Hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc – Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông5

phí. Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thoã mãn về tiền lương họ nhận được. Do đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh. ở nước ta hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Tuy vậy các hình thức trả lương luôn phải luôn kèm theo một só điều kiện nhất định để có thể trả lương một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả. Vì vậy chúng ta cần phải hoàn thiện các hình thức đó thì mới phát huy tác dụng của tiền lương, nếu không sẽ tác dụng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát sinh mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm suy giảm động lực lao động và sự sáng tạo của họ. Do đó vấn đề lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý, trả lương lao động vừa đúng công sức họ bỏ ra, lại vừa đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ vai trò to lớn của tiền lương, do đó sau một thời gian thức tập tại Chi nhánh Miền Bắc-TCTXDCTGT5, với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang cùng các cán bộ công nhân viên của Chi nhánh Miền Bắc em đã nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc – Tổng công ty XDCTGT5” nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Chi nhánh. II. Mục đích nghiên cứu. Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to lớn. Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là yêu cầu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Với nhận thức đó đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bẵc – TCTXDCDGT5 ” nhằm mục đích sau: - Về lý thuyết: Hệ thống hoá kiến thức về tiền lương. - Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá công tác trả lương của Chi nhánh Miền Bắc –TCTXDCTGT5 đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhánh. III. Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề đã áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc- TCTXDCTGT5 và sử dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu trong tổng hợp của phòng tổ chức cán bộ lao động, phòng kế toán, phòng kỹ thuật của Chi nhánh Miền Bắc. Với mục đích như vậy chuyên đề sẽ bao gồm những nội dung chủ yếu sau: Phần I: Một số vấn đề cơ bản về tiền lương. Phần II: Phân tích thực trạng trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc-TCTXDCTGT5. TCTXDCTGT5. Phần III: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc – TCTXDCTGT5. Phần I. Lý luận chung về tiền lương . I. Lý luận chung về tiền lương. 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. Dưới mọi hình thức kinh tế xã hội , tiền lương luôn là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, trính trị, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đến phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chế độ kinh tế xã hội. Vì vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng mang tính lịch sử. Thật vậy ta xem xét tiền lương qua hai thời kì sau: 1.1. Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Trong cơ cấu bộ máy quản lý chế quản lý kinh tế cũ tiền lương chịu ảnh hưởng của kế hoạch hoá tập trung cao độ nên tiền lương được coi là một bộ phận thu nhập quốc dân để phân phối cho người lao động một cách có kế hoạch theo số lượng, chất lượng lao động đã hao phí. Theo cách hiểu này: - Tiền lương không phải là giá trị sức lao động vì trong điều kiện đó tiền lương không phải là giá cả sức lao động - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ các nguyên tắc phân phối dưới chủ nghĩa xã hội -Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch từ cấp Trung Ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý Quan điểm trên là sai lầm, do đó dẫn đến một hậu quả lớn: biên chế nhân lực lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, tạo nên bầu không khí ỉ lại, dẫn đến sự sa sút nghiêm trọng về kinh tế. Chính vì vậy tiền lương tiền lương trong giai đoạn này không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước. Họ không thiết tha với công việc chính, tình trạng “chân trong, chân ngoài” khá phổ biến. Vì thế hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm sút. 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Ngày nay, cùng với sự đổi mới của đất nước từ cơ chế tập trung sang nền kinh tế thị trường, quan điểm về tiền lương cũng thay đổi. - Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. - Giá trị hao phí sức lao động đó căn cứ vào điều kiện lao động, số lượng, chất lượng lao động đã hao phí để hoàn thành công việc. Quan điểm trên đã khắc phục những hạn chế của quan điểm trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. Hơn nữa nó còn thể hiện nhận thức đúng đắn sau: - Sức lao động là hàng hoá. Tính chất hàng hoá sức lao động bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh mà còn cả công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lý xã hội. - Tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động mua sức lao động để trả cho người lao động tức là người bán sức lao động. - Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh. 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 2.1.Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động. 2.2. Tiền lương thực tế: Là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 2.3. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Mối quan hệ này được biểu hiện bằng công thức sau: . Trong đó: Itldn: Chỉ số tiền lương danh nghĩa. Itltt: :Chỉ số tiền lương thực tế. Igc: Chỉ số giá cả. Như vậy, tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được có thể cho ta thấy một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho ngưòi lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá sức lao động mua sắm. Quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế là rất phức tạp. Vì sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố khác nữa. 3. Chức năng cơ bản của tiền lương. Con người là một yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất. Con người là yếu tố cấu thành vận hành nên hệ thống sản xuất. Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế đã kết luận: Động cơ cấu bộ máy quản lý lao động bắt nguồn từ nhu cầu vật chất và tinh thần của con người.Họ lao động nhằm thoã mãn nhu cầu của bản thân, của tập thể, của xã hội. Bước đầu là các nhu cầu cần thiết như ăn, mặc, ở và để thoã mãn các nhu cầu thiết yếu này tiền lương có vai trò quan trọng. Như vậy tiền lương là công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người lao động, tạo động lực, khuyến khích con người phát triển. Cụ thể, tiền lương trong nền kinh tế thị trường có các chức năng sau: - Tiền lương đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động.Theo C.Mác : ‘‘Tiền lương không chỉ đủ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải đủ để nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động”. - Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương, vì động cơ của tiền lương người lao động phải có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương phải đảm bảo sự say mê nghề nghiệp, không ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thức chuyên môn, kĩ năng. - Đảm bảo vai trò điều phối lao động: Với tiền lương thoả đáng, người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với bản thân mình. - Vai trò quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi, kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi ra phải có hiệu quả. 4. Các chế độ về tiền lương. 4.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. a. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của Nhà Nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào điều kiện và chất lượng lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, tay nghề, kinh nghiệm, kĩ năng. Chất lượng lao động cao thì hiệu quả và năng suất lao động sẽ cao. Theo C. Mac “Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn lao động giản đơn”. Như vậy muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. Việc xác định tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa: - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng trong việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng, sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng khuyến khích và thu hút lao động trong những điều kiện nặng nhọc, khó khăn độc hại. - Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, tuỳ theo từng điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kì nhất định mà chế độ tiền lương này cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó. b. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. - Thang lương. + Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một ngành nghề, hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề. Những nghành nghề khác nhau sẽ có thang lương tương ứng khác nhau. + Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và được xắp xếp từ thấp đến cao. + Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ lành nghề thấp, hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần. - Mức lương. + Mức tiền lương là lượng tiền tệ trả công lao động trong một đơn vị thời gian như ( giờ, ngày tháng ) phù hợp với bậc trong thang lương. Thông thường Nhà nước quy định mức lương tối thiểu. + Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn là một phần tái sức sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc bình thường mà một người lao động có sức khoẻ lao động bình thường, không qua trình độ đào tạo chuyên môn cũng có thể làm được. Dựa vào ngân sách và điều kiện kinh tế, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu trong từng thời kỳ như sau: Năm Nhà nước quy định lương tối thiểu 1993 120.000 đ 1997 144.000 đ 2000 180.000 đ 2001 210.000 đ 2003 290.000 đ Mức lương các bậc khác nhau trong thang lương được tính bằng cách nhân hệ số tương ứng của bậc với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đưa ra dựa vào điều kiện doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể có mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đó khác nhau, nhưng theo nghị định 28/CP của Chính phủ thì Kđc <1,5. Vậy mức lương tối thiểu của doanh nghiệp hiện nay, kể từ tháng 1/2003 giao động [290000; 725000]. Tuỳ thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp để xác định mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp mình. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. + Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và phải làm những công việc trong thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. Ba yếu tố: Thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cáp bậc kĩ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Nó là những yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho người lao động. 4.2. Chế độ tiền lương chức vụ. a. Khái niệm. Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bảng lương chức vụ do Nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. b. Điều kiện áp dụng. Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu được áp dụng cho cán bộ cho công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng xuất phát từ đặc điểm lao động quản lý. Lao động quản lý của cán bộ lãnh đạo, nhân viên kĩ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân sản xuất trực tiếp. Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo đòi hỏi nhiều về tinh thần và tâm lý, bao gồm khả năng trực tiếp, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm chất tâm lý cần thiết khác như khả năng khái quát và tổng hợp khả năng lô gíc ...Họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao động của họ chỉ thể hiện thông qua kết quả công tác của tập thể mà họ lãnh đạo hoặc phục vụ thể hiện thông qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc của từng bộ phận trong sản xuất.  II. Quỹ tiền lương. 1. Khái niệm quỹ tiền lương. Là tổng số tiền mà cơ quan, xí nghiệp dùng để trả cho cán bộ công nhân viên sau thời gian làm việc nhất định theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Theo công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của bộ lao động thương binh xã hội. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn hình thành quỹ tiền lương bao gồm: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương bố sung theo chế độ qui định của Nhà Nước. + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. 2. Phân loại quỹ tiền lương. * Quỹ tiền lương kế hoạch bao gồm: + Tiền lương cơ bản. Tiền lương cơ bản còn gọi là tiền lương cấp bậc hoặc là tiền lương cố định, là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân. Để trả lương đúng phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động. Số lượng và chất lượng lao động có liên quan với nhau là hai mặt của một thể thống nhất nhưng cách biểu hiện lại khác nhau. Quỹ tiền lương này chiếm 70% - 100% quỹ tiền lương kế hoạch, tuỳ thuộc vào tình hình thực tế của doanh nghiệp, để đảm bảo tiền lương là khoản thu nhập chính. + Tiền lương biến đổi. Là các khoản phụ cấp, tiền thưởng các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền lương hoặc không thuộc quỹ tiền lương. * Quỹ tiền lương báo cáo. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực chi trong đó có những khoản phát sinh , không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do có những thiếu sót trong sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến, tiền lương trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm. * Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân loại theo chế độ sau: - Quỹ tiền lương công nhân sản xuất. - Quỹ tiền lương của viên chức khác. 3. Xây dựng đơn giá tiền lương. 3.1. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương. Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: ồ Vkh = [ Lđb.TLmindn.(Hcb + Hpc) +Vvc] x 12 tháng. Trong đó: - Ldb: Lao động định biên. - TLmin: Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. - Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. - Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá tiền lương. -Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp. * Xác định lao động định biên. Lao động định biên được tính trên sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. Ldb = Ly/c + Lpv + Lbs + Lql. Trong đó: - Ldb: Lao động định biên của công ty. - Lql: Lao động quản lý của công ty. - Ly/c: Định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. - Lpv: Định biên lao động phù trợ và phục vụ. - Lbs: Định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phù trợ và phục vụ. Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, trên cơ sở khối lượng nhu cầu công việc, tổ chức lao động mà công ty xác định các yếu tố trên sao cho hợp lý đảm bảo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất kinh doanh. * Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. TLmin = TLmin.(1+Kđc). Trong đó: - TLmindn: tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp dược phép áp dụng. - TLmin: là mức tối thiểu chung do Nhà nước quy định cũng là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu. - Kđc: Là hệ số điều chỉnh thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2. Trong đó : - K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng. - K2: Hệ số diều chỉnh theo nghành. K1, K2 được quy định tại thông tư 13/LĐTBXH hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước. * Xác định hệ số cấp bậc. Căn cứ vào tổ chức kinh doanh, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, thâm niên công tác , chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả lao động định mức để xác định đơn giá tiền lương. * Xác định hệ số phụ cấp (Hpc). Căn cứ vào các văn bản hướng dẫn của bộ lao động thương binh xã hội, xác định khối lượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá. Để xác định các khoản phụ cấp bình quân tính theo phương pháp bình quân gia quyền. Hiện nay, các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp chức vụ lãnh đạo, và chế độ thưởng an toàn nghành điện. Làm thêm giờ là chế độ trả lương, không phải phụ cấp do đó không đưa vào đơn giá tiền lương. * Xác định tiền lương của viên chức quản lý chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Quỹ tiền lương (Vvc): Là quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc của Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng của tổng công ty hoặc công ty, cán bộ chuyên trách công tác đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả các đối tượng trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp, hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này không được tính từ đơn vị thành viên của doanh nghiệp 4.2. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Theo thông tư hướng dẫn số 13/ LĐTBXH có 4 cách để doanh nghiệp áp dụng xây dựng đơn giá tiền lương. a). Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( Hoặc sản phẩm quy đổi). Vđg = Vgiờ x Tsp. - Vđg: Đơn giá tiền lương ( đơn vị tính là đồng/ đong vị là hiện vật). -Vgiờ:Tiền lương giờ trên cơ cấu bộ máy quản lý sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. - Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi ( tính bằng số giờ / người). b). Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Vdg = Trong đó: - Vđg: Đơn giá tiền lương ( Đơn vị tính đồng/1000đ ). - ồ Vkh: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch . - ồ Tkh: Tổng doanh thu ( Hoặc doanh số kế hoạch). - ồ Tkh: Tổng doanh thu ( Hoặc doanh số kế hoạch). c). Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (– ) tổng chi phí. Vdg = Trong đó: - Vđg: Đơn giá tiền lương. - ồ Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. - ồ Tkh: Tổng doanh thu hoặc doanh số kế hoạch - ồ Ckh: là tổng chi phí kế hoạch chưa có tiền lương. d). Đơn giá tiền lương kế hoạch. Vdg = Trong đó: - Vđg: Đơn giá tiền lương. - ồ Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. - ồ Pkh: Lợi nhuận kế hoạch. 5. Sử dụng tổng quỹ lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suắt chất lượng lao động cao, có thành tích công tác (Tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). + Quỹ khuyến khích đối với người lao động có chuyên môn, trình độ, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi (Tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). + Quỹ dự phòng cho năm sau (Tối đa không qúa 12% tổng quỹ tiền lương). III. Các hình thức trả lương. 1. Hình thức trả lương theo thời gian. áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không được định mức chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất sản xuất, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó gắn chưa gắn thu nhập của mọi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Các hình thức trả lương theo thời gian. 1.1. Trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do tiền lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Có 3 loại lương thời gian đơn giản. - Lương giờ: tính theo mức cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: tính theo mức cấp bậc ngày và số ngày làm việc. - Lương tháng: tính theo mức cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 1.2. Trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này lá sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi họ đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân điều chỉnh máy móc thiết bị...Ngoài ra còn áp dụng đối với công nhân chính làm ở khâu sản xuất có trình độ cơ cấu bộ máy quản lý khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Vì nó không chỉ phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả làm việc của mình. Cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng hơn. Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quả công tác. Đối với hình thức này, trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mọi người được hưởng còn có thêm phần trả lương theo tính chất và hiệu quả công việc, thể hiện qua phần lương theo trách nhiệm của mọi người, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định hiệu quả công tác của chính người đó. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức này áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, nghiệm thu, kiểm tra sản phẩm một cách riêng biệt. - Ưu điểm. + Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong sản phẩm. + Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, để tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Nhược điểm. + Làm cho công nhân quan tâm đến số lượng, ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. + Nếu không có thái độ và ý thức tốt sẽ ít quan tâm đén tiết kiệm vật tư, nguyên liệu sử dụng, hay hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị. 2.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức này được áp dụng để trả lương đối với một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chủ yếu áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của họ liên quan đến nhau. Có hai cách chia lương là phương pháp điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số. * Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả của các công nhân. * Nhược điểm: Hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân về tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung. 2.3. Hình thức trả lương theo sản phảm gián tiếp. Hình thức này được áp dụng để trả lương cho người lao động làm các công việc phụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính. * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phục vụ làm việc tốt hơn, góp phần đáng kể nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phục vụ tuỳ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do đó có thể hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ. 2. 4. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng, phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, phần tiền thưởng tính vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng về cả số lượng và chất lượng. * Ưu điểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc. * Nhược điểm: Phân tích chỉ tiêu tính toán thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương mà không khuyến khích được người lao động. 2.5. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. áp dụng cho những khâu chủ của sản xuất mà có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất. Hình thức trả lương này dùng hai loại đơn giá: + Đơn giá cố định: dùng để trả lương cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch. + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giả luỹ tiến là đơn giá cố định nhân tỷ lệ tăng đơn giá. * Ưu điểm: Công nhân tích cực làm việc tăng số sản phẩm vượt mức khởi điểm. * Nhược điểm: Dễ làm tăng tốc độ tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Thứ nhất: Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều kiện này là điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác. Thứ hai: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do tổ chức phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế tới mức tối đa thời gian không làm việc theo sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức quy định. Thứ ba: Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn đã quy định để sản xuất và đơn giá. Vì thế muốn trả công chính xác cần thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Nó không những cần thiết cho công tác trả công mà còn cần thiết cho tiến độ thi công, chất lượng công trình và ý thức trách nhiệm của công nhân. Thứ tư: Làm tốt công tác giáo dục trính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi họ làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý đến số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. Mặc dù những yếu tố này không ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương theo sản phẩm nhưngnó là yếu tố ảnh hưởng giản tiếp, đảm bảo cho việc trả lương sản phẩm được toàn diện và chính xác phản ánh đúng việc trả lương theo sản phẩm. IV. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương. 1. Các yếu tố bên ngoài. - Cung lao động: Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lực lượng lao động dư thừa. Điều đó gây sức ép cho người lao động, mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, điều đó sẽ tạo thuận lợi cho người lao động. Doanh nghiệp phải đưa ra mức thù lao cao để thu hút người lao động. - Điều kiện kinh tế xã hội: Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình kinh tế của các nghành đang trong thời kì đi lên hay suy thoái từ đó quyết định mức tiền lương hợp lý. - Các điều luật về lao động: Chính sách tiền lương phải tuân thủ các qu._.y định của luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động. - Quan niệm của xã hội về các công việc: Một nghành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân thì phải có mức lương cao để thu hút và phát triển lao động. - Giá cả sinh hoạt: Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một điều kiện nhất định nào đó thì số lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động mua được bằng tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết của người lao động, không đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây. 2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: ảnh hưởng tới mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng. - Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng nhiều vốn hay nhiều lao động. Những nghành sử dụng nhiều vốn thì sẽ có khả năng trả lương cao cho người lao động. Ngược lại những nghành sử dụng nhiều lao động thì thù lao sẽ không được cao. - Quy mô của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn, như vậy có thế mạnh về kinh doanh, có lợi trong cạnh tranh nhưng cũng khó khăn trong việc trả thù lao cho người lao động. - Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề tiền lương sẽ công bằng hơn. - Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc vào tư tưởng và điều kiện cụ thể. Có những doanh nghiệp muốn trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thu hút được nhân tài, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức lương thịnh hành vì họ cho rằng họ vẫn có khả năng thu hút những người có khả năng vào làm việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi các công nhân có khả năng trung bình. Có doanh nghiệp lại áp dụng mức lương thấp hơn thịnh hành vì các doanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. - Yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương. Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm: + Các nỗ lực. + Các điều kiện làm việc. + Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 1. Đối với vấn đề quản trị nhân lực. - Tiền lương là động cơ giúp người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao trình độ, tăng năng suất lao động. - Việc hoàn thiện công tác trả lương là vai trò trách nhiệm của công tác quản trị nhân lực, góp phần xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động và cán bộ quản lý, củng cố niềm tin cho người lao động làm cho họ hăng say sản xuất đưa đến thành công cho doanh nghiệp. 2. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Tiền lương là một chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh.Vì thế bất kì một doanh nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm. - Doanh nghiệp cần tính toán, cân nhắc sao cho sử dụng hợp lý chi phí tiền lương, đồng thời bảo đảm những nguyên tắc của nó, đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật, lựa chọn hình thức tiền lương phù hợp với nghành nghề, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. - Khi doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý không những sẽ khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp mà còn tạ ra sự cạnh tranh giữa những người lao động làm cho họ cố gắng nhiều hơn. 3 . Đối với Chi nhánh Miền Bắc – Tổng công ty XDCTGT5. Là một doanh nghiệp xây dựng Nhà nước mới thành lập được hai năm, song Chi nhánh Miền Bắc đã từng bước đi lên chiếm lĩnh thị trường. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của nghành xây dựng mang nhiều nét đặc trưng so với các nghành khác nên vấn đề trả lương cũng cần phải làm thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, phát huy vai trò và năng lực của người lao động và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Công tác trả lương bao gồm các nội dung như lập, sử dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động. Hiện nay có rất nhiều phương pháp trả lương như: trả lương theo sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương theo hiệu năng...Chi nhánh đã lựa chọn một phương pháp trả lương hợp lý đó là trả lương theo hiệu năng và trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên công tác trả lương cũng cần phải có sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, làm sao vừa đúng quy định của Nhà nước, vừa mềm dẻo, khuyến khích người lao động nhằm phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Vì vậy hoàn thiện công tác trả lương là vấn đề mà Chi nhánh đã và đang làm nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Phần II. Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc - TCTXDCTGT5. I. Đặc điểm chung của Chi nhánh Miền Bắc – TCTXDCTGT5 có ảnh hưởng đến công tác trả lương. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Miền Bắc - TCTXDCTGT5 Nền kinh tế mở cửa, đất nước chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường. Sự chuyển đổi mang tính chất lịch sử ấy đã mang lại cho đất nước những thành tựu to lớn trong những năm vừa qua. Mặc dù vậy đất nước vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong công cuộc đổi mới. Một trong những vấn dề đó là cơ sở vật chất, kĩ thuật.Vì vậy nhà nước rất trú trọng đầu tư vào các công trình giao thông. Những công ty giao thông đã nối tiếp ra đời.Tổng công ty XDCTGT5 là một trong số đó. Chi nhánh Miền Bắc là doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 3265/TCCB – LĐ ngày 5/2/2000 và chính thức đi vào hoạt động ngày 15/12/2001 trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông và các công trình xây dựng cơ bản khác với chức năng, nhiệm vụ chính là: - Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước. - Xây dựng công nghiệp và dân dụng. - Sản xuất vật liệu xây dựng. - Sản xuất vật liệu xây dựng, kết cấu bê tông đúc sẵn. - Sữa chữa phương tiện thiết bị. - Thi công và gia công gầm cầu dầm thép, cấu kiện thép và sản phẩm cơ khí khác. - Cung ứng xuất nhập vật tư , vật liệu xây dựng, thiết bị GTVT - Xây dựng các công trình khác:thuỷ lợi, thuỷ điện. - Tư vấn xây dựng. - Đầu tư xây dựng kinh doanh, xây dựng hạ tầng khu công nghiệp cụm dân cư và đô thị. - Khai thác và chế biến vật liệu xây dựng. - Đầu tư theo phương thức hợp đồng BOT (Xây dựng, kinh doanh, chuyển giao) trong nước các công trình giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện. 2. Kết quả sản xuất kinh doanh Trong những năm qua công ty đã bước vào thương trường trong lĩnh vực giao thông vận tải, tham gia đấu thầu các công trình giao thông trên khắp mọi miền đất nước. Điều này đã mang lại lợi ích thiết thực cho nhân dân, đồng thời đời sống của cán bộ công nhân viên cũng không ngừng được nâng cao. Kết quả đó được thể hiện ở biểu dưới. Biểu 1: Kết quả sản xuất kinh doanh TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 KH năm 2003 1 Giá trị tổng sản lượng Tr. đồng 16.000,000 21.041,000 50.744,000 2 Doanh thu Tr.đồng 8.685,700 16.645,000 38.058,000 3 Lợi nhuận Tr.đồng 182,300 2.843,082 3.000,000 4 Tổng quỹ lương Tr.đồng 1.571,120 2.959,000 7.612,000 5 Lao động định biên Người 148,000 206,000 422 6 Năng suất lao động bình quân Tr.đ/người/năm 87,800 105,760 120,25 7 Tiền lương bình quân Nghìn.đ/người/tháng 884,644 928,620 1054,000 Qua các số liệu trên, ta thấy các chỉ tiêu năm sau cao hơn năm trước. Đặc biệt năng suất lao động năm 2002 so với năm 2001 tăng 135%, tiền lương bình quân đầu người cũng dần tăng lên. Điều đó chứng tỏ đời sống của cán bộ công nhân viên dần dần được cải thiện, nâng cao mức sống của người lao động, phản ánh đúng xu thế phát triển của thời đại. Trong khi đó tốc độ tăng năng suất lao động là 120%, điều đó đã phản ánh đúng tính khách quan của nền kinh tế và tính hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mức lợi nhuận đã tăng lên 239%, điều đó chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả và trình độ tổ chức quản lý ngày càng phát triển tiên tiến. Giá trị tổng sản lượng không ngừng được tăng lên. Tổng doanh thu cũng tăng lên đáng kể. Đặc biệt lợi nhuận của năm 2002 đã tăng khá nhanh so với năm 2001. Qua các số liệu của hai năm trên ta thấy Chi nhánh Miền Bắc đang có những bước tiến mới trên con đường kinh doanh của mình. Phát huy và không ngừng phát triển đó là nhiệm vụ trọng yếu mà doanh nghiệp phải phấn đấu trong thời gian tới. 2. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Miền Bắc. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Miền Bắc là cơ cấu trực tuyến chức năng. Đứng đầu là giám đốc Công ty.Tiếp theo là 4 phó giám đốc. - Phòng ban nghiệp vụ: + Ban quản lý đô thị Anh Dũng Hải phòng. + Công trường đường Trần Quang Khải. + Phòng TC-HC. + Phòng Tài Chính-Kế Toán. + Phòng Kế Hoạch- Kĩ Thuật. + Phòng Vật Tư-Thiết Bị. + Phòng Công Nghiệp. - Các tổ đội sản xuất: + Đội xây dựng số 1. + Đội xây dựng số 2. + Đội xây dựng số 4. + Đội xây dựng số 5. + Đội thi công cơ giới. + Xí nghiệp sản xuất phân lân hữu cơ sinh học Bắc Giang. + Trạm trộn bê tông. + Xí nghiệp sản xuất phân lân hữu cơ sinh học Bắc Giang. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: XN.BG Ban Giám Đốc P. Tổ chức hành chính P. Tài chính – Kế toán P.QLCN vật tư P. kế hoạch – kĩ thuật Ban điều hành Trần Quang Khải Ban điều hành Hải Phòng Đội XD số 1 Đội XD Số 2 Đội thi công CG Đội XD số 4 Đội XD số 5 * Ưu nghược điểm của cơ cấu tổ chức: - Ưu điểm: Mô hình này cho phép Chi nhánh thực hiện chế độ thủ trưởng. Lãnh đạo các phòng ban chỉ có quyền ra quyết định cho các tuyến: đội xây dựng nếu như được giám đốc ủy quyền. Ngoài ra mô hình này còn tận dụng được các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực quản trị khác nhau đảm bảo sự chuyên môn hoá trong quá trình tổ chức. - Nhược điểm: Mô hình cơ cấu tổ chức này tỏ ra cồng kềnh khi qui mô của Chi nhánh lớn. Nếu không quản lý chặt chẽ sẽ không có hiệu quả. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận. - Giám đốc Chi nhánh: là người có thẩm quyền cao nhất trong Chi nhánh, quản lý điều hành toàn bộ hoạt động của Chi nhánh như quản lý cán bộ, tài chính kế toán, phụ trách công tác đầu tư... - Phó Giám đốc Kĩ thuật: là người được uỷ quyền chịu trách nhiệm trước giám đốc về mặt kỹ thuật, mỹ thuật, chất lượng, tiến độ, mức độ an toàn của công trình do Chi nhánh trực tiếp thi công. - Phó Giám đốc Dự án: Là người được uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước giám đốc Chi nhánh trong các lĩnh vực sau: + Nghiên cứu và xây dựng các kế hoạch tháng, quí, năm của Chi nhánh. + Nghiên cứu chỉ đạo việc tiếp cận khai thác và nắm bắt các thông tin về thị trường khách hàng và các đối tác kinh doanh. - Phòng Tài Chính - Kế toán: Là bộ phận tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng cơ chế hạch toán của Chi nhánh, có nhiệm vụ hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh, tiến hành phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiệnviệc chi trả lương, trả thưởng, bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh. - Phòng Kế hoạch - Kĩ thuật: Có nhiệm vụ tính toán, lập biện pháp thi công các công trình dự thầu, hoàn chỉnh các tài liệu của hồ sơ dự thầu về mặt kĩ thuật. Hàng tháng tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh trên các mặt sản lượng tiến độ thi công, chất lượng công trình. - Phòng Quản Lý Công nghiệp - Vật tư: Có nhiệm vụ khai thác, quản lý và duy trì hoạt động của mọi phương tiện, xe máy, thiết bị thi công và thợ vận hành của Chi nhánh đảm bảo các chỉ tiêu về hiệu quả kinh tế và chuyên nghành. Theo dõi, giám sát và thống kê việc sử dụng vật tư tại các công trình theo đúng với các định mức xây dựng cơ bản hiện hành. - Phòng Tổ Chức - Hành Chính: Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong Chi nhán, tiến hành tuyển dụng nhân lực, tổ chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nâng lương cho người lao động. Đồng thời tính toán và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao động, giải quyết các chính sách như ốm đau, hưu trí, thai sản cho người lao động. 3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Nghành nghề sản xuất kinh doanh của Chi nhánh là tập trung mũi nhọn vào lĩnh vực xây dựng công trình giao thông như: đường sá, cầu cống, sữa chữa và tu bổ các công trình đã qua sử dụng. Đồng thời xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp phục vụ cho nghành giao thông vận tải nhưng sản phẩm chính vẫn là các công trình đường sá. Những sản phẩm này mang nét đặc trưng khác biệt với sản phẩm khác. Nó được hình thành qua một thời gian tương đối dài .Qua sơ đồ tổng quát dưới đây ta thấy chu kì tạo ra một sản phẩm là một con đường có thời gian tương đối dài và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nguyên vật liệu cứng, điều kiện địa hình, thời tiết, thời gian thi công...Tất cả những yếu tố đó đều ảnh hưởng đến sản phẩm của Chi nhánh Các giai đoạn thi công Tạo mặt bằng Thi công Hoàn thiện Giai đoạn thứ nhất là giải toả mặt bằng. Đây là giai đoạn khởi đầu làm tiền đề, cơ sở để thực hiện những giai đoạn sau. Trên thực tế, công việc này không đơn giản, nó cần sự phối hợp của chính quyền nơi tham gia thi công cũng như thực hiện san lấp mặt bằng.Các phương tiện chuyên dụng như: máy san, xe tải được sử dụng tham gia. Đây là giai đoạn cực kỳ khó khăn đối tượng có thể là nhà cửa của dân, cũng có thể là đồi núi, sông hồ, rừng rú...Tất cả đều có thể là đối tượng thi công của tạo mặt bằng. Giai đoạn thứ hai là giai đoạn thi công, đây là giai đoạn chính cũng như trọng yếu thuộc về lĩnh vực sản xuất chủ yếu của Chi nhánh. Giai đoạn gồm nhiều phần việc như: đá, cát, nhưa, đường, đá dăm...và đòi hỏi cao về kỹ thuật, vì vậy trong giai đoạn này cần có đội ngũ kỹ thuật giỏi của Chi nhánh giám sát thi công và những người công nhân với những trang thiết bị như: máy lu, xe ben, máy đầm, máy xúc, máy ủi, nồi nấu nhựa, máy trộn bê tông... Giai đoạn thứ ba là giai đoạn hoàn thiện: giai đoạn này bao gồm xây dựng cống rãnh thoát nước, làm đẹp lòng lề đường, và làm đẹp mỹ quan cho công trường. Như vậy mỗi giai đoạn có những công đoạn khác nhau làm nên cả tổng thể thống nhất hoàn chỉnh đòi hỏi có sự đa dạng về lao động, máy móc và phải có sự quản lý điều hành tốt và sự kết hợp hài hoà giữa các bộ phận với nhau trong quá trình thi công công trình. 4. Đặc điểm về máy móc thiết bị. Công ty đã mạnh dạn đầu tư trang bị hệ thống máy móc thiết bị tương đối đầy đủ chất lượng tốt, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến trên thế giới có công suất caođể phục vụ các công trình. Hệ thống máy móc được chia làm 3 loại chính: Loại thứ nhất là thiết bị thi công. Đây thường là sản phẩm của ngành công nghiệp nặng sản xuất phục vụ cho nghành Giao thông vận tải. Chủ yếu được du nhập từ bên ngoài như Nhật bản, Hàn Quốc, Nga, Trung Quốc...với các sản phẩm mới nhất được sản xuất trong những năm gần đây được thống kê biểu dưới. Loại thứ hai là thiết bị công tác bao gồm các máy móc chuyên dụng được du nhập chủ yếu từ Nhật Bản. Loại thứ ba thiết bị quản lý bao gồm các máy móc chuyên dụng như máy tính, máy in, máy Fax cũng nhập từ các nước Đông Nam á. Hệ thống máy móc thiết bị có chất lượng tốt, tương đối đầy đủ nên các công trình luôn đảm bảo đúng tiến độ, tạo lập uy tín trong sản xuất. Tuy nhiên do các công trình rộng khắp trên cả nước và nhiều công trình cần sử dụng nhiều loại máy cùng một lúc, hoặc các máy to cồng kềnh vận chuyển khó, tốn nhiều chi phí, việc thi công gặp nhiều khó khăn. Biểu2: Bảng thống kê máy móc thiết bị thi công STT Tên thiết bị Số lượng hiện có Số đang sử dụng Giá trị còn lại ( %) 1 Máy ủi 06 06 80 2 Máy xúc 05 04 80 3 Máy lu 05 05 75 4 Ôtô tự đổ 04 03 75 5 Ôtô tải thùng 09 09 80 6 Xe vận chuyển bê tông 01 01 75 7 Máy đóng cọc 07 06 59 8 Máy khoan cọc nhồi 04 02 80 9 Xe bơm bê tông 07 05 68 10 Trạm trộn bê tông 04 04 75 11 Cẩu tháp 03 03 65 12 Máy nén khí 04 02 80 13 Máy phát điện 03 03 55 14 Máy vận thăng 06 05 75 ( Nguồn: Báo cáo máy móc thiết bị năm 2002 của phòng VT-TB) 5. Đặc điểm về lao động. Để sản xuất ra sản phẩm, quá trình sản xuất luôn đòi hỏi có 3 yếu tố: tư liêu sản xuất, đối tượng lao động và lao động. Yếu tố lao động đặc biệt đóng vai trò quan trọng quyết định năng suất, hiệu quả, chất lượng sản phẩm. Qua hai năm hình thành và phát triển cơ cấu lao động của Chi nhánh thể hiện qua biểu sau: Biểu 3 : Biểu tổng hợp lao động năm 2001 – 2002. TT Danh mục 2001 % 2002 % +( - ) % 1 Tổng số lao động 148 100 206 100 58 39,18 2 Công nhân sản xuất 106 71,62 135 65,53 29 27,35 a. Công nhân chính 86 58,1 103 50 17 19,76 b. Công nhân phụ 20 13,51 32 15,53 12 60 3 Lao động quản lý 42 28,38 71 34,47 29 69,04 Nhận xét về tình hình tăng giảm lao động. Qua biểu trên ta thấy: Năm 2001, tổng số lao động tăng 58 người, tương ứng tăng lên 39,18%. Trong đó cán bộ quản lý tăng 29 người, tương ứng 64,04%. Công nhân sản xuất tăng 29 người, tương ứng tăng 27,35%. Như vậy bộ phận quản lý tăng tương đối nhanh so với công nhân sản xuất. Vì vậy, cần phải có sự điều chỉnh cơ cấu lao động ở từng bộ phận cho hợp lý hơn. Qua biểu trên ta thấy, năm 2002, tổng số lao động là 227 người. Trong đó lao động gián gián tiếp là 57 người, chiếm19%. Lao động trực tiếp là 223 người, chiếm 81%. Cơ cấu này là tương đối hợp lý. Về trình độ lao động: Trên đại học có 3 người, chiếm 1%. Đại học ( tương đương): 34 người chiếm 13%. Cao đẳng, trung cấp 14 người, chiếm 5%. Công nhân kĩ thuật 159 người chiếm 57%. Lao động khác 69 người chiếm 25%. Như vậy cán bộ quản lý đa số là có trình độ đại học và trên đại học. Cơ cấu quản lý kinh tế, kĩ thuật là tương đối đồng đều nhưng trong số đó lao động quản lý kĩ thuật, công nhân kĩ thuật vẫncao hơn so với lao động quản lý kinh tế do tính chất công việc của Chi nhánh là xây dựng các công trình giao thông. Vì vậy đội ngũ lao động phần lớn là kĩ sư giao thông, xây dựng, công nhân kĩ thuật. Lực lượng này chủ yếu tập trung ở phòng Kế hoach – Kĩ thuật và các đội sản xuất. Ngoài ra, qua đó ta thấy Chi nhánh đã thực hiện tốt việc kí kết hợp đồng lao động cho tất cả đội ngũ lao động. Do lao động mang tính chất thời vụ nên số lao động kí hợp đồng dưới 1 năm vẫn là chủ yếu. 5. Phân tích thực trạng định mức lao động của Chi nhánh. Công tác định mức là rất quan trọng, là căn cứ quan trọng để giao khoán cho từng đội. Cần xác định chính xác các yếu tố: Khối lượng nguyên vật liệu, chi phí nguyên vật liệu, máy móc nhân công thời gian hoàn thành ...trong khi lập kế hoạch thi công. Để xác định chi phí nhân công thì phải xây dựng được định mức lao động để tính ra được giá nhân công, là cơ sở cho việc trả lương cho sản phẩm. Mặc dù Chi nhánh đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng do Chi Nhánh mới được thành lập nên việc định mức cũng còn mang tính chất thử nghiệm điều chỉnh. Việc trả lương theo sản phẩm chỉ mang tính chất tương đối, chưa chính xác và chưa có căn cứ khoa học. Công tác định mức của Chi Nhánh phụ thuộc vào công tác khoán sản phẩm. Mỗi phương thức có một sự điều chỉnh mức cho phù hợp. Chi nhánh áp dụng các hình thức khoán định mức trực tiếp. Đây là hình thức khoán chủ yếu mà Chi nhánh áp dụng. Bởi vì nó phù hợp với điều kiện và chuyên nghành sản xuất đó là các công trình giao thông kéo dài hàng chục Kilomet mà Chi nhánh lại tổ chức thi công thành công trường trực thuộc thi công bao gồm nhiều lực lượng thi công của các đội. Với phương thức này chỉ huy công trường, thường là (chỉ huy trưởng) phải chịu trách nhiệm tự hạch toán chi phí trực tiếp, trong đó có chi phí nhân công trực tiếp hưởng lương khoán sản phẩm. Những chi phí trực tiếp Chi nhánh đảm bảo theo yêu cầu của công trưởng sẽ có thông báo bằng văn bản nhằm khai thác tối đa tiềm năng của Chi nhánh và đảm bảo thực hiện tiến độ của công trình đã cam kết. Phương thức khoán này, chi phí nhân công đội tự hạch toán dựa trên hệ số điều chỉnh của doanh nghiệp. trên cơ sở đó phòng nhân sự sẽ tính toán và trả lương cho người lao động. Định mức do đội thực hiện căn cứ vào: - Định mức của Chi nhánh đã xây dựng. - Tham khảo thêm định mức của bộ, nghành... Các đội sản xuất thường áp dụng ngay định mức của Chi nhánh, vì các đội rất khó xây dựng định mức. Vì việc xây dựng định mức đòi hỏi cán bộ định mức phải hiểu biết phương pháp xây dựng mức nhưng thực tế cán bộ kỹ thuật của đội chủ yếu đảm bảo kỹ thuật trong thi công còn chuyên môn về xây dựng định mức còn hạn chế. Tiến độ công trình lại được lập cụ thể thành tiến độ các giai đoạn. Các mức thiết lập cho từng giai đoạn phải đảm bảo đúng thời gian. Nếu mức cao thì không thực hiện được và làm chậm tiến độ ảnh hưởng đến tiến độ giai đoạn sau. Sự ảnh hưởng đó đòi hỏi phải điều chỉnh mức cho giai đoạn sau Việc điều chỉnh dựa vào dự toán thanh toán khối lượng. Dự toán được lập sau mỗi giai đoạn. Đây là căn cứ xem xét mức trong tiến độ là cao hay thấp, đồng thời dự toán cho biết khối lượng sản phẩm thực tế để làm và tính lương khoán sản phẩm cho công Tiến độ công trình lại được lập cụ thể thành tiến độ các giai đoạn. Các mức thiết lập cho từng giai đoạn phải đảm bảo đúng thời gian. Nếu mức cao thì không thực hiện được và làm chậm tiến độ ảnh hưởng đến tiến độ giai đoạn sau. Sự ảnh hưởng đó đòi hỏi phải điều chỉnh mức cho giai đoạn sau Việc điều chỉnh dựa vào dự toán thanh toán khối lượng. Dự toán được lập sau mỗi giai đoạn. Đây là căn cứ xem xét mức trong tiến độ là cao hay thấp, đồng thời dự toán cho biết khối lượng sản phẩm thực tế để làm và tính lương khoán sản phẩm cho công nhân. Việc điều chỉnh dựa vào dự toán thanh toán khối lượng. Dự toán được lập sau mỗi giai đoạn. Đây là căn cứ xem xét mức trong tiến độ là cao hay thấp, đồng thời dự toán cho biết khối lượng sản phẩm thực tế để làm và tính lương khoán sản phẩm cho công nhân. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. Trong điều kiện giao khoán việc hoàn thành công việc còn phụ thuộc rất lớn vào điều kiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Nếu như việc tính toán, định mức rõ ràng, cụ thể nhưng được sự hỗ trợ của Chi nhánh, của các nhà cung cấp nguyên vật liệu, vận chuyển đúng lúc, thì công việc sẽ được hoàn thành tốt hơn, được tiến hành liên tục, nhất quán bảo đảm năng suất lao động, chất lượng. Ngược lại nếu không được phục vụ tốt hoặc không đúng kế hoạch như đã lập thì việc bảo đảm đúng tiến độ là việc cực kì khó khăn và nhiều khi không thể thực hiên được. Điều đó gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh. Giai đoạn san lấp mặt bằng, các đội thi công đã huy động các thiết bị chuyên dụng máy san, máy ủi, máy húc cùng với đông đảo số lượng công nhân được thuê mướn từ bên ngoài. Do tính chất công việc nên lao động sử dụng chủ yếu là lao động cơ bắp, không được qua đào tạo nên bố trí thuê ngoài vừa tiết kiệm chi phí vừa đảm bảo thi công. Công việc toàn bộ được cán bộ tính toán và giao khoán chặt chẽ nên đảm bảo tiến độ thi công và sự thoả đáng cho người lao động. Giai đoạn thứ hai là giai đoạn thi công. Cần phải huy động các kĩ sư có kĩ thuật và trình độ thi công lành nghề tiến hành thi công. Song nhiều khi còn thiếu sót trong tổ chức cũng gặp rủi ro trong quá trình thi công nên việc cung ứng vẫn chưa kịp thời, người lao động phải chờ đợi và ảnh hưởng đến tiến độ thi công. Việc bố trí xắp xếp lao động được Ví dụ: một công việc cần thợ bậc 4 thì không nên xếp thợ bậc cao hơn vào vị trí công việc đó vì sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực, tạo tâm lý nhàm chán và không khuyến khích người lao động. Nếu bố trí thợ bậc 4 phù hợp với tính chất công việc hoặc có thể giao cho thợ bậc 3 đảm nhiệm đẻ kích thích nâng cao tay nghề. Không nên xắp xếp người có bậc thợ thấp hơn bậc 3 vì người lao động sẽ không có đủ trình độ, rất khó có thể hoàn thành tốt công việc hoặc hoàn thành nhưng không đảm bảo chất lượng. Vì vậy việc bố trí đúng người đúng việc là rất quan trọng, nó đảm bảo chất lượng công trình, vừa phát huy tính sáng tạo của người lao động. Công ty nên biết cách kết hợp để phát huy hiệu quả cao nhất. II. Phân tích thực trạng và hình thức trả lương ở Chi nhánh Miền Bắc- TCTXDCTGT5. 1. Quy chế trả lương của Chi nhánh. Theo nghị định 26/CP ngày 23/05/1993, nghị định 28/CP ngày 28/03/1997, nghị định 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001về sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 28/CPngày 28/03/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của bộ lao động thương binh và xã hội, thông tư số 06/2001/TTBLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ lao động Thương binh & Xã hội hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong doanh nghiệp Nhà nước. Công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dụng qui chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. Quyết định số 2479/TCCB-LĐ ngày 26/06/2001 của Tổng Giám đốc TCTXDCTGT 5 về việc giao đơn giá tiền lương năm 2001 cho Chi nhánh Miền Bắc. Chi nhánh Miền Bắc ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng trong nội bộ Chi nhánh với nội dung như sau: - Căn cứ vào đơn giá và quỹ lương Tổng công ty giao, Chi nhánh Miền Bắc xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng công trình, hiệu quả sản xuất kinh doanh, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động thuộc Chi nhánh quản lý. - Việc trả lương cho người lao động theo quy chế, giá trị cống hiến của người lao động.Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. - Những người trực tiếp làm ra sản phẩm áp dụng theo định mức lao động và tiền lương sản phẩm. - Những người không trực tiếp làm ra phẩm, làm việc theo thời gian được hưởng 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo nghị định 26/ CP. Phần tiền lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng được trả thêm mức độ đóng góp và hiệu quả công tác của mỗi người. 2. Công tác xây dựng quỹ lương của Chi nhánh.. 2.1. Công tác xây dựng quỹ lương của Chi nhánh. Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được duyệt năm 2003 được xây dựng như sau: Vkh = Lđb x TLmin x ( Hcbcvbq + Hpcbq) x 12 tháng. Trong đó: - Vkh: Là quỹ tiền lương kế hoạch của Chi nhánh. - Lđb: Lao động định biên của Chi nhánh. - TL mindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. - Hcbcvbq: Hệ số cấp bậc công việc bình quân. - Hpcbq: Hệ số phụ cấp bình quân. Sau đó dựa vào biếu định mức lao động tổng hợp do Chi nhánh xây dựng sẽ tính được lao động định biên của từng công trình. Như vậy, theo kế hoạch sản lượng Chi nhánh đặt ra và định mức lao động ta tính được lao động tổng hợp cho từng công trình. Từ đó ta có lao động định biên năm 2003 là 422 người. Hệ số cấp bậc bình quân: 2,2. Hệ số phụ cấp bình quân: 0,4. Tiền lương tối thiểu của Chi nhánh lựa chọn được xác tính trong khoảng giữa tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và tiền lương tối thiểu của nghành. Cụ thể: Khung dưới của tiền lương tối thiểu mà Chi nhánh đang áp dụng là:290.000 đồng, đây cũng là mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. Khung trên của tiền lương tối thiểu đựoc tính như sau: TLminđc = 290.000 ( 1+ Kđc ) Trong đó: Kđc = K1 + K2 K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng và K1 = 0,3 ( do địa bàn đóng trên Hà Nội). K2: Hệ số điều chỉnh theo nghành và K2= 1,2 (được qui định đối với nghành xây dựng cơ bản. Do đó Kđc = 0,3 + 1,2 = 1,5. Vậy TLmindn = TLmin (1+ Kđc) = 290.000( 1 + 1,5) = 725.000 đồng. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh năm qua và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2003, Chi nhánh áp dụng mức lương tối thiểu: TLmindn = 578.000 đồng. Hệ số phụ cấp trách nhiệm được xác định từ bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo do Nhà nước qui định. Chi nhánh Miền Bắc là doanh nghiệp nhà nước hạng III nên hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được tính như sau: Trưởng phòng và tương đương: 0,2. Phó phòng và tương đương: 0,15. Do đó quỹ lương kế hoạch theo đơn giá kế hoạch: Vkh = 422 x 578.000 ( 2,2 + 0,4 ) x12 = 7.612.000.000 đồng. Do đó đơn giá tiền lương: VĐG = = = 150 đ / 1000 (đ. doanh thu) * Quỹ phụ cấp và chế độ khác chưa tính trong đơn giá: - Phép, hội họp: 22 ngày. Trong đó: + Phép, hội họp: 14 ngày. + Đi đường: 2 ngày. + Hội họp: 3 ngày Tổng doanh thu thực hiện năm 2002 là 23.373 triệu đồng, kế hoạch đặt ra năm 2003 là 50.744 triệu đồng. Con số này cho thấy Chi nhánh đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Quỹ tiền lương tính trong đơn giá thực hiện năm 2002 là 3.038 triệu đồng. Năm 2003 quỹ tiền lương là 7.612 triệu đồng, tăng 150,5%. Lao động định biên tăng từ 221 người lên 422 người, tương ứng tăng 190%. Năng suất lao động tăng từ 105,76 triệu lên 120,25 triệu, tương ứng tăng 120 %, trong khi đó tốc độ tăng tiền lương là 115% , điều đó đã phản ánh đúng tính khách quan của nền kinh tế. Qua đó ta thấy sự nỗ lực của Chi nhánh trong việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên. 2.2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. - Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian bằng 80% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, làm việc có năng suất, chất lượng cao thành tích công tác bằng 8% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay nghề giỏi bằng 2% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ dự phòng cho năm sau bằng 10% tổng quỹ tiền lương. 2. 3. Những quy định về phân phối tiền lương. - Căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản lượng thực hiện của từng đơn vị, phòng ban và các tổ đội sản xuất hàng tháng, quí, năm. - Căn cứ vào lao động định biên từng phòng, ban, tổ, đội sản xuất đã được lãnh đạo Chi nhánh xét duyệt. - Chi nhánh phân chia quỹ lương theo từng bộ phận các phòng ban đơn vị. Trên cơ sở đó các phòng, ban, đơn vị tự bình xét phân phối cho các thành viên thuộc đơn vị mình. a. Phân phối trả lương khối gián tiếp. Việc phâ._.