Hoàn thiện công tác trả lương tại cơ quan văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

ải lựa chọn công tác tiền lương phù hợp với từng đối tượng lao động, không những trả đúng trả đủ mà còn tạo động lực cho người lao động. Do vậy để có một chính sách tiền lương hợp lý, có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động luôn là vấn đề được quan tâm. Qua tìm hiểu thực tế tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam, bên cạnh những thành quả đạt được còn có một số hạn chế về công tác trả lương, công tác trả lương cho người lao động chưa đánh giá đúng và chính xác đối với kết quả thực hiện lao động nên việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết. Do vậy em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Trong quá trình thực tập, dưới sự hướng dẫn của thầy giáo GS - TS Phạm Đức Thành cùng với sự giúp đỡ tận tình của các cô chú phòng Tổ chức lao động đã giúp em hoàn thành xong luận văn này. Trong quá trình làm luận văn cũng không tránh khỏi sai sót, em mong các thầy cô xem xét và hướng dẫn em để em hoàn thành tốt luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn! 2. Mục đích nghiên cứu Phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. Từ đó đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của công tác trả lương. Đồng thời đưa ra những kiến nghị và một số giải pháp cơ bản giúp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động nhằm tạo động lực, thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả hơn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các văn bản, chính sách, quy chế trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu Bằng các phương pháp như quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn, đồng thời sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… làm phương pháp luận chung cho nghiên cứu. 5. Kết cấu và nội dung Ngoài phân mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương: Chương 1. Những lý luận cơ bản về tiền lương và công tác trả lương. Chương 2. Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. Chương 3. Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.1. Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền công 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương, tiền công Trong nền kinh tế thị trường, và sự hoạt động của thị trường lao động thì sức lao động là hàng hóa. Do vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế xã hội thì C-Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang giá trị hay giá cả sức lao động”. Khái niệm của Tổ chức lao động thế giới ILO, “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. * Ở Việt Nam: Trong giai đoạn kế hoạch hóa tập trung, “Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước và dựa trên cơ sở đóng góp của người lao động”. Hiện nay, theo điều 55 của Bộ lao động thương binh xã hội (BLĐTBXH) quy định, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Trong điều kiện hiện nay, tiền lương ở mỗi thành phần, khu vực kinh tế khác nhau thì được thể hiện khác nhau: Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, “Tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước; được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định”. Trong các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, “Tiền lương chịu sự chi phối rất lớn của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động. Trong khu vực này mặc dù tiền lương vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chích sách của Chính phủ nhưng nó vẫn là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ hay người sử dụng lao động và người lao động”. * Mối quan hệ giữa tiền lương và tiền công: Tiền lương là số tiền cố định mà người lao động được trả theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho những nhân viên quản lý, nhân viên giám sát và các nhân viên chuyên môn không giám sát. Tiền công là số tiền được tính toán trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế hay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác định trước.Tiền công thường được dùng để trả cho các loại công nhân sản xuất hoặc nhân viên ở vị trí công việc không ổn định. Thực chất thì tiền công và tiền lương đều chung một bản chất là giá cả của sức lao động, chúng chỉ khác nhau về hình thức và phạm vi sử dụng. Trong thực tế thì hai khái niệm này được dùng đan xen, không phân biệt để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. 1.1.1.2. Một số khái niệm khác * Tiền lương tối thiểu, tiền thưởng và thu nhập. Tiền lương tối thiểu: Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu là mức trả công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất để họ đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường”. Ở Việt Nam, theo điều 56 Bộ Luật lao động bổ sung 2002 quy định: “Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các đối tượng khác”. Từ năm 1993 đến nay Chính phủ đã có 7 lần điều chỉnh lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu hiện nay là 540.000 đồng/ người/ tháng, tăng thêm 350% so với năm 1993 (năm 1993 mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/ người/ tháng). Trong điều kiện hiên nay thì Chính phủ cần phải tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu cho phù hợp với tình hình lạm phát đang gia tăng. Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Thu nhập: là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản xuất (tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp); từ kinh tế phụ gia đình (bằng tiền hoặc hiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ các khoản tiền gửi tiết kiệm, quà biếu…). * Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động. Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa. Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa: Trong đó : ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế. ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa. IGC : chỉ số giá cả. Từ công thức trên ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm. 1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công Xét trên quan hệ kinh tế: Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định. Do vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế ví dụ như: Theo thuyết tiền lương đủ sống thì tiền lương là chi phí tối thiểu, cần thiết cho người lao động và gia đình họ; theo thuyết tiền lương linh hoạt, co giãn thì tiền lương đạt được trên cơ sở quan hệ cung cầu lao động; ở những nơi công đoàn phát triển mạnh thì tiền lương đạt được trên cơ sở sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và công đoàn. Ngoài ra xét trên quan hệ xã hội: Tiền lương được xem xét và đặt trong các mối quan hệ xã hội như quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi…do vậy tiền lương ảnh hưởng tới mọi hoạt động của con người trong các mối quan hệ xã hội. 1.1.3. Vai trò của tiền lương, tiền công Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.Trong quá trình hoạt động, nhất là trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh thì tiền lương có vai trò rất quan trọng bởi tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều các mối quan hệ và quy luật kinh tế. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ nên họ luôn mong muốn được tăng lương. Còn đối với người sử dụng lao động thì tiền lương cho người lao động lại là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp. Để tối đa hoá lợi nhuận thì doanh nghiệp phải tối thiểu hoá chi phí. Do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn là những chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 1.1.3.1. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với người lao động Mục đích cơ bản của lao động chính là tiền lương bởi tiền lương chính là một phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Tiền lương có thể giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Người ta đặc biệt quan tâm tới tiền lương thực tế bởi mức sống của họ phụ thuộc trực tiếp tới tiền lương thực tế của người lao động. Mức sống của họ chỉ tăng lên khi tiền lương thực tế tăng lên. Khi mức sống của họ không được đảm bảo thì họ phải tìm cách để nâng cao thu nhập của mình như là đi làm thêm, tìm một công việc mới có tiền lương cao hơn…Chính điều này đã làm cho hiệu quả làm việc của người lao động bị giảm sút, gây tác động xấu đối doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề này. Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai trò, vị trí của người lao động trong gia đình và xã hội. Trong gia đình khi là người đóng góp chính trong thu nhập thì họ sẽ có vị trí quan trọng, có quyền tham gia quyết định nhiều công việc quan trọng hơn. Trong doanh nghiệp, tiền lương cũng thể hiện vị trí, vị thế của người lao động. Nếu được trả lương cao hơn tức là họ cảm thấy họ được đánh giá cao hơn đồng nghiệp của họ, có đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho thấy được khả năng và trình độ của họ đã được doanh nghiệp ghi nhận. Chính điều đó sẽ tác động trực tiếp tới người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ và cố gắng hết mình đóng góp cho tổ chức. 1.1.3.2. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với tổ chức, người sử dụng lao động Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Để có thể tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải tối thiểu hóa chi phí. Mà tiền lương lại chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, tổ chức không chỉ tiết kiệm các chi phí khác như: chi phí nguyên vật liệu, chi phí xây dựng… mà cũng cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Tuy nhiên nếu tổ chức tiết kiệm tiền lương bằng cách trả cho người lao động nhỏ hơn công sức mà họ bỏ ra thì đây là giải pháp không mang tính lâu dài, dần dần sẽ dẫn đến một số lượng lớn người lao động bỏ việc. Do vậy để có thể tiết kiệm chi phí tiền lương, tổ chức cần phải đổi mới công nghệ sản xuất, sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý, tổ chức và phục vụ nơi làm việc có khoa học ...góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển. Khi đó tổ chức có thể giảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm và làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ngoài ra tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút lao động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức. Bởi việc trả lương tương xứng với công sức mà họ bỏ ra, công bằng trong công ty và công bằng trên thị trường lao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Đồng thời tiền lương, tiền công cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Việc lựa chọn các hình thức trả lương công bằng và hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, làm việc hiệu quả hơn. Như vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tiền lương không chỉ được coi là chi phí của tổ chức mà còn là một phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên tiền lương có thể được coi là công cụ để khuyến khích người lao động. Doanh nghiệp cần phải lập ra chính sách tiền lương hợp lý và công bằng đối với người lao động. 1.1.3.3. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với xã hội Tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi tăng lương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng hóa, làm cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát triển theo tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển. Khi người lao động có sức mua cao hơn thì họ sẽ đóng góp nhiều hơn vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ, tăng ngân sách Nhà nước. Khi đó Chính phủ sẽ có điều kiện hơn để thực hiện các chính sách xã hội, điều tiết xã hội như xóa đói giảm nghèo, các chính sách về giáo dục và y tế… làm cho xã hội ngày càng văn minh, tiến bộ hơn. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương, tiền công Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động, tuy nhiên chúng ta chia ra làm 4 nhóm yếu tố chính: yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về người sử dụng lao động, yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc về công việc. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố. 1.1.4.1. Yếu tố thuộc về người lao động Đây là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới việc trả công, trả lương bởi người lao động chính là người trực tiếp thực hiện công việc. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành và tiềm năng. Một người lao động giỏi, có thành tích tốt sẽ được trả lương cao hơn. Những người có thâm niên công tác lâu năm; những người trung thành với doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức nhưng người lao động đó vẫn đồng cam cộng khổ để vượt qua khó khăn giành thắng lợi thì họ cũng cần được ưu tiên hơn. Và tiềm năng của người lao động cũng là một vấn đề mà tổ chức cần quan tâm. Có thể hiện tại họ vẫn chưa có thể làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai khả năng thực hiện được là rất lớn nên tổ chức cũng cần phải quan tâm tới vấn đề này. 1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thì các hính thức trả lương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũng phụ thuộc vào mức lương trên thị trường. Có doanh nghiệp trả mức lương ngang bằng với mức lương trên thị trường bởi họ cho rằng với mức lương ấy họ vẫn có thể thu hút được người lao động có trình độ lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc và vẫn có thể duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường. Cũng có một số tổ chức lại trả lương thấp hơn mức lương trên thị trường bởi họ kinh doanh không hiệu quả hoặc ngoài tiền lương ấy người lao động còn được nhận các khoản trợ cấp khác. Một số tổ chức có hiệu quả kinh doanh tốt lại có xu hướng trả lương cao hơn mức trên thị trường, với mức lương cao đó sẽ dễ dàng thu hút lao động giỏi, năng lực làm việc cao; trả lương cao tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, làm cho chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm giảm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì trả lương khác nhau. Ngoài ra quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động. 1.1.4.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài Có sáu yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài gồm: thị trường lao động; sự khác biệt về tiền lương theo khu vực địa lý mà tổ chức và doanh nghiệp đang cư trú; các mong đợi của xã hội; các tổ chức công đoàn; luật pháp và các quyết định của Chính phủ; tình trạng của nền kinh tế ảnh hưởng đến tiền công, tiền lương. Trong sáu yếu tố này thì yếu tố thị trường lao động là quan trọng nhất. Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động ảnh hưởng tới mức tiền công, tiền lương mà người sử dụng lao động đưa ra để thu hút và giữ gìn lao động có trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ tới mức tiền lương của doanh nghiệp. Ở mỗi vùng khác nhau có điều kiện văn hóa, phong tục tập quán khác nhau, mức sống khác nhau. Do vậy cần phải điều chỉnh mức lương cho phù hợp để đảm bảo mức sống cho người lao động. 1.1.4.4. Yếu tố thuộc về công việc Công việc chính là nhân tố quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Tùy vào từng công việc khác nhau (kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc khác nhau) thì mức tiền lương cũng khác nhau. Những công việc mà yêu cầu kỹ năng làm việc cao, tiến độ làm việc căng thẳng, điều kiện làm việc ảnh hưởng tới sức khỏe thì được trả lương cao hơn. Trong một doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ 4 nhóm yếu tố này thì mới có thể vận dụng chính xác trong các định mức tiền lương cho các công việc cụ thể, đưa ra được các chính sách tiền lương hợp lý hơn. 1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền lương mà họ làm ra. Do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu sau: Ø Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá trình lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu sinh hoạt. Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động. Vì vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn và phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. ØLàm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong những công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương sẽ có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ø Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền lương. 1.2.2. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương được phân biệt theo hai cấp độ: Ở cấp độ vĩ mô: tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương. Ở cấp độ vi mô: tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trực tiếp tới việc hình thành và tạo nguồn trả lương và phân phối quỹ tiền lương. 1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương phải tuân theo những nguyên tắc sau: ØTrả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổi tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinh tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh và tiến bộ; trong đó có cả sự công bằng về tiền lương. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp, mặc dù trong cùng một ngành nhưng có những doanh nghiệp có kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn thì họ thường có xu hướng trả lương cao hơn những doanh nghiệp khác. Nên việc thực hiện nguyên tắc này cũng gặp nhiều khó khăn. ØĐảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làm việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệu quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ năng làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lương bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chi phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có thể kinh doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân. ØĐảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độ lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất. Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống. 1.3. Các chế độ tiền lương 1.3.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc. ØKhái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng và vận dụng để trả lương cho người lao động. ØĐiều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng cho những công nhân, người lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. ØNội dung: gồm có thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. * Thang lương: Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người làm cùng một ngành nghề hoặc cùng làm một nhóm ngành nghề giống nhau. Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ người lao động và được xếp từ thấp đến cao. Hệ số lương: là hệ số phản ánh lao động ở bậc nào đó được trả cao hơn lao động ở mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần. Có hai hệ số tăng lương là hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối của hệ số lương. Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau Htđ = Hn – Hn-1 Trong đó: Htđ : Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương Hn : Hệ số lương bậc n Hn-1 : Hệ số lương bậc (n-1) Hệ số tăng tương đối: là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương bậc đứng trước. Htgđ = Htđ / Hn-1 Trong đó : Htgđ : hệ số tăng tương đối của hệ số lương * Mức tiền lương: là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Li = Lmin * Hi Trong đó: Li : Mức lương bậc i Lmin : Mức lương tối thiểu Hi : Hệ số lương bậc i * Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định của Nhà nước mức độ phức tạp công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định cả về lý thuyết và thực hành. ØÝ nghĩa: Trong từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau thì mỗi ngành nghề lại có vai trò quan trọng khác nhau đối với sự phát triển của đất nước. Đối với những ngành quan trọng có tác động lớn đến sự phát triển kinh tế thì cần phải được ưu tiên phát triển. Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút những lao động vào các ngành nghề có tính chất độc hại, nặng nhọc…Chế độ tiền lương cấp bậc tạo ra khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong công việc. Chế độ này có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao động, tuyển chọn và đào tạo cho người lao động. 1.3.2. Chế độ tiền lương theo chức vụ ØKhái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. ØĐối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng để trả lương cho lao động trong tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp. ØXây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ này được xây dựng theo trình tự sau: Buớc 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý. Buớc 2, đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh. Buớc 3, xác định bội số hoặc số bậc trong một bảng lương hoặc ngạch lương. Buớc 4, xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương. ØÝ nghĩa: Trong một tổ chức người lao động quản lý không phải là người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ lại là người đóng vai rò quan trọng trong việc lập ra các kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chính các hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu các kế hoạch họ đặt ra không hợp lý, công tác tổ chức và bố trí lao động không khoa học thì dẫn tới năng suất lao động của người công nhân sản xuất trực tiếp bị giảm sút, gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa người lao động quản lý lại làm việc bằng trí óc nhiều hơn công nhân sản xuất trực tiếp, họ làm việc kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền lương chính xác cho người lao động quản lý. Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ đã góp phần vào tạo nên sự công bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý. 1.4. Các hình thức trả lương Có hai hình thức trả lương: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.4.1.1. Khái niệm Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động. Thực chất của hình thức trả lương này là trả lương cho người lao động căn cứ vào chức vụ đối với lao động quản lý, chế độ tiền lương cấp bậc đối với lao động sản xuất trực tiếp. 1.4.1.2. Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, công nhân phục vụ; đối với công nhân sản xuất thì áp dụng cho bộ phận làm bằng máy móc chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức chính xác được, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm thì không đảm bảo chất lượng sản phẩm. 1.4.1.3. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian Ưu điểm của hình thức trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và công nhân có thể tính toán một cách dễ dàng. Nhược điểm của hình thức này là tiền lương của người công nhân không thực sự liên quan tới sự đóng góp của họ , tức là chưa gắn với kết quả mà họ đạt được trong thời gian lao động. 1.4.1.4. Các chế độ của hình thức trả lương theo thời gian Có hai chế độ của hình thức trả lương theo thời gian: chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. 1.4.1.4.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Ø Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc ít hay nhiều quyết định. Ø Điều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng ở những nơi khó định mức lao động và đánh giá thực hiện công việc không chính xác. Ø Phương pháp tí._.nh: LTT = LCB * T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày và lương tháng. Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Ø Ưu và nhược điểm của phương pháp này: Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản, dễ tính, khuyến khích người lao động làm việc đầy đủ thời gian quy định. Nhược điểm: Cách trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu; tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 1.4.1.4.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Ø Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định. Ø Điều kiện áp dụng: chế độ này được áp dụng với công nhân phụ làm công việc phục vụ; công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Ø Phương pháp tính: LTT = LCB * T + TO Trong đó: √ LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. √ LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. √ T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động √ TO : Tiền thưởng Ø Ưu điểm của chế độ trả lương này: chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu thưởng đã đạt được nên khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 1.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.4.2.1. Khái niệm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. 1.4.2.2. Điều kiện áp dụng Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương này là công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. 1.4.2.3. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương này Ưu điểm: Theo hình thức này thì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, có tác dụng khuyến khích tăng NSLĐ, đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc. Mặt khác, việc trả lương theo hình thức này còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là có thể dẫn đến tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị của doanh nghiệp. 1.4.2.4. Các chế độ Có sáu chế độ trả lương sản phẩm: √ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. √ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể. √ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. √ Chế độ trả lương theo sản phẩm. √ Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. √ Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 1.5. Quỹ lương 1.5.1. Khái niệm quỹ lương Quỹ tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổ chức) trả cho người lao động do doanh nghiệp hoặc tổ chức đó quản lý. 1.5.2. Phân loại quỹ tiền lương 1.5.2.1. Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm được giao trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương thực hiện: (quỹ tiền lương thực tế hoạch quỹ tiền lương báo cáo) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch. 1.5.2.2. Căn cứ vào đối tượng trả lương Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất: là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất, trong đó có chia ra quỹ lương theo sản phẩm và quỹ lương theo thời gian. Quỹ tiền lương viên chức: là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp. 1.5.3. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương Theo thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch () của công ty được lập như sau: Công thức: = QLkhđg + QLkhcđ QLkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá; QLkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ. 1.5.3.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân QLkhđg = [ Lđb x Lmindn x ( Hcb + Hpc ) + QLđt ] x 12 tháng + Vttlđ Trong đó: Lmindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: Lmindn = Lmin x ( 1 + K ) Lmin : Tiền lương tối thiểu của nhà nước; K : Hệ số tăng lương tối thiểu; Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp; Hp : Hệ số các phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương; Lđb : Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp; QLđt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn do tổ chức đoàn trả; QLttlđ : Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm. 1.5.3.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Công thức: QLkhcđ = QLpc + QLbs Trong đó: QLpc : Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương; QLbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động. 1.5.4. Phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương 1.5.4.1. Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương ØKhái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch. ØCông thức: ∆TĐb = QLTH - QLKH Trong đó: √ ∆TĐ : Mức tiết kiệm (vược chi) tuyệt đối của quỹ tiền lương √QLTH : Quỹ tiền lương thực hiện √QLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch Nếu ∆TĐ >0 :Vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương ∆TĐ <0 : Tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương 1.5.4.2. Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương ØKhái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh. ØCông thức tính: ∆TgĐ = QLTH - QLKHĐC QLKHĐC = QLKH *(1+K) Trong đó: √ ∆ TgĐ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương √ QLKHĐC : Quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh √ K : Hệ số điều chỉnh mức tăng lương kế hoạch Nếu ∆TgĐ >0 : Mức vượt chi tương đối của quỹ tiền lương ∆TgĐ <0 : Mức tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp Nếu như trước đây Nhà nước quy định trả lương trong các doanh nghiệp, các chế độ trả lương cứng nhắc không phù hợp với tình hình thực tế của từng doanh nghiệp thì hiện nay Nhà nước đã giao quyền cho doanh nghiệp tự trả, tạo điều kiện thuận lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp thì họ sẽ chủ động hơn trong công tác trả lương, thuận lợi cho việc quản lý lao động, trả lương phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Còn đối với người lao động, họ có thể tự quyết định được mức lương của mình do họ được tự mình thỏa thuận với người lao động. Tuy nhiên ban đầu thực hiện có một số doanh nghiệp thực hiện tốt nhưng cũng có một số doanh nghiệp thực hiện không tốt nên việc hoàn thiện công tác trả lương là một điều tất yếu. Hơn nữa người lao động là một tài sản quý đối với doanh nghiệp nên cần phải luôn luôn hoàn thiện công tác trả lương để có thể giữ được người tài. Chính vì vậy mà hoàn thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp là rất cần thiết. Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam mặc dù đã được nhiều quan tâm, tuy nhiên vẫn không thể không có những thiếu sót nên hoàn thiện công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam là rất cần thiết. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM 2.1. Những đặc điểm cơ bản của Tổng công ty Thép Việt Nam có liên quan tới công tác trả lương 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Thép Việt Nam 2.1.1.1. Giai đoạn trước năm 2000 Tổng công ty Thép Việt Nam hiện nay được hình thành trên cơ sở hợp nhất Tổng công ty Kim khí và Tổng công ty Thép thuộc Bộ Công nghiệp theo Quyết định số 344/TTg ngày 4/7/1994 của Thủ tướng Chính phủ. Tổng công ty được thành lập lại (theo mô hình Tổng công ty 91) theo Quyết định số 255/QĐ-TTg ngày 29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ và tổ chức hoạt động theo Điều lệ (được phê duyệt tại Nghị định số 03/NĐ-CP ngày 25/1/1996 của Chính phủ), giấy đăng ký kinh doanh số 109621 ngày 05 tháng 02 năm 1996 do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp. Tại thời điểm này, Tổng công ty có 16 đơn vị thành viên, 4 công ty liên doanh với Tổng công ty và 8 công ty liên doanh với các đơn vị thành viên. Sau khi kiện toàn bộ máy và nhân sự chủ chốt theo mô hình tổ chức mới có Hội đồng quản trị, ngày 16 tháng 3 năm 1996 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ cấu tổ chức bộ máy gồm: Hội đồng quản trị: 4 thành viên (Chủ tịch và 3 Uỷ viên); Ban Tổng Giám Đốc (Tổng Giám Đốc và 2 Phó Tổng Giám Đốc); 7 phòng ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức lao động, Kế hoạch và đầu tư, Kinh doanh và xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và ban dự án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê) và Các đơn vị thành viên (16 đơn vị). Trong 5 năm 1995-1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công ty chủ yếu tập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnh liên doanh-liên kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại.Tổng công ty đã phối hợp với Tổ chức JICA-Nhật Bản nghiên cứu ra “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành thép Việt Nam đến năm 2010”, lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Nhà máy Thép liên hợp 4.5 triệu tấn/năm tại Hà Tĩnh; lập báo cáo tiền khả thi và khả thi khác. Thành tựu nổi bật nhất của Tổng công ty Thép Việt Nam là đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lực phấn đấu, cơ bản thỏa mãn nhu cầu cơ bản trong nước và thực hiện được mục tiêu của Bộ Chính trị “Trong một số năm trước mất đáp ứng đủ nhu cầu thép xây dựng thông thường cho xã hội”. 2.1.1.2. Giai đoạn từ năm 2000 đến nay Tổng công ty tiếp tục tổ chức lại cơ cấu tổ chức, thành lập thêm các phòng ban và đổi tên một số phòng ban. Thực hiện Nghi quyết Trung Ương 3, khóa IX và chương trình hành động của Chính phủ, Tổng công ty xây dựng “Đề án sắp xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp Nhà nước thuộc Tổng công ty”. Ngày 25 tháng 02 năm 2003, Thủ tướng Chính phủ có quyết định số 223/QĐ-TTg phê duyệt “Đề án sắp xếp, đổi mới, phát triển của Tổng công ty giai đoạn 2003-2005”. Theo đề án, Tổng công ty giữ nguyên một số doanh nghiệp 100% vốn nhà nước; sát nhập một số công ty tại khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và chuyển 2 công ty thành viên thành công ty cổ phần. Ngày 10 tháng 01 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 08/2005/QĐ-TTg phê duyệt Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn 2005-2006, trong đó thực hiện cổ phần hoá 5 đơn vị thành viên trong năm 2005. Năm 2005 năng lực sản xuất thép cán của Tổng công ty tăng 4,5 lần so với năm 1995, năng lực sản xuất phôi thép tăng gấp 3,5 lần so với năm 1995. Theo phương án kiện toàn bộ máy tổ chức, Tổng công ty Thép VN đã chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ-Công ty con do Thủ tướng Chính phủ thành lập với tên gọi là Công ty mẹ-Tổng công ty Thép Việt Nam (gọi tắt là Tổng công ty), hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước từ ngày 1/7/2007. Trong giai đoạn 2006-2010 phấn đấu sản lượng thép cán tăng trưởng bình quân 10%-15% /năm; đầu tư đổi mới công nghệ, đưa trình độ công nghệ chung của công ty đạt mức tiên tiến chung của khu vực, đảm bảo khả năng cạnh tranh của các sản phẩm thép tại các thị trường trong nước và quốc tế. * Tên, trụ sở của Tổng công ty Tên gọi : Công ty mẹ- Tổng công ty Thép Việt Nam Tên giao dịch : VIETNAM STEEL CORPORATION. (Tên viết tắt: VSC). Trụ sở chính : Số 91, Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội. 2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy Sơ đồ cơ cấu tổ chức:Tổ chức bộ máy của Công ty mẹ - Tổng Công ty được hình thành trên cơ sở tổ chức lại Cơ quan Tổng Công ty và các đơn vị, bao gồm: Khối Cơ quan Văn phòng Tổng công ty, Trung tâm Hợp tác lao động với nước ngoài, Viện luyện kim đen, Trường Đào tạo nghề Cơ điện Luyện kim Thái Nguyên, Công ty Thép Miền Nam, Công ty thép Tấm lá Phú Mỹ. Bộ máy tổ chức quản lý, điều hành gồm : Hội đồng quản trị từ 5-7 thành viên; Ban kiểm soát; Tổng giám đốc; Các phó tổng giám đốc và kế toán trưởng; Bộ máy giúp việc. 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam Có thể thấy ở sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau ( ở sơ đồ 1): Khối sản xuất: gồm có Công ty Gang Thép Thái Nguyên; Công ty Thép Miền Nam; Công ty Thép tấm lá Phú Mỹ; Công ty thép Đà Nẵng; Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Trúc Thôn; Công ty cổ phần cơ điện luyện kim. Khối thương mại gồm: Công ty cổ phần Kim Khí Hà Nội; Công ty cổ phần Kim Khí Hồ Chí Minh; Công ty cổ phần Kim Khí Miền Trung; Công ty cổ phần Kim Khí Bắc Thái. Khối nghiên cứu và đào tạo: Viện luyện kim đen; Trường đào tạo nghề cơ điện luyện kim. Khối liên doanh: Công ty thép Vinalyoel; Công ty thép VSC Posco; Công ty liên doanh sản xuất thép Vinausteel; Công ty ống thép Việt Nam Vinapipe; Công ty liên doanh trung tâm thương mại quốc tế IBC; Công ty TNHH cảng quốc tế Thị Vải; Công ty gia công thép Vinanic. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN CÔNG TY THÉP MIỀN NAM CÔNG TY THÉP TẤM LÁ PHÚ MỸ CÔNG TY THÉP ĐÀ NẴNG CTCP VẬT LIỆU CHỊU LỬA TRÚC THÔN CTCP CƠ ĐIỆN LUYỆN KIM CTCP KIM KHÍ HÀ NỘI CTCP KIM KHÍ HỒ CHÍ MINH CTCP KIM KHÍ MIỀN TRUNG CTCP KIM KHÍ BẮC THÁI VIỆN LUYỆN KIM ĐEN TRƯỜNG ĐÀO TẠO NGHỀ CƠ ĐIỆN LUYỆN KIM CÔNG TY THÉP VINALYOEL CÔNG TY THÉP VSC POSCO CTY LIÊN DOANH SẢN XUẤT THÉP VINAUSTEEL CÔNG TY ỐNG THÉP VIỆT NAM VINAPIPE CTY LIÊN DOANH TRUNG TÂM TM QUỐC TẾ IBC CÔNG TY TNHH CẢNG QUỐC TẾ THỊ VẢI CÔNG TY GIA CÔNG THÉP VINANIC CTCP VẬT LIỆU CHỊU LỬA TRÚC THÔN CTCP CƠ ĐIỆN LUYỆN KIM Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức đến năm 2010 theo xu hướng Ta có thể thấy cơ cấu tổ chức đến năm 2010 ở sơ đồ 2 TẬP ĐOÀN THÉP VIỆT NAM Các công ty con Các đơn vị trực thuộc Các đối tác trong nước, ngoài nước vốn tham gia đến 49% Tổng công ty CP Thép Việt Nam Vốn nhà nước ≥ 51% Lĩnh vực hoạt động chủ yếu Xây lắp Công nghiệp và dân dụng Sx –kd vật liệu xây dựng Sx, truyền tải, lắp đặt thiết bị điện KD tài chính, ngân hàng, chứng khoán Khai thác kinh doanh và các dịch vụ phục vụ sản xuất tiêu dùng ………… Các ngành nghề kinh doanh khác theo các quy định của pháp luật Các công ty liên kết Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức đến năm 2010 HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VĂN PHÒNG PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN PHÒNG KẾ HOẠCH KINH DOANH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG HỢP TÁC QUỐC TẾ &CNTT PHÒNG THANH TRA PHÁP CHẾ Sơ đồ 3: Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 2.1.2.3. Sơ đồ cơ quan văn phòng công ty Sơ đồ cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam được thể hiện ở sơ đồ 3 2.1.2.4. Vai trò và nhiệm vụ của các phòng ban Văn phòng: Là phòng chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty tổng hợp và điều phối hoạt động của Tổng công ty theo chương trình, kế hoạch làm việc. Quản trị cơ quan và quản lý, khai thác, ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý và điều hành của Tổng công ty. Phòng tổ chức lao động: tham mưu giúp việc Tổng giám đốc trong việc tổ chức quản lý, đổi mới cán bộ và đào tạo nguồn nhân lực, tiền lương và cử người đi học tập và công tác ở nước ngoài. Phòng tài chính kế toán: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực tài chính, kế toán của Tổng công ty theo các quy định pháp luật hiện hành và của Tổng công ty. Phòng đầu tư phát triển: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị quản lý điều hành lĩnh vực đầu tư phát triển của Tổng công ty theo các quy định của pháp luật hiện hành và của Tổng công ty. Phòng kế hoạch và hợp tác quốc tế: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực xây dựng kế hoạch và tổng hợp tình hình kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty; xây dựng chương trình hợp tác quốc tế của Tổng công ty theo các quy định của pháp luật hiện hành và của Tổng công ty. Phòng kĩ thuật –An toàn lao động: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty chỉ đạo và quản lý các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ và thiết bị luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản phẩm, quản lý môi trường khoáng sản, khai thác mỏ nguyên liệu, nghiên cứu khoa học công nghệ, an toàn và bảo hộ lao động của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước và của Tổng công ty. Phòng thị trường: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty điều hành lĩnh vực nghiên cứu. Đánh giá tác động của thị trường thép trong khu vực và trên thế giới đến tình hình sản xuất kinh doanh thép trong nước và các sản phẩm của Tổng công ty. Phòng vật tư- xuất nhập khẩu: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực xuất nhập khẩu nguyên liệu, sản phẩm, vật tư, hàng hóa phục vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam Do Cơ quan văn phòng Tổng công ty là đơn vị quản lý cao nhất đối với Tổng công ty, không phải là đơn vị trực tiếp sản xuất nên quỹ lương chủ yếu là từ nguồn kinh phí quản lý Tổng công ty do các đơn vị thành viên trong Tổng công ty đóng góp. Nguồn quỹ này lơn hay nhỏ đều hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian qua được tóm tắt qua bảng sau: Bảng 1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam giai đoạn 2005-2007 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Ước 2007 1 Giá trị SXCN Tỷ đồng 4.970,2 5.328,4 6.040 2 Tổng doanh thu Nt 13.662,6 11.649,2 17.411 3 Nộp ngân sách Nt 607,7 741,5 559,6 4 Lợi nhuận Nt 28,1 (68) 254,7 5 Thu nhập bình quân 103đ/ng 4,4 4,00 4,8 (Nguồn từ báo cáo thống kê hàng năm của Tổng công ty) Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh được thể hiện ở bảng trên: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty qua 3 năm không những đạt được các chỉ tiêu đã đề ra mà còn vượt kế hoạch các năm, có tốc độ tăng trưởng cao (riêng năm 2006 lỗ). Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ổn định; đời sống được cải thiện dần từng bước theo kết quả đạt được trong việc chỉ đạo sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Giá trị sản xuất công nghiệp: Năm 2005 tăng 18,7% so với năm 2004; năm 2006 tăng 7% so với năm 2005 và năm 2007 tăng 15,3% so với năm 2006. Tổng doanh thu: Năm 2005 tăng 1,4% so với năm 2004; năm 2006 giảm 15,6 % so với năm 2005 và năm 2007 tăng 49,5% so với năm 2006. Riêng 2 năm 2005 và 2006 do thị trường thép thế giới biến động mạnh, thị trường bất động sản đóng băng, đầu tư và xây dựng có phần chững lại dẫn đến nhu cầu thép không tăng lên như dự báo. Đồng thời thị trường tiền tệ nóng lên, lãi suất cho vay ngân hàng cao đã làm ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Đặc biệt năm 2006, kinh doanh thép của Tổng công ty lỗ trên 68 tỷ đồng, có 3 đơn vị lãi trên 44 tỷ đồng nhưng lại có 3 đơn vị lỗ trên 112 tỷ đồng cụ thể: giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.328,4 tỷ đồng bằng 97% kế hoạch, tổng doanh thu đạt 11.649,2 tỷ giảm 15,6% so với năm 2005. Ngoài ra còn có một số nhà máy ở thành phố Hồ Chí Minh phải đóng cửa do ô nhiễm môi trường và do di dời theo quy hoạch của địa phương; ở Đà Nẵng cũng có một số nhà máy bị tàn phá bởi gió bão nên phải nghỉ sản xuất một thời gian… Năm 2007 là năm gắn liền với hoạt động chuyển đổi mô hình từ Tổng công ty 91 sang mô hình công ty mẹ - công ty con. Công ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Nam chính thức hoạt động theo mô hình mới kể từ ngày 01/7/2007. Tình hình thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch của năm 2007: Nhìn chung, việc thực hiện kế hoạch năm 2007 của Tổng công ty thuận lợi hơn so với năm trước do Tổng công ty làm tốt công tác dự báo thị trường và một số dự án trọng điểm hoàn thành đi vào hoạt động đã giúp Tổng công ty chủ động được nguồn nguyên liệu sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành, giá bán sản phẩm, đáp ứng được nhu cầu thị trường. Tuy nhiên cũng gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng thép Trung Quốc giá rẻ thâm nhập và thị trường Việt Nam trong sáu tháng đầu năm, tình hình thị trường có nhiều biến động phức tạp, cạnh tranh ngày càng quyết liệt giữa các nhà sản xuất thép trong nước. Đứng trước tình hình đó Ban lãnh đạo Tổng công ty đã có những chỉ đạo điều hành quyết liệt, kịp thời; tìm mọi giải pháp để tháo gỡ khó khăn, thực hiện tốt trách nhiệm bình ổn giá của Tổng công ty theo sự chỉ đạo của Chính phủ, chương trình tiết kiệm giảm chi phí trong sản xuất kinh doanh; động viên được sự nhiệt tình ý thức trách nhiệm của toàn thể cán bộ nhân viên công nhân của toàn Tổng công ty, nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch của Tổng công ty đã được Nhà nước giao trong sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển và kế hoạch đổi mới doanh nghiệp của Tổng công ty; thực hiện tốt các nghĩa vụ và nhiệm vụ chính trị xã hội mà Nhà nước giao cho Tổng công ty. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007 thể hiện ở bảng 2: Công ty mẹ - Tổng công ty hoàn thành vượt mức kế hoạch và tăng trưởng khá so với dự báo cuối năm 2006 và không đơn vị nào bị lỗ. Tổng doanh thu năm 2007 = 7.438.662+89.793+26.314=7.554.769 triệu đồng. Tổng chi phí năm 2007 = 7.484.591 triệu đồng. Do đó lợi nhuận trước thuế cả năm 2007 = Tổng doanh thu – Tổng chi phí = 7.554.769-7.484.591 = 70.178 triệu đồng >0. Do vậy mà quỹ tiền lương của Cơ quan văn phòng được tăng lên; thu nhập của người lao động tiếp tục được cải thiện và ổn định. Đời sống tinh thần ngày càng được các cấp chăm lo hơn. Thực hiện tốt và giải quyết kịp thời chế độ, chính sách cho người lao động tại các đơn vị cổ phần hoá. Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty mẹ năm 2007 ( Đơn vị tính: triệu đồng) STT Đơn vị DT thuần DT hoạt động tài chính Thu nhập khác Tổng chi phí Ướclợi nhuận trước thuế cả năm 2007 1 Công ty mẹ-Tổng công ty Trong đó: 7.438.662 89.793 26.314 7.484.591 70.178 -Trụ sở chính 2.308.646 80.000 20 2.344.411 44.255 -TSPN (6T cuối năm) 3.415.315 8110 26.279 3.416.200 33.504 -TLPM (6T cuối năm) 1.714.701 1683 15 1.723.980 ( 7581) 2 Công ty TLPM ( 6T đầu năm) 1.761.906 1360 52 1.712.744 50.574 3 Công ty TMN ( 6T đầu năm) 3.001.031 5223 20.621 2.973.482 53.393 4 Công ty gang thép TN 5.206.677 10.202 18.232 5.154.701 80.350 5 Viện luyện kim đen 3450 180 0 3620 10 Tổng 17.411.726 106.758 65.219 17.329.198 254.505 (Nguồn từ báo cáo thống kê hàng năm của Tổng công ty) 2.1.4. Đặc điểm lao động và tiền lương 2.1.4.1. Đặc điểm về lao động Lao động trong Tổng công ty bao gồm rất nhiều loại có trình độ khác nhau như: Đại học và trên đại học, Cao đẳng, Trung cấp và Lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật, công nhân trực tiếp sản xuất ở tất cả các đơn vị; riêng trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty thì lao động chủ yếu là lao động quản lý. Trong giai đoạn từ năm 2001-2005 Tổng công ty Thép Việt Nam thực hiện quán triệt Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, Tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu kế hoạch đề ra, đặc biệt là kế hoạch đổi mới doanh nghiệp do vậy có ảnh hưởng đến tình hình lao động và thu nhập của Tổng công ty. Ta có thể thấy tình hình sử dụng lao động của Cơ quan văn phòng TCT Thép Việt Nam ở bảng 3. Bảng 3. Tình hình sử dụng lao động của Cơ quan văn phòng TCT Thép Việt Nam (Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Tổng số lao động 125 100 117 100 120 100 135 100 Tăng ( giảm) so với năm trước liền kề +4 +3,3 -12 -9,6 +3 +2,56 +15 +12,5 Đại học và trên đại học 95 75,72 90 76,55 91 75,7 105 77,42 Cao đẳng 0 0 3 2,22 3 2,26 5 3,83 Trung cấp 16 12,72 12 11,11 12 10,17 17 12,26 Lao động phổ thông 14 11,56 12 11,11 14 11,86 8 6,45 (Nguồn từ báo cáo thống kê hàng năm của Tổng công ty) Qua bảng 3 ta thấy: Nhìn chung số lượng lao động trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty tương đối ổn định, biến động không nhiều và tăng dần lên qua các năm (năm 2001 là 125 người, năm 2002 là 117 người, năm 2003 là 120 người và năm 2004 là 135 người); riêng năm 2002 giảm 12 người. Nguyên nhân của tình trạng này là do mặc dù các kế hoạch, nhiệm vụ ngày càng nhiều, số lượng công việc cũng không tăng lên đáng kể và trình độ của cán bộ quản lý ngày càng cao nên số lượng lao động quản lý tăng lên không nhiều. Về chất lượng lao động của cơ quan văn phòng Tổng công ty thì có cơ cấu lao động khá ổn định, tỷ lệ người có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn xấp xỉ 80% ( năm 2001 là 75,72%, năm 2002 là 76,55%, năm 2003 là 75,7% và năm 2004 là 77,42%); tiếp đến là trung cấp và lao động phổ thông và cuối cùng là cao đẳng. Điều này là hợp lý bởi tính chất công việc của lao động quản lý yêu cầu có trình độ và chuyên môn nghiệp vụ cao nên số lao động có trình độ đại học và trên đại học cần nhiều hơn các lao động khác. 2.1.4.2. Tiền lương và thu nhập của người lao động trong Tổng công ty Thép Việt Nam ( TCT TVN) Tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong TCT TVN từ năm 2000-2007 được thể hiện ở bảng 4. Trong giai đoạn 2001-2005, Tổng công ty đã hoàn thành kế hoạch đề ra; đặc biệt là mục tiêu tăng trưởng và sắp xếp đổi mới lại doanh nghiệp. Do vậy tiền lương bình quân có xu hướng tăng trong giai đoạn này góp phần làm cải thiện đời sống của các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty. Bảng 4. Tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong Tổng công ty Thép Việt Nam từ năm 2000-2007 (Đơn vị: 1000đ/người/tháng) Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số lao động Cơ quan văn phòng TCTY - 125 117 120 138 140 138 Tổng công ty - 17.827 17.467 17.631 17.058 16.588 Thu nhập bình quân tháng Cơ quan văn phòng TCTY 1.565 1.997 2.658 3.468 4.665 4.454 3.732 4.407 Tổng công ty 1.241 1.483 1.825 2.472 2.786 2.321 Tiền lương bình quân tháng Cơ quan văn phòng TCTY 1.263 1.527 2.050 2.869 4.007 4.050 Tổng công ty 1.184 1.007 1.699 2.306 2.060 2.256 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Cơ quan Tổng công ty) Qua bảng 4 ta thấy: Tiền lương bình quân liên tục tăng qua các năm; tiền lương của khu vực Cơ quan văn phòng Tổng công ty cao hơn và tăng nhanh hơn ở Tổng công ty là hợp lý bởi lao động trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty chủ yếu là lao động quản lý; họ là những người đưa ra những chính sách, quyết định, kế hoạch, quy định…giúp cho lao động trong Tổng công ty hoàn thành tốt công việc được giao, là những người có vị trí quan trọng đối với sự phát triển của Tổng công ty. Thu nhập bình quân của lao động trong Tổng công ty Thép qua các năm ngày càng tăng, riêng đối với năm 2005 giảm (đối với Cơ quan văn phòng giảm 211.000 đ/người/tháng ; đối với Tổng công ty giảm 465.000 đ/người/tháng so với năm 2004) là do năm 2005 Tổng công ty gặp không ít khó khăn do tình hình thị trường thép trong nước và thế giới có nhiều biến động phức tạp nhưng với những cố gắng trong chỉ đạo, điều hành và thực hiện…Tổng công ty đã phẫn đấu không để thua lỗ và đảm bảo mức thu nhập hợp lý cho người lao động. Năm 2006 giảm xuống do Tổng công ty kinh doanh thua lỗ, biểu hiện: thu nhập bình quân là 3.732.000 đồng/tháng, giảm 16,21 % so với năm 2005 và năm 2007 thu nhập bình quân lao động Cơ quan Tổng công ty là 4.407.000 đồng/tháng, tăng 18,2 % so với năm 2006. Tổng thu nhập của Cơ quan văn phòng Tổng công ty trong 2 năm 2005 và 2006 giảm đi so với năm 2004, đặc biệt năm 2006 tổng thu nhập của cán bộ công nhân viên là thấp nhất 6.180.337.000 đồng. Sang đến năm 2007 rút kinh nghiệm từ những hoạt động năm 2006 Tổng công ty đã duy trì những mặt tích cực và khắc phục những mặt tiêu cực làm cho kết quả sản xuất kinh doanh hoàn thành vượt mức, lợi nhuận trước thuế cả năm của Công ty mẹ là 254.505 triệu đồng (số liệu lấy từ bảng 2) đã làm cho trong khi vẫn tiết kiệm được quỹ tiền lương mà tiền lương trả cho lao động tăng lên. Mức thu nhập bình quân tương đối cao so với các doanh nghiệp nhà nước khác nhưng vẫn kém hơn rất nhiều so với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là trong tình trạng lạm phát hiện nay. Cơ cấu của tiền lương trong thu nhập của người lao động là hợp lý, chiếm khoảng từ 80 % đến 85 % thu nhập; như vậy các chính sách về tiền lương sẽ phát huy được vai trò tạo động lực cho người lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Hơn nữa, tiền lương của cán bộ công nhân viên công ty chiếm khoảng 90% tổng thu nhập của họ nên phù hợp với ý nghĩa của tiền lương trong kinh tế và xã hội. Năm 2007, thu nhập bình quân của lao động quản lý trong Cơ quan văn phòng là chưa cao so với các công ty có vốn liên doanh nước ngoài và so với trên thị trường do có tình trạng lạm phát cao. Mặt khác kết quả của quá trình thu thập ý kiến về cách phân phối tiền lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty được thể hiện qua các phiếu điều tra, số phiếu phát ra là 50 và thu về là 50 phiếu hợp lệ, thu được: Bảng 5. Phiếu điều tra thu nhập lao động quản lý._.. Chủ động liên doanh với các tập đoàn, doanh nghiệp trong nước và tập đoàn thép lớn trên thế giới để thực hiện các dự án đầu tư. Tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm. Tập trung công tác thu hồi công nợ, nhất là công nợ khó đòi, nâng cao hiệu quả đồng vốn và làm lành mạnh tài chính doanh nghiệp. Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho các dự án mới và sự phát triển của Tổng công ty. Tập trung hoàn thành cổ phần hoá Công ty Gang thép Thái Nguyên. Xây dựng đề án và chuẩn bị các điều kiện để tiến hành cổ phần hoá Công ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Nam vào năm 2009 theo hướng phát triển thành Tập đoàn Thép Việt Nam . 3.1.2. Chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.101,5 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm 2007. Tổng doanh thu đạt 12.558,8 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2007. Sản lượng thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 8,5% so với năm 2007, cụ thể: Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 7,9%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; Sản lượng phôi thép đạt 630 nghìn tấn, tăng 16,7% so với năm 2007 Tiêu thụ thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 5,5% so với năm 2007, cụ thể : Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 3,8%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; Tuyển sinh đào tạo nghề năm học 2007-2008: 1.500 học sinh, cụ thể: Hệ công nhân kỹ thuật dài hạn : 1.200 học sinh; Hệ đào tạo ngắn hạn : 300 học sinh. Phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả; nộp ngân sách Nhà nước đúng và đủ theo quy định; ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động và thu nhập bình quân tối thiểu bằng mức thoả ước Lao động tập thể đề ra. 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 3.2.1. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam, có thể đưa ra giải pháp hoàn thiện như sau: Có thể tiến hành trả lương theo 2 cách: 3.2.1.1. Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu quả công việc (cách 1) Tiền lương trả cho người CBCNVC hàng tháng gồm 2 phần: Tiền lương theo chế độ ( TLCS) được tính theo công thức sau: Tiền lương theo hiệu quả công việc: phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày làm việc thực tế: QTLHQ = QTL - QTLCS Trong đó: √ QTLHQ : Quỹ tiền lương hiệu quả. √ QTLCS : Quỹ tiền lương chính sách. √ Ki : Hệ số hoàn thành công việc ( được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt K=1,2; hoàn thành K=1; chưa hoàn thành K=0,7). √ HI : Hệ số lương chức danh công việc người thứ i. √ m : Số người lao động làm lương thời gian. Khi đó tiền lương hàng tháng CBCNV nhận được là : Hệ số giãn cách Ví dụ: Theo cách tính trên ta tính lương của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty. Tính lương cho Trưởng phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Nguyễn Hữu Chiến có (tại thời điểm TLMINNN = 450.000 đồng/tháng). Do giữ chức vụ trưởng phòng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; Giả sử có người Trưởng phòng có hệ số hoàn thành công việc K = 1; Quỹ lương hiệu quả QLHQ= QL- QLCS=34.517.500-13.567.500=20.950.000 đồng Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày là : Như vậy tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng là 7.185.500 đồng/tháng Tiền lương thấp nhất trong phòng là 3.326.700 đồng/tháng. Khi đó hệ số giãn cách là Tương tự tính cho những người khác trong phòng, ta có bảng lương của phòng Tổ chức lao động tính theo cách 1 (bảng 11). Bảng 11. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 1 (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên HSLNN PC TLCS HI KI HI*KI TLHQ TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 5,65 0,7 2.857,5 7,0 1,2 8,4 4.328 7.185,5 2,2 2 Nguyễn Văn Cảnh 5,32 0,6 2.664 6,5 1 6,5 3.349 6.013 1,8 3 Lê Hồng Việt 2,96 0,6 1.602 6,5 1 6,5 3.349 4.951 1,5 4 Đào Thị Ánh Vân 3,89 1.750,5 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.440,1 1,34 5 Nguyễn Kim Oanh 3,58 1.611 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.300,6 1,3 6 Nhâm Tuấn Dũng 3,58 1.611 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.300,6 1,3 7 Đặng Thị Tuyết Lan 3,27 1.417,5 4,5 0,8 3,6 1.855,2 3.326,7 1 TỔNG 13.567,5 40,66 20.950 34.517,5 (Nguồn do sinh viên tự tính) 3.2.1.2. Trả lương căn cứ hoàn toàn vào mức độ hoàn thành công việc (cách 2) Trả lương cho người lao động căn cứ hoàn toàn vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày làm việc thực tế; không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định của Nhà nước. Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được: Ví dụ: tiến hành tính lương cho CBCNV của phòng Tổ chức lao động. Áp dụng phương pháp trên tính cho Trưởng phòng Tổ chức lao động Nguyễn Hữu Chiến vừa tính cách 1 ta có Do giữ chức vụ Trưởng phòng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; K = 1 QL = 34.517.500 đồng Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày. Tiền lương thấp nhất của phòng là Hệ số giãn cách Tương tự tính lương cho những người khác trong phòng ta có kết quả ở bảng sau: Bảng 12. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 2 (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên HI KI HI*KI TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 7,00 1,2 8,4 7.131 2,33 2 Nguyễn Văn Cảnh 6,50 1 6,5 5.518 1,81 3 Lê Hồng Việt 6,50 1 6,5 5.518 1,81 4 Đào Thị Ánh Vân 5,80 0,9 6,5 4.431,5 1,45 5 Nguyễn Kim Oanh 5,80 0,9 5,22 4.431,5 1,45 6 Nhâm Tuấn Dũng 5,80 0,9 5,22 4.431,5 1,45 7 Đặng Thị Tuyết Lan 4,50 0,8 3,6 3.056 1 TỔNG 40,66 34.517,5 (Nguồn do sinh viên tự tính) Như vậy qua kết quả thể hiện ở 2 bảng 11 và 12 ta thấy trả lương theo 2 cách sau thì có DC (hệ số giãn cách) giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng lớn hơn trả theo cách Cơ quan đang trả, điều này đã gắn với kết quả làm việc của CBCNV trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty. Cách thứ 2 hiệu quả hơn cách thứ 1 vì tăng thêm hệ số giãn cách giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng. Qua kết quả của bảng 10, bảng 11 và bảng 12 ta có bảng sau: Bảng 13: Hệ số giãn cách tiền lương qua 3 cách trả lương DC Nhân viên 1 Nhân viên 2 Nhân viên 3 Nhân viên 4 Nhân viên 5 Nhân viên 6 Nhân viên 7 Cách cũ 1,71 1,6 1,3 1,23 1,21 1,21 1 Cách 1 2,2 1,8 1,5 1,34 1,3 1,3 1 Cách 2 2,33 1,81 1,81 1,45 1,45 1,45 1 ( Nguồn do sinh viên tự tổng hợp) Và kết quả của cả 3 cách được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Thứ tự nhân viên Dãn cách 2 Dãn cách 1 Dãn cách cũ Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Hệ số giãn cách DC Như vậy qua bảng 15 và sơ đồ 4, ta thấy hệ số giãn cách tiền lương của các nhân viên trong phòng Tổ chức lao động tăng dần lên. Cụ thể ta thấy hệ số giãn cách lớn nhất (DCMAX) ở cách cũ DCMAX = 1,71; cách 1 DCMAX = 2,2 và cách 2 DCMAX =2,33. So với cách cũ thì cách 1 có ưu điểm hơn là đã gắn một phần tiền lương của người lao động vào hiệu quả làm việc của họ; còn so với cách 2 thì cách này hiệu quả hơn hẳn vì đã gắn toàn bộ tiền lương của họ vào hiệu quả công việc. 3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương Một quy chế trả lương hợp lý và hợp pháp thì quy chế đó phải dựa trên những quy định của Nhà nước và điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty. Có như vậy thì mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được. Trong điều kiện hiện nay, các quy định của Nhà nước liên tục được thay đổi cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo điều kiện để hoà nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Do vậy, cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh, và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn công ty. Hơn nữa ngoài việc nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý đến việc nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế đó. Do vậy các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhắm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy chế để thực hiện cho đúng. 3.2.3. Các giải pháp khác 3.2.3.1. Tiến hành phân tích công việc “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc”. Phân tích công việc có vai trò rất quan trọng, là tiền đề để đưa ra những chính sách quản lý lao động đúng đắn và có hiệu quả; đồng thời phân tích công việc cũng làm cho người lao động hiểu rõ được họ có nhiệm vụ và trách nhiệm gì đối với công việc, còn người sử dụng lao động có thể xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Đối với Cơ quan văn phòng Tổng công ty thì việc phân tích công việc chưa thực sự được quan tâm, việc phân tích công việc chỉ mang tính hình thức, chưa có hiệu quả cao. Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu dựa vào hệ số lương chức danh công việc do công ty quy định. Mà hệ số lương chức danh này cũng không hợp lý bởi chưa phù hợp với khả năng và sự đóng góp của người lao động. Nên thiết nghĩ trong thời gian tới Tổng công ty cần phải tiến hành phân tích công việc một cách hoàn chỉnh hơn. Quá trình phân tích công việc được tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Xây dựng mục đích để tiến hành phân tích công việc. Trước hết ta cần phải xác định mục đích để phân tích công việc, chẳng hạn như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…Trên cơ sở đó lựa chọn biện pháp thu thập thông tin hợp lý, ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác như: phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi, giám sát, hội thảo chuyên gia. Mỗi phương pháp lại có ưu, nhược điểm riêng nên cần phải sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để có thể sử dụng ưu điểm của phương pháp này, khắc phục nhược điểm của phương pháp kia, nhằm đưa ra một kết quả tốt nhất. Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu cần để phân tích, từ đó xây dựng chức danh công việc. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Có thể thu thập thông tin từ những thông tin có sẵn như: sơ đồ tổ chức hoạt động, bản mô tả công việc…hoặc từ những thông tin có sẵn như qua bảng hỏi, phỏng vấn…Để có thể hiểu rõ được bản chất của một công việc cụ thể cần phải tiến hành thu thập các thông tin sau: Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động cần thực hiện công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót những phần mà người lao động cần phải làm, trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, kể cả hao phí thời gian để thực hiện nhiệm vụ đó. Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; Thông tin về các điều kiện làm việc về vệ sinh, an toàn làm việc, điều kiện về chế độ thời gian làm việc… Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng, kỹ năng cần phản ánh kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần có… Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập: Dựa trên nhiều thông tin đã thu thập ở trên, tiến hành kiểm tra, xác minh độ chính xác của từng công việc, sau đó các tư liệu và thông tin đó sẽ đước xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc để từ đó đưa ra các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo… Trên cơ sở tiến hành phân tích công việc, Cơ quan văn phòng cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc để từ đó kết hợp nhiệm vụ, chức danh của từng phòng ban để tiến hành quyết định nhân sự một cách khoa học và hiệu quả hơn. 3.2.3.2. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật… Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Hơn nữa các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lao động cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó; từ đó có các phương pháp điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức độ mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý –xã hội trong các tập thể lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp, chịu ảnh hưởng nhiều bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu chuẩn khách quan trong thực hiên công việc. Đối với Cơ quan văn phòng thì hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc còn rất nhiều hạn chế, thiếu căn cứ khoa học. Do vậy cần phải xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá để có thể hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Trong đó đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá bởi việc đánh giá này đưa ra các nhận xét về mức độ tốt, kém của việc thực hiện công việc của ngưòi lao động. Trong một tổ chức cần phải xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán, tất cả các hoạt động quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. 3.2.3.2.1. Hoàn thiện việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc Dựa trên những nguyên tắc của việc đánh giá thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc được thực hiện trong bảng 14. Hàng tháng người lao động sẽ được phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết quả làm việc của mình dựa trên những tiêu chuẩn quy định được ghị cụ thể trên các bảng tiêu chuẩn tại nơi mình làm việc. Sau đó người lãnh đạo từng bộ phận sẽ kiểm tra lại kết quả đánh giá của nhân viên bằng cách chấm điểm lại cũng theo các tiêu chí trên, rồi đối chiếu với kết quả của nhân viên và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng cho sự hoàn thành công việc của các cá nhân. Tuy nhiên để đảm bảo kết quả đánh giá phán ánh đúng kết quả lao động của cán bộ nhân viên thì cần có sự kiểm tra thường xuyên của cán bộ lãnh đạo và sự trung thực của những người tham gia đánh giá. Bảng 14. Phiếu chấm điểm cá nhân TT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Chấm điểm Cá nhân tự chấm điểm Lãnh đạo đơn vị chấm 1 Thực hiện khối lượng công việc 0-35 1.1 Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0-25 1.2 Thực hiện công việc theo chức trách ngoài kế hoạch được giao 0-10 2 Tính chất công việc thực hiện 0-10 3 Chất lượng công việc hòan thành 0-40 3.1 Chất lượng công việc hòan thành 0-20 3.2 Tiến độ thực hiện công việc 0-6 3.3 Tính sáng tạo trong thực hiện công việc 0-7 3.4 Tính chủ động, độc lập trong thực hiện công việc 0-15 4 Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc 0-5 4.1 Trách nhiệm đối với công việc 0-5 4.2 Nhận thức, chấp hành vận dụng các quy định chế độ Nhà nước, Tổng công ty trong thời gian thực hiện 0-5 4.3 Hợp tác trong giải quyết công việc 0-5 Tổng số 0-100 Có thể xếp điểm với các mức sau: Nếu điểm đánh giá từ 80-100 : hoàn thành tốt K = 1,2. Nếu điểm đánh giá từ 57-70 : hoàn thành K = 1. Nếu điểm đánh giá từ 35-46 : chưa hoàn thành K = 0,5. Hơn nữa, qua nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương ta thấy: hệ số ngày công làm việc để tính tiền lương chức danh công việc hầu hết là 22 ngày. Như vậy những người đi làm đúng và đủ theo quy định cũng giống như những người không đi làm đủ. Mặc dù đã có những bảng chấm công được giao cho cán bộ trong phòng nhưng cũng không tránh khỏi sự nể nang, châm chước. Do vậy Tổng công ty cần nên tham khảo giải quyết vấn đề này bằng cách chấm công trên máy mà có một số công ty đã thực hiện. Người lao động sẽ được cấp cho một thẻ nhân viên với đầy đủ thông tin mã vạch để máy tính có thể nhận biết được nhân viên trong đơn vị mình. Khi đến nơi làm việc và khi rời khỏi nơi làm việc nhân viên phải xuất trình thẻ, máy tính sẽ tự động ghi chép lại các thông tin và thời gian vào –ra của nhân viên đó. Vì vậy mà việc chấm công của người lao động sẽ được đảm bảo chính xác hơn. 3.2.3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định mức hệ số lương chức danh công việc Chức danh công việc là căn cứ để trả lương cho bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty, do đó việc xây dựng chính xác và xác định mức hệ số lương tương ứng cho các chức danh công việc là một công việc vô cùng quan trọng. Nó làm cơ sở để xác định tiền lương và các hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động. Qua việc phân tích công tác tổ chức tiền lương của Tổng công ty trong thời gian qua, có thể nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương cho từng chức danh tuy đã đạt được những mặt tích cực nhất định, nhưng vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục. Theo quy chế tiền lương của công ty năm 2007 ta có phiếu đánh giá kết quả công việc công việc như sau: Dưới đây là các mẫu phiếu cá nhân tự đánh giá: Bảng 15. Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Đơn vị: Phòng…………………. TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: chưa hoàn thành công việc được giao. Mức 2: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 3: hoàn thành tốt công việc được giao. Bảng 16: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: Trưởng phòng và tương đương TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Bảng 17: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Bảng 18: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: thuộc Cơ quan Công đoàn Tổng công ty TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. 3.2.3.3. Đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác tiền lương Trước đây do chưa thấy được vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nên doanh nghiệp chưa coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ trong tổ chức lao động và tiền lương. Vì vậy công tác tiền lương thường mang tính chất kiêm nhiệm, đội ngũ người làm công tác tiền lương còn mỏng và yếu. Trong những năm gần đây, do thấy được vai trò của hoạt động quản trị nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị nên các doanh nghiệp cũng có quan tâm tới đội ngũ lao động- tiền lương tuy nhiên so với các công ty có vốn liên doanh với nước ngoài thì vẫn chưa quan tâm nhiều. Đối với Cơ quan văn phòng Tổng công ty trong những năm gần đây mặc dù đã có quan tâm nhiều hơn tới công tác này như tổ chức một phòng riêng là phòng Tổ chức - Lao động. Tuy nhiên trong phòng vẫn chỉ có 2 người làm về công tác tiền lương mà công việc là rất nhiều vì vậy cần phải tăng cường thêm cả về số lượng và chất lượng người làm công tác này. Ngoài ra, do hiện nay vấn đề về công tác tiền lương luôn luôn có sự thay đổi từ cả về phía Nhà nước và phía thị trường. Vì vậy cần phải cho cán bộ làm công tác tiền lương đi học thêm để học hỏi những cái mới, tiếp thu và áp dụng vào doanh nghiệp cho hiệu quả. 3.2.3.4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần 3.2.3.4.1. Khuyến khích tài chính và phi tài chính Ngày nay quan niệm ở hầu hết các nước là người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn thì được hưởng tiền lương nhiều hơn; cần phải có một chính sách tiền lương hợp lý, công bằng, trả lương tương xứng với mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Do vậy mà khuyến khích tài chính là biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, phần thưởng và các chế độ trả công khuyến khích. Tuy nhiên để thắng lợi trong chương trình khuyến khích các tổ chức cần làm tốt các việc sau: Một là, xác định đúng đối tượng khuyến khích. Hai là, xác định đúng đắn và hợp lý tiêu chuẩn chi trả. Ba là, xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Bốn là, sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. Năm là, xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. Sáu là, sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức. Bảy là, thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế những chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Tám là, sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực hiện công việc… 3.2.3.4.2. Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần làm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, làm tăng uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường…. Vì vậy mà doanh nghiệp cần phải xây dựng một chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho người lao động và cũng vừa có lợi cho người quản lý. Thực tế cho thấy tại Cơ quan Tổng công ty chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này lắm, vấn đề phúc lợi chủ yếu là những loại phúc lợi bắt buộc. Do vậy cần quan tâm tới vấn đề này nhiều hơn tại Cơ quan Tổng công ty. 3.2.4. Tổ chức thực hiện Trách nhiệm của lãnh đạo công ty: Trách nhiệm của Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị sẽ có trách nhiệm quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc đối với thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Soát, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng. Trách nhiệm của Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc cho các cán bộ, viên chức còn lại thuộc quyền mình quản lý. Phòng Tổ chức lao động: lấy số liệu từ phòng kế hoạch, đối chiếu với quy định của Tổng công ty và Nhà nước; sau đó tiến hành chấm điểm, tính lương, quyết toán lương và đưa số liệu cho phòng kế toán để phòng tiến hành trả lương cho CBCNV trong Cơ quan. Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ cung cấp số liệu cho phòng Tổ chức lao động, điều chỉnh kế hoạch quỹ lương sao cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Phòng tài chính kế toán : phối hợp với phòng Tổ chức lao động nghiên cứu dự kiến quỹ lương và tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng thời hạn; đồng thời cũng lập báo cáo quyết toán quỹ lương hàng năm. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hóa và khu vực hóa ngày càng sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO của nước ta trong thời gian qua, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Tổng công ty thép Việt Nam là công ty sản xuất thép lớn nhất cả nước, có những đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường sản phẩm tạo nên lợi thế nhưng những đặc điểm đó cũng gây khó khăn và phức tạp cho công tác tiền lương của công ty. Luận văn này chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương của Tổng công ty trong thời gian qua, có những ưu điểm nhưng cũng còn cả những hạn chế mà Tổng công ty cần khắc phục. Do đó, trong thời gian tới Tổng công ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự phát triển của Tổng công ty. Trong quá trình thực hiện luận văn này, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của GS - TS Phạm Đức Thành. PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TRẢ LUƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM Số phiếu: Đế có thể xây dựng được một quy chế trả lương trong Cơ quan Văn phòng một cách hợp lý, rất mong anh/chị vui lòng điền một số thông tin sau. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị. Họ và tên:……………………………………………………... Bộ phận:………………………………………………………. Trình độ chuyên môn:………………………………………… 1. Về bố trí công việc: a) Công việc hiện tại mà anh/chị đang làm có phù hợp với chuyên môn của mình không? Phù hợp ở mức nào? *Trái ngành *Đúng ngành đào tạo *Gần như ngành được đào tạo b) Để có thể hoàn thành nhiệm vụ, anh/chị cần cố gắng như thế nào? *Làm thêm giờ *Bình thường *Không cần cố gắng 2. Một số vấn đề về tiền lương: a) Tiền lương tháng hiện nay của anh/chị là bao nhiêu?.................................. b) Theo anh/ chị thì thu nhập của mình ở mức nào trong những trường hợp sau: *Có tích lũy *Đủ nuôi sống bản thân *Đủ nuôi sống bản thân và gia đình *Không đủ sống c) Anh/chị có cảm thấy hài lòng với mức tiền lương của mình so với côgn sức mà mình bỏ ra hay không? * Bình thường *Không hài lòng *Hài lòng 3. Thực trạng trả lương tại cơ quan văn phòng: a) Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc ở đây là gì? *Số ngày làm việc thực tế *Chất lượng công việc *Khối lượng công việc b) Theo anh/chị căn cứ để đánh giá như thế có hợp lý không? *Rất hợp lý *Hợp lý *Bình thường *Không hợp lý c) Có cần điều chỉnh gì không về các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc? *Có *Không 4. Về tiền thưởng: a) Hình thức thưởng hiện nay tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty là gì? * Sáng kiến * Lợi nhuận * Vượt mức b) Theo anh/chị căn cứ thưởng hiện nay có hợp lý không? * Hợp lý * Không hợp lý * Rất không hợp lý 5. Điều gì khiến anh/chị gắn bó với Cơ quan? * Thu nhập * Tiền lương * Sự đãi ngộ * Yếu tố khác……………… Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã tham gia trả lời những câu hỏi trên. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam; năm 2005; NXB Chính trị Quốc gia. 2. Các luận văn của khóa trước. 3. Các Nghị định, Thông tư, Công văn; từ Bộ lao động thương binh xã hội. 4. GS-TS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (chủ biên), năm 1998; Giáo trình Kinh tế lao động; Nhà xuất bản Giáo dục. 5. Khoa Kinh tế lao động và Dân số; năm 2004; Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 6. Nguồn văn bản, tài liệu từ phòng TCLĐ cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 7. Trường Đại học Lao động - Xã hội; năm 2006; Giáo trình Tiền lương- Tiền công; Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 8. TS Trần Xuân Cầu; năm 2002; Giáo trình Phân tích lao động xã hội; NXB Lao động xã hội. ._.