Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty May 10

ng không còn là vấn đề mới mẻ. Ngay từ khi có sự phân công lao động xã hội và mua bán sức lao động giữa người với người, tiền luơng đã xuất hiện như một phương tiện hữu hiệu và không thể thiếu, giúp cho quá trình này diễn ra một cách tốt đẹp. Người lao động sau khi tham gia vào lao động sản xuất cần được đáp ứng kịp thời nhu cầu dinh dưỡng cho họ thì mới có thể tái sản xuất sức lao động một cách bình thường. Nếu tiền lương không đủ mức sinh hoạt tối thiểu thì người lao động không thiết tha và gắn bó vơí công việc của mình và một điều hiển nhiên là dẫn tới năng suất lao động bị giảm xuống. Qua điều tra về động cơ thấy : mức tiền lương bao giờ cũng có vị trí hàng đầu trong các động cơ chủ yếu nhất của người lao động. Công ty May10 (Garco10 )là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty dệt may Việt Nam (VINATEX) cũng từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung cùng với cả nước. Cùng với sự đổi mới công nghệ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, công ty không ngừng hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy. Đồng thời từng bước thực hiện các hình thức phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm đảm bảo sự công bằng hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động dẫn tới việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí về thời gian chế tạo sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo tăng sức cạnh tranh trên thị trường góp phần tạo nên lợi nhuận hàng năm cho Công ty cũng như tăng thu nhập cho người lao động. Chính vì vậy Công ty nên quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa trong việc trả lương cho người lao động. Với mục đích vận dụng vốn kiến thức được học tại Khoa Kinh Tế Lao Động và Dân Số, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân vào việc tìm hiểu phân tích đánh giá về tình hình sản xuất kinh doanh của cônh ty và đặc biệt là nghiên cứu về tiền lương của công ty nên em quyết định chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty May 10” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Để nghiên cứu đề tài này, em đã sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra, phỏng vấn và thống kê số liệu. Đề tài được viết trên lý thuyết các môn : Quản Trị Nhân Lực, Tổ Chức Lao Động Khoa Học, Tâm Lý Xã Hội Học Lao Động, Hành Vi Tổ Chức, Kinh Tế Lao Động, Luật Lao Động và các chính sách có liên quan. Với kết quả thu được em triển khai chuyên đề thực tập với kết cấu như sau : Chương I : Cơ sở lý luận chung về tiền luơng. Chương II : Phân tích thực trạng công tác lao động tiền lương tại công ty May10. Chương III : Những biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty May10. Chuyên đề này được hoàn thiện trongđiều kiện thời gian có hạn, khả năng phân tích nhìn nhận vấn đề còn hạn chế và thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến quý báu của thầy cô giáo hướng dẫn và các thầy cô giáo trong koa kinh tế lao động và dân số cùng các cô, các chú và các anh các chị trong công ty May10 để bài viết được hoàn thiện hơn. Hà Nội, tháng 4 năm 2003 Sinh viên Nguyễn Thị Thu Hà. Chương I : Cơ sở lý luận chung về tiền lương : I. Khái niệm chung về tiền lương Quá trình phát triển của lịch sử xã hội loài người từ trước cho đến nay đã trải qua nhiều hình thái kinh tế xã hội khác nhau, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất tương ứng khác nhau thì các hình thức phân phối cũng khác nhau. Đây là một trong những đặc điểm cơ bản của quan hệ sản xuất. Tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng đối với người lao động và là công cụ quản lý góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Tuỳ vào từng thời kỳ khác nhau mà khái niệm tiền lương ở nước ta được hiểu khác nhau : 1. Trong thời kỳ bao cấp (nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung): Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, Nhà Nước nắm toàn bộ tư liệu sản xuất nên nắm toàn quyền quyết định và trực tiếp phân phối. Do đó tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới dạng tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến cho xã hội. Theo quan niệm trên thì tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần của thu nhập quốc dân, chịu sự chi phối trực tiếp của nhà nước. Mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể đều do Nhà nước thống nhất ban hành và áp dụng cho mỗi người lao động dù họ công tác tại khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh. Tiền lương trong mô hình kinh tế chỉ huy mang nặng tính bình quân, sức lao động không được coi là hàng hoá, kế hoạch chi trả tập trung không bao quát và sát với tình hình thực tế của nhà nước với quy mô và địa bàn rộng. Với những đặc điểm trên, tiền lương đã bộc lộ nhiều hạn chế khi cơ chế tiền lương thay đổi : Một là : Tiền lương trong cơ chế tập trung bao gồm hai phần ngoài phần bằng tiền được Nhà Nước phân phối cho cán bộ công nhân viên theo thang lương bảng lương còn có phần bằng hiện vật, phần này chiếm tỷ trọng lớn so với phần tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền thì thấp, không phân biệt rõ khác biệt về kết quả lao động. Hai là : Hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào Nhà Nước và cấp trên : chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính, chờ tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tền lương của người làm việc có hiệu quả, đôi khi còn cao hơn. Ba là : Cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào phân phối thu nhập của Nhà Nước đã hạn chế hạch toán chi tiêu của các doanh nghiệp, chi phí sức lao động không được bù đắp thoả đáng. Tiền lương không đủ để tái sản xuất - thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động làm cho người lao động không yên tâm công tác.Trong một thời gian dài cơ chế chính sách đó đã làm triệt tiêu tính sáng tạo, không khuyến khích họ nâng cao nghiệp vụ và trình độ lành nghề. Những hạn chế này buộc chúng ta phải có nhận thức mới để tiền lương thực sự phát huy vai trò trong nền kinh tế thị trường. 2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường : - Trong nền kinh tế thị trường, thị trường sức lao động ( hay còn gọi là thị trường lao động ) : sức lao động được coi là hàng hoá đặc biệt. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường lao động cũng hoạt động theo quy luật cung cầu sức lao động. Như vậy, theo quan điểm mới thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao động. Với khái niệm này, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động với người sử dụng sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Mặt khác tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của bản thân gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương có thể tham gia hoà nhập vào thị trường xã hội. Trong nền kinh tế thị trường phát triển: khái niệm tiền lương và tiền công được hiểu như sau: + Tiền công đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện một công việc tuỳ theo số lượng thời gian lam việc thực tế hoặc là tuỳ theo số sản phẩm thực tế sản xuất ra được nghiệm thu hoặc là tuỳ theo khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Tiền công thường trả cho công nhân sản xuất, công nhân bảo dưỡng. + Tiền lương đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện một công việc, trả một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuỳ theo vị trí và chức năng công việc ) thường dùng để trả cho lao động quản lý. Cùng với khái niệm tiền lương còn có một số khái niệm khác. - Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở kết quả lao động và hiệu quả kinh tế mà người lao động đã đóng góp. - Tiền lương thực tế : là chỉ tiêu nhằm xác định về mặt hiện vật các giá trị vật chất mà tiền lương danh nghĩa đem lại. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc và giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ mua. Do vậy chúng có mối quan hệ với nhau, chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại tời điểm xách định. IG = ILTT = IG : chỉ số giá cả ILTT : Chỉ số lương thực tế ILDN : Chỉ số lương danh nghĩa. Với một số mức lương nhất định, nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ số lương thực tế giảm xuống. Và ngược lại, trong trường hợp giá cả thị trường ổn định tiền lương danh nghĩa tăng chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị trường cùng tăng hoặc cùng giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế. Trong nhiều trường hợp chính phủ phải trực tiếp can thiệp bằng chính sách cụ thể để bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động. Mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng cuối cùng” để từ đó xây dựng mức lương khác, nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố : + Mức sống trung bình của dân cư một nước. + Chỉ số hàng hoá giá cả sinh hoạt. + Loại lao động và điều kiện lao động. * Vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp ở nước ta sẽ hoạt động không hoàn toàn như các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian để chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cho việc trả lương theo cơ chế thị trường. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền lương, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó : - Chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả biến động ( bao gồm cả giá cả sức lao động ). - Chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. - Chức năng kích thích đảm bảo khi người la động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao thì tiền lương cũng phải được tăng lên và ngược lại. - Chức năng tích luỹ đảm bảo cho người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất chắc, rủi ro. II. Vai trò kinh tế của tiền lương : 1. Đối với người lao động Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, là phần thu nhập chủ yếu của đại đa số lao động xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Tiền lương giúp cho người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ, là cơ sở để thoả mãn các nhu cầu. Tuy nhiên nhu cầu của con người không ngừng nảy sinh, nhu cầu này được thoả mãn nhu cầu khác lại xuất hiện ở mức độ cao hơn. Và vì vậy họ luôn luôn có mong muốn có được tiền lương cao hơn, thu nhập cao hơn. Nó không chỉ đem lại giá trị vật chất mà còn đem lại giá trị tinh thần. Từ quan điểm tiền lương trả đúng theo giá trị sức lao động và nhận định về hiệu quả của sử dụng sức lao động, người lao động cần phải đóng góp được nhiều hơn giá trị sức lao động của họ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của xã hội. Họ phải làm việc hăng say, tăng số giờ làm việc thực tế, giảm số giờ hao phí không cần thiết, phát huy sáng kiến nhằm tận dụng công suất máy móc, cố gắng học hỏi tri thức khoa học, tích luỹ kinh nghiệm.... nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cho doanh nghiệp và những có gắng nỗ lực này của họ sẽ được doanh nghiệp ghi nhận. Cứ như vậy tiền lương đã làm cho kích thích lao động từ thụ động sang việc chủ động nâng cao năng lực của người lao động. Phấn đấu vì một mức tiền lương cao hơn tự thân nó đã làm giảm ảnh hưởng vật chất của tiền lương khi tiền lương cao và kích thích lao động trở thành cái bên trong của mỗi cá nhân người lao động. 2. Đối với người sử dụng lao động : Chi phí lao động là chi phí đặc biệt, nó mang lại hiệu quả lớn hơn chi phí bỏ ra nhưng với danh nghĩa là chi phí, chủ doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tiết kiệm chi phí lao động nhưng nội dung của tiết kiệm ở đây không chỉ đơn thuần là giảm, là bớt mà nội dung chủ yếu của tiết kiệm ở đây là sử dụng hợp lý, hiệu quả chi phí lao động. Để sử dụng hợp lý chi phí lao động chủ doanh nghiệp hay người quản lý phải xây dựng được kế hoạch sử dụng lao động hợp lý, xây dựng nên bộ máy tổ chức quản lý phù hợp, có được hệ thống các đòn bẩy kinh tế đối với lao động ... có như vậy, người lao động mới hăng say với công việc, nỗ lực thực hiện và mang lại hiệu quả cao nhất. Để đạt được hiệu quả trong sử dụng lao động ( tiền lương ) buộc chủ doanh nghiệp, người quản lý phải có sự cố gắng rất lớn, phải nâng cao trình độ của mình ... như vậy nó không chỉ có lợi cho người lao động mà còn có ích cho sự phát triển của doanh nghiệp mang lại nhiều lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp. 3. Đối với xã hội : Có thể nhận thấy ảnh hưởng của tiền lương đối với nền kinh tế quốc dân là rất lớn. Trong kinh tế vĩ mô tiền lương là một bộ phận không thể tách rời trong việc xây dựng nên các chinh sách kinh tế vĩ mô. Tiền lương trong nền kinh tế là một phần trong giá trị tổng sản phẩm quốc dân và quốc nội (GDP và GNP). Nó là cơ sở để xây dựng nên các chính sách về đầu tư, lãi suất và thu nhập, những chính sách lớn đối với bất kỳ nền kinh tế nào. ảnh hưởng xã hội của tiền lương cũng rất lớn vì nó tác động trực tiếp đến cuộc sống của người lao động. Khi có sự bất cập trong chính sách tiền lương sẽ là một trong các nguyên nhân cơ bản gây ra sự bất ổn trong xã hội và gây cản trở sự phát trển của xã hội trên nhiều mặt kinh tế, văn hoá ... III. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương : Nội dung cơ bản của tổ chức tiền lương là xác định được những chế độ và phụ cấp lương cũng như tìm được các hình thức trả lương thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động phát triển sản xuất. Quản lý tiền lương bao gồm tổng hợp các biện pháp nhằm đảm bảo tiền lương cho người lao động phù hợp với chất lượng, số lượng lao động của họ. Trên cơ sở đó tạo nên sự quan tâm vật chất của người lao động đối với kết quả lao động của mình. Để tổ chức tiền lương đạt được hiệu quả cao cần tuân thủ 5 nguyên tắc : 1. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau . Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau là nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được công bằng, đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này tạo được sự khuyến khích cho người lao động. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này là thước đo lao động để đánh giá so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, ...nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Sắc lệnh của chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ngày 12/03/1947 đã ghi “Công nhân đàn bà hay trẻ em mà làm một công việc như đàn ông thì được tính tiền lương bằng số lượng của công nhân đàn ông ”. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. 2. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật kinh tế.Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tiền lương và năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ phụ thuộc vào người lao động mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố liên quan khác : áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, ... Ta có : Z= Trong đó : Z : Phần trăm giảm giá thành. ITL :Chỉ số tiền lương bình quân. IW : Chỉ số năng suất lao động bình quân. : Tỷ trọng tiền lưpưng trong giá thành. Qua đó ta thấy nếu năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương sẽ làm giảm giá thành, nâng cao sức cạnh tranh tạo ra điều kiện tăng tiền lương cũng như thu nhập cho người lao động, tạo nên sự gắn bó người lao động với doanh nghiệp. 3. Nguyên tắc 3: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động : Như Các Mác đã nói trước khi làm bất cứ một việc gì từ đơn giản đến phức tạp thì bất cứ một con người nào cũng phải ăn, mặc hay nói một cách khác họ phải được thoả mãn các nhu cầu sinh lý tối thiểu của mình. Muốn sống và phát triển thì bất kỳ con người nào cũng phải được thoả mãn các nhu cầu nói trên. Để có được các yếu tố nhằm thoả mãn các nhu cầu đó trong xã hội hiện nay người lao động cần phải có hoạt động trao đổi mua bán với một công cụ đặc biệt đó là tiền tệ. Tiền lương phải đảm nhận việc đem lại cho người lao động các yếu tố mà họ cần. Tiền lương phải thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động cho người lao động trí tuệ để người lao động nghiên cứu, tích luỹ kinh nghiệm, thư giãn ...đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình họ. Từ cơ sở là chức năng tái sản xuất sức lao động của tiền lương, người ta đã xây dựng tiền lương tối thiểu. Đây là tiền lương đủ để tái sản xuất sức lao động khi thực hiện một công việc nào đó. 4. Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động trong xã hội. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau, nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương cho người lao động kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội, thực hiện nguyên tắc này cần xem xét và giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người đã nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội. Trong khu vực nhà nước cần trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ sở xoá bỏ chế độ cung cấp hiện vật mang tính chất tiền lương. Xác lập hợp lý quan hệ về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực, các ngành nghề trên cơ sở xác định bội số và mức lương bậc I. Khi xây dựng hệ thống thang bảng lương, phụ cấp và cơ chế trả lương Nhà nước có chính sách điều tiết thu nhập giữa các bộ phận dân cư các ngành, các vùng. 5. Nguyên tắc 5: Đảm bảo hợp lý tiền lương giữa lao động trong các ngành nghề khác nhau. Quy định và giữ vững mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những lao động làm các nghề khác nhau trong các ngành kinh tế khác nhau. Trong các ngành kinh tế quốc dân là một trong những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ta có thể xem xét dựa trên cơ sở sau : Sự phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành nghề trong ngành kinh tế quốc dân là khác nhau đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động là khác nhau, trả lương lương cao hơn cho người lao động lành nghề là thích đáng, sẽ khuyến khích họ nâng cao tay nghề và làm cho số lượng công nhân lành nghề tăng cao,do vậy tiền lương bình quân khác nhau. Trong điều kiện lao động khác nhau tổn hao năng lượng khác nhau phải được trả công khác nhau để bù đấp được sức lao động hao phí. Sự phân bố theo khu vực sản xuất mỗi ngành khác nhau thì tiền lương bình quân khác nhau do điều kiện sinh hoạt chênh lệch, giá cả hàng hoá, nhu cầu về lao động khác nhau. IV. Các phương pháp xác định quỹ lương trong doanh nghiệp nhà nước : Khác với trước đây, hiện nay nhà nước ta không trực tiếp quản lý quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ lương theo hướng dẫn của cấp trên. Doanh nghiệp có quyền tự chọn hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động kích thích tăng năng suất lao động. Nhà nước không cho phép doanh nghiệp trả luơng cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu và có điều tiết đối với người có thu nhập cao. Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp. 1. Quỹ tiền lương có thể được chia theo các kết cấu sau: * Kết cấu 1: Quỹ tiền lương được chia thành 2 bộ phận : Bộ phận cơ bản và bộ phận biến đổi. - Bộ phận tiền lương cơ bản : là tiền lương cấp bậc, đó là toàn bộ những quy định của Nhà nước về hệ thống thang lương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi hoàn thành một công việc nhất định. - Bộ phận tiền lương biến đổi bao gồm phụ cấp và tiền thưởng. * Kết cấu 2: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo và quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. - Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất. Quỹ tiền lương theo kế hoạch là những số liệu tính toán dự trù để đảm bảo kế hoạch sản xuất, đảm bảo tiền lương trả cho kỳ sắp tới. Việc xác định quỹ lương trong doanh nghiệp căn cứ vào các chỉ tiêu sau: + Nhiệm vụ quỹ lương kỳ kế hoạch (giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận ). + Năng suất lao động của từng công nhân. + Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng suất lao động, số người làm việc ở kỳ thực hiện đã qua, - Quỹ tiền lương kỳ báo cáo : là tổng số tiền thực hiện đã chi trong đó có các khoản thực tế không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do yêu cầu của tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do những điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến. Quỹ tiền lương kế hoạch và báo cáo được phân chia theo đối tượng sau: + Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất. + Quỹ tiền lương của viên chức khác. Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp và thường biến đổi tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch. Quỹ tiền lương của viên chức khác trong doanh nghiệp tương đối ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu lương của viên chức được cấp trên phê duyệt. 2. Xác định nhiệm vụ kế hoạch để sản xuất đánh giá tiền lương bằng chỉ tiêu sau : - Tổng sản phẩm( kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiên vật. - Tổng doanh thu. - Tổng thu trừ tổng chi ( trong tổng chi không có tiền lương). - Lợi nhuận. Theo thông tư số 13/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp thì trong đó : Quỹ tiền lương kế hoạch được xác định theo công thức sau: VKH = tháng Trong đó : VKH: Quỹ lương năm kế hoạch. Lđb: Lao động định biên. TLminDN :Mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb :Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc :Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vgt : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các thông số được xác định như sau: a. Lao động định biên (Lđb) :được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm quy đổi. b. Mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương (TLminDN). Bắt đầu từ 01/01/2003 mức lương tối thiểu là : 290000 đồng/tháng. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định bằng cách: Kđc = K1 + K2 Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm. K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. c. Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương sau khi có hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa ( Kđc = K1 + K2 ). Doanh nghiệp được phép chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung của mình để tính đơn giá phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh mà giới hạn là mức lương tối thiểu chung do chi phí quy định và giới hạn trên được tính như sau : TLminđc =TLmin(1+Kđc). TLminđc :Tiền lươngtối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin : Tiền lương tối thiểu chung do chính phủ quy định cũng là giới hạn dưới các khung lương tối thiểu. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Như vậy, Khung lương tối thiểu của doanh nghiệp là : TLmin đến TLminđc d. Hcb bình quân : Căn cứ vào tổ chức sản xuất, trình độ công nghệ tiêu chuẩn cấp bậc và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động định mức để xay dựng đơn giá lương. e. Hiện nay các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá lương bao gồm : Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm. f. Quỹ tiền lương của viên chức chưa được tính trong định mức lao động (Vgt) gồm quỹ tiền lương của hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng tổng công ty,... Căn cứ vào các chỉ tiêu trên các doanh nghiệp tính quỹ lương cho các đối tượng và đưa vào quỹ lương năm kế hoạch. 3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Theo quy định tại nghị định 28/CP của chính phủ ngày 28/03/1997 và theo thông tư số 13/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp thì sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch, đơn giá tiền lương được tính theo 4 phương pháp. a. Đơn giá tiền lương tính trên đơn giá sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi). Vđg= Vgiờ x TSP Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương ( đồng / đơn vị hiện vật ). Vgiờ: Tiền lương giờ. TSP :Mức lao động của đơn vị sản phẩm. b. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Vđg = Trong đó : Vđg: Đơn giá tiền lương : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch : Tổng doanh thu năm kế hoạch. c. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (không tính chi phí tiền lương): Vđg= Trong đó : VKH : Tổng quỹ lương năm kế hoạch :Tổng doanh thu năm kế hoạch :Tổng chi phí năm kế hoạch. d. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận : Vđg = Trong đó : : Tổng quỹ lương năm kế hoạch : Tổng lợi nhuận năm kế hoạch. V. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp nhà nước: Tuỳ vào điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Nhưng nhìn chung lại thì có hai hình thức phổ biến nhất là : - Hình thức trả lương thời gian. - Hình thức trả lương sản phẩm. 1. Hình thức trả lương thời gian : Tiền lương theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động phần lớn bằng máy móc hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc do tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực. Do vậy, hình thức lương này vẫn tuân theo quy luật phân phối theo lao động và vấn đề đặt ra là không thể đo lường một cách chính xác khối lượng công việc mà chỉ xác định một cách tương đối thông qua giờ làm việc, bảng chấm công, chấm điểm.Chính vì vậy, cần phải có sự phân công bố trí người lao động vào các cộng việc cụ thể, phù hợp, giao rõ ràng phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi người để đạt được hiệu quả công tác cao. Tiền lương theo thời gian thực chất là số tiền người lao động nhận được phụ thuộc vào thời gian làm việc, chế độ và suất lương cấp bậc hoặc chức vụ. Các chế độ trả lương thời gian: a. Chế độ trả lương thời gian giản đơn: Chế độ trả lương thời gian giản đơn là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. TL = Lcb x N Trong đó : TL : Tiền lương thời gian nhận được. Lcb : Suất lương cấp bậc. N : Thời gian thực tế làm việc. Trong hình thức trả lương thời gian có thể áp dụng ba loại sau: TLgiờ= Suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế. TLngày = Suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc thực tế. TLtháng =Mức lương cấp bậc tháng. Chế độ này thường áp dụng cho những công việc không thể hoặc khó thể tiến hành định mức, khó đánh giá công việc hoặc những công việc quan tâm nhiều đến chỉ tiêu chất lượng. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương thời gian và tiền thưởng khi đạt được chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. LT =Lcb x T + Tiền thưởng Trong đó : LT :Tiền lương thực tế nhận được. Tcb :Tiền lương cấp bậc. T : Thời gian làm việc thực tế. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với công nhân làm công việc phục vụ sửa chữa, điều chỉnh hoặc với những công nhân chính làm việc ở những khâu đòi hỏi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao, những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. *Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian : Các tính toán nhanh, đơn giản, phù hợp những công việc không thể định mức hoặc khó định mức,... *Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Còn mang nặng tính bình quân chưa gắn tiền lương với hiệu suất công tác của mỗi người nên chưa phát huy được tài năng cá nhân của người lao động, chưa kích thích sản xuất phát triển. 2. Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm : Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Theo hình thức này tiền lương của công nhân phu thuộcvào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm đạt chất lượng. Ta có công thức : LSP = (Đi x Qi) Trong đó : LSP : Là tiền lương sản phẩm nhận được. Đi: Đơn giá sản phẩm hay là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách. Qi : Khối lượng sản phẩm hoàn thành đạt chất lượng. Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương này cần phải có một số điều kiện sau: Thứ nhất : Phải có hệ thống mức lao động xây dựng có căn cứ khoa học. Đây là mức xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh, tỉ mỉ các bước công việc để xác định được thopừi gian hao phí chính xác trong từng công đoạn ché tạo sản phẩm, đảm bảo mức trung bình tiên tiến của định mức lao động. Xếp bậc công việc chính xác, bố trí công nhân phù hợp với cấp bậc công việc hay trả lương phải căn cứ vào bậc công việc từ đó giúp cho việc xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác hơn. Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay thực hiện công tác xếp bậc công việc là hết sức khó khăn và không chính xác. Đồng thời do đơn giá bằng tiền lương cấp bậc ._.chia cho mức sản lượng (Đ =TLCB/MSL) nên khi mức sản lượng tăng sẽ làm giảm đơn giá vì vậy họ không muốn tăng mức và chậm sửa đổi mức làm lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên theo dõi và điều chỉnh cho hợp lý. Thứ hai : Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm viêc hợp lý góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian hao phí không cần thiết, giúp người công nhân nâng cao hiệu quả sản xuất. Thứ ba : Phải kiểm tra nghiệm tthu sản phẩm chặt chẽ, kịp thời. Theo cách trả lương sản phẩm thì lương công nhân phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm làm ra đúng quy cách chất lượng. Dẫn đến người công nhân dễ chỉ chú trọng vào số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng. Chính vì Vậy, đòi hỏi phải làm tốt công tác nghiệm thu sản phẩm , đòi hỏi đội ngũ nhân viên phòng QA có kinh nghiệm đảm bảo khắc phục nhanh chóng sản phẩm sai hỏng nếu có. Thứ tư : Cần giáo dục tư tưởng cho người lao động để thấy rõ được trách nhiệm của mình trong công việc được giao cũng như trách nhiệm đối với toàn đơn vị mà họ đang làmg việc. * Ưu điểm : Trả lương theo hình thức này gắn trặt thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất sản phẩm từ đó khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, sản xuất ra nhiều sản phẩm nhầm tăng tiền lương. Nâng cao tính tự giác của người công nhân khi thực hiện công việc. * Nhược điểm : Để tăng thu nhập, người công nhân dễ rơi vào tình trạng chỉ chú ý nhiều đến số lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng do đó sản phẩm sản xuất ra không đảm bảo, chất lượng không cao. Hình thức trả lương theo sản phẩm muốn phát huy tác dụng cần tiến hành định mức lao động có căn cứ khoa học, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, tăng cường trình độ cán bộ cũng như chất lượng máy móc, dụng cụ phục vụ công tác kiểm tra, nghiệm thu dẫn đến tăng thêm một khoản chi phí lớn khi áp dụng hình thức này. Phạm vi áp dụng : Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm, đặc biệt áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong xí nghiệp có tính chất gián đoạn, có chu kỳ, loại hình sản xuất lớn, hàng loạt, khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm. Không áp dụng cho những nơi cần tuyệt đối chất lượng (nơi làm việc mang tính thử nghiệm, thí nghiệm), những công việc khó định mức hoặc không cần định mức như lao động quản lý. Các chế độ trả lương sản phẩm : 2.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân : Đây là chế độ trả lương trực tiếp cho từng người lao động dựa trên đơn giá và số lượng sản phẩm đạt chất lượng mà công nhân sản xuất được. LSP = Đ x Qi Trong đó :LSP : Tiền lương sản phẩm cá nhân. Qi : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Đ : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm. Đ = Hoặc Đ=Lcb x T0 Lcb : Lương theo cấp bậc công việc. Q0 : Mức sản lượng của công nhân. T0 : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. + Chế độ này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể. * Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao động của họ được biểu hiện rõ ràng, do đó kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề để tăng năng suất lao động và tăng thu nhập. * Nhược điểm : Do tính chất công việc sản xuât độc lập tạo ra sự thiếu gắn bó trong tập thể, công nhân thường ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc và tiết kiệm nguyên vật liệu mà thường chỉ chú tâm lo cho thành tích cá nhân họ. 2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể : Hình thức tiền lương này được áp dụng trong điều kiện một tập thể công nhân cùng hoàn thành một khối lượng công việc nào đó do tính chất công việc cần có sự phối kết hợp giữa những người công nhân có trình độ cấp bậc khác nhau và khó xác định kết quả cho từng cá nhân. Cách tính : - Bước 1: Tính tiền lương chung cho cả tập thể : LTT = Trong đó : gi: Đơn giá tiền lương cả nhóm được tính theo công thức : g = M1 x H x (1+Kcác loại )x Đt Hoặc : g = Trong đó : M1: Mức tiền lương tối thiểu. H :Hệ số cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhiệm. Đt :Định mức thời gian để hoàn thành cả khối lượng công việc. Đs :Định mức sản lượng. - Bước 2: Chia lương cho từng người trong tập thể : Tuỳ từng tính chất công việc và việc sử dụng lao động có thể sử dụng một trong hai phương pháp sau: + Phương pháp 1:Chia lương theo giờ hệ số :Được tiến hành theo 3 bước : Bước 1: Tính tổng số giờ hệ số của nhóm (giờ hệ số là số giờ quy đổi của các công nhân ở các bậc khác nhau ra giờ của công nhân bậc 1)bằng cách lấy giờ làm việc của từng người nhân với hệ số cấp bậc của người đó, sau đó tổng hợp lại cho cả nhóm. Bước 2 : Tính tiền lương 1 giờ qui đổi : Lấy tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số giờ qui đổi của cả nhóm. Bước 3 : Tính tiền lương cho từng người : Căn cứ vào tiền lương một giờ hệ số và số giờ hệ số của mỗi người. + Phương pháp 2: Chia lương theo hệ số điều chỉnh được tiến hành qua 3 bước : Bước 1: Tính tổng số tiền lương đã chia theo lần đầu : Lấy mức tiền lương một giờ của mỗi người nhân với số giờ từng người đã làm sau đó tổng hợp lại . Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh :Lấy tổng số tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số tiền đã chia lần đầu. Bước 3: Tính tiền lương cho từng người : Căn cứ vào hệ số điều chỉnh và số tiền lương đã lĩnh lần đầu. * Ưu điểm :Cả hai phương pháp trên đều có ưu điểm là làm cho công nhân trong cùng một đơn vị gắn bó với nhau, giúp nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ. * Nhược điểm : Cả 2 phương pháp trên đều có nhược điểm là :tiền lương không gắn trưc tiếp ngay với mỗi người lao động mà thông qua một tập thể để phân phối lại, trong đó cấp bậc tiền lương của mỗi người không hẳn đã gắn với kết quả thực tế. Vì vậy tiền lương này chỉ nên áp dụng cho những công việc khó định mức và tính lương trực tiếp cho từng người. 2.3. Chế độ trả lương theo phương pháp khoán sản phẩm : Chế độ này áp dụng cho toàn bộ khối lượng công việc mà người lao động cần phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Như vậy, đặc điểm của phương pháp khoán là ngoài qui định về số lượng và chất lượng công việc còn quy định cả về mặt thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc công việc đó. Phương pháp này thường áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định định mức lao động trong một thời gian dài. TLK = ĐGK x Q Trong đó : TLK: Tiền lương khoán. ĐGK :Đơn giá khoán sản phẩm. Q :Khối lượng công việc được khoán hoàn thành. * Ưu điểm : Kích thích người lao động cải tiến phương pháp làm việc, tối ưu hoá quy trình làm việc, nâng cao năng suất lao động. * Nhược điểm :Giá giao khoán thường không chính xác do khoán khối lượng lớn, không đi vào chi tiết. Phải bố trí giám sát thường xuyên nếu không công nhân thường dễ bỏ qua một vài phần công việc làm chất lượng công việc không được bảo đảm. 2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp : áp dụng cho công nhân phục vụ hoậc phụ chợ cho công nhân chính làm việc hưởng lương theo sản phẩm. Thực chất là phải căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính để tính lương cho công nhân phục vụ hoặc phụ trợ. TL = Q1 x Đ TL : Tiền lương công nhân phụ được lĩnh. Q1 :Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành của công nhân chính. Đ: Đơn giá của công nhân phụ. Đ = TLcb :Tiền lương cấp bậc của công nhân phụ. Vậy :TL = = M : Mức phục vụ của công nhân phụ. Q0 :Mức sản lượng của công nhân chính. Iw :Chỉ số năng suất lao động của công nhân chính. * Ưu điểm :Khuyến khích công nhân phục vụ làm việc tốt hơn, tìm cách phục vụ sao cho công nhân chính hoàn thành công việc. * Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ và trình độ lành nghề của công nhân chính, do đó nhiều khi không đánh giá được chính xác kết quả làm việc của công nhân phụ. 2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Thực chất đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Tiền lương nhận được bao gồm 2 phần : - Phần tiền lương trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm hoàn thành. - Phần tiền thưởng theo phần trăm tiền lương sản phẩm khi hoàn thành vượt mức. TL = Lsp + Trong đó : Lsp : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính theo lương sản phẩm. h :Tỷ lệ phần trăm sản phẩm hoàn thành vượt mức được tính thưởng. Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, tăng số lượng sản phẩm có chất lượng và vượt mức sản lượng. Tuy nhiên, việc tính toán xác định tỷ lệ, chỉ tiêu tính thưởng phải phù hợp với quỹ lương nếu không sẽ gây ra bội chi quỹ lương. 2.6. Chế độ tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo chế độ này chúng ta sử dụng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến dụng tính cho sản phẩm vượt mức khởi điểm. TLlt = ĐG x Q1 + ĐG x K x (Q1 - Q0) Trong đó: TLlt : Tổng tiền lương nhận được theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG : Đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế hoàn thành. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 :Sản lượng đạt mức khởi điểm. K :Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến. K = Trong đó : dtc : Tỷ trọng chi phí gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : Tỷ trọng tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng ở những khâu quan trọng trong sản xuất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền đó và sử dụng nhiều đơn giá khác nhau cho các công nhân tăng sản lượng ở những mức khác nhau.Do đó có : * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm, càng vượt cao hơn so với định mức càng tốt. * Nhược điểm chủ yếu là dễ làm cho tốc độ tăng của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng của tiền lương. Do đó thường chỉ áp dụng trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn. VI. Sự cần thiết và ý nghĩa của việc hoàn thiện công tác trả lương: 1. Đối với các doanh nghiệp nói chung: Xuất phát từ chính vai trò vị trí trung tâm của con người và vai trò của tiền lương đối với con người, với doanh nghiệp để thấy sự cần thiết phải hoàn thiện áp dụng các hình thức trả lương nói riêng cũng như hoàn thiện công tác trả lương nói chung. Thực tế, chúng ta không thể phủ nhận rằng vị trí trung tâm của con người đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên họ luôn luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn và trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tìm ra các nhu cầu về lợi ích kinh tế đó để có giải pháp nhằm phát huy tính sáng tạo, nâng cao đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Hiện nay, ở nước ta nhu cầu của người lao động mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tập trung ở lợi ích kinh tế mà tiền lương là bộ phận chủ yếu, là nguồn tái sản xuất sức lao động. Chính vì vậy, viêc trả lương hợp lý trong các doanh nghiệp là hết sức quan trọng nó sẽ đáp ứng được nhu cầu cuả người lao động trong các giai đoạn khác nhau từ đó khuyến khích họ tăng nănglực sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, thu hút và gắn kế người lao động với doanh nghiệp hơn. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường ngày nay. Mặt khác, tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất do vậy việc trả lương hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng vốn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuỳ điều kiện mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng các hình thức trả lương riêng sao cho phù hợp để nâng cao khả năng quản lý, giám sát người lao động theo ý đồ tổ chức của mình, bảo đảm chi phí bỏ ra phải đem lai hiệu quả cao. Nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuân thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì có thể làm kiệt quệ thể lực, giảm sút chất lượng công việc hơn nữa là triệt tiêu động cơ cống hiến sức lao động vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, làm rối, làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công với chủ doanh nghiệp xuất hiện và có thể gây ra tình trạng trì trệ, đình đốn sản xuất, người lao động có tay nghề cao có xu hướng di chuyển sang những doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả là doanh nghiệp mất đi một nguồn nhân lực có chất lượng làm giảm khả năng cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp. 2. Đối với công ty May10: Công ty May10 với đội ngũ công nhân viên đông đảo, sản xuất kinh doanh trên địa bàn rộng, đặc điểm sản xuất là làm hàng gia công cho bạn hàng, chi phí tiền lương chiếm một tỷ trọng rất lớn trong chi phí sản xuất của công ty và mang tính gia công. Sử dụng hợp lý và hiệu quả chi phí tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Hơn nữa, hiện nay công ty cũng như ngành đang trong thời kỳ hoà nhập đầy đủ vào nền kinh tế thị trường yêu cầu động lực mạnh mẽ kích thích, động viên công nhân viên hăng say lao động - thì việc tìm hiểu, nghiên cứu sao cho có thể áp dụng ngày càng hợp lý các hình thức trả lương phù hợp với tình hình đặc điểm của công ty lại càng cấp thiết. Hiện tại công ty trả lương cho người lao động làm việc tại công ty dưới 2 chế độ : - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Ngoài ra còn có lương tạm tuyển ( thử việc )và lương hợp đồng ngắn hạn ( dưới 1 năm ). Tuy nhiên qua thời gian dài hoạt động hệ thống trả lương này cũng đã bộc lộ một số hạn chế nhất định cần phải được xem xét hoàn thiện. Tóm lại, việc hoàn thiện hình thức trả lương là rất cần thiết, nó sẽ tạo ra động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của mỗi cá nhân và của toàn doanh nghiệp. Chương II : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty May10: A. Tổng quan về công ty May10 : I. Vài nét khái quát về công ty May 10 : Tên giao dịch Việt Nam: Công ty May 10. Tên giao dịch quốc tế: GERMENT COMPANY 10 (GARCO 10). Trụ sở chính: Km 10 thị trấn Sài Đồng - Gia Lâm - Hà Nội. ĐT: (04)8276412 Tổng số lao động tính đến tháng 01 năm 2003 là: 5023 người. Công ty May10 là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty dệt may Việt Nam (VINATEX). Ra đời từ những ngày đầu của cuộc kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến nay công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và phát triển. Hiện nay công ty May 10 thuộc bộ công nghiệp, là một trong những con chim đầu đàn nhiều năm liền của ngành dệt may Việt Nam. Công ty May10 với các dây truyền sản xuất, hệ thống kho bãi cũng như trụ sở là một cơ ngơi khang trang nằm bên cạnh quốc lộ 5 với tổng diện tích nhà, xưởng trên 4 ha với 5 xí nghiệp thành viên được trang bị thiết bị may hiên đại. II. Quá trình hình thành và phát triển của công ty May10: Tiền thân của công ty May 10 ngày nay là các xưởng may quân trang (những năm đầu của cuộc kháng chiến lần thứ nhất ). May10 đã lớn dần lên trong cuộc kháng chiến lần 2: Năm 1954 cuộc kháng chiến chống thực dân pháp thắng lợi, các xưởng may từ việt Bắc, khu Ba, khu Bốn, liên khu Năm và Nam Bộ đã tập hợp về Hà Nội và sát nhập với nhau thành công ty May10 thuộc cục quân nhu, tổng cục hậu cần - Bộ Quốc Phòng. Năm 1956, May 10 chính thức tiếp quản 1 khu đất nguyên trước đó (1945) và một doanh trại quân đội Nhật đóng trên đất Gia Lâm với gần 2500m2 nhà xưởng các loại. Do có nhiều cố gắng trong sản xuất nên ngày 08/01/1959 May 10 đã có vinh dự được đón Bác Hồ về thăm . Năm 1961, do nhu cầu của tình hình thực tế, xí nghiệp May10 chính thức chuyển sang bộ Công Nghiệp Nhẹ quản lý. Năm 1971, xí nghiệp May 10 chính thức chuyển sang Bộ Nội Thương quản lý với nhiêm vụ là sản xuất gia công hàng xuất khẩu và may quân trang phục vụ cho quân đội. Năm 1975, xí nghiệp May10 chính thức chuyển sang bước ngoặt mới với nhiệm vụ chủ yếu là làm xuất khẩu theo đơn đặt hàng của Liên Xô và các nước khối SEV. Công việc quản lý đã đi vào nề nếp ,do đó quy mô của May10 phát triển rất nhanh, mỗi năm May10 đã xuất khẩu sang các nước XHCNtừ 4 đến 5 triệu sản phẩm chất lượng cao. Tháng 8 năm 1990 khi Liên Xô tan rã ,kéo theo sự sụp đổ các nước XHCN ở Đông Âu làm cho thị trường quen thuộc của công ty May10 mất đi, may10 cũng như các xí nghiệp khác ở Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn và có nguy cơ bị giải thể. Trước tình thế này, May10 cùng với sự giúp đỡ của một số cơ quan chức năng có liên quan đã cố gắng tìm hướng giải quyết để ổn định sản xuất. Xí nghiệp thực hiện các biện pháp cần thiết như : chuyển hướng thị trường sang khu vực 2 và phục vụ tiêu dùng trong nước. Thực hiện giảm biên chế, đầu tư và đổi mới 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng các thiết bị mới hiện đại hơn. Nhờ đó May10 đã đứng vững trên thị trường và hàng năm May10 đã xuất khẩu ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi, hàng nghìn áo jacket và các sản phẩm may mặc khác, đồng thời phục vụ tiêu dùng trong nước khá lớn. Hoà trung vào những thắng lợi của công cuộc đổi mới, căn cứ vào những bước tiến của xí nghiệp và trước những đòi hỏi của thị trường may mặc trong nước và thế giới, ngày 14/12/1992 với quyết định số 1090/TCLĐ của Bộ Công nghiệp nhẹ đã chuyển đổi xí nghiệp May10 thành công ty May10 thuộc tổng công ty dệt may Việt Nam. Chức năng kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất và gia công hàng may mặc xuất khẩu, đồng thời sản xuất hàng tiêu dùng trên thi trường nội địa. Sản phẩm chính của công ty là áo sơ mi nam và áo jacket ngoài ra công ty còn sản xuất một số mặt hàng khác theo đơn đặt hàng như quần âu, váy, quần soóc và áo sơ mi nữ. Nhiệm vụ kinh doanh của công ty May10 là khai thác hết khả năng của mình để mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ trong nước cũng như thị trường xuất khẩu. Sản xuất kinh doanh hàng may mặc theo kế hoach và qui định của Tổng công ty dệt may Việt Nam và theo yêu cầu của thị trường. Từ đầu tư sản xuất cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, liên doanh liên kết với với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước nghiên cứu áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao ... Trong cơ chế thị trường hiện nay các doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam nói chung và công ty May10 nói riêng đều phải tự chủ về sản xuất, kinh doanh, tự chủ về hạch toán độc lập. Do đó bộ máy tổ chức của công ty đã được thu gọn lại không còn cồng kềnh như trước. Công ty phải từng bước giảm bớt lực lượng lao động gián tiếp, những cán bộ công nhân viên không đáp ứng được yêu cầu đổi mới sản xuất, đồng thời các phòng ban nghiệp vụ đều cố gắng đi vào hoạt động có hiệu quả. III. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực : 1. Mặt bằng của công ty : Công ty May10, tên giao dịch quốc tế :GERMENT COMPANY 10 (GARCO 10), có trụ sở chính tại : km 10 thị trấn Sài Đồng - Gia Lâm -Hà Nội .Có số lượng lao động lớn : lao động hợp đồng là 4169 và thực tập - thử việc là 854 (số liệu tháng 1/2003).Trụ sở chính của công ty với diện tích nhà xưởng trên 4ha với 5 xí nghiệp thành viên, gồm có: * Cơ quan Tổng giám đốc. * Các phòng ban : Văn phòng công ty. Phòng kế hoạch. Phòng kinh doanh. Phòng kế toán tài chính. Phòng kỹ thuật. Ban đầu tư phát triển. Phòng kiểm tra chất lượng (QA). Năm xí nghiệp may: Xí nghiệp may1:Hợp tác sản xuất với ITOCHUvà TOMIA- Nhật Bản. Xí nghiệp may2:Hợp tác sản xuất với PRIMO và CAOLA- Hungary. Xí nghiệp may 3. Xí nghiệp may 4. Xí nghiệp may 5: Hợp tác sản xuất với SEIDENSICKER - Đức. Và ba phân xưởng phụ trợ nằm tại công ty : Phân xưởng cơ điện. Phân xưởng thêu -giặt - dệt. Phân xưởng bao bì . Bên cạnh đó công ty còn có 5 xí nghiệp nằm ở các tỉnh ngoài : Xí nghiệp may Hoa Phượng tại Hải Phòng. Xí nghiệp may Đông Hưng tại Nam Định. Xí nghiệp may Hưng Hà tại Thái Bình. Xí nghiệp may Thái Hà tại Thái Bình. Xí nghiệp may Vị Hoàng tại Thái Bình Ngoài ra công ty còn có Trường công nhân may kỹ thuật và thời trang nằm bên cạnh trụ sở chính của công ty. 2. Bộ máy quản lý của công ty : Bộ máy của công ty May10 được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, kiểu tổ chức này rất phù hợp với tình hình của công ty trong tình hình hiện nay, nó gắn cán bộ công nhân viên của công ty với chức năng và nhiệm vụ của họ. Đồng thời các mệnh lệnh, nhiệm vụ và thông báo tổng hợp cũng được chuyển từ lãnh đạo công ty đến cấp cuối cùng. Tuy nhiên nó đòi hỏi sự phối hợp một cách chặt chẽ giữa các phòng ban trong công ty. 2.1. Sơ đồ :Bộ máy tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh của công ty May10 : 2.2.Chức năng - nhiệm vụ - cơ cấu tổ chức của công ty: Công ty May 10 có bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình quan hệ trực tuyến chức năng. 1. Cơ quan tổng giám đốc : Cơ quan tổng giám đốc là cơ quan có quyền hạn và trách nhiệm cao nhất trong doanh nghiệp, đứng đầu là tổng giám đốc, giúp việc cho tổng giám đốc có phó tổng giám đốc. Cơ quan tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước tổng công ty, bộ và nhà nước về mọi hoạt động của doanh nghiệp. - Nhiệm vụ và quyền hạn : + Tổng giám đốc chịu trách nhiệm chung về mọi quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. + Phó tổng giám đốc là người giúp việc tổng giám đốc, được uỷ quyền thay mặt tổng giám đốc giải quyết các công việc khi tổng giám đốc vắng mặt, chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình. Quản lý điều hành các xí nghiệp may 1,2,3,4,5 , trường công nhân may và thời trang, phòng QA, các px phụ trợ : cơ điện, thêu, bao bì và phòng kỹ thuật. +Giám đốc điều hành là người giúp việc tổng giám đốc, được uỷ quyền thay mặt tổng giám đốc giải quyết các công việc khi tổng giám đốc vắng mặt, chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình. Quản lý điều hành các xí nghiệp địa phương và phòng kho vận. 2.Các phòng ban : *Văn phòng công ty :là đơn vị tổng hợp , vừa có chức năng giải quyết về nghiệp vụ quản lý sản xuất kinh doanh vừa làm nhiệm vụ phục vụ về hành chính và xã hội . Có chức năng tham mưu giúp việc tổng giám đốc về : Công tác cán bộ: gồm các công việc như đề bạt cán bộ,… Lao động tiền lương: tham mưu các chính sách lao động tiền lương Hành chính quản trị . Y tế nhà trẻ. Bảo vệ quân sự. Công tác nhân sự: Quản lý hồ sơ, nắm bắt hồ sơ của các nhân viên trong công ty. Giải quyết các chế độ chính sách. Công tác tổ chức sản xuất. Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật. Công tác phòng chống cháy nổ. Công tác quân sự địa phương. Công tác thống kê báo cáo. Và các hoạt động xã hội khác theo chính sách và pháp luật hiện hành. Phòng kế hoạch: là bộ phận tham mưu của cơ quan tổng giám đốc, quản lý công tác kế hoach và xuất nhập khẩu, công tác cung cấp vật tư sản xuất, tổ chức kinh doanh thương mại (FOB). Tham gia đàm phán ký kết các hợp đồng kinh tế, soạn thảo và thanh toán các hợp đồng, giải quyết các thủ tục xuất nhập khẩu trực tiếp theo sự uỷ quyền của tổng giám đốc. Xây dựng và đôn đốc thực hiện kế hoạch sản xuất của các đơn vị để đảm bảo hoàn thành kế hoạch của công ty, tổ chức tiêu thu sản phẩm xuất khẩu. * Phòng kinh doanh : Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu cho cơ quan tổng giám đốc, tổ chức kinh doanh thương mại tại thị trường trong nước ,công tác cung cấp vật tư, trang thiết bị theo yêu cầu đầu tư phát triển và phục vụ kịp thời sản xuất. Nghiên cứu sản phẩm chào hàng, tổ chức thông tin quảng cáo giới thiệu sản phẩm . Đàm phán ký hợp đồng tiêu thụ với khách hàng trong nước, đặt hàng sản xuất với phòng kế hoạch. Tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm may mặc và các hàng hoá khác theo quy định của công ty tại thi trường trong nước, nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty tại thị trường trong nước, nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả kinh tế cao. * Phòng kế toán tài chính : Phòng kế toán tài chính có chức năng tham mưu giúp việc tổng giám đốc về công tác kế toán tài chính của công ty, quản lý tài chính trong công ty và tổ chức theo dõi tình hình sử dụng vốn và quỹ trong công ty, định kỳ lập báo cáo kết quả tài chính của công ty nhằm sử dụng đồng tiền và đồng vốn mục đích, đúng chế độ chính sách hợp lý và phục vụ cho sản xuất kinh doanh có hiệu quả. * Phòng kỹ thuật : Là phòng tham mưu giúp việc tổng giám đốc quản lý công tác kỹ thuật công nghệ, kỹ thuật cơ điên, công tác tổ chức sản xuất, nghiên cứu ứng dụng phục vụ sản xuất các thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến và tiến bộ kỹ thuật mới, nghiên cứ đổi mới máy móc thiết bị theo yêu cầu của công nghệ nhằm đáp ứng sự phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. * Ban đầu tư phát triển: Ban đầu tư xây dựng và quản lý công trình là đơn vị nghiệp vụ về xây dựng cơ bản trực thuộc tổng giám đốc, có chức năng : Tham mưu cho tổng giám đốc về quy hoạch, đầu tư phát triển công ty. Lập dự án đầu tư, tổ chức thiết kế, thi công và giám sát thi công các công trình xây dựng cơ bản. Bảo dưỡng, duy trì các công trình xây dựng, vật kiến trúc trong công ty. *Phòng chất lượng (QA) : Có chức năng tham mưu, giúp việc cho cơ quan tổng giám đốc trong công tác quản lý toàn bộ hệ thống chất lượng của công ty theo tiêu chuẩn quốc tế ISO9002, duy trì và bảo đảm hệ thống chất lượng hoạt động có hiệu quả. Kiểm tra, kiểm soát chất lượng từ khâu đầu đến khâu cuối của quá trình sản xuất để sản phẩm xuất xưởng đáp ứng tiêu chuẩn kỹ thuật đã quy định. * Phân xưởng cơ điện : Là đơn vị phụ trợ sản xuất có chức năng cung cấp năng lượng, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị, chế tạo công cụ thiết bị, chế tạo công cụ thiết bị mới và các vấn đề có liên quan cho quá trình sản xuất chính cũng như các hoạt động khác của doanh nghiệp. *Phân xưởng thêu - giặt - dệt : Là một đơn vị phụ trợ trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, thực hiện các bước công nghệ thêu - giặt sản phẩm và tổ chức triển khai dệt nhãn mác sản phẩm. * Phân xưởng bao bì : Là một phân xưởng phụ trợ, sản xuất và cung cấp hòm hộp carton, bìa lưng, khoanh cổ, in lưới trên bao bì hòm hộp carton cho công ty và khách hàng. * Các xí nghiệp may thành viên : Công ty có 5 xí nghiệp may và 3 phân xưởng phụ trợ nằm tại công ty, 5 xí nghiệp nằm ở các tỉnh ngoài. Mỗi xí nghiệp may thành viên là đơn vị sản xuất chính của công ty, tổ chức sản xuất hoàn chỉnh sản phẩm may từ khâu nhận nguyên phụ liệu đến nhập thành phẩm vào kho theo quy định. * Trường công nhân may kỹ thuật và thời tang : Là đơn vị trực thuộc cơ quan tổng giám đốc có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ điều hành và công nhân kỹ thuật các ngành nghề, phục vụ cho quy hoạch cán bộ, sản xuất kinh doanh và theo yêu cầu của các tổ chức kinh tế. Công tác xuất khẩu lao động, đưa công nhân viên, học sinh đi học tập, tu nghiệp ở nước ngoài. * Nhận xét : Bộ máy tổ chức quản lý kinh doanh của công ty May 10 có ưu điểm : Đảm bảo chế độ một thủ trưởng, giải quyết xuyên suốt mọi vấn đề trong công ty. Các phòng ban chức năng được phân công nhiệm vụ cụ thể do đó phát huy được hết khả năng chuyên môn của từng cá nhân và gắn chặt trách nhiệm rõ ràng. Có mô hình rễ quản lý, dễ kiểm soát, kết cấu náy tạo điều kiện: khả năng nghiệp vụ được nâng cao tạo nên sự ổn định trong điều hành và dễ dàng cho việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ tay nghề . Ngay từ những ngày đầu chuyển đổi từ xí nghiệp sang công ty, May10 nhanh chóng khắc phục tình trạng quản lý phân tán kém hiệu quả của bộ máy quản lý -bao gồm các phòng nghiệp vụ và xí nghiệp thành viên. Công ty đã dần dần tìm ra mô hình tổ chức bộ máy hợp lý để đáp ứng quá trình thực hiện các mục tiêu chiến lược chung đã đề ra. Điều lệ của công ty quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban đó. Vì vậy với bộ máy và phong cách quản lý mới công ty đã dần dần xoá được sự ngăn cách giữa hoạt động của các phòng ban nghiệp vụ với các xí nghiệp thành viên tạo sự gắn bó hữu cơ, sự cộng đồng trách nhiệm giữa hai khối trong bộ máy quản lý. Cũng chính vì vậy công việc trong công ty được diễn ra khá trôi chảy, nhịp nhàng, ăn khớp với nhau. Mỗi phòng ban, mỗi bộ phận, cá nhân trong công ty được phân công công việc thích hợp với đơn vị đó. Tuy nhiên hoạt động của từng bộ phận đó lại được phối hợp rất hài hoà để cùng đạt được những mục tiêu chung của công ty. 3. Quy trìnhcông nghệ ; máy móc thiết bị vật tư của công ty : 3.1. Đặc điểm về quy trình công nghệ : Quy trình công nghệ của ngành may bao gồm rất nhiều công đoạn trong cùng một quá trình sản xuất sản phẩm. Mỗi công đoạn bao gồm nhiều khâu, để sử dụng thì có các máy chuyên dùng như : may, thêu, là, ép, . . . Nhưng có những khâu mà máy móc không thể đảm nhận được như: cắt chỉ, nhặt xơ, đóng gói sản phẩm. Mỗi sản phẩm lại có những bước công việc khác nhau và có mối quan hệ mật thiết với nhau. Với tính chất dây truyền như vậy yêu cầu đặt ra là phải phối hợp nhiều bộ phận một cách chính xác, đồng bộ và quá trình sản xuất sản phẩm diễn ra nhịp nhàng ăn khớp với nhau, đạt được tiến độ nhanh chóng đáp ứng nhu cầu giao hàng cho khách hàng cũng như đưa được sản phẩm ra thị trường đúng mùa vụ theo đặc điểm của sản phẩm may. ở công ty May 10 công tác chỉ đạo hướng dẫn kỹ thuật cho tới thực hành, sản phẩm được triển khai từ phòng kỹ thuật xuống tới các xí nghiệp rồi cả phân xưởng và sau đó xuống càc tổ sản xuất và từng công nhân. Mỗi bộ phận, mỗi công nhân đều phải có hướng dẫn, quy định cụ thể về quy cách may, lắp giáp và thông số kỹ thuật của từng sản phẩm. Việc giám sát và chỉ đạo, kiểm tra chất lượng bán thành phẩm được tiến hành thường xuyên và kịp thời, qua đó mà những thông tin phản hồi cũng phản ánh lại cho biết quá trình sản xuất đang diễn ra như thế nào để kịp thời điều chỉnh, đảm bảo cho tới khi sản phẩm sản xuất ra hoàn thiên với chất lượng cao. Với công ty May10 trong cùng một dây truyền sản xuất có sử dụng nhiều loại vật liệu khác nhau, nhìn chung có thể khái quát quy trình công nghệ sản xuất của công ty như sau : Biểu 1 :Quy trình công nghệ sản xuất của công ty May10: Nguyên liệu Thiết kế giác sơ đồ mẫu Thêu, in, giặt Công đoạn cắt , may ,là , gấp QA Bao bì đóng gói Thành phẩm nhập kho Trên đây là toàn bộ quá trình sản xuất và kết cấu sản xuất sản phẩm nói chung của công ty May10. Đối với sản phẩm may mặc việc kiểm tra chất lượng được tiến hành ở tất cả các công._. kỳ 1 Kỳ 2 : Tính toán lương cuối tháng và các loại thưởng sau đó quyết toán. Tiền lương còn lại ở từng bộ phận sau khi trả lương kỳ 1 đựơc dùng để tiếp tục trả cho người lao động dưới hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng được tính từ nguồn tiền lương còn lại cuối kỳ và lợi nhuận sau khi quyết toán ( nếu có ) được chia theo công thức sau: Tiền thưởng của 1 CBCNV trong nhóm (bộ phận) = Tổng tiền thưởng của nhóm (bộ phận ) Tổng tiền lương dự thưởng của nhóm ( bộ phận ) X Tiền lương dự thưởng của 1 CBCNV trong nhóm (bộ phận) Khi phân phối tiền thưởng, các đơn vị tiến hành phân loại lao động căn cứ vào tiêu chuẩn trong quy chế thưởng đã ban hành : + Loại A = 100% mức thưởng. + Loại B = 85% mức thưởng. + Loại C = 50% mức thưởng. + Loại D = 20% mức thưởng. Căn cứ vào các khoản lương, thưởng, tạm ứng văn phòng công ty xác định số tiền còn lĩnh trong tháng của người lao động, in ra văn bản trình duyệt và chuyển cho phòng tài chính kế toán chi trả. IV. Đánh giá về công tác trả lương của công ty : 1. Ưu điểm : áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm công ty đã thực hiện một hình thức trả lương tiên tiến, phù hợp nhất với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay và nó đã thể hiện nhiều ưu việt so với các hình thức khác. Cụ thể là: Hình thức trả lương theo sản phẩm đã gắn chặt người lao động với công ty thúc đẩy người lao động cố gắng đạt năng suất lao động cao, hoàn thành và hoàn thành vượt mức định mức kế hoạch. Hình thức trả lưong theo sản phẩm nhìn chung phù hợp với tình hình tổ chức sản xuất của công ty hiện nay. Nên đã góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi lao động với kết quả chung của tổ, nhóm, nâng cao tinh thần hiệp tác, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ. áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ tổ chức, định mức kỹ thuật có trình độ cao, có đủ năng lực thực hiện các nhiệm vụ đối với công ty. Hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty được trả theo kết quả cuối cùng tức là sản lượng nhập kho. Điều này làm cho các khâu sản xuất trong công ty có sự kết nối chặt chẽ. Trả lương theo sản phẩm thực hiện tốt nhất nguyên tắc phân phối theo lao động. 2. Những tồn tại : Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do nhiều yếu tố khách quan cũng như chủ quan mà hiện nay công tác trả lương của công ty theo hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn nhiều tồn tại., như : Công tác định mức chưa thực hiện đầy đủ các yêu cầu đề ra, định mức còn chưa sát với thực tế. Đơn giá xác định còn chênh lệch so với thực tế. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vẫn chưa hoàn thành nhiệm vụ đề ra. ...................... 3. Một vài nguyên nhân chủ yếu: a. Về hệ thống định mức : Hiện nay đội ngũ cán bộ làm công tác định mức còn thiếu nên công tác định mức không hoàn toàn do phòng kỹ thuật đảm nhiệm nên kết quả mức xây dựng được chưa được chính xác. Muốn kết quả của công tác định mức thu được một cánh chính xác thì cán bộ làm công tác định mức phải vừa có trình độ khoa học vừa am hiểu về dây truyền sản xuất. Nhưng thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ định mức của công ty đa số có trình độ đại học nhưng trình độ trong các công đoạn của sản xuất may còn hạn chế vì chưa được đào tạo chính thức về hoạt động sản xuất may. Hiện tại công tác định mức ở công ty diễn ra bằng hình thức bấm giờ tại tổ sản xuất nhưng lại không có phòng theo dõi cho cán bộ định mức. Vì vậy khi cán bộ định mức xuống phân xưởng bấm giờ thì công nhân sản xuất đều biết và làm cho công tác định mức rất khó khăn. Như đã nói ở trên khi xây dựng định mức cho một sản phẩm công ty thường xây dựng định mức cho một sản phẩm chuẩn ( áo sơ mi nam, dài tay, vải trơn, 1 túi ngực) sau đó với từng bước công việc cụ thể ở sản phẩm, căn cứ vào mức độ phức tạp lao động khi tiến hành thực hiện công việc để xác định cấp bậc công việc tương ứng. Cách xác định cấp bậc công việc theo kiểu này mặc dù có căn cứ là các tiêu chuẩn cấp bậc của công nhân may nhưng chủ yếu là do kinh nghiệm thực tế của cán bộ định mức. Điều này đã làm cho định mức của công ty chưa thực sự sát với thực tế. Mặc dù đã được xây dựng bằng phương pháp nêu trên nhưng trong thực tế thì đối với những đơn hàng có thời gian thực hiện lâu thì vấn đề để định mức lạc hậu là không tránh khỏi. Hiện tại ở công ty công tác theo dõi định mức thực hiện do nhiều yếu tố tác dộng như đơn hàng nhiều, khói lượng công việc lớn ... nên chưa được tiến hành một cách tốt nhất. b. Về cánh xác định đơn giá: Hiện tại đơn giá của công ty được xác định khá phức tạp song nó phản ánh khá chặt chẽ mối quan hệ giữa doanh thu và thu nhập, tuy vậy thực tế cho thấy nó vẫn còn một số bất hợp lý cần khắc phục. - Tỷ lệ trích thưởng là 30% là quá cao, qua thực tế tại công ty khi trích lại 30% thì tiền lương chi trả cho công nhân thấp nó sẽ làm giảm vai trò kinh tế của tiền lương đối với người lao động và có thể làm mất dộng lực của tiền lương. - Phụ cấp trong đơn giá ở công ty chưa đáp ứng được yêu cầu chính xác của đơn giá, thường các phụ cấp này nhỏ hơn cần thiết. Ví dụ : Bảng 15: Phụ cấp theo loại vải kẻ và tính chất vải: stt Loại vải Định mức Phụ cấp theo kế hoạch Thời gian theo định mưc kế hoạch Thời gian thực tế 1 Kẻ ô to 520 120% 624 715 2 Caro lanh 615 125% 769 801 3 Kẻ dọc to xuôi chiều 554 130% 720 798 4 Caro len 570 125% 713 762 5 Uni hoa 680 120% 816 925 Như vậy để đảm bảo tiền lương cho công nhân thì tỷ lệ phu cấp trong đơn giá cần phải được nâng cao hơn nữa. c. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc : * Công tác cung cấp nguyên vật liệu: Hạn chế chủ yếu ở khâu cung cấp nguyên vật liệu là thời gian hao phí trong công tác cung cấp nguyên vật liệu ở công ty lớn. Hiện nay bộ phận làm nhiệm vụ cung cấp nguyên vật liệu làm việc cùng giờ với các bộ phận sản xuất khác, trong đó có tổ cắt, tổ may nên nhiều khi công nhân tại các bộ phận đó phải chờ nguyên vật liệu chuyển đến do đó làm giảm lượng thời gian làm việc của công nhân.Việc vận chuyển nguyên vật liệu trong nội bộ công ty hiện nay chủ yếu bằng phương pháp thủ công nên thường xảy ra tình trạng lãng phí thời gian, cần phải khắc phục. * Công tác bảo bưỡng máy móc thiết bị: Hạn chế chủ yếu trong công tác này là khi có máy móc trong tổ bị hỏng thì thường các nhân viên sẽ sửa ngay tại chỗ. Việc làm này không những làm cho công nhân đứng máy đó phải nghỉ làm mà còn gây ra những ách tắc trên dây truyền sản xuất, làm công nhân khác mất tập trung ... làm giảm sản lượng của tổ đó. Nếu không sửa chữa được phải đi lấy máy khác ở kho để tiến hành thay thế mất rất nhiều thời gian. Mặt khác do nhân viên sửa chữa không phải là người trực tiếp sử dụng máy nên việc sửa chữa mất nhiều thời gian hơn. Các máy móc thiết bị tại công ty bố trí chưa hoàn toàn đồng bộ nên công tac bảo dưỡng khó có thể diễn ra hàng loạt được. d. Về công tác thống kê: Hiện tại công tác thống kê tại công ty chia ra còn khá đơn giản chưa thực sự tương ứng với nhiệm vụ thực sự của công tác thống kê, tại công ty cán bộ thống kê cấp phân xưởng chỉ theo dõi chấm công và ghi nhận sản phẩm đạt yêu cầu còn một số nhiệm vụ khác thì chưa thực sự được đề cập đến. e. Một số nguyên nhân khác : * Cách trả lương sản phẩm gián tiếp : Cách trả lương cho bộ phận quản lý phục vụ ở công ty cò đơn giản, chưa xét đến mức độ tích cực của lao động trong tháng, lao động được lĩnh lương căn cứ vào cấp bậc công việc mà họ đảm nhận nhân với một hệ số cố định do đó làm giảm vai trò, chức năng của tiền lương. * Công tác giáo dục chính trị tư tưởng: Công tác giáo dục chính trị tư tưởng có vai trò không nhỏ trong bất kỳ một hoạt động quản lý nào, nó là công cụ, là biện pháp đẻ nhà quản lý giải quyết nốt các vấn đề còn lại sau khi đã sử dụng các công cụ quản lý khác như các công cụ hành chính, vật chất. Hiện tại công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho công nhân ở công ty May10 còn nhiều hạn chế. Tính tự giác của công nhân chưa cao. Về phía công ty trong lĩnh vực này, mặc dù đã thực hiện 1 số biện pháp để xây dựng tinh thần tự giác, giác ngộ tư tưởng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tuy nhiên các biện pháp kích thích người lao động chủ yếu là vật chất và chủ yếu là từ tiền lương và tiền thưởng theo sản phẩm còn các phương pháp tạo động lực, giáo dục công nhân chưa được sử dụng nhiều. Chương III Những biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác trả lương ở công ty May10: Qua thời gian thực tập tại công ty em nhận thấy rằng công tác trả lương tại đây được tiến hành khá tốt, phần nào thể hiện rõ vai trò của tiền lương trong việc tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên hăng say làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển ngày càng nhanh của ngành và mục tiêu phát triển của công ty đòi hỏi sự đóng góp rất cao của cán bộ công nhân viên, cũng như việc sử dụng các công cụ quản lý phải thu được hiệu quả tối ưu và một trong những công cụ quan trọng quản lý đó chính là tiền lương và sử dụng các hình thức trả lương cho người lao động. Xuất phát từ mục tiêu phát triển của công ty, từ những yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới và qua những phân tích cụ thể về các hình thức trả lương đang áp dụng, theo em công ty cần hoàn thiện một số công tác về tiền lương nhằm nâng cao hơn nữa mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả sản xuất, tránh hiện tượng bình quân, trả lương phải thể hiện nỗ lực của các bộ phận, giảm lãng phí trong toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh góp phần thu được hiệu quả cao nhất trong hoạt động của công ty. Việc hoàn thiện công tác tiền lương ở công ty May10 có nội dung khá rộng trong điều kiện của chuyên môn em chỉ xin đề cập đến một số nội dung sau: - Hoàn thiện công tác định mức lao động. - Hoàn thiện công tác xác định đơn giá. - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. - Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm. - Hoàn thiện công tác thống kê. - Hoàn thiện một số biện pháp khác. I. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Cơ sở của đề xuất : Định mức lao động là việc làm không thể thiếu được trong công tác trả lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Đặc biệt đối với ngành may công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác làm cơ sở để giao khoán các công việc với một mức tiền lương hợp lý. Muốn có một hệ thống định lao động hợp lý và chính xác thì các doanh nghiệp phải có được các điều kiện sau: - Công ty phải có được một đội ngũ cán bộ làm công tác định mức vừa có trình độ khoa học vừa am hiểu về dây truyền sản xuất, thông thạo các công đoạn trong từng bước công việc. - Đội ngũ cán bộ làm công tác định mức và công nhân tại các phân xưởng sản xuất phải có tinh thần trách nhiệm cao trong việc định mức. - Phải có phương pháp xây dựng định mức phù hợp với điều kiện sản xuất của công ty nhưng cũng phải đảm bảo tính khoa học và tiên tiến. - Phải có đầy đủ các điều kiện vật chất phục vụ cho công tác xây dựng định mức. Căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty trong công tác định mức tôi xin đề xuất một số biện pháp sau : Về đội ngũ cán bộ xây dựng định mức Đề nghị Công ty xem xét cân đối lại số lượng cán bộ định mức cho phù hợp nhằm hoàn thành tốt yêu cầu định mức của Công ty. Công ty cần có chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ định mức cụ thể là: Tổ chức các buổi học về công nghệ may cho các cán bộ định mức Tiến hành huấn luyện đội ngũ cán bộ định mức về các phương pháp định mức lao động ... Công ty cũng cần phải xem xét để đưa các công nhân lành nghề vào tham gia công tác định mức lao động -Về các điều kiện phục vụ cho công tác định mức Công ty cần xây dựng cho cán bộ định mức vị trí theo dõi bấm giờ kín để đảm bảo rằng công nhân bị bấm giờ không biết được mình đang bị bấm giờ và trang bị đầy đủ cho đội ngũ cán bộ định mức như đồng hồ bấm giây, các phương tiện ghi chép... Về phương pháp xây dựng định mức Tại Công ty đang thực hiện công tác định mức bằng phương pháp bấm giờ đây là một trong những phương pháp tiên tiến nhằm xây dựng được một định mức hợp lý tuy nhiên thực tế cho thấy định mức lao động của Công ty còn nhiều hạn chế chưa sát với thực tế. Vì lí do đó tôi xin đề xuất phương án định mức lao động bằng cách kết hợp cả hai phương pháp bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc của công nhân với mục đích chụp ảnh ngày làm việc của công nhân để xác định thời gian làm việc của bộ phận từ đó giao sản lượng cho bộ phận còn bấm giờ để xác định định mức cho từng bước công việc II. Hoàn thiện công tác xác định đơn giá: Đơn giá tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, không chỉ như vậy mà nó còn có ảnh hưởng đến nhiều mặt khác. Nếu đơn giá tiền lương cao mặc dù nó làm cho tiền lương của công nhân cao hơn lên nhưng cũng làm cho chi phí sản xuất của Công ty cao lên kéo theo đó là lợi nhuận của Công ty bị giảm xuống. Giá thành cao sẽ làm cho Công ty bị mất lợi thế trong cạnh tranh, trái lại nếu đơn giá tiền lương thấp thì người lao động trong Công ty sẽ không có động lực làm việc, họ thực hiện công việc mà không có tính chủ động sáng tạo, hoạt động sản xuât của Công ty sẽ trở nên đình đốn và có nguy cơ bị mất đi đội ngũ cán bộ có trình độ, công nhân lành nghề. Để thay đổi đơn giá tiền lương của Công ty, Công ty cần phải căn cứ vào thực trạng tiền lương hiện tại của công nhân và tỉ trọng tiền lương sản phẩm trong tổng thu nhập của công nhân và thực tế chi phí cho cuộc sống của người lao động trong khu vực Gia Lâm Thực tế cho thấy tiền lương sản phẩm trực tiếp của công nhân Công ty có tỉ trọng không lớn so với tổng thu nhập của công nhân (khoảng 70%) vì vậy để cho tiền lương sản phẩm của công nhân cao hơn nữa thì đơn giá tiền lương của Công ty cần được điều chỉnh theo một số hướng sau - Công ty nên giảm tỉ lệ trích thưởng từ 30% xuống 20%. Như vậy đơn giá tiền lương sẽ là : Đơn giá tăng lên là 0,101 Đ -Do đơn giá tiền lương của Công ty là cố định nhưng trong thực tế thì các công việc trong Công ty vẫn có sự khác biệt về yêu cầu năng lực thực hiện do đó việc hoàn thiện hệ thống phụ cấp theo đơn giá của Công ty là yêu cầu cấp thiết Để làm tốt công tác xây dựng hệ thống phụ cấp theo đơn giá Công ty phải xây dựng hệ thống theo dõi đơn giá từ cấp tổ trở lên, hệ thống này hoạt động song song với hệ thống theo dõi định mức. Thực tế cho thấy hệ thống phụ cấp theo đơn giá ở Công ty mặc dù đã có sự theo dõi, điều chỉnh nhưngvẫn chưa thực sự phát huy vai trò điều chỉnh đơn giá sát thực. Ví dụ: Bảng 16 : Cắt mẫu thân trước ( cho 100 sản phẩm ) Stt Loại vải Định mức Phụ cấp theo kế hoạch Thời gian thực tế Tỷ lệ phụ cấp cần thực hiện 1 Kẻ ô to 520 120% 715 140% 2 Caro lanh 615 125% 801 130% 3 Kẻ dọc to xuôi chiều 554 130% 798 125% 4 Caro len 570 125% 762 130% 5 Uni hoa 680 120% 925 140% Như vậy ta thấy rằng hầu hết các tỉ lệ phụ cấp trên đều cần được tăng lên cho phù hợp với thực tế cụ thể như bảng trên. Tỉ lệ phụ cấp phải được tăng bằng tỉ lệ phụ cấp cần thực hiện có như vậy mới tiến hành trả lương theo sản phẩm chính xác được. Hiệu quả của giải pháp: Việc điều chỉnh tỷ lệ phụ cấp theo đơn giá cùng với sự điều chỉnh tỷ lệ trích thưởng từ 30% xuống 20% sẽ làm cho tiền lương theo sản phẩm của công nhân tăng lên.Ví dụ : đối với công việc cắt mẫu thân trước ( 100 sản phẩm ): Bảng 17: Tiền lương trả theo đơn giá và phụ cấp cũ Stt Loại vải Định mức Phụ cấp theo kế hoạch Đơn giá Tiền lương được lĩnh (1000đ ) 1 Kẻ ô to 520 120% 0,712 444 2 Caro lanh 615 125% 0,712 547 3 Kẻ dọc to xuôi chiều 554 130% 0,712 512 4 Caro len 570 125% 0,712 507 5 Uni hoa 680 120% 0,712 580 Bảng 18: Tiền lương trả theo đơn giá và phụ cấp mới Stt Loại vải Định mức Phụ cấp mới Đơn giá mới Tiền lương được lĩnh (1000đ ) 1 Kẻ ô to 715 140% 0,813 813 2 Caro lanh 801 130% 0,813 846 3 Kẻ dọc to xuôi chiều 798 125% 0,813 810 4 Caro len 762 130% 0,813 805 5 Uni hoa 925 140% 0,813 1052 III. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc : Cơ sở để đưa ra đề xuất: Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của người công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức phục vụ của công ty được thực hiện khá tốt, tuy nhiên cũng còn một số nhược điểm thực hiện chưa tốt như: cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Công tác bảo trì, bảo dưỡng đôi lúc không được làm thường xuyên, kịp thời gây ách tắc trong sản xuất làm ảnh hưởng tới năng suất và chất lượng sản phẩm. Qua cở sở thực tế nêu trên tôi xin đề xuất một số biện pháp để công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc được hơn như sau : 1. Về công tác cung cấp nguyên vật liệu: Nguyên vật liệu là yếu tố quan trọng trong hoạt động sản xuất, cung cấp nguyên vật liệu có vai trò đảm bảo cho hoạt động sản xuất của công ty được tiến hành thuận lợi, vấn đề ở đây là trong hoạt động cung cấp nguyên vật liệu là cung cấp sao cho đúng yêu cầu kỹ thuật mà sản xuất yêu cầu, đúng thời gian. Nếu cung cấp nguyên vật liệu đạt được các yêu cầu đó thì mới đảm bảo rằng có điều kiện để hoàn thành kế hoạch đề ra. Để khắc phục những tồn tại của công tác cung cấp nguyên vật liệu trong công ty em xin đề xuất một số biện pháp sau : - Công ty nên xem xét trang bị cho bộ phận cung cấp nguyên vật liệu một số trang bị hiện đại như một số phương tiện vận chuyển cơ giới để hoạt động trong nội bộ công ty. Như vây sẽ khắc phục được tình trạng chậm trễ trong việc vận chuyển nguyên vật liệu. - Công ty nên bố trí bộ phận cung cấp nguyên vật liệu làm việc sớm hơn các bộ phận khác để khi các bộ phận sử dụng nguyên vật liệu cần thì đã có nguyên vật liệu chờ sẵn ở dây truyền. Như vậy sẽ loại bỏ được thời gian lãng phí cho công nhân ở các bộ phận cần nguyên vật liệu. 2. Về công tác bảo dưỡng máy móc thiết bị : Nếu như việc đầu tư đổi mới máy móc thiết bị là nhiệm vụ có tính chiến lựơc lâu dài thì để cho hoạt động sản xuất diễn ra hàng ngày được liên tục thì cần phải duy trì công tác bảo dưỡng máy móc thiết bị. Qua tình hình thực tế nêu trên, tôi xin đề xuất một số biện pháp để hoàn thiện công tác bảo dưỡng máy móc thiết bị của công ty : - Tăng cường công tác quản lý, bảo dưỡng máy móc thiết bị, phân rõ quyền hạn và trách nhiện cho phòng cơ điện, nếu để xảy ra sự cố trong khi làm việc ở khu vực mà người đó quản lý thì sẽ cắt tiền thưởng và thậm trí trừ lương nếu sự cố đó gây ra thiệt hại ở mức độ nghiêm trọng. - Phòng kỹ thuật phải có kế hoạch bảo dưỡng thường xuyên định kỳ , thay dầu mỡ, linh kiện phụ tùng thay thế trong một khảng thời gian nhất định trên cơ sở nắm vững những nguyên lý hoạt động của các loại máy móc. - Quản lý người lao động bằng phương pháp kinh tế, tức là phổ biến cho công nhân hiểu biết kỹ thuật, nguyên tắc vận hành máy, có ý thức bảo vệ máy, kiểm tra máy trước khi sử dụng. Cần đề ra nội quy với công nhân mới vận hành và công nhân sản xuất có trách nhiệm tự bảo dưỡng máy do mình phụ trách đồng thời sử phạt kinh tế khi vi phạm những quy định về sử dụng tài sản trong sản xuất, buộc công nhân phải chấp hành nghiêm túc quy trình công nghệ, nhận thức đầy đủ việc bảo vệ tài sản là bảo vệ chính mình và góp phần nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm làm ra. - Công ty nên xem xét bố trí lại hệ thống máy móc thiết bị sao cho các máy móc thiết bị trong cùng một tổ có sự đồng nhất như vây thì công tác bảo dưỡng sửa chữa sẽ diễn ra thuận lợi hơn. - Công ty cần có hoạt động theo dõi tình hình hoạt động của máy móc thiết bị bằng công tác thống kê theo biểu mẫu sau: Bảng 19 : Theo dõi thiết bị : Đơn vị :.......... Ngày .......... tháng ........ năm .......... STT Loại máy Số lượng Mức độ sai hỏng Nguyên nhân Nhân viên theo dõi 1 2 3 ... .... - Cùng với việc tăng cường bảo dưỡng máy móc thiết bị, công ty cần thay thế bổ sung thêm máy mới ở những khâu quan trọng, nơi thường xảy ra sự cố ách tắc trong sản xuất làm ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. IV. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: Với hình thức trả lương theo sản phẩm, để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lưọng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với công ty May10 thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tương đối chặt chẽ. Tuy nhiên để hoàn thành hơn nữa công tác này thì các cán bộ phụ trách kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành theo dõi kiểm tra thường xuyên hơn và nghiêm ngặt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn trong công việc. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cần có biện pháp xử lý cụ thể. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu trong định mức cho phép phải chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến hao hụt đó và tìm cách hạn chế. Trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép cần tiến hành lại tổ chức sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc trang thiết bị... đồng thời giáo dục ý thức kỷ luật lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu trong toàn bộ công ty. Trong quá trình kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần có các hình thức thưởng đối với cá nhân, tổ đội hoàn thành công việc với chất lượng sản phẩm cao đảm bảo đẹp về thẩm mỹ và đúng về kỹ thuật. Đồng thời có biện pháp xử phạt đối với các cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải giao cho những cán bộ công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao và có trách nhiệm đối với công việc. Đồng thời do tính chất quan trọng của công tác nghiệm thu có thể ảnh hưởng đến uy tín sản phẩm của công ty do đó công ty nên lập quy chế liên đới trách nhiệm giữa cán bộ nghiệm thu với các sản phẩm bị trả lại. V. Hoàn thiện công tác thống kê: Cơ sở của đề xuất: Hiện tại công tác thống kê tại công ty còn khá đơn giản chưa thực sự tương ứng với nhiệm vụ thực sự của công tác thống kê, tại công ty cán bộ thống kê ở cấp phân xưởng chỉ theo dõi chấm công và ghi nhận sản phẩm đạt yêu cầu còn một số nhiệm vụ khác thì chưa thực sự được đề cập. Để phục vụ cho công tác trả lương theo sản phẩm cũng như các mặt hoạt động quản lý khác của công ty, tôi xin đề xuất thêm một số chức năng mà bộ phận thống kê phải đảm nhận : * Về hệ thống ghi chép ban đầu : - Ghi chép thống kê thời gian làm việc thực tế của công nhân trong ca sản xuất, trong ngày hoặc trong tháng. - Ghi chép thống kê số lượng sản phẩm đang làm, có chất lượng ra sao, có nhận xét kiểm tra ở từng phân xưởng. - Ghi chép ở phân xưởng phải đề cập đến tình hình thực tế sản xuất của công nhân về điều kiện thực hiện mức sản lượng, thái độ lao động của công nhân. - Việc thống kê ghi chép phải được lên biểu thông báo ở phân xưởng, để công nhân biết được thực tế kết quả lao động của mình mà có sự phấn đấu liên tục. VI. Hoàn thiện một số biện pháp khác có liên quan : 1. Hoàn thiện cách trả lương cho bộ phận quản lý phục vụ: áp dụng đúng đắn các chế độ lương cho người lao động là rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt năng suất và hiệu quả công tác. Ta biết rằng đối với lao động gián tiếp thì kết quả lao động của họ là sản phẩm vô hình nên không thể định mức được nên cách tính lương cho đối tượng này vẫn còn đơn giản thiếu và chính xác. Để tạo nên sự công bằng trong cách trả lương cho bộ phận quản lý và phục vụ thì tổ, nhóm quản lý và phục vụ nên họp bình bầu cá nhân người lao động theo mức độ chấp hành nội qui, kỷ luật lao động, ý thức công tác và tiến hành xếp loại theo các mức : xuất sắc ( A+ ), A, B, C với các hệ số quy đổi tương ứng: Xếp loại Hệ số quy đổi tương ứng Xuất sắc ( A+ ) 1,2 A 1 B 0,8 C 0,6 Vì ở trong công ty lao động loại A chiếm số lượng nhiều nhất nên chọn các hệ số quy đổi tương ứng của lao động loại A làm chuẩn và quy các hệ số của các loại lao động khác về theo lao động loại A. Cách chia lương mới cho khối quản lý và phục vụ như sau : Lương của 1 người lao động = Hệ số cấp bậc công việc X Số tiền cho 1 hệ số thu nhập X Số công làm việc thực tế trong tháng 26 X Hệ số quy đổi tương ứng với xếp loại trong tháng Lương của 1 người lao động = Hệ số cấp bậc công việc X 22% x 52% Tổng doanh thu thực tế Tổng hệ số CBCV của cả khối quản lý và phục vụ X Số công làm việc thực tế trong tháng 26 X Hệ số quy đổi tương ứng với xếp loại trong tháng Để thấy rõ hơn về cách chia lương mới ta lấy ví dụ tại tổ bảo vệ của công ty: Thang lương cho tổ bảo vệ đang được công ty áp dụng là: Bậc 1 2 3 4 5 6 Hệ số 1,35 1,5 1,67 1,86 2,36 2,85 Tổng tiền lương trả cho tổ bảo vệ là : 7358365 đ. Cách chia lương theo phương án cũ ( Đơn vị : 1000 đ ) Cách chia lương theo phương án mới ( Đơn vị : 1000 đ ) So sánh chia lương mới và cách chia lương cũ mặc dù tổng số tiền lương của toàn tổ chênh lệch với nhau không đáng kể nhưng tiền lương của từng cá nhân thay đổi là do thái độ lao động, số ngày đi làm… của từng lao động, tiền lương theo cách chia mới thể hiện rõ hơn hao phí lao động của từng cá nhân, cách chia mới đảm bảo hơn tính công bằng trong phân phối. Điều này có thể nhận thấy qua bảng sau: So sánh hai cách chia lương 2. Hoàn thiện công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho công nhân: Công tác giáo dục chính trị tư tưởng có vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý, để phát huy tác dụng của công tác này tôi xin đưa ra một số biện pháp cơ bản sau: Tổ chức các buổi học tập, tìm hiểu về công ty, về các chế độ tổ chức tiền lương, nhân sự , .... trong công ty với mục đích làm cho người lao động hiểu được tầm quan trọng của chúng đến công ty và bản thân người lao động.Cho họ thấy các nhân tố tác động đến chúng, làm cho người lao động nhận thấy được quyền lợi của cá nhân trong quyền lợi của tập thể.Từ đó tạo cho họ một nếp nghĩ về tập thể, về lợi ích lâu dài, coi trọng lợi ích lâu dài hơn lợi ích trước mắt. Sử dụng đòn bẩy kinh tế như tiền thưởng, phụ cấp cho các hoạt động nghiên cứu sáng tạo, ứng dụng trong sản xuất, tìm ra các biện pháp tăng năng suất, tiết kiệm nguyên vật liêu ....... Kết luận Vận dụng các hình thức trả lương là một trong những hoạt động quản lý quan trọng đối với bất kỳ tổ chức doang nghiệp nào. Trong doanh nghiệp, hoạt động này có thể tạo ra động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, tiết kiệm chi phí sản xuất, thu được lợi nhuận cao nhưng cũng có thể gây ức chế, mâu thuẫn đình trệ sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy nghiên cứu vận dụng hình thức trả lương hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Sau một thời gian thực tập tại công ty May10, thông qua việc tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt đi sâu vào phân tích việc trả lương của công ty. Nhận thấy những thành công mà công ty đạt được là dấu hiệu tốt như doanh thu tăng cao hàng năm, giải quyết việc làm ổn định cho cán bộ công nhân viên trong công ty, các sản phẩm của công ty ngày càng được khách hàng trong và ngoài nước ưu chuộng. Việc trả lương theo sản phẩm đã quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm, gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ một số tồn tại cần phải khắc phục. Dựa vào tình hình thực tế tại công ty em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Do thời gian và điều kiện có hạn nên bài viết không tránh khỏi thiếu sót, em rất mong được các thầy cô giáo và các bác các cô cùng các anh chị chỉ bảo tận tình để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cả ơn thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân và các bác, các anh, các chị trong phòng Tổ chức hành chính - Công ty May10 đã chỉ bảo, hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề thực tập này. Hà Nội, tháng 4 năm 2003. Sinh viên Nguyễn Thị Thu Hà. Nhận xét của đơn vị thực tập mục lục Tài liệu tham khảo Giáo trình Kinh tế lao động - Trường ĐHKTQD. Nhà xuất bản Giáo dục năm 1998. Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường ĐHKTQD Nhà xuất bản Giáo dục năm 1998. Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới - Bộ lao động thương binh và xã hội. Quy chế trả lương tại công ty May10. Các báo cáo tổng kết công tác năm của công ty May10. 7. Sách chuyên khảo phân tích kinh tế doanh nghiệp - NXB Tài chính. 8. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới NXB Chính trị quốc gia, tháng 08 năm 1993. 9. Tạp chí ngành dệt may Việt Nam hiện tại và tương lai của Tổng công ty dệt may Việt Nam. Bảng 12: Bảng chấm công Tổ ....... Tháng .......năm......... Stt Họ và tên MSố 1 2 ... 31 Công phép Công BHXH Công học Giờ con bú Giờ ca ba Giờ nghỉ ăn ca Công lễ tét Nghỉ không lương Giờ công việc ở nhà Giờ công việc ở XN Giờ thên thường Giờ thêm chủ nhật Công thực tế làm Công tính ăn ca Giờ đến Giờ về Phụ trách đơn vị Ngày ...... tháng ...... năm........ người chấm công Công ty may 10 Xí nghiệp: ……... tổ ……. Bảng 13: Bảng danh sách lương chi tiết kỳ I STT Họ và tên Mã số Hệ số CBBT Ngày tiếp nhận Lương Phụ cấp Tổng cộng Khấu trừ Thực lĩnh Ký nhận lương SP,CBCV Phép Lễ, tết Học, họp Con nhỏ Khác Thêm giờ Thêm ngày Ca ba Nóng,độc hại Điều động BHXH BHYT Khác công SP công tiền công tiền công tiền giờ tiền giờ tiền giờ tiền giờ tiền 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Ngày ........ tháng .........năm ........ Trưởng phòng Tài chính kế toán Chánh văn phòng Công ty Công ty May10 Xí nghiệp ... tổ ... Bảng 14 : Danh sách chi tiết lương kỳ II. Bảng 20 : Sổ phân loại lao động: Tổ : Tháng ...... năm ....... STT Họ và tên SBH Ngày vắng mặt Chất lượng công tác ý thức tổ chức Xếp loại Ghi chú Ô F TS K.P Công thực tế Phụ trách đơn vị Tổ trưởng sản xuất TM đoàn TN ._.