Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM

n của các công ty ở Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM nói riêng, kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại Trường Đại học Lao động Xã hội và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM, em xin được lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM” Mục đích nghiên cứu đề tài : Trên cơ sở khoa học về tiền lương tiến hành hệ thống lại các vấn đề đó. Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Phạm vi nghiên cứu : Do những điều kiện khách quan nên báo cáo chỉ giới hạn nghiên cứu công tác trả lương đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Phương pháp nghiên cứu đề tài : Phương pháp duy vật biện chứng Phương pháp khảo sát thực tế Phương pháp thống kê, so sánh Nội dung nghiên cứu: Chương I: Tổng quan về công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: I. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. II. Tổng quan về nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Chương II: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: I. Cơ sở lý luận. II. Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. III. Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Thời gian đầu Công ty Máy tính Việt Nam 1 được tách ra từ Bộ Công nghiệp (Trực thuộc Công ty Điện tử và Tin học Việt Nam). Đồng thời Giám Đốc của Công ty đã ra quyết định số 31/2000/CTMT - QĐTCNS thành lập Trung tâm Nhân lực công nghệ cao trực thuộc Công ty có văn phòng giao dịch chính tại 18 Nguyễn Chí Thanh - Hà Nội, có tên giao dịch quốc tế là HI. Tech Manpowr Center (VIF MP). Trung tâm hoạt động chính thức từ ngày 1-10-2000. Lúc này Trung tâm là một đơn vị hạch toán nội bộ được Công ty cấp vốn hoạt động theo quyết định uỷ quyền sử dụng vốn của Giám Đốc Công ty và hoạt động theo quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty do Giám Đốc và Công ty ban hành. Trung tâm được uỷ quyền sử dụng tài khoản tiền Việt Nam và ngoại tệ do Công ty mở bên cạnh tài khoản chung của Công ty. Sau một thời gian Công ty Máy tính Việt Nam 1 được cổ phần hoá và chuyển thành Công ty Cổ phần Máy tính Việt Nam 1- là một công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Điện tử và Tin học Việt Nam theo quyết định số 219/2003/QĐ-BCN ngày 16/2/2003. Công ty hoạt động với tên giao dịch quốc tế là VIETNAM INFORMATICS JOINT STOCK COMPANY (VIP), trụ sở chính đặt tại 18 Nguyễn Chí Thanh - Ba Đình- Hà Nội. Công ty là pháp nhân hoạt động theo pháp luật Việt Nam, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt động theo điều lệ của Công ty Cổ phần và luật công ty. Đồng thời Trung tâm Nhân lực công nghệ cao vẫn tiếp tục hoạt động trực thuộc Công ty. Sau một thời gian hoạt động, Tổng Công ty Điện tử và Tin học Việt Nam có công văn đề nghị (236CV/ĐT-TCKT và số 244CV/ĐT-TCLĐ) Bộ công nghiệp theo đề nghị của ban đổi mới và phát triển công ty và Vụ trưởng vụ tổ chức - cán bộ thì Bộ trưởng đã ký quyết định số 45/2004/QĐ - BCN ngày 10/6/2004 chuyển Công ty Cổ phần máy tính Việt Nam 1 thành Công ty Máy tính và Truyền thông Việt Nam, với tên Giao dịch quốc tế là: VIETNAM COMPUTER AND COMMUNICATION JOINT STOCK COMPANY (Gọi tắt là VIETCOM) Đồng thời với sự thay đổi đó thì chủ tịch Hội đồng quản trị đã ký quyết định số 007/2004/VIETCOM - HĐQT - QĐ ( 10/8/2004) thành lập Trung tâm Nhân lực công nghệ cao trực thuộc Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam. Đến ngày 1 tháng 3 năm 2006 Trung tâm Nhân lực công nghệ cao trực thuộc Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam được tách riêng là một Chi nhánh của Công ty với tên gọi là Chi nhánh Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam – Trung tâm Xuất khẩu lao động và Nhân lực công nghệ cao. Lúc này Chi nhánh là một đơn vị hoạt động độc lập, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo quy chế tổ chức và hoạt động của Chi nhánh, có tài khoản và con dấu riêng. Để hoạt động kinh doanh tự chủ hơn nữa và để thực hiện đúng luật Xuất khẩu lao động mới được ban hành. Ngày 07 tháng 11 năm 2007 Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam đã có quyết định số 064B/2007/QĐ-VIETCOM, quyết định phê duyệt phương án thành lập Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM ( VIETCOM HUMAN) trên cơ sở Chi nhánh Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam –Trung tâm Xuất khẩu lao động và Nhân lực công nghệ cao. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực đăng ký kinh doanh của Công ty: Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM là một đơn vị hoạt động độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng. Như vậy theo điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty ban hành kèm theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103021333 do Phòng đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 17/12/2007 thì Công ty được kinh doanh theo quy định của pháp luật với các ngành nghề chủ yếu sau: Đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo nghề: Điện tử, may, điện dân dụng (chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo yêu cầu của pháp luật). Tư vấn du học. Lữ hành nội địa quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch không bao gồm kinh doanh quán ba, karaoke, vũ trường. Đại lý bán vé máy bay. Buôn bán, chế biến hàng nông lâm, thuỷ hải sản (trừ sản phẩm nhà nước cấm). Đại lý mua bán xuất khẩu hàng hoá. Xuất khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh. Ngày 29 tháng 02 năm 2008 Công ty VIETCOM HUMAN đã làm thủ tục đăng ký thêm một số ngành nghề kinh doanh để đa dạng hoá các lĩnh vực kinh doanh của Công ty: Hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nườc ngoài. Đào tạo ngoại ngữ cho người lao động, tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm viêc ở nước ngoài. Cung ứng nhân lực cho các công ty nước ngoài và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, cung ứng nhân lực cho các công ty và cá nhân Việt Nam ở trong nước. Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi. Sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng, trang thiết bị nội ngoại thất. Đại lý kinh doanh xăng dầu, ga, khí hoá lỏng. Kinh doanh khu vui chơi giải trí, văn hoá thể thao (không bao gồm kinh doanh quán ba, vũ trường, karaoke). 2. Bộ máy quản lý kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT Phòng Hành chính Tổng hợp Trung tâm đào tạo số I Trung tâm đào tạo số II Phòng Tài chính Kế toán Phòng thị trường Đài Loan Phòng Đào tạo Phòng thị trường Malaysia và thị trường khác Phòng Thị trường lao động trong nước Phòng kinh doanh Nhận xét: Mô hình tổ chức bộ máy trong Công ty theo mô hình trực tuyến - chức năng. Giám đốc Công ty chịu sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, là người có quyền cao nhất trong Công ty và chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty. Các quyết định chỉ đạo từ cấp trên có thể được thực hiện trực tiếp từ Giám đốc đến trưởng các phòng chức năng. Việc thực hiện các chức năng của Công ty do các phòng chức năng đảm nhiệm. 3. Một số kết quả đạt được của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 3.1. Củng cố và mở rộng thị trường lao động nước ngoài: Việc khai thác thị trường Đài Loan, thị trường chủ yếu của Công ty đã mang lại một số hiệu quả nhất định, trong đó những hợp đồng mà Công ty thực hiện xuất khẩu lao động thành công là: công nhân điện tử, công nhân dệt, thợ hàn và lao động giúp việc gia đình. Mặt khác, Công ty đã chủ động tiếp cận thị trường lao động Malaysia, thị trường Cộng hòa LBNga, thị trường lao động Brunei và phía đối tác cũng có những đề nghị rõ ràng về số lượng lao động cung ứng thường xuyên, chất lượng lao động cao. Tuy nhiên khả năng của Công ty và thị trường lao động Việt Nam chưa đủ điều kiện để thực hiện như nguồn lao động có nhu cầu đi Malaysia rất thấp... 3.2. Tổ chức xuất khẩu lao động: Bảng 1: BÁO CÁO VỀ LAO ĐỘNG VÀ CHUYÊN GIA ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI Năm Số LĐ đi Số lao động về Chết, mất tích Số ra nước ngoài Số đang làm việc Tổng số Nữ Có nghề Tổng số Nữ Hoàn thành Trước hạn ở lại Trục xuất 2006 160 78 78 85 55 75 10 0 75 1 259 2007 301 292 280 55 38 38 17 1 1 0 298 2008 420 380 400 150 125 135 15 0 0 0 430 ( Nguồn: Báo cáo cuối năm 2008 của Phòng Hành chính tổng hợp) Tính hiệu quả đối với mỗi lao động là tổng mức lương sau khi thực hiện hợp đồng với chủ sử dụng lao động. Sau hai năm số lượng tiền lương bình quân tháng là 300USD đối với lao động giúp việc gia đình, 300 - 400USD đối với công nhân nhà máy. Để công tác tuyển chọn lao động được khép kín từ khâu tuyển chọn, đào tạo, đảm bảo số lượng và chất lượng Công ty đã liên hệ với các Phòng Lao động Thương binh Xã hội, Hội phụ nữ, Hội nông dân tại các địa phương. Ngoài ra uy tín của Công ty đã tạo ra niềm tin đối với người lao động đi trước nên số lao động mới được qua giới thiệu cũng đã đánh giá là nguồn quan trọng và có tiềm năng. Lao động hiện nay chủ yếu là người dân nghèo nên nhu cầu vay vốn ngày càng cao, Công ty chủ động phổ biến cho người lao động cách thức làm thủ tục vay vốn ngân hàng tại địa phương đồng thời tạo điều kiện thuận lợi về mặt thủ tục giúp họ vay được vốn trước khi xuất cảnh. Việc ký kết các văn bản đồng ý đi lao động nước ngoài có người thân bảo lãnh đã có xác nhận của chính quyền địa phương đã làm hạn chế lao động vi phạm hợp đồng bỏ trốn ra nước ngoài làm ảnh hưởng đến lợi ích chung. II. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM 1. Quan điểm của người lãnh đạo về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Nhân lực là vấn đề rất quan trọng đối với mỗi Công ty, nó quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty đó. Bởi vậy Ban giám đốc Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VEITCOM có quan điểm: tuyển mộ, tuyển chọn những người tài, người có năng lực, người có kinh nghiệm để bố trí đúng người vào đúng việc; có kế hoạch đào tạo bổ sung, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc; luôn đảm bảo công bằng, khách quan trong trả lương, trả thưởng, phúc lợi và nhiều hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần khác để kích thích thái độ hăng say làm việc với hiệu quả cao; thương phạt phân minh; thăng chức, bổ nhiệm, giáng chức một cách kịp thời; tạo mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên để có bầu không khí làm việc tốt trong Công ty đem lại hiệu quả và năng suất cao nhất. 2. Thực trạng Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Do quy mô Công ty còn nhỏ với số lượng gần 30 nhân viên nên hoạt động quản trị nhân lực từ hoạch định nhân lực, thiết kế và phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng…đều thuộc phòng Hành chính tổng hợp (Trưởng phòng Hành chính tổng hợp) nhưng quyết định vẫn là Giám đốc Công ty, chỉ đạo trưởng phòng hành chính tổng hợp thực hiện và sau đó trưởng phòng lại phân công đối với từng nhân viên theo nhiệm vụ. 2.1. Quan điểm về tuyển mộ, tuyển chọn: Căn cứ vào yêu cầu công việc, vị trí công tác để dự kiến nguồn nhân lực vào làm việc tại Công ty trên quan điểm thu hút lao động có năng lực trình độ. Mặt khác Công ty có sự ưu tiên đối với con em cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty nếu có năng lực và trình độ, mong muốn làm việc tại Công ty. Công ty không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trên quan điểm thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu của công việc. Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng dưới nhiều hình thức thư, công văn, thông báo tới các trường đại học, tạp chí, truyền hình... để tuyển chọn được ứng viên đáp ứng với yêu cầu công việc. Công ty có 2 mảng tuyển dụng là: Cán bộ quản lý Công nhân viên tuyển mới, theo nhu cầu phát triển hàng năm của Công ty. Nhìn chung trình tự tuyển dụng Công ty đua ra đều chặt chẽ qua các bước sau: Xác định yêu cầu tuyển dụng Tổng hợp, cân đối kế hoạch nhân sự Phê duyệt Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận, tổng hợp hồ sơ Thi tuyển, phỏng vấn Tổng hợp Phê duyệt Tiếp nhận, ký hợp đồng thử việc 2 tháng Đánh giá thử việc Ký hợp đồng lao động Qua việc xem xét quy trình cũng như quan điểm tuyển dụng trên thì có thể nhận thấy công tác tuyển dụng của Công ty đã được chú trọng và có chính sách thu hút nhân tài để tìm được các ứng viên đáp ứng đựơc yêu cầu của công việc. 2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực: Công ty sắp xếp, sử dụng lao động theo nguyên tắc sau: sử dụng tối đa lao động hiện có để đáp ứng được yêu cầu công việc của Công ty. Công ty tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên để mọi người có ý thức làm việc chuyên nghiệp, phát huy được năng lực và có tinh thần hợp tác để phát huy sức mạnh tập thể. Công ty có chính sách thu hút lao động có trình độ, có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động. 2.3. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên tại Công ty: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là công tác cần thiết với bất kì công ty nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một công ty. Lao động được tuyển chọn, đào tạo và có sự bố trí hợp lí sẽ nâng cao hiệu quả lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này Ban lãnh đạo Công ty đã xác định rõ việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ nhân viên là việc làm cần thiết và tiến hành thường xuyên. Hàng năm, Công ty tổ chức cho cán bộ nhân viên đi tập huấn các lớp nghiệp vụ về xuất khẩu lao động, các lớp liên thông nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc. Công ty đã xem xét nghiên cứu và vận dụng tốt các quan điểm nhìn nhận và đánh giá con người làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo, phát triển nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty chưa được đánh giá đúng mức. 2.4. Tạo động lực lao động: Trong nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, ngoài mối lo về sản xuất kinh doanh kiếm lợi nhuận thì những người làm công tác quản lý còn một mối quan tâm nữa là làm thế nào để xử lý tốt mối quan hệ mật thiết giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo đà cho sản xuất kinh doanh phát triển. Để làm tốt được công tác này thì Công ty cần phải đảm bảo cho người lao động được làm việc trong một môi trường không những tốt về vật chất mà còn cảm thấy thoải mái về tinh thần với các chế độ đãi ngộ như: Hàng tháng Công ty kịp thời thanh toán cho nhân viên tiền lương vào tuần đầu tiên trong tháng tiếp theo. Đãi ngộ về vật chất: ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ rất quan trọng kích thích người lao động. Vì vậy, vào cuối quý, sáu tháng, cuối năm thì Công ty tổ chức xét khen thưởng cho cán bộ nhân viên hoặc có những tháng, những đợt đưa được nhiều lao động đi làm việc ở nước ngoài thì Giám đốc lại có quyết định thưởng cho một số cán bộ nhân viên có nhiều đóng góp vào hiệu quả của Công ty. Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Thông qua tiền thưởng người lao động được thừa nhận trước Công ty và xã hội về những thành tích của mình, đồng thời nó cũng cổ vũ tinh thần cho toàn bộ Công ty phấn đấu đạt nhiều thành tích trong công việc. Có rất nhiều hình thức thưởng, mức thưởng khác nhau. Tất cả phụ thuộc vào tính chất công việc lẫn hiệu quả sản xuất kinh doanh của các Công ty. Việc tổ chức tiền thưởng hợp lý có tính chất quan trọng, nó không chỉ đảm bảo việc phân phối theo lao động mà còn biểu hiện sự khuyến khích đúng đắn bằng vật chất nhằm động viên người lao động phát huy tính tích cực, sáng tạo trong công việc. Để phát huy tác dụng tiền thưởng thì Công ty cũng đã thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất đối với những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, gây tổn thất cho Công ty. Ngoài tiền thưởng ra thì trợ cấp và các khoản thu khác ngoài lương cũng có tác dụng lớn trong việc khuyến khích lao động. Đãi ngộ phi vật chất: một chế độ trả lương công bằng, hợp lý, trợ cấp kịp thời các khoản thoả đáng... đó chính là hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân chúng lại có ý nghĩa nhiều mặt về tinh thần. Khi mức sống càng cao thì nhu cầu tinh thần của các tầng lớp dân cư càng đa dạng, phong phú. Do đó khuyến khích tinh thần cho người lao động là các biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao đó của họ. Vấn đề này được Công ty hết sức chú trọng nhằm mục đích xây dựng không khí tâm lý lao động đoàn kết, cùng giúp đỡ nhau trong công việc. Hàng năm Công ty tổ chức cho các cán bộ, nhân viên đi khám sức khỏe, đi nghỉ mát, tham quan các danh lam thắng cảnh, tổ chức sinh nhật, tổ chức chúc mừng chị em vào những ngày quốc tế phụ nữ, ngày phụ nữ Việt nam, không những vậy Ban lãnh đạo Công ty còn quan tâm đến con, em của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Hàng năm vào dịp 1/6 Công ty lại tổ chức gặp mặt các em, tổ chức cho các em các buổi giao lưu, vui chơi, biểu dương những kết quả trong năm học đã đạt được. Việc làm này cũng giúp cho cha mẹ các em yên tâm sản xuất công tác. Qua đây thấy công tác tạo động lực về tinh thần cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty khá tốt và đã đạt được hết ý nghĩa của công tác tạo động lực. 2.5. Quan hệ nhân sự và một số vấn đề liên quan: Công ty luôn duy trì mối quan hệ tốt giữa Ban giám đốc với nhân viên, giữa nhân viên với nhau trong quá trình làm việc và mọi vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ. Đồng thời trong trả lương, thù lao lao động, khuyến khích vật chất, thăng chức, buộc thôi việc: đảm bảo công bằng, chính xác, kích thích được sự hăng say làm việc của từng nhân viên. Mặt khác, khi có vấn đề gì phát sinh: bàn tán, xì xào từ phía người lao động thì Ban giám đốc tìm hiểu và giải quyết một cách thỏa đáng không để mâu thuẫn xảy ra nghiêm trọng. 3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Các chuyên gia kinh tế cho rằng thế kỷ 21 là kỷ nguyên của con người, của các quan hệ xã hội. Sự phát triển trong các công ty sẽ phụ thuộc vào khả năng tổng động viên nguồn lực bên trong và phát huy sức mạnh các mối quan hệ trong Công ty. Một công ty hoạt động hiệu quả là sử dụng các yều tố đầu vào một cách hợp lý nhất và trong đó người lao động là yếu tố hàng đầu. Cơ cấu lao động đóng vai trò quan trọng, cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo ra sự vận động nhịp nhàng, ăn khớp để đáp ứng được yêu cầu của sản xuất, Công ty cần phải xây dựng đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng và chất lượng lao động. Tuy nhiên sắp xếp lao động hợp lý là một yêu cầu quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Ta xem xét tới quy mô, cơ cấu lao động của Công ty xuất khẩu lao động và Nhân lực công nghệ cao qua bảng sau: Bảng 2: BẢNG QUY MÔ, CƠ CẤU, TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THUƠNG MẠI VIETCOM STT Trình độ CM Tổng số (người) Trong đó nữ Thâm niên nghề <2năm 2-5 năm >5năm 1 Đại học 19 12 5 9 5 2 Cao đẳng 6 4 1 3 2 3 Trung cấp 4 4 3 1 0 4 Chưa qua đào tạo 1 1 1 0 0 Tổng số 30 21 10 13 7 ( Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Qua bảng trên ta thấy số lao động trong Công ty đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao 29 người chiếm 96.7% tổng số lao động trong đó chủ yếu là lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 19 người chiếm 63.3% tổng số lao động trong Công ty, số lao động có trình độ cao đẳng là 6 người chiếm 20% tổng số lao động, số lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 4 người chiếm 13.3% tổng số lao động trong Công ty, số lao động mới chỉ tốt nghiệp phổ thông chưa qua đào tạo nghề chuyên môn chiếm tỷ lệ rất nhỏ chỉ có 1 người chiếm 3.3 % tổng số lao động. Qua đây cũng phản ánh được phần nào yêu cầu công việc và trình độ công nghệ. Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: phần lớn là lao động đang làm việc từ 2-5 năm chiếm 43.3% số lao động của Công ty. Nhận thấy thực tế là đại đa số lao động làm việc là lao động đã có kinh nghiệm trong nghề, trong khi đó những người có thâm niên nghề dưới 2 năm chiếm tỷ lệ thấp hơn 33.3% số lao động, đặc biệt là lao động có thâm niên nghề trên 5 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất 23.4% số lao động trong Công ty. Cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ trong Công ty chiếm tỷ lệ 70% cao hơn tỷ lệ nam. Tuy nhiên tỷ lệ này cũng đảm bảo sự hợp lý và khá cân bằng vì có những công việc nữ giới có thể làm được và đồng thời có những công việc cần có nam giới, trong công việc cần sự phối hợp hỗ trợ lẫn nhau thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn. CHƯƠNG II HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM I. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Khái niệm. 1.1. Khái niệm về tiền lương: Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lương lao động mà họ đã đóng góp. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại không phản ánh được đầy đủ về mức trả công lao động thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà nó còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hoá dịch vụ ở các vùng khác nhau vào những thời điểm khác nhau, thuế thu nhập và các khoản phải nộp khác theo quy định. Tiền lương thực tế: Được hiểu là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định. Như vậy tiền lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được và giá cả các loại hàng hoá tiêu và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà họ muốn và có thể mua được. Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức sau: ILTT = Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG: Chỉ số giá cả. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều quy luật kinh tế như quy luật cung cầu sức lao động, quy luật giá trị ... Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Theo C.Mác: “ giá trị sức lao động bằng (bao gồm) giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để phù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất cộng với giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học hành”. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con người mà nó còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ văn minh đạt được. Chính vì vậy khi xác định công tác trả lương cần phải xuất phát từ những yêu cầu sau đây: Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên hai phương diện: Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương có như vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh. Mặt khác tiền lương là bộ phận thu nhập của công ty phân phối cho người lao động bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính công ty tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh và việc trả lương phải kết hợp hài hoà 3 lợi ích: Đảm bảo cho công ty hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đảm bảo duy trì và phát triển công ty. Bảo toàn được vốn và tái tạo tài sản cố định. Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định của Nhà nước, là thu nhập chủ yếu của người sở hữu sức lao động. Với quan điểm này thì tiền lương đo lường số lượng và chất lượng sức lao động cung ứng trên thị trường đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tượng hoá các quan hệ khác trên thị trường lao động thì tiền lương cao hay thấp tuỳ thuộc vào số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đó. Tiền lương là một chính sách kinh tế xã hội lớn của quốc gia. Tiền lương là bộ phận trọng yếu của phân phối thu nhập quốc dân, chi phối trực tiếp vấn đề công bằng về xã hội giữa các tầng lớp dân cư, là tiêu điểm cho các chính sách kinh tế xã hội khác của Nhà nước. Do đó tiền lương là một công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước. Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở thị trường lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công ăn lương mà còn liên quan đến cả sự thành công (thất bại) của người sử dụng lao động. 1.2. Công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 1.2.1. Căn cứ của công tác trả lương trong Công ty Những quy định của Nhà nước: Công tác trả lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động, những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các công ty được hưởng. Chiến lược phát triển của công ty: Chiến lược phát triển của công ty là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có công tác trả lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển công ty trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các công tác trả lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược. Văn hoá công ty: Văn hóa công ty là nền tảng tinh thần của mọi công ty và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong công ty. Chính vì vậy, công tác trả lương của công ty phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hoá vốn có của công ty vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá công ty. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động. Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công tác trả lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của công ty, bởi công tác trả lương thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ. Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Công tác trả lương của công ty phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường này thì công ty khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. Yêu cầu của công tác trả lương trong Công ty Công bằng: Công tác trả lương lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ công tác trả lương của mọi công ty. Công khai: Công tác trả lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt. Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi công tác trả lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và hoàn thiện công tác trả lương cho phù hợp và đúng lúc. Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, công tác trả lương ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người. Rõ ràng, dễ hiểu: Công tác trả lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các thành viên của công ty tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. 1.2.2. Nội dung cơ bản của công tác trả lương trong Công ty 1.2.2.1. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động làm công việc đơn giản nhất của công ty. Mức lương tối thiểu được coi là ngưỡng cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây ._.dựng các mức lương khác và là nền tảng cho công tác trả lương và việc trả lương trong các công ty. Trong thực tế các nhà lãnh đạo công ty có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Điều đó tuỳ thuộc vào: Triết lý và quan điểm kinh doanh của các nhà quản trị cấp cao trong một công ty. Quy mô của công ty. Lĩnh vực kinh doanh của công ty. Công ty sẽ áp dụng trả lương cao hơn thị trường khi công ty có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề cao, hoặc khi công ty có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi công ty có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở công ty đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. Ngược lại công ty sẽ áp dụng chính sách trả lương thấp hơn so với thị trường khi có các khoản trợ cấp, phụ cấp cao hoặc có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân người lao động. 1.2.2.2. Hệ thống thang bảng lương Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang bảng lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho công ty có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: Thoả thuận về tiền lương trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. 1.2.2.3. Quy chế trả lương trong công ty Quy chế trả lương trong công ty là những quy định về xếp lương, tăng lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau trong công ty. Quy chế trả lương trong công ty bao gồm hai quy chế trả lương cơ bản sau: Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể khác về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm công việc như nhau. Những người có thâm niêm cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn... thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển. 1.2.3. Tổ chức công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM 1.2.3.1. Đánh giá thành tích của nhân viên a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên Để đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty một cách chính xác thì công ty cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của người lao động. Hệ thống đánh giá này cần được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của nhân viên là những yêu cầu cụ thể đã được định trước về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp, những người đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền của người được đánh giá hoặc các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Để đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty, các nhà quản trị nhân sự có thể áp dụng các phương pháp sau đây: Phương pháp mức thang điểm. Phương pháp xếp hạng. Phương pháp ghi chép lưu trữ. Phương pháp quan sát hành vi. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO). b. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên Việc đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích đã được xây dựng. Đối với nhân viên quản lý công ty: do công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý được đánh giá thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những viên này, công ty cần phải căn cứ vào những yếu tố sau đây: Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên Thứ ba là số ngày nghỉ không lương của nhân viên: những ngày nghỉ không lương càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá thấp. Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các công ty thường áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên thường được đánh giá căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra trong một thời gian nhất định (thường là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo ra được sản phẩm có chất lượng tốt và có số lượng sản phẩm vượt mức kế hoạch đặt ra thì được đánh giá cao hơn. Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty không chỉ được thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lương mà nó còn được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thưởng và phân phối lợi nhuận cho người lao động. 1.2.3.2. Công tác tính lương trong công ty Trong thực tiễn hiện nay các công ty thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức trả lương hỗn hợp cũng được các công ty áp dụng phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty mình. Có một số hình thức trả lương sau: a. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng b. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm trực tiếp Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng c. Hình thức trả lương khoán Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì công ty cần phải có các văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: công ty cần phải quy định cách thức tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao động và các bộ phận quản lý được biết. Trong mỗi công ty còn có cách thức tính đơn giá tiền lương khác nhau tuỳ thuộc vào cách thức trả lương khác nhau được áp dụng trong công ty đó. Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lương cho nhân viên, công ty cần phải thực hiện một số thủ tục sau đây: Lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ. Bảng chấm công phải được sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương. Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động. Báo cáo thay đổi nhân sự: Nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ, trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: Báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác... Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: Nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động. Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòg nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương, trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương. 1.2.3.3. Tổ chức công tác phát lương cho nhân viên Để tổ chức công tác phát lương cho nhân viên trong công ty thì các nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý đến một số vấn đề sau đây: Thời gian phát lương cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lương cho nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến khả năng chi trả, thanh toán của công ty. Trên thực tế mỗi công ty có thể có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương. Có công ty tiến hành trả lương cho nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng nhưng cũng có những công ty lại quy định việc trả lương sẽ được thực hiện một lần vào một ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng. Cách thức phát lương cho nhân viên: Hiện nay công ty có thể áp dụng 1 trong 2 hình thức phát lương là phát lương ngay tại phòng kế toán của công ty bằng tiền mặt hoặc thanh toán tiền lương cho nhân viên thông qua tài khoản của cá nhân của họ tại ngân hàng. Quy trình trả lương cho nhân viên tại phòng kế toán: Bước 1: Người lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lương. Nếu thấy có sai sót thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết. Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bước tiếp theo. Bước 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lương cho từng nhân viên trên cơ sở bảng lương đã được xây dựng trước đó. Đối với nhân viên quản lý công ty thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng kê số lượng sản phẩm do nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn do phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào phiếu. Bước 3: Phiếu trả lương được chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ tiến hành lập phiếu chi tiền lương căn cứ vào phiếu trả lương. Sau đó người lao động cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lương. Bước 4: Thủ quỹ tiến hành trả lương cho người lao động. Đối với hình thức trả lương thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ đơn giản hơn: Đến ngày phát lương, công ty sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá nhân người lao động. Sau khi nhận được giấy báo tại ngân hàng thì người lao động sẽ ký vào đó. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 2.1. Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.1.1. Thị trường lao động Có thể nói thị trường lao động có ảnh hưởng mạnh nhất và trực tiếp nhất đến tiền lương của người lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa lao động do đó có thể dẫn đến tình trạng mức lương mà người lao động nhận được có xu hướng bị giảm xuống vì trong cơ chế thị trường hiện nay thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và tiền lương chính là giá cả của sức lao động và ngược lại. Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM cũng chịu ảnh hưởng của thị trường lao động làm cho mức lương mà mỗi nhân viên nhận được chưa tương xứng với sức lao động mà họ đã cống hiến. 2.1.2. Trình độ phát triển của xã hội Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con người ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá, nhìn nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với công ty thì việc xây dựng mức lương trong mỗi công ty phải được xem xét, cân đối với mức lương chung trên thị trường. Vì vậy mà nhân viên tại Công ty cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM chưa thực sự thấy thỏa đáng khi nhận được tiền lương, tâm lý không thoải mái, có một số bất bình trong đó. 2.1.3. Chi phí sinh hoạt Giá cả thị trường tăng lên nhanh chóng nhưng tiền lương mà Công ty trả cho nhân viên chưa có sự điều chỉnh kịp thời làm cho đời sống của cán bộ nhân viên gặp khó khăn. 2.1.4. Sự phát triển của nền kinh tế Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng. Khi đó Công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của công ty. Ngược lại khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, các Công ty lại có khuynh hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên. Cuối năm 2008, nền kinh tế thế giới nói chung lâm vào suy thoái, đặc biệt là thị trường Đài Loan nên không có hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài hơn nữa số lao động đã đi lại về nước trước hạn, do đó Công ty gặp rất nhiều khó khăn: vẫn duy trì bộ máy làm việc, trả lương cho nhân viên thấp… 2.1.5. Các quy định của nhà nước Các quy định của nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương đặc biệt mức lương tối thiểu áp dụng trong các công ty. Chính vì vậy, khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng lên thì mức lương tối thiểu của công ty cũng phải tăng lên. Mặt khác mức lương trả trong các công ty chỉ được phép giao động trong khung lương quy định của nhà nước. 2.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.2.1. Các nhân tố thuộc về Công ty 2.2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Các Công ty hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh khác nhau sẽ trả cho người lao động mức lương khác nhau và thực hiện công tác trả lương khác nhau. Nói chung, mức lương mà Công ty trả cho nhân viên là tương đối cao nhưng khi gặp khó khăn thì mức lương trả cho nhân viên chưa đảm bảo được cuộc sống, mọi người không muốn làm việc và phấn đấu. 2.2.1.2. Chính sách của Công ty Khi cơ chế, chính sách của Công ty hợp lý thì tiền lưong trả cho người lao động sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say sản xuất. Công ty chưa có những chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc tạo tâm lý chán nản, hiệu quả làm việc không cao. 2.2.1.3. Khả năng tài chính của Công ty Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và khả năng tài chính của Công ty là những yếu tố quan trọng quyết định tiền lương Công ty trả cho người lao động. Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM hoạt động về lĩnh vực xuất khẩu lao động là chính và ngoài ra mới hoạt động them một số lĩnh vực dịch vụ khác nên còn gặp rất nhiều khó khăn. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay kinh tế thế giới đang khủng hoảng nghiệm trọng, thất nghiệp và thiếu việc làm đang gây ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty. Vì vậy tiền lương mà mỗi cán bộ nhân viên trong Công ty nhận được là rất thấp. 2.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2.2.2.1. Mức độ công việc được hoàn thành Trong nền kinh tế hiện nay có một nguyên tắc được các Công ty áp dụng đó là làm theo năng lực hưởng theo lao động nghĩa là làm được đến đâu sẽ được hưởng lương đến đó. Người nào làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, làm ít sẽ được hưởng ít, có sức lao động nhưng không làm thì không được hưởng. Đối với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM thì đã thực hiện được tương đối nguyên tắc phân phối lao động làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít. 2.2.2.2. Thâm niên, kinh nghiệm của người lao động Đối với một số ngành nghề, mức độ lành nghề của người lao động cũng có thể được trau dồi và khẳng định theo thời gian tiếp xúc với công việc và mức độ lành nghề của người lao động cũng là một căn cứ quan trọng để các nhà quản lý xác định mức lương trả cho người lao động. Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM thì một số nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm từ 02 năm trở lên thì làm việc rất nhanh và nắm rõ luật tạo điều kiện thuận lợi trong công việc. 2.2.3. Bản thân công việc Tiền lương mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố trên mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc, mức độ phức tạp hay độc hại khi thực hiện công việc. Những công việc nguy hiểm, phải tiếp xúc với môi trường độc hại hoặc đòi hỏi người thực hiện nó phải có trình độ chuyên môn cao hơn thì cũng đòi hỏi phải có chế độ lương bổng cao hơn, phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra. Ngoài ra những người làm những công việc ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của Công ty và sự sống còn của Công ty cũng thường được trả mức lương cao hơn. 3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt để có thể tồn tại và phát triển khi Việt Nam ra nhập WTO thì các công ty Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM nói riêng cần phải coi công tác trả lương như là một công cụ để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều đó có nghĩa là công ty phải thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động bởi vì: Thứ nhất: Tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động. Nếu không thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương thì nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân Công ty VIETCOM HUMAN nói riêng sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng. Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả tư liệu sinh hoạt và các chi phí khác thường xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao động và gia đình của họ nếu Công ty không thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động để tiền lương tăng tương ứng với sự biến động đó thì người lao động sẽ không yên tâm làm việc dẫn đến làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh chung của Công ty. Hoàn thiện công tác trả lương trong Công ty sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tích cực học hỏi nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động từ đó giúp Công ty tiết kiệm được chi phí và mang lại lợi nhuận cao nhất. Chính vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương hiện nay vừa là yêu cầu khách quan đối với Công ty VIETCOM HUMAN vừa là mục tiêu mà Công ty đang theo đuổi. Làm tốt công tác trả lương trong Công ty một mặt sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, mặt khác sẽ tạo điều kiện cho một số công tác khác trong Công ty như công tác tổ chức sản xuất, công tác quản lý lao động, công tác hạch toán chi phí... được thực hiện tốt hơn. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM 1. Nguồn và khả năng tạo nguồn tiền lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 1.1. Nguồn tiền lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Nguồn tiền lương của Công ty được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau: vốn tự có, vốn góp cổ phần, vay vốn ngân hàng, nguồn tạm ứng của khách hàng. Nguồn để trả lương cho lao động ở Công ty chủ yếu là vốn của Giám đốc, một số cổ đông và toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty góp vốn cùng với nguồn tiền lương được bổ sung hàng tháng, hàng quý từ kết quả hoạt động kinh doanh mang lại. 1.2. Khả năng tạo nguồn của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như hiệu quả trả lương cho người lao động Công ty không ngừng nâng cao hiệu quả, uy tín với khách hàng. Nhờ vậy mà hiệu quả, lợi nhuận thu được ngày càng nhiều, góp phần tăng thêm nguồn tiền lương để trả cho người lao động. Hiện nay Công ty ký được rất nhiều hợp đồng với nhiều đối tác nước ngoài như: Đài Loan, Nga, Síp, Brunei, Malaysia...lợi nhuận mà Công ty thu được là rất lớn. Bên cạnh đó, nhờ Công ty có mối quan hệ tốt nên Công ty có thể huy động được ở các đối tác, cổ đông, ngân hàng để sản xuất kinh doanh, trả lương kịp thời cho nhân viên kể cả nhứng thời điểm mà hoạt động kinh doanh của Công ty là lỗ thì lương của nhân viên vẫn được trả đầy đủ, kịp thời. 1.3. Quan điểm trả lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Tiền lương và tiền thưởng trả cho người lao động trong Công ty dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Giá trị cống hiến của người lao động của người lao động cho Công ty được thể hiện ở lương chức danh công việc đảm nhận và chế độ tiền lương mà công ty quy định nhằm khuyến khích tăng hiệu quả lao động và giảm chi phí thấp nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty Theo quan điểm của mình Công ty đã trả lương cho người lao động trên cơ sở đề cao năng lực của người lao động. 2. Nội dung công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 2.1. Mức lương tối thiểu tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Theo quy định về mức lương tối thiểu đối với công ty đóng trên địa bàn Hà Nội là 800.000đồng kể từ 01/01/2009, căn cứ vào khả năng tài chính, các mục tiêu đang theo đuổi cũng như tình hình kinh doanh của Công ty, hiện nay Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM áp dụng mức lương tối thiểu là 800.000đồng. Về cơ bản mức lương này đã đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu. 2.2. Thang bảng lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của công tác trả lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Việc xây dưng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương trong Công ty đã xuất phát từ tính chất công việc và điều kiện lao động cụ thể. Cơ sở áp dụng thang, bảng lương: Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động. Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động. Hiện nay Công ty chia lao động thành: + Lao động quản lý: Đó là lãnh đạo Công ty gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc Công ty, Kế toán trưởng, Phó giám đốc. + Lao động kỹ thuật: Lao động ở các phòng ban ở Công ty, trưởng phòng, phó phòng, nhân viên. + Lao động phục vụ: nhân viên phục vụ… Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương như sau: Đối với lao động quản lý: Lãnh đạo Công ty được hưởng lương theo bảng lương công việc quản lý công ty cụ thể ở bảng 3. Đối với lao động kỹ thuật và lao động làm việc văn phòng các Phòng ban ở Công ty gồm: Các Trưởng phòng, Phó phòng, nhân việc áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nhân viên thừa hành phục vụ trong Công ty cụ thể ở bảng 4, bảng 5. Bảng 3: BẢNG LƯƠNG CHỨC VỤ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII 01- Giám Đốc C.01 - Hệ số 5.32 5.82 6.32 6.82 7.32 7.82 8.32 - Mức lương 4,256 4,656 5,056 5,456 5,856 6,256 6,656 02- Phó Giám Đốc C.02 - Hệ số 4.66 5.06 5.46 5.86 6.26 6.66 7.06 - Mức lương 3,728 4,048 4,368 4,688 5,024 5,328 5,648 03- Kế toán trưởng C.03 - Hệ số 4.33 4.63 4.93 5.23 5.53 5.83 6.13 - Mức lương 3,464 3,704 3,944 4,184 4,424 4,664 4,904 Bảng 4: BẢNG LƯƠNG VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ, THỪA HÀNH, PHỤC VỤ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 01- Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp D.01 - Hệ số 4.18 4.58 4.98 5.38 5.78 6.18 6.58 - Mức lương 3,344 3,664 3,984 4,304 4,624 4,944 5,264 02- Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính D.02 - Hệ số 2.50 2.83 3.16 3.49 3.82 4.15 4.48 - Mức lương 2,000 2,264 2,528 2,792 3,056 3,320 3,584 03- Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư D.03 - Hệ số 2.04 2.35 2.66 2.97 3.28 3.59 3.90 4.21 - Mức lương 1,632 1,880 2,128 2,376 2,624 2,872 3,120 3,368 04- Cán sự, kỹ thuật viên D.04 - Hệ số 1.10 1.29 1.48 1.67 1.86 2.05 2.24 2.43 2.62 2.81 3.00 3.19 - Mức lương 880 1,032 1,184 1,336 1,488 1,640 1,792 1,944 2,096 2,248 2,400 2,552 05- Nhân viên văn thư D.05 - Hệ số 1.10 1.28 1.46 1.64 1.82 2.00 2.18 2.36 2.54 2.72 2.90 3.08 - Mức lương 880 1,024 1,168 1,312 1,456 1,600 1,744 1,888 2,032 2,176 2,320 2,464 06- Nhân viên phục vụ D.06 - Hệ số 1.03 1.21 1.39 1.57 1.75 1.93 2.11 2.29 2.47 2.65 2.83 3.01 - Mức lương 824 968 1,112 1,256 1,400 1,544 1,688 1,832 1,976 2,120 2,264 2,408 Bảng 5: THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ PHỤC VỤ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 01- Kỹ thuật viên - Cấp 1 A.1.6 - Hệ số 1.05 1.33 1.66 2.05 2.51 3.06 3.70 - Mức lương 840 1,064 1,328 1,640 2,008 2,448 2,960 02- Kỹ thuật viên - Cấp 2 A.1.6 - Hệ số 1.20 1.49 1.84 2.24 2.72 3.27 3.93 - Mức lương 960 1,192 1,472 1,792 2,176 2,616 3,144 03- Kỹ thuật viên - Cấp 3 A.1.6 - Hệ số 2.18 2.50 2.88 3.32 3.85 4.47 5.20 - Mức lương 1,744 2,000 2,304 2,656 3,080 3,576 4,160 04- Nhân viên giao nhận B.11.2 - Hệ số 1.58 2.06 2.64 3.16 3.76 4.36 4.96 - Mức lương 1,264 1,648 2,112 2,528 3,008 3,488 3,968 05- Thủ kho B.11.3 - Hệ số 1.53 1.99 2.56 3.08 3.63 4.18 4.73 - Mức lương 1,224 1,592 2,048 2,464 2,904 3,344 3,784 06- Nhân viên lái xe B.12.1 Hệ số 1.10 1.49 1.97 2.52 3.07 3.62 4.17 Mức lương 880 1,192 1,576 2,016 2,456 2,896 3,336 07- Bảo vệ B.11.4 Hệ số 1.50 1.78 2.06 2.34 2.62 2.90 3.18 3.46 3.74 4.02 4.30 4.58 Mức lương 1,200 1,424 1,648 1,872 2,096 2,320 2,544 2,768 2,992 3,216 3,440 3,664 Nguyên tắc thiết kế thang lương của Công ty: Mỗi công việc, chức vụ tương ứng với ngạch bậc lương theo tính chất độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn. Công việc có độ phức tạp cao hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, được xếp vào ngạch bậc lương cao hơn. Như vậy, hệ thống thang bảng lương của Công ty được xây dựng khá chi tiết và cụ thể. Mỗi đối tượng lao động có một bảng tính lương riêng biệt. Điều này sẽ tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác tính lương của Công ty. Đồng thời hệ thống thang bảng lương chi tiết còn tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty xây dựng các quy chế trả lương phù hợp với trình độ của từng người lao động. Những người có trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cao thì có cấp bậc cao do đó hệ số tiền lương cao và tiền lương cơ bản mà họ nhận được cũng cao, người lao động được hưởng đúng bậc lương của mình. Hệ thống thang bảng lương được xây dựng căn cứ vào các quy định của nhà nước, tham khảo công ty ban cũng như căn cứ vào khả năng tài chính của công ty nên luôn đảm bảo khả năng chi trả cũng như duy trì và phát triển công ty. Tuy nhiên, việc xây dựng hệ thống thang bảng lương lại không đưa ra các tiêu chí, quy định cụ thể như thế nào thì được xếp hệ số đó…để tất cả nhân viên kể cả nhân viên mới vào Công ty được biết. Đây là do ý chủ quan của Phòng Tổng hợp và Ban giám đốc quyết định và mọi nhân viên chỉ biết như vậy. 2.3. Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Trên cơ sở các quy định của nhà nước về quy chế trả lương cho người lao động đồng thời căn cứ vào chính sách riêng, hiện nay Công ty đã đưa ra một số quy chế trả lương cho người lao động như sau: Tất cả những lao động ký hợp đồng lao động với Công ty đều được Công ty đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho theo đúng quy định là: Đối với bảo hiểm xã hội, Công ty sẽ đóng 15% trên lương cơ bản của người lao động còn người lao động phải đóng 5%. Đối với bảo hiểm y tế, Công ty sẽ đóng cho người lao động 2% trên mức lương cơ bản của người lao động, còn người lao động phải đóng 1%. Đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ được nghỉ 6 tháng và hưởng lương theo chế độ thai sản do nhà nước quy định. Đối với những lao động ngừng, thôi việc ngoài chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật còn được Công ty cho được hưởng hai tháng tiền lương cơ bản. Tiền lương của người lao động được Công ty trả bằng tiền Việt Nam. Để từng bước thực hiện trả lương theo công việc (thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động). Trước mắt việc chi lương hàng tháng gồm 2 phần: Phần cố định (Lương cấp bậc): Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu điều chỉnh công ty (mức hiện nay là 800.000đồng) và căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng. Ngoài ra, những ngày lễ, tết: chi bình quân cho CBCNV dựa trên kết quả kinh doanh của Công ty. Phần lương biến động (lương hiệu quả): Là phần tiền lương được xác định trên cơ sở hiệu quả lao động, là phần tiền lương còn lại của tổng quỹ tiền lương thực hiện sau khi đã trừ đi phần tiền lương cấp bậc nêu trên. Về cơ bản các quy chế trả lương của Công ty đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động và đảm bảo được một số quyền lợi cơ bản của người lao động. Tuy nhiên cũng giống như nhiều công ty khác hiện nay, quy chế trả lương của Công ty vẫn còn một vài bất cập, cụ thể: Về hệ số lương: Việc xác định hệ số lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty chủ yếu căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ ghi trên bằng cấp của người lao động và phụ thuộc vào kinh nghiệm chủ quan của ban lãnh đạo. Chính vì vậy trong nhiều trường hợp hệ số lương không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình trạng tiền lương mà người lao động nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến. Mặt khác việc quy định cứ 3 năm tiến hành tăng lương một lần đối với những người tốt nghiệp đại học và 2 năm một lần đối với những người tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng mà không căn cứ vào mức độ đóng góp cho Công ty của người lao động là chưa thoả đáng và không góp phần khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, do tiền lương của những nhân viên này còn phụ thuộc vào số ngày công nên nhiều khi xảy ra tình trạng người lao động chỉ đến để điểm danh gây lãng phí thời gian và các chi phí._.