong đó: TLcbi: Là tiền lương cơ bản của người thứ i. MLTT: Mức lương tối thiểu (do Nhà nước quy định) Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. Hpci: Hệ số phụ cấp lương của người thứ I (nếu có) Ti: Số ngày làm việc thực tế của người thứ i trong tháng. Nc: Ngày công chế độ trong tháng. Bảng 4: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của CBCNV trong Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. TT Chức danh MLTT Hcbi Hpci Hcbi+Hpci Nc Ti TLcbi 1 Chủ tịch HĐQT 450.000 7,30 0 7,30 22 22 3.285.000 2 Giám đốc 450.000 6,97 0 6,97 22 22 3.136.000 3 Kế toán trưởng 450.000 5,98 0,4 6,38 22 21 2.740.500 4 Trưởng phòng TCHC 450.000 4,51 0,4 4,91 22 21 2.109.068 5 Nhân viên TCHC 450.000 3,58 0 3,58 22 22 1.611.000 6 Nhân viên KTTC 450.000 3,58 0 3,58 22 20 1.464.545 7 Đội trưởng 450.000 3,89 0,2 4,09 22 22 1.840.500 8 Nhân viên kỹ thuật 450.000 3,89 0,3 4,19 22 21 1.799.795 Nguồn: Phòng Kế toán tài chính Tiền lương kinh doanh. Phương thức phân phối quỹ tiền lương kinh doanh. Quỹ tiền lương kinh doanh là phần còn lại của tổng quỹ tiền lương dành cho bộ phận quản lý và các khoản thanh toán lương theo định mức tiền lương tính trên doanh thu trực tiếp của hoạt động sản xuất kinh doanh sau khi đã thanh toán đầy đủ lương cơ bản. Nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương kinh doanh: Phân phối theo lao động, gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Phương thức phân phối theo nhóm công việc kết hợp với bình xét A,B,C,D. Công thức tính: (4)  Trong đó: n: Là số người được tính tiền lương kinh doanh. TLkdi: Tiền lương kinh doanh của người thứ i Qkd: quỹ tiền lương kinh doanh Ni: Số ngày công làm việc thực tế của người thứ i (không kể công thêm giờ) Hni: Hệ số phân phối theo nhóm công việc của người thứ i Hcvi: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng (A,B,C,D) Theo công thức trên thì tình hình phân phối quỹ lương theo kinh doanh của phòng Tổ chứ kế hoạch và hành chính được phân phối như sau: Bảng 5: Phân phối quỹ lương của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính TT Họ tên Chức danh Ni Hni Hcvi NixHnixHcvi TLkdi 1 Nguyễn Minh Hà Trưởng phòng 22 1,8 1 39,6 3.259.969,5 2 Trần Thị Thuý Phó phòng 22 1,6 1 33 2.716.642 3 Đinh Thị Hoài Nhân viên 21 1,3 1 27,3 2.246.603,2 4 Hoàng Xuân Ích Nhân viên 22 1,4 0,85 26,18 2.155.202,1 5 Trịnh Xuân Khánh Nhân viên 21 1,3 0,85 23,205 1.910.292,7 6 Trần Thị Kim Dung Nhân viên 20 1,2 0,85 20,4 1.679.378,2 7 Nguyễn Danh Xuân Nhân viên 21 1,2 0,85 21,42 1.763.347,1 8 Vương Văn Quỳnh Nhân viên 22 1 0,7 15,4 1.267.765,9 Tổng 206,505 17.000.000 Nguồn: Phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính Hệ số phân phối theo nhóm công việc. Nhóm công việc được áp dụng đối với cán bộ, công nhân viên mà công việc họ đảm nhận trực tiếp hoặc gián tiếp tạo nên quỹ tiền lương kinh doanh của Công ty. Việc xếp nhóm công việc theo hệ số quy định do Chủ tịch hội đồng quản trị và Ban giám đốc cùng các trưởng phòng ban sắp xếp theo nhiệm vụ được giao không lệ thuộc người đó có hệ số lương bậc cao hay thấp. Việc xếp hệ số của các nhóm không cố định có thể thay đổi được tuỳ thuộc vào sự cố gắng phấn đấu của từng CBCNV. Nhóm công việc được xếp thành 8 nhóm với các hệ số như sau: Nhóm 1: Cán bộ lãnh đạo Giám đốc Công ty: : 3,0 Kế toán trưởng Công ty : 2,5 Nhóm 2: Nhóm cán bộ quản lý thuộc phòng ban Công ty. Trưởng phòng :1,6 – 1,7 – 1,8 Trợ lý giám đốc : 1,5 – 1,6 Phó trưỏng phòng : 1,4 – 1,5 Nhóm 3: Nhóm cán bộ quản lý đội trực tiếp sản xuất như: đội công trình, đội lắp ráp... Đội trưởng : 1,6 Đội phó : 1,3 Cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ : 0,7 – 1,2 Nhóm 4: Chuyên viên, kỹ sư: Căn cứ vào mức độ thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng đảm đương các nhiệm vụ độc lập và mức độ phức tạp của công việc chia thành 7 mức với hệ số lần lượt từ 0,8 – 1,4. Nhóm 5: Kỹ thuật viên (có bằng cao đẳng: hệ 3 năm và trung cấp): Căn cứ vào nhiệm vụ được giao và năng lực cán bộ chia thành 4 mức với hệ số lần lượt từ 0,7 – 1,0. Nhóm 6: Lái xe con: chia thành 5 mức với hệ số từ 0,6 – 1,0. Nhóm 7: Công nhân kỹ thuật, thủ kho, tiếp liệu: chia thành 4 mức với hệ số từ 0,5 – 0,8. Nhóm 8: Nhóm công việc của nhân viên văn thư, bảo vệ, phục vụ... Văn thư, đánh máy... chia thành 4 mức với hệ số từ 0,5 – 0,8 Bảo vệ, phục vụ nhà ăn, lao động phổ thông được chia thành 3 mức với hệ số từ 0,5 – 0,7. Các hệ số quy định theo nhóm trên cũng được áp dụng trong việc phân phối khen thưởng. Ngoài các nhóm trên trong một số trường hợp người lao động sẽ được trả lương tháng theo thoả thuận và không phụ thuộc vào tổng quỹ lương. Việc xem xét điều chỉnh các mức thuộc nhóm do người phân phối và trả lương quyết định. Xác định hệ số hoàn thành công việc. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng CBCNV đã được xác định và mức độ thực hiện công việc của CBCNV để xác định hệ số hoàn thành công việc đạt được trong tháng của mỗi người. Bao gồm 4 loại: Loại A : Hệ số = 1,0 Loại B : Hệ số = 0,85 Loại C : Hệ số = 0,7 Loại D : Hệ số = 0,5 Các tiêu chuẩn được quy định như sau: LOẠI A Về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban Công ty. Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, hàng tuần của phòng, ban do mình phụ trách. Phân công cán bộ, nhân viên thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch đã được giao. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCNV để nắm vững mức độ thực hiện công việc, kế hoạch công tác đã được giao và nắm được khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với Ban giám đốc biện pháp giải quyết. Hoàn thành nhiệm vụ, công tác do bản thân trực tiếp đảm nhận. Lãnh đạo phòng, ban mình hoàn thành công việc được giao từ 85% trở lên. Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Xây dựng kế hoạch công tác trong tuần, hàng tháng báo cáo trưởng phòng theo chức năng nhiệm vụ được giao. Hoàn thành 90% công việc được giao trở lên. Trong quá trình thực hiện công việc nếu có khó khăn khách quan mà bản thân đã tích cực giải quyết nhưng không được phải báo cáo với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết để hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất. Đối với công nhân viên phục vụ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chấp hành đúng mọi quy định của Công ty khi thực hiện nhiệm vụ. Về kỷ luật lao động. Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động. Không đi muộn, về sớm. LOẠI B Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ, quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 70% đến dưới 85% công việc được giao. Bản thân hoàn thành công việc như với cán bộ là chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% công việc được giao. Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 1 – 3 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn, về sớm từ 1 – 3 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động; làm việc riêng trong giờ làm việc. LOẠI C Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ như cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 4 – 6 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm từ 4 – 7 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động; làm việc riêng trong giờ làm việc; bỏ vị trí làm việc đi uống rượu, bia trong giờ làm việc; chơi cờ bạc; chơi trò chơi trên máy vi tính trong giờ làm việc. LOẠI D Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 40% đến dưới 50% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ như với cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 50% đến dưới 60% nhiệm vụ được giao. Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 7 lần trở lên/tháng Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm trên 7 lần/tháng. Một số quy định thanh toán quỹ tiền lương kinh doanh. Những ngày không làm việc (nghỉ phép, lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội, nghỉ bù...) và những ngày làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần sẽ thanh toán tiền lương theo quy định, chế độ chung không được tính để thanh toán tiền lương kinh doanh. Trong tháng có những ngày nghỉ đi học, nhưng vẫn đảm nhận công việc bình thường, thì những ngày đi học được hưởng loại C Những CBCNV được Giám đốc cử đi học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ tạo chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế... mà thời gian tập trung học tập dưới 3 tháng, thời gian đi học không tham gia công tác thì được hưởng loại C. CBCNV vi phạm nội quy, quy định của Công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật lao động thì tuỳ theo mức độ (nặng, nhẹ) để hạ loại tháng đó. Mặc dù, cách trả lương cho cán bộ quản lý ở Công ty đã gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, với hiệu quả và kết quả công tác của tưng người. Nhưng như đã phân tích ở trên, trong nhiều phòng ban của Công ty việc bố trí phân công lao động, phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và rõ ràng. Có những người phải đảm nhận ít công việc, thậm chí có nhiều công việc mang tính chất chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Hoặc có nhiều việc đòi hỏi cán bộ phải có trình độ cao đảm nhiệm nhưng lại được giao cho người trình độ thấp. Vì thế, đây là nguyên nhân chính làm cho người lao động chưa phát huy hết khả năng của mình, làm việc với hiệu suất chưa cao, lãng phí thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Phương thức trả lương. Đối với lao động trực tiếp sản xuất. Hình thức này chủ yếu áp dụng cho các công nhân xây dựng các công trình nhà ở ở các khâu như xây thô, trát, lát nền... Tiền lương được tính trả theo công thức: TLi = ĐG x Qi (5) Trong đó: TLi : Tiền lương của lao động thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán. Qi : Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành Đơn vị có thể là m2, m3 tuỳ theo đặc trưng của công việc. Cách xác định đơn giá tiền lương sản phẩm, tiền lương khoán như sau: Người ta sẽ chọn ra một công nhân, giả sử chọn một công nhân bậc 6/7, cho công nhân đó xây một bức tường (làm việc với năng suất cao) rồi bấm giờ người đó sẽ xây được bao nhiêu m2, sau đó nhân với 8 tiếng (số giờ làm việc trong ngày) để biết người đó làm việc một ngày xây được bao nhiêu m2. Giả sử là n (m2). Khi đó đơn giá của một đơn vị sản phẩm sẽ được tính như sau: ĐG = (đồng/m2) Trong đó 1.602.000đ là tiền lương cấp bậc của công nhân bậc 6/7 do Nhà nước quy định. Theo công thức trên thì đối với mỗi một bậc thợ khác nhau lại có đơn giá khác nhau. Nhược điểm của chế độ trả lương này là còn mang tính chất bình quân. Những người có hệ số lương như nhau, có số ngày làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức vụ sẽ được nhận cùng một mức lương. Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực trong khi thực hiện công việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. Chính vì thế nó không khuyến khích công nhân phát huy hết năng lực của mình, nâng cao trách nhiệm trong công việc. Đối với lao động phục vụ Tiền lương của lao động phục vụ được tính phụ thuộc vào hiệu quả lao động của công nhân chính, theo quy chế trả lương của Công ty, tiền lương của khối phục vụ được tính bằng 60% - 70% tiền lương của công nhân chính. Cách tính lương này còn bất hợp lý ở chỗ tiền lương của công nhân phục vụ hoàn toàn phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính mà không tính đến trình độ tay nghề của công nhân phục vụ. Nếu công nhân chính có lương cao thì công nhân phục vụ cũng có lương cao, và ngược lại công nhân chính có lương thấp thì công nhân phục vụ cũng có lương thấp. Điều này cũng buộc công nhân phục vụ phải thực hiện tốt công việc nhưng lại không tạo ra tâm lý thoải mái cho họ khi làm việc, nhiều khi tạo ra sự ức chế đối với họ. Làm giảm năng suất lao động bởi vì tình thần làm việc, môi trường làm việc đóng góp một phần rất quan trọng trong quá trình làm việc của người công nhân Đối với lao động làm theo lương khoán tập thể. Việc trả lương cho lao động làm theo lương sản phẩm, lương khoán tập thể được thực hiện theo Nghị đinh số 26/CP của Chính phủ và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: (6) (i thuộc j) Trong đó: TLi : Tiền lương của người thứ i nhận được. ni : Là thời gian thưc tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày). Vsp : Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. m : Số lượng thành viên trong tập thể. ti : Là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/204/NĐ-CP của người thứ i. hi : Là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: Trong đó: j : là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4... chỉ tiêu) : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j. : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện được các nội dung cơ bản sau: Những người có hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao;vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày, giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân; bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số trung bình là những người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất lao động cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm chỉnh phân công của người phụ trách, không đạt năng suất lao động cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật an toàn lao động. Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể chọn trên bảng lập sẵn hi: Bảng 6: Bảng lựa chọn hệ số mức độ đóng góp. Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệchmax/min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Nguồn: Phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính Cách sử dụng bảng như sau: Nếu thấy mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người cao nhất và thấp nhất là rất lớn thì người quản lý sẽ chọn phươ._.