Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội

n để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và được tính vào giá thành sản phẩm. Vì thế, mỗi doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình các chính sách tiền lương mang bản sắc riêng dựa trên đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng vẫn phải đảm bảo tuân theo các quy định của luật pháp. Qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội em đã tìm hiều, nghiên cứu về công tác trả lương tại công ty hiện nay và thấy có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Do đó, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội ” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Ths Đặng Ngọc Sự và các cán bộ phòng ban trong công ty công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Chương 1: Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 1.1 Thông tin chung -Tên gọi : Công ty cổ phần xà phòng Hà Nội. -Tên giao dịch quốc tế: Ha Noi soap joint stock company. -Tên viết tắt: HASO. -Trụ sở chính: 233B Đường Nguyễn Trãi- Quận Thanh Xuân - Hà Nội. -Điện thoại: (043) 8588138 – 8587051 – 8584423 – 8584145 -Fax: 048584486 -Chủ tịch hội đồng quản trị: Phạm Thanh Hoàng -Số đăng ký kinh doanh: 0103006569 -Số tài khoản : 0200260015 Ngân hàng City Bank -Mã số thuế : 0100100311 -Vốn điều lệ : 58.477.000.000 đồng , trong đó: +Tỷ lệ cổ phần của nhà nước 80,00% +Tỷ lệ cổ phần bán cho người lao động trong công ty 15,06% +Tỷ lệ cổ phần bán ra ngoài công ty 4,94% ( Trị giá mỗi cổ phần: 100.000 đồng sau tách thành 10.000 đồng) 1.2 Ngành nghề kinh doanh hiện nay - Kinh doanh, xuất nhập khẩu hóa chất, vật tư hóa chất và chất tẩy rửa tổng hợp; - Sản xuất kinh doanh hóa mỹ phẩm bao bì và in nhãn mác trên sản phẩm đó ( hộp Carton, bao giấy, bao bì và chai nhựa các loại); - Công nghiệp sản xuất chất tẩy rửa tổng hợp; - Kinh doanh thực phẩm công nghệ, lương thực, thực phẩm đã qua chế biến; - Cho thuê văn phòng và kho tàng; - Sản xuất và kinh doanh nhựa PVC, vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội, ngoại thất, sản phẩm, vật tư ngành cơ khí; - Kinh doanh phân bón. Các sản phẩm chủ yếu: Hiện nay, Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội đang tham gia vào hoạt động xuất nhập khẩu, sản xuất và kinh doanh hóa chất. Các sản phẩm do công ty sản xuất bao gồm: Chai nhựa các loại: Chai Sunlight các loại... - Sản phẩm xút: Xút 32%, Ngoài ra công ty còn tiến hành sản xuất gia công cho Unilever - Việt Nam 3 mặt hàng là nước rửa chén Sunlight và xà phòng thơm Lifebuoy các loại và nước xả vải Comfort. Chức năng nhiệm vụ: Là một thành viên độc lập, thuộc quản lý của Tổng công ty hóa chất Việt Nam, công ty Cổ phần xà phòng Hà Nội cũng có chức năng nhiệm vụ như hầu hết các thành viên khác trong ngành hóa chất. Do đó, công ty cũng có một số nhiệm vụ sau đây: Góp phần tạo điều kiện bình ổn thị trường hóa chất trong nước và phục vụ cho chiến lược xuất khẩu hàng hóa của quốc gia. Công ty có trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn của mình, qua đó góp phần sử dụng vốn nhà nước có hiệu quả trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Công ty là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập chịu sự quản lý của Tổng công ty hóa chất Việt Nam, mới chuyển sang hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần nhưng vẫn chịu sự chi phối của nhà nước do đó tồn tại và phát triển phù hợp với mục tiêu chiến lược của quốc gia. Giải quyết công ăn việc làm, tăng thu nhập, đóng góp cho ngân sách quốc gia và góp phần vào sự phát triển ngành hóa chất vốn đang gặp nhiều khó khăn hiện nay. 1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Lịch sử hình thành và phát triển của công ty được chia ra làm 3 giai đoạn chính như sau: 1.3.1. Giai đoạn từ năm 1960 đến năm 1993_ Đây là giai đoạn hình thành, phát triển và hoạt động trong giai đoạn đầu của công cuộc “Đổi mới” của Việt Nam: Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội có tiền thân là Nhà máy xà phòng Hà Nội, là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng cục hóa chất Việt Nam. Nhà máy được khởi công xây dựng năm 1958, và chính thức đi vào hoạt động ngày 25/11/1960 theo Quyết định số 323QĐ/TCNXDT do Bộ Công nghiệp cấp. Toàn bộ vốn đầu tư ban đầu vào nhà máy là do Trung Quốc viện trợ. Theo thiết kế ban đầu thì sản phẩm của công ty gồn 3 mặt hàng chính: -Xà phòng bánh 72% với công suất 3000 tấn/ năm -Xà phòng thơm với công suất 1000 tấn/ năm - Kem đánh răng với công suất 500.000 ống/ năm Ngoài ra nhà máy còn sản xuất các loại mỹ phẩm và có các phân xưởng Glyxerin với công suất 1000 tấn / năm dể phục vụ quốc phòng và y tế. Từ năm 1960 đến năm 1990, nhà máy hoạt động dưới sự chỉ đạo của Bộ Công nghiệp nặng, sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu kế hoạch mà Nhà nước giao. Việc tiêu thụ hàng hóa do nhà nước bao tiêu nên trong giai đoạn này nhà máy chỉ tập trung sản xuất sao cho hoàn thành kế hoạch được giao mà chưa chú trọng tới nhu cầu người tiêu dùng. Từ năm 1991, do có sự chuyển đổi nền kinh tế từ kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, nhà máy đã được giao tự chủ trong tổ chức quản lý, và sử dụng vốn kinh doanh. Và để phù hợp với Luật Tổ chức công ty, năm 1993, nhà máy đổi tên thành Công ty xà phòng Hà Nội, theo quyết định số 323QĐ/TCNSĐT ngày 27/5/1993, và bắt đầu thực hiện tổ chức quản lý và sản xuất theo mô hình công ty. Từ khi có sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế, ngành công nghiệp hóa chất đã có sự cạnh tranh mạnh mẽ. Nhiều lọai hình doanh nghiệp được thành lập như doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Để tồn tại và phát triển trên thị trường , các doanh nghiệp đều phải đầu tư lớn cho việc cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, hoặc hợp tác liên doanh với đối tác để khai thác lợi thế của 2 bên. Không nằm ngoài xu thế chung đó, tháng 12 năm 1994, Công ty xà phòng Hà Nội chính thức liên doanh với tập đoàn Unilever của Hà Lan. 1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002_ Hoạt động của công ty trước khi tiến hành cổ phần hóa: Tháng 12 năm 1994, khi công ty chính thức liên doanh với tập đoàn Unilever, toàn bộ công ty được chia ra làm 2 doanh nghiệp: Công ty xà phòng Hà Nội. Công ty liên doanh Lever – Haso ( sau này chuyển thành Unilever – Việt Nam) Trong giai đoạn này, Công ty xà phòng Hà Nội đóng vai trò là công ty mẹ, hàng năm thu về lợi nhuận căn cứ vào giá trị vốn góp ban đầu (36%). Liên doanh với Unilever- một tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng nổi tiếng thế giới vừa giúp công ty tiếp cận được những công nghệ tiên tiến, học tập kinh nghiệm tổ chức quản lý khoa học… vừa tạo được công việc ổn định cho lao động trong công ty từ đơn hàng gia công đều hàng năm.Việc liên doanh với Unilever là một hướng đi đúng đắn của công ty nhưng đồng thời với nó là mức độ chủ động trong hoạt động sản xuất của công ty sẽ giảm đi do phụ thuộc vào đơn hàng từ phía Unilever. Trong giai đoạn này, công ty mới chỉ gia công mặt hàng nước rửa chén Sunlight. Năm 1997 là năm thị trường chất tẩy rửa trong nước phong phú, đa dạng. Các công ty liên doanh không ngừng tung ra thị trường những sản phẩm chất lượng cao, mẫu mã  đẹp. Không chịu bó tay trước sức ép của sự cạnh tranh, công ty đã xác định sản phẩm chính là kem giặt cao cấp và thị trường tiêu thụ của mình chủ yếu ở các tỉnh phía Bắc và xuất khẩu sang Trung Quốc. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh những năm sau đó, công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như: hầu hết máy móc thiết bị đã cũ, lạc hậu; ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng Đông Nam Á dẫn đến chi phí các yếu tố đầu vào của công ty tăng lên trong khi không thể tăng giá bán do sức mua giảm, điều này làm cho lợi nhuận của công ty giảm đi rõ rệt. Trước tình hình đó cùng với quy định của pháp luật về biện pháp tổ chức lại doanh nghiệp nhà nước nhằm đảm bảo vai trò của hệ thống doanh nghiệp nhà nước trong sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và theo quyết định số 309/QĐ-HĐQT ngày 29/11/2002 của Hội đồng quản trị Tổng công ty hóa chất Việt Nam, công ty xà phòng Hà Nội thực hiện cổ phần hóa trong năm 2003. Theo quyết định số 3169/QĐ- TCKT ngày 26/11/1003 của Bộ công nghiệp về việc “ Xác định giá trị của công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội của Tổng công ty hóa chất Việt Nam để cổ phần hóa”, giá trị thực tế của doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2002 ( không kể vốn góp vào Unilever) được sửa đổi thành 77.886.774.922 đồng, trong đó giá trị thực tế phần vốn góp nhà nước là 58.477.317.278 đồng. Công ty đã điều chỉnh lại giá trị tài sản, nguồn vốn trên Bảng cân đối kế toán tại ngày 31/12/2002 theo quyết định trên. 1.3.3. Giai đoạn từ năm 2003 đến nay_ Giai đoạn tiến hành cổ phần hóa và những năm đầu hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần: Theo Quyết định số 248/2003/QĐ – BCN ngày 31/12/2003 của Bộ Công nghiệp về việc chuyển Công ty Xà phòng Hà Nội thành Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội, vốn điều lệ của Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội là 58.477.000.000 đồng, trong đó: Tỷ lệ cổ phần của Nhà nước là 80,00%. Tỷ lệ cổ phần bán cho người lao động trong công ty là 15,06%. Tỷ lệ cổ phần bán ra ngoài công ty là 4,94%. Và từ 01/01/2005, công ty chính thức hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần mà Nhà nước giữ vai trò là cổ đông chính. Giá trị công ty Xà phòng Hà Nội tại thời điểm 31/1/2005 là 171.472.381.491 đồng, giá trị phần vốn góp nhà nước là 160.751.248 đồng. Sau khi cổ phần hóa, hình thức công ty cổ phần giúp công ty được chủ động hơn trong công việc sản xuất kinh doanh. Tháng 4/2005, Unilever- Việt Nam chính thức bàn giao tài sản bao gồm toàn bộ nhà xưởng, thiết bị sản xuất nước rửa chén, xà phòng thơm, dầu gội đầu với trị giá gần 40 tỷ đồng cho công ty để sản xuất và gia công. Tính đến thời điểm này công ty gia công cho Unilever 2 mặt hàng là nước rửa chén và xà phòng thơm. Nắm bắt và phát huy mối quan hệ với công ty Unilever, năm 2007 công ty ký thêm hợp đồng gia công sản phẩm nước xả vải Comfort, nâng số lượng mặt hàng gia công lên 3 mặt hàng. Trong giai đoạn này công ty đã từng bước hoàn thiện được bộ máy quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên qua từng năm. 1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội là một đơn vị hạch toán độc lập, trực thuộc Tổng công ty Hóa chất Việt Nam thuộc Bộ Công nghiệp. Bộ máy quản lý của công ty Cổ phần xà phòng Hà Nội được tổ chức theo cơ chế một cấp, theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, và theo quy định của Luật doanh nghiệp. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được khái quát qua sơ đồ sau: ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC TRỢ LÝ GIÁM ĐỐC PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN PHÒNG KẾ HOẠCH – THỊ TRƯỜNG PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH PHÒNG KỸ THUẬT – DỰ ÁN PHÂN XƯỞNG NƯỚC RỬA CHÉN PHÂN XƯỞNG KEM GIẶT PHÂN XƯỞNG HỘP CARTON PHÂN XƯỞNG CƠ ĐIỆN Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội. - Đại hội đồng cổ đông: Thông qua định hướng phát triển của công ty. Thông qua báo cáo tài chính hàng năm. Tiến hành xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát gây hại cho công ty, và các cổ đông. Hội đồng quản trị: Là tổ chức quản lý của công ty, có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Ban kiểm soát: Gồm ba thành viên có trách nhiệm kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý điều hành hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, việc thực hiện nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, và các quy định, điều lệ của công ty. Thẩm định báo cáo tài chính năm. Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý điều hành hoạt động kinh doanh. Giám đốc công ty: Là người có quyền điều hành mọi hoạt động hàng ngày của công ty, trực tiếp chỉ đạo các phòng ban, chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ, và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc, phụ trách công tác quản lý, kỹ thuật và tổ chức sản xuất, có nhiệm vụ điều hành trực tiếp công tác kỹ thuật sản xuất, tổ chức kiểm tra an toàn lao động, tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất, tham gia xây dựng giá thành sản phẩm, điều động sản xuất và công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty. Phòng Tổ chức - Hành chính: Có nhiệm vụ tổ chức quản lý cán bộ, đề xuất việc thực hiện bộ máy quản lý, phổ biến việc thực hiện các chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước đối với người lao động. Xây dựng và thực hiện chế độ lao động tiền lương. Phòng Kỹ thuật – Dự án: Có nhiệm vụ tổ chức kiểm tra, giám sát, điều chỉnh việc thực hiện các yêu cầu của quy trình công nghệ đảm bảo chất lượng của nguyên vật liệu cũng như sản phẩm. Đưa ra các phương án thiết kế, xây dựng các quy trình sản xuất sản phẩm, tiêu chuẩn chất lượng và định mức vật tư kỹ thuật cho sản phẩm. Phòng Kế hoạch - Thị trường: Có nhiệm vụ kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, tiêu thụ sản phẩm của công ty. Quản lý và sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị do công ty trang bị, thực hiện các chế độ báo cáo theo định kỳ. Chịu trách nhiệm về vật tư, nguyên vật liệu, hàng hóa cho đầu vào và đầu ra của sản phẩm. Phòng kế toán: Có nhiệm vụ ghi chép, tính toán, xử lý sổ liệu, đảm bảo phản ánh kịp thời và đúng chế độ. Cung cấp số liệu cho các phòng ban có liên quan. Xây dựng các kế hoạch thu chi tài vụ, phân tích các hoạt động kinh tế, lập các báo cáo thường xuyên và định kỳ, tham gia các đề xuất các kiến nghị về việc xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời tổ chức chỉ đạo, kiểm tra các bộ phận trong công ty thực hiện đầy đủ sự ghi chép ban đầu về chế độ hạch toán cũng như chế độ quản lý tài chính của công ty. 1.5. Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 1.5.1. Về thành tích đạt được Trong nhiệm kì I (2005 – 2007) công ty cổ phần Xà Phòng Hà Nội đã hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu: + giá trị sản xuất công nghiệp: 313,689 tỷ đồng; tăng trưởng bình quân 29,6%/ năm. + Doanh thu: 1.156,201 tỷ đồng; tăng trưởng bình quân 19,5 % /năm + Nộp ngân sách: 57,51 tỷ đồng; tăng bình quân 20,3%/ năm + Lợi nhuận bình quân: 4,4 tỷ đồng; tăng bình quân gần 9 lần so với năm 2004 + Thu nhập bình quân: 2,3 triệu đồng/ người/tháng tăng bình quân 5%/ năm + Cổ tức : Bình quân 5,5%/ năm Kết thúc nhiệm kỳ một hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt mức tăng trưởng cao, đã tạo động lực thúc đẩy kinh tế phát triển và hoàn thành mục tiêu kế hoạch 3 năm 2005-2007.Hội đồng quản trị của công ty đã điều hành công ty theo đúng luật doanh nghiệp và điều lệ của công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội. Công ty liên tục thực hiện vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh: giá trị sản xuất công nghiệp, doanh thu, nộp ngân sách, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Năm 2008 là một năm vô cùng khó khăn với các doanh nghiệp nhưng công ty vẫn kinh doanh có lãi đây là cố gắng đáng ghi nhận của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Từng bước hoàn chỉnh bộ máy quản lý của công ty. Bộ máy lãnh đạo công ty họat động có tổ chức, có nhiều giải pháp điều hành kịp thời, phân tích đánh giá nguyên nhân và tìm ra giải pháp đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh. Kết hợp và nắm bắt mối quan hệ với công ty Unilever để phát triển thêm sản phẩm Comfort. Từ đó càng củng cố tốt mối quan hệ bền vững cũng như uy tín của công ty với đối tác Unilever Việt Nam. Hoạt động này không chỉ đem lại nguồn thu đáng kể cho công ty mà còn khẳng định được khả năng sản xuất, đảm bảo chất lượng của công ty. Được Bộ lao động Thương binh và Xã hội chấp thuận nâng công ty lên hạng 1 kể từ 1/1/2007. 1.5.2 Về hiệu quả 1.5.2.1 Vế sản lượng Tổng giá trị sản lượng tăng liên tục qua các năm (trung bình tăng 16%), năm 2008 tổng giá trị sản lượng thực hiện tăng 1,7 lần năm 2005 cho thấy hiệu quả sản xuất của công ty tăng rất nhanh kể từ sau khi cổ phần hóa, từ năm 2005-2008 công ty liên tục hoàn thành vượt mức kế hoạch. Kết quả này cho thấy cổ phần hóa là một hướng đi đúng đắn của công ty. Bảng 1.1: Tổng giá trị sản lượng giai đoạn 2005 - 2008 Đơn vị: triệu đồng 2005 2006 2007 2008 Kế hoạch 80516 93072 109272 133027 Thực hiện 85320 99574 115559 145000 Thực hiện so với kế hoạch(%) 106% 106% 105,75% 109% ( Nguồn: phòng kế hoạch- thị trường ) Biểu đồ 1.1 Tổng giá trị sản lượng thực hiện giai đoạn 2005 - 2008 Đóng góp của các sản phẩm trong tổng giá trị sản lượng như sau: Bảng 1. 2: Sản lượng các loại sản phẩm Tên sản phẩm Đơn vị 2005 2006 2007 2008 1. Xút 32% Tấn 5980 5813,785 6627,715 5676 2. Chai nhựa Chai 2649000 4157624 4947573 6668692 3. Nước rửa chén Tấn 9079 8852 9118 12420 4.Xà phòng thơm Tấn 2891 4085 3554 2953 5. Comfort Tấn Chưa sản xuất Chưa sản xuất 2000 3532 (Nguồn : Phòng kế hoạch thị trường) Sản lượng các loại sản phẩm tăng giảm xen kẽ nhưng bù trừ cho nhau nên làm cho tổng giá trị sản lượng các năm luôn tăng. Sản lượng sản phẩm Xút khá ổn định trong 4 năm, dao động trong khoảng trên dưới 6000 tấn, do công ty có đầu ra khá ổn định, thị trường không biến động nhiều. Sản lượng sản phẩm chai nhựa phụ thuộc vào sản lượng nước rửa chén vì công ty mới chỉ sản xuất được chai nhựa phục vụ cho hoạt động gia công nước rửa chén. Năm 2006 sản lượng nước rửa chén giảm trong khi sản lượng chai nhựa vẫn tăng là do trong năm công ty sản xuất nhiều nước rửa chén thể tích nhỏ nên làm số lượng chai tăng lên. Sản lượng xà phòng thơm giao động trong khoảng từ 3000 – 4000 tấn. Do đặc điểm hoạt động sản xuất của công ty chủ yếu là gia công, nên mức sản lượng hoàn toàn phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm trong đơn hàng mà Unilever đưa sang, sản lượng các mặt hàng không có biến động quá lớn qua các năm cho thấy đơn hàng gia công khá ổn định về số lượng. 1.5.2.2. Các kết quả về tài chính 1.5.2.2.1. Doanh thu, chi phí và lợi nhuận Trong vài năm trở lại đây, công ty đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc gia tăng doanh thu và lợi nhuận. Sau đây là kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thể hiện qua các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận từ năm 2005- 2008: Bảng1. 3: Tình hình doanh thu, chi phí và lợi nhuận Đơn vị: tỷ đồng Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 2008 1. doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 371,546 391,263 393,393 401,000 2. giá vốn hàng bán 352,576 368,593 373,528 383,414 3.lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 18,969 22,670 19,865 17,586 4.Lợi nhuận sau thuế 4,693 4,771 4,234 2,000 5. Tỷ suất lợi nhuận gôp/ doanh thu (%) 5,11% 5,79% 5,05% 4,40% 5.Tỉ suất lợi nhuận/ doanh thu (%) 1,26 % 1,22 % 1,08 % 0,5 % (Nguồn : Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2005-2008) Từ bảng trên ta thấy: Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ liên tục tăng trong 3 năm 2005-2008, tuy nhiên mức tăng không cao, giai đoạn 2006-2007 tăng 0,5%. Nguyên nhân của mức tăng thấp là do doanh thu từ hoạt động thương mại chiếm tỷ trọng lớn trong tổng doanh thu,nhưng chủ yếu là cung cấp cho các khách hàng quen, không có thêm khách hàng mới. Doanh thu từ hoạt động sản xuất phụ thuộc khá lớn và số lượng hàng gia công, khi đơn hàng ổn định về số lượng qua các năm thì doanh thu cũng không có biến động nhiều. Giá vốn hàng bán biến động không nhiều, do giá nguyên vật liệu đầu vào và chi phí sản xuất ổn định. Từ năm 2005 đến 2006, doanh thu thuần tăng 5.3% trong khi gía vốn hàng bán chỉ tăng 4,5% mang về lợi nhuận cao cho doanh nghiêp, nhưng từ 2006-2007 doanh thu tăng 0,5% trong khi giá vốn tăng 1,35% làm cho lợi nhuận giảm đáng kể. Năm 2008, chính sách thuế của Trung Quốc thay đổi, tác động của động đất tại Tứ Xuyên – Trung Quốc dẫn đến biến đổi tăng giá đột biến đầu vào giữa năm làm cho giá vốn tăng cao và việc cung ứng nguyên vật liệu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Lợi nhuận sau thuế biến động không nhiều từ 2005-2006 nhưng lại giảm đàng kể vào 2007. Nguyên nhân của sự giảm trên là do trong 2 năm đầu cổ phần hóa doanh nghiệp được ưu đãi 100% thuế thu nhập doanh nghiệp và từ 2007 thì doanh nghiệp chỉ được ưu đãi 50% thuế thu nhập doanh nghiệp. Năm 2008, lợi nhuận sau thuế giảm hơn 50% so với 2007 nguyên nhân của sự giảm lớn trên là do năm 2008 môi trường kinh doanh có nhiều diễn biến bất lợi: lãi suất ngân hàng tăng kỷ lục khiến cho chí phí hoạt động tài chính tăng cao, khủng hoảng kinh tế toàn cầu... khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Trong khi rất nhiều doanh nghiệp thua lỗ nặng nề trong năm 2008, việc ổn định được sản xuất và kinh doanh có lãi là một nỗ lực rất đáng ghi nhận của công ty. Tỷ suất lợi nhuận gộp trên doanh thu tăng duy nhất vào năm 2006 và giảm liên tiếp trong năm 2007, 2008 cho thấy việc quản lý chi phí của công ty đang có vấn đề. Tỷ suất lợi nhuận gộp giảm liên tiếp trong 3 năm do chi phí đang tăng lên. Tỷ suất lợi nhuận ròng giảm liên tiếp trong 4 năm, từ 1,26% năm 2005 còn 0,05 % năm 2008 do chi phí mà cụ thể là giá vốn hàng bán liên tục tăng. Tóm lại, hiệu quả kinh doanh của công ty trong 4 năm sau cổ phần hóa là chưa cao, trong 4 năm từ 2005 -2008 doanh thu chỉ tăng 8%, lợi nhuận không những không tăng mà còn giảm đáng kể, năm 2008 lợi nhuận chỉ bằng 43% lợi nhuận năm 2005. Như vậy, công ty cần phải xem xét lại các hoạt động kinh doanh của mình hiện nay và có thể phải tìm hướng đi mới để nâng cao hiệu quả kinh doanh, đưa công ty ra khỏi tình trạng trì trệ hiện nay. 1.5.2.2.2 Vốn và hiệu quả sử dụng vốn Cơ cấu tài chính theo loại: Bảng 1.4 : Cơ cấu tài chính theo loại của công ty Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 2008 Tỷ đ (%) Tỷ đ (%) Tỷ đ (%) Tỷ đ (%) 1.Vốn lưu động 104.3 71.1 153.8 73.6 172.5 77.2 168.5 77.6 2. Vốn cố định 42.4 28.9 55.3 24.4 51 22.8 48.5 22.4 3. Tổng vốn kinh doanh(3)=(2)+(1) 146.7 100 209.1 100 223.5 100 217 100 (Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2005-2008) Qua bảng ta thấy: Vốn lưu động luôn chiếm trên 70% trong tổng vốn kinh doanh. Trong 3 năm đầu vốn lưu động liên tục tăng cả giá trị tuyệt đối và giá trị tương đối nhưng đến 2008 thì lại giảm vể giá trị tuyệt đối và tăng nhẹ về giá trị tương đối. Nguyên nhân của sự tăng đó là do lượng nguyên vật liệu vật tư dự trữ của công ty rất lớn, giá nguyên vật liệu lại liên tục tăng trong các năm trên. Vốn cố định tuy có tăng giảm xen kẽ về mặt giá trị tuyệt đối nhưng giảm liên tiếp về mặt giá trị tương đối. Nhìn chung, vốn cố định trong 4 năm không có biến động nhiều do hàng năm giá trị hao mòn tài sản cố định và gí trị đầu tư xây dựng cơ bản của công ty là ngang nhau. Cơ cấu tài chính của công ty theo nguồn hình thành Bảng 1.5: Cơ cấu tài chính theo nguồn hình thành Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 2008 Tỷ đ % Tỷ đ % Tỷ đ % Tỷ đ % Nợ phải trả 88.2 60.1 151.6 72.5 158.3 70.8 154.3 71.1 Nguồn vốn chủ sở hữu 58.5 39.9 57.5 27.5 65.2 29.2 62.7 28.9 Tổng nguồn vốn 146.7 100 209.1 100 223.5 100 217.0 100 ( Nguồn: Báo cáo tài chính 2005 -2008) Tổng nguồn vốn của công ty tăng lên trong 3 năm đầu và giảm vào năm 2008. Tổng vốn tăng chủ yếu là do nợ phải trả ( cụ thể là vay nợ ngắn hạn) tăng lên. Năm 2005 tỷ lệ nợ chỉ chiếm 60% trong tổng vốn thì 3 năm còn lại, con số này luôn lớn hơn 70%. Bảng 1.6: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng vốn của công ty 2005 2006 2007 2008 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn lưu động (%) 4,5 3,1 2,5 1,2 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn cố định (%) 11,1 8,6 8,3 4,1 Tỷ suất lợi nhuận/ tổng vốn (%) 3,2 2,3 1,9 0,09 Hiệu quả sử dụng vốn của công ty liên tục giảm trong 4 năm, do hiệu quả sử dụng vốn cố định và vốn lưu động cùng giảm. Một đồng vốn bỏ ra năm 2005 mang về cho công ty 0,032 đồng lợi nhuận nhưng đến năm 2008 con số này chỉ còn 0,009 đồng. Đáng lưu ý là mức giảm của tỷ suất lợi nhuận trên vốn lưu động. Một đồng vốn lưu động năm 2005 mang lại cho công ty 0,045 đồng lợi nhuận vào năm 2005; 0,031 đồng vào năm 2006; 0, 025 đồng vào năm 2007 và đến năm 2008, con số này chỉ còn 0,012 đồng. Nguyên nhân làm cho hiệu quả sử dụng vốn lưu động của công ty kém do tỷ lệ hàng tồn kho mà cụ thể là nguyên vật liêu vật tư dự trữ cho hoạt động sản xuất kinh doanh quá lớn . Chương 2- : Thực trạng công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 2.1.1 Các yếu tố bên ngoài 2.1.1.1 Các quy định của luật pháp và chính phủ Công ty công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội là công ty cổ phần do nhà nước nắm số vốn chi phối (80%) nên mọi chế độ tiền lương đang áp dụng tại công ty theo các quy định của nhà nước. Một số quy định phải kể đến là: Bộ luật lao động mà cụ thể là Chương VI quy định về tiền lương. Nghị định 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 có quy định về tiền lương cấp bậc, chức vụ là cơ sở để nộp bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trả các khoản thanh toán cho người lao động khi nghỉ làm được hưởng như nghỉ phép, lễ, tết, ốm đau, thai sản… Thông tư số 08/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05/01/2005 đã hướng dẫn thực hiện NĐ số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc và giám đốc công ty Nghị định số 110/2008/NĐ – CP ngày 10/10/2008 quy định mức lương tối thiểu từ ngày 1/1/2009 Các quy định của nhà nước về tiền lương sẽ có ảnh hưởng hai mặt đến công tác trả lương trong công ty : Thuận lợi: theo cách tính lương dựa vào thang lương, bảng lương của nhà nước sẽ tạo sự nhất quán thống nhất trong cách tính lương và công tác trả lương sẽ thuận lợi hơn, dễ dàng hơn cho người quản lý. Khó khăn: Thứ nhất: Với các tính lương như trên thì việc chủ động trong cách tính lương của công ty là không có và phụ thuộc nhiều vào các quy định của nhà nước. Khi mức lương tối thiểu tăng lên sẽ tạo ra động lực cho người lao động nhưng ngược lại sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến đời sống sinh hoạt của người lao động cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Thực tế trong những năm gần đây cho thấy nhà nước đã không ngừng điều chỉnh mức lương tối thiểu . Năm 2004 mức lương tối thiểu là 290.000, 2005 tăng lên là 350.000, cuối 2006 tăng lên 450.000, 2008 tăng lên 540.000 và từ tháng 5 năm 2009 mức lương tối thiểu là 650.000. Với việc tăng mức lương tối thiểu là một tín hiệu đáng mừng nhưng những điều chỉnh này thường đi sau sự tăng của giá cả, lạm phát nên mức cải thiện mà nó đem lại cho người lao động là gần như không có. Thứ hai: Việc tính lương theo thang bảng lương quy định của nhà nước trên lý thuyết đã bóc tách hoàn toàn với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .Ví dụ như bộ luật lao động quy định làm thêm giờ vào ngày nghỉ thì phải trả tiền lương gấp đôi, làm vào ngày lễ tết trả gấp 3, làm ca đêm phải trả tăng thêm ít nhất 30% lương ngày thường… Nhưng thực tế nhiều doanh nghiệp kinh doanh theo thời vụ, kế hoạch theo đơn hàng nên có lúc phải nghỉ đợi việc, có lúc phải làm liên tục cả đêm, nếu thực hiện theo quy đinh trên thì không có tiền trả vì giá bán hàng không đổi. Mức lương, thù lao được tính vào chi phí kinh doanh đang bị khống chế, cứng nhắc trong chế độ tiền lương dẫn đến chưa thực sự có tính thúc đẩy sản xuất của người lao động. Lương, thù lao được quy định bởi quy mô hơn là hiệu quả kinh doanh. Vì vậy, vấn đề làm linh hoạt hệ thống tiền lương, xây dựng một hệ thống tiền lương mang bản sắc riêng của doanh nghiệp đang được công ty rất quan tâm. 2.1.1.2. Thị trường lao động Có thể chia thị trường lao động thành ba khu vực: thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng, thị trường lao động của các cán bộ chuyên môn kỹ thuật( đòi hỏi trình độ cao), thị trường lao động của các nhà quản trị. Ở Việt Nam, công nhân thường được trả lương theo theo sản phẩm, nhân viên văn phòng thì trả lương theo thời gian. Đối với công ty, thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng là có ảnh hưởng lớn nhất tới công tác trả lương, vì quy trình sản xuất sản phẩm của công ty không đòi hỏi nhiều cán bộ kỹ thuật có trình độ cao. Thị trường lao động ở đây được hiểu là cả thị trường lao động bên trong và bên ngoài công ty. Đây là một yếu tố rất quan trọng vì nguồn nhân lực của thị trường luôn biến động do có một số người trong tổ chức có nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, bị kỷ luật, tai nạn… đặc biệt mỗi năm công ty phải thuê thêm một lượng công nhân thời vụ vào cuối năm do đơn hàng gia công tăng khi lao động hiện tại không đáp ứng đủ do vậy yếu tố thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương của công ty. Yếu tố thị trường lao động tác động đến công tác trả lương của công ty ở hai yếu tố: Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu, tức là khi đó công ty sẽ rất dễ dàng tìm kiếm được lượng lao động thay thế thì công ty có lợi thế trong việc trả lương cho người lao động, công ty có thể chủ động đưa ra mức tiền lương. Công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội mỗi năm phải thuê thêm một lượng công nhân thời vụ không đòi hỏi trình độ tay nghề cao nên sự sẵn có trên lao động trên thị trường sẽ giúp công ty tiết kiệm đựơc rất nhiều chi phí. Ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc trả lương. Tiền lương khi đó là một yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động với công ty. Trả lương cao không những ._.thu hút được lao động mới có tay nghề cao mà còn tạo động lực cho người lao động nhưng ngược lại trả lương thấp sẽ làm giảm năng suất lao động từ đó dẫn đến chậm tiến độ sản xuất, gia tăng chi phí , làm giảm hiệu quả kinh doanh. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội ảnh hưởng đến công tác trả lương 2.2.1. Đặc điểm ngành nghề và hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty hoạt động trong ngành hóa chất, sản phẩm là các hóa chất tẩy rửa Hiện nay công ty đang sản xuất các mặt hàng sau: Xút 32%, chai nhựa, nước rửa chén, xà phòng thơm và nước xả vải. Trong các sản phẩm trên, riêng có sản phẩm Xút 32% là có tính độc hại, các sản phẩm còn lại đều là hàng tiêu dùng thiết yếu nên hóa chất sản xuất ra chúng không ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động. Công nhân trong phân xưởng Xút được phụ cấp độc hại với mức 3000 đồng/ ca. Có thể chia hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thành 3 mảng: - Hoạt động sản xuất: Công ty sản xuất 5 loại sản phẩm: Xút, chai nhựa, nước rửa chén, xà phòng bánh và nước xả vải comfor, trong đó 3 sản phẩm nước rửa chén, xà phòng bánh và nước xả vải comfor là gia công cho Unilever. Các sản phẩm hiện nay của công ty không phải là các sản phẩm đòi hỏi kỹ thuật cao. Các sản phẩm này được gia công chế biến đơn giản. Có thể khái quát quy trình sản xuất của các sản phẩm đó như sau: Với các sản phẩm xút: Đóng gói H2O Xút 99% Xút 96% Xút 50% Xút 32% Thành phẩm Sơ đồ 2-1: Quy trình sản xuất Xút Với các sản phẩm chai nhựa: Kiểm tra tỷ lệ Nguyên vật liệu Co màng Thổi Nồi nấu Chai mộc Chai Sunlight Sơ đồ 2-2: Quy trình sản xuất chai nhựa. Với sản phẩm xà phòng thơm: Kiểm tra tỷ lệ Nguyên vật liệu Nồi nấu Ép lạnh Cắt Khuôn, in Đóng gói Sơ đồ 2-3: Quy trình sản xuất xà phòng thơm Với nước rửa chén: Las, chất thơm, Mg... Nồi nấu Đóng chai Sơ đồ 2-4: Quy trình sản xuất nước rửa chén Các sản phẩm được sản xuất theo dây chuyền, mức độ liên tục của dây chuyền phụ thuộc vào sự phối hợp nhịp nhàng của các công nhân. Do đó, chỉ một sự chậm trễ, lơ đãng của công nhân sẽ ảnh hưởng đến kết quả của toàn đội. Mỗi loại sản phẩm được sản xuất ở một phân xưởng riêng. Các phân xưởng đều được xây dựng vững chắc và rộng rãi. Người lao động được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, được kiểm tra sức khỏe và đào tạo về an toàn môi trường lao động, phòng cháy chữa cháy hàng năm. Quy trình sản xuất các sản phẩm không quá phức tạp, người lao động có thể tự kiểm tra được số lượng thành phẩm đã sản xuất được, điều này dễ dàng cho cả người quản lý và công nhân trong việc tính toán tiền lương. Lương của công nhân sản xuất trong các phân xưởng được trả theo sản phẩm. Hoạt động sản xuất mang lại 10% trong tổng doanh thu và sử dụng nhiều lao động nhất. - Hoạt động dịch vụ: Với diện tích mặt bằng rộng lớn và vị trí giao thông thuận lợi công ty đã tận dụng phần nhà kho và đất không sử dụng đến cho các doanh nghiệp khác thuê, hàng năm mang về một khoản doanh thu đáng kể ( khoảng 5% trong tổng doanh thu). Hoạt động dịch vụ được giao cho nhân viên phòng kế hoạch thị trường phụ trách. Tiền lương của nhân viên được trả theo thời gian. - Hoạt động thương mại: Công ty kinh doanh các loại hóa chất như: dầu cọ, sô đa, muối sunphat,….Các loại hóa chất này được nhập khẩu từ Singapo, Hàn Quốc, Trung Quốc,Hông Kông,Đài Loan,… vận chuyển về bằng đường biển hoặc đường bộ. Thị trường kinh doanh hóa chất của công ty trải rộng trên toàn quốc. Hoạt động thương mại sử dụng ít nhân lực nhưng lại mang lại nguồn doanh thu lớn nhất( trên 80%) cho công ty. Tiền lương cho nhân viên trong hoạt động thương mại được trả theo thời gian. 2.2.2 Đặc điểm máy móc thiết bị Trong bộ phận sản xuất, máy móc thiết bị sử dụng là một trong những điều kiện tiền đề đảm bảo cho hoạt động sản xuất có hiệu quả, nó ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức tạo ra sản phẩm và hao phí lao động bỏ ra nên có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương. Hiện công ty có 231 thiết bị các loại, phân bố ở 6 bộ phận: bộ phận kho nguyên vật liệu 9 thiết bị, xưởng cơ điện 24, xưởng chai nhựa 27, xưởng xà phòng thơm 80, xưởng nước rửa chén 39 và xưởng nước gội đầu 52 thiết bị. 63% máy móc thiết bị sản xuất tại Việt Nam, 37% máy móc sản xuất tại Anh, Mỹ, Nhật, Ấn Độ, Ý, Hồng Kông, Đài Loan…. Máy móc ở kho nguyên vật liệu chủ yếu sản xuất năm 2005, 2 thiết bị sản xuất năm 2001. Máy móc ở xưởng cơ điện là lâu năm nhất, có 2 máy sản xuất từ năm 60, còn lại mua rải rác từ đó đến những năm 90. Tất cả máy móc ở xưởng chai nhựa sản xuất vào năm 2005, máy móc ở xưởng xà phòng thơm sản xuất vào năm 1995. Máy móc ở phân xưởng nước gội đầu sản xuất từ năm 1994 đến 2004. Toàn bộ máy móc ở phân xưởng nước rủa chén sản xuất năm 2000. Chu kỳ bảo dưỡng thiết bị trung bình khoảng 1-2 năm 1 lần, với các máy thiết bị phục vụ sản xuất Xút do đặc tính ăn mòn của sản phẩm nên tiến hành sửa chữa khi hỏng và bảo dưỡng thường xuyên hơn. Đặc biệt, 7/2007 công ty đã khôi phục, bổ xung, cải tạo thiết bị nhà xưởng đưa sản xuất gia công sản phẩm Comfort vào hoạt động, góp phần tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Công ty Cổ phần xà phòng Hà Nội là loại hình doanh nghiệp sản xuất hóa chất. Do đó năng suất cũng như chất lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào trình độ tiên tiến và hiệu quả hoạt động của máy móc thiết bị. Hệ thống máy móc thiết bị của công ty chủ yếu mua từ những năm 2005 trở về trước mà phần lớn là mua lại những máy móc đã sử dụng của Unilever lúc chuyển giao đã khấu hao được 9 năm, thậm chí có máy còn mua từ những năm 60 nên trình độ công nghệ đã lạc hậu. Vì vậy muốn điều kiện về máy móc thiết bị tạo thuận lợi cho việc tăng năng suất và chất lượng lao động thì công ty phải cố gắng nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị đặc biệt là những máy móc thiết bị mới được mua sắm. Máy móc thiết bị ảnh hưởng ảnh hưởng trực tiếp đến định mức lao động vì thế ảnh hưởng trực tiếp tới đơn giá tiền lương. 2.2.3 Đặc điểm lao động trong công ty Đặc điểm lao động cần phân tích bao gồm: quy mô lao động, cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và cơ cấu lao động theo trình độ. Tùy theo đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến công tác trả lương sẽ khác nhau. 2.2.3.1. Quy mô lao động Quy mô lao động của công ty ảnh hưởng đến quỹ lương, cách thức trả lương trong doanh nghiệp. Thông thường, quỹ lương tỷ lệ thuận với tổng số lao động của doanh nghiệp. Nếu quy mô lao động của doanh nghiệp nhỏ, có thể trả lương tại một địa điểm với thời gian quy định nhưng khi quy mô của doanh nghiệp quá lớn, thì việc chi trả có thể được phân về từng bộ phận, phòng ban. Công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội có hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, từ năm 2005 chưa mở rộng quy mô sản xuất, nên số lượng lao động trong công ty cũng không biến động lớn, dao động trong khoảng từ 127 – 160 lao động. Bảng 2.1 : Số lượng lao động tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 2005 2006 2007 2008 Tổng số lao động ( người) 127 140 154 159 Chênh lệch tuyệt đối ( người) - 13 14 5 Chênh lệch tương đối (%) - 10,2% 10% 3,2% (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Năm 2005 là năm đầu tiên công ty hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần, trước đó lượng lao động trong công ty đã giảm một lượng đáng kể do công ty sắp xếp lại , nghỉ hưu và nghỉ theo chế độ 41 nên các năm sau đó công ty phải tuyển thêm lao động để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Năm 2008, do môi trường kinh doanh có nhiều diễn biến xấu, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn làm cho tỷ lệ lao động tăng thêm chỉ còn 3,2% trong khi các năm trước đó tỷ lệ này là 10%. Năm 2009 công ty không có kế hoạch tuyển thêm lao động. Quy mô lao động vừa và khá ổn định của công ty sẽ tạo thuận lợi cho công tác xây dựng quỹ lương và công tác tính toán chi trả tiền lương cho người lao động. 2.2.3.2 Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp Đơn vị: người Năm Tổng số lao động Lao động trực tiếp Lao động gián tiêp Số lượng % Số lượng % 2005 127 96 75,6 31 24,4 2006 140 109 77,9 31 22,1 2007 154 124 80,5 30 19,5 2008 159 129 81,1 30 18,9 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Qua bảng trên ta thấy, cơ cấu lao động trong công ty là khá hợp lý. Số lao động gián tiếp chỉ chiếm khoảng từ 19 % – 24% trong tổng lao động toàn công ty. Khi số lao động trực tiếp tăng lên, số lao động gián tiếp vẫn giữ nguyên điều này cho thấy hiệu quả quản lý của công ty đang ngày được cải thiện. Đây là một thuận lợi của công ty trong công tác tính lương, vì như vậy hàng năm quỹ lương cho nhân viên gián tiếp biến động không lớn. 2.2.3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi người lao động trong công ty ảnh hưởng đến thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, khả năng hoàn thành công việc. Những yếu tố này được tính đến khi trả lương. Thâm niên công tác : là khoảng thời gian tính từ khi người lao động bắt đầu làm việc tại công ty , người lao động có thâm niên càng cao sẽ nhận được mức lương cao hơn. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy lao động trong công ty khá trẻ, chủ yếu từ 18-30 tuổi, nên yếu tố thâm niên không ảnh hưởng nhiều đến công tác trả lương trong công ty. Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. Kinh nghiệm có được từ thực tế làm việc, người lao động có nhiều kinh nghiệm thì sẽ xử lý các tình huống trong công việc tốt hơn. Một vài vị trí trong công ty yêu cầu kinh nghiệm khi tuyển dụng và là cơ sở để thương lượng mức lương. Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: người Năm 2005 2006 2007 2008 Độ tuổi Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Từ 18 – 30 97 76,4 109 77,9 124 80,5 129 81,1 Từ 30 – 40 13 10,2 10 7,1 10 6,5 10 6,3 Từ 40 – 50 12 9,4 15 10,7 14 9,1 14 8,8 Từ 50 - 60 5 4,0 6 4,3 6 3,9 6 3,8 Tổng 127 100 140 100 154 100 159 100 (Nguồn : Phòng tổ chức hành chính) Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2005 là 76,4%, năm 2006 tăng không nhiều lên 77,9% nhưng đến năm 2007, 2008 thì tỷ lệ này luôn trên 80%. Trong khi đó độ tuổi từ 50 trở lên lại chiếm tỷ lệ rất nhỏ trung bình khoảng 4%, và gần như không có thay đổi gì trong 4 năm. 2.2.3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ Ngày nay công nghệ luôn là vấn đề đặt lên hàng đầu tại mỗi công ty ,mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh. Công nghệ được nói tới ở đây bao gồm 4 phần là: thông tin công nghệ, yếu tố con người , yếu tố kĩ thuật và phần tổ chức của công nghệ. Trong 4 phần này thì yếu tố con người là quan trọng nhất và là yếu tố quyết định 3 phần còn lại. Như vậy, nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ cao thì đây là một điểm mạnh mà công ty cần tận dụng và phát huy. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 2005 2006 2007 2008 Đại học và trên đại học 25 19,7% 27 19,3% 26 16,9% 26 16,4% Cao đẳng và trung cấp 6 4,7% 4 2,8% 4 3,2% 4 2,5% Công nhân 96 75,6% 109 77,9% 124 80,5% 129 81,1% (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Chất lượng lao động trong công ty tương đối tốt, tất cả các cán bộ quản lý đều có trình độ từ đại học trở lên, lao động gián tiếp hầu hết đều có trình độ đại học, tỷ lệ trung cấp và cao đẳng rất nhỏ(2,8%). Tuy nhiên, công ty chưa khai thác tốt năng lực của các nhân viên, nhiều người không được làm đúng chuyên ngành đào tạo và thời gian thực tế làm việc tại nơi làm việc nhỏ hơn thời gian được trả lương khá nhiều. Nguyên nhân của của tình trạng trên là do yêu cầu tuyển dụng chưa cụ thể, còn chung chung trong quá trình làm việc thường hay thuyên chuyển giữa các bộ phận và khối lượng công việc phân bổ chưa hợp lý. Hoạt động sản xuất của công ty không yêu cầu mức độ lành nghề của công nhân cao, lao động phổ thông qua một thời gian ngắn đào tạo tại công ty có thể tham gia sản xuất được. Lao động trong công ty hiện nay chủ yếu là bậc từ 3/7 – 5/7. Số lao động tuyển thêm hàng năm chủ yếu là lao động giản đơn. Bậc lương của công nhân trong công ty thường xuyên được đánh giá lại theo mức độ lành nghề của người lao động. Khi mức độ lành nghể tăng lên thì bậc lương cũng tăng theo. 2.2.4 Một số đặc điểm về tài chính Đặc điểm tài chính ảnh hưởng đến khả năng chi trả của công ty, do đó ảnh hưởng đến công tác trả lương. Tiền lương hàng tháng là khoản thu nhập chính của người lao động, vì vậy việc chi trả đủ lương và đúng thời hạn có y nghĩa rất quan trọng với người lao động. Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về khả năng thanh toán của công ty Đơn vị: lần Tên chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 Khả năng thanh toán ngắn hạn (TSNH/ Nợ ngắn hạn) 1,2 1,2 1,2 1.18 Khả năng thanh toán nhanh (TSNH – Hàng tồn kho)/ Nợ ngắn hạn 0,77 0,76 0,87 0,69 Khả năng thanh toán tức thì (Tiền/ Nợ ngắn hạn) 0,23 0,1 0,12 0,04 Qua bảng ta thấy tình hình thanh toán của doanh nghiệp khá lành mạnh. Liên tục trong 4 năm khả năng thanh toán ngắn hạn đếu lớn hơn 1. Tuy nhiên khả năng thanh toán nhanh và khả năng thanh toán tức thời của doanh nghiệp chưa được tốt, khả năng thanh toán nhanh luôn nhỏ hơn 1 do lượng hàng tồn kho tại công ty khá lớn và khả năng thanh toán bằng tiền mặt cao nhất mới chỉ là 0,23 trong khi mức an toàn của chỉ tiêu này là 0,3 – 0,4. Công ty chưa để xảy ra tình trạng nợ lương người lao động, nhưng cũng cần chú ý cải thiện khả năng thanh toán nhanh và khả năng thanh toán bằng tiền mặt lên mức an toàn. 2.5. Quan điểm triết lý trả lương của doanh nghiệp 2.5.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tầm quan trọng của tiền lương Trong nhiều lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực thì quản lý tiền lương có tính thách thức lớn nhất, bởi tiền lương là nguyên nhân chủ yếu giữ chân người tài, nâng cao tính tích cực trong công việc của họ, khiến họ yên tâm và giữ được thành tích cao trong trong công việc. Muốn nhân viên ngày càng nỗ lực làm việc, nhà quản lý cần trả thù lao thích đáng cho nhân viên. Nhưng rất nhiều nhà quản lý muốn duy trì tiền lương chi trả nhân viên ở mức thấp nhất. Họ cho rằng lương của nhân viên là một bộ phận của giá thành chỉ nghĩ đến việc giảm giá thành tối đa để tối đa hóa lợi nhuận, thậm chí mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả họ cũng không biết. Tiền lương là bộ phận chính trong thu nhập của người lao động, là một hình thức thu nhập tương đối ổn định. Tiền lương là nguồn gốc chủ yếu của mọi động lực. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương nên ngay từ khi bắt đầu hoạt động ban lãnh đạo công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội đã chú trọng xây dựng chính sách tiền lương , thường xuyên sửa chữa nhưng điểm không phù hợp trong quy chế lương đã xây dựng trước khi cổ phần. Bốn mục tiêu cơ bản mà bản lãnh đạo công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội hướng tới khi xếp đặt hệ thống trả công cho người lao động là: thu hút lao động, duy trì lao động giỏi, kích thích động viên lao động giỏi và đáp ứng những yêu cầu của luật pháp. Mức lương của người lao động trong công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội do công ty tự đặt dựa trên điều kiện và kết quả sản xuất kinh doanh chứ không theo mức lương trung bình trên thị trường. 2.5.2 Sự am hiểu của lãnh đạo về cơ sở của tiền lương, cách tính lương và phương pháp tính lương. Nếu lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về tiền lương nhưng không am hiểu về cơ sở của tiền lương, cách tính lương và phương pháp tính lương thì sẽ dễ dẫn đến lãng phí trong việc sử dụng quỹ lương. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hình thành trên cơ sở mức sống, quan hệ cung cầu và thỏa ước lao động tập thể. Có nhiều cách và phương pháp tính lương, tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình phương án hợp lý nhất. Tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội, ban lãnh đạo đều có trình độ từ đại học trở lên, những vị trí quan trọng như chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc đều có trình độ trên đại học và đã tham gia vào nhiều khóa đào tạo về quản lý. Bởi vậy, lãnh đạo công ty nắm khá rõ cơ sở tiền lương, cách và phương pháp tính lương. Đây là một thế mạnh của công ty. 2.3 Thực trạng công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 2.3.1 Công tác tổ chức xây dựng kế hoạch tiền lương 2.3.1.1 Căn cứ trả lương của công ty - Căn cứ vào nghị định của Chính phủ về lương tối thiểu - Căn cứ vào điều lệ công ty được Đại hội đồng cổ đông thành lập công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội thông qua ngày 29 và 30 tháng 12 năm 2004. - Căn cứ quy chế trả lương thưởng của công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội - Căn cứ quyết định số 99/ QĐ –XP ngày 20 tháng 12 năm 2004 - Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh - Căn cứ vào quyết định của Hội đồng quả trị công ty 2.3.1.2 Cách thức xây dựng quy chế trả lương tại công ty Tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty khi thanh toán tiền lương tháng được căn cứ vào các yếu tố sau: Căn cứ vào bậc lương, hệ số lương đã được sắp xếp Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn Căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế Căn cứ vào đơn giá tiền lương do công ty xây dựng Căn cứ vào điều kiện môi trường và ngành nghề làm việc Căn cứ vào quyết định của nhà nước về mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, và chế độ trợ cấp lương trong các công ty nhà nước. Công ty đã tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do giám đốc công ty làm chủ tịch, các thành viên của hội đồng bao gồm: quản đốc các phân xưởng, bộ phận làm công tác tiền lương làm thường trực, đại diện Đảng ủy , đại diện công đoàn và các phòng ban. Hội đồng dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến tại đại hội công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận sau đó quyết định công bố chính thức Sau khi ban hành, bộ phận lao động tiền lương sẽ phối hợp với các tổ chức công đoàn và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc và các quản đốc phân xưởng triển khai đến từng bộ phận, người lao động. 2.3.1.3 Công tác xây dựng quỹ lương Quỹ lương của công ty được xây dựng dựa trên số lao động sử dụng, đơn giá tiền lương, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang và các quỹ lương khác theo quy định của nhà nước và của công ty. Công tác xây dựng quỹ lương của công ty được tiền hành hàng năm và được Tổng công ty hóa chất Việt Nam phê duyệt. Công thức xác định quỹ lương theo kết quả sản xuất kinh doanh như sau: VKH = (ĐG*DTKH) + VDP + VBS Trong đó: VKH : là quỹ lương kế hoạch ĐG: Đơn giá tiền lương kế hoạch đã được phê duyệt DTKH : là doanh thu ứng với đơn giá tiền lương VDP: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang VBS: Quỹ lương bổ xung( bao gồm quỹ lương phép, quỹ lương họp, quỹ lương khác, quỹ lương khác) Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên doanh thu thực hiện và doanh thu kế hoạch, cụ thể như sau : Bảng 2.6: Bảng đơn giá tiền lương theo doanh thu Doanh thu Đơn giá lương (% doanh thu thực hiện ) Doanh thu thực hiện/ doanh thu kế hoạch <110% 110 – 130% >130% Sản xuất 6.5 5.2 4.5 Dịch vụ 1.5 1.0 0.75 Thương mại 0.5 0.4 0.3 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Quỹ lương kế hoạch được sử dụng như sau: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động bao gồm cả lương thời gian, sản phẩm là 85,5% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với những lao động đạt thành tích cao trong sản xuất và trong thi đua là 1,5% trong tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng cho lao động có tay nghề giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 1% trong tổng quỹ lương Còn lại 12% dành cho quỹ dự phòng và các công việc khác Công tác tiền lương tại công ty được quyết toán hàng tháng, hàng quý do các phòng ban chức năng đảm nhiệm và báo cáo. Tổng quỹ lương thực hiện theo sản xuất kinh doanh được quyết toán hàng năm. Bảng 2.7 : Báo cáo quỹ lương thực hiện giai đoạn 2005 - 2008 Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 LĐBQ 127 140 154 159 VTH (tỷ đồng) 3,6 3,9 4,3 5,2 Tốc độ tăng(%) - 108,3 110,3 120,9 Doanh thu (tỷ đ) 371,5 391,3 393,4 401,0 % VTH/ DT 000,97% 1% 1,1% 1,3% (Nguồn : Phòng tổ chức hành chính) Trong giai đoạn 2005 – 2009 tổng quỹ lương thực hiện của công ty liên tục tăng, tổng quỹ lương thực hiện năm 2008 tăng gấp gần 1,5 lần so với tổng quỹ lương năm 2005. Tốc độ tăng tổng quỹ lương thực hiện năm sau luôn cao hơn năm trước. Tổng quỹ lương năm 2006 tăng 8,3% so với năm 2005, năm 2007 tăng 10,3 % so với 2006, năm 2008 tăng 20,9 % so với 2007, trung bình mỗi năm tăng 10%. Tỷ lệ quỹ lương trên doanh thu cũng liên tục tăng, tốc độ tăng cao hơn trong những năm về sau ,trung bình trong giai đoạn tăng 1%/ năm. Tổng quỹ lương tăng đồng thời với sự tăng của doanh thu chứng tỏ quỹ lương được thực hiện để tạo ra giá trị ngày càng tăng. Sở dĩ có sự biến động các chỉ tiêu trong giai đoạn trên là do các nguyên nhân sau: Quỹ lương được xây dựng dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh nên khi doanh thu tăng thì tổng quỹ lương cũng phải tăng theo. Tuy nhiên, tốc độ tăng của tổng quỹ lương luôn cao hơn so với tốc độ tăng doanh thu, điều này sẽ không tốt cho hoạt động của công ty trong dài hạn. Số lao động tăng cũng là một nguyên nhân làm cho tổng quỹ lương tăng. Trong 4 năm liên tiếp lao động bình quân tăng thì tổng quỹ lương cũng tăng, tốc độ tăng của tổng quỹ lương thường lớn hơn tốc độ tăng tổng lao động. Năm 2008, tốc độ tăng lao động là 3,2% trong khi tốc độ tăng tổng quỹ lương là 20,9%; năm 2007 tốc độ tăng lao động là 10% và tốc độ tăng tổng quỹ lương là 10,3%. Năm 2005, công ty bắt đầu hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần. Tại thời điểm công ty cổ phần hóa, công ty đã trích quỹ phúc lợi hỗ trợ người lao động trong việc mua cổ phần ưu đãi với tổng số tiền 1,5 tỷ đồng (tương ứng 3,55% số lượng cổ phần). Việc làm này có tác dụng gắn bó người lao động với công ty và khuyến khích họ hăng hái làm việc hơn khiến cho doanh thu của công ty ngày càng tăng vì họ không chỉ nhận được thù lao từ công việc của mình mà còn nhận được cổ tức nếu công ty làm ăn có lãi. 3.2. Các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 3.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 3.2.1.1 Đối tượng áp dụng Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tình lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định mức được sản phẩm. Tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội trả lương theo thời gian áp dụng đối với lao động gián tiếp, phục vụ: viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thể trực tiếp trả lương theo sản phẩm hoặc khoán. 3.2.1.2. Cách tính lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian của người lao động được tính theo công thức sau: LNVi = LHSi + LKKi Trong đó: LNVi : Lương thời gian của nhân viên thứ i LHSi : Lương theo hệ số của nhân viên thứ i LKKi : Lương khuyến khích theo ngày công của nhân viên thứ i - Tiền lương theo hệ số: Tiền lương theo hệ số của nhân viên khối văn phòng trong công ty tính theo chế độ thang lương, bảng lương dành cho doanh nghiệp nhà nước. Cụ thể: TLTT x H(CB+PC)i LHSi  = Ni x 22 Trong đó: LHSi : là tiền lương hệ số của nhân viên thứ i Ni : là số ngày công thực tế của nhân viên thứ i trong tháng TLTT : Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định H(CB+PC)i : Tổng hệ số lương cơ bản và hệ số phụ cấp của nhân viên thứ i Bảng 2.8: Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng tại công ty Chủ tịch HĐQT Thành viên chuyên trách HĐQT Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Hệ số 6.97 5.98 6.64 5.98 5.95 Bảng 2.9: Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ tại công ty Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89 Hệ số lương 8 bậc áp dụng cho chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư. Hệ số lương 12 bậc áp dụng cho cán sự, kỹ thuật viên. Ngoài chế độ lương chức danh, đối với các chức vụ công ty cũng áp dụng mức phụ cấp chức vụ. Cụ thể, đối với trưởng phòng mức phụ cấp là 0,5; phó phòng là 0,4. - Lương khuyến khích theo ngày công( phần mềm) Lương khuyến khích theo ngày công (LKKNC) gắn với cương vị công tác, thời gian công tác số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số lương nhà nước quy định. LKKNC = LKKCĐ + LKKBĐ LKKCĐ : Lương khuyến khích cố định LKKBĐ : Lương khuyến khich biến động - Lương khuyến khích cố định, tính bằng một khoản tiền cố định theo cương vị công tác + Đối với cán bộ chức danh( từ trưởng ,phó phòng ban hoặc tương đươc trở lên): 1.000.000 đồng/ tháng + Đối với nhân viên khối gián tiếp, không phải là cán bộ chức danh: 500.000 đồng/ tháng. - Lương khuyến khích biến động ( LKKBĐ) LKKBĐ = T x N x Hi Trong đó: T: tiền lương phần mềm theo ngày công do lãnh đạo công ty quyết định hàng tháng dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh.( trung bình là 10.000 đồng/ ngày) N: số ngày công trong tháng( theo bảng chấm công) Hi: tính theo cương vị công tác: + Đối với mỗi cán bộ tốt nghiệp đại học : 1,57< =Hi <= 2 + Đối với mỗi cán bộ tốt nghiệp cao đẳng : 1,31 <= Hi <= 1,57 + Đối với mỗi cán bộ tốt nghiệp trung cấp : 1 < =Hi <= 1,31 + Phó phòng, ban , phó quản đốc hoặc tương đương : 2 <= Hi < =3 + Trưởng phòng, ban, quản đốc phân xưởng hoặc tương đương : 3 <= Hi <=5 + Phó giám đốc, kế toán trưởng hoặc tương đương: Hi = 7 + Giám đốc : Hi = 9 Nấc thời gian quy định tính hệ số Hi như sau: + 6 tháng đầu công tác: 80% Hi min + 6 tháng sau công tác: 90% Hi min + Từ năm thứ hai đến hết năm thứ ba 100% Hi min + Tứ năm thứ tư 100% Hi max Trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thu hút những nhân sự có trình độ năng lực và một số trường hợp khác, giám đốc và ban lãnh đạo công ty sẽ điều chỉnh mức lương phù hợp với thực tế công việc được giao. Một điều cần lưu ý khi tính lương là một số chức vụ quan trong trọng trong công ty được giao mức khoán điện thoại, như giám đốc và trưởng phòng kế hoạch thị trường là 1000.000/ người/ tháng, phó giám đốc là 700.000/ người/tháng. Trong bảng tính lương, cán bộ tính lương sẽ phải trừ phần tiền điện thoại dùng vượt mức khoán vào tiền lương tháng. Phụ lục 2( Mẫu bảng chấm công) Mẫu Bảng thanh toán lương khối gián tiếp Ví dụ: Anh Bùi Thế Minh, nhân viên phòng kế hoạch thị trường có hệ số lương là 3,27; hệ số Hi là 2; số ngày công hưởng lương thời gian của anh Minh trong tháng là 21 ngày, tiền lương phần mềm do lãnh đạo quy định trong tháng là 10.000 đồng/ ngày thì tổng lương của anh Minh trong tháng là: 3,27 x 540.000 21 x + 500.000 + 21 x 10.000 x 2 = 2.605.536 đồng 22 3.2.1.3 Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian của công ty Hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang áp dụng, khá đơn giản, nhà quản lý và người lao động có thể dễ dàng tính được tiền lương của mình. Tiến lương của người lao động không chỉ gắn với hế số lương do nhà nước quy định mà trong phần lương khuyến khích biến động của công ty cũng đã tính đến đến trình độ người lao động. Như vậy, khi trình độ của người lao động nâng lên, mức lương của họ sẽ tăng lên đáng kể. Tiền lương đã trở thành động lực để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Tuy nhiên, trong cách tính lương thời gian cho người lao động, công ty chưa tính đến yếu tố mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động trong công thức tính lương của công ty chỉ là trình độ và số ngày công làm việc mà không tính đến sự đóng góp của của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế không khuyến khích được người lao động thực hiện công việc được giao một cách tốt nhất. Gắn tiền lương thời gian quá chặt với trình độ của người lao động cũng làm giảm sự hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc của người lao động vì khi người lao động có những thành tích, sáng kiến trong công việc mà hệ số lương thấp thì vẫn nhận được mức lương không tương xứng với đóng góp của họ. 3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 3.2.2.1 Đối tượng áp dụng Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có tính chất lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm. Do những đặc điểm này nên ở công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội , hình thức trả lương theo sản phẩm mà cụ thể là hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho tất cả các phân xưởng sản xuất và hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân được áp dụng cho bộ phận vận chuyển. Tại các bộ phận áp dụng trả lương theo sản phẩm đều có đơn giá sản phẩm rõ ràng, việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm có thể thực hiện một cách cụ thể và riêng biệt cho từng bộ phận. Trong hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động trong công ty sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm đạt chuẩn được tạo ra và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Do đó, để đảm bảo tác dụng khuyến khích với người lao động và hiệu quả kinh tế với doanh nghiệp, khi thực hiện cần chú ý đến việc thực hiện những công tác sau: - Công tác xác định định mức lao động Công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc Công tác xác định đơn giá tiền lương sản phẩm Công tác tính toán, trả lương theo sản phẩm 3.2.2.2 Công tác xác định định mức lao động Định mức lao động là hao phí lao động lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một sản phẩm nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật tâm lý, kinh tế xã hội nhất định. Định mức lao động là cơ sở để phân công lao động, xây dựng các kế hoạch lao động, đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích vật chất và chịu trách nhiệm với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đặc biệt, trong hình thức trả lương theo sản phẩm, định mức lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng. Các định mức tại công ty được xây dựng bằng phương pháp bấm giờ. Cán bộ định mức nghiên cứu thời gian hao phí._.