Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cao su Sao vàng

ời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Quản trị doanh nghiệp là một trong các vấn đề cơ bản về quản lý trong các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nó cung cấp các cơ sở lý luận nhất cho các nhà quản lý để quản lý tốt trong các đơn vị của mình sao cho phù hợp và đạt được các mục tiêu đã đề ra. Nhưng để đạt được các mục tiêu đó thì trước hết nhà quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các đối sách phù hợp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại Công ty Cao su Sao vàng em đã được tham khảo và nghiên cứu các tài liệu của Công ty và nhờ sự ủng hộ nhiệt tình của các cô chú trong phòng tổ chức hành chính nói riêng và Công ty Cao su Sao vàng nói chung và vận dụng tổng hợp từ những môn học ở trường em đã chọn đề tài “Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cao su Sao vàng’’. Tuy nhiên do phạm vi và thời gian có hạn em xin trình bày về công tác tiền lương tại xí nghiệp cao su số 1. Đồ án gồm các phần sau: Phần thứ nhất : Cơ sở lý luận chung về tiền lương và tiền công. Phần thứ hai : Thực trạng công tác trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1. Phần thứ ba : Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả lương tại xí nghiệp cao su số 1. Phần thứ tư : Kết luận. Trong quá trình thực hiện do trình độ còn hạn chế chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót em rất mong sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, các cô để em hiểu rõ và vận dụng vào thực tế tại đơn vị có hiệu quả hơn. Phần thứ nhất CƠ Sở Lý LUậN Về TIềN CÔNG Và TIềN LƯƠNG Chương I: Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công 1. Khái niệm. 1.1.Tiền lương - Tiền lương dưới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động người ấy cống hiến cho xã hội. - Tiền lương trong nền kinh tế thị trường; Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.2. Tiền công Theo nghĩa rộng tiền công bao gồm tất cả các hình thức bù đắp mà một doanh nghiệp trả cho người lao động sau khi họ làm việc cho doanh nghiệp. Nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng và các hình thức trả tiền khác như; phúc lợi, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp. 2. Cơ sở để trả công và bản chất tiền lương 2.1. Cơ sở trả công theo công việc Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý tiền công và tiền lương, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức được rằng: - Phải đảm bảo tiền công tối thiểu và các yêu cầu Nhà nước khác được quy định. - Cơ cấu tiền lương phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại công nhân mà mình thuê và giữ lại họ. - Các phương án tiền công và tiền lương trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo đảm một sự công bằng tương đối. - Sự mong muốn của công nhân về mức tiền công của mình và họ hy vọng tiền công sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quỳên hạn tăng Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống như thị trường hàng hoá. Nếu thợ chuyên một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả năng đòi hỏi để được một mức tiền công cao hơn giá thị trường, trong trường hợp nếu dư thừa lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy thế trên bất kỳ thị trường lao động nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của người chủ. Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân của mình cao và ngược lại. Thông thường, các công nhân chấp nhận trả công cho công nhân tương xứng với công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lãnh đạo của Công ty phải đảm bảo: Trả công cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao. Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền công cho nhân viên có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động. Duy trì giá thành và chất lượng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tốt. Tuy nhiên thực tế khó có thể xác định một chính sách tiền công có thể áp dụng chung cho tất cả các Công ty, xí nghiệp như những yếu tố sau được xem là quan trọng: + Chính sách tiền công phải phù hợp với chính sách nhân sự đã được xác định. Mức tiền công của công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến đối với những công việc tương tự trên thị trường lao động của nghành. + Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị tương đối của các công việc trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già soát lại nội dung công việc. + Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lương. + Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen thưởng cá nhân và tập thể để khen thưởng những công nhân có nhiều cố gắng. + Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính sách “Hưởng theo đúng việc làm” và duy trì mức đó. + Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền công phải được quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc. + Toàn bộ thông tin về tất cả các bước trong chương trình tiền lương phải được viết bằng văn bản và phổ biến cho tất cả cán bộ công nhân viên. 2.2. Bản chất của tiền lương 2.2.1 Về mặt kinh tế Tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động Người lao động Sức lao động Trả công lao động 2.2.2 Về mặt xã hội Tiền lương là thu nhập thường xuyên của người lao động có tính đến sự tồn tại và phát triển của bản thân và gia đình người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền lương này được xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa các đối tượng trong xã hội. Mức tiền lương mà người lao động nhận được phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động . Để đạt được điều đó, Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu Công ty không được trả thấp hơn mức lương tối thiêủ này. Đây là mức lương trả cho người lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho người lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao động cần phải được bù đắp sau quá trình hao phí, do vậy tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động, sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân. Như vậy trong Công ty tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận giá trị gia tăng của Công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lương, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền lương cần phải căn cứ vào chất lượng lao động, chất lượng và số lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và lương thực tế. - Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương nhận được dưới hình thức tiền mặt. Nó không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lương bởi vì nó phụ thuộc môt số nhân tố: + Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau. + ảnh hưởng của nhân tố lạm phát. LTLDN IGC LTLDN IGC LTLTT LTLTT = Tiền lương thực tế: Biểu hiện qua số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó tiền lương của họ không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây: Trong đó: - Chỉ số tiền lương danh nghĩa - Chỉ số giá cả - Chỉ số tiền lương thực tế Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. 3. Nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công Khi hoạch định các chính sách về lương bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng của Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trường Công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường. Chi phí sinh hoạt. Công đoàn. Xã hội. Nền kinh tế Luật pháp Bản thân công việc ấn định mức lương của mỗi người lao động Môi trường Công ty Chính sách Bầu không khí, văn hoá. Cơ cấu tổ chức. Khả năng chi trả 3.1. Bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể. Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lương cho người lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng. Như vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lương tương ứng. 3.2. Thị trường lao động 3.2.1. Lương bổng trên thị trường Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có thể tồn tại được. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính sách lương bổng hợp lý hơn để có thể duy trì được một đội ngũ nhân viên thích hợp. 3.2.2. Chi phí sinh hoạt Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty nước ngoài. ở Việt Nam, mức lương tối thiểu trong Công ty Nhà nước hiện nay là 210.000 đ/tháng. 3.2.3. Công đoàn Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương và tiền công. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn sẽ giữ một ảnh hưởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua. 3.2.4. Xã hội Một điều rõ ràng là lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu một Công ty tăng lương các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trường cũng tăng theo. 3.2.5. Nền kinh tế Trong nền kinh tế suy thoái, người thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Ngược lại khi nền kinh tế tăng trưởng việc trả lương cao là lẽ tất nhiên. 3.2.6. Luật pháp Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Nhà nước quy định các chính sách về lương bổng và các hình thức đãi ngộ đối với người lao động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc. 3.3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lương, mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị. 3.3.1. Sự hoàn thành công tác Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình. 3.3.2. Thâm niên Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công bằng và khách quan. Nhưng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng như vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ. 3.3.3. Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền công của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học được những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy được trong sách vở. 3.3.4. Tiềm năng của nhân viên Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Công ty vì nó quyết định tương lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng mức lương cao đối với những nhân viên này là một chiến lược mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện. 3.4. Môi trường Công ty 3.4.1. Chính sách của Công ty Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lương bổng là rất khác nhau. Công ty có thể áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lương đang thịnh hành trên thị trường. Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và được thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau. 3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác và do ảnh hưởng đến việc lương bổng và đãi ngộ. 3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những người lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lương bổng. 3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu hướng trả lương cao hơn trung bình xã hội. 4. ý nghĩa của tiền lương và tiền công 4.1. ý nghĩa của tiền lương và tiền lương Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và người lao động. 4.1.1. Đối với doanh nghiệp - Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương . - Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng. 4.1.2. Đối với người lao động - Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ. - Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao. - Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 4.2. ý nghĩa của tiền công Tiền công có xu hướng quyết định và địa vị xã hội của người lao động, là động lực chủ yếu để thu hút người lao động. Tiền công bao hàm ý nghĩa rộng hơn tiền lương. Chương 2: Các chế độ lương, thưởng của Nhà nước 1. Các chế độ chính sách tiền lương hiện nay của Nhà nước 1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc. Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Công ty dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lương cấp bậc này, còn khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng và chất lượng cuả mỗi lao động đã cống hiến. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu chuẩn kỹ thuật. 1.1.1. Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số các bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. 1.1.2. Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường chỉ quy định mức lương bậc 1, còn mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách. Nhân mức lương bậc 1 với hệ số lương của bậc tương ứng, công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau: Si = Ki x S1 Trong đó: Si: mức lương bạc phải tìm. Ki: hệ số của bậc phải tìm. S1: mức lương bạc 1. 1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Hiện nay người ta thường áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau: - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thường bao gồm: công nhân xưởng cơ khí, công nhân sửa chữa…. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất. VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên các bong tàu… Chế độ lương chức vụ: Đối với cán bộ và nhân viên Công ty, thông thường người ta áp dụng hình thức tiền lương thời gian theo chế độ tiền lương chức vụ tháng. Chế độ tiền lương theo chức vụ được thực hiện thông qua các bảng lương chức vụ. Bảng lương chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau được quy định trả lương theo lao động cua từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếu trong đó có mức độ phức tạp và khối lượng công việc phải hoàn thành cũng như các điều kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều quy định người ở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộcvề chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoành thành chức vụ được giao. 2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác. 2.1. Phụ cấp khu vực: áp dụng với nơ xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với lương tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0. 2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm chưa xác định trong mức lương, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lương tối thiểu. 2.3. Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3; so với mức lương tối thiểu. 2.4. Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không thường xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên gười lao động làm việc ban đêm. 2.5. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tương ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức lương chức vụ hay thời hạn 3 – 5 năm. 2.6. Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt chung cả nước từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mức lương tối thiểu. 2.7.Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lương tối thiểu. 2.8.Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường. Là 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết. Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, y tế, gia đình khó khăn… ở một mức độ nhất định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó với Công ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ lương cơ bản thường thay đôỉ khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác nhau. Ngoài ra công nhân viên chức còn được hưởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ nghỉ, gia đình khó khăn… Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu của mỗi người lao động. Các Công ty và người lao động đều phải thưc hiện khoản đóng góp này. Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; người lao động đóng 5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; người lao động đóng 1%. 3. Các hình thức trả lương Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lương là thực hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với người lao động, thực hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lương cơ bản được Nhà nước quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nước phải cùng Công ty xác định đúng tiền lương theo sản phẩm. Quỹ lương của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lương, thưởng trong Công ty. Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Nhà nước không bao cấp khi Công ty trả lương dưới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện ưu đãi để Công ty có thể nâng cao được khả năng tài chính của mình. Do đó, việc thực hiện chế độ trả lương phải đạt được yêu cầu một cách công bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác được giao phó. Khi lựa chọn phương thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty, tham khảo thị trường công việc, mức độ phức tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của người lao động cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ. Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phương thức trả lương thích hợp là: Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không. Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không. Nó có dễ quản lý không. Nó có làm cho công nhân thoả mãn không. Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không. Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không. Các hình thức tiền lương Tiền lương thời gian Tiền lương sản phẩm Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Lương sản phẩm gián tiếp cá nhân Lương sản phẩm tập thể Lương sản phẩm có su thưởng Lương sản phẩm luỹ tiến Lương sản phẩm cuối cùng Lương khoán Lương thời gian giản đơn. Lương thời gian có thưởng 3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn chất lượng) hoàn thành và đơn giá tiền lương của sản phẩm đó. Đây là hình thức trả lương rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và được sử dụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau: - Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất. - Khuýên khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật và phương pháp lao động góp phần thúc đẩy phương pháp quản lý lao động, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty. - Để đảm bảo hình thức trả lương theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau: + Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. + Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ được giao. + Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lượng sản phẩm. + Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho từng người lao động , tránh hiện tượng chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm. Tuỳ theo mối quan hệ giữa người lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích thích và tăng nhanh sản lượng và chất lượng sản phẩm mà thực hiện các loại hình thức trả lương sau: 3.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = ĐG x Q Trong đó: L : Tiền lương. ĐG: Đơn giá lương sản phẩm. Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn chế số lượng sản phẩm hoàn thành). 3.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền. ĐG = hoặc ĐG = Q Đơn giá tính theo công thức sau: ĐG: Đơn giá lương tính theo sản phẩm tập thể. SL:Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của tổ. Q: Mức sản lượng. T: Mức thời gian. Tiền lương của cả tổ, nhóm công nhân được tính như sau: L = ĐG x Q Việc phân phối tiền lương cho các thành viên theo các bước sau: - Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. - Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. - Tính tiền lương từng người: Lương cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh. 3.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lương sản phẩm gián tiếp. Đơn giá lương được tính như sau: ĐG = MxQ L ĐG: Đơn giá lương tính theo sản phẩm gián tiếp. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. M: Hệ số mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm. Tiền lương cho công nhân phụ được tính như sau: L = ĐG x Q. Q: Số lượng sản phẩm phục vụ. 3.1.4. Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Lth = L + 100 L(mxh) Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó: L: Tiền lương trả teo sản phẩm với đơn giá cố định m: Phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng h: Phần trăm hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng 3.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Là hình thức ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lương này áp dụng ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức cũ. Việc áp dụng hình thức trả lương này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm và trả lương kịp thời và việc áp dụng hình thức này được tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất. Tiền công của công nhân được tính theo công thức sau: SL = PQ1 + PK (Q1+ Q0) Trong đó: SL: tổng số tiền lương của công nhân thưởng theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng thực tế. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. P : đơn giá cố định tính theo sản phẩm. K : tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. Trong thực tế tính đơn giá lương còn phải kể đến tỷ lệ % phụ cấp các loại được Nhà nước quy định. 3.1.6. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm, nhân viên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản, may mặc…. Giống như hình thức trả lương sản phẩm nhóm, tập thể. Sau khi nhận được tiền công do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào mức lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của người đó đối với công việc chung của cả nhóm. Nói chung chế độ khoán phù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng chi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lượng. Nếu định mức thời gian cho 1 công đoạn được xác định chính xác và nếu công nhân có thể kiếm được những khoản tiền hợp lý trên cơ sở nỗ lực tương xứng thì chắc chắn mọi người sẽ vui vẻ và chế độ này có tác dụng tốt. Còn nếu định mức thời gian quá chặt chẽ và chỉ cho phép công nhân kiếm được những khoản tiền nhỏ thì họ có thể bất bình, làm việc kém hăng hái. Mặt khác nếu định mức thời gian quá rộng rãi thì sẽ gây nhiều thiệt hại về phía Công ty. Vì vậy: Định mức giao cho mỗi người lao động thực hiện phải cụ thể, chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất kèm theo các điều kiện tổ chức, kỹ thuật ổn định ở từng nơi làm việc. Từ đó sẽ hướng được người lao động làm việc đúng quy trình công nghệ, đúng nội quy lao động, phát huy tác dụng tích cực của chế độ định mức lao động và trả lương. Ngoài ra cần phải thay đổi định mức nếu các điều kiện về tổ chức kỹ thuật, điều kiện môi trường thời tiết thay đổi. Với: - Định mức thời gian: là qiuy định một số thời gian cần thiết (ngày, giờ, phút), để hoàn thành một sản phẩm, một công đoạn chế biến một sản phẩm … là điều kiện cần thiết cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, hoàn thành s._.ản lượng, công trình đúng theo thời gian ký kết hợp đồng kinh tế đảm bảo tận dụng năng suất lao động, bố trí nhân lực vừa đủ, không thừa, không thiếu, không lãng phí sức lao động. - Định mức sản lượng: là quy định một số lượng sản phẩm hay một công trình phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên công trình phải đạt yêu cầu, được nghiệm thu đúng tiêu chuẩn kỹ thuật, bảo đảm chất lượng. - Định mức lao động: là quy định số lao động cần thiết, phù hợp với từng công việc, công đoạn sản xuất. Đây còn là yếu tố cần thiết để xây dựng đơn giá trả công cho một sản phẩm (có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện phân phối theo lao động, có tác dụng kích thích sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế trong chế độ trả lương khoán sản phẩm ). Công thức tính: W = N x RP Trong đó: W: tiền công được hưởng. N: số lượng sản phẩm đã làm ra. RP: mức lương trên sản phẩm = mức lương giờ cơ bản chia cho số sản phẩm phải làm trong một giờ (căn cứ vào định mức thời gian). Thông thường có các hình thức trả lương sau: + Trả lương khoán khối lượng hoặc khoán công việc: Đây là 1 hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản có tính đột xuất như: bốc vác vận chuyển nguyên vật liệu…. + Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân xưởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động. + Trả lương khoán theo giờ chuẩn: W = Hs x R. Trong đó: W: tiền công. Hs: số giờ chuẩn của công việc đã làm xong. R : Mức lương trả cho 1 giờ. * Ưu nhược điểm của chế độ lương khoán: + Ưu điểm: Chế độ lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. + Nhược điểm: Chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân khoán. 4. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn cấp bậc công việc và thang lương do Nhà nước quy định. Hình thức này thường áp dụng đối với những người làm công tác hành chính và quản lý. Còn với công nhân chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm. Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lương theo thời gian trong những điều kiện sau. - Bố trí người lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc). - Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. - Công việc đòi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu. - Sản lượng nằm ngoài tầm kiểm soát của con người. - Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc. - Chất lượng công việc quan trọng hơn số lượng. - Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết bị khác. * Chế độ trả lương theo thời gian có ưu và nhược điểm sau: + Ưu điểm: - Dễ tính, dễ hiểu không dòi hỏi tính toán tiền thưởng. - Bảng lương khá ổn định và chất lượng sản phẩm ít bị ảnh hưởng vì không có ý đồ khuyến khích tăng sản lượng. + Nhược điểm: Không gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. 4.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Được áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc. Có công thức tính: Lđg = Lương ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế). Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn: + Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. + Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. + Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là: Mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng suất lao động. 4.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng thì đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Lđgt = Lđg + Thưởng áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc như: Sửa chữa điều chỉnh thiết bị. Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn, nó phản ánh trình độthành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt thành tích công tác của từng người với các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuýên khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 5. Tiền thưởng và các hình thức khen thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự qan tâm của họ tới kết quả sản xuất và công tác. Tiền thưởng gồm 2 loại: Thưởng thi đua và thưởng trong sản xuất kinh doanh : 5.1. Thưởng thi đua Nguồn tiền thưởng này là số lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế lợi tức, trích nộp quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ dự trữ (nếu có) theo quy định hiện hành của Nhà nước. Quỹ khen thưởng tối đa không quá 50% quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị. 5.2. Khen thưởng trong sản xuất kinh doanh. Bao gồm: 5.2.1. Thưởng nâng cao chất lượng (giảm tỷ lệ hàng hỏng) Nâng cao chất lượng có ý nghĩa rất to lớn: Nó làm tăng giá trị của doanh nghiệp, là sự tiết kiệm đối với người tiêu dùng. Việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ hàng hỏng trong sản xuất đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, kỹ thuật sản xuất nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân và tập thể. Do đó tổ chức khen thưởng về chất lượng sản phẩm gồm những nội dung sau: + Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành vượt mức chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật hay giảm tỷ lệ hàng hỏng so với quy định. + Điều kiện xét thưởng: Phải có mức chất lượng sản phẩm và tỷ lệ hàng hỏng cho phép, phải có các biện pháp nghiệm thu và kiểm tra chất lượng sản phẩm. + Nguồn tiền thưởng: Thông thường nguồn tiền thưởng trích từ giá trị tiền làm lợi do làm giảm tỷ lệ hàng hỏng. Hơn nữa doanh nghiệp có thể trích một phần tiền thưởng từ lợi nhuận hay quỹ khen thưởng để động viên kịp thời hoạt động sản xuất, kinh doanh khi chất lượng sản phẩm cao đã làm tăng doanh thu, tăng uy tín và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn tiền thưởng nâng cao số lượng hàng có chất lượng cao thì mức thưởng căn cứ vào giá trị chênh lệch giưã sản phẩm các loại cao hơn đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng loại đã quy định. 5.2.2. Thưởng tiết kiệm vật tư - Tiết kiệm vật tư cho phép giảm chi phí vật tư, tăng hiệu quả đồng vốn, dẫn đến hạ giá thành sản phẩm. + Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệmvật tư trong sản xuất. + Điều kiện xét thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải bảo đảm quy phạm kỹ thuật, lao động, hoạch toán được giá trị vật tư tiết kiệm. + Nguồn khen thưởng: Trích từ phần giá trị vật tư tiết kiệm được và mức thưởng không quá 50% số tiền tiết kiệm được. 5.2.3. Thưởng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Tuỳ theo tính chất công việc mà các mức độ trích thưởng khác nhau. 5.2.4. Thưởng hoàn thành kế hoạch (hưởng lợi nhuận) Mức thưởng không vượt quá 20% lương cấp bậc. Các hình thức khen thưởng trên áp dụng với những công nhân viên chức làm việc xuất sắc, có hiệu quả. Còn khi các quản trị gia (viên chức cao cấp) làm tốt thì họ cũng phải được khen thưởng để kích thích họ làm việc tốt hơn. Chương 3: Lập kế hoạch quỹ tiền lương Trong doanh nghiệp 1. Quỹ lương và thành phần quỹ lương 1.1. Quỹ lương Là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Gồm: - Tiền lương cấp bậc. - Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp. 1.2. Thành phần quỹ lương gồm - Tiền lương tháng, ngày theo hoàn thành các thang lương, bảng lương Nhà nước. - Tiền lương trả theo sản phẩm. - Tiền công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. - Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. - Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu… - Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước. - Tiền lương trả cho công nhân viên chức được cử đi học theo chế độ quy định nhưng vẫn còn tính trong biên chế. - Tiền lương trả cho công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng trong phạm vi chính sách của Nhà nước quy định. - Tiền nhuận bút, tiền giảng bài cho các cán bộ, công nhân trong các cơ quan Nhà nước. - Các loại tiền thưởng cho tính chất thường xuyên. - Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, làm ca. - Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất. - Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất, công nhân lái xe. - Phụ cấp cho công nhân di chuyển lao động. - Phụ cấp thâm niên nghề trong các ngành đã được Nhà nước quy định. - Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. - Phụ cấp khu vực. - Các phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. 1.3. Phân loại quỹ tiền lương Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương: 1.3.1. Quỹ tiền lương theo kế hoạch Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. 1.3.2. Quỹ tiền lương báo cáo. Là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường, nhưng khi lập kế hoạch không tính đến: Tiền lương trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng… Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân loại theo đối tượng trả lương như sau: - Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của công nhân viên chức và thường biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất. - Quỹ tiền lương của viên chức khác trong doanh nghiệp tương đối ổn định, trên cơ sở biên chế và kết cấu lương của viên chức đã được cấp trên xét duyệt. 1.4. Kết cấu quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại như sau: Quỹ tiền lương cấp bậc. Quỹ tiền lương giờ. Quỹ tiền lương ngày. Quỹ tiền lương tháng (năm). 1.5. Tổng quỹ tiền lương Là toàn bộ các khoản tiền lương chính, phụ mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động để họ thực hiện chương trình sản xuất, kinh doanh cua doanh nghiệp. - Lương chính: Là tiền lương phải trả cho người lao động theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc và theo chức danh mà doanh nghiệp đã thoả thuận với họ trong các hợp đồng lao động. - Lương phụ: Là khoản tiền trả thêm do công việc đòi hỏi như: + Phụ cấp làm thêm, trách nhiệm… + Phụ cấp độc hại, ca 3… + Các phụ cấp khác. 2. Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho người lao động 2.1. Khi trả công cho người lao động cần đảm bảo những nguyên tắc sau - Tiền lương phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. - Tiền lương phải được tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lương dưới mọi hình thức hiện vật. Mức lương phải luôn cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. - Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân. 2.2. Các mục tiêu, yêu cầu khi trả công cho người lao động. - Tiền lương phải trở thành thu nhập chính của người lao động, làm công ăn lương và tăng cường được chức năng đòn bẩy của nó. - Tiền lương phải kích thích người lao động làm việc, tăng cường hiệu lực bộ máy Nhà nước, thực hiện điều tiết tiền lương, lập lại trật tự trong tiền lương, bảo đảm công bằng xã hội. - Mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạm phát. 3. Lập kế hoạch quỹ lương Tính quỹ tiền lương cơ bản (quỹ lương cấp bậc và lương chức vụ). 3.1. Căn cứ vào doanh thu Phương pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ lương cho kỳ kế hoạch. Công thức tính như sau: QTL = TR x K%. TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo. K%: Tỷ lệ % tiền lương trong doanh thu. 3.2. Tính theo lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. Công thức tính như sau: QTL1= L1 x T1; L1= L0 x ITl1 QTL1: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. L1 : tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. L0 : tiền lương bình quân kỳ báo cáo. ITl1 : chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. 3.3. Tính theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch Phương pháp này dựa vào số lượng từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và đơn giá kế hoạch của từng sản phẩm, để tính tiền lương từng loại. Sau đó cộng tiền lương của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ lương: QTLSF = QTLSF = QTLSF: Quỹ lương làm theo lương sản phẩm. ĐGi: đơn giá của sản phẩm i. SPi: Số lượng sản phẩm i. 3.4. Tính theo lượng chi phí lao động Phương pháp này dựa vào chi phí lao động (tính theo giờ, mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suât lương giờ bình quân từng loại sản phẩm để tính tiền lương sản phẩm của từng loại rồi tổng hợp laị. QTLSF = Công thức tính: QTLSF: Quỹ tiền lương cấp bậc công nhân làm theo lượng sản phẩm. ti: Lượng chi phí lao động của sản phẩm. Sgti: suất lương giờ bình quân của sản phẩm. Chú ý: + Lượng chi phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch. + Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quân công việc và suất lương giờ bậc 1. 3.5. Tính theo mức chi phí bình quân cho 1 đơn vị sản phẩm Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho 1 đơn vị sản lượng trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao động trong năm kế hoạch để xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. MTLo = ΣSLo QTLo Cách tính như sau: MTL0: Mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản lượng kỳ báo cáo. QTL0: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo. SSL0: Tổng sản lượng kỳ báo cáo (tính băng 1000đ). Sau đó tính mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản lượng kỳ kế hoạch: MTL1 = Iw1 MTlo x ITL1 Công thức tính: ITL1: Chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. IW1: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch. Sau cùng tính quỹ tiền lương kế hoạch theo công thức: QTL1 = MTL1 x SSL1 SSL1:Tổng sản lượng kỳ kế hoạch. 4. Sử dụng quỹ tiền lương Để thúc đẩy sử dụng hợp lý, tiết kiệm quỹ tiền lương, phát hiện những mặt mất cân đối giữa các chỉ tiêu sản xuất và tiền lương để có biện pháp kịp thời khắc phục, góp phần củng cố chế độ hoạch toán kinh tế, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ gía thành sản phẩm, góp phần giải quyết tốt mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý cần phải: - Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương. - Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương. - Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân. 4.1. Mức tiết kiệm của quỹ tiền lương Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương báo cáo và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã tính toán lại theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất. 4.2. Nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của doanh nghiệp Có 2 nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của doanh nghiệp: + Tăng hoặc giảm số lượng người làm vệc. + Tăng hoặc giảm số tiền lương bình quân. Việc tăng hoặc giảm số lượng tuỳ thuộc vào cư cấu và chính sách của Công ty. Chúng ta chỉ xét tới vấn đề làm thay đổi tiền lương bình quân. Khi xét những nguyên nhân làm tăng (giảm) tiền lương bình quân phải tiến hành theo từng loại công nhân. - Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất: Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất cần được phân tích theo lương bình quân giờ, ngày, tháng (năm). Việc tăng, giảm tiền lương của công nhân sản xuất do nhiều nhân tố tăng giảm từng khoản mục, khi phân tích cần liên hệ tới các chính sách tiền lương đối với công nhân nhằm phát hiện các khoản chi sai hoặc không hợp lý gây hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương. ă Mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân: Khi phân tích mức vượt chi quỹ tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm cần chú ý đến mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Bởi vì nếu xếp bậc công nhân không đúng với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sẽ làm cho tiền lương cấp bậc bình quân cao hơn hoặc thấp hơn dự kiến kế hoạch (nếu số công nhân ở các bậc cao chiếm tỷ trọng lớn hơn dự kiến kế hoạch sẽ làm tăng tiền lương bình quân) ă Tình hình thực hiện mức lao động của công nhân: Chất lượng công tác định mức lao động có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân bởi vì, mức lao động là cơ sở trả lương theo sản phẩm. Do đó cần tính đến tỷ trọng giữa các mức có căn cứ kỹ thuật, mức thống kê kinh nghiệm và tỷ lệ % hoàn thành mức có căn cứ ở các phân xưởng theo từng loại công nhân để tìm ra hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương. _ Tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên khác: Tiền lương này ổn định hơn tiền lương bình quân của công nhân. Tuy nhiên vẫn có tình trạng tăng, giảm so với dự kiến kế hoạch và do nguyên nhân chủ yếu sau: + Xếp bậc lương hàng năm thiếu căn cứ chính xác. + Thay đổi kết cấu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nhân viên. Sự thay đổi này sẽ dẫn đến sự thay đổi tỷ trọng các cấp bậc lương bình quân của các loại cán bộ nhân viên so với kế hoạch đề ra. 4.3. Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân Z = Nhờ đảm bảo tốc độ tăng năng xuất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân nên tạo ra khả năng để tiết kiệm chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm, do đó dẫn đến khả năng hạ giá thành sản phẩm. Số phần trăm hạ giá thành sản phẩm do chi phí tiền lương trong 1 đơn vị sản phẩm được tính theo công thức: Z : % hạ giá thành do giảm chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm. Lt l: Chỉ số tiền lương bình quân. Lw : Chỉ số tăng năng suât lao động. d0 : Tỷ trọng tiền lương trong giá thành. Phần thứ hai Thực trạng công tác trả công lao động tại Công ty Cao su Sao vàng - xí nghiệp cao su số 1. Chương 1:Quá trình hình thành & phát triển của Công ty Cao su Sao vàng 1. Tổng quan về Công ty cao su Sao vàng 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty cao su Sao vàng (Saovang Rubber Company) là một Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Hoá chất Việt Nam. Được bắt đầu khởi công xây dựng vào ngày 22/12/1955 và chính hức khánh thành ngày 23/05/1960. Giai đoạn 1960 - 1987 Trong giai đoạn này nền kinh tế nước ta trong từng bước chuyển đổi từ cơ chế quản lý kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đồng thời Nhà nước cho phép và khuyến khích năm thành phần kinh tế tồn tại và phát triển, cũng chính vì vậy những sản phẩm truyền thống của Công ty nhanh chóng bị cạnh tranh và lấn át do giá thành cao, chất lượng thấp. Giai đoạn 1988-1989 Công ty tiến hành tổ chức sắp xếp lai sản xuất cố chọn lọc với phương châm vì lợi ích của Công ty đã mở ra một thời đại mới và dần thoát khỏi khủng hoảng. Năm 1989 sản xuất đã đi dần vào ổn định thu nhập của công nhân được cải thiện, do vậy họ có thể giành nhiều thời gian cũng nhơ sức lực chi sự nghiệp chung của Nhà máy. Từ đó, Nhà máy không ngừng phát triển, từ chỗ vật lộn để tồn tại đến sản xuất kinh doanh ổn định làm ăn có lãi. Sản phẩm của Nhà máy không chỉ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước mà còn tham gia xuất khẩu sản phẩm ra thị trường quốc tế. Giai đoạn 1991 - đến nay Công ty đầu tư hơn 100 tỷ đồng cho đổi mới công nghệ. Đến Công ty Cao su Sao vàng ngỳ nay không còn nhiều cỗ máy già nua, lạc hậu thay vào đó là những máy hiện đại được nhập từ Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc và Nga. - Ngày 27/08/1992 theo quyết định số 645/CNNg của Bộ Công nghiệp đổi tên Nhà máy Cao su Sao vàng thành Công ty Cao su Sao vàng. - Ngày 01/01/1993, Công ty chính thức sử dụng con dấu mang tên Công ty Cao su Sao vàng. - Ngày 05/05/1993 theo quyết định số 215 QĐ/TCNSĐT của Bộ Công nghiệp cho thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nước. - Tháng 04/1994, Xí nghiệp Cao su Thái Bình sát nhập với Công ty Cao su Sao vàng. Và trở thành chi nhánh Công ty Cao su Sao vàng tại Thái Bình với nhiệm vụ thiết kế là kinh doanh các sản phẩm cao su. - Ngày 20/08/1995 Bộ công nghiệp đã ra quyết định 835/TCCBĐT cho sát nhập Nhà máy Pin Xuân Hoà vào với Công ty Cao su Sao vàng. Theo giấy phép đầu tư số 1795/GP của Bộ Kế hoạch và Đàu tư cấp ngày 02/01/1997, Công ty Cao su Sao vàng cùng các đối tác liên doanh là Tập đoàn IRC Inone Nhật Bản, Inone Ruber co. ltd (Thái Lan) chính thức thành lập Công ty liên doanh Inone Việt Nam. Sản phẩm sản xuất ra được mang nhãn hiệu IRC với sản phẩm chính là săm lốp xe máy, săm lốp xe đạp và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. Với sự đầu tư đúng hướng Công ty đã tạo ra sự thay đổi về mọi mặt, cả về chủng loại mẫu mã và chất lượng sản phẩm. Khẳng định diều này là từ năm 1995 đến năm 1998 sản phẩm của Công ty luôn đạt “Top ten”, năm 1999 giải vàng hàng chất lượng cao và được cấp chứng chỉ ISO 9002 về quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quoóc tế. Đặc biệt là Công ty đã nghiên cứu sản xuất thành công lốp máy bay quân sự. 1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của Công ty - Công ty Cao su Sao vàng chuyên sản xuất, kinh doanh mặt hàng cao su. - Sản xuất kinh doanh các sản phẩm cao su. - Đáp ứng nhu cầu tiêu dùng mặt hàng săm lốp của các phương tiện giao thông vận tải. - Nhập khẩu các loại nguyên vật liệu, hoá chất chuyên dùng cho sản xuất sản phẩm cao su. Nhiệm vụ: Căn cứ vào phương hướng nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội tronh thời kỳ và sự chỉ đạo của Tổng công ty hoá chất Việt Nam với Bộ Công nghiệp, Công ty đã tổ chức và thực hiện kế hoạch nhằm đạt mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của mình. Thực hiện chế độ hạch toán độc lập nhằm sử dụng hợp lý lao động, tài sản vật tư, tiền vốn đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh. Đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, bảo toàn và phát tiển vốn hiện có. Chấp hành các chính sách chế độ và hành lang pháp lý của Nhà nước, thực hiện đầy đủ các hợp đồng kinh tế với bạn hàng trong và ngoài nước. Nghiên cứu áp dụng công nghệ mới, lập quy hoạch và tiến hành nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm phù hợp với yêu cầu xây dựng và phát triển Doanh nghiêp Nhà nước. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cônh nhân viên trẻ đáp ứng được nhu cầu của sản xuất. Thực hiện chế độ chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, chế độ bồi dưỡng độc hại và sản xuất kinh doanh bảo vệ môi trường. Các loại sản phẩm chủ yếu của Công ty cao su Sao vàng. Bảng: Các sản phẩm cao su chính của Công ty cao su Sao vàng Sản phẩm Đvt 1998 1999 2000 Lốp xe đạp 1000c 6.645 7.565 8.013 Săm xe đạp 1000c 7.785 8.568 7.830 Lốp xe máy 1000c 463 602 759 Săm xe máy 1000c 1072 1.258 1.664 1.3. Kết qủa sản xuất kinh doanh đạt được và mục tiêu của Công ty năm 2001. Mọi nổ lực kinh doanh của công ty đều nhằm tới mục đích cuối cùng là kết quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh của công ty là yếu tố phản ánh quá trình phát triển cũng như những bước thăng trầm của công ty đó. Khi bước vào mỗi giai đoạn kinh doanh mới các doanh nghiệp thường lập cho mình các kế hoạch hoạt động chi tiết và các chỉ tiêu để phấn đấu. Hệ thống các chỉ tiêu này phải dựa trên cơ sở năng lực hoạt động của công ty, tình hình thị trường và nó cũng thể hiện các tham vọng chiến thắng của công ty. Các chỉ tiêu thường đề cập đến là giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân và nộp ngân sách. Công ty cao su Sao vàng đã bước đầu áp dụng các quan điểm Marketing cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Chính vì vậy mà Công ty đã đạt khá nhiều thành công trong cuộc chiến chiếm lĩnh thị trường. Trong năm 1999, 2000, 2001 kết quả kinh doanh của Công ty được thể hiện thông qua bảng các chỉ tiêu sau: Bảng. Một vài chỉ tiêu về kết quả kinh doanh của Công ty Đvt: Triệu đồng tt Các chỉ tiêu 1999 2000 2001 99/00 00/01 1 Giá trị tổng sản lượng 241.139 280.550 332.900 1,16 1,18 2 Doanh thu 286.743 274.657 335.740 0,96 1,2 3 Lợi nhuận 13.800 9.800 12.600 0,71 1,28 4 Nộp ngân sách 17.400 18.700 13.900 1,07 0,7 5 Thu nhập bình quân 9,15 1,31 1,38 1,08 1,06 Nhìn vào bảng ta thấy giá trị tổng sản lượng liên tục tăng nhanh trong ba năm liền, nhưng doanh thu, lợi nhuận năm 2000 có giảm so với 1999 và 2001 bù lại thì mức nộp ngân sách Nhà nước và thu nhập bình quân tăng. Điều đó, giúp tăng ngân sách Nhà nước và tạo cuộc sống ổn định hơn cho người lao động. 1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Công ty cao su Sao vàng tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng (Xem phụ lục 1). Là một doanh nghiệp Nhà nước, quản lý theo cơ chế Đảng lãnh đạo, Công đoàn tham gia quản lý và giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Thực tế hiện nay cho thấy các phòng ban đã được sắp xếp, tinh giảm gọn nhẹ hơn (từ 23 phòng năm 1990, nay chỉ còn 11phòng). Số lượng quản lý giảm hẳn, số các bộ trẻ có trình độ đại học ngày càng được bổ xung thêm. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ở Công ty cao su Đông Nam á. ã Ban lãnh đạo Công ty - Giám đốc Công ty là người đứng đầu Công ty có nhiệm vụ lãnh đạo chung, là đại diện pháp nhân của Công ty trong các quan hệ đối tác và chịu trách nhiệm toàn bộ về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như việc thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước. - Bí thư Đảng uỷ và Văn phòng Đảng uỷ tham gia công tác Đảng của Công ty. - Chủ tịch Công đoàn và văn phòng Công đoàn tham gia công tác Công đoàn của Công ty. - Phó giám đốc Kỹ thuật: phụ trách về mặt kỹ thuật và làm một số công việc khi được uỷ quyền. - Phó giám đốc Xuất nhập khẩu: phụ trách công tác xuất nhập khẩu và làm một số công việc khi được uỷ quyền. - Phó giám đốc Sản xuất: phụ trách về sản xuất, bảo vệ sản xuất, đào tạo lao động và làm một số công việc khi được uỷ quyền. - Phó giám đốc Kinh doanh: phụ trách về mặt kinh doanh và làm một số công việc khi được uỷ quyền. - Phó giám đốc Xây dựng cơ bản: phụ trách về mặt xây dựng cơ bản, kiêm phụ trách xưởng luyện cao su Xuân hoà và làm một số công việc khi được uỷ quyền. h Các phòng ban chức năng trong Công ty - Phòng Tổ chức Hành chính: chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức nhân sự, lập và theo dõi thực hiện kế hoạch tiền lương, công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, giải quyết chế độ chính sách, công tác tuyển dụng đào tạo và công tác văn phòng. - Phòng Điều độ sản xuất: có nhiệm vụ thu thập số liệu hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, xử lý điều độ sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. - Phòng Kế hoạch thị trường: có chức năng lập kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tổ chức theo dõi, thực hiện mua bán vật tư, hàng hoá, bán và giới thiệu sản phẩm, điều tra nghiên cứu thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh của Công ty và làm công tác thông tin, quảng cáo, tiếp thị… Phòng Tài chính Kế toán: làm công tác hạch toán, quyết toán tiền tệ, lập kế hoạch tài chính hàng năm, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình lãi lỗ, theo dõi thực hiện và quyết toán với Nhà nước… - Phòng Đối ngoại xuất nhập khẩu: làm công tác nhập khẩu vật tư, hàng hoá, trang thiết bị máy móc và xuất khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài… - Phòng Kỹ thuật Cơ năng: chức năng nhiệm vụ chủ yếu về cơ khí, kỹ thuật điện, kết hợp với các đơn vị khác có liện quan và thực hiện kế hoạch sản xuất hàng năm, theo dõi thực hiện, quyết toán và công tác an toàn. - Phòng Kỹ thuật cao su: chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là nghiên cứu chế tạo các sản phẩm mới theo nhu cầu của thị trường, thí nghiệm nhanh để đánh giá các bán thành phẩm, thí nghiệm cơ lý, nghiên cứu chế tạo khuôn mẫu cho các sản phẩm cao su. - Phòng Kiểm tra Chất lượng (KCS): chịu trách nhiệm toàn bộ về hệ thống chất lượng, kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và kiểm tra chất lượng sản phẩm đầu ra. - Phòng Xây dựng cơ bản: chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là các vấn đề đầu tư xây dựng cơ bản, lập các dự án đầu tư xây dựng cơ bản theo chiều rộng, chiều sâu và tổ chức thực hiện. - Phòng Đời sống: với nhiệm vụ chính là lập và theo dõi kế hoạch vệ sinh phòng dịch, khám chữa bệnh định kỳ… - Phòng Quân sự bảo vệ: chịu trách nhiệm bảo vệ toàn bộ tài sản, vật tư, hàng hoá của Công ty, làm công tác phòng cháy chữa cháy, xây dựng lực lượng dân quân tự vệ và huấn luyện quân sự hàng năm tại Công ty. ã Đơn vị sản xuất kinh doanh gồm: - Xí nghiệp cao su số I: chuyên sản xuất các loại săm lốp xe máy, một phần săm lốp xe đạp, sản xuất cao su kỹ thuật theo đơn hàng như (cao su chịu dầu, cao su chịu nhiệt, chịu mài mòn…), băng tải, dây curoa… - Xí nghiệp cao su số II: Chuyên sản xuất các loại lốp xe đạp, ngoài ra còn có phân xưởng sản xuất tanh xe đạp. - Xí nghiệp cao su số III: chuyên sản xuất các loại săm lốp ôtô, săm lốp máy bay và săm lốp các loại máy nông nghiệp. - Xí nghiệp cao su số IV: chuyên sản xuấ._.trạng chạy theo số lượng. Ví dụ: Tính lương tổ thành hình lốp xe đạp 1: ă Cứ mỗi công nhân sau khi thành hình được 1 lốp xe đạp thì được hưởng lương là 110 đ/chiếc như vậy nếu hàng tháng công nhân đó thành hình được 8.000 chiếc thì tiền lương được lĩnh là: 8.000 x 110 = 880.000 đ. Bảng tính lương của tổ thành hình lốp xe đạp 3 tháng 2/2001 stt Tên Hệ số lương cấp bậc Số sản phẩm Đơn giá lương sản phẩm Phụ cấp trách nhiệm Lương lĩnh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ABCDEFG H I 2,04 2,49 2,58 2,49 3,05 2,04 2,58 3,05 2,04 8.056 7.980 8.327 8.012 8.970 8.115 8.011 7.904 7.855 110 110 110 110 110 110 110 110 110 0 0 0 0 42.000 0 0 0 0 886.160 877.800 915.970 881.320 1.028.700 892.650 881.210 869.440 864.050 10 S 73.230 8.097.300 Trong đó: Cột lương lĩnh = Số sản phẩm x Đơn giá lương sản phẩm. Lương A = 8056 x 110 = 886.160 đ. Đối với tổ trưởng ngoài lương theo sản phẩm còn có phụ cấp trách nhiệm: 210.000x 0,2 = 42.000 đ. Dựa trên bảng tính lương này, xí nghiệp giao quỹ lương cho tổ và tổ thực hiện chia lương cho cá nhân. 5.4. Trả lương theo sản phẩm tập thể Phương pháp trả lương này áp dụng cho các tổ sau: Tổ cán tráng. Tổ sản xuất săm xe máy. Tổ cốt hơi. Các tổ này, để sản xuất hay thực hiện một công đoạn của sản phẩm thì phải cần từ hai người trở lên. Do vậy khi hình thành được 1 sản phẩm (hay một công đoạn của sản phẩm) họ nhận được tiền lương. Sau đó phải tiến hành chia lương cho các thành viên. Như vậy: Trước tiên phải tính lương sản phẩm của cả tổ, sau đó dựa trên lương cấp bậc của từng người để chia quỹ lương này. ă Lương của tổ được tính như sau: LT = Q x Lđg. Trong đó: LT : Quỹ lương của tổ. Q: Số lượng sản phẩm tổ sản xuất ra. Lđg: Đưn giá lương cho 1 đơn vị sản phẩm. ă Chia lương cho từng cá nhân trong tổ Trong đó: Li : Lương của công nhân thứ i trong tổ. LCBNi: Lương cấp bậc ngày của công nhân thứ i. ni: Số ngày làm việc của công nhân i Cách chia lương cho các cá nhân trong tổ còn quá phụ thuộc vào lương cấp bậc mà không đánh giá theo cấp bậc công việc. Ví dụ:Một nhóm công nhân cùng sản xuất mà tính chất công việc là như nhau, mức độ hao phí sức lao động là như nhau. Trong khi đó mức lương lại khác nhau, như vậy sẽ không kích thích mỗi công nhân nỗ lực sản xuất, không tạo sự công bằng giữa các thành viên. xí nghiệp cần phải lưu ý, sắp xếp lại cách tính lương này để tạo sự bình đẳng giữa các cá nhân. Cách tính lương của tổ cán tráng: Quỹ lương tổ cán tráng: - Lương sản phẩm : 52.287 x 235 = 19.227.445 - Phụ cấp trách nhiệm: Nhóm Số mét vải Đơn giá 1m vải Thành tiền 1 18.429 235 4.330.815 2 17.758 235 4.173.130 3 20.100 235 4.723.500 S 56.287 13.227.445 Lương cá nhân trong tổ cho theo bảng sau Nhóm 3: (có tổ trưởng) :Lương nhóm 3: + 42.000 = 4.705.500. stt Tên Bậc thợ HSL Mức lương Lương ngày Số ngày công Lương cấp bậc Phụ cấp trách nhiệm Thực lĩnh 1. 2. 3. 4. Đội 1 a b c d 3 5 4 6 1,95 2,65 2,17 3,23 2.100.000 409.500 556.500 455.700 678.300 15.750 21.404 17.527 26.088 26 25 26 26 2.078.590 409.500 535.100 455.702 678.288 0 0 0 0 4.330.815 819.005 1.360.200 911.410 1.350.200 5. 6. 7. 8. Đội 2 e f g h 5 4 6 4 2,65 2,17 3,23 2,17 2.146.200 556.500 455.700 678.300 455.700 21.404 17.527 26.088 17.527 26 26 26 26 2.146.196 556.504 455.702 678.288 455.702 0 0 0 0 4.173.130 1.057.341 865.833 1.288.720 865.833 9. 10. 11. 12. Đội 3 i j k l 3 7 6 6 1,95 3,94 3,23 3,23 2.593.500 409.500 827.400 678.300 678.300 15.750 31.823 26.088 26.088 26 26 26 26 2.593.474 409.500 827.398 678.288 678.28 0 42.000 0 0 4.723.500 737.200 1.527.320 1.220.940 1.220.940 Các số liệu trong bảng được tính như sau: Hệ số lương quy định theo hệ số thang lương của Nhà nước. Mức lương = 20.000 x Hệ số lương. Số ngày làm việc: Tính theo bảng chấm công của xí nghiệp. Lương ngày = Mức lương / 26. Lương cấp bậc = Lương ngày x Số ngày làm việc. Lương thực lĩnh được tính như sau. Chia lương nhóm 1: Lương cá nhân trong nhóm: A: 409.500 x 2 = 819.005. B: 535.100 x 2 = 1.360.200. C: 455.702 x 2 = 911.410. D: 678.288 x 2 = 1.350.200. 4.330.815. Tương tự ta chia lương chocác nhóm 2 & 3. Tuy nhiên ở nhóm 3 ông J là tổ trưởng lên được hưởng phụ cấp trách nhiệm, vậy lương của J được tính như sau: 0,2 x 210.000 = 42.000 đ. Bảng tổng hợp lương các tổ - xí nghiệp cao su số 1 tháng 2 năm 2001 Tên đơn vị Tiền lương Bộ phận quản lý Bộ phận kỹ thuật Bộ phận thị trường Bộ phận Văn phòng Bảo vệ Kho Vận chuyển KCS 1 KCS 2 KCS 3 Cơ điện Tổng Luyện Cán tráng Săm xe máy Cốt hơi Thành hình lốp xe máy Tanh Thành hình lốp xe đạp 1 Thành hình lốp xe đạp 2 Thành hình lốp xe đạp 3 Lưu hoá xe đạp 1 Lưu hoá xe đạp 2 Lưu hoá xe đạp 3 Tổng 3.854.907 5.299.632 4.879.090 2.439.545 5.366.999 1.603.130 3.902.371 7.167.686 5.920.824 7.530.670 25.670.583 75.635.437 13.431.195 13.227.445 28.556.403 1.670.650 34.185.310 14.003.664 7.962.843 8.512.100 8.097.300 2.824.049 2.471.227 5.910.000 140.852.186 Tổng xí nghiệp: 216.487.623 6. Các khoản phải nộp theo quy định _ Công đoàn phí: Khoản tiền công đoàn phí mà mỗi công nhân phải đóng là 1%, tiền lương cấp bậc của mỗi cá nhân trong tháng. _ BHXH: Tiền trích nộp BHXH được tính bằng 5% tiền lương cấp bậc của mỗi cá nhân trong tháng. _ BHYT: Tiền trích nộp BHYT bằng 1% tiền lương cấp bậc . Vậy: Tổng các khoản phải nộp theo quy định được trích lại từ lương là 7%, hàng tháng khi xí nghiệp phát lương cho cán bộ công nhân viên thì trích lại 7% tiền lương theo cấp bậc để nộp lên Công ty. Công ty có nghĩa vụ đóng 2% trong đó (15% BHXH; 5% BHYT; 1% chi phí công đoàn) lương cư bản mỗi cá nhân để nộp cho Nhà nước. Tuy nhiên phần trích nộp này chỉ thực hiện với các cá nhân có hợp đồng lớn hơn 01 năm. Còn với các nhân viên có hợp đồng nhỏ hơn 01 năm thì không được hưởng các chế độ chính sách này (tiền lương không phải trích nộp 7%). _ Thuế thu nhập: Nếu như tổng thu nhập của các cá nhân trong tháng > 2000.000.đ thì phải nộp thuế thu nhập. Ví dụ:Tiền lương của 1 công nhân lưu hoá lốp xe đạp là 1.105.000 đ trong đó lương phụ cấp là: 210.000 x 3,23 = 678.300. Thì các khoản phải nộp như sau: + Tiền công đoàn phí : 678.300 x 0,01 = 6.783 đ. + Tiền nộp BHXH : 678.300 x 0,05 = 33.915 đ. + Tiền nộp BHYT : 678.300 x 0,1 = 6.783 đ. + Thuế thu nhập: Không phải nộp vì thu nhập < 2 triệu . tổng phải nộp là:47.481 đ. Số tiền mà xí nghiệp trích lại từ lương để nộp lên Công ty và Công ty nộp các khoản này cho Nhà nước. Mẫu sổ lương của xí nghiệp cao su số 1. (Xem phụ lục 3) 7. Cách chia tiền thưởng tại xí nghiệp cao su số 1 Hàng năm, Công ty thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của Công ty, các khoản tiền thưởng này được trích từ quỹ lương dự phòng (7%) và chia đều bình quân cho số lượng cán bộ công nhân viên toàn Công ty, và giao xuống các xí nghiệp. Nếu cán bộ công nhân viên có sáng kiến trong sản xuất thì được Công ty thưởng tuỳ theo mức độ và tính chất công việc. Tiêu thức để phân loại tiền thưởng đều được phân ra thành từng loại lao động (A, B, C). Và có các hệ số tương đương cho từng loại như sau: A = 1,0; B = 0,8; C = 0,6 của số tiền thưởng. Đây cũng là một hình thức động viên khích lệ người lao động say mê sản xuất. Việc xác định hệ số tiền thưởng dựa vào các chỉ tiêu xếp loại chất lượng lao động hàng tháng (vì đây là chỉ tiêu tổng hợp và chính xác nhất). Dựa vào hệ số chất lượng các tháng để phân loại hệ số chất lượng quý, dựa vào hệ số chất lượng quý để phân loại hệ số chất lượng năm. Cụ thể như sau: 7.1. Xếp loại chất lượng quý Loại I: + 3 tháng xếp loạiA. + 2 tháng xếp loại A, 1tháng xếp loại B. Loại II: + 2 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại C. + 1 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại B. Loại III: + 1 tháng xếp loại A, 2 tháng xếp loại C. + 2 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại C. Dựa vào việc xếp loại theo quý, ta xếp loại hệ số chất lượng năm như sau: Loại A: + 4 quý xếp loại I. + 3 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II. Loại B: + 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 1 quý xếp loại I, 3 quý xếp loại II. + 2 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 1 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loạ I, 1 quý xếp loại III. + 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 4 quý xếp loại II. Loại C: + 2 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III. + 1 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loại III, 1 quý xếp loại II. Quỹ lương dự phòng còn được sử dụng cho các tập thể và cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ và có nhiều công lao đóng góp tạo nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Quỹ lương dự phòng còn được sử dụng để thưởng cho tập thể, cá nhân có những sáng kiến cải tiến hợp lý hoá sản xuất, tiết kiệm chi phí trong sản xuất. Nhận xét Qua việc theo dõi, phân tích tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng trong thời gian vừa qua. Em có những nhận xét sau: _ Xí nghiệp trả lương cho các cán bộ công nhân viên theo các quy dịnh về tiền lương hiện nay của Nhà nước, dó là các chế độ lương: + Tiền lương theo cấp bậc. + Các khoản phụ cấp. _ Hình thức trả lương mà xí nghiệp áp dụng là: + Trả lương theo thời gian (áp dụng cho bộ phận quản lý và bộ phận phục vụ). + Trả lương theo sản phẩm (áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất ). Các ưu và nhược điểm trong công tác trả lương của xí nghiệp là: Ưu điểm: _ Cách trả lương đơn giản. Mọi người đều có thể biết rõ mức lương của mình qua hệ số lương cấp bậc hay số lượng sản phẩm làm ra của mình. _ Phương pháp trả lương tại xí nghiệp khuyến khích người công nhân nâng cao tay nghề để nâng bậc công nhân vì phần lớn cách trả lương của xí nghiệp là căn cứ vào lương cấp bậc của từng công nhân. _ Nhìn chung phương pháp trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. _ Việc giao đơn giá tiền lương từ cấp Công ty xuống xí nghiệp và người lao động theo nguyên tắc: đảm bảo mức lương bình quân giữa các cấp là ngang bằng nhau sẽ tạo ra mức thu nhập tương đối ngang nhau giữa các cấp, tránh được tình trạng người quá giàu, người quá nghèo trong Công ty. Nhược điểm: _ Có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân tạo ra sự không cân đối trong công tác trả lương. _ Việc tính chế độ lương cho người nghỉ đi họp chưa hợp lý. _ Trả công cho người lao động trong xí nghiệp quá phụ thuộc vào lương cấp bậc công nhân mà không xét đến cấp bậc công việc và mưcao su độ đóng góp của mỗi cá nhân vào công việc của mình, của tập thể. _ Phụ cấp cho giám đốc, phó giám đốc và tổ trưởng còn quá ít. Xí nghiệp nên nâng mức phụ cấp cho hợp lý hơn. _ Việc tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp còn mang tính chất bình quân mà không đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân về sức lực và trí tuệ, đồng thời không đánh giá ý thức của từng cá nhân. Điều này sẽ dẫn đến sự không công bằng giữa các cá nhân trong tập thể, không khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc của tập thể. Do vậy xí nghiệp phải xây dựng lại hệ thống tiền thưởng để kích thích người lao động hăng hái làm việc và tự hoàn thiện mình hơn nữa. Phần thứ 3 Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1 Việc tính toán và trả lương cho người lao động luôn là một vấn đề nóng hổi và thường xuyên được sửa đổi ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một Công ty nào. Vì thế cho nên nói đến một chế độ lương hoàn hảo thì vô cùng khó vì cuộc sống luôn luôn thay đổi, cư chế thị trường và nhu cầu của con người cũng luôn luôn biến đổi không ngừng. Cho nên trong phạm vi đề tài này em chỉ đưa ra một số ý kiến để khắc phục một số nhược điểm trong công tác trả lương ở xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng Hà Nội và em rất mong được sự giúp đỡ, chỉ dẫn thêm của các thầy cô giáo. Sau một thời gian xem xét, tìm hiểu về tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1, em thấy chính sách trả công trong xí nghiệp còn một số vấn đề cần khắc phục như sau. Kiến nghị 1: ă Trả lương phép và lương đi họp = 100% lương cơ bản: Điều này tạo ra sự không công bằng giữa người có nhiệm vụ đi họp và nghỉ phép của cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp. Nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng. Nhưng người đi họp là phục vụ cho xí nghiệp, phục vụ cho việc sản xuất mà chỉ được hưởng phần lương cơ bản, không được hưởng phần lương bổ xung. Do vậy, xí nghiệp nên quy định lại lương của người đi họp như sau: L = LCBN x (1 + h). Trong đó: L: lương ngày đi họp. LCBN: Lương cấp bậc ngày. LCBN = 210.000 x Hệ số lương 26 h: Hệ số lương bổ xung. Ví dụ: Lương của kỹ thuật viên H ở bộ phận kỹ thuật: Số ngày công làm là 25, trong đó số ngày đi họp là 1. Lương được tính là: Bảng lương bộ phận kỹ thuật Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.100 22.696 26 01 590.100 340.440 930.440 Số liệu trong bảng được tính như sau: Lương cấp bậc ngày = Lương ngày x Số ngày công = 22.696 x 26 = 590.000. Lương bổ xung = 25 x 22.696 x 0,6 = 340.440 đ (hệ số bổ xung h = 0,6). Tổng lương = 590.100 + 340.440 = 930.440 đ. Lương của bà H được tính như sau: Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.100 22.696 26 01 590.100 354.058 944.158 Trong đó: Lương bổ xung = 26 x 22.696 x 0,6 = 354.058 đ. Tổng lương = 590.100 x 354.058 = 944.158 đ. ă Hệ số cấp bậc công việc của xí nghiệp là 4,7. Trong khi đó hệ số cấp bậc công nhân của xí nghiệp 5. Như vậy có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Tình trạng này sẽ dẫn đến những người có cấp bậc công nhân cao nhưng lại làm những công việc có cấp bậc thấp hơn, trong khi đó việc tính lương của xí nghiệp lại phụ thuộc hoàn toàn vào lương cấp bậc, điều này sẽ tạo ra sự không hợp lý giữa các cá nhân trong tập thể. Vì vậy xí nghiệp cao su số 1 cần phải hoàn thiện lại danh sách các công nhân trong xí nghiệp cùng với hệ số lương mà họ được hưởng theo đúng tính chất công việc mà họ đảm nhiệm chứ không phải theo cấp bậc mà họ có. ă Hệ số cấp bậc công việc có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy ngoài việc quy định thật đúng hệ số lương cấp bậc của từng người đúng với vị trí công việc của họ, xí nghiệp cần phải có những chính sách nhằm để động viên khuyến khích những nhân viên mới ra trường để họ cố gắng nâng cao trình độ. Đối với các kỹ sư, cử nhân mới ra trường ngoài lương theo hệ số lương là 0,85% hệ số lương kỹ sư, cử nhân và 1 phần lương bổ xung, xí nghiệp nên trích từ quỹ lương dự phòng để tăng thêm phần lương cho đối tượng này, để nâng cao đời sống và kích thích họ làm việc có hiệu quả trong thời gian tập sự. Kiến nghị 2: Đối với mức phụ cấp cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng là 0,4; 0,3 và 0,2 là quá ít so với mức lương tối thiểu. Đây là quy định của Nhà nước. Tuy nhiên do Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, mức độ trách nhiệm này càng cao, việc giữ nguyên mức phụ cấp trách nhiệm này sẽ làm giảm mức độ trách nhiệm và tinh thần làm việc của các nhà lãnh đạo. Vậy em xin đề nghị mức phụ cấp lãnh đạo cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng khi Công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả như sau: + Giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,9. + Phó giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,7. + Tổ trưởng : Hệ số phụ cấp là 0,5. Như vậy mức phụ cấp được tính như sau: + Giám đốc xí nghiệp : 210.000 x 0,9 = 189.000 đ. + Phó giám đốc xí nghiệp: 210.000 x 0,7 = 147.000 đ. + Tổ trưởng : 210.000 x 0,5 = 105.000 đ. Kiến nghị 3: ă Việc tính và trả lương cho các khối: Khối quản lý, khối phục vụ, các tổ sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể, xí nghiệp quá chú trọng tới hệ số lương cấp bậc mà không chú trọng đến mức độ đóng góp của từng cá nhân đối với công việc. Điều này sẽ hạn chế những người công nhân cố gắng hoàn thiện công việc của mình, thiếu tự giác, ỷ lại vào người khác. Tuy nhiên việc đề cao yếu tố thâm niên là cần thiết. Việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương có những nhược điểm sau: _ Đối với bộ phận quản lý: Việc trả lương theo hệ số lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng: Một người có hệ số lương cấp bậc rất cao (do thâm niên công tác cao) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương cấp bậc thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình. Ví dụ: A và B cùng làm nhiệm vụ tính lương cho xí nghiệp A: Tính lương cho bộ phận sản xuất. B: Tính lương cho bộ phận phục vụ và quản lý. A và B có hệ số lương là như nhau, trong khi đó mức độ hoàn thành công việc khác nhau nhưng lại hưởng cùng một mức lương. _ Tương tự với bộ phận phục vụ và bộ phận sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể. Việc trả lương chỉ căn cứ vào lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng sau: Ví dụ: Tổ cán tráng (nhóm 1) bảng lương như sau: Tên Bậc thợ HSL cơ bản Mức lương Lương ngày Số ngày công Lương cấp bậc Thực lĩnh ABCD 3 5 4 6 1,95 2,65 2,17 3,23 409.500 556.500 455.700 678.300 15.750 21.404 17.527 26.088 26 25 26 26 409.005 535.100 455.702 678.288 819.005 1.360.200 911.410 1.350.200 Nếu A làm nhiệm vụ chuẩn bị vải mành và cho vào máy sấy. A làm việc kém, Không hoàn thành kế hoạch được giao làm ảnh hưởng đến năng suất của B, C, D ở các vị trí dây truyền tiếp theo: Cán tráng, xé vải, cắt cuộn vào ống sắt. A làm giảm năng suất của cả nhóm. Tuy nhiên khi nhận lương A vẫn nhận được phần lương đủ của mình theo cấp bậc giống như các thành viên khác trong nhóm. Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của các cá nhân đối với công việc, xí nghiệp đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho cán bộ công nhân viên ở các khối quản lý, khối phục vụ và các tổ sản xuất trả lương sản phẩm tập thể. Việc xác định hệ số K không những chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác: Số ngày công lao động, kỷ luật lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, ý thớc trách nhiệm với công việc. Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K. - Ngày công lao động: Thể hiện ở số ngày công của mỗi người. - Chất lượng công việc: Thể hiện ở kết quả sản xuất, số lượng sản phẩm đat yêu cầu. - Kỷ luật lao động: Thể hiện ở những vi phạm lao động. - Mối quan hệ với đồng nghiệp: Thể hiện ở ý kiến quần chúng. - ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty. - Trách nhiệm quản lý. Các chỉ tiêu trên được phân làm 3 loại: Loại 1, loại 2, loại 3. Tuỳ theo tính chất và mức độ quan trọng cuả các chỉ tiêu mà đánh giá với các thang điểm khác nhau. Chỉ tiêu nào ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm cao nhất. Ngược lại chỉ tiêu nào ít ánh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm thấp hơn. ă Từng chỉ tiêu trên phân loại như sau: _ Số ngày công lao động: Chỉ tiêu này dùng để xét xem mỗi người lao động có đảm bảo số ngày công hay không (tổng số ngày công đi đủ 26 ngày/tháng). + Nếu nghỉ quá nhiều (lớn hơn 12 ngày) thì không xét đến chỉ tiêu này nữa, mà chỉ tiêu này chấm 0 điểm. + Nếu số ngày nghỉ dưới 12 ngày sẽ phân loại như sau: Loại 1: Nghỉ từ 0 - 2 ngày. Loại 2: Nghỉ từ 4 – 6 ngày. Loại 3: Nghỉ từ 6 – 10 ngày. Những ngày nghỉ này có thể là những ngày nghỉ theo chế độ như nghỉ phép, nghỉ bù hoặc nghỉ không lương. _ Chất lượng công việc: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất của mỗi cá nhân. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong nhóm. Đối với bộ phận sản xuất sản phẩm chỉ tiêu này thể hiện số lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Đối với khối gián tiếp thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng. Loại 1: Hoàn thành 100% công việc của mình được giao trở lên. Loại 2: Hoàn thành từ 90% đến dưới 100% công việc. Loại 3: Hoàn thành dưới 90% công việc. _ Kỷ luật lao động: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động. Thể hiện ở những vi phạm như đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác, không tập chung trong công việc gây hiệu quả nghiêm trọng…cụ thể chỉ tiêu này phân loại như sau: Loại 1: Không có bất cứ vi phạm nào. Không có hiện tượng đi muộn về sớm. Loại 2: Không có vi phạm về ý thức kỷ luật. Đi muộn về sớm từ 2 – 5 buổi hoặc bỏ vị trí công tác. Loại 3: Vi phạm lỗi đi muộn về sớm từ 5 buổi trở lên, không tập trung vào công việc gây ảnh hưởng đến công việc chung của tập thể. _ Mối quan hệ với đồng nghiệp: Chỉ tiêu này đánh giá tư cách cá nhân của mỗi người lao động, chỉ tieu này rất khó lượng hoá và chỉ dựa vào ý kiến đánh giá, bình xét của quần chúng người lao động. Loại 1: Luôn có ý thức giúp đỡ, chan hoà với đồng nghiệp, sống hoà mình với tất cả mọi người. Loại 2: Sống cô lập, không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người và cũng không xích mích với ai. Loại 3: Thường xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể làm ảnh hưởng xấu đến công việc và cuộc sống của mọi người. _ ý thức và trách nhiệm với Công ty: Chỉ tiêu này dựa vào ý kiến đánh giá của tập thể và cũng rất khó lượng hoá. Ta có thể phân loại chất lượng chỉ tiêu này như sau. Loại 1: Luôn có ý thức trong việc bảo vệ uy tín cũng như tài sản, máy móc thiết bị của Công ty, có trách nhiệm trong mọi công việc được giao. Loại 2: Thiếu trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản, máy móc trong khi làm việc, thiếu ý thức xây dựng tập thể. Loại 3: Phạm lỗi ảnh hưởng đến uy tín của Công ty, làm thiệt hại tới tài sản, máy móc của Công ty do thiếu trách nhiệm. _ Trách nhiệm quản lý: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá tinh thần trách nhiệm của các nhà quản lý như ban giám đốc, các tổ trưởng sản xuất. Loại 1: Luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh luôn đoàn kết và nắng nghe ý kiến của quần chúng. Biết lãnh đạo dẫn dắt mang đến nguồn lợi cho tập thể. Loại 2: Thiếu nhiệt tình trong công tác quản lý, chuyên quyền không nghe ý kiến đóng góp của quần chúng. Loại 3: Thiếu công bằng, cửa quyền đưa ra những phương hướng kinh doanh sai lệch làm thiệt hại đến tài sản của Công ty. Từng chỉ tiêu này sẽ được chấm điểm và xếp loại chất lượng như sau: ă Đối với cán bộ và công nhân viên trong xí nghiệp, các chỉ tiêu này được chấm điểm và xếp loại theo bảng sau: stt Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 2 3 4 5 Ngày công lao động. Chất lượng công việc. Kỹ thuật lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần trách nhiệm. 25 30 20 10 15 15 25 15 5 10 10 15 7 3 5 S 100 70 40 Trong các chỉ tiêu trên chỉ tiêu về chất lượng công việc được đánh giá với số điểm cao nhất vì nó ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành, nó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. _ Ngày công lao động: Cũng ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh, tuy nhiên số ngày công này có thể làm bù hoặc làm thay nên xếp ở vị trí thứ 2. _ Kỷ luật lao động: Bất cứ một công nhân nào cũng phải chấp hành kỷ luật lao động thì mới đạt được năng suất chất lượng cao. Tuy nhiên mỗi một công nhân không phải do cố ý mà do khách quan vi phạm kỷ luật. Nếu đi muộn về sớm có lý do chính đáng thì trong các buổi khác họ có thể gắng sức làm để bù lại những hôm không hoàn thành kế hoạch. Vì vậy chỉ tieu này xếp ở vị trí thứ 3. _ ý thức trách nhiệm: Đối với các công nhân sản xuất, khi giao máy cho họ là họ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về chiếc máy đó, đồng thời có ý thức trách nhiệm trong vận hành máy sẽ an toàn cho bản thân họ do vậy chỉ tiêu này xếp ở vị trí thớ 4. _ Mối quan hệ với đồng nghiệp: Có mối quan hệ tốt sẽ tạo được bầu không khí vui vẻ, thân thiện giữa mọi người. Tuy nhiên chỉ tiêu này không ảnh hưởng lớn tới khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc nên xếp ở vị trí thứ 5. Sau khi có bảng điểm trên ta phân loại như sau: Loại 1: Hệ số K = 1 từ 90 điểm trở lên. Loại 2: Hệ số K = o.9 từ 80 – 90 điểm. Loại 3: Hệ số K = 0.8 từ 80 điểm trở xuống. Đối với các cán bộ quản lý, tổ trưởng bảng điểm được phân loại như sau. stt Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 2 3 4 5 Ngày công lao động. Chất lượng công việc. Kỷ luật lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần trách nhiệm. 20 25 20 10 25 10 20 15 5 20 5 15 7 3 10 S 100 70 40 Bảng điểm này, đưa chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm ngang điểm với chỉ tiêu chất lượng công việc. Vì đối với người quản lý tinh thần trách nhiệm là hết sức quan trọng, trong công việc lãnh đạo nếu người quản lý có tinh thần trách nhiệm họ sẽ cố gắng hết mình để dẫn dắt đơn vị mình đi đúng hướng và tìm mọi cách để đơn vị mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Sau khi có bảng điểm ta cũng phân loại tương tự như trên: Loại 1: K = 1 từ 80 điểm trở lên. Loại 2: K = 0,9 từ 60 – 80 điểm. Loại 3: K = 0,8 từ 60 điểm trở xuống. ă Sau khi tính toán được hệ số K của các cá nhân. Tiền lương được xác định lai như sau: _ Đối với khối quản lý: Xí nghiệp giao lương cho khối này dựa vào lương cấp bậc của mỗi công nhân, Sau đó phân phối quỹ lương này cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số K. LCNi = + Quỹ lương tổ: Trong đó: LCDi -Lương chức danh công nhân i h - Tỷ lệ lương bổ xung PCi - Phụ cấp công nhân i n - Số công nhân trong tổ. N - Số ngày công + Chia lương cho các thành viên trong tổ theo công thức sau: Trong đó: Ki: Hệ số k của công nhân i. Tương tự như vậy với khối phục vụ. _ Đối với khối trực tiếp sản xuất: trả lương theo đơn giá sản phẩm cho tổ, rồi sau đó phân phối lương cho các công nhân trong tổ. Cách chia lương như sau: + Quỹ lương tổ: LT = Q x Lđg. Trong đó: Q: số lương sản phẩm tổ sản xuất ra. Lđg: Đơn giá lương cho 1 đơn vị sản phẩm. + Chia lương cho các cá nhân trong tổ: Trong đó: LCBNi - Lương cấp bậc ngày của công nhân i. LT - Quỹ lương tổ. Ni - Số ngày làm việc công nhân i. Ki - Hệ số K công nhân i. n - Số công nhân trong tổ. Đối với tổ cơ điện: Toàn bộ các thành viên trong tổ thay phiên nhau trực sửa chữa và sản xuất khuôn theo 3 ca do tổ trưởng phân công. Sau đó dựa vào quỹ lương của xí nghiệp giao cho (lương cấp bậc + Lương sản phẩm) chia cho các thành viên trong tổ mà không căn cứ vào số lượng khuôn của mỗi người sản xuất ra và mức độ đóng góp của từng người trong tập thể. Cách chia lương này giúp người lao động có thể dễ dàng tính được mức lương của mình. Tuy nhiên nó tạo ra sự không công bằng giữa các thành viên trong tổ. Vì vậy em xin đề nghị tổ cơ điện nên chia làm các nhóm nhỏ, các nhóm này làm việc và tổ trả lương theo nhóm. Khi phân làm các nhóm nhỏ này các thành viên trong nhóm sẽ tích cực lao động hơn vì quyền lợi của họ sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi năng suất làm việc của họ. Mỗi thành viên trong sẽ cố gắng hơn để nhóm đạt năng suất cao và mức lương của họ cũng vì thế mà cao hơn. Tổ cơ điện chia làm 3 nhóm: Mỗi nhóm 8 người, 3 nhóm này thay phiên nhau làm 3 ca: Sáng, chiều, đêm. Các thành viên trong nhóm sẽ thay phiên nhau làm nhiệm vụ sửa chữa điện và sản xuất khuôn, khi trả lương tổ trưởng phải căn cứ vào hệ số lương cấp bậc của từng nhóm và số bộ khuôn họ sản xuất ra để tính lương cho cả nhóm. Sau đó dựa vào quỹ lương của nhóm chia lương cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số chất lượng K (hệ số chất lượng cũng được xác định dựa trên các chỉ tiêu). - Ngày công lao động. - Chất lượng công việc. - Kỷ luật lao động. - Mối quan hệ với đồng nghiệp. - ý thức trách nhiệm với công việc. (cách phân loại đã được trình bày ở phần trước). Như vậy quỹ lương của tổ cơ điện được tính và chia như sau. LCBi = x Số ngày công của công nhân i 210.000 x HSLCNi 26 Trong đó: LT – Quỹ lương tổ LCBi – Lương cấp bậc công nhân i C - Số công sản xuất khuôn của tổ m - Đơn giá tiền lương cho một công sản xuất khuôn n - Số công nhân trong tổ HSLCNi – Hệ số lương công nhân i Chia lương cho các nhóm: LN = ( Trong đó: h - Số công nhân trong nhóm. C’ - Số công sản xuất khuôn của nhóm. Chia lương cho các thành viên trong nhóm: Trong đó: Li – lương công nhân i. LCBi - Lương cấp bậc công nhân i. Ki - Hệ số chất lượng công nhân i. Đối với tổ trưởng: Tổ trưởng ngoài nhiệm vụ sản xuất còn phải kiểm tra, nghiệm thu số khuôn của các nhóm để đánh giá chất lượng từng nhóm. Kết luận Hoàn thiện tiền lương là một việc làm rất tất yếu khách quan có từ lâu trong công tác quản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Qua việc hoàn thiện tiền lương các nhà quản lý mới thấy được các yếu tố tích cực và yếu kém trong sản xuất kinh doanh qua đó rút ra được bài học kinh nghiệm để đè ra các biện pháp thích hợp để ngày càng nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp. Chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của Nhà nước, Công ty Cao su Sao Vàng đã thay đổi theo hướng tích cực, sản xuất kinh doanh gắn với thị trường có hiệu quả, ngày càng có chỗ đứng vững chắc và uy tín trong thị trường cạnh tranh gay gắt giữa hàng nội và hàng ngoại. Thông qua việc nghiên cứu lý luận và tình hình thực tế của Công ty Em rút ra được những bài học và giải pháp để hoàn thiện công tác tiền lương là: Phải đảm bảo một sự công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương để khuyến khích và động viên ngươì công nhân hăng hái hơn trong sản xuất và kinh doanh. Các yếu tố này giúp cho Công ty Cao su Sao Vàng vững bước đi lên trong quá trình xây dựng và phát triển. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên trong phòng Tổ chức Hành chính và XNCS số 1 Công ty Cao su Sao Vàng và thầy giáo hướng dẫn đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.! ._.