Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty XNK & đầu tư Hà Nội

Xin cảm ơn nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn bè đồng nghiệp. Do thời gian thực tập có hạn, trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài viết khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong thầy cô, các bạn đồng nghiệp đóng góp bổ sung ý kiến. Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên: Đào Thị Hạnh. Mục Lục Lời cảm ơn 1 Lời nói đầu 4 Phần 1: Một số vấn đề cơ bản về tiền lương 6 I. Lý luận chung về tiền lương 6 I1.Bản chất của tiền lương 6 I2.Tiền lương, Chức năng của tiền lương . 8 I3. Vai trò của tiền lương 9 II. Các chế độ tiền lương 10 II1. Chế độ tiền lương cấp bậc 10 1. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc 10 2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc 11 II2. Chế độ tiền lương chức vụ 13 1. Khái niệm 13 2. Điều kiện áp dụng 13 III. Quỹ tiền lương 13 Khái niệm quỹ tiền lương 13 2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương 14 3. Phân loại quỹ tiền lương 14 4. Kết cấu quỹ tiền lương 14 5. Xây dựng đơn giá tiền lương 16 6. Sử dụng tổng quỹ tiền lương 20 IV. Các hình thức trả lương 21 1. Đối với lao động trả lương theo thời gian 21 2. Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc khoán 24 V. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 26 1. Yếu tố bên ngoài 27 2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 28 VI. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 30 Phần 2: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội 31 I. Đặc điểm chung của Unimex ảnh hưởng tới công tác trả lương 32 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội 32 2. Cơ cấu tổ chức của Unimex 34 3. Chức năng , nhiệm vụ của các phòng ban Unimex 35 4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Unimex 41 5. Đặc điểm về lao động của Unimex 43 Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội 48 1. Công tác xây dựng quỹ tiền lương 48 2. Phương thức phân phối tiền lương ở các phòng ban chi nhánh Nhận xét chung về thực trạng trả lương tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội 67 Phần 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội 69 I. Phương hướng hoạt động kinh doanh của Unimex 69 Các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Unimex Hà Nội . 71 Phần kết luận 78 Tài liệu tham khảo ..........................................................79 Lời nói đầu. I. lý do chọn đề tài. Từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế kế hoạch hoá tập chung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi và phát triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến lược và đường lối hoạt động cụ thể của mình. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng có trong mỗi người lao động, đối với người lao động thì tiền lương là một phần quan trọng nhất giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Nếu lựa chọn một cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại nếu trả lương không hợp lý sẽ làm giảm năng suất lao động, người lao động không phát huy hết khả năng của mình. Trong thời gian thực tập tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội, được sự giúp đỡ của các bác, cô chú trong công ty đã cho em cái nhìn tổng quát về hoạt động tổ chức của công ty, em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty còn nhiều hạn chế, tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nên em đã chọn đề tài ”Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư HN”. làm đề tài nghiên cứu trong quá trình thực tập . II.Mục đích nghiên cứu. Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng lớn, vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Với nhận thức đó đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội ” nhằm mục đích sau. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội. - Thông qua các phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương tại công ty để đề ra các giải pháp hoàn thiện. Với mục đích như vậy đề tài sẽ bao gồm nội dung sau: Chương1 : Những vấn đề cơ bản về tiền lương. Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty XNK và Đầu Tư Hà Nội . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Nghiên cứu việc trả lương cho các cán bộ công nhân viên tại các văn phòng, chi nhánh của công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội . Phương pháp nghiên cứu . Trong quá trình nghiên cứu em đã kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn, dùng lý luận phân tích, đối chiếu với thực tiễn để có những kết luận sát thực bên cạnh đó em đã sử dụng phương pháp lý luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phương pháp so sánh tổng hợp. Phần 1 . Một Số vấn đề cơ bản về tiền lương. I.Lý Luận chung về tiền lương. I1.Bản chất của tiền lương. * Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của nền kinh tế thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Quan hệ kinh tế được thể hiện ở chỗ: Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động ) trả cho người lao động ( người bán sức lao động ). Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội . Trong quá trình hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp Tiền lương là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ. Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế của gia đình họ, tiền lương là nguồn để tái sản suất sức lao động. Vì vậy nó có tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất, kích thích người lao động phát huy khả năng sáng tạo của họ, làm việc hăng say có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc. Tiền lương cao hay thấp sẽ là yếu tố gắn bó người lao động đối với doanh nghiệp. Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần hiểu một số khái niệm sau: Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm của người lao động..v.v . ngay trong quá trình lao động . Tiền lương thực tế: Là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ . Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp cuả người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Để có một khái niệm mang tính pháp lý trong bộ luật lao động có định nghĩa về tiền lương như sau: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”(1). Nói tóm lại tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó, tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động . Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng mang tính lịch sử. Thật vậy ta xem xét tiền lương qua hai thời kỳ sau. * Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung : Trong cơ chế quản lý kinh tế cũ tiền lương chịu ảnh hưởng của kế hoạch hoá tập trung cao độ nên tiền lương được coi là một bộ phận thu nhập quốc dân để phân phối cho người lao động một cách có kế hoạch theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Theo cách hiểu này tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong điều kiện đó sức lao động không được coi là hàng hoá. Như vậy tiền lương phản ánh mối quan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do nhà nước đại diện và người lao động. Nó là một bộ phận thu nhập quốc dân nên mức lương lớn hay nhỏ phụ thuộc vào thu nhập quốc dân và phần tiêu dùng để phân phối cho người lao động. Phần này chính là phần còn lại của tổng sản phẩm toàn xã hội sau khi trừ đi một bộ phận để bù đắp chi phí vật chất của thời kì trước, bộ phận dự phòng, chi phí quản lý, bộ phận dùng cho công ích của toàn xã hội. Sau đó mới đem phân phối cho người lao động dưới hình thái tiền tệ và hiện vật dưới (dạng tem phiếu có bù giá). Nó được phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng đã hao phí. * Tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường khái niệm và chính sách tiền lương hiện hành vừa lạc hậu, vừa chứa đựng nhiều mâu thuẫn có ảnh hưởng xấu đến sản xuất, đời sống và công bằng xã hội. Từ thực tế đó việc xây dựng chính sách tiền lương mới đáp ứng được đòi hỏi khách quan của công cuộc đổi mới vừa là yêu cầu cần thiết và bức xúc trước mắt vừa là cơ bản lâu dài đối với mỗi chúng ta. Theo quan điển đổi mới của đảng và nhà nước ta. Tiền lương đã được hiểu một cách đúng đắn. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (nhà nước doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo những nguyên tắc cung - cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành. I2. Chức năng cuả tiền lương Con người là một yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất. Con người là yếu tố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất. Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế đã kết luận. Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinh thần của cn người. Họ lao động với mục đích nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân của tập thể, của xã hội. Nhu cầu của con người càng ngày càng phong phú, đa dạng có thể nói nhu cầu của con người là không có giới hạn. Bước đầu là các nhu cầu cần thiết như: ăn, mặc, ở và để thoả mãn các nhu cầu thiết yếu này tiền lương có vai trò quan trọng. Như vậy tiền lương là công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người lao động, tạo động lực khuyến khích con người phát triển. Tiền lương trong nền kinh tế thi trường được gắn với những chức năng sau: - Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo C.Mac:”tiền lương không chỉ đủ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải đủ để nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động”. - Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương, vì động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương phải tạo được sự say mê nghề nghiệp, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thức chuyên môn, kĩ năng ...vv. - Đảm bảo vai trò điều phối lao động . Với tiền lương được trả thoả đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của bản thân mình. - Vai trò quản lý lao động của tiền lương . doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi, kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi ra phải có hiệu quả. I3 Vai trò của tiền lương. -Về kinh tế: Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế của gia đình. Người lao động dùng tiền lương của mình để trang trải các chi phí trong gia đình như: ăn, mặc, ở, đi lại chữa bệnh, học tập giải trí...và tích luỹ. Nếu tiền lương đảm bảo đủ chi phí trong gia đình và tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc, doanh nghiệp phát triển, xã hội phồn thịnh. Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của người lao động sẽ bị giảm sút nền kinh tế gặp khó khăn. -Về chính trị xã hôi: Tiền lương chịu ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của người lao động, ảnh hưởng tới doanh nghiệp và xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, góp phần ổn định đời sống xã hội, ngược lại nếu tiền lương thấp, người lao động sẽ không tha thiết gắn bó với công việc và doanh nghiệp, gây tình trạng sáo trộn trong xã hội. II.Các chế độ tiền lương . II1.Chế độ tiền lương cấp bậc. 1.Khái niệm và ý nghĩa của chế dộ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiêp vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động.Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kĩ năng. Chất lượng lao động cao thì năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao.C.Mac viết:”lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân bôi lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn.”(2) Lao động phức tạp trong ý nghĩ của C.Mac là lao động có trình độ lành nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa: - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng công nhân . thích hợp với khả năng và sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động nghề trong những điều kiện nặng nhọc, khó khăn, độc hại. Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo từng điều kiện kinh tế, chính trị xã hội trong từng thời kì nhất định mà chế độ tiền lương này cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó. 2.Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc: 2.1 Thang lương: Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề, hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. - Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và được sắp xếp từ thấp đến cao. - Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất, hay còn gọi là lao động giản đơn ) trong nghề bao nhiêu lần. - Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhât so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu . Mức lương: Mức tiền lương là lượng tiền tệ trả công lao động trong một số đơn vị thời gian như ( giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc trong thang lương. Thông thường nhà nước hay quy định mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn là một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc bình thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo qua trình độ chuyên môn cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kì trên cơ sở trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội. Ví Dụ : Năm Nhà nước quy định mức lương tối thiểu 1993 120.000 đ 1997 144.000 đ 1/2000 180.000 đ 2001 210.000 đ Mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách nhân hệ số tương ứng của bậc với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu của nhà nước đưa ra dựa vào ngân sách nhà nước và điều kiện kinh tế đất nước. Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đưa ra dựa vào điều kiện doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể có mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đó khác nhau, nhưng theo NĐ28/CP của chính phủ thì Kđc < 1,5 . Vậy mức lương tối thiểu của doanh nghiệp hiện nay, kể từ 1/2001 giao động [210.000 ; 525.000] tuỳ thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp để xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp mình. 2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và phải làm được những công việc trong thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công viêc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. Ba yếu tố : Thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Nó là những yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động . II.2.Chế độ tiền lương chức vụ. Khái niệm. Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý của nhà nứơc, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. Điều kiện áp dụng. Chế dộ tiền lương chức vụ chủ yếu được áp dụng cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý . Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân sản xuất trực tiếp. Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về tinh thần và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm chất tâm lý cần thiết khác như khả năng khái quát và tổng hợp khả năng tư duy logic...Họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao động của họ chỉ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ lãnh đạo hoạc phục vụ thể hiện thông qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc từng bộ phận trong sản xuất . III. Quỹ tiền lương Khái niệm quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà cơ quan, xí nghiệp dùng để trả cho cán bộ công nhân viên sau một thời gian làm việc nhất định theo số lượng và chất lượng của lao động mà họ đã cống hiến. Quỹ tiền lương bao gồm : Quỹ tiền lương cơ bản: hay còn gọi là quỹ tiền lương cấp bậc quỹ tiền lương này tương đối ổn định. Quỹ tiền lương biến đổi (các khoản phụ cấp, tiền thưởng). 2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương . (Theo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của bộ lao động thương binh xã hội ). Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động, nguồn bao gồm : - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước . - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương . 3. Kết cấu quỹ lương. Quỹ tiền lương được cấu thành : - Tiền lương tháng, lương ngày theo tháng. - Tiền lương trả theo sản phẩm. - Tiền lương công nhật trả cho công nhân phụ . - Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên trong những thời gian ngừng việc do những điều kiện khách quan ( thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng, mất điện) - Tiền lương trả cho công nhân viên chức nghỉ phép, nghỉ việc riêng theo chế độ chính sách (nghỉ đẻ chăm con nghỉ cưới), cử đi học. - Tiền nhuận bút bài giảng cho các cán bộ công nhân viên nhà nước. - Các loại tiền thưởng có tính chất thường xuyên . - Phụ cấp làm đêm thêm giờ. - Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất . - Phụ cấp trách nhiệm do tổ trưởng sản xuất. - phụ cấp thâm niên nghề cho những nghành nghề được nhà nước quy định . - Phụ cấp cho cán bộ công nhận đi công tác lưu động. - Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học kĩ thuật có tài năng. - Phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. 4. Phân loại quỹ lương. *Quỹ tiền lương theo kế hoạch bao gồm: - Tiền lương cơ bản còn gọi là tiền lương cấp bậc hoặc tiền lương cố định là chế dộ tiền lương áp dụng cho công nhân. Để trả lương đúng phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động. Số lượng và chất lượng lao động có liên quan với nhau và là hai mặt của một thể thống nhất nhưng cách biểu hiện lại khác nhau. Quỹ tiền lương cơ bản này chiếm 70%-100% quỹ lương kế hoạch, tuỳ thuộc vào tình hình thực tế của doanh nghiệp, để đảm bảo tiền lương là khoản thu nhập chính. - Tiền lương biến đổi là các khoản phụ cấp, tiền thưởng, các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền lương hoặc không thuộc quỹ tiền lương . *Quỹ tiền lương báo cáo : Quỹ tiền lương báo cáo là tổng thể số tiền thực chi trong đó có những khoản phát sinh, không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do có những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến, tiền lương trả cho thời gian ngừng việc, làm lai sản phẩm. *Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân loại theo chế độ trả lương như sau - Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất. - Quỹ tiền lương của viên chức khác . Thông thường ở các doanh nghiệp sản xuất thì quỹ tiền lương của công nhân sản xuất thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương, và thường biến động phụ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Quỹ tiền lương của viên chức khác trong doanh nghiệp tương đối ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu lương của viên chức đã được cấp trên xét duyệt. 5. Xây dựng đơn giá tiền lương .(Theo thông tư 13 /LĐTBXH ) 5.1Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức : ồ Vkh = [Ldb x Tlmindn x ( Hcb +Hpc )+ Vvc ] x 12 tháng . Trong đó : - Ldb : Lao động định biên. - Tlmindn: Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định . - Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. - Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương . - Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp. Lao động định biên (ldb ). Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi. *Ldb = Ly/c + Lpv + Lbs + Lql. Trong đó: - Ldb : Lao động định biên của công ty. - Lql : Lao động quản lý của công ty. - Ly/c : Định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. - Lpv : Định biên lao động phù trợ và phục vụ. - Lbs : Định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày, giờ, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phù trợ và phục vụ. Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, trên cơ sở khối lượng nhu cầu công việc, tổ chức lao động mà công ty xác định các yếu tố trên sao cho hợp lý đảm bảo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất kinh doanh. Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp .(Tlmindn). Tlmindn.=Tlmin x (1 + Kđc). Trong đó : - Tlmindn : tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng . - Tlmin : Là mức tối thiểu chung do chính phủ quy định cũng là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu . - Kđc : Là hệ số điều chỉnh thêm của doanh nghiệp . +Kđc=K1+K2. (Nghị định 28/CP của chính phủ quy định Kđc <1,5 ) Trong đó : K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng . K2 là hệ số điều chỉnh theo ngành. K1,K2 Được quy định tại TT13/ LĐTBXH hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước, cụ thể như sau : -Hệ số điều chỉnh vùng (K1). Căn cứ vào quan hệ cung -cầu về lao động, giá thuê công nhân và giá cả sinh hoạt, hệ số điều chỉnh theo vùng (K1) được quy định như sau. Hệ số điều chỉnh tăng thêm 0,3 0.2 0,1 Địa bàn Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn TP Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn TP Loại II: Hải Phòng; Vinh; Huế; Đà Nẵng; Cần Thơ; TP Hạ Long; Nha Trang; Vũng Tàu; Và các khu công nghiệp tập trung. Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn các tỉnh còn lại . - Hệ số diều chỉnh ngành (K2) . Căn cứ vào vai trò, vị trí, ý nghĩa của ngành trong phát triển nền kinh tế và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động, hệ số điều chỉnh theo ngành (K2) được quy định như sau: Nhóm 1 có hệ số 1,2 Khai thác khoáng sản, Luyện kim, Dầu khí, xây dựng cơ bản, điện ...vv. Nhóm 2 hệ số 1,0 Trồng rừng khai thác rừng, sản xuất giấy, Cơ khí còn lại, Ngân hàng thương mại, in tiền ..vv. Nhóm 3 hệ số 0,8 Du lịch, bảo hiểm, văn hoá phẩm, sổ số kiến thiết ...vv. c. Xác định hệ số cấp bậc (Hcb). Căn cứ vào tổ chức kinh doanh, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, thâm niên công tác, chuyên môn nghiệp vụ, và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương . d. Xác định hệ số phụ cấp (Hpc) .Căn cứ vào các văn bản hướng dẫn của bộ Lao động thương binh xã hội, xác định khối lượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá. Để xác định các khoản phụ cấp bình quân tính theo phương pháp bình quân gia quyền . Hiện nay các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương bao gồm: phụ cấp khu vực phụ cấp độc hại; phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp chức vụ lãnh đạo, và chế độ thưởng an toàn ngành điện . Làm thêm giờ là chế độ trả lương, không phải là phụ cấp, do đó không đưa vào đơn giá tiền lương . e,Xác định quỹ lương của viên chức quản lý chưa tính trong định mức lao độngtổng hợp (Vvc). Quỹ tiền lương( Vvc ) là quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc của Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng của tổng công ty hoặc công ty, cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả các đối tượng kể trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp, hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này không được trích từ các đơn vị thành viên của doanh nghiệp . 5.2Phương pháp xây dựng dơn giá tiền lương .(theo thông tư hướng dẫn số 13/BLĐTBXH có bốn cách để các doanh nghiệp áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương ). a)Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi ). Vđg =Vgiờ x Tsp. - Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng /đơn vị hiện vật ). - Vgiờ : Tiền lương giờ trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. - Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính bằng số giờ /người ). b) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu : Trong đó : - Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng /1000đ). - ồVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch . - ồTkh : Tổng doanh thu (hoặc doanh số kế hoạch ). c) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí . Trong đó : - Vđg : Đơn gía tiền lương. - ồVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. - ồTkh : Tổng doanh thu hoạc doanh số kế hoạch. - ồCkh : Là tổng chi phí kế hoạch chưa có tiền lương. d) Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận . Trong đó : - Vđg : Đơn giá tiền lương . - ồVkh : Tổng quỹ lương kế hoạch. - ồPkh : Lợi nhuận kế hoạch . 6.Sử dụng quỹ tiền lương .(Theo công văn 4320/LĐTBXH-TL) Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoạc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn trong năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương ). Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng công việc cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương ). Quỹ khuyến khích người lao động có chuyên môn, trình độ kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (Tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương ). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) IV.Các hình thức trả lương : (Theo công văn 4320 v/v hướng đẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước ). Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuấ._.t, kinh doanh tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau : 1/Đối với lao động trả lương theo thời gian (Viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoạc lương khoán ): Có hai cách trả lương như sau : Cách1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mứ độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/ CP ngày 23/05/1993 của chính phủ. Công thức tính như sau: Trong đó : + Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được + ni : Là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. + m : Số người của bộ phận làm lương thời gian . + Vt : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức : Vt = Vc - (Vsp+Vk) Trong đó : - Vc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. - Vsp : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm . - Vk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán . +hi : là hệ số tiền lương của người thứ i với công việc được giao, mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc, đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức : Trong đó : - k : Là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức ; hoàn thành tốt, hệ số 1,2; hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành, hệ số 0.7. - đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. - đ2i : là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Tổng số điểm cao nhất của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i,đ2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất đ1i là 70% và đ2i là 30%. *Tỷ trọng điểm (đ1i,đ2i) được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i% đ2i% - Từ đại học trở lên - Cao đẳng và trung cấp - Sơ cấp - Không cần đào tạo 45 - 70 20 - 44 7 -19 1-6 1 - 30 1 - 18 1 - 7 1-2 *Đối với đ1i: Căn cứ vào tính tư duy, chủ động sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể . *Đối với đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả sản xuất kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể . - (đ1+đ2) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp . Cách2 Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận, Công thức tính như sau Ti=T1i+T2i. Trong đó - T1 : là tiền lương của người thứ i nhận được . - T1I : là tiền lương theo NĐ26/CP của người thứ i được tính như sau : T1i=niti. Trong đó + ti : là suất lương ngày theo NĐ26/CP của người thứ i. + ni: Là số ngày công thực tế của người thứ i. - T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo NĐ26/CP.Công thức tính như sau: Trong đó : + Vt : Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. + Vcđ : là quỹ lương theo nghị định 26/CP của bộ phận làm lương theo thời gian được tính theo công thức : Trong đó : + ni : là số ngày công thực tế của người thứ i. + hi: là hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. 2/Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán a)Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức : T=Vđg x q. Trong đó: - T : Tiền lương của một lao động nào đó. - Vđg : Là đơn giá tiền lương sản phẩm, với làm khoán là tiền lương khoán - q : Là số lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành . b)Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được thực hiện 1 trong 2 cách sau : Cách1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo nghị định 26/CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc , công thức tính như sau: Trong đó : - Ti : là tiền lương của người thứ i nhận được . - ni : là thời gian thực tế làm của người thứ i. - Vsp: Là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể . - m : Số lượng thành viên trong tập thể . - ti : là hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP của người thứ i - hi : là hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau : Trong đó - j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4...n chỉ tiêu ). Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định, Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau : + Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động tập thể , bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động . + Những người được hưởng hệ số trung bình là những người bảo đảm ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhận, bảo đảm an toàn lao động. + Những người hưởng hệ số lương thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành an toàn kỷ luật lao động. Cách2 : Trả lương theo hệ số lương cấp bậc công việc được đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc . Công thức tính như sau : Trong đó:- Ti : Tiền lương mà người thứ i nhận được. - Vsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể . - m : Số lượng thành viên trong tập thể . - ti : là hệ số lương cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận . - đi : là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể . Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: + Đảm bảo số giờ công có ích. + Chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách . + Bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm). + Tiết kiệm vật tư bảo đảm an toàn lao động . Nếu đảm bảo tiêu chuẩn thì được 10 điểm , tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì trừ từ 1-2 điểm. V.Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương . Khi xây dựng kế hoạch tiền lương hoặc thù lao lao động các cấp quản trị của doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ các yêú tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng”Thách đố của các cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích được con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh chìa khoá để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ “(3). Phải nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương. Quên không nghiên cứu kỹ vấn đề này hệ thống tiền lương (thù lao lao động )sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch đó là yếu tố bên trong doanh nghiệp , bên ngoài doanh nghiệp , các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Sơ đồ 1 : Nguồn Trang 376 sách Quản trị nhân sự -Nguyễn Hữu Thân. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Lương bổng đãi ngộ Tài chính Phi tài chính gián tiếp -Bảo hiểm -Trợ cấp xã hội -Phúc lợi -Vắng mặt được trả lương Trực tiếp Bản thân công việc - Nhiệm vụ - Trách nhiệm Môi trường làm việc Các yếu tố bên ngoài. - Cung về lao động : Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lượng lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tao lợi nhuận cho người lao động. Doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động. - Điều kiện kinh tế xã hội: Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình kinh tế của các ngành như thế nào nền kinh tế đang trong thời kì đi lên hay suy thoái từ đó quyết định mức tiền lương hợp lý. - Các điều luật về lao động : Chính sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động . - Quan niệm của xã hội về các công việc: Một ngành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, mang tính chủ chốt thì cần phải có mức lương cao để thu hút và phát triển nguồn lao động. - Giá cả sinh hoạt: Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì số lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn . Như vậy với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động, không đảm bảo tái sản xuất sức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây. 2Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp . - Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp: ảnh hưởng tới mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng. - Đặc điểm và cơ cấu hoạt độngcủa doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng nhiều vốn hay nhiều lao động những ngành sử dụng nhiều vốn thì thì sẽ có khả năng trả lương cao cho người lao động, ngược lại những ngành sử dụng nhiều lao động thì thù lao lao động sẽ không cao. - Quy mô doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn, như vậy có thế mạnh về kinh doanh, có lợi trong cạnh tranh nhưng cũng khó khăn trong việc trả thù lao cho người lao động, công bằng giữa những người lao động. - Khả năng chi trả: Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năng để trả lương cao . - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Với những doanh nghiệp có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao nói chung và tiền lương nói riêng. Do vậy gây bất lợi cho nhân viên, vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại đối với các hãnh có ít các cấp bậc quản trị, hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn. - Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằng hơn. - Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc vào tư tưởng và điều kiện cụ thể . Có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thu hút được nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành vì họ cho rằng họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc và công việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi các công nhân có khả năng trung bình. Có doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành vì các doanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. - Yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương. Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm: - Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc : gồm các kỹ năng thuộc về thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng.Trách nhiệm đối với công việc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, những công việc khác nhau thì đòi hỏi tính trách nhiệm của người lao động đối với công việc khác nhau. - Các nỗ lực : Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực và trí lực. - Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất -Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . Chính bản thân nhân viên quyết định rất nhiều đến tiền lương của họ. Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố : .Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc. .Thâm niên, .Kinh nghiệm, .Tiềm năng. .Năng suất lao động. V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải bảo đảm tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là: .Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. .Tiền lương phải nuôi sống được người lao động , duy trì sức lao động của họ. Trong doanh nghiệp tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động , là yếu tố đầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là phương tiện để tái sản xuất sức lao động .Vì vậy tiền lương có tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất . Trong cơ chế thị trường, dù là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân đều phải tự hạch toán kinh doanh, lấy thu nhập bù đắp chi phí và đảm bảo phải có lãi, nhà nước không bao cấp không bù lỗ. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường . Do vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động trong sản xuất. Lựa chọn được hình thức, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ, cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích công việc của mình. Công tác trả lương trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc lập, sử dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động, việc tính toán và phân phối tiền lương đúng , đủ, công bằng gắn tiền lương với số lượng và chất lượng, đến việc chi trả tiền lương đến tay người lao động. Thực hiện tốt công tác tiền lương tạo điều kiện cho những công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn .Trong nền kinh tế thị trường khi các, doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của nhà nước và thị trường thì việc quản lý sản xuất kinh doanh phải có sự kết hợp hài hoà giữa khoa học và nghệ thuật làm sao để vừa đúng quy định của nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Trong công tác trả lương cũng vậy hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như : Trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương chia tỷ lệ tiền lương hay kế hoạch tiền thưởng, trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng, trả lương theo hiệu năng, trả lương theo nhóm...Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương . Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những doanh nghiệp chưa làm tốt công tác bởi nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động.Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp . Phần2 : Thực trạng công tác trả lương tại Công ty XNK & Đầu Tư Hà Nội .(Unimex HN) I. Đặc diểm chung của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội ảnh hưởng đến công tác trả lương. 1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội . Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội được thành lập tháng 4/1962. Mới đầu mang tên công ty thu mua hàng xuất khẩu. Công ty được thành lập do nhu cầu của sản xuất kinh doanh hàng xuất, nhập khẩu thành phố Hà Nội . Công ty ngày càng phát triển đến năm 1976 được đổi tên là công ty ngoại thương Hà Nội. Ngày mới ra đời cơ sở vật chất còn thấp, với mục đích nhằm kinh doanh xuất khẩu mặt hàng chủ yếu là thu mua lông vũ, tạp phẩm, thủ công mỹ nghệ, thực phẩm chế biến. Đời sống cán bộ công nhân viên còn gặp nhiều khó khăn, thế nhưng với sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của công ty từ cán bộ quản lý tới cán bộ công nhân viên công ty đã hoàn thành được nhiệm vụ được giao là kinh doanh xuất và nhập khẩu hàng hoá sang các nước như Singapore, Hồng Kông, Philipin, Đức ,Mỹ ... , Với các mặt hàng hải sản, dược liệu , thủ công mỹ nghệ, da heo phồng, cà fê, quế, hoa hồi .... Công ty đã tạo được thế đứng trên thị trường, và từng bước cải tiến đời sống cán bộ công nhân viên. Giai đoạn 1986-1992 là giai doạn chuyển biến về chất lượng kinh doanh xuất nhập khẩu, với quyết định 3083/QĐ-UB-TC ngày 27/7/1987 của Uỷ Ban nhân Dân Thành Phố Hà Nội xác định là một liên hiệp tổ chức kinh tế, làm chức năng sản xuất kinh doanh hàng xuất nhập khẩu, có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện có kế hoạch xuất nhập khẩu, hàng năm tổ chức liên doanh liên kết khai thác sản xuất các mặt hàng : nông lâm, hải sản, công nghiệp và thủ công mỹ nghệ trong và ngoài thành phố. Công ty tổ chức và quản lý tốt việc xuất và nhập khẩu tại chỗ để tăng thêm ngoại tệ giao dịch và ký kết hợp đồng trực tiếp với các công ty nước ngoài. Công ty có hệ thống quản lý gồm 6 công ty trực thuộc với tổng số hơn 2000 cán bộ công nhân viên đủ năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu tổng hợp, là một công ty hạch toán độc lập, đa dạng và phong phú các loại mặt hàng có nhiều mặt hàng chuyền thống, hàng năm có giá trị kim ngạch xuất nhập khẩu hàng triệu USD. Nhập khẩu các mặt hàng như máy trộn bê tông, ôtô tải, giấy, máy ủi, máy chế biến thực phẩm, ácquy nhôm .... kim ngạch mỗi năm từ 10-12 triệu USD. Trong đó nhập phục vụ công nghiệp, thủ công chiếm 50%-70%, Nông nghiệp từ 10%-15% Công ty với sự chỉ đạo của thành phố tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tài chính Công ty đã đầu tư, kinh doanh với 25 thị trường gồm 48 thương nhân. Thông qua tổng công ty với chức năng đầu mối xuất nhập khẩu và uỷ thác với nhiều thị trường khác. Cùng với công cuộc đổi mới công nghiệp hoá - hiện đại hoá của đất nước. Công ty tham gia ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế khu vực và cộng đồng thế giới.Với sự biến đổi về nhu cầu kinh tế xã hội của đất nước, là quá trình phát triển của công ty trong sản xuất và kinh doanh, tuy bị ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ khu vực bùng nổ giữa năm 1997 đã cuốn nền kinh tế nhiều nước vào vòng suy thoái và nan rộng một số nước trên thế giới đã tác động tiêu cực ngày càng lớn vào nước ta. ảnh hưởng trực tiếp và rõ rệt là thị trường xuất khẩu bị thu hẹp và bất lợi về giá cả, đầu tư trực tiếp nước ngoài giảm mạnh. Xong, công ty đã áp dụng đa phương hoá trong sản xuất và kinh doanh do đó công ty đã duy trì và phát triển. Trong quản lý tài chính với các biện pháp quản lý tài sản, tiền vốn, công ty đã khắc phục được sự biến động của đồng ngoại tệ. Vốn không những được bảo toàn mà còn được tăng trưởng có tín nhiệm với các bạn hàng trong và ngoài nước. Công ty đã có một bộ máy đông đảo, thành thạo nghiệp vụ, có khả năng tổ chức tác nghiệp thắng lợi mọi thương vụ trong và ngoài nước. Cho đến 2001, Liên Hiệp Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội đã có 7 đơn vị thành viên: - Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội (Unimex). - Công ty thương mại và đầu tư Hà Nội (TIC). - Công ty thương mại và dịch vụ tổng hợp (Servico). - Công ty thương mại thảm may Hà Nội (Hacareco). - Công ty thương mại bao bì Hà Nội (Hartapaco). - Công ty mỹ nghệ xuất khẩu Hà Nội (artex). - Công ty sản xuất công nghiệp và xây lắp (Hacipco). Ngoài ra còn có các chi nhánh ở Hải Phòng, thành phố Hồ Chí Minh và văn phòng đại diện tại Mỹ. Tất cả 7 công ty trực thuộc Liên Hiệp Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội đều có tư cách pháp nhân là doanh nghiệp nhà nước hạch toán kinh tế độc lập và được giao vốn từ năm 1991. 2.Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội Trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần có cơ cấu “Cơ cấu là bộ khung, là nền tảng, là bộ xương của tổ chức”. Mỗi một phòng ban chi nhánh, đơn vị của tổ chức cần có những nhiệm vụ, chức năng cần phải hoàn thành giữa chúng có mối liên hệ với nhau và có người chịu trách nhiệm về mối liên hệ đó. Cơ cấu tổ chức bộ máy là mô hình văn phòng công ty biểu thị việc xắp xếp theo một trật tự hợp lý các phòng ban, Bộ phận cùng với mối liên hệ giữa chúng. *Sơ Đồ Sơ Đồ 2: Tổ Chức Bộ Máy Văn Phòng Unimex HN Tổng Giám Đốc Phó Tổng Giám Đốc Phó Tổng Giám Đốc Phòng Kinh Doanh 1 Phòng Kinh Doanh 2 Phòng Kinh Doanh 3 Phòng Nhập khẩu Phòng Kinh Doanh 5 Văn phòng Đảng Uỷ Công Đoàn P. Hành Chính quản Trị P.Thị trường Pháp Chế P. Kế toán tài vụ P.Tổ Chức Cán Bộ Tổng Kho Cầu Diễn Chi nhánh Tại TP Hải Phòng Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Chi Nhánh An Giang Xí nghiệpchè xuất khẩu thủ đô P.Kế hoạch tổng hợp 3.Chức năng , Nhiệm vụ của các phòng ban, chi nhánh. Xác định rõ và đầy đủ các chức năng quản lý để đảm bảo cho bộ máy quản lý hoạt động có hiệu quả cao, chức năng và nhiệm vụ phải luôn đi liền với nhau. Để đánh giá chức năng của từng bộ phận, từng nhân viên, cần tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ của một số bộ phận chủ yếu trong công ty . 3.1 Tổng giám đốc . Chức năng: Là viên chức lãnh đạo cao nhất, thực hiện chế độ quản lý một thủ trưởng có toàn quyền quyết định và chỉ đạo mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng chế độ chính sách, pháp luật của nhà nước. Nghị quyết đại hội công nhân viên chức, chịu trách nhiệm hoàn toàn trước nhà nước và tập thể người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty . Nhiệm vụ: Tổ chức chỉ đạo phương hướng, nhiệm vụ, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của toàn công ty, tổ chức chỉ đạo xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở cho mọi hoạt động của các đơn vị trực thuộc tổ chức, giữa các đơn vị còn là trực tiếp ký các hợp đồng kinh tế và chỉ đạo việc kinh doanh xuất nhập khẩu . 3.2 Phó giám đốc : Chức năng : Là viên chức lãnh đạo công ty, giúp việc tổng giám đốc chỉ đạo thực hiện các công việc nội chính của công ty . Nhiệm vụ : Tham gia xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Trực tiếp chỉ đạo phối hợp công tác các phòng ban, ban kế hoạch tổng hợp thị trường pháp chế, tài vụ và hành chính quản trị, phân tích đánh giá và báo cáo thực hiện các công việc chính của công ty. Thay mặt tổng giám đốc điều hành và chỉ đạo các hoạt động của liên hiệp công ty theo sự uỷ quyền 3.3 Phòng tổ chức cán bộ. Chức năng: Giúp việc cho tổng giám đốc trong mọi lĩnh vực quản lý lao động của doanh nghiệp . Nhiệm vụ: Xây dựng các phương án tổ chức bộ máy quản lý (xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ chế làm việc mối quan hệ cộng tác của các bộ phận). Xây dựng và quản lý hệ thống các tiêu chuẩn chức danh viên chức, tiêu chuẩn bậc kỹ thuật các nghề công nhân, các mức lao động, tuyển dụng đào tạo và bố trí lao động trong văn phòng công ty, theo dõi giám sát chế độ làm việc, điều kiện lao động và an toàn lao động trong công ty. Tổ chức thi đua khen thưởng, kỷ luật lao động, thực hiện các chế độ, chính sách về lao động và bảo hiểm xã hội trong văn phòng công ty. Quản lý hồ sơ cán bộ, bảo vệ an ninh chính trị, tổ chức công tác quân dân tự vệ phòng cháy, chữa cháy trong công ty, hướng dẫn nghiệp vụ và theo dõi, giám sát công tác qủan lý và lao động ở các công ty trực thuộc. Tư vấn cho thành phố về lĩnh vực quản lý lao động trong các đơn vị hoạt động kinh tế dã ngoại. 3.4 Phòng kế hoạch tổng hợp . Chức năng : Giúp việc cho tổng giám đốc trong lĩnh vực lập kế hoạch và thống kê tổng hợp trong toàn bộ công ty . Nhiệm vụ : Xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng cơ bản dài hạn và ngắn hạn trong toàn công ty. Trên cơ sở điều tra, thu thập các thông tin về thị trường, chủ chương chính sách của nhà nước và khả năng mọi mặt của doanh nghiệp đăng ký kế hoạch xuất nhập khẩu với các cơ quan, giao kế hoạch, khuyến nghị các giải pháp nhằm thực hiện kế hoạch và trao đổi, giám sát việc thực hiện kế hoạch của các đơn vị trực thuộc. Tổng kết và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch của các đơn vị trực thuộc. Thống kê tình hình mọi mặt sản xuất kinh doanh của công ty, tổng hợp số liệu và chuẩn bị các báo cáo cần thiết. Hướng dẫn nghiệp vụ kế hoạch và thống kê tổng hợp cho các công ty trực thuộc. Tư vấn cho thành phố về các vấn đề kinh doanh xuất nhập khẩu . 3.5 Phòng kế toán tài vụ . Chức năng : Giúp việc cho tổng giám đốc trong lĩnh vực tài chính nhằm đạt được hiệu quả kinh tế xã hội cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhiệm vụ: Phân tích hoạt động kinh tế của các dự án thương mại đầu tư, tham gia ký kết các hợp đồng kinh tế của văn phòng công ty. Theo dõi, giám sát các hoạt động thương mại và đầu tư của văn phòng công ty.Thực hiện các tài vụ chi tiêu, sử dụng tài chính trong văn phòng công ty và nộp nghĩa vụ đối với nhà nước, tổng hợp và điều tra các quyết toán tài chính của công ty . Lập kế hoạch tài chính của văn phòng công ty, quản lý quỹ hỗ trợ kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty và kiểm tra các quyết toán tài chính của công ty. Tư vấn cho tổng giám đốc các thông tin về khả năng tài chính của bạn hàng, các đối thủ cạnh tranh, giá cả, tỷ giá ngoại tệ và các vấn đề khác có liên quan đấn tài chính. Hướng dẫn nghiệp vụ tài chính và theo dõi, giám sát tài vụ của các đơn vị trực thuộc . Tư vấn cho thành phố các vấn đề tài chính đối với các doanh nghiệp hoạt động kinh tế đối ngoại . 3.6. Phòng thị trường pháp chế Chức năng : Giúp việc cho tổng giám đốc trong lĩnh vực củng cố và phát triển thị trường của doanh nghiệp . Nhiệm vụ : Điều tra, thu thập các thông tin về phong tục. tập quán kinh doanh, chính sách xuất nhập khẩu, thói quen thị hiếu, nhu cầu về chủng loại mẫu mã, chất lượng hàng hoá của bạn hàng. Điều tra thu thập các thông tin về số lượng, chất lượng, hình thức gia nhập thanh toán, phân tích ưu, nhược điểm về chính sách cạnh tranh của các đối thủ. Phân tích quan hệ cung cầu hàng hoá trong các thời kỳ và khu vực xác định giá cả và xu thế giá cả . Xây dựng kế hoạch nâng cao uy tín của doanh nghiệp nhằm củng cố và mở rộng thị trường đề ra giải pháp để chiến thắng trong cạnh tranh. Tư vấn cho giám đốc trong các lĩnh vực, mặt hàng, phương thức và phương hướng kinh doanh có hiệu quả. Giao dịch với các khách hàng, thực hiện thông tin quảng cáo trong nước và ngoài nước . 3.7 Phòng thương mại . Chức năng : Thực hiện các thương vụ xuất nhập khẩu và buôn bán trong nước . Nhiệm vụ : Điều tra khảo sát thi trường, giá cả, số lượng, và chất lượng mẫu mã hàng hoá, các đối thủ cạnh tranh và tìm kiếm bạn hàng. Tìm hiểu nhu cầu và thị hiếu của bạn hàng, chuẩn bị mẫu mã chào hàng, xác định khả năng giá cả các nguồn hàng. Xây dựng và tham gia ký kết các hợp đồng thương mại. Tổ chức thực hiện việc giao nhận, vận chuyển, bảo quản, sơ chế, đóng gói hàng hoá, làm thủ tục thanh toán với bạn hàng, kể cả mở thủ tục tín dụng và bảo hiểm hàng hoá và hướng dẫn nghiệp vụ thương mại cho các công ty trực thuộc . 3.8 Phòng hành chính quản trị . Chức năng : Bảo đảm các diều kiện làm việc và sinh hoạt cho văn phòng công ty Nhiệm vụ Bảo đảm an ninh về người và tài sản trong khu vực văn phòng công ty. Thường trực cơ quan, hướng dẫn khách đến quan hệ giao dịch. Đảm bảo vệ sinh y tế, khu vực làm việc, phục vụ điện nước và các nhu cầu cần thiết khác, sửa chữa đồ dùng trang thiết bị văn phòng công ty. Gửi nhận và xử lý lưu giữ công văn đến- đi, thư ký cho tổng giám đốc, đánh máy in ấn, sao chụp tài liệu, lái xe đưa đón cán bộ và khách hàng của công ty . 3.9. Chi nhánh Unimex Hải Phòng . Chức năng: Là cơ quan đại diện và là chạm chung chuyển hàng hoá cho công ty tại Hải Phòng . Nhiệm vụ : Giao dịch với các tổ chức cá nhân, quan hệ với công ty bảo vệ quyền lợi của công ty tại Hải Phòng theo sự uỷ quyền của tổng giám đốc. Đảm nhận khâu trung chuyển lưu trữ, sơ chế, bảo đảm hàng hoá và làm dịch vụ giao - nhận hàng lên xuống tại cảng Hải Phòng . Cung cấp các thông tin kinh tế đối ngoại về bạn hàng và các đối thủ cạnh tranh thông qua các hoạt động mua bán, giao dich, vận chuyển, lưu giữ hàng hoá đi qua đầu mối Hải Phòng, thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh. Dịch vụ khác theo danh mục của công ty và các cơ quan hữu quan cho phép, bảo quản và khai thác tốt tài sản, phương tiện được trang bị . 3.10 Tổng Kho Cầu Diễn Chức năng : Làm nhiệm vụ bảo quản hàng hoá cho công ty. Nhiệm vụ : Làm công tác bảo quản, giao nhận, bốc xếp tại kho của văn phòng công ty, các công ty trực thuộc và các khách hàng bên ngoài. Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác theo danh mục được công ty và cơ quan hữu quan cho phép. Bảo quản và sử dụng tốt tài sản, phương tiện trang bị . Nhận Xét: Qua phân tích quá trình hình thành và phát triển, Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội ta có nhận xét sau: - Thành lập từ năm 1962 đến nay đã được gần 40 năm cho nên có nhiều cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm, nhiều năm công tác thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty, củng cố, xác lập được thị trường của mình, một thị trường rộng lớn, quan hệ với 25 nước gồm 48 thương nhân. Ban lãnh đạo là những người làm công tác quản lý có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh . - Hệ thống điều hành sản xuất kinh doanh trong công ty gọi là hệ thống quản lý theo tuyến. Mối quan hệ các cấp trong hệ thống này gọi là quan hệ chiều dọc, các phòng ._.