Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty xây dựng công trình giao thông 872

các đội, các công trình và cả những công nhân sản xuất trực tiếp thường xuyên của Công ty( lao động trong danh sách) còn có cả những lao động làm theo thời vụ, lao động thuê ngoài khi cần thiết( lao động ngoài danh sách) … Vì vậy vấn đề quản lý lao động là một điều không ít khó khăn, nhất là vấn đề trả lương cho người lao động. Làm thế nào mà thực hiện trả lương cho phù hợp? Đối với lao động gián tiếp và lao động sản xuất trực tiếp có nên áp dụng cách trả lương như nhau đựơc không? Đối với lao động thuê ngoài, lao động theo thời vụ thì trả tiền lương theo thời gian hay theo khoán? … Đó là một trong những vấn đề khó trong các doanh nghiệp xây dựng cơ bản nói chung và cũng trong Công ty XDCT giao thông 872 nói riêng. Hơn nữa tiền lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó là một trong những đề tài quan tâm nhiều nhất của tất cả mọi tầng lớp. ở góc độ Nhà nước, Tiền lương là công cụ để giải quyết các vấn đề ổn định và phát triển xã hội, điều tiết kinh tế.Nếu không sử dụng tốt các chính sách tiền lương sẽ gây bất ổn cho các ngành kinh tế, giáo dục và an ninh quốc phòng. Trong qúa trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Chính vì vậy mà sự thay đổi điều chỉnh trong tiền lương sẽ làm cho người lao động nhiệt tình với công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và kết quả sản xuất kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanh nghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường kinh tế quốc dân và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty XDCT giao thông 872 em mạnh dạn nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty XDCT giao thông 872” Nhằm thực tiết tốt hơn việc trả lương để người lao động thực sự yên tâm làm việc (Tiền lương thực hiện đúng người đúng việc) đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận cho Công ty. Nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương I: Nội dung và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp Chương II: Phân tích, đánh giá tình hình thực tế về công tác trả lương tại Công ty XDCT giao thông 872. Chương III: Giải pháp và các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty. Để hoàn thiện bài viết này em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn, các thầy cô trong khoa kinh tê lao động và các cô, chú trong phòng tổ chức cán bộ lao động tại công ty. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do năng lực còn hạn chế nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, chỉ bảo của các thầy cô và các bạn để em có được những tiến bộ hơn trong những nghiên cứu sau này. Hà nội, tháng 05 năm 2003. Sinh viên thực hiện: Nguyễn thị Hân Chương I Nội dung và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp I. Một số khái niệm, định nghĩa liên quan đến tiền lương 1. Thù lao lao động(1) Bài giảng Kinh tế lao động 1.1 Khái niệm Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. 1.2. Các dạng thù lao lao động Thù lao lao động Thù lao tài chính Thù lao phi tài chính Thù lao cơ bản Các khuyến khích Các phúc lợi Bản chất công việc Môi trường công việc * Thù lao tài chính - Thù lao cơ bản: Là thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ, thâm niên của người lao động. + Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian( Tuần, tháng, năm) tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, nhân viên chuyên viên kỹ thuật. + Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày) hoặc số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc hoàn thành do đó tiền công thường trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng, nó mang tính chất không ổn định. - Các khuyến khích: là các khoản thù lao ngoài tiền công , tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc bao gồm các loại tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. - Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khoẻ, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ ( nghỉ lễ, tết...), các chương trình giải trí nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền vơí các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba bộ phận trên thù lao lao động theo nghĩa rộng còn có thù lao mang tính chất phi tài chính bao gồm. * Thù lao phi tài chính - Bản chất công việc bao gồm : Mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc cơ hội được thăng tiến đề bạt, phát triển... - Môi trường làm việc: bao gồm điều kiện làm việc được thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, giám sát viên ân cần chu đáo 2. Tiền lương (2) Bài giảng Kinh tế lao động 2.1. Khái niệm tiền lương Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động ( hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hôi khác. C. Mac viêt ''Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động". Như vậy - Tiền lương trong nền kinh tế kê hoạch hoá tập trung: là một phần của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách co kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến. - Tiền lương trong nền kinh tế thị trường: Là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí dựa trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương , trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động( mua sức lao động) trả cho người lao động ( người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hộ. Đó là quan hệ xã hội... Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được Nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang bảng lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doang, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những " mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Dù trong nền kinh tế nào, thành phần kinh tế nào tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đáp ứng được một số nhu cầu vật chất và tinh thần khác. Do vậy, tiền lương có một chức năng sau: - Chức năng thước đo giá trị sức lao động: đây là một chức năng cơ bản phù hợp với quy luật thị trường, tiền lương phản ánh giá trị, đáng giá đúng lượng hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra. - Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động của con người bị tiêu hao và con người phải sử dụng tư liệu sinh hoạt khôi phục hay tái sản xuất lại phần bị tiêu hao đó không chỉ giản đơn mà còn tái sản xuất mở rộng. Như vậy tiền lương đảm bảo: Duy trì và phát triển sức lao động bản thân người lao động; nuôi sống gia đình và đảm bảo sự học tập nâng cao trình độ của họ. - Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương đảm bảo phân biệt được người làm tốt, người làm không tốt theo trình độ, theo kết quả công việc tránh sự công bằng hay bình quân chủ nghĩa tạo ra động lực giúp người lao động làm việc có hiệu quả hờn đây là một nhân tố quan trọng kích thích sản xuất phát triển. - Chức năng tích luỹ để dành: Về nguyên tắc tiền lương không chỉ bảo đảm tái sản xuất sức lao động mà còn phải tạo ra tích luỹ đề phòng những rủi ro bất thường xẩy ra trong thời gian lao động và say lao động hay duy trì cuộc sống trong tương lai. 2.2. Cơ cấu tiền lương (3) Giáo trình Kinh tế lao động * Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng xuất lao động và hiệu quả làm việc của ngươì lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc..... ngay trong quá trình lao động. * Tiền lương thực tế: Được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào gía cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: Trong đó Itlrr: Chỉ số tiền lương thực tế Itldn: Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc: Chỉ số giá cả Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. * Tiền lương tối thiểu - Khái niệm: Tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động, với quan điểm tiền lương là giá cả sức lao động thì tiền lương tối thiểu là vấn đề then chốt, là nền thấp nhất để trả công cho lao động xã hội, là cơ sở xây dựng hệ thống thang bảng lương, quan hệ tiền lương, tính các mức lương cho các loại lao động khác nhau ở các ngànhnghề tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trên thị trường lao độn; tạo ra lưới an toàn xã hội cho người lao động trong cơ chế thị trường. Đồng thời thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động trong thoả thuận ký kết hợp đồng lao động. - Các loại mức lương tối thiểu +Mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngànhkinh tế quốc dân, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu khác. + Mức lương tối thiểu theo vùng: tức là mức lương tối thiểu áp dụng theo từng vùng Công thức tính: Mmin vùng= Mmin chung(1+Kv) Trong đó Mmin vùng: Mức lương tối thiểu theo vùng Mmin chung: Mức lương tối thiểu chung Kv:Hệ số phụ cấp vùng + Mức lương tối thiểu theo ngànhlà mức lương tối thiểu áp dụng cho ngànhđó Công thức tính: Mmin nghanh=Mmin chung(1+Kv+Kn) Trong đó Mmin nghanh: Mức lương tối thiểu theo nghành Mmin chung:Mức lương tối thiểu chung Kv: Hệ số phụ cấp vùng tại doanh nghiệp đó Kn: Hệ số phụ cấp nghành - Những căn cứ để xây dựng mức lương tối thiểu chung: + Hệ thống nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ + Mức sống chung đạt được và sự phân cực về mức sống của các tầng lớp dân cư trong xã hội. + Khả năng chi trả của các cơ sở sản xuất kinh doanh, mức tiền lương tiền công đạt được trong các ngànhnghề trong nền kinh tế quốc dân. + Phương hướng và khả năng phát triển kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ và các chính sách kinh tế- xã hội khác nhau trong từng thời kỳ - Phương pháp xác định mức tiền lương tối thiểu: + Dựa vào mức chi tiêu của gia đình công nhân viên chức + Dựa trên cơ sở chênh lệch về mức sống dân cư trong nền kình tế + Dựa vào tiền lương bình quân của công nhân viên chức trong từng thời kỳ trong nền kinh tế quốc dân. + Dựa trên cơ sở của sự phát triển kinh tế trong những năm tương lai + Tham khảo kinh nghiệm, phương pháp tính toán của nước ngoài... - Cơ cấu của mức lương tối thiểu : ăn, mặc, đồ dùng gia đình, nhà cửa, học hanh, giao tiếp xã hội, phương tiện đi lại, y tế, sức khoẻ, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tuổi già. II Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương (4) Giáo trình Kinh tế lao động 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương : - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đơì sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. - Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiềp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ...Nhưng có mức hao phí sức lao động( đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối vời người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế xã hội của từng nước, trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. - Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn...Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên...Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân . Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suât lao động và tiền lương thực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chung có mối liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuât( khu vực I) và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng (khu vực II). Quy luật táI sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phảI tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội( khu vựcI + Khu vựcII) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riên khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở của năng xuất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm của riêng khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội( khu vựcI + Khu vựcII) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riên khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở của năng xuất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II(Cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng, không phảI toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích lũy. ĐIều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lưong thì phảI tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suât lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng là nguyên nhân này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. - Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm việc trong các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở sau đây: + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành + Điều kiện lao động + ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân + Sự phân bổ theo khu vực sản xuất III. Các chế độ Tiền lương (5) Giáo trình Kinh tế lao động 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1. Khái niệm. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động . Căn cứ vào chất lượng và đIều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động . Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó: ví dụ: số giờ lao động trong ngày ; số ngày lao động trong tuần hay trong tháng … Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động . Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc cũng càng cao. C.Mac viết “ lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn”. Lao động phức tạp trong ý của Mac là lao động có trình độ lành nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho một loại công việc cần phảI xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. 1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc. Thực hiện chế độ tiền lương cấp bậc có những ỹ nghĩa sau đây: - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động , nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động . -Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại…. Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tùy theo điều kiện về kinh tế, chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. 2. Chế độ tiền lương chức vụ 2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với nông thôn, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò lao động quản lý càng tăng và phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn, trong nhiều trờng hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị … Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật. Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương , bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau : Lãnh đạo sản xuất kinh doanh. Thiết kế sản phẩm công việc. Chuẩn bị công nghệ sản xuất. Trang bị và đảm bảo cho sản xuất kinh doanh. Định mức lao động và vật t. Tổ chức và điều hành quản lý. Tổ chức lao động và tiền lương . Phục vụ năng lượng , sửa chữa… Kiểm tra chất lượng sản phẩm. Điều độ và tác nghiệp sản xuất. Lập kế hoạch và kiểm soát. Marketing. Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà có khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý với nhau. Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động quản lý cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về : Năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Năng lực quan hệ giữa con người với con ngời. Năng lực hoạch định chiến lược. Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì đều quan trọng trong mọi cấp bậc. IV. Các hình thức trả lương (6) Giáo trình Kinh tế lao động . 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.1. ý nghĩa và điều kiện trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. * Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau : - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc và chất lượng và số lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. - Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện trong công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. * Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau : - Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương , xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. - Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượtmức năng suất lao động nhờvào giảm bớt tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. - Làm tốt công tác kiểm tra nghiệp thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệp thu nhằm đảm bảo sản phẩm sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tợng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. - Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật t, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 1.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình của họ mang tính chất độc lập tơng đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệp thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. - Tínhđơn giá tiền lương . Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ : Trong đó: Đg : đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm Lcbi :Lương cấp bậc của công nhân trong kì Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kì T0 : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kì mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1= ĐG xQ 1 Trong đó : L1:Tiền lương thực tế mà công nhân được nhận Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành -Ưu, nhược điểm của chế độ trực tiếp cá nhân Ưu điểm : Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhược điểm : Dễ làm công nhân chỉ chú ý đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư,nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị * Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động ( tổ sản xuất...) khi họ hoàn thành một sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Tính đơn giá tiền lương : Đơn giá tiền lương được tính như sau: +Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kì ta có: Lcb Đg = Qo +Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kì ta có Đg = Lcbx To Trong đó: Đg : đơn giá tiền lương trả cho tổ Lcb: tiền lương cấp bậc của công nhân i n: số công nhân trong tổ Qo : mức sảnlượng của cả tổ To: mức thời gian của cả tổ - Tính tiền lương thực tế của tổ: Tiền lương thực tế được tính như sau: L1= Đg x Q1 Trong đó L1: tiền lương thực tế tổ nhận được Q1:sản lượng thực hiện tổ đã hoàn thành - Chia lương cho cá nhân trong tổ: Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường đuợc áp dụng. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ_ hệ số +Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau : Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh ( Hđc ) L1 Hdc= Lo Trong đó: Hđc là hệ số điều chỉnh L1 tiền lương thực tế cả tổ nhận được L0 tiền lương cấp bậc của tổ Bước 2 :tính tiền lương cho từng công nhân. Tiền lương cho từng công nhân được tính theo công thức: L1 = LCB x Hđc Trong đó : L1: lương thực tế của công nhân i nhận được LCB : lương cấp bậc của công nhân i + Phương pháp._. dùng giờ- hệ số. Phương pháp này được thực hiện theo quy trình sau: Bước 1 : Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau: Tqdi = Ti x Hi Trong đó: Tqdi : số giờ quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i Ti : số giờ làm việc của công nhân i Hi : là hệ số lương bậc i trong thang lương Bước 2 : Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1. Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân ở bậc 1. Tổng số thời gian đã quy đổi ra bậc 1 tính theo công thức: Trong đó: ni: Là số người của từng nhóm m : Là số nhóm. Tiền lương cho một giờ của công nhân bậc I tính theo công thức: LI LI1= ắ TIqd Trong đó: LI1 : tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế LI : tiền lương thực tế của cả tổ TIqd : tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi Bước 3 : Tính tiền lương cho từng người.Tiền lương của từng người tính theo công thức: LIi =LI1 x TIqdi Trong đó: LIi : là tiền lương của người thứ i LI1 : là tiền lương một giờ của công nhân bậc 1 tính theo lương thực tế TIqdi : là số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân i Như vậy 2 phương pháp chia lương trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên việc tính toán tơng đối phức tạp. Do vậy trong thực tế, ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sở sản xuất , các tổ áp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn, chẳng hạn chia lương theo phân loại, bình bầu A, B, C,... đối với người lao động . -Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể: + Ưu điểm:trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa công nhân làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản + Nhược điểm: chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không tập trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ... * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho các lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Các bước tiến hành trả lương theo hình thức này là: Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương : Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: L Đg =—— MxQ Trong đó : ĐG : đơn giá tiền lương của công nhân phụ,phù trợ L : lương cấp bậc của công nhân phụ phù trợ M : mức phục vụ của công nhân phụ phù trợ Q : mức sản lượng của một công nhân chính Bước 2 :Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau: L1 = ĐG x Q1 trong đó : L1 tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : đơn giá tiền lương phục vụ Q1: mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức lao động thực tế của công nhân chính, như sau : L Q1 L L1 = ĐG x —— x —— = ĐG x —— x In M Qo M Trong đó : LI, L, ĐG, M: như trên In chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. - Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp: +Ưu điểm : chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. +Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. * Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được ... Tiền lương khoán được tính như sau: LI= ĐĐKx QI Trong đó LI: Tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐĐK : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc QI : Số lượng sản phẩm được hoàn thành Một trong những vấn đề quan trọng trong vấn đề trả lương này là xác định đơn giá khoán; đơn giá tiền lương khoán được tính dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc giao khoán cho công nhân -Ưu và nhược điểm của chế độ lương khoán + Ưu điểm: trả lương cho sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối u háo quá trình làm việc, giảm thời gian lao dộng hoàn thành,nhanh công việc giao khoán + Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao kháon phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay khong chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. * Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng : Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở trên) và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần : - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau : LxMxH Lth = L+————— 100 Trong đó : Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định M : tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theotiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định). H : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. - Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. + Ưu điểm : Là khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng .... + Nhược điểm : Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương , bội chi quỹ tiền lương ... * Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá : - Đơn giá cố định : Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến : Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau : Llt = (Đg x Q1)+ (Đg x K) x(Q1- Q0) Trong đó : Llt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Đg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm K : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến. Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau : ddc x tc k= ——— x100% dL Trong đó : k :Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. ddc : Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dl : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượtmức sản lượng . - Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. + Ưu điểm : Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động. + Nhược điểm : áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. - Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm nh sau: + Thời gian trả lương : Không nên quy định quá ngắn ( hàng ngày ) để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng tiền lương cao do trả lương luỹ tiến. + Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượtmức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. + Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. + áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng một cách rộng rãi tràn lan. 2. Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức tiền lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mọi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ : Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau : Ltt = Lcb x T Trong đó Ltt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian Có ba loại lương theo thời gian đơn giản : - Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc - Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng. *Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân nhân chính làm việc ở những công việc tuyệt đối đảm bảo chất lượng . Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản ( mức lương cấp bậc ) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được . Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn. 3. Hình thức tiền thưởng. 3.1. Khái niệm. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. 3.2. Các hình thức tiền thưởng. Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là : Thưởng giảm tỉ lệ sản phẩm hỏng. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng hoàn thành vượtmức năng suất lao động Thưởng tiết kiệm vật t, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng nh trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại doanh nghiệp 1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản xuất. Doanh nghiệp cần tính toán cân nhắc sao cho sử dụng hợp lý chi phí tiền lương , đồng thời bảo đảm những nguyên tắc của nó, đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật, lựa chọn hình thức tiền lương phù hợp với ngành nghề, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Ngoài ra nó còn giúp cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu khác, tạo nên những tác động tích cực từ phía người lao động cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận được mức lương thoả đáng với hao phí lao động mà mình bỏ ra thì đó cũng là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo làm tăng năng năng suất lao động, kéo theo lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng. Sự tác động tích cực ngược trở lại đối với người lao động là nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng do doanh nghiệp trả sẽ tăng lên, bổ sung cho tiền lương , tăng thu nhập, cải thiện đời sống của người lao động. Khi doanh nghiệp có một chế độ trả lương hợp lý không những khuyến khích được cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp mà còn thu hút được nhiều lao động từ bên ngoài tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động làm cho họ cố gắng nhiều hơn, thái độ lạc quan và gắn bó với doanh nghiệp hơn góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực. Tiền lương là nguồn thu nhập chính ảnh hưởng trực tiếp đời sống người lao động vì thế nó là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động. Tiền lương là động cơ giúp người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao trình độ, năng suất lao động. Vì vậy người cán bộ quản lý phải biết sử dụng công cụ tiền lương làm động lực cho người lao động là chọn hình thức tiền phù hợp - đó là vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp phải quan tâm. Hiệu quả của công tác tiền lương là thớc đo phản ánh sự thành công của công tác quản trị nhân lực. Nó vừa là công cụ quản lý, vừa là đối tợng quản lý của công tác nhân sự. Chính vì vậy hoàn thiện công tác này là rất cần thiết đối với vấn đề quản trị nhân lực. Khi người lao động được phản ánh đúng mức lương tơng xứng với thành quả lao động mà họ làm ra thì họ sẽ tin tởng vào doanh nghiệp, làm việc tự giác gắn trách nhiệm bản thân với tập thể. Điều đó đem lại bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa doanh nghiệp với người lao động và người quản lý. Đây là điều mà bất cứ một doanh nghiệp hay một người lao động nào cũng muốn đạt được . Như vậy việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp đó vừa là vai trò vừa là trách nhiệm của công tác quản trị nhân lực, nó góp phần tạo mối quan hệ gắn bó giữa công nhân và doanh nghiệp tạo nên lòng thành, bầu không khí bình an ổn định và một tập thể đoàn kết vì mục đích chung của công ty. Củng cố tạo dựng niềm tin đối với người lao động làm cho họ hăng say sản xuất đưa đến thành công của doanh nghiệp. Chương II Phân tích- đánh giá thực trạng công tác trả lương tại công ty XDCT giao thông 872 I. Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc trả lương của Công ty 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty XDCT giao thông 872 là đơn vị trực thuộc tổng Công ty XDCT giao thông 872. Trụ sở chính: Km 9 - Đờng Giải Phóng – Hà Nội Điện thoại: 861059 – 8612957 – Fax 8614059. được thành lập theo quyết định số 1110/QĐ - TCCBLĐ ngày 3 tháng 6 năm 1996. Đăng kí kinh doanh số: 110978 ngày 22 tháng 7 năm 1996 Vốn pháp định: 1.888.000.000 (đồng) Trong đó: Vốn cố định: 1.224.000.000đ Vốn lưu động:656.000.000đ Bao gồm các nguồn Vốn ngân sách cấp: 317.000.000(đồng) Vốn doanh nghiệp tự bổ xung: 746.000.000(đồng) Vốn vay ngân hàng: 817.000.000(đồng) Công ty là một tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, hạch toán độp lập và được mở tài khoản tại ngân hàng công thương Đống Đa và ngân hàng Đầu tư  Phát Triển Thanh Trì. Tiền thân Công ty XGTC giao thông 872 là tổng đội TNXP 572 được thành lập tháng 5 năm 1972. Thời gian đầu nhiệm vụ trung tâm của tổng đội là cải tạo sửa chữa đảm bảo thông thoát những con đường huyết mạch từ vùng căn cứ cách mạng Lào ra mặt trận. Sang năm 1975 nước ta và nước bạn Lào hoàn toàn độc lập nhưng những hậu quả chiến tranh vẫn còn đó. Ngày 29 tháng 9 năm 1975 cải tiến tên tổng đội TNXP không còn bộ giao thông vận tải quyết định đổi thành công trường 572 theo quyết định số 217/QĐ - TC tiếp tục giúp đỡ nước bạn khắc phục và xây dựng đất nước đi theo con đường chủ nghĩa vĩ đại. Ngày 02 tháng 10 năm 1989 công trờng 572 được đổi tên thành xí nghiệp 572 theo quyết định số 1986 QĐ-TC. Đầu những năm 90, Xí nghiệp 572 được đổi thành Công ty XGTC GT 572 theo quyết định số 69 – TCNĐ ngày 9 tháng 1 năm 1992. Thời kì này đã mở ra một con đường mới đối với Công ty. Nhằm đáp ứng nhù cầu chuyên môn hoá các bộ phận sản xuất nâng cao chất lượng các công trình, Công ty XDCT giao thông 572 được sát nhập và trực thuộc tổng Công ty CDCTgiao thông 8 và có tên gọi mới là Công ty XDCT giao thông 872. Trong nền kinh tế thị trường hịên nay, Công ty phải chịu sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều đối thủ, tuy nhiên dưới sự giúp đỡ của cấp trên, sự năng động của ban giám đốc, tinh thần làm việc nhiệt tình và hăng say của toàn bộ công nhân viên, Công ty đã và đang lớn lên về mọi mặt. Không ỷ lại vào những công việc do tổng Công ty giao, Công ty luôn thắng thầu các công trình mơi trên địa bàn Sơn La, Lai Châu, Cao Bằng, Vĩnh Phúc..... Công ty đã mạnh dạn đầu tư những thiết bị hiện đại của Nhật, Úc, học hỏi công nghệ kỹ thuật của các nước tiên tiến qua các cuộc hội thảo hay các chuyên gia tư vấn mà Công ty đã liên kết qua những công trình lớn có tầm cỡ quốc gia nh QL 1A2, QL5,.... - TrảI qua một thời gian xây dựng và trưởng thành Công ty XDCT giao thông 872 đã đạt được một số thành tích đáng kể góp phần tạo nên sự lớn mạnh của Công ty cũng như một lần nữa khẳng định thêm kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ công nhân viên và chất lượng sản phẩm của Công ty Có thể qua biểu sau: Biểu 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gân đây TTT Chỉ tiêu Đơn vi Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 11 Doanh thu Triệu 24.989 39.298 50.000 22 Giá vốn Triệu 21.810 37.726 49.760 33 Thực hiện nghĩa vụ với NN Nghìn 199.572 200.000 210.000 44 Lợi nhuận Nghìn 289.072 290.000 339.000 55 Tổng quỹ lương Triệu 3.982 4.000 489.720 66 Lao động bình quân Người 300 390 429 77 Tiền lương bình quân đồng 890.000 900.000 120.000 Nguồn: Phòng TCLĐ - TL. Qua bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây cho ta các chỉ tiêu tăng đều đặn phản ánh Công ty đang từng bước khẳng định mình trên thị trờng. Công ty vẫn luôn phát huy đổi mới trang thiết bị, công nghệ chủ động sáng tạo tăng năng suất lao động cao hơn nữa tạo một chỗ đứng vững chắc trên thị trờng ngày càng khắc nhiệt.Với những thành tích trên Công ty đã tạo được uy tín cao trên thị trường trong nước và cả ở nước ngoàI. Công ty đang phấn đấu đạt được nhiều thành tích cao hơn nữa trong những năm tới. 2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc trả lương của Công ty. 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty. 2.1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức( theo sơ đồ) Phó GĐ Phụ trách kỹ thuật Các dự án phia Bắc Giám đốc Phó GĐ Phụ trách kỹ thuật Các dự án phía Nam Phó GĐ Kiêm giám đốc Xí nghiệp XDCB và KDTH Đội 1 Tổng số : 40 người Đội 2 Tổng số : 22 người Xí nghiệp Tổng số:47n Phòng KHKT Tổng số: 07người Phòng VTTB Tổng số : 03 người Phòng TCKT Tổng số : 06 người Phòng TCCB Tổng số : 03 người Phòng HCQT Tổng số : 10 người C. Trình QL 3 Tổng số: 28N C. Trình Hang Rùa Tồng số:7N Đường Kênh tẻ Tổng số:17 N C. Trình 1A-2 Tổng số:42 N Đội 3 Tổng số: 12 người Đội 5 Tổng số 31 người Đội 8 Tổng số: 42 người 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban * Giám đốc: là người được Nhà nước giao nhiệm vụ quản lý mọi công việc sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng pháp luật. Giám đốc là người có quyền uỷ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng kỷ lụât các nhân viên cấp dưới và là người chịu trách nhiệm trước Tổng công ty các đơn vị chủ quản và pháp luật về đIều mọi hoạt động của Công ty. * Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc là tham mưu và trực tiếp phụ trách một hoặc một số việc trong Công ty do giám đốc giao. - Phó giám đốc kỹ thuật: Phụ trách phòng kế hoạch kỹ thuật và quản lý kỹ thuật thiết bị. - Phó giám đốc kỹ thuật: Phụ trách về tổ chức hành chính Các phòng ban chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về phần việc được giao, chỉ đạo thực hiện có kết quả kế hoạch sản xuất kinh doanh. Phòng Tổ chức cán bộ – lao động: Trên cơ sở giá trị sản lượng kế hoạch hàng năm, phòng tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch lao động tiền lương , kế hoạch bảo hộ an toàn lao động tuyển dụng bổ sung lao động , sắp xếp định liên cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Lập báo cáo định kỳ về công tác tổ chức, lao động và tiền lương. Phòng hành chính quản trị : Lo đủ nơi làm việc cho cán bộ gián tiếp Công ty và các đơn vị sản xuất, lưu trữ hồ sơ tài liệu, đảm bảo chế độ văn thư, tiếp khách, bảo vệ an toàn về người và tàI sản, giải quyết các công vụ, tạp vu khác. Phòng kế hoạch- kỹ thuật: - Căn cứ vào các biểu thiết kế công trình, lọc tách khối lượng, lập các phương án tổ chức thi công kiểm tra các công trình theo đúng thiết kế đảm bảo tiến độ công trình. - Lập các kế hoạch lên các phương án kinh doanh sao cho phù hợp với các Mục tiêu của Công ty, lập dự toán công trình, lập các dự án đầu tư ngắn hạn dàI hạn thống kê tình hình hoạt động của Công ty. - Chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác kế hoạch của Công ty và lập các mô hình về quy mô sản xuất, kế hoạch tác nghiệp, giao khoán cho các đơn vị trực thuộc. Phòng quản lý- kỹ thuật thiết bị: quản lý về trang thiết bị trong toàn bộ Công ty, là cơ quan vật tư thiết bị, có trách nhiệm hướng dẫn chỉ đạo các đơn vị mua sắm vật tư trong xây dựng công trình, thực hiện giá và chủng loại. Phòng Tài chính – kế toán -Mở tài khoản tại ngân hàng giao dịch, quan hệ với ngân hàng để thanh toán, vay vốn cho các công trình theo sự chỉ đạo của giám đốc, quan hệ với cấp trên để xin cấp vốn và thanh toán các công trình do cấp trên giao. - Lập kế hoạch tiền mặt để phục vụ cho mọi chi tiêu và trả lương cho công nhân viên trong toàn Công ty. - Kết hợp với phòng tổ chức cán bộ- lao động trong việc thanh toán lương và phân phối thu nhập, thực hiện chế độ chính sách lao động tiền lương với công nhân viên chức. - Lập kế hoạch theo dõi khấu hao và TSCĐ; các tài khoản của Công ty. - Lập sổ sách theo dõi các quỹ của xí nghiệp - Báo cáo quyết toán quý, năm theo quy định của cấp trên - Hướng dẫn xí nghiệp, đội sản xuất về công tác hạch toán và giao khoán, công tác thu chi tài chính. Như vậy qua phân tích cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty XDCT giao thông 872 ta thấy đó là một mô hình trực tuyến chức năng, các chức năng không chồng chéo. Có sự phân chia bổ trí nhiệm vụ của các phòng ban, của các chức vụ hợp lý, trên cơ sở đó để cho điểm đánh gía mức độ trách nhiệm, mức độ phức tạp của từng cán bộ công nhân viên từ đó phân chia lương cho họ. 2.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty. Là một doanh nghiệp Nhà nước, Công ty XDCT giao thông 872 thuộc tổng Công ty XDTC giao thông 8, ngành nghề kinh doanh chính đó là xây dựng các công trình giao thông (cầu đường bộ), xây dựng công trình kiến trúc công nghiệp và dân dụng, sản xuất gia công cấu kiện bê tông đúc sẵn và vật liệu xây dựng- kinh doanh thiết bị chuyên ngànhgiao thông vận tải. Ngoài ra còn sửa chữa mở rộng nền đường giao thông .... 2.3. Thị trường kinh doanh. Công ty được thành lập từ giữa những năm 1972 để làm nhiệm vụ quốc tế về giao thông vận tải tại nước bạn Lào vì vậy thị trờng thi công trớc đây chủ yếu là trên nước Công Hoà Dân Chủ nhân dân Lào, từ năm 1990 đến nay Công ty đã và đang mở rộng thị trờng trên đất nước ta, khắp ba miền Bắc, Trung Nam nhưng tập trung vẫn là: Lai Châu, Cao Băng, Thanh Hoá, Tây Ninh..., phần lớn đó là những vùng kinh tế còn khó khăn, mức sống thấp, trình độ dân trí chưa cao chính vì vậy mà thời gian đầu của dự án gặp nhiều khó khăn như cơ sở hạ tầng, trình độ dân trí người dân, điều kiện sinh hoạt nhất là chất lượng nguồn lao động thuê ngoài tại đó. 2.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty XDTC giao thông 872. Công ty XDCT giao thông 872 là một ngành xây dựng vì vậy nó sẽ mang những đặc điểm của nghành xây dựng: Điều kiện lao động của công nhân xây dựng có những đặc thù sau - Khác với các ngành công nghiệp khác(dệt , cơ khí..), chỗ làm việc cua công nhân tương đối ổn định ở một nơI, trong một thời gian dàI sẽ hoàn thành các thao tác kỹ thuật nhất định trên các thiết bị cố định. Công ở Công ty cây dựng chỗ làm việc của công nhân luôn thay đổi nay đây mai đó, ngay cả trong phạm vi một công trình, phụ thuộc vào tiến trình xây dựng. Do đó mà điều kiện lao động cũng thay đổi luôn. - Trong ngànhxây dựng có nhiều ngành nghề, nhiều công việc nặng nhọc (thi công đất, đổ bê tông, vận chuyển nguyên vật liệu…) mức cơ giới hoá thi công còn thấp nên phần lớn công nhân phải làm thủ công, tốn nhiều công sức nặng nhọc, năng suất lao động rất thấp. - Có nhiều công việc công nhân phải làm việc ở tư thế gò bó, không thoải mái như quỳ gối, khom lưng, ngồi xổm, nằm ngửa ...(khi hàn). nhiều công việc phải làm ở trên cao, những chỗ chênh vênh nguy hiểm(ví dị lắp ghép) lại có những việc phải làm sâu dưới đất, dưới nước ... có nhiếu rủi ro tai nạn. - Về tình trạng vệ sinh lao động, nhiều công việc công nhân xây dựng phần lớn phải thực hiện ngoài trời, chịu ảnh hưởng xấu của khí hậu thời tiết như nắng găt, giông bão, mưa giầm gió bấc ... - Nhiều công việc công nhân phải làm việc trong môi trương ô nhiễm bởi các yếu tố có hại như bụi (trong công tác đất đá, vận chuyển vật liệu rời...) tiếng ồn và rung động lớn, hơi khí độc... Qua phân tích trên ta thấy rằng điều kiện lao động trong xây dựng có nhiều khó khăn, phức tạp, nguy hiểm, độc hại cho nênphải hết sức quan tâm đến cải thiện đời sống lao động, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động.Đồng thời phải thực hiện công tác tiền lương, các chế độ tiền tiền thưởng tốt hơn tạo được động lực kích thích với người lao động tích cực làm việc và giúp họ yên tâm với công việc được giao. *Ngoài ra còn có những yếu tố khác ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động : - Công trình nhận và thi công của các công ty xây dựng nhiều, khắp mọi nơi từ đồng bằng đến những vùng núi cao nguyên, lao động lao động trong danh sách thì có hạn không thể đáp ứng được hết nhu cầu, vì vậy đi đến đâu ban điều hành dự án sẽ tiến hành thuê lao động ngoài ở đó, hơn nữa một số đội trưởng, tổ trưởng còn tìm mọi cách thuê lao động ngoài nhằm mục đích sinh lợi bởi vì khi thuê lao động ngoài đội trưởng sẽ không phải đóng bảo hiểm cho họ, không phải chia lợi nhuận khi kết thúc công trình và không phải thực hiện các nghĩa vụ khác, hơn nữa mức tiền công thuê lao động ngoài thường thấp so với tiền công phải trả cho công nhân trong công ty. - Các sản phẩm của Công ty thường có kích thước lớn, thời gian xây dựng và sử dụng lâu dài do đó những sai lầm về xây dựng có thể gây nên lãng phí lớn, tồn tại lâu dài và khó sửa chữa cho nên đòi hỏi người lao động làm việc phải cẩn thận không chạy theo số ngày công mà không chú ý đến chất lượng công trình. Vì vậy việc trả lương của Công ty không chỉ dựa theo số ngày công mà còn phải dựa vào chất lượng hiệu quả cao. - Mỗi công trình có môt thời gian thi công riêng, có công trình thời gian thi công kéo dài hàng chục năm, mấy tháng nên công việc mang tính chất không ổn định, lao động mang tính thời vụ, lúc cần thuê nhiều lúc cần thuê ít.Mặt khác, chu kỳ thực hiện một công trình thường kéo dài và phụ thuộc vào yếu tố như thời tiết, tiền vốn, khẩ năng cung ứng các loại nguyên vật liệu tại địa phương nơi công trình đang thi công, tốc độ giải phóng mặt bằng… Vì vậy đIều kiện lao động ở những vùng khác nhau sẽ ảnh hưởng đến năng xuất lao động , do đó ảnh hưởng đến tiền lương của người công nhân trên các vùng đó, bên cạnh đó chính ngành nghề sản xuất của Công ty là xây dựng các công trình giao thông như cầu đường… nên công nhân phải tiếp xúc trực tiếp với vật liệu xây dựng, bê tông sắt thép và làm việc trong điều kiện nhiệt độ cao nên thường có khả năng mắc các bệnh nghề nghiệp như bệnh về đường hô hấp ,…. Qua phân tích trên lao động thuê ngoài tưởng rằng có thể thuê một cách dễ dàng với mức tiền công như thế nào thì họ vẫn chấp nhận, trong thực tế thì không phải vậy, giả sử ở một vùng như cao bằng (dân số ít nạn thất nghiệp nhiều...) ở đó có nhiều công trình thuộc các công ty xây dựng khác nhau đang thi công do vậy nhu câù thuê lao động là cao, người lao động sẽ lựa chọn ở đâu có mức tiền công cao hơn xứng đáng với sức mình bỏ ra (còn các chế độ trợ cấp thì họ hiểu là không thể đòi hỏi), tiền công đối với họ gần như là thu nhập chủ yếu để nuôi sống họ và gia đình. Vì vậy Công ty cần phải tính được mức tiền công không những giảm được chi phí sản xuất kinh doanh mà còn khuyến khích người lao động, tạo được lực hấp dẫn với họ để thu hút nguồn lực lao động vào công trình mình, đó là một trong những công việc của nhà kinh tế lao động. 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của quy mô sản xuất và sự đổi mới thiết bị công nghệ, người lao động đã và đang làm việc ở Công ty xây dựng công trình giao thông 872 đòi hỏi có tay nghề và trình độ văn hóa ngày càng cao. Đứng trước nhu cầu này, ngoài việc đổi mới máy móc thiết bị công nghệ Công ty mỗi năm còn tuyển thêm một._.ịnh bội số tiền lương Hế số tiền lương cao nhất trong doanh nghiệp là : 4,98 và hệ số tiền 4,98 lương mức thấp nhất là:1,7.vậy bội số tiền lương tối đa = —— x 2 ằ 6 1,7 Bước3: Xây dựng bảng điểm và chấm điểm theo chức danh công việc cho 34 người. Qua quan sát bảng điểm và tình hình thực tế ta thấy công tác xây dựng bảng điểm và chấm điểm cho cán bộ CNVtrong Công ty được thực hiện khá tốt. Trên cơ sở đó ta tính tiền lương cho từng chức danh Cách tính tương tự như Công ty đang thực hiện chỉ có khác là Công ty tình tiền lương cho từng công nhân còn ở đây ta tính tiền lương cho từng chức danh một. Ta có quỹ tiền lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (Vt-Vcđ) là: Vt - Vcđ = 45.033.000 - 23.461.200 = 21.571.800 đồng Khi đó Từ đó Ti= T1i+T2i Ví dụ: Ta tính tiền lương thực lĩnh của nhóm người có chức danh là Phó giám đốc, theo danh sách ta có hệ số lương h2 = 4,6 , làm việc 26 ngày/1 tháng. Được Hội đồng xét lương của công ty phối hợp với tổ chức công đoàn xác định: d21 = 65, d22 = 30 và k = 1,2. Khi đó tiền lương cơ bản theo nghị định 26/CP là : T21 = 4,6 x 210.000 = 966.000 đồng. Phụ cấp trách nhiệm là : 210.000 x 20% = 42.000 đồng Tổng T21 = 966.000 + 42.000 = 1.008.000 đồng Ta có hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công vệc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của chức danh là Phó giám đốc là : Vậy T2 = T21 + T22 = 1.124.229,8 +1.008.000 = 2.132.229,8 đồng Vì có hai Phó gián đốc nên ta có cột tổng cộng là : = 2.132.229,8 x 2 = 4.264.459,6 đồng. Tương tụ ta có bảng thanh toán tiền lương mới ở biểu số 11( Phụ lục đã dẫn) Qua cách tính lương như vậy có ưu đIểm sau: - Như vậy khi đã thực hiện được công việc thống kê và phân nhóm chức danh công việc thì việc tính toán tiền lương được thực hiện một cách nhanh hơn, việc quản lý sổ lương cũng đơn giản hơn, hơn nữa ta có thể tính được tổng số tiền lương trả cho từng trình độ, từ đó làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương trong Công ty phù hợp hơn. - Khi có việc gì chỉ cần xem sổ thanh toán tiền lương ta có thể biêt được nhanh chóng cả chức danh và trình độ được đào tạo của người đó. III. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động trực tiếp ( trong danh sách) So với hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty xây dựng công trình giao thông 872 được thực hiện chưa tốt, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục, để góp phần làm hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm em xin đưa ra một số giải pháp sau đây: 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương Để thực hiện tốt hình thức trả lương theo sản phẩm thì phải làm tốt công tác định mức lao động, bởi vì định mức lao động là căn cứ, cơ sở quan trọng để đưa ra đơn giá tiền lương một cách chính xác, hợp lý của từng ngày công, từng loại công việc cụ thể, đặc biệt đối với ngành xây dựng Công tác định mức nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn gía khoán nó sẽ là cơ sở để giao khoán các công trình với một tiền lương khoán hợp lý. Trong khi đó tại Công ty xây dựng công trình giao thông 872 Công tác định mức lao động chưa được áp dụng và thực hiện một cách rộng rãi, các mức lao động đưa ra sử dụng đó chỉ là kết quả của quá trình thống kế,kinh nghiệm và dân chủ bình nghị đó là dựa vào các tàI liệu thống kê về thời gian hao phí thực tế để hoàn thành công việc( giống hoặc tương tự ở thời kỳ trước ) hay xây dựng mức bằng cách cán bộ định mức dự tính bằng thống kê, bằng kinh nghiệm rồi đưa ra cho công nhân thảo luận, bình nghị quyết định … chính vì vậy mà đơn giá tiền lương, tiền công không chính xác, không phù hợp với tình hình thực tế ảnh hưởng tới hình thức trả lương cho người lao động. Xuất phát từ vai trò công tác định mức lao động và hiện trạng của Công ty ta có thể đưa ra giải pháp như sau: * Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ định mức trong công ty Bổ sung thêm cán bộ cho bộ phận định mức, nâng cao trình độ chuyêm môn cho cán bộ định mức bằng cách: - Cứ cán bộ định mức đi học ở các trường chính quy - Mở các lớp ngắn hạn để bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ định mức. - Thu hút, tuyển dụng những cán bộ định mức có trình độ thực sự, loại bỏ tình trạng thu hút ồ ạt, theo sự giới thiệu hay thân quen. - Tạo điều kiện cho cán bộ định mức xuống được tận nơi thi công để nắm bắt được tình hình thực tế. - Thường xuyên cung cấp cho họ những tài liệu, công văn mới nhất liên quan. Các mức xây dựng luôn luôn gắn với một điều kiện cụ thể, thời điểm cụ thể vì vậy không thể đem mức của công việc này, thời gian này áp dụng cho một công việc khác thời gian khác, tức là công tác định mức phải thường xuyên thay đổi điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Do đặc điểm của ngành xây dựng là khó đối với công tác định mức bởi vì điều kiện thi công ngoài trời, chịu nhiều tác động ảnh hưởng của yếu tố thời tiết … nên khi tiến hành định mức không thể bỏ qua các yếu tố đó được. Để xây dựng nên định mức lao động có rất nhiều phương pháp như ta đã nói đó là: Thống kế kinh nghiệm, khảo sát, dân chủ bình nghị…. Nhưng khi chọn ta nên chọn phương pháp khảo sát là phương pháp tối ưu nhất tuy nó là phương pháp tốn nhiều thời gian nhất, chi phí thực hiện cao nhất nhưng nó sẽ cho ta kết quả chính xác nhất và hữu ích nhất, ở phương pháp này có sự sử dụng kết hợp giữa chụp ảnh và bấm giờ thời gian thực hiện công việc của công nhân, số lượng công nhân thực hiện một công việc hay số công nhân phục vụ cho công nhân chính… Ví dụ: Công ty có thể tham khảo một công tác định mức như sau: + Tên công việc: Đổ bê tông thành cầu + Phương pháp sử dụng: Phương pháp chụp ảnh, bấm giờ +Máy sử dụng: Máy trộn bê tông + Đối tượng khảo sát: Quan sát, theo dõi ba công nhân có mức lao động trung bình, có trình độ khả năng trung bình trong tổ. Qua chụp ảnh bấm giờ thu được kết quả ghi trong bảng sau: (Đơn vị: Công /m3) Công việc Công nhân1 Công nhân 2 Công nhân 3 Trung bình Rửa, sàng đá sỏi 0,6 0,55 0,65 0,6 Lắp dựng cốt pha 1,18 1 1,12 1,1 Vận chuyển, đổ 1,28 0,9 1 1,06 Bảo dưỡng 0,53 0,51 0,42 0,5 Tổng 3,26 Như vậy định mức cho 1m3 bê tông thì cần 3,26 công Để đưa ra một mức hợp lý chính xác đối với công ty thì thật la khó bởi vì với danh nghĩa là một sinh viên thực tâp việc tiếp xúc với tình hình thực tế là rất khó nhất là công trình thi công thường ở rất xa …Vì vậy việc định mức này em chỉ đưa ra một cách chung chung không thể chính xác được. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động trực tiếp Qua phân tích tình hình thực tế ta thấy cách trả lương cho khối lao động gián tiếp và trực tiếp là như nhau, không phân biệt mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, tiền lương không gắn với năng suất chất lượng hiệu quả công việc … mà chỉ quan tâm đến hệ số lương ( thâm niên công tác cao thì hệ số tiền lương cao), quan tâm đến số ngày công làm việc…Nh vậy, tiền lương sẽ không chính xác, không phát huy được vai trò kích thích người lao động làm việc. Để khắc phục tình trạng này Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương như sau: Trước tiên ta hãy phân chia số lao động trong tổ thành hai nhóm là lao động trực tiếp sản xuất và lao động phục vụ bổ trợ. 2.1. Cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất Phần lương thực lĩnh gồm ba phần đó là: áp dụng công thức: Ltn=Lcb+Lns+Ltr.n Trong đó: +Ltn: Là tiền lương tháng của một công nhân trực tiếp sản xuất +Lcb: Là tiền lương cấp bậc công việc +Lns: Là tiền lương năng suất lao động +Ltr.n: Là tiền lương trách nhiệm 2.1.1. Phần I: Tiền lương cấp bậc công việc. được trả theo lương cơ bản có bình xét A,B,C * Tiêu chuẩn bình xét: - Mức A hệ số 1,8: Khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao có trình độ lành nghề cao, có phương pháp cải tiến sáng tạo trong lao động sản xuất. Tự đọc bản vẽ, khai triển tốt công việc đảm bảo ngày công, giờ công, đảm bảo chất lượng và an toàn lao động. - Mức B hệ số 1,4: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có năng suất lao động, tinh thần ý thức trách nhiệm tốt, chấp hành sự phân công trong tổ độ. Đảm bảo ngày công, chấp hành nghiêm các quy định an toàn lao động. - Mức C hệ số 1,0: hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp, ngày công, giờ công cha cao, cha chấp hành tốt các quy định an toàn lao động. * Cách chia lương : áp dụng công thức: TLtt x Hcb Lcb = ———— x n x Hb 22 Trong đó: + n: Là số ngày công làm việc thực tế +Ltt: Là tiền lương tối thiểu hiện hành +Hcb: Là hệ số lương cấp bậc thợ +Hb: Hệ số tay nghề( hệ số được bình bầu) Ví dụ: Một công nhân có bậc thợ là 4/7 hệ số lương là 2,04 thực hiện trong tháng 30 ngày công, được tổ bình bầu mức A thì 210.000 x 2,04 Lcb = -—————— x 30 x 1,8 = 1.051.500( đồng) 22 2.1.2. Phần II: Tiền lương năng suất lao động Trả lương theo năng lực tức là trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc của từng người có bình xét A,B,C * Tiêu chuẩn bình xét ( Giống tiêu chuẩn bình xét ở phần I) Mức A=2,0 Mức B=1,2 Mức C=1,0 *Cách chia lương: Tổng tiền NSLĐ Tiền lương NSLĐ bình quân của 1 công = ———————— Số công thực tế đã quy đổi Như vậy: Lương NSLĐ của một người (Lns) = Tiền lương bình quân của một công đã quy đổi x Số công thực tế đã quy đổi Ví dụ: Một công nhân bậc 4/7 hệ số lương là 2,02 làm việc trong tháng được 20 công, tổ bình NSLĐ ở mức C thì công nhân đó sẽ được: 20 x1,0 = 20 công để chia tiền lương NSLĐ 2.1.3. Phần III: Cách tính trả lương trách nhiệm - Tổ trưởng phụ trách từ 10 công nhân trở lên được hưởng tiền lương trách nhiệm là 0,8% tổng số tiền cả tổ thực hiện được trong tháng ( nhưng không quá 30% lương cơ bản của tổ trưởng đang hưởng) - Tổ trưởng phụ trách dưới 10 công nhân được hưởng tiền trách nhiệm là 0,6 % tổng số tiền cả tổ thực hiện trong tháng( nhưng không quá 25 % tháng lương cơ bản của tổ trưởng đang hưởng) - An toàn viên trong tổ, phụ trách về an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp được hưởng tiền trách nhiệm là 0,3% tổng số tiền cả tổ thực hiện trong tháng. 2.1.4. Phần IV: Vậy tiền lương thực lĩnh là: TL tn=Lcb+Lns+ Ltr.n Ví dụ: Tổ A có 10 công nhân trong đó: 1 công nhân bậc 6/7, hệ số lương =3,05 1 công nhân bậc 5/7, hệ số lương= 2,49 4công nhân bậc 4/7, hệ số lương = 2,04 4 công nhân bậc 3/7, hệ số lương =1,83 Thực hiện khối lượng công việc trong tháng được 12.000.000 đồng. Tổ bình A,B,C và tiến hành chia lương như sau: Bước 1: Ông A tổ trưởng được hưởng tiền trách nhiệm là 0,8% giá trị thực hiện trong tháng 12.000.000 x 0,8% = 96.000 đồng Ông B an toàn viên trong tổ được hưởng tiền trách nhiệm là 0,3 % gía trị thực hiện trong tháng 12.000.000 x 0,3%=36.000 đồng Bước2 Chia theo tiền lương cấp bậc với hệ số: A= 1,8; B= 1,4; C=1,0 - Một công nhân bậc 6/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại C 3,05 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,0 =873.400 (đồng) 22 - Một công nhân bậc 5/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại B 2,49 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,4 = 998.200(đồng) 22 - Một công nhân bậc 4/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại A 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,8 = 1.051.400 (đồng) 22 - Một công nhân bậc 4/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại C 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,0 =584.000 (đồng) 22 - 2 công nhân bậc 4/7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại B 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,4 x 2 =1.635.700 (đồng) 22 -2 công nhân bậc 3/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại B 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,4 x 2 =1.257.700 (đồng) 22 2 công nhân bậc 3/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại A 1,83 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,8 x 2 =1.886.500(đồng) 22 Tổng tiền lương chia theo cấp bậc của 10 người là: 8.287.000 đồng Số tiền lương chia theo bước 1 và bước 2 là: 96.000+36.000+8.287.000 = 8.419.000( đồng) Vậy số tiền còn lại sẽ chia theo bước 3 là: 12.000.000-8.419.000 = 3.581.000 ( đồng) Bước3: Từ số công của từng người thực hiện trong tháng và tiêu chuẩn A,B,C được bình bầu. Ta quy đổi thành một đơn vị để chia NSLĐ với hệ số A=2; B=1,2; C=1,0. Ta có tổng số công thực tế đã quy đổi là: Trong đó: Ci: Là số công thực tế của người thứ I Hbi: Là hệ số tay nghề( hệ số được bình bầu) Vậy SC = 30+(30x1,2) + (30 x 2)+(30 x 1) +(30x2 x1,2)+(30 x1,2 x2) +(30 x 2x2) =420 công 3.581.000 Do đó ta có Tiền NSLĐ bình quân của một công là = ———— = 8.526 đồng/công 420 Số tiền lương NSLĐ của từng người một là: -1 công nhân bậc 6/7 được bình loại C TL= 30 công x 1,0 x 8.526đ/công x1 người=255.800( đồng) -1 công nhân bậc 5/7 được bình loại B TL= 30 công x 1,2 x 8.526đ/công x1 người=306.936( đồng) -1 công nhân bậc 4/7 được bình loại A TL= 30 công x 2,0 x 8.526đ/công x1 người=511.500( đồng) -1 công nhân bậc 4/7 được bình loại C TL= 30 công x1,0 x 8.526đ/công x 1 người=255.800( đồng) -2 công nhân bậc 4/7 được bình loại B TL= 30 công x 1,2 x 8.526đ/công x 2 người=613.800( đồng) -2 công nhân bậc 3/7 được bình loại B TL= 30 công x 1,2 x 8.526đ/công x 2 người=613.800( đồng) -2 công nhân bậc 3/7 được bình loại A TL= 30 công x 2,0 x 8.526đ/công x 2 người=1.023.100( đồng) Bước 4: Tiền lương thực lĩnh của công nhân thứ I =tiền lương ns+Lcb Ví dụ: Tiền lương thực lĩnh của một công nhân bậc 6/7được bình loại C là: 255.800 +873.400 = 1.129.200 (đồng) Tương tự với cách tính cho các công nhân còn lại ta có: -Tiền lương của 1 công nhân bậc 5/7 loại B =1.305.100 ( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 4/7 loại A =1.562.900( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 4/7 loại C =893.900( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 4/7 loại B =1.129.700( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 3/7 loại B =935.700( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 3/7 loại A =1.454.800( đồng) 2.2. Cách tính lương cho khối phục vụ Trong Công ty XDCT giao thông 872 khi ta tính trả lương cho lao động trực tiếp không phân biệt lao động phục vụ do đó mà cách trả lương riêng cho bộ phận này không được đề cập đến, đIều đó là không hợp lý vì khối phục vụ này không thể như khối lao động trực tiếp được, nếu trả như nhau thì lại mắc phảI tiền lương mang tính bình quân không gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc. Khi tiến hành trả lương cho khối phục vụ cần nên nhớ nếu tỷ lệ của công nhân phục vụ trên công nhân trực tiếp sản xuất càng cao thì tỷ lệ lương phục vụ cũng phải cao để không phải bù từ các khoản khác sang. Hoặc với những công trình có giá trị thấp, ở xa Công ty thường cần lượng công nhân phục vụ nhiều, do đó cũng cần có tỷ trọng tiền lương phục vụ cao. 2.2.1. Tiêu chuẩn bình xét - Mức A hệ số không quá 3 lần lương cơ bản: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với thời gian ngắn nhất,kể cả công việc đột xuất. Đảm bảo ngày công, giờ công, có trách nhiệm, có ý thức vươn lên, năng động sáng tạo trong công việc. - Mức B hệ số không quá 2,5 lần lương cơ bản: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có năng suất lao động, chấp hành sự phân công trong tổ đội. Đảm bảo ngày công, giờ công. - Mức C hệ số không quá 1,5 lần lương cơ bản: Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng hiệu quả không cao, không đảm bảo ngày công, giờ công. 2.2.2. Cách chia lương: áp dụng công thức: Ltt x Hcb TLtn = ———— x n x Hb 22 Trong đó: TLtn:Là tiền lương cấp bậc Ltt : Là tiền lương tối thiểu hiện hành n : Là số công việc thực hiện trong tháng Hcb: Là hệ số lương cấp bậc thợ Hb: Là hệ số được bình bầu Ví dụ: Một kỹ thuật thi công phục vụ đội sản xuất số 1 có hệ số 2,02 thực hiện trong tháng 30 công được tổ định mức A thì thu nhập sẽ là: 210.000 x 2,02 TLtn= —————— x 30 x3 = 1.735.400(đồng) 22 Bình mức B thì thu nhập sẽ là: 210.000 x 2,02 TLtn= —————— x 30 x2,5 = 1.446.100(đồng) 22 Bình mức C thì thu nhập sẽ là: 210.000 x 2,02 TLtn= —————— x 30 x1,5 = 867.700(đồng) 22 Chú ý: Trên cơ sở tiền lương được giao khoán cho khối phục vụ, căn cứ vào tiến độ thi công, Đội trưởng đội công trình cân đối nhân lực phục vụ sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Cân đối mức chi tiền lương hàng tháng cho nhân viên trong đội, không để vượt chi quỹ tiền lương đã được khoán IV. Hoàn thiện công tác trả lương cho lao động thuê ngoàI Đối với bộ phận lao động phổ thông là người địa phương ( lao động thuê ngoài), Công ty đã tiến hành trả lương theo giá thỏa thuận( thep hợp đồng lao động ): Thỏa thuận tiền công cho một ngày làm việc hay tiền công cho một khối lượng hoàn thành… Để đảm bảo yêu cầu cũng như chất lượng của công việc Công ty cần phải thường xuyên kiểm tra, giám sát sự thực hiện công việc của họ tổ chức chấm công một cách chính xác, cụ thể hơn… Tuy vậy để đảm bảo tiền lương sát với tình hình thực tế, đúng với hao phí lao động bỏ ra và kích thích được người lao động tích cực làm việc…. Có thể áp dụng chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng. * Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: L x m x h Lth =L + ————— 100 Trong đó: Lth: Là tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Tỷ lệ% tiền thưởng ( tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định) h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%Tiền lương sản phẩm tính theo đơn gía cố định là:675.000( đồng) ( Với số ngày công là 27 ngày, đơn gía ngày công là 25.000 đ/ công). Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 2% tiền lương theo sản phẩm với đơn gía cố định. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân tính như sau: 675.000 x 2 x 2 Lth =675.000 + ——————— = 702.000(đồng) 100 * Ưu điểm của hình thức trả lương này là : khi áp dụng hình thức trả lương này để trả lương cho khối lao động thuê ngoài đã làm giảm bớt được tính bình quân trong trả lương, vừa trả lương theo ngày công thực tế làm việc nhưng cũng xem xét đến mức độ hoàn thành công việc, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc cả về số lượng và chất lượng… Khi người công nhân kết thúc công việc mà hoàn thành tôt vượt mức kế hoạc đặt ra thì ngoài tiền lương sản phẩm đạt được họ sẽ được nhân thêm phần tiền thưởng như vậy nó sẽ khuyến khích được người lao động tích học tập nâng cao trình độ kỹ năng để hoàn thành vượt mức sản lượng góp phần làm tăng lợi nhuận doanh nghiệp. * Nhược điểm: áp dụng hình thức này là phù hợp nhưng khi thực hiện cũng gặp những trở ngại như việc phân tích tính toán để xác định các chỉ tiêu tính thưởng là khó khăn bởi vì chỉ tiêu thưởng này vừa phải đảm bảo khuyến khích được người lao động hoàn thành tốt công việc, vừa đảm bảo ổn định chi phí tiền lương và quỹ tiền lương của doanh nghiệp… Do đó doanh nghiệp khi đã chon được hình thức trả lương phù hợp rồi nhưng cũng phảI thực hiện một cách Phù hợp với doanh nghiệp mình. V Các giải pháp khác 1. Tăng cường kỷ luật lao động Thực hiện kỷ luật lao động trong các hoạt động của Công ty sẽ đem lại sự bảo đảm cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt , việc áp dụng các hình thức trả lương, trả thưởng phải có kỷ luật chặt chẽ. Hơn nữa, có thưởng thì cũng phải có phạt những vi phạm thì mới quản lý có hiệu quả. Do vậy, cần tăng cường kỷ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi người lao động trong Công ty. Kết hợp thưởng phạt rõ ràng, công bằng, nghiêm minh, sẽ giúp Công ty quản lý tốt người lao động, xây dựng Công ty vững mạnh, góp phần tạo điều kiện để công tác tiền lương, tiền thưởng được thực hiện thuận lợi hơn. Bên cạnh việc kỷ luật chặt chẽ, cần phải tổ chức giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động, muốn vậy, phải có sự đoàn kết phối hợp giữa Đảng uỷ và các tổ chức như công đoàn, đoàn thanh niên hội phụ nữ trong công ty. Mỗi tổ chức này phải thường xuyên có những buổi sinh hoạt để tuyên truyền và giáo dục các thành viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, gắn bó đoàn kết, học hỏi lẫn nhau trong đó có tìm hiểu về pháp luật, nội quy lao động…. 2. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên Để trả lương, trả thưởng có hiệu quả đòi hỏi người lao động phải luôn luôn thực hiện tốt công việc, tăng năng suất lao động. Muốn vậy công tác đào tạo là rất quan trọng. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của công nhân cũng như công việc. Trong đó có đào tạo cán bộ quản lý tiền lương, tiền thưởng vì nó giúp công tác trả lương trả thưởng được thực hiện tốt hơn. Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật cũng cần chú trọng đào tạo đội ngũ công nhân trẻ để có đội ngũ tay nghề cao thay thế cho đội ngũ công nhân sắp nghỉ việc, đáp ứng nhu cầu lao động trong điều kiện phát triển và mở rộng quy mô sản xuất nhanh chóng của Công ty như hiện nay. 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ và bố trí lao động Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức , phục vụ nơi làm việc của Công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số đỉêm được thực hiện chưa tốt như việc cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị được lên kế hoạch từ trước cả về số lượng và chủng loại nhưng việc đIều động chúng đến nơi làm việc lại được thực hiện không tốt: Một số máy móc chưa cần thiết lại được đưa đến trước trong khi một số máy cần sử dụng ngay lại chưa được đưa đến. Từ đó làm cho quá trình sản xuất không được liên tục, việc tiến hành thi công không được thuận lợi. Để khắc phục tình trạng trên Công ty cần thực hiện tốt những điểm sau: - Đối với máy móc thiết bị phục vụ cho việc thi công công trình cần được lên kế hoạch từ trước: số lượng chủng loại là bao nhiêu, cái nào cần thiết phải đưa vào phục vụ trước, cái nào chưa cần ngay …. Tiến hành chỉ đạo việc tập kết máy móc thiết bị đến từng nơi làm việc theo đúng kế hoạch. Có như vậy quá trình sản xuất mới không bị gián đoạn đồng thời lại tiết kiệm được máy móc chưa cần thiết cho việc thi công công trình này có thể được đưa đến phục vụ cho một công trình khác. -Đối với nguyên vật liệu: căn cứ vào các mức độ đã được xây dựng để tính toán số lượng và chủng loại nguyên vật liệu cần thiết cho thi công công trình. Do quá trình thi công nhiều khi bị gián đoạn vì thời tiết xấu nên việc cung cấp nguyên vật liệu phải cắn cứ vào tiến độ thi công cũng như trình tự thi công công trình. Như vậy sẽ đảm bảo cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu,tránh được tình trạng ứ đọng, bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu đồng thời tránh thất thoát và những lãng phí không câng thiết. - Đối với công tác phục vụ sinh hoạt cho công nhân: Việc lo chỗ ăn, ở sinh họat cho công nhân là một vấn đề khó khăn song lại có ý nghĩa lớn đối với Công ty. Do sản phẩm của Công ty là các công trình phân bố nhiều ở nhiều nơi và công nhân phải thương xuyên đi theo công trình mỗi khi thay đổi. Do đó các điều kiện sinh hoạt cũng phải thay đổi. Để khắc phục khó khăn này Công ty nên quan tâm chỗ ăn , ở cho công nhân bằng cách dựng làn trại ngay tại công trình, Nếu công trình nằm gần ở khu dân cư, Tốt nhất Công ty thuê nhà đân cho công nhân ăn ở để tiện cho việc sinh hoạt. Vì ở đó đã có đủ điều kiện tốt nhất về điện, nước, bếp, an ninh bao đảm… phục vụ cho việc sinh hoạt và làm việc của công nhân. * Về công tác bố trí lao động cho các tổ tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đã xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần thực hiện cac bước công việc như sau: - Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính và mức thực hiện công việc của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp . - Đối với mỗi công trình thi công cần tách ra thành từng công đoạn, từng công việc. Xác định mức độ phức tạp của từng công việc. Trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động sao cho hợp lý bảo đảm cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân. - Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc được tôt hơn. 4. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Với hình thức trả lương theo sản phẩm, để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Cần phải tiến hành theo dõi kiểm tra thường xuyên liên tục, phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn công việc. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cần có biện pháp xử lý cụ thể. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu trong định mức cho phép phải chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến việc hao hụt và tìm cách hạn chế. Trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu việc hao hụt phát sinh so tiêu cực của cán bộ nhân viên thì cần có biện pháp xử lý thích hợp bù lại số nguyên vật liệu đó hay trừ vào lương…đồng thời giáo dục ý thức kỷ luật lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu trong toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong quá trình kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần có các hình thức thưởng đối với các cá nhân tổ đội hoàn thành công việc với chất lượng sản phẩm cao đảm bảo đẹp về thẩm mỹ đúng về kỹ thuật. Đồng thời có biện pháp xử phạt đối với các cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phỉ giao cho những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có kinh nghiệm công tác và đặc biệt phảI có trách nhiệm đối với công việc. Qua đây cho ta thấy việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm tốt sẽ đáp ứng tôt số lượng, chất lượng của công việc được thực hiện. Từ đó xác định đúng kết quả công việc để tiến hành bình bầu, trả lương, trả thưởng đúng với hao phí người lao động bỏ ra. Đồng thời, nghiệm thu sản phẩm để đảm bảo yêu cầu kỹ thuật của công trình, kịp thời phát hiện những sai sót để sửa chữa, đIều chỉnh. Hiện nay, để phục vụ công tác nghiệm thu sản phẩm, công ty đã có một số máy móc tiên tiến để kiểm tra, tuy nhiên để việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được chính xác hơn , nhanh gọn hơn Công ty cần đầu tư mua sắm thêm máy móc thiết bị và tiến hành đào tạo đội ngũ làm công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Đảm bảo việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được giao cho những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có kinh nghiệm công tác, và đặc biệt phải có trách nhiệm với công việc. Kết luận Tóm lại vai trò của tiền lương là không thể phủ nhận trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động. Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Cơ chế trả lương là một cơ chế quản lý kinh tế, được hiểu là một hệ thống các quan điểm, quan niệm về vai trò và những nguyên tắc hình thức, quan hệ tác động qua lại trong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương bảo đảm tiền lương được trả theo số lượng và chất lượng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và là nguồn thu nhập chủ yếu của cung ứng sức lao động. Hay nói cụ thể hơn, cơ chế trả lương là một hệ thống những cách thức quy định những nguyên tắc hình thức để thực hiện việc trả lương cho người lao động, vừa tuân thủ những định hướng vĩ mô của Nhà nước vừa thoả mãn các nhu cầu của các quy luật kinh tế khách quan. Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp đó phải luôn luôn hoàn thiện, đổi mới về mọi mặt cho phù hợp với tình hình thực tế. Trong đó việc hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp cũng vô cùng quan trọng. Nó góp phần thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp. Tại Công ty XDCT giao thông 872, công tác trả lương cho người lao động cũng đạt được nhiều hiệu quả nhất là đã áp dụng các hình thức trả lương theo thông tư 4320 cho bộ phận quản lý, tiền lương đã gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, gắn với chất lượng hiệu quả thực hiện công việc…Tuy vậy hình thức trả lương cho lao động trực tiếp chưa được thực hiện tốt, tiền lương nhiều khi còn mang tính bình quân, Tiền lương nhiều khi trả chỉ phụ thuộc vào hệ số lương mà không quan tâm đến kết quả của công việc, hay chỉ chú trọng đến số ngày công làm việc thực tế trong tháng để làm căn cứ trả lương … Trong thời gian tới Công ty cần khắc phục, giải quyết được những khó khăn, hạn chế trên đồng thời áp dụng một số giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho lao động trong Công ty, góp phần nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của Doanh nghiệp. Tài liệu tham khảo Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Đức Thành và Phó tiến sĩ Mai Quốc Chánh - Giáo trình Kinh tế lao động - Nhà xuất bản giáo dục 1998 Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Đức Thành - Giáo trình quản trị nhận lực - Nhà xuất bản thống kê 1998 Tài liệu tại Công ty xây dựng công trình giao thông 872 Tạp chí Giao thông vận tải - Bộ Giao thông Vận tải - Số 1, 2, 3 năm 2003 Tạp chí Lao động xã hội - Tháng 5, 6, 8, 10... năm 2002 Các luận văn, chuyên đề khoá trước và các tài liệu tham khảo khác. Mục lục Trang ._.