Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO

ười, bởi người ta cho rằng tiềm năng của con người là rất lớn.Vì vậy muốn phát triển Công ty thì phải biết phát huy triệt để nhân tố con người. Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng tiền lương và tiền thưởng để khuyến khích nhân viên của mình phát huy sáng kiến, nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây được coi là một trong những biện pháp vật chất trực tiếp khuyến khích người lao động. Thực hiện các hình thức phân phối tiền lương, tiền thưởng hợp lý nhằm đảm bảo sự công bằng tạo ra động lực khuyến khích người lao động. Phải đảm bảo cho năng suất tăng lên, giảm chi phí, hạ giá thành, đảm bảo cạnh tranh tốt trên thị trường, góp phần tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động. Với vai trò như vậy vấn đề hoàn thiện công tác trả lương có ý nghĩa rất to lớn. Nó không chỉ là công cụ kích thích người lao động mà còn góp phần quản lý, đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Qua thời gian dài được thực tập và nghiên cứu tại trường cùng với quá trình thực tập tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO Hà Nội. Vận dụng lý thuyết đã được học với khảo sát thực tiễn tại Công ty tôi chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO”. - Mục đích nghiên cứu: Chuyên đề nghiên cứu để hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO nhằm mục đích tạo ra sự công bằng về công tác trả lương đối với người lao động tại Công ty. Trả lương xứng đáng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. Khuyến khích họ hăng say thi đua sản xuất, hoàn thành tốt và kịp tiến độ nhiệm vụ được giao. Tạo ra tinh thần hưng phấn cho người lao động, khiến họ ngày càng gắn bó hơn với Công ty. Làm việc ngày càng hiệu quả, giảm được tối đa chi phí sản xuất mang lại nguồn lợi thiết thực cho Công ty. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác trả lương tại Công ty mà cụ thể là các hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng. Từ đó tìm ra điểm hợp lý để tiếp tục phát huy và điểm chưa hợp lý để khắc phục hoàn thiện nó.Tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trên cơ sở phân tích thực trạng tại Công ty như đặc điểm nguồn lao động, đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm dây chuyền công nghệ...và những vấn đề còn tồn đọng tại Công ty để đưa ra những giai pháp hợp lý khắc phục những khó khăn này. Tưng bước đưa ra những giải pháp hợp lý nhất. - Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như : phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phuơng pháp phỏng vấn...Trong từng phương pháp lại bao gồm nhiều bước, chia thành nhiều loại nhỏ hơn.Như phương pháp phân tích có phương pháp phân tích tính toán, so sánh điển hình, tổng hợp, đánh giá các dữ liệu thu thập được. Hay với phương pháp tổng hợp ta phải đi thu thập, thống kê các tài liệu có thể từ giáo trình, các tạp chí , sách báo, các thống kê từ những năm trước. - Kết cấu : Chuyên đề bao gồm 3 chương: Chương I: Những vấn đề lý luận cơ sở về công tác trả lương cho người lao động của doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại : Công ty phát triển khoáng sản MIDECO Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO. Chương 1 những vấn đề lý luận cơ sở về công tác trả lương cho người lao động của doanh nghiệp I. Khái niệm, bản chất, chức năng và ý nghĩa của tiền lương. 1. Khái niệm về tiền lương: Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động... ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Như vậy: tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. 1.1 Định nghĩa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. - Về tiền lương danh nghĩa : Đó là lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc sử dụng lao động. - Về tiền lương thực tế : Đó là số lượng các loại tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định. Ta có công thức sau: ILDN Iltt = —— IG Với : ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG  : Chỉ số giá cả. Tiền lương thực tế mới phản ánh mức lương của người lao động. Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỉ lệ nghịch với chỉ số giá. 1.2 Định nghĩa tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất để xây dựng lên các mức lương khác tạo thành một hệ thông thang bảng lương của một ngành nghề nào đó. Mức lương tối thiểu phản ánh giá cả sức lao động trong điều kiện bình thường, không đòi hỏi một kỹ năng cao, thuần thục. Từ ngày 01/01/2003 Việt Nam áp dụng mức lương tối thiểu là 290.000 đồng. Ta có thể định nghĩa tiền lương tối thiểu như sau: “ Đó là mức lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động làm công việc đơn giản mà không cần qua đào tạo trong điều kiện bình thường. 2. Bản chất của tiền lương: Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng. Tiền lương dưới CNXH là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối cho người lao động vì thế nó chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đó. Như vậy tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của Đất nước. Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa cao, hiệu qủa sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lương chưa thể cao được. Mặt khác, lúc đó thu nhập quốc dân chưa đủ để đáp nhu cầu cao về tiền lương của toàn xã hội. Như ta biết thu nhập quốc dân phụ thuộc vào hai yếu tố đó là: Số lượng lao động trong khu vực sản xuất vật chất và năng suất lao động bình quân của khối sản xuất vật chất. Vì vậy, tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này. Theo quan điểm đổi mới hiện nay, tiền lương ở nước ta đã được coi là giá cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hoá là một bước tiến quan trọng trong nhận thức về tiền lương của Đảng và Nhà nước ta và cũng hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của tình hình đất nước. Đất nước ta đang trong chặng đường đầu tiên của thời kỳ quá độ lên CNXH, nền kinh tế còn tồn tại nhiều chế độ sở hữu đan xen lẫn nhau, do đó tiền công hay tiền lương còn tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau với bản chất khác nhau. Trong thành phần kinh tế tư bản tư nhân dựa trên chế độ sở hữu về tư liệu sản xuất và bóc lột sức và bóc lột sức lao động làm thuê thì tiền công là giá cả sức lao động và quan hệ lao động ở đây là quan hệ chủ thợ. Trong thành phần kinh tế quốc doanh về mặt sở hữu tập thể mà Nhà nước là người đại diện đứng ra quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh thì quyền quản lý và sử dụng lao động giao cho Giám đốc, mặt khác người lao động được tự do hoàn toàn về thân thể (sự tự do này được pháp luật công nhận và bảo hộ). Vì vậy, đã có đủ điều kiện để coi sức lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh cũng là hàng hoá, nghĩa là tiền lương và giá cả sức lao động. Tiền lương ở khu vực này Nhà nước tác động thông qua hệ thống thang bảng lương. Các doanh nghiệp quốc doanh đại diện cho Nhà nước là người sử dụng lao động tiến hành bố trí lao động cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của người lao động trên cơ sở đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ căn cứ vào hợp đồng lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh. 3. Chức năng của tiền lương Trong bất cứ một doanh nghiệp nào, doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp thương mại, tiền lương thực hiện hai chức năng sau: 3.1. Về phương diện xã hội : Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ. Để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình họ. Để thực hiện chính sách này trong công tác tiền lương phải: + Nhà nước phải định mức lương tối thiểu; mức lương tối thiểu phải đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân họ. Mức lương tối thiểu là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương cho các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá linh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. + Mức lương cơ bản khác: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng trong từng trường hợp một, bởi vậy khi giá cả có biến động, đặc biệt khi tốc độ lạm phát cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống của người lao động. 3.2. Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao. Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt, trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động. 4. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương. 4.1 Vai trò của tiền lương. Ăn, mặc, ở, đi lại luôn là nhu cầu thiết yếu đối với con người nói chung và người lao động nói riêng. Tiền lưong là khoản thu nhập chính của người lao động và họ dùng số tiền này để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của mình. Như vậy tiền lương đã góp phần thúc đẩy ngươi lao động làm việc.Tiền lương có vai trò rất quan trọng. Tiền lương là một khoản thu nhập giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân họ và gia đình. Tiền lương thỏa đáng hợp lý sẽ khiến người lao động cống hiến hết mình trong công việc, nâng cao hiệu quả, năng xuất lao động. Giúp họ gắn bó hơn với Công ty, nâng cao trình độ góp phần vào sự phát triển và phồn thịnh của Công ty. 4.2 ý nghĩa của tiền lương. Trả lương hợp lý xứng đáng với đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp sẽ có động thái tích cực khiến người lao động làm việc năng nổ hơn, cống hiến hết khả năng cho công ty. Tuy nhiên tiền lương lại là một khoản chi phí của doanh nghiệp do đó cần có môt cơ cấu tiền lương hợp lý phù hợp với công sức của người lao động. Có thể tóm tắt ý nghĩa của tiền lương như sau: - Tiền lương hợp lý, xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra sẽ khiến họ làm việc một cách chủ động, nâng cao hiệu quả và năng xuất lao động. Khi năng xuất lao động tăng sẽ làm tăng doanh thu cho Công ty dẫn đến lợi nhuận tăng, đây là khoản bù đắp tiền lương tăng lên để trả cho người lao động. Khi thu nhập của người lao đông tăng lên do tiền lương tăng sẽ khiến họ gắn bó hơn với Công ty, chủ động hơn trong công việc. Tạo ra một không khí làm việc khẩn trương, người lao động làm việc cảm thấy được đánh giá đúng năng lực, và thấy hạnh phúc trong công việc. - Tiền lương là một công cụ, là đòn bẩy trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Duy trì lao động hiện có và thu hút những lao động giỏi về cho Công ty. II. Các nguyên tắc trả lương trong doanh Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo hiệu quả của các doanh nghiệp, khi trả lương cho người lao động cần đạt được các yêu cầu sau: - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: 1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này buộc người sử dụng lao động phải trả lương như nhau cho những lao động có mức hao phí sức lao động như nhau không phân biệt giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm, trình độ…Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Thực hiện đúng nguyên tắc này sẽ tạo ra sự công bằng đối với người lao động, từ đó họ sẽ làm việc tích cực hơn nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. 2. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Ăn, mặc, ở, đi lại luôn là nhu cầu thiết yếu tối thiểu của con người nói chung cũng như người lao động nói riêng. Tiền lương phải đảm bảo các nhu cầu này của người lao động, giúp họ nuôi sống bản thân và gia đình. Với số tiền đó họ có thể mua các hàng hoá dịch vụ đảm bảo tái sản xuất sức lao động tức là giúp họ sau khi làm việc họ sẽ lại làm việc được bình thường, kịp hồi phục sức làm việc. Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động các nhà quản lý còn cần quan tâm đến vấn đề tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc đồng thời có chế độ nghỉ nghơi hợp lý. 3. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Khi tiền lương tăng sẽ làm cho trình độ quản lý tăng. Người quản lý sử dụng lao động một cách hiệu quả hơn. Năng xuất lao động tăng ngoài nguyên nhân là do trình độ tổ chức quản lý nó còn do sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, của việc đổi mới dây chuyền công nghệ, các trang thiết bị hiện đại. Do vậy hoàn toàn có thể đảm bảo tốc độ tăng năng xuất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Khi năng xuất lao động tăng sẽ làm cho chi phí trên một đơn vị sản phẩm giảm xuống, còn tăng tiền lương sẽ làm cho mức chi phí về tiền lương tăng lên. Một doanh nghiệp sẽ thực sự hoat động có hiệu quả khi mức giảm chi phí do tăng năng xuất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương. Đây chính là cơ sở để doanh nghiệp hạ giá thành sản phẩm, thu hút khách hàng, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. 4. Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những lao động và các ngành nghề trong nền kinh tế. Đây là nguyên tắc này tạo ra sự công bằng trong trả lương cho người lao động. Trả lương phù hợp với mức độ đóng góp và sự công hiến của người lao động. Trả lương phù hợp với vị trí, mức độ quan trọng của các nghàng nghề. Theo nguyên tắc này cần phải xây dựng các chế độ tiền lương phù hợp với các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này được xây dựng dựa trên cơ sở ý nghĩa, mức độ quan trọng của mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, dựa vào điều kiện lao động, trình độ lành nghề bình quân ở mỗi ngành nghề… III. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: A. Hình thức trả lương theo thời gian. 1. Khái niệm. Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương tính cho một đơn vị thời gian. Như vậy trả lương theo thời gian phụ thuộc vào hai yếu tố đó là thời gian làm việc thực tế và mức tiền lương cho một đơn vị thời gian. - 2. Phạm vi áp dụng. Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng với cán bộ làm công tác quản lý, áp dụng cho những công việc không thể định mức tính toán cụ thể. Có thể áp dụng hình thức trả lương này đối với công nhân sản xuất trong trường hợp họ sản xuất bằng máy móc là chủ yếu hoặc do tính chất công việc khó định mức một cách chặt chẽ chính xác. 3. Ưu nhược điểm: Một nhược điểm lớn nhất khi sử dụng hình thức trả lương theo thời gian đó là nó chưa gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà họ đã đạt được nhưng nó lại có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu và dễ áp dụng. 4. Các chế độ trả lương theo thời gian . 4.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: - Khái niệm: Là chế độ trả lương chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian làm việc thực tế. Như vậy tiền lương nhân đươc nhiều hay ít sẽ do cấp bậc cao hay thấp, thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định chứ nó không chịu ảnh hưởng bởi kết quả thực hiện công việc cũng như thái độ của người lao động đối với công việc. Hình thức trả lương này được tính như sau: L = T x Lcb Trong đó : -L: Là tiền lương mà người công nhân nhận được. -Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian -T: Thời gian tính lương. Trả lương theo thời gian có các hình thức đó là lương giờ, lương ngày và lương tháng. Hình thức tiền lương này có một ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu, dễ tính toán song nó lại mang nặng tính bình quân không khuyến khích được người lao động tích cực sản xuất. Có thể tạo ra tâm lý thụ động trong sản xuất do nó chỉ chịu ảnh hưởng của cấp bậc và thời gian tính lương. 4.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: - Khái niệm: Đó là chế độ trả lương mà ngoài tiền lương ra người lao động còn nhận được một khoản tiền thưởng do hoàn thành suất xắc nhiệm vụ, có những sản phẩm vượt định mức, tiết kiệm được chi phí sản xuất cho doanh nghiệp. Công thức tính: L = T x Lcb + Ltth Trong đó : -L: Là tiền lương, thưởng mà người công nhân nhận được. -Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian -T: Thời gian tính lương. -Ltth: Tiền thưởng mà người công nhân nhận được.Nó có thể tính cho những đơn vị sản phẩm vượt định mức. - Một ưu điểm của chế đồ tiền lương này là nó khuyến khích người lao động làm việc một cách tích cực. Có trách nhiệm hơn với công việc do khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ họ sẽ được thưởng một cách xứng đáng với kết quả đã đạt được. Góp phần nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động để họ ngày đóng góp càng nhiều cho Công ty. B . Hình thức trả lương sản phẩm. Hình thức trả lương này hiện đang được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp. Nó là hình thức trả lương mà số tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào chi tiết hay đơn vị sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Như vậy tiền lương của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm, sản xuất được nhiều sản phẩm thì tiền lương nhiều sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương ít. Mức tiền lương nhiều hay ít còn phụ thuộc vào đơn giá tính cho sản phẩm hay chi tiết mà người công nhân sản xuất ra. Công thức tính: Lsp = ( Qi x Đgi) Trong đó: Lsp: Số tiền lương theo sản phẩm. Qi: Số lượng sản phẩm i sản xuất ra. Đgi: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm loại i. i: Số loại sản phẩm i. Hình thức trả lương này có ưu điểm là số tiền lương mà người lao động nhận được dựa trên kết quả lao động của họ. Vì vậy nó khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng xuất lao động. Người lao động làm việc một cách tự giác hơn, tận dụng được khả năng làm việc của họ. Hơn nữa nó khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc giúp họ làm việc tốt hơn, nhanh hơn đáp ứng cho yêu cầu của nhà quản lý. Việc tính tiền lương cũng dễ dàng, người lao động cũng có thể tự tính lương cho mình. Nhưng mặt khác nó lại có nhược điểm là do tiền lương mà người lao động nhận được căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra nên có thê khiến họ ít quan tâm tới chất lượng sản phẩm, tới việc tiết kiệm nguyên vật liệu mà chỉ chú ý làm sao sản xuất cho được nhiều sản phẩm. Khi tình hình tiêu thụ của doanh nghiệp chậm có thể người công nhân sẽ phải tạm ngừng việc hoặc khi họ phải ngừng việc do điều kiện khách quan thì thời gian chờ việc này người lao động không được tính lương. Hình thức trả lương này còn đòi hỏi phải xây dựng các định mức lao động thật chặt chẽ, chính xác có căn cứ khoa học. Hình thức trả lương này chủ yếu phù hợp với các công việc sản xuất theo dây chuyền một cách liên tục, và những công việc có thể định mức được. Để áp dụng thực hiện tốt hình thức trả lương này cần phải thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Làm tốt công tác định mức, xây dựng các mức một cách chính xác trên cơ sở tính toán chính xác các hao phí lao động và điều kiện làm việc cụ thể. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc tránh gây ra những thời gian lãng phí. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc để nâng cao ý thức của người lao động khiến họ tận tâm với công việc hơn. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ trả lương như: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến Sau đây chúng ta đi sâu vào nghiên cứu từng chế độ trả lương để áp dụng chúng một cách có hiệu quả. 1. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. 1.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đây là chế độ trả lương thường được áp dụng đối với những công việc có tính chất độc lập tương đối. Có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách độc lập riêng biệt. Hình thức trả lương này thường được áp dụng với công nhân trực tiếp sản xuất. Cách tính: Lcb = Q x Đtl Đtl = Lcb / Msl hoặc Đtl = Lcb x T Với : Q: Là mức sản lượng.Nó được xác định theo con số cán bộ nghiệm thu sản phẩm, báo cáo của bộ phận sản xuất. Lcb: Lương cấp bậc của công việc. Đtl: Đơn giá sản phẩm. Lcb: Số lương trả cho một đơn vị thời gian T: Mức thời gian (tính theo giờ) Msl: Số lượng sản phẩm trả người lao động trong một đơn vị thời gian. Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương gắn chặt với kết quả thực hiện công việc, làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít. Khuyến khích người lao động nâng cao năng xuất lao động tăng số lượng sản phẩm sản xuất ra. Nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên nó có một nhược điểm là do có thể quan tâm tới số lượng sản phẩm sản xuất ra mà đôi khi người lao động không quan tâm tới chất lượng sản phẩm, có thể gây lãng phí nguyên vật liệu. Hình thức này có thể trả lương trực tiếp cho người lao động hoặc có thể trả trực tiếp cho tổ hay nhóm sản xuất. VD: Trả lương sản phẩm một phân xưởng dệt tháng 1/2005 Trong ngành dệt tháng 1/2005 tại nhà máy dệt Nam Định có báo cáo về số sản phẩm của chị Đỗ thị Nhung là thợ dệt bậc 6, có hệ số lương là 3,0. Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 290.000 và mức sản lương giao ca cho chị Đỗ thị Nhung là 450sp/tháng. Nhưng thực tế số lượng sản phẩm mà chị Nhung làm được tháng 1/2005 là 470 sản phẩm. Hãy xác định tiền lương cho chị Nhung theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Ta tính như sau: B1: Xác định đơn giá tiền lương của chị Nhung Đtl = 290.000 x 3/ 450 = 1933,3 đ/sp B2: Tính lương cho chị Nhung Lsp = 1933,3 x 470 = 908666 đ 1.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Đây là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của công nhân chính được trả lương sản phẩm. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho công nhân phụ mà không áp dụng cho công nhân chính Như vậy ta thấy tiền lương mà người công nhân phụ nhận được chịu ảnh hưởng bởi kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy thúc đẩy họ phải phục vụ một cách tốt nhất cho người công nhân chính hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nó có tác dụng khiến công nhân phụ quan tâm hơn tới việc nâng cao năng xuất của công nhân chính. Thành tích kết quả của công nhân phụ gắn liền với thành tích và kết quả của công nhân chính. Tiền lương công nhân phụ nhận đươc càng cao khi người công nhân chính sản xuất được càng nhiều sản phẩm. Cũng cần quan tâm tới việc áp dụng hình thức trả lương này đối với những công nhân sửa chữa máy, tránh việc họ cho máy làm việc quá công suất để được hưởng lương nhiều hơn do sản xuất được nhiều sản phẩm hơn nhưng sẽ làm cho máy nhanh hư hại làm tốn chi phí sửa chữa của doanh nghiệp. Công thức tính: ĐG = L / ( M x Q ) Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: - ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp - L: Lương cấp bậc của công nhân phụ - M: Số máy phục vụ cùng loại - Q: Số lượng sản phẩm của công nhân chính -Ltt: Tiền lương thực tế công nhân phụ nhận được - Qtt: Mức sản lượng thực tế của công nhân chính. 1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương này dùng để trả lương cho môt nhóm người lao động, cho tổ sản xuất khi mà kết quả của từng cá nhân khó xác định. áp dụng với những công việc đòi hỏi phải nhiều công nhân cùng thực hiện, có định mức lâu dài và những công việc của những công nhân này có liên quan tới nhau. - Các công thức tính: Công thức tính đơn giá tiền lương như sau: Đg = Lcb Q Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ Đg = Lcb x T Trong đó: Đg: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Lcb: Tổng tiền lương theo cấp bậc của cả tổ Q: Mức sản lượng của cả tổ T: Mức thời gian của cả tổ Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức: LNCN = ĐG x Q Trong đó: LNCN : tiền lương của nhóm công nhân ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được Qua hai công thức trên giúp ta xác định được đơn giá tiền lương và số tiền lương của cả nhóm. Để thực hiện việc chia lương cho các công nhân trong tổ chúng ta có thể dùng hai phương pháp sau: - Phương pháp thứ nhất: là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Số tiền công nhân i nhận được sẽ = mức lương cho 1 giờ x số giờ công mà công nhân đó đã làm việc. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh Hệ số điều chỉnh = Tổng số tiền thực lĩnh/ tổng số tiền của từng công nhân tính ở bước 1 Bước 3: Xác định tiền luơng cho từng công nhân Số tiền công nhân bậc i nhận được = số tiền công nhân bậc i nhận được như tính ở bước 1 x hệ số điều chỉnh Phương pháp thứ hai: là phương pháp dùng giờ – hệ số. Bước1: Đổi thời gian làm việc thực tế của công nhân có cấp bậc khác nhau sang thời gian làm việc thực tế của công nhân có cấp bậc là 1. Số giờ quy đổi của công nhân bậc i sang bậc1 = số giờ làm việc của công nhân i x hệ số lương bậc i trong thang bảng lương. Sau đấy ta cộng tổng số giờ của các công nhân vừa quy đổi được Bước 2: Tính tiền lương thực tế cho mỗi giờ bằng cách lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho tổng số giờ đã tính ở bước 1 Bước 3: Tính tiền công thưc lĩnh của mỗi công nhân bằng cách lấy tiền lương thực tế cho mỗi giờ đã tính ở bước 2 nhân với số giờ quy đổi tương ứng đă tính ở bước1. Nhận xét: Tuy hai phương pháp này có cách tính luơng khác nhau nhưng cho một kết quả như nhau. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người công nhân có ý thức tập thể, đoàn kết vì kết quả cuối cùng của cả tổ, nhóm. Tuy nhiên nó lại có một nhược điểm là không khuyến khích được người công nhân nâng cao năng xuất lao động do số lượng sản phẩm mà họ đóng góp không quyết định tiền lương mà họ nhận được. 1.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Hình thức trả lương này áp dụng cho những công việc không định mức được hoặc định mức được nhưng không chính xác. áp dụng cho những công việc sẽ có lợi hơn khi giao toàn bộ công việc cho người lao động trong một thời gian nhất định hơn là giao bộ phận chi tiết cho họ làm. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán còn có môt dạng khác là trả lương theo giờ tiêu chuẩn có nghĩa là cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn để hoàn thành công việc và mức tiền công cho một giờ làm việc.Nó cũng là hình thức trả lương khoán nhưng đi xác định tiền công cho một giờ làm việc thay vì xac định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm. Do vậy khi năng xuất lao động tăng lên người lao động có thể được hưởng một phần hoặc toàn bộ chi phí lao động trực tiếp tiêt kiệm được. Với hình thức trả lương theo sản phẩm khoán ngay từ khi nhận việc người lao động đã biết được số tiền mà họ nhận được. Do vậy nếu công việc khoán hoàn thành sớm hoặc sống người được khoán ít đi thì số tiền lương ngày của công nhân sẽ tăng lên. Như vậy nó có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành sớm nhiệm vụ, nâng cao năng xuất lao động, giảm số người không cần thiết để hưởng mức lương cao hơn do làm việc có trách nhiệm hơn. Khuyến khích họ tìm tòi ra phương pháp lao động tiến tiến, cải tiến phương pháp lao động củ. Tuy nhiên để áp dụng tốt hình thức trả lương này phải làm tốt công tác thống kê và định mức. Việc định mức, xây dựng đơn giá phải chặt chẽ rất phức._.