Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Hoá chất Mỏ thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam

í sản xuất. Bởi vậy tiền lương luôn được các Doanh nghiệp cũng như người lao động quan tâm. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, sức lao động thực sự trở thành hàng hoá thì tiền lương là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Hiện nay, các Doanh nghiệp thường trả lương theo hai hình thức: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Có rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu và hoàn thiện trong công tác trả lương trong các Doanh nghiệp. Chế độ tiền lương hợp lý sẽ phát huy khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và ngược lại. Với vai trò như vậy, việc hoàn thiện công tác trả lương theo đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh của từng Doanh nghiệp là yêu cầu đặc biệt quan trọng trong hoạt động của Doanh nghiệp. Nhận thức rõ vấn đề này, trong thời gian thực tập tại Công ty hoá chất Mỏ, em đã đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Hoá chất Mỏ thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam“. Đề tài này gồm ba phần chính: Chương I: Những lý luận cơ bản về tiền lương Chương II: Những đặc điểm cơ bản liên quan đến tiền lương ở công ty Hoá chất Mỏ Chương III: Một số giải pháp nhằm tăng cường hoàn chỉnh tiền lương ở công ty Hoá chất Mỏ. Em xin chân thành cảm ơn Thầy Võ Nhất Trí và các cô chú ở công ty Hoá chất Mỏ đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này! Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2002. Chương I Những lý luận cơ bản Về Tiền Lương tiền lương 1.1. Các quan điểm cơ bản về tiền lương. Tiền lương (hay được gọi là tiền công) là một phạm trù kinh tế, đây là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp “về thực chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập Quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho cán bộ công nhân viên, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” (KTLĐ - NXB Đại học và Trung học chuyên nghiệp, Hà Nội 1988) . Hiện nay chúng ta đã chuyển đổi cơ chế quản lý từ hành chính tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Do đó các quan điểm truyền thống đã không còn phù hợp. Tiền lương được coi là giá cả sức lao động và chịu sự chi phối, tác động của giá cả thị trường do quan hệ cung cầu về sức lao động, về giá cả hàng hoá, dịch vụ. Mặt khác, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố để đảm bảo về nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động. Chính tiền lương cũng là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản xuất, kinh doanh trong các Doanh nghiệp. Vì vậy, “tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động (Nhà nước, chủ Doanh nghiệp…) phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước”. Trong cơ chế thị trường, tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình tái sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là phạm trù của sự trao đổi, nó đòi hỏi ngang giá với giá cả của tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập Quốc dân dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động. Tiền lương là một trong những yếu tố để cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh trong các Doanh nghiệp. Vì vậy, việc trả công lao động được tính toán một cách chi tiết trong hoạch toán kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế, mặt khác tiền lương còn phản ánh quan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do nhà nước đại diện và mỗi một người lao động. Cơ sở để xác định mức tiền lương, tiền công trong mọi tổ chức và thuê mướn lao động, chủ yếu dựa trên sự phát triển của xã hội, yêu cầu phát triển năng lực của người lao động trong từng thời kỳ và giới hạn việc tăng tiền lương (mức tăng năng suất lao động) . Tiền công, tiền lương phải được xác định trên cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động dựa trên hao phí và hiệu quả lao động, thoả mãn yêu cầu tối thiểu của cuộc sống (ăn, ở, học hành, đi lại…) và những nhu cầu cao hơn nữa. Song nó cũng phải chịu sự tác động của các quy luật kinh tế thị trường. Quan điểm mới về tiền lương thể hiện trong các chính sách sẽ làm cho tiền lương thực hiện được hiệu quả hơn chức năng đánh giá lao động xã hội và phân phối theo lao động. Các khái niệm về tiền lương. Để nhận thức đầy đủ hơn về tiền lương còn có nhiều khái niệm khác như: tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm viêc… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vây, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Trong đó:Chỉ số tiền lương danh nghĩa. : Chỉ số tiền lương thực tế : Chỉ số giá cả Ismdt: chỉ số sức mua đồng tiền Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại. Trường hợp giá cả trên thị trường ổn định, tiền lương danh nghĩa tăng lên, chỉ số tiền lương thực tế tăng lên. Nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị trường cùng tăng hoặc giảm thì chỉ số nào lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định lợi ích trực tiếp của họ. Tiền lương tối thiểu (mức lương tối thiểu) có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu. Có thể hiểu, tiền lương tối thiểu là tiền lương thấp nhất để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước, là căn cứ để xác định chính sách tiền lương. Nghị định 19/CP của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ngày 31 - 12 - 1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã ghi: ”mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện và môi trường lao động bình thường”. Với quan điểm như vậy, mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên quan chặt chẽ tới 3 yếu tố: mức sống trung bình của một nước, chỉ số giá cả sinh hoạt, loại hình lao động và điều kiện lao động. “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm những công việc giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương khác cho các loại lao động khác nhau”. Tuy nhiên với quan điểm nào đi nữa thì tiền lương không thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà cao hơn là vấn đề xã hội, có liên quan trực tiếp các chính sách vĩ mô của Nhà nước và mức lương tối thiểu phải đảm bảo: - Là giới hạn cuối cùng để có thể bảo trợ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và đảm bảo sản xuất được diễn ra bình thường. - Đảm bảo mối liên hệ giữa tăng lương tối thiểu và tăng lương bình quân. Tạo điều kiện để cho người lao động được biết quyền lợi của họ, công khai hoá mức lương tối thiểu và sự thay đổi của nó. II. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương. 2.1. Chức năng của tiền lương. Tiền lương thực chất chỉ là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một thoả thuận nào đấy dựa trên những quy định của nhà nước. Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi sống bản thân và gia đình mình, duy trì quá trính tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Do đó chức năng, vai trò của tiền lương rất quan trọng. Cụ thể tiền lương có các chức năng sau: Tiền lương đảm bảo chức năng tái sản xuất sức lao động, bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình mình mà còn dành một phần nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và gia đình, một phần dành để tích luỹ. Có như vậy mới đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục được. Hiện nay ở nước ta nhà nước quy định tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phải cao hơn mức tiền lương tối thiểu (hiện nay tiền lương tối thiểu theo quyết định ở nước ta là 210.000đ/tháng) mức lương tối thiểu được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống nhu cầu thiết yếu của con người. Do đó hầu như tiền lương ở các Doanh nghiệp đã đảm bảo được chức năng tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Tiền lương làm chức năng kích thích người lao động: tiền lương đảm bảo và góp phần tác động vào người lao động, người sử dụng lao động, góp phần tạo ra cơ cấu hợp lý trong nền kinh tế khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. Tiền lương đảm bảo chức năng thanh toán: tiền lương được người lao động dùng thanh toán cho các tư liệu tiêu dùng hàng ngày. Chức năng này giúp cho việc tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý. Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động: Chức năng này chính là sự biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động (ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít) . 2.2. Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được những yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền lương tối thiểu. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của người lao động. Tiền lương trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao động của người công nhân. Những lao động như nhau phải được trả lương như nhau. 2.3. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương Tiền lương ngang nhau cho những người lao động như nhau. Dưới chế độ Chủ nghĩa Xã hội áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. Nguyên tắc này phải đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Những người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác và tôn giáo. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu thức bất hợp lý để hạ thấp tiền lương của người lao động. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo cơ sở để giảm giá thành sản phẩm, hạ giá bán tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (nâng cao về trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động…) . Năng suất lao động không phải là chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhiều nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý nguồn tài nguyên thiên nhiên…) . Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Tuy nhiên khi xem xét việc tăng tiền lương bình quân cần phải xem xét hai khía cạnh của tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế Quốc dân cũng như trong nội bộ Doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm tăng tích luỹ thì việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân là điều cần nghiêm túc tuân thủ. Vi phạm nguyên tắc này tạo nên những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong những Doanh nghiệp khác nhau. Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế Quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp hơn về kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì đương nhiên mức trả lương cho người lao động trong các ngành nghề này phải cao hơn các ngành nghề khác. Tuy nhiên việc trả lương cao hơn như thế nào để tránh được sự chênh lệch quá mức góp phần vào việc phân hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ góp phần khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn cũng có thể làm giảm năng suất lao động. Vì vậy khi trả lương cho người lao động cần phải thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. 2.4. Các hình thức trả lương. Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có hai chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà các Doanh nghiệp áp dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương như sau: 2.5. Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm hai chế độ: 2.5.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Công thức tính như sau: Lcn = LcbxT Trong đó: Lcb: lương cấp bậc Lcn: lương cá nhân T: thời gian lao động thực tế Có ba loại lương theo thời gian giản đơn là: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực trong tháng Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất cho máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 2.5.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân phụ, làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…Ngoài ra còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng 2.6. Hình thức trả lương theo sản phẩm. So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh. 2.6.1. Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm Một là, phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là yếu tố căn bản nhất, có xác định được mức lao động khoa học thì mức sản lượng giao cho người lao động phải đúng và từ đó mới xác định chính xác đơn giá sản phẩm. Mức lao động là lượng lao động cần thiết được quy định để làm ra một khối lượng sản phẩm nhất định hoặc một công việc cụ thể. Hai là, qua thực hiện định mức mà biết một sản phẩm làm ra tốn bao nhiêu thời gian và cần một trình độ như thế nào. Mặt khác định mức là căn cứ để trả lương cho người lao động tuỳ theo mức sản xuất và chất lượng mỗi người đạt được. Vì vậy, định mức lao động một cách đúng đắn là điều kiện cần thiết trong việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Ba là, cần phân công bố trí lao động một cách hợp lý, phù hợp với cấp bậc công việc. Cấp bậc công việc xác định mức độ phức tạp trong công việc của công nhân,trả lương theo sản phẩm phải theo đơn giá trả lương tính theo cấp bậc công việc. Do đó muốn cho đơn giá trả lương đúng đắn ngoài việc có một hệ thống định mức lao động còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. Những điều kiện đảm bảo tái sản xuất liên tục và chất lượng lao động Một là, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành trong ca làm việc ngoài sự cố gắng của công nhân còn do trình độ tổ chức nơi làm việc quyết định. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm việc sẽ tạo điều kiện cho người công nhân hoàn thành vượt mức quy định. Hai là, mặt hàng sản xuất và công nghệ sản xuất phải ổn định. Điều này giúp cho công nhân nhanh chóng nâng cao tay nghề và không phải mất thời gian đào tạo lại. Ba là, phải thực hiện tốt công tác thống kê nghiệm thu sản phẩm. Do thu nhập của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất và đơn giá, vì thế để đảm bảo được tính chính xác công bằng trong công việc trả lương thì cần phải tổ chức tốt công tác thống kê nghiệm thu sản phẩm thường xuyên. Bốn là, cần phải làm tốt công tác giáo dục tư tưởng cho công nhân để họ nhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm. Tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, lợi ích vật chất mà bỏ qua việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và giữ vững chất lượng sản phẩm. 2.6.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng chất lượng sản phẩm. Lsp = ĐGxM tt Trong đó: L sp: là lương trả theo sản phẩm. ĐG: đơn giá sản phẩm Mtt: số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ tính lương. So vơi hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do vậy kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động khuyến khích họ học tập về văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cán bộ quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. Đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản phẩm. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. ĐG = hoặc ĐG = LxT Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm L: lương theo cấp bậc công việc Q: mức sản lượng T: mức thời gian Tiền lương của công nhân nhận được là: Ltt = ĐGxQtt Trong đó: Ltt: tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ĐG: đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm Qtt: số sản phẩm mà công nhân đó làm ra. Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể. b) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ tiền lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = L/Q ĐG = SLxT Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể SL: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc của cả tổ Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian Tổng tiền lương của cả nhóm là: Ltt = ĐGxQtt Ltt: tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm ĐG: Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo sản phẩm tập thể Qtt: Số sản phẩm của cả nhóm sản xuất trong tháng Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động… Nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá được tính theo công thức sau: ĐG = L/MxQ Trong đó: M: Mức phục vụ của công nhân ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Thu nhập của công nhân hưởng theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau: Lgt = ĐGxQ Trong đó: Lgt: Lương của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp. ĐG: Đơn giá tình theo sản phẩm gián tiếp. Q: Số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. d) Chế độ trả lương khoán. Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi tập hợp nhiều loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ tiền lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Nó được áp dụng chủ yếu cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc theo cả khối lượng công việc hay công trình. Ưu điểm: Người công nhân biết trước được số lượng tiền sẽ nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho người công nhân. e) Chế độ tiền lương theo sản phẩm có thưởng Thực chất của chế độ tiền lương này là sự kết hợp các chế độ trả lương với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức: Lth = L + L (m.h) /100 Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượtmức chỉ tiêu thưởng. h: Phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong Doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho Doanh nghiệp về tiền lương. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp f) Chế độ tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ này được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất. Bởi vì giải quyết được công việc ở khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của Doanh nghiệp. Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến. Đơn giá luỹ tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Công thức tính tỷ lệ tăng đơn giá là: Trong đó: k: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý dcd: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc: Tỷ lệ về số tiền tiết kiệm của chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dl: Tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức 100%. Tiền lương công nhân được tính theo công thưc sau: SL = (PxQl) + P x k (Ql – Q0) . Trong đó: SL: Tổng số tiền lương công nhân được hưởng Ql: Sản lượng thực tế Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm. P: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Ưu điểm: Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nhanh chóng hoàn thành vượt mức sản lượng góp phần thúc đẩy sản xuất ở các khâu khác. Nhược điểm: Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích luỹ của các Doanh nghiệp 2.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty hoá chất mỏ thuộc Tổng Công ty than Việt Nam. Theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. Tiền lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất. Tiền lương là thước đo sự cống hiến của người lao động, chính vì vậy việc trả lương phải đảm bảo công bằng hợp lý giữa những người lao động, phải đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu. Để làm được điều đó thì các Doanh nghiệp đều phải trả lương cho công nhân dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của mình và theo sự hướng dẫn của nhà nước. Mặt khác các Doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay cần phải xem xét lựa chọn chế độ trả lương cho hợp lý phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của từng Doanh nghiệp. Công ty hoá chất Mỏ có đội ngũ công nhân tương đối lớn, quá trình sản xuất có nhiều công đoạn được áp dụng những công nghệ khác nhau điều này làm cho công tác trả lương gặp nhiều khó khăn. Vì vậy việc lựa chọn một chế độ trả lương, trả thưởng cho từng công đoạn, công nghệ sao cho hợp lý, phù hợp với yêu cầu của tổ chức tiền lương là một điều khó khăn nhưng cần thiết phải thực hiện. Đây chính là lý do phải hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty hoá chất Mỏ. Chương II Những đặc điểm cơ bản liên quan đến tiền lương ở công ty hoá chất mỏ I. Một số đặc điểm chung của công ty Hoá chất mỏ 1. Quá trình hình thành. Ngành Hoá Chất Mỏ ra đời vào đúng thời kỳ chống chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ. Ngành được thành lập ngày 20 tháng 12 năm 1965 với tên gọi đầu tiên là Tổng kho III thuộc Công ty Vật tư, lúc đầu là kho chứa vật liệu nổ đặt tại Hữu Lũng - Lạng Sơn chủ yếu để tiếp nhận hàng Vật liệu nổ Công nghiệp của Liên Xô (cũ), Trung Quốc và các nước Đông Âu và chuyển giao hàng tới địa chỉ quy định của Bộ Công nghiệp. Những năm tiếp theo bổ sung thêm một số kho ở Đông Triều, Hòn Gai, Cẩm Phả, Ninh Bình, Đà Nẵng, Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm đáp ứng nhu cầu về sử dụng vật liệu nổ công nghiệp trong ngành than và các ngành Kinh tế Quốc dân trong cả nước. Đến ngày 7 tháng 11 năm 1975 Bộ trưởng Bộ Điện và Than có quyết định số 49/ĐT - QLKT về việc chuyển Tổng kho III - Công ty Vật tư thành xí nghiệp Hoá Chất Mỏ trực thuộc Công ty Vật tư. Quyết định số3641/ĐT - TCCB ngày 7 tháng 12 năm 1976 của Bộ trưởng Bộ Điện và Than quy định địa điểm đặt trụ sở của Xí nghiệp Hoá Chất ._.Mỏ tại Đồi Tây, thuộc hợp tác xã nông nghiệp Hướng Trung, Hương Sơn - Lạng Giang - Hà Bắc. Đến trước năm 1994, Xí nghiệp Hoá Chất Mỏ chuyển địa điểm về thị xã Bắc Ninh - Tỉnh Hà Bắc và Xí nghiệp trực thuộc Công ty COALIMEX, dưới Xí nghiệp cá các chi nhánh: Chi nhánh Hoá Chất Mỏ Quảng Ninh. Chi nhánh Hoá Chất Mỏ Ninh Bình. Chi nhánh Hoá Chất Mỏ Đà Nẵng. Chi nhánh Hoá Chất Mỏ Bà Rịa - Vũng Tàu. Đến cuối năm 1994 Xí nghiệp có tổng số 920 cán bộ công nhân viên, có một hệ thống phương tiện vận tải gồm một tàu phà sông biển trọng tải 400 tấn, một số xà lan, hàng chục xe ô tô tải và một hệ thống kho chứa được đặt tại các chi nhánh Hoá Chất Mỏ. Năm 1994, năm cuối cùng ngành Hoá Chất Mỏ hoạt động theo mô hình tổ chức xí nghiệp. Xí nghiệp Hoá Chất Mỏ sản xuất được 3.350 tấn, cung ứng được 7.100 tấn thuốc nổ, thu nhập bình quân của công nhân trong dây chuyền chính đạt xấp xỉ 500.000 đ/người/tháng và các bộ phận khác đạt xấp xỉ 200.000 - 300.000 đ/người/tháng. Một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân không đủ việc làm, nghỉ đóng bảo hiểm xã hội. Xí nghiệp là một đơn vị hạch toán phụ thuộc nên gặp rất nhiều khó khăn. Ngày 29 tháng 3 năm 1995 Văn phòng Chính phủ có công văn số 44/VPCP thông báo ý kiến của Thủ Tướng Chính Phủ chính thức cho phép Bộ Năng Lượng (nay là Bộ Công nghiệp) tổ chức lại ngành Hoá Chất Mỏ. Trên cơ sở đó ngày 1 tháng 4 năm 1995 Bộ Trưởng Bộ Năng lượng (nay là Bộ Công nghiệp) có quyết định số 204 NL/TCCB - LĐ thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước Công ty Hoá Chất Mỏ. Như vậy, kể từ ngày 1 tháng 4 năm 1995 Công ty Hoá Chất Mỏ chính thức được thành lập, Công ty Hoá Chất Mỏ là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, đơn vị thành viên của Tổng Công ty Than Việt Nam. Địa điểm đầu tiên của văn phòng Công ty đặt tại xã Đình Xuyên - huyện Gia Lâm - Thành phố Hà Nội. Nhưng thực chất từ khi thành lập đến nay Công ty luôn đóng tại tổ 27 phường Phương Liệt - Quận Thanh Xuân - Hà Nội. 2. Quá trình phát triển. Thời điểm mới thành lập cơ quan Công ty có 7 phòng ban. Dưới Công ty có 6 đơn vị trực thuộc, với tổng số 920 cán bộ công nhân viên. Tổng số vốn đầu tư là 25.446.611.127 đ (trong đó: vốn ngân sách cấp 21.922.810.211 đ, vốn bổ sung: 3.523.850.916 đ), vốn cố định 13.714 triệu đồng. Ngày đầu Công ty đi vào sản xuất kinh doanh với muôn vàn khó khăn. Trước hết là nơi làm việc từ Công ty đến các Xí nghiệp đều phải làm ciệc ở các dãy nhà cấp 4 đã xuống cấp, lại thường xuyên bị ngập úng sau những trận mưa lớn, các phương tiện chỉ huy, điều hành như: ô tô, điện thoại, máy Fax, máy Photocopy... đều chưa có. Cùng một lúc Công ty phải lo củng cố cơ sở vật chất, trang sắm các thiết bị mà tài chính rất khó khăn, vốn cho sản xuất kinh doanh đã thiếu lại càng thiếu thêm. Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty được Tổng Công ty điều từ các đơn vị khác nhau của ngành than về Công ty. Số cán bộ này có trình độ và có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý. Song số đông chưa từng quản lý Vật liệu nổ. Đội ngũ cán bộ của các Xí nghiệp trực thuộc đều lớn lên từ thực tiễn quản lý thuốc nổ, họ có bề dày kinh nghiệm về quản lý sản xuất, cung ứng Vật liệu nổ. Song họ mới chỉ quen công tác quản lý kho và cấp Chi nhánh nên chưa quen với công tác quản lý kinh doanh theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định đối với cấp Xí nghiệp. Hơn nữa đại bộ phận chỉ có trình độ trung cấp, số trình độ đại học ít, một số mới chỉ có trình đồ sơ cấp, tuổi đời đã lớn... Vì vậy, khi tổng công ty giao nhiệm vụ quản lí theo phân cấp Xí mghiệp thì họ rất lúng túng và có những hạn chế nhất định. Như vậy, đội ngũ cán bộ trong công ty vừa thiếu lại vừa yếu. Đó là một trong những khó khăn đòi hỏi công ty phải vừa sử dụng, vừa tích cực đào tạo lại, bổ sung thêm kiến thức để từng người, từng bộ phận vươn lên đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của một Doanh nghiệp hoạt động trong cơ chế thị trường. Các đơn vị trực thuộc công ty nằm khắp các địa bàn trong cả nước từ Quảng Ninh, Hà Bắc, Ninh Bình đến Đà Nẵng, Vũng Tàu... nên công tác chỉ huy điều hành gặp không ít khó khăn, đôi khi thiếu kịp thời. Chi phí cho việc đi lại, quan hệ công tác tốn kém nên Công ty phải khắc phục dần. Qua năm năm xây dựng và trưởng thành, đến nay Công ty Hoá Chất Mỏ đã có 9 phòng ban thuộc cơ quan điều hành Văn phòng công ty, 10 Xí nghiệp, 01 Trung tâm, 05 chi nhánh và 02 Văn phòng đại diện với tổng số 1.643 cán bộ công nhân viên chức (CBCNVC), chất lượng công nhân viên chức ngày càng được nâng lên thể hiện: - Số có trình độ đại học 200 người = 12,2% tổng số CBCNVC. - Số có trình độ trung cấp 165 người=10,4% tổng số CBCNVC. - Số công nhân kỹ thuật và lao động 1.278 người=77,8% tổng số CBCNV. - Số lao động nữ có 391 người = 24% tổng số CBCNVC. Hết năm 2001 tổng số vốn đầu tư là 35.924 triệu đồng. Vốn cố định 18.324 triệu đồng, vốn lưu động 17.600 triệu đồng. Nguyên giá tài sản cố định 65.770 triệu đồng. Năm năm qua mặc dù gặp không ít khó khăn song cán bộ công nhân viên trong Công ty đã đồng tâm nhất trí cao, đoàn kết phát huy truyền thống và thế mạnh, lập nhiều thành tích mới, đánh dấu bước phát triển rất có ý nghĩa trong lịch sử hơn 35 năm xây dựng và trưởng thành của ngành Hoá Chất Mỏ, đó là sản xuất kinh doanh tăng trưởng, thu nhập đời sống của người lao động không ngừng được cải thiện cụ thể: (Xem biểu số 1) Biểu số 1: Một số chỉ tiêu phát triển trong sản xuất kinh doanh của Công ty Chỉ tiêu ĐVT 31 - 12 1996 31 - 12 1997 31 - 12 1998 31 - 12 1999 31 - 12 2000 31 - 12 2001 Cung ứng thuốc nổ Tấn 11.186 15.084 16.844 16.340 11.966 12.074 Sản xuất thuốc nổ Tấn 3.126 5.996 7.142 7.566 4.857 6.231 Doanh thu Trong đó: Cung ứng Sản xuất khác Tỷ đ Tỷ đ Tỷ đ 187 182, 4 4, 6 241 218, 8 20, 5 320 271 49 300, 9 248 50, 9 227, 2 175, 2 48, 7 232 181, 3 50, 7 Giá trị XS VLN Tỷ đ 35, 5 52, 7 53 50 33, 6 35, 8 Nộp ngân sách Tỷ đ 5, 36 6, 32 10, 41 3, 86 6, 34 6, 72 Lãi Tr. đ 1.916 3.623 2.218 519 - 869 402 Chi lương Tr. đ 11.970 17.855 27.270 19.230 13.880 17.900 Bình quân thu nhập Ngàn đ/ng/th 902 1.070 1.423 975 940 1.189.000 Năm 1999 và năm 2000 thu nhập bình quân đầu người của Công ty thấp là do ảnh hưởng của việc ngừng sản xuất kinh doanh của ngành than nên việc cung ứng thuốc nổ giảm nhiều so với kề hoạch của Tổng Công ty Than Việt Nam giao. Cuối năm 1999 Công ty có số lỗ là do ảnh hưởng của thuế giá trị gia tăng (hiện nay Nhà nước đang xem xét cho Công ty) . Năm 2000 công ty đang dần đi vào ổn định, sản xuất kinh doanh có nhiều thuận lợi bình quân thu nhập theo đầu người đang dần được cải thiện. Năm 2001, Công ty đã khắc phục được tình trạng khó khăn trên. thu nhập bình quân đầu người tăng lên đáng kể, đời sống cán bộ công nhân viên đã từng bước được cải thiện - Về năng lực sản xuất kinh doanh: không ngừng được tăng cường củng cố. Thể hiện: + Thiết bị sản xuất thuốc nổ: Công ty có 3 dây chuyền sản xuất thuốc nổ. Đó là: Dây chuyền sản xuất thuốc nổ ANFO với thiết bị sản xuất tĩnh có công suất 18.000 tấn/năm. Hệ thống sản xuất cơ động gồm 2 xe ô tô chuyên dùng sản xuất thuốc nổ tại khai trường, công suất là 12.000 tấn/năm. Dây chuyền sản xuất thốc nổ an toàn hầm lò AH1, công suất là: 900 tấn/năm. Dây chuyền sản xuất thuốc nổ lộ thiên ZECNÔ, công suất là: 4.200 tấn/năm. + Phương tiện vận tải: Công ty có hệ thống các phương tiện vận tải đường bộ, đường thuỷ, đường biển chuyên dùng được thiết kế và trang bị các phương tiện dụng cụ phòng chống cháy nổ theo đúng quy trình, quy phạm vận chuyển vật liệu nổ công nghiệp với tổng số 2.883 tấn phương tiện vận tải gồm: 90 xe ô tô trọng tải từ 1, 5 đến 12 tấn, 4 tàu đi biển, 1 tài pha sông biển, 2 tàu tự hành đường sông 100 tấn, 3 đầu kéo và 6 xà lan, 26 xe chỉ huy điều nành, 5 xe FORD chuyên phục vụ khoan nổ mìn. + Kho chứa Vật liệu nổ Công nghiệp: Công ty là đơn vị duy nhất có một hệ thống kho chứa vật liệu nổ công nghiệp (bao gồm cả kho chìm và kho nổi) ở khắp ba miền đất nước với tổng số 63 nhà kho chứa 6.000 tấn thuốc nổ, đủ điều kiện chứa VLNCN theo tiêu chuẩn quy định + Vế xuất nhập khẩu Vật liệu nổ Công nghiệp: Công ty là đơn vị được Nhà nước cho phép xuất nhập khẩu vật liệu nổ công nghiệp. Công ty đã nhập khẩu nguyên liệu về sản xuất và cung ứng cho các nhà máy quốc phòng sản xuất VLNCN, bình quân từ 8 - 10 triệu USD/năm. + Hệ thống thông tin liên lạc: Công ty là đơn vị đầu tiên của ngành than thực hiện việc chỉ huy điều hành sản xuất hàng ngày trên mạng máy vi tính được nối mạng trong toàn quốc từ đầu năm 1997. Tổng số máy vi tính trong toàn công ty là 45 chiếc. Chương trình quyết toán tài chính và quản lý vật liệu nổ được sử dụng nối mạng toàn quốc. 3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Hoá chất mỏ a.cơ cấu tổ chức. Để đảm bảo đủ điều kiện nhiệm vụ được giao công ty Hoá chất mỏ sắp xếp cơ cấu tổ chức.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Hoá chất mỏ. b.Đặc điểm: Công ty Hoá chất mỏ là đơn vị duy nhất được chính phủ và Bộ công nghiệp giao chuyên về quản lý đảm bảo cung ứng vật liệu nổ công nghiệp cho cả nước. Công ty sản xuất kinh doanh và hoạt đông theo luật doanh nghiệp và chịu sự quản lý của Tổng công ty than Việt nam. Để đảm bảo điều kiện nhiệm vụ được giao công ty Hoá chất mỏ sắp xếp cơ cấu tổ chức (xem biểu) đặc điểm như sau: - Giám đốc Công ty (Nguyễn Như Hải) : Là đại diện pháp nhân của công ty có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ thủ trưởng và chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước theo đúng pháp luật. Giám đốc Công ty do hội đồng quản trị của Tổng Công ty Than Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm. - Hai phó giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc được phân công theo chức năng, nhiệm vụ chuyên môn của mỗi người. + Phó giám đốc kinh tế. + Phó giám đốc sản xuất - Kế toán trưởng: Giúp Giám đốc thực hiện chức năng quản lý tài chính theo đúng quy định của Nhà nước. - Văn phòng công ty có 9 phòng ban + Văn phòng + Phòng KH & CHSX + Phòng thanh tra bảo vệ pháp chế + Phòng KTAT + Phòng thống kê kế toán tài chính + Phòng thương mại + Phòng thiết kế đầu tư + Phòng kiểm toán nội bộ Các phòng ban chức năng này đảm nhiệm các công việc cụ thể và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc và các phó giám đốc. Các nhiệm vụ cụ thể bao gồm: Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tuyển dụng lao động, xây dựng thoả ước lao động với công đoàn Công ty. Trên cơ sở các chỉ tiêu kế hoạch đã được Tổng Công ty duyệt, lập kế hoạch về các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh và quỹ tiền lương giao cho các đơn vị sản xuất. Xây dựng các chỉ tiêu lao động, các định mức về lao động, các chỉ tiêu kỹ thuật. Kiểm tra tổng hợp việc thực hiện các tiêu chuẩn định mức mà Công ty đã duyệt ở các đơn vị sản xuất. Xây dựng và ban hành cơ chế tuyển dụng, quy chế trả lương, nội dung về kỷ luật lao động, quy định giao khoán quỹ lương cho các đơn vị trên đơn vị sản phẩm và định mức, kiểm tra việc thực hiện các quy chế đó. Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý kỹ thuật nghiệp vụ kinh tế, công nhân kỹ thuật cho toàn Công ty theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý về công nghệ. Quyết toán tiền lương với các đơn vị sản xuất trên cơ sở định mức tiền lương của khối lượng công việc và sản phẩm, doanh thu đạt được, tổng hợp quỹ tiền lương của Công ty duyệt quyết toán. Xây dựng kế hoạch về nguyên vật liệu, hàng hoá kế hoạch sửa chữa lớn và đặt hàng. Xây dựng các phương án bảo vệ, PCCC, an ninh trật tự tại kho và trên đường vận chuyển. Xây dựng các phương án phòng chống bão lụt và kế hoạch bảo vệ môi trường. 4. Đặc điểm về lao động và quản lý tiền lương. a.Đặc điểm lao động. Lao động là tài sản quý giá của một doanh nghiệp, chất lượng, số lượng và quản lý lao động sẽ quyết định đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Công ty Hoá chất Mỏ có một đội ngũ cán bộ quản lý tương đối đông, đa dạng trên nhiều ngành nghề khác nhau. Kế hoạch bố trí lao động năm 2002 của công ty hoá chất mỏ Biểu số 2 STT Chức danh nghề Tổng số Trong đó Cung ứng Sx VLN Sx khác 1 Giám đốc, PGĐ, KTT 50 39 5 6 2 Trưởng, phó phòng và TĐ 95 73 17 5 3 CBNV quản lý 120 90 24 6 4 Lái xe chuyên dùng 4 2 2 0 5 Lái xe phục vụ 39 32 5 2 6 Lái xe tải, cẩu 85 73 10 2 7 Thợ sửa chữa các loại 51 37 13 1 8 Giao nhận áp tải 67 55 11 1 9 Bảo vệ 228 184 37 7 10 Thủ kho, CBNV kho 51 43 7 1 11 Bốc vác 103 93 10 0 12 T. trưởng, p.tàu biển 30 30 0 0 13 T. trtưởng, phó tàu sông 6 6 0 0 14 Thuỷ thủ tàu biển 53 53 0 0 15 Thuỷ thủ tàu sông 16 16 0 0 16 Bảo quản VSCN 35 30 5 0 17 Thử nghiệm VLN 22 13 9 0 18 SX VLN 403 0 403 0 19 Nổ mìn 125 125 0 0 20 Cấp dưỡng, phục vụ 38 23 15 0 21 SX than 10 0 0 10 22 May bao bì 8 0 8 0 23 SX dây điện 20 0 10 10 24 May bảo hộ lao động 29 0 0 29 25 Đóng vỏ hòm 9 0 0 9 Tổng cộng 1697 1017 591 89 Qua bảng kế hoạch bố trí lao động năm 2002 ta thấy công ty có đội ngũ công nhân viên đa ngành nghề, nó rất phù hợp với cơ chế ngày nay, đây là một đổi mới lớn của công ty trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước đổi mới từ những năm 90 đến nay. Công ty nhận thấy rằng ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh không những chỉ một sản phẩm mà phải đa dạng hoá sản phẩm. Để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh đa dạng hoá sản phẩm công ty rất coi trọng và chú ý tới công tác bồi dưỡng cán bộ, nâng cao tay nghề cho công nhân viên cũng như việc trẻ hoá lực lượng lao động trong công ty. Do chính sách của nhà nước về tinh giảm biên chế cán bộ công chức Nhà Nước nên công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn về đào tạo lại đội ngũ công nhân viên để kịp thời với sự thay đổi, đổi mới của xã hội. Đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật của công ty có trình độ chuyên môn khá, nhiệt tình, hăng say và có trách nhiệm cao trong công tác. Để hoàn thành nhiệm vụ công tác trong cơ quan công ty cũng như các đơn vị, đội ngũ cán bộ đang dần được tiêu chuẩn hoá theo tiêu chuẩn của ngành (về chuyên môn, nghiệp vụ, về chính trị, tuổi đời...) Công ty luôn tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chấp hành tốt các chính sách cán bộ của nhà nước quy định và làm tốt quy chế của Công ty đối với cán bộ. Từ đó đã khuyến khích được cán bộ học tập bồi dưỡng ngày càng nâng cao năng lực công tác b.Công tác quản lý tiền lương. Để chủ động cho các đơn vị sản xuất kinh doanh đồng thời để quản lý tốt chế độ hạch toán, công ty đã triệt để chế độ giao khoán tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. Trên cơ sở đơn giá tiền lương, công ty đã thiết lập quy chế trả lương, thưởng, khoán đơn giá tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh nên đã khuyến khích người lao động làm việc tích cực, tăng năng suất, nêu cao ý thức làm chủ và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình và của toàn công ty. Hiện nay việc quản lý lao động tiền lương do phòng tổ chức nhân sự phụ trách dưới các đơn vị trực thuộc do phòng tổ chức hành chính phụ trách. * ở công ty, phòng tổ chức nhân sự có chức năng và nhiệm vụ sau: Nghiên cứu đề xuất với Giám đốc công ty về tổ chức, quản lý lao động phù hợp với nhiệm vụ và phương hướng phát triển của công ty. Lập kế hoạch lao động và đào tạo, huấn luyện cán bộ công nhân viên chức nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn kiểm tra theo dõi thi nâng bậc. Quản lý hồ sơ CBCNV cơ quan công ty, lưu trữ các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật. Nghiên cứu soạn thảo các văn bản. tiêu chuẩn viên chức, hợp đồng lao động, thoả ước lao động, nọi quy lao động giúp cho các đơn vị thực hiện đúng nội quy khi đã được lãnh đạo duyệt. Thống kê toàn bộ lực lượng CBCNV củ toàn bộ công ty. Làm thủ tục về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho CBCNV của toàn công ty. Nghiên cứu hướng dẫn áp dụng và tham gia kiểm tra về tiền lương với các đơn vị và thông qua kế hoach đơn giá tiền lương với Bộ công nghiệp, phụ cấp, tiền thưởng, vận dụng các chính sách của Nhà nước đối với ngành than và ngành xây dựng. Theo dõi việc chấp hành nội quy lao động, giờ giấc, tiền lương hàng tháng cho CBCNV trong công ty. * ở các đơn vị trực thuộc, phòng tổ chừc hành chính có chức năng và nhiệm vụ: Nghiên cứu và đề xuât với Giám đốc xí nghiệp về tổ chức biên chế lao động phù hợp với nhiệm vụ và hướng phát triển của xí nghiệp cũng như công ty. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn CBCNV, kế hoạch tiền lương, tiền thưởng. Điều tiết thu nhập trong đơn vị bằng các nguồn thu hợp pháp. Thực hiện chế độ lương, thưởng và các chính sách đối với người lao động. Căn cứ vào số liệu do phòng tổ chức nhân sự của công ty cung cấp, phòng tài chính kế toán sẽ tính lương cho CBCNV trong cơ quan công ty cũng như các đơn vị trực thuộc. Cung cấp những số liệu cần thiết cho phòng tổ chức để lập kế hoach cũng như báo cáo thực hiện quỹ lương như: Doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách. II. Thực trạng tiền lương ở công ty hoá chất mỏ 1. Quỹ tiền lương ở công ty hoá chất mỏ. 1.1. Những nguyên tắc chung về tiền lương ở Công ty Hoá chất mỏ. a.những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế tiên lương. Khi lập kế hoạch quỹ tiền lương, công ty căn cứ vào quyết định số 356NL/TCCB - LĐ, ngày 19/06/1993 của Bộ trưởng Bộ năng lượng (nay là Bộ công nghiệp) thành lập công ty Hoá chất mỏ. Căn cứ Nghị định 28/CP ngày 28/03/1997 của chính phủ về “đổi mới cơ chế quản lý tiền lương”.Thông tư số 13/LĐ - TBXH ngày 10/04/1994 của Bộ lao động thương binh và xã hội.Thông tư liên tịch số 18/1998/TTLT - BLĐTBXH - BTC ngày 31/12/1998 của Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ tài chính hưỡng dẫn thực hiện nghị định 28/CP và công văn số 4320/LĐTBXH/TL ngày 29/12/1998 hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước của Bộ lao động thương binh và xã hội. Căn cứ quyết định số 329 QĐ/LĐTL&CTXH ngày 03/03/1999 của Tổng công ty than Việt nam về cơ chế điều hành và quản lý lao động tiền lương năm 1999 trong công ty. Sau khi nghiên cứu các văn bản hướng dẫn các chế độ trả lương hiện hành của Nhà nước và thực hiện sản xuất kinh doanh, căn cứ vào đề nghị của trưởng phòng tổ chức ngân sách sau khi trao đổi thống nhất với công đoàn công ty và hội đồng xây dựng cơ chế trả lương công ty, Giám đốc công ty Hoá chất mỏ ban hành quy chế quản lý tiền lương ngày 20/02/1999 áp dụng cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh dịch vụ trong toàn công ty. b. Những nguyên tắc chung về tiền lương ở công ty Hoá chất Mỏ. - Việc giao khoán trả lương và thưởng phải trên quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước, nhưng phải lựa chọn hình thức phù hợp cụ thể của từng đơn vị nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả. - Khuyến khích nâng cao thu nhập cho người lao động bằng cách tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, chống phân phối bình quân nhưng phải đơn giản dễ hiểu và kịp thời. - Các sản phẩm và dịch vụ phải có định mức và định biên lao động, đơn gía tiền lương hợp lý. Khi có sự thay đổi về điều kiện lao động thì phải thay đổi định mức lao động và đơn giá tiền lương cho phù hợp. - Thường hợp có những biến động lớn trong sản xuất kinh doanh do khách quan gây ra khi quyết toán tiền lương, Giám đốc công ty sẽ xem xét khi quyết định quỹ tiền lương được hưởng để đỡ ảnh hưởng thu nhập của CBCNVC. - Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ trong sổ thu nhập của cá nhân do công ty ban hành và sổ lương của doanh nghiệp theo mãu theo Bộ LĐTBXH ban hành theo Thông tư số 15/ LĐTBXH ngày 10/04/1997. Tiền lương chỉ được dùng trả lương, thưởng cho CBCNV trong đơn vị, tuyệt đối không được dùng tiền lương vào các mục đích khác. 1.2. Những cơ sở để xác định tiền lương. a.Tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo ngành, vùng. Theo quy định tại Nghị dịnh số 26/CP ngày 21/01/1997, từ ngày 01/01/1997 mức lương tối thiểu chung là 144.000 đ/tháng. Theo quy định tại Nghị dịnh số 10/CP ngày 27/03/2000 từ ngày 01/01/2000 mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh là 180.000đ/tháng. Theo Nghị định số 77/2000/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 210.000(đ/tháng) Đây là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu của tất cả các đơn vị trong toàn công ty. Theo Nghị định 28/CP mức lương tối thiểu cho các doanh nghiệp được điều chỉnh theo ngành, vùng, nhưng phần tăng thêm tối đa không vượt quá 1, 5 lần so với lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức tiền lương tối thiểu được xác định theo công thức sau: TLminđc = TLminx (1 + kđc) kđc = k1 + k2 Trong đó: TLminđc:Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng TLmin: Mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp k1: Hệ số điều chỉnh theo vùng (k1 = 0, 15) k2: Hệ số điều chỉnh theo ngành (k2 = 1, 3 ) Trong thực tế lương tối thiểu của công ty nay đang áp dụng là: TLminđc = 210.000 (1 + 0, 15 + 1, 3) = 514.500đ/người/tháng. Nhưng thu nhập riêng của từng CBCNV trong cơ quan có khác nhau về thu nhập là do phụ cấp, bậc tay nghề và trình độ văn hoá. Do đó thu nhập bình quân trong công ty là:1.320.000đ. Việc xác định mức lương tối thiểu của các đơn vị trực thuộc căn cứ vào quỹ tiền lương khoán sau khi trừ đi 10% để dự phòng khi điều kiện sản xuất biến động, để thưởng tác nghiệp quý, tháng... quỹ lương còn lại chia cho tổng hệ số lương phụ cấp và các khoản phụ cấp của đơn vị. Để tránh phân phối bình quân các đơn vị chia làm ba mức lương tối thiểu: Mức1: Là mức cao nhất, áp dụng với lao động làm việc trong dây chuyền sản xuất chính và số lao động quản lý, lao động có chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc sản xuất kinh doanh của đơn vị. Mức 2: Xác định bằng 75 - 85% mức 1, áp dụng với lao động phụ trợ, lao động thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị. Mức3: áp dụng với lao động thủ công làm công việc giản đơn trong đơn vị và lao động hợp đồng theo thời vụ, xác định băng 50 – 60% mức1. b. Hệ số lương theo cấp bậc công việc và các chế độ phụ cấp lương Hệ số lương của công ty Hoá chất mỏ áp dụng theo Nghị định 26/Cp ngày 25/03/1993 của Chính phủ. Các khoản phụ cấp của công ty gồm:Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm tổ trưởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm.Nguyên tắc chung là tất cả các khoản phụ cấp trên đều phải dựa vào đơn giá trả lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác của từng chức danh lao động. Cấp bậc công việc, hệ số lương theo cấp bậc công việc được tính theo bảng sau: cấp bậc công việc để tính đơn giá tiền lương Biểu số 3a Chức danh ngành nghề Tổng số Cấp bậc công việc của CNV Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Công nhân khoan mỏ Công nhân SX thuốc nổ Công nhân SX dây điện Công nhân may Công nhân XDCB Thợ máy tàu thuỷ T. trưởng, p.tàu, đ.kéo Trưởng máy tàu thuỷ Công nhân vận tải Công ngân cơ khí Điện 97 413 12 33 9 54 15 17 119 30 31 20 4 3 3 2 3 3 12 14 39 2 20 1 2 2 80 8 10 60 1 22 2 25 6 8 97 141 3 2 2 14 6 9 170 5 2 5 4 2 2 7 1 6 Tổng cộng 830 30 75 123 124 274 188 16 Biểu số 3b Stt Cấp bậc Hệ số lương Thu nhập bình quân (người/tháng) 1 2 3 4 5 6 7 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 3, 56 3, 60 3, 65 4, 28 4, 40 4, 42 4, 72 747.600 756.000 766.500 898.800 924.000 928.200 991.200 Theo mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và các khoản phụ cấp mà công ty Hoá chất mỏ áp dụng, đến nay thu nhập của công nhân viên trong công ty tương đối ổn định đáp ứng được tối thiểu sinh hoạt của gia đình người lao động. Nay đang dần đựơc cải thiện thêm và nâng cao mức sống cho CBCNV cơ quan. Nhưng trong thực tế thu nhập của CBCNV trong công ty so với các đơn vị trực thuộc có phần cao hơn là do mức phụ cấp khác nhau dẫn đến hệ số lương của CBCNV trong công ty có phần cao hơn và thu nhập bình quân là:1.320.000đ/người/tháng. Với mức thu nhập này so với thu nhập bình quân chung của toàn CBCNV thì tương đối cao nhưng mức sống giữa các khu vực lại khác nhau, ở Hà nội mức sống cao hơn so với các tỉnh khác. Do vậy thu nhập này cũng chỉ đáp ứng nhu cầu tối thiểu sinh hoạt của công nhân viên chức đang làm việc tại công ty. Nếu so sánh thu nhập của CBCNVC công ty với các ngành khác nhau cũng chỉ nằm trong bảng lương trung bình của thu nhập Hà nội. 2. Phương pháp xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương 2.1 Tổng quỹ lương kế hoạch. Quỹ lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động dùng để trả cho các loại lao động theo hình thức trả lương trong một thời gian nhất định. Tổng quỹ tiền lương trực thuộc Công ty Hoá chất mỏ được tính toán tách riêng cho từng loại sản phẩm (Cung ứng vật liệu nổ, sản xuất vật liệu nổ, sản xuất kinh doanh khác) và căn cứ vào các chỉ tiêu chủ yếu sau: - Khối lượng công việc phải thực hiện do đơn vị tự làm, khối lượng thuê ngoài - Định mức năng suất thiết bị, định mức và định biên lao động hợp lý. - Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc, các khoản phụ cấp hiện hành tính theo ba mức lương tối thiểu quy định tại công ty. Quỹ lương được hình thành từ các nguồn: Cung ứng vật liệu nổ, sản xuất vật liệu nổ, sản xuất kinh doanh khác và các nguồn nhờ công ty bổ sung tới đơn vị. Q = Qc.vln + Qsxvln + Qsxk + Qdp Trong đó: Q: Tổng quỹ lương của toàn công ty. Qc.vln: Quỹ tiền lương cung ứng vật liệu nổ. Qsxvln: Quỹ tiền lương sản xuất vật liệu nổ. Qsxk: Quỹ tiền lương sản xuất khác Qdp: Quỹ tiền lương dự phòng của công ty. Biểu số4: Báo cáo lao động thu nhập năm 2000 của công ty Hoá chất mỏ Chức danh ngành nghề Lao động BQ TổNG Quỹ TIềN LƯƠNG Và THU NHậP Thu nhập BQ năm 2000 Tổng số Lương và các khoản có t.chất lương BHXH trả thay lương I. Khu vực SX v.chất 1. XDCB Công nhân xây dựng 2.Giao thông vận tải T.trưởng, p.tàu, đ. kéo Máy trưởng, thợ máy Thủ thuỷ tầu Công nhân lái xe Công nhân bốc vác 3.Cung ứng V.tư, Vtải CBCNV kho Nhận tên cung ứng Nhận tên giao nhận Công nhân LĐ VSCN Nhân viên bảo vệ Công nhân áp tải CBNV QLKT CBNV QL H. chính CNV cấp dưỡng P.vụ CN sửa chữa các loại 4. SX vật chất khác SX thuốc nổ CN CN bắn mìn trên mỏ SX dây điện May BHLĐ May ống gió lò Dịch vụ khác SX giấy KD vỏ hòm SX chế biến than Vận tải kết hợp II.KVkhôngSX Vchất Nhà trẻ mẫu giáo 1622 20 20 357 22 26 61 94 154 682 33 15 12 100 193 70 135 48 21 55 556 347 39 24 34 7 35 22 36 19 21 21 21.965.927.682 220.841.152 220.841.152 4.780.237.944 332.188.325 390.450.257 749.945.439 1.326.636.289 1.981.044.633 8.428.088.668 374.259.713 174.868.872 134.786.590 1.225.577.908 2.393.690.990 915.748.564 1.713.232.018 607.758.822 239.161.228 649.003.963 8.550.336.058 6.063.654.618 585.929.347 261.072.352 359.462.389 74.794.701. 393.955.999 240.240.475 371.768.076 199.456.101 232.710.907 232.710.907 21.941.989.093 219.852.152 219.852.152 4.773.660.504 331.908.125 390.450.257 749.954.439 1.326.105.449 1.975.242.233 8.406.363.468 372.349.113 174.868.872 134.572.590 1.220.550.908 2.390.836.990 912.646.564 1.706.314.018 607.246.422 238.236.628 648.741.363 8.542.112.969 6.060.589.618 585.445.887 260.907.358 357.454.061 74.745.094 393.497.399 239.224.675 370.972.776 199.456.101 232.334.907 232.334.907 23.938.589 989.000 989.000 6.613.400 280.200 0 0 530.840 5.802.400 21.725.200 1.910.600 0 214.000 5.027.000 2.854.000 3.102.000 6.918.000 512.400 924.600 262.600 8.223.089 3.065.000 483.460 164.994 2.008.328 51.607 458.600 1.015.800 975.300 0 376.000 376.000 1.127.311 916.051 916.051 1.114.300 1.257.228 1.251.443 1.024.528 1.175.625 1.068.854 1.027.171 940.276 971.494 934.532 1.017.126 1.032.313 1.068.484 1.053.280 1.054.247 945.383 982.941 1.280.293 1.455.473 1.250.953 905.928 876.113 889.823 936.899 906.154 858.317 874.807 921.964 921.964 III. Tổng cộng 1643 24.505.364.583 22.174.324.000 37.926.729 1.124.687 2.2. Xác định đơn giá tiền lương Công ty xác định đơn giá tiền lương trên tổng doanh thu. Công thức tính đơn giá là: Trong đó: ĐGTL: Đơn giá tiền lương (được tính đ/1000đ doanh thu) QKH: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. DTKH: Tổng doanh thu kế hoạch. Đơn giá tiền lương ở công ty Hoá chất mỏ được xác định theo từng loại sản phẩm, công việc của đơn vị (cung ứng vật liệu nổ, sản xuất vật liệu nổ, sản xuất kinh doanh khác) . Đơn giá này đã gộp chung khối lượng công việc đơn vị tự làm với công việc đơn vị được phép thuê ngoài. Đối với sản phẩm dở dang hoặc thành phẩm chưa tiêu thụ, đơn vị ứng tiền lương theo đơn giá để trả cho CNVC nhưng phải thanh toán vào doanh thu năm sau. Riêng tiền lương đối với công tác sửa chữa lớn tự làm các loại thiết bị, công trình kiến trúc theo cơ chế của công ty ban hành. Tiền lương XDCB tự làm xác định theo dự toán được duyệt bao gồm: Nhân công trực tiếp, chi phí trực tiếp, lương tính từ chi phí chung. Tổng hợp kế hoạch lao động Tiền Lương Năm 2001Của Công Ty Hoá Chất Mỏ. Chức danh Hệ số tiền lương Lao động bố trí theo định biên Lương tháng/ng theo chế độ (1000đ) Tổng quỹ lương theo chế độ (tr.đ) Đơn giá tiền lương /1000 đồng trên doanh thu Thực hiện năm 2000 1.643 1.262 24.897 Cung ứng vật liệu nổ 4, 26 1.049 62 Sản xuất vật liệu nổ 4, 42 498 117 Sản xuất khác 3, 56 96 309 Ước thực hiện năm nay 1.695 1.619 27.854 Cung ứng vật liệu nổ 4, 28 1.017 63 Sản xuất vật liệu nổ 4, 72 589 134 Sản xuất khác 3, 06 89 309 Kế hoạch năm 2001 1.697 1.619 32.973 Cung ứng vật liệu nổ 4, 30 1.017 63 Sản xuất vật liệu nổ 4, 40 591 134 Sản xuất khác 3, 65 89 250 2.3 Quỹ lương cơ quan công ty. Quỹ lương cơ quan công ty do Tổng công ty duyệt, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Đơn giá hàng năm dựa vào tổng quỹ lương khoán và doanh thu từ sản xuất vật liệu nổ và cung ứng vật liệu nổ toàn công ty, từng quý căn cứ vào doanh thu sản xuất vật liệu nổ (VLN) và cung ứng vật liệu nổ và đơn gía tiền lương đã được duyệt, cơ quan công ty xác định quỹ lương được hưởng đã phân phối cho CNVC. Các tháng thứ nhất và thứ hai của quý tạm tính tiền lương bằng 100% đơn giá gốc, hết tháng thứ ba xác định doanh thu và quyết toán quỹ lương được hưởng lươ._.