Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng Công ty rau quả nông sản (105)

và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành giá thành của sản phẩm. Còn đối với một đất nước, tiền lương là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và công tác trả lương còn nhiều bất cập. Bởi vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và thông quan việc nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lương của Tổng công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản; từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian 3 năm 2004, 2005, 2006. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp duy vật biện chứng – duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra khảo sát… 5. Nội dung nghiên cứu: Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn còn được chia thành 3 chương: Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản. CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương: 1. Khái niệm: Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo quan điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chính sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản. 2. Bản chất của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương. Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố khác. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Khi xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ những yêu cầu sau: Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương diện, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác, tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích: - Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. - Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản cố định,…). - Đảm bảo đời sống của người lao động. 3. Vai trò của tiền lương: Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. - Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. - Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro. Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. 4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động. Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động. Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp đồng lao động. II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp: 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương: Để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây: - Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách tiền lương, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham gia của công đoàn và ký kết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây dựng chính sách tiền lương phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. - Nguyên tắc khoa học - thực tiễn: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách tiền lương phải dựa trên cơ sở vân dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. - Nguyên tắc hài hoà: Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách tiền lương, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hoà còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách tiền lương cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau: - Những quy định của Nhà nước: Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng. - Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách tiền lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách tiền lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược. - Văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động. - Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách tiền lương thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ. - Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường này thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương: Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách tiền lương khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là: - Công bằng: Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi doanh nghiệp. - Công khai: Chính sách tiền lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt. - Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính sách tiền lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc. - Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người. - Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách tiền lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách tiền lương chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 1.2. Nội dung chính sách tiền lương Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản, đó là: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương. 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung: Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố chi phối đến quyết định đó bao gồm: - Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. - Quy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. - Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau. Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp hơn hoặc bằng thị trường: - Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi: * Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài). * Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. * Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. * Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động. - Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường: * Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao. * Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và “giữ chân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài… * Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. 1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: (i) thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; (ii) xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; (iii) đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; (iv) trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị. Bảng 1.1: Bảng lương công nhân viên thương mại ĐVT: nghìn đồng Chức danh Hệ số, mức lương I II III IV V 1.Giao nhận hàng hoá, thanh toán quốc tế -Hệ số -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 2,43 704,7 2,82 817,8 3,30 457,0 3,90 1131,0 4,62 1339,8 2.Giao nhận hàng hoá, thanh toán nội địa,mua và bán hàng hoá, giao nhận hàng biển -Hệ số -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,8 507,5 2,26 640,9 2,86 806,2 3,38 957,0 3,98 1116,5 3.Thủ kho -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,75 507,5 2,21 640,9 2,78 806,2 3,30 957,0 3,85 1116,5 4.Bảo vệ tuần tra, canh gác tại các kho -Hệ số -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,75 507,5 5,15 623,5 2,70 783,0 3,20 928,0 3,75 1087,5 5.Bảo quản và giao nhận hàng hoá trong các kho, giao nhận hàng sông -Hệ số -Mứclương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,45 420,5 1,77 513,3 2,28 661,2 2,79 809,1 3,30 957,0 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM Bảng 1.2: Bảng lương của các chức danh cán bộ cao cấp ĐVT: nghìn đồng Chức danh Hệ số, mức lương Tcty đặc biệt và tương đương Tổng Công ty và tương đương Công ty I II III 1.Tổng Giám đốc, Giám đốc -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 7,85 - 8,20 2276,5-2378,0 7,45 - 7,78 2160,5-2256,2 6,64 - 6,97 1925,6- 2021,3 5,98 - 6,31 1734,2-1829,9 5,32 - 5,65 1542,8- 1638,5 2.Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 7,33 - 7,66 2125,7- 2221,4 6,97 - 7,30 2021,3- 2117,0 5,98 - 6,31 1734,2- 829,9 5,32 - 5,65 1542,8- 1638,5 4,66 - 4,99 1351,4- 1447,1 3.Kế toán trưởng -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 7,00 - 7,33 2030,0- 2125,7 6,64 - 6,97 1925,6- 2021,3 5,65 - 5,98 1628,5- 1734,2 4,99 - 5,32 1447,1- 1542,8 4,33 - 4,66 1255,7- 1351,4 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM Trên đây cho thấy Bảng 1.1 là ví dụ về thang lương cho nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, còn Bảng 1.2 là ví dụ về bảng lương cho người giữ chức vụ quản lý. Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên. Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương. 1.2.3. Quy chế trả lương: Nội dung này phản ảnh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau: - Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. - Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển. Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. 2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp: 2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động: Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như: Kết quả hoàn thành công việc được giao; Những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao; Các chức năng nổi trội. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: (i) xác định nguồn thông tin; (ii) lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá. Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá bao gồm: - Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển… - Phương pháp xếp hạng: Phương pháp xếp hạng có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn. - Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Phương pháp ghi chép – lưu trữ là phương pháp trong đó, người lãnh đạo ghi lại những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. - Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên… Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá. - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Theo phương pháp MBO, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc; vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động. c) Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân sự được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng. Đối với công tác trả lương, sẽ tổ chức chấm công hàng ngày, đối với trả thưởng có thể đánh giá mỗi năm một lần hoặc theo từng vụ việc cụ thể… 2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp: Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức trả lương hỗn hợp cũng được các doanh nghiệp áp dụng phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình. 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ. Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ tình hình cụ thể trả lương cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp. Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố: - Ngày công thực tế của người lao động - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công - Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc) Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. a) Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức xác định: Ltt = Lcb x t Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian t : Thời gian làm việc thực tế Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách sau: * Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế của người lao động. * Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. * Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương. b) Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Công thức tính: Lt = Ltt + Tt Trong đó: Lt : Tiền lương theo thời gian có thưởng Ltt : Tiền lương theo thời gian giản đơn Tt : Tiền thưởng Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn. Hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc. 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức tr._.ả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động. Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau: - Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động. - Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. - Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động. Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý tới những vấn đề sau: - Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp. - Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. - Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm sản xuất ra đúng chất lượng. - Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các doanh nghiệp áp dụng đó là: a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: * Trả lương theo sản phẩm cá nhân: Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt cho từng người. Công thức tính: Lt = Đg x Qt Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Qt : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm là cố định và được xác định: Đg = Hoặc: Đg= L x T Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. L : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu nhập của người lao động. Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả lương này sẽ khiến cho công nhân có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc trang thiết bị. Đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh giữa những công nhân trong doanh nghiệp do đó tinh thần tập thể không cao. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện trong quá trình lao động, trong đó mỗi công việc của từng cá nhân trong tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công thức: Lt = Đg x Qt Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được. Đg : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm). Qt : Sản lượng thực tế mà tổ (nhóm) đã hoàn thành. Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) như sau: Đg = Hoặc: Đg = Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm). Lcbi : Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ (nhóm). Qt : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ (nhóm). T : Mức thời gian cả tổ (nhóm). N : Số công nhân trong tổ (nhóm). Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong cả tổ (nhóm) nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Tuy nhiên nếu áp dụng hình thức trả lương này thì kết quả đạt được sẽ được tính là kết quả của cả tập thể, do đó việc trả lương cũng mang tính chất đồng đều trong tập thể, người làm nhiều cũng được hưởng như người làm ít. Bởi vậy ít kích thích nỗ lực cá nhân, dễ nảy sinh tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau. Để khắc phục nhược điểm này cần phải cân đối cho các thành viên trong tổ sao cho phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. b) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…Tiền lương của công nhân phụ thuộc được tính như sau: Công thức: Lt = Đg x Qt Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Đg : Đơn giá tiền lương. Qt : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau: Đg = Trong đó: L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ. M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích công nhân phụ thuộc phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính, đồng thời cũng khiến cho những công nhân phụ không ngừng cố gắng học hỏi nâng cao khả năng của bản thân. Nhưng áp dụng hình thức trả lương này thì tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, dễ nảy sinh tính ỷ lại vào công nhân chính. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc. Tiền lương được trả theo chế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mức trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu. Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau: Lth = L + Trong đó: Lth : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định. h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng. m : Tỷ lệ % tiền thưởng. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao. Nhược điểm: Việc phân tích tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức thưởng, nguồn tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng quỹ tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. d) Hình thức trả lương khoán: Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất tổng hợp. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của cả nhóm. Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Trong thực tế, hình thức này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng,… Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán: - Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân khối lượng công việc. - Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao động phụ thuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ. 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp: Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này tiền lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận: - Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng. - Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác: Ngoài chính sách tiền lương còn có một số chính sách đãi ngộ lao động khác như: Chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi và chính sách khuyến khích khác đối với người lao động. * Chính sách thưởng của doanh nghiệp: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân, thưởng nhỏ. * Chính sách trợ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt đồng thời không nên tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập. * Chính sách phúc lợi: phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động. * Các chính sách khuyến khích khác đối với người lao động: - Để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, doanh nghiệp cần sử dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính như: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. + Đãi ngộ thông qua công việc: Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc…là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. + Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau; điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. - Chính sách khen thưởng, động viên người lao động: Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp dưới có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “liên hệ” rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn…sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự. - Chính sách nhân sự khác như đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo và phát triển nhân sự còn góp phần thoả mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp phải quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 2 nhóm: nhóm các nhân tố khách quan; nhóm các nhân tố chủ quan như: các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến việc trả lương trong doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương cho doanh nghiệp mình cần quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đó. 1. Các yếu tố khách quan: * Cung cầu lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước. Khi xác định mức lương bổng doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế, pháp luật và những quy định của Nhà nước về tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất yếu dẫn đến hiện tượng có một lượng lao động dư thừa thiếu việc làm. Việc dư thừa lao động và thiếu việc làm có thể dẫn tới tình trạng vì cần việc làm mà người lao động phải chấp nhận mức lương không đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi khi doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với doanh nghiệp mình. Ở Việt Nam hiện nay, sự phân bố lao động vẫn chưa đều có những nơi nhu cầu việc làm lớn nhưng không có người làm, có nơi người lao động tập trung đông nhưng việc làm lại không đáp ứng đủ. Tình trạng sinh viên ra trường không có việc làm vẫn đang là vấn đề lo ngại và là mối quan tâm của Nhà nước. * Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt: có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương của doanh nghiệp. Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp mình các nhà quản trị cấp cao cần quan tâm xem mức lương trên thị trường như thế nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức lương bao nhiêu thì hợp lý. Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị trường nên Nhà nước Việt Nam thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động. * Điều kiện kinh tế – xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông qua giá cả sản phẩm hàng hoá và dịch vụ. Để trả công cho người lao động cần xem xét tình hình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định. Từ đó các doanh nghiệp mới có thể đưa ra định mức tiền công phù hợp. Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của mình. Khi nền kinh tế phát triển, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức lương họ nhận được cũng phải cao hơn. * Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn, chính phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động. Có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không phân biệt nam nữ khi trả lương. Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân thủ nghiêm ngặt những quy định này. 2. Các yếu tố chủ quan: 2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng lương đảm bảo mức tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có như vậy doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu của mình. * Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, trong đó quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù lao. Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên. Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tuyến sẽ quyết định các vấn đề lương bổng thì công nhân có nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn. * Bầu không khí, văn hoá doanh nghiệp: ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương. Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút được các ứng cử viên có trình độ và có tay nghề. Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả năng thu hút những người có năng lực đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không nâng giá sản phẩm hàng hoá dịch vụ của mình. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanh nghiệp cần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợi dây vô hình gắn người lao động với doanh nghiệp. Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ không phải là vấn đề quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống hiến cho doanh nghiệp. * Tổ chức công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn: đây là tổ chức có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nếu tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề trả công cho người lao động sẽ công bằng hơn. * Tình hình tài chính của doanh nghiệp có ổn định thì thu nhập hàng tháng của người lao động mới đảm bảo. Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cơ cấu tiền lương. Doanh nghiệp muốn trả lương cao thì tình hình tài chính phải ổn định và có khả năng chi trả tốt. 2.2. Bản thân nhân viên: Trình độ chuyên môn, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng của nhân viên cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp quyết định tới mức lương của chính bản thân người đó. * Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. * Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đến số tiền lương mà mỗi người lao động được hưởng. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố để tham khảo. Có như vậy mới khuyến khích lao động trẻ có trình độ phát huy khả năng sáng tạo. * Các yếu tố khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng, thành viên trung thành đều ảnh hưởng tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Mỗi con người đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. 2.3. Bản thân công việc: Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp giữa mức lương với tính chất công việc. Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó. Để đánh giá đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc. Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì trả lương bất hợp lý. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương: Tiền lương luôn là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống và trong hoạt động sản xuất kinh doanh, là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư… Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình, ở một mức độ nhất định nào đó, tiền lương có thể xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng. Lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực kích thích họ làm việc hăng say. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Làm tốt công tác tổ chức tiền lương sẽ tạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Tiền lương cũng là một động cơ thúc đẩy tất cả mọi người mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của doanh nghiệp và của từng cá nhân. Cần xây dựng chính sách tiền lương trên nguyên tắc công bằng và hợp lý để phát huy tốt vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể xem nhẹ việc hoàn thiện các chính sách tiền lương vì nó chính là một nội dung của tự chủ sản xuất. Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà vẫn có tác dụng kích thích người lao động bởi khi chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn đem lại năng suất và hiệu quả cao hơn. Công tác trả lương trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc thiết lập đến việc sử dụng quỹ tiền lương đúng, đủ, công bằng gắn liền với số lượng và chất lượng. Thực tế cho thấy rất nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, đây là hình thức trả lương tương đối phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống định mức lao động, định mức vật tư đồng thời còn đòi hỏi thay đổi cho phù hợp với những thay đổi của giá cả, máy móc…Do đó, việc tính toán trả lương còn nhiều chỗ bất hợp lý chưa đảm bảo được các nguyên tắc trả lương. Trong những năm qua, cùng với sự thay đổi mạnh mẽ của nền kinh tế, Đảng và Nhà nước ta có những cải cách về tiền lương như điều chỉnh mức lương tối thiểu, xây dựng hệ thống thang lương bảng lương. Tuy nhiên, vẫn chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế, tiền lương thực tế vẫn không đảm bảo cho người lao động đủ sống bằng lương bởi lương cơ bản chưa kịp tăng, giá cả hàng hoá đã tăng. Hệ thống thang lương, bảng lương còn phức tạp dẫn đến cùng một trình độ đào tạo nhưng hưởng lương khác nhau, mức chênh lệch giữa các bậc còn nhỏ không có tác dụng khuyến khích khi tăng lương. Như vậy, hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu khách quan đối với không chỉ các doanh nghiệp mà còn là vấn đề Đảng và Nhà nước đang rất quan tâm. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN I. Khái quát về Tổng công ty Rau quả, nông sản: 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty: 1.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản: Tổng công ty Rau quả, nông sản được thành lập trên cơ sở sáp nhập Tổng công ty Xuất nhập khẩu nông sản và Thực phẩm chế biến và Tổng công ty Rau quả Việt Nam theo Quyết định số 66/QĐ/BNN-TCCB ngày 11/6/2003 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Tổng công ty Rau quả, nông sản là Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc và ngân hàng theo quy định của pháp luật. Tổng công ty chịu sự quản lý nhà nước của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh thành phố trực thuộc trung ương; đồng thời chịu sự quản lý của các cơ quan này với tư cách là một cơ quan thực hiện quyền của chủ sở hữu đối với doanh nghiệp Nhà nước theo quy định tại Luật Doanh nghiệp nhà nước và các quy định khác của pháp luật. Theo Quyết định 201/2005/QĐ/TTG ngày 9/8/2005 của Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án chuyển Tổng công ty Rau quả, nông sản sang tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con. Theo Quyết định số 2352/QĐ - BNN/ĐMDN ngày 9/9/2005 của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã quyết định chuyển Tổng công ty Rau quả, nông sản sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con. 1. Tên gọi đầy đủ của Tổng công ty: Tổng công ty Rau quả, nông sản. 2. Tên giao dịch quốc tế: Vietnam national Vegetable fruit and Agricultural product Corporation. 3. Tên viết tắt: VEGETEXCO VIETNAM. 4. Địa chỉ trụ sở chính: Số 2 Phạm Ngọc Thạch, quận Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại: 045744592 – 048524503. Fax: 048523926. Email: Vegetexcovn @ fpt.vn. - Vốn chủ sở hữu tại thời điểm 31/12/2002 : 437,445 tỷ đồng. 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty: a) Ngành, nghề kinh doanh của Tổng công ty bao gồm: Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất kinh doanh trong các ngành, nghề, lĩnh vực chính là: - Sản xuất, chế biến, kinh doanh và xuất nhập khẩu trực tiếp: + Rau quả, nông, lâm, thuỷ hải sản, thực phẩm, đồ uống. + Giống, rau, hoa, quả, nông, lâm, hải sản. + Các sản phẩm cơ khí, máy móc, thiết bị, phụ tùng, phương tiện vận tải, phân bón, hoá chất, nguyên nhiên vật liệu, vật tư phục vụ chuyên ngành rau quả, nông lâm thuỷ sản, chế biến thực phẩm. + Bao bì các loại. + Hàng thủ công mỹ nghệ, hàng tiêu dùng. - Nghiên cứu, chuyển giao khoa học công nghệ và đào tạo công nhân kỹ thuật, dịch vụ, tư vấn đầu tư phát triển chuyên ngành về sản xuất, chế biến rau, quả, nông, lâm, thuỷ hải sản. - Kinh doanh tài chính, tham gia thị trường chứng khoán. - Sản xuất, kinh doanh các lĩnh vực khác. + Giao nhận, kho, cảng, vận tải và đại lý vận tải. + Bất động sản; xây lắp công nghiệp và dân dụng. + Du lịch, khách sạn, nhà hàng, văn phòng cho thuê. + Tiếp nhận và thực hiện các dự án hỗ trợ đầu tư và phát triển. - Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước, ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. b) Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay: - Nhiệm vụ chung: Tham gia xây dựng quy hoạch,kế hoạch phát triển hệ thống sản xuất và cung cấp giống rau quả, nông sản trong phạm vi toàn quốc; xây dựng các vùng chuyên canh, thâm canh sản xuất rau quả, nông lâm hải sản có năng suất và chất lượng cao, để chủ động nguyên liệu cho chế biến và xuất khẩu. - Nhiệm vụ chủ yếu: + Sản xuất, chế biến, kinh doanh XNK rau, quả, nông lâm hải sản, thực phẩm. + Sản xuất, kinh doanh XNK nông lâm hải sản và thực phẩm chế biến. + Bảo toàn và phát triển nguồn vốn Nhà nước giao. + Nộp ngân sách cho Nhà nước và địa phương. + Thực hiện chế độ thu chi, hoá đơn, chứng từ theo chế độ hạch toán của Nhà nước. + Nghiêm chỉnh chấp hành về chế độ bảo hiểm lao động, bảo vệ môi trường phát triển xã hội mà Nhà nước đã đề ra. 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty: 2.1. Cơ cấu tổ chức: a) Sơ đồ hệ thống tổ chức: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản được mô tả theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ hệ thống Tổ chức của TCT Rau quả, nông sản Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Khối quản lý : 1.Phòng Tổ chức-Hành chính. 2.Phòng Kế hoạch-Tổng hợp. 3.Phòng Kế toán-Tài chính. 4.Phòng Tư vấn và Xúc tiến thương mại. 5.Trung tâm KCS. Khối kinh doanh : Gồm có 3 công ty h._. giá là căn cứ phân loại nhân viên để xét thưởng quý. Không xét tăng lương cho các cán bộ và nhân viên 01 lần xếp loại B và C trong năm. Việc xét tăng lương cho các trường hợp còn lại do Hội đồng tiền lương của Tổng công ty quyết định. Hội đồng thi đua của Tổng công ty sẽ xem xét khen thưởng với các cá nhân được xếp loại liên tiếp AA, A hoặc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lại công việc với các cá nhân được xếp loại liên tiếp B và C. 2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động: Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động. Để trả lương cho bộ phận lao động trực tiếp một cách công bằng, hợp lý thì tính toán và xác định định mức lao động một cách chính xác là hết sức cần thiết, qua đó thể hiện sự đánh giá và thừa nhận mức độ đóng góp của từng bộ phận, từng cá nhân người lao động đối với việc hoàn thành mục tiêu chung của Tổng công ty trong từng giai đoạn nhất định. Việc xác định định mức lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản cũng như các đơn vị thành viên được thực hiện trên cơ sở thống kê kinh nghiệm, do vậy mà việc định mức lao động có tính chính xác chưa cao. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến việc chi trả lương cho người lao động vì Tổng công ty lấy định mức lao động làm cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động. Chính điều đó đã dẫn đến tình trạng có những công việc định mức được xây dựng quá cao và có những công việc định mức xây dựng lại thấp hơn nhiều so với đòi hỏi thực tế, gây ra sự mất cân đối trong việc tính toán và chi trả lương giữa các bộ phận, cá nhân người lao động trong Tổng công ty. Để khắc phục hạn chế này, em xin đưa ra ý kiến trong việc xây dựng định mức như sau: Tổng công ty nên đưa ra phương pháp thống nhất trong việc xây dựng định mức lao động đối với các đơn vị thành viên trong Tổng công ty để đảm bảo tính công bằng trong việc xác định và tính lương đối với từng cá nhân người lao động trong toàn Tổng công ty. Việc xây dựng định mức cần dựa trên sự kết hợp đồng thời hai phương pháp là giám sát chặt chẽ quá trình lao động của từng cá nhân người lao động và bấm giờ. Việc kết hợp hài hoà hai phương pháp này sẽ giúp cho công tác định mức trong Tổng công ty đảm bảo thực hiện tốt hơn vì: Trong quá trình bấm giờ ta có thể xác định tương đối chính xác lượng thời gian cần thiết để hoàn thiện sản phẩm được giao của cá nhân người lao động, phát hiện kịp thời những vướng mắc trong quá trình hoàn thiện sản phẩm theo định mức để có những biện pháp can thiệp thích hợp. Đồng thời qua đó cũng thấy được phương pháp làm việc tiên tiến của các cá nhân, tập thể để từ đó có thể phổ biến rộng rãi trong Tổng công ty. Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của từng cá nhân người lao động giúp ta có thể phân tích tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện khoảng thời gian dôi dư không cần thiết, tìm ra được nguyên nhân và đề ra biện pháp khắc phục. Theo đó thì thời gian làm việc thực tế của người lao động sẽ được tính toán chính xác hơn thông qua việc phân định rõ ràng giữa thời gian làm việc thực tế quy định và thời gian nghỉ ngơi và thời gian thực hiện các nhu cầu cần thiết trong ngày. Việc xây dựng định mức lao động chính xác rất quan trọng vì nó là cơ sở để tính lương cho một bộ phận người lao động trong Tổng công ty, do đó để xác định định mức lao động một cách chính xác thì trước hết cần có được sự hợp tác của cá nhân người lao động để hiệu suất công việc xác định được là đúng với khả năng thực tế của họ trong điều kiện làm việc bình thường. Đồng thời cá nhân người lao động được chọn để xác định định mức lao động chung phải là người có tay nghề chuyên môn, làm việc theo đúng khả năng và ngành nghề được đào tạo, đồng thời trình độ tay nghề của cá nhân đó phải phù hợp với trình độ của hầu hết các cá nhân trong đơn vị. Việc áp dụng phương pháp này giúp người cán bộ định mức xác định chính xác, hợp lý các loại thời gian làm việc định mức đối với các công việc khác nhau. Qua đó, có sự bố trí, phân định hợp lý giữa thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi nhằm khắc phục được tình trạng lãng phí thời gian lao động nhưng đồng thời cũng tránh được tình trạng quá o ép thời gian làm việc dẫn đến quá tải, hiệu quả công việc thực hiện không cao. Để đảm bảo tính chính xác trong công tác định mức thì việc theo dõi, giám sát đối với cá nhân người lao động phải được thực hiện nhiều lần, trong mỗi lần cũng cần phải quan sát kỹ càng, ghi chép cẩn thận chính xác những con số đo được, từ đó có sự tính toán, cân đối các con số xác định được và đưa ra mức định mức chung. Định mức lao động tiên tiến áp dụng trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học đảm bảo tính chặt chẽ. Nhưng các định mức được xác định có tính không gian và thời gian, nghĩa là định mức lao động được xây dựng chỉ phù hợp với từng điều kiện cụ thể của tình hình phát triển khoa học kỹ thuật, từng điều kiện làm việc, đồng thời nó còn căn cứ vào tính chất công việc và tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng quốc gia khác nhau. Đồng thời định mức lao động còn mang tính thời gian, thông thường thì càng ngày định mức lao động được đòi hỏi càng cao hơn do máy móc tiên tiến ra đời dần thay thế cho lao động thủ công của người lao động. Do các định mức được xây dựng có tính không gian và thời gian, nên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định tại các thời điểm cụ thể, bởi vậy cần phải tăng cường công tác điều tra, điều chỉnh việc thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế. Việc kiểm tra, kiểm soát lại có ý nghĩa quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực tế mới có thể thấy được định mức được xây dựng đã phù hợp với điều kiện thực tế hay chưa. Đồng thời qua đó cũng phát hiện ra những định mức không còn phù hợp đó và tìm ra những điều chỉnh kịp thời, làm tiền đề cho việc tìm ra các biện pháp cho công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học. Đối với bộ phận lao động trực tiếp thì mức lương nhận được của họ phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm thực hiện được (xác định thông qua công tác định mức lao động), năng suất lao động thực tế của họ và trình độ tay nghề của họ. Do vậy, để việc tính lương cho cá nhân người lao động được chính xác hơn, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả hơn thì Tổng công ty cần đưa ra các chỉ tiêu tính điểm cho mỗi cá nhân trong từng đơn vị, mỗi chỉ tieu có số điểm tối đa khác nhau và khác nhau giữa các đơn vị phụ thuộc vào tính chất công việc và yêu cầu công việc đặt ra. Việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá trong mỗi đơn vị không những tạo động lực thi đua giữa cá nhân người lao động trong tập thể, mà qua đó còn ngày càng hoàn thiện khả năng, trình độ cũng như ý thức làm việc của cá nhân người lao động. 3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương: Đối với Tổng công ty Rau quả, nông sản việc chi trả lương dựa trên cở sở công việc đảm nhận của từng nhân viên. Tuy nhiên công tác trả lương hiện nay còn chứa đựng nhiều hạn chế như việc chấm công hàng ngày đối với người lao động nhiều khi không mang tính khác quan, quy chế trả lương chưa khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao…Để khắc phục những hạn chế trên, Tổng công ty nên xây dựng một quy chế trả lương đảm bảo được tính khoa học,khách quan và công bằng cho người lao động. 3.1. Trình tự xây dựng quy chế trả lương: Trình tự gồm các bước sau: Bước 1: Công tác chuẩn bị. Trước hết, Tổng công ty muốn xây dựng hệ thống lương thì cần phải có công tác chuẩn bị. Bước này yêu cầu phải thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương; nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương; khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương. Ở bước này, Tổng công ty cần tiến hành các công việc sau: - Xác định các nguồn thu của Tổng công ty: Cần làm rõ các khoản thu ổn định và các khoản thu không ổn định, tổng các khoản thu. Những đơn vị thành viên có liên quan trong Tổng công ty có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này. - Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị như: các khoản chi bắt buộc phải chi (chi ổn định thường xuyên); các khoản chi bất thường; và các khoản chi có thể tiết kiệm. Việc xác định các khoản chi do các đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị chịu trách nhiệm tiến hành dưới sự phân công của lãnh đạo. - Xác định quỹ lương cho đơn vị: Từ tổng nguồn thu và tổng các nguồn chi ngoài lương có thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động. Cần xác định: Quỹ lương cứng được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về tiền lương; quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động; xác định phương án phân phối quỹ tiền lương. Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến đóng góp của công chức (người lao động). Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương, Hội đồng thường giao cho phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản thảo, Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương tổ chức họp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục vụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo. Bản thảo sau khi chỉnh sửa xong cần gửi xuống các đơn vị thành viên của Tổng công ty để lấy ý kiến người lao động. Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức. Sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức, Tổng công ty cần hoàn thiện quy chế trả lương. Việc hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương. Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt, quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của Tổng công ty ký quyết định ban hành. Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động- tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Tổng giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. Ban lãnh đạo Tổng công ty sẽ nghiên cứu và sử dụng quỹ lương hợp lý, đảm bảo đời sống của người lao động, đồng thời đảm bảo doanh thu và lợi nhuận hàng năm không ngừng tăng lên. Để sử dụng quỹ lương khoa học cần phân bổ như sau: + Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). 3.2. Nội dung của quy chế trả lương: Quy chế trả lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Vì vậy, Tổng công ty nên xây dựng bản Quy chế trả lương với các nội dung cơ bản sau: Phần 1: Những quy định chung Phần này, Tổng công ty đề cập đến các nguyên tắc cơ bản trong việc xây dựng quy chế trả lương áp dụng trong Tổng công ty. Phần 2: Quy định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương trong Tổng công ty. Trong đó, xác định cụ thể về nguồn hình thành quỹ tiền lương trong Tổng công ty và phân phối quỹ tiền lương theo tỷ lệ hợp lý vào các quỹ: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động, quỹ khen thưởng, quỹ khuyến khích, quỹ dự phòng. Phần 3: Quy định cụ thể về việc phân phối quỹ tiền lương Trong phần này, Tổng công ty cần quy định cụ thể về việc phân phối tiền lương theo các hình thức trả lương, cách trả lương trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, ngạch, bậc lương của từng người lao động. Phần này cũng quy định cụ thể về chế độ trả lương trong từng trường hợp cụ thể: trả lương làm thêm giờ, lương kiêm nhiệm, lương thử việc, chế độ phụ cấp, khen thưởng… 4. Các giải pháp khác: 4.1. Hoàn thiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc: Không gian làm việc và bầu không khí làm việc trong tổ chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó có tác động trực tiếp và có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công tác của mọi cá nhân trong tổ chức. Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động, tăng tiền lương cho người lao động. Qua thực tế ta thấy công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc của Tổng công ty được thực hiện khá tốt, nhưng bên cạnh đó còn một số hạn chế như cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị đã được lên kế hoạch trước cả về số lượng và chủng loại nhưng công việc điều động chúng đến nơi làm việc lại được thực hiện không tốt, từ đó làm cho quá trình sản xuất của Tổng công ty không được thực hiện liên tục… Để khắc phục tình trạng trên, Tổng công ty cần thực hiện tốt các công việc như sau: - Xem xét, nghiên cứu kỹ tính chất, mức độ và sự đòi hỏi của từng công đoạn, từ đó có sự sắp xếp, bố trí lao động hợp lý. - Tiến hành tập kết máy móc thiết bị đến từng nơi làm việc theo đúng kế hoạch. Có như vậy, quá trình sản xuất mới không bị gián đoạn, đồng thời nâng cao hiệu suất phục vụ của máy móc thiết bị. Cần đầu tư mới các dây chuyền chế biến rau quả, nông sản đồng bộ, máy móc thiết bị được chế tạo từ các nước công nghiệp phát triển, công nghệ sản xuất tiên tiến. - Về công tác bố trí lao động: Các tổ thường tự sắp xếp, bố trí lao động trong tổ mình theo kinh nghiệm nên đã xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ. Bố trí không hợp lý giữa trình độ công nhân với mức độ đòi hỏi phức tạp của công việc. Để khắc phục tình trạng này Tổng công ty cần thực hiện tốt các bước công việc sau: + Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện, mức thực hiện của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý. + Căn cứ vào mức độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động cho hợp lý. 4.2. Cân đối hợp lý giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi: Để công việc được hoàn thành đạt kết quả cao nhất thì Tổng công ty cần quan tâm tới việc cân đối hợp lý giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động, có như vậy mới tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trong công việc, không có hiện tượng o ép gây tâm lý căng thẳng. Nếu thực hiện được điều đó thì mới có thể tăng thêm sự hứng thú trong công việc, giảm bớt áp lực công việc, giảm bớt sự mệt mỏi của người lao động. Nước ta thời tiết bốn mùa có sự thay đổi rõ rệt, do đó Tổng công ty nên thay đổi giờ làm việc và nghỉ ngơi theo mùa. Mùa đông thời tiết giá lạnh thì nên bắt đầu làm việc buổi sáng muộn hơn và bắt đầu giờ làm việc buổi chiều sớm hơn. Còn mùa hè không khí oi bức thì nên bắt đầu ca làm việc buổi sáng sớm hơn và bắt đầu ca làm việc buổi chiều muộn hơn để tránh ảnh hưởng của thời tiết đến sức khoẻ cho người lao động nhưng vẫn đảm bảo được tổng thời gian làm việc cần thiết theo quy định. 4.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: Với hình thức trả lương sản phẩm, lương khoán thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng sản phẩm, công việc được nghiệm thu. Do đó để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Tổng công ty Rau quả, nông sản công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện khá nghiêm ngặt. Tuy nhiên, để công tác nghiệm thu sản phẩm được hoàn thiện hơn, các cán bộ phụ trách kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành công tác kiểm tra thường xuyên và nghiêm ngặt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt so với định mức cần phải có biện pháp xử lý cụ thể kịp thời. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu trong định mức cho phép phải chỉ ra được nguyên nhân dẫn đến hao hụt và tìm cách hạn chế. Trong trường hợp vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu hao hụt phát sinh do nguyên nhân tiêu cực của cán bộ công nhân viên thì cần có biện pháp xử phạt thích đáng, đồng thời giáo dục ý thức kỷ luật lao động trong công việc. 4.4. Chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong điều kiện hiện nay thì sức lao động cũng được coi là một loại hàng hoá nhưng là một loại hàng hoá đặc biệt, và tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Mức lương mà người lao động nhận được phản ánh hao phí lao động mà người công nhân đó đã bỏ ra, do đó để tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động, Tổng công ty cần đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động để họ có cơ hội thăng tiến, có thể phát huy tối đa năng lực sẵn có của mình, cống hiến ngày càng tốt hơn đối với sự thành công chung của tập thể. Thông qua công tác đào tạo, Tổng công ty có thể động viên khuyến khích mọi thành viên cùng cố gắng phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để tăng cường sự đóng góp của họ vào sự lớn mạnh của Tổng công ty. Từ đó, Tổng công ty có thể thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ để từ đó tăng doanh thu, bù đắp chi phí đã bỏ ra đào tạo nguồn nhân lực. Tổng công ty có thể thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên vừa đi học, vừa đi làm (học tại chức). Khi nhu cầu học tập của họ được thừa nhận, bảo đảm, họ sẽ phấn khởi hơn trong công việc, tăng năng suất lao động đồng thời góp phần tăng tiền lương cho người lao động. 5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước: Tiền lương là khoản thu nhập chính, nó là khoản chi phí thiết yếu đảm bảo duy trì cuộc sống hàng ngày của người công nhân và gia đình họ, do đó tiền lương luôn là vấn đề mang tính thời sự nóng bỏng của toàn xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng đó của tiền lương, trong thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã rất chú trọng và có sự quan tâm thích đáng đối với vấn đề lương bổng của người lao động. Trong những năm gần đây, Nhà nước ta liên tục tăng lương cho người lao động bằng cách điều chỉnh các hệ số lương và nâng mức lương tối thiểu của người lao động từ 180.000 đồng/người/tháng năm 2000 lên mức 210.000 đồng/người/tháng năm 2001 và đến năm 2003 mức lương tối thiểu là 290.000 đồng/người/tháng, đến ngày 01/10/2005 mức lương tối thiểu tăng lên mức 350.000 đồng/người/tháng. Theo quy định mới nhất ngày 01/10/2006 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/người/tháng. Việc Nhà nước không ngừng tăng lương tối thiểu cho người lao động đã phần nào cải thiện đời sống hàng ngày của họ và gia đình họ, nghĩa là tăng lương đồng nghĩa với số lượng tư liệu sinh hoạt có được hàng tháng từ đồng lương của người lao động năm sau sẽ nhiều hơn năm trước, thậm chí tháng sau sẽ nhiều hơn tháng trước do mức lương họ nhận được nhiều hơn; nhưng xem ra việc tăng lương trong điều kiện cụ thể của nước ta hiện nay lại không mấy phát huy tác dụng của họ, vì trong thực tế mỗi khi Nhà nước có quyết định chuẩn bị tăng lương thì mặc dù mức lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả tư liệu sinh hoạt, giá cả hàng hoá trên thị trường đã tăng lên và thậm chí còn tăng với tỷ lệ cao hơn tỷ lệ gia tăng của mức lương tối thiểu. Bởi vậy mặc dù việc tăng lương là thực tế xảy ra nhưng đời sống của người lao động trên thực tế lại không được cải thiện. Do đó Nhà nước cần có biện pháp quản lý chặt đối với vấn đề giá cả thị trường mỗi khi có quyết định tăng lương để việc tăng lương thật sự là sự cải thiện và ngày càng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần của người dân chứ không phải là mối lo ngại của nhân dân về vấn đề vật giá leo thang mỗi khi Nhà nước chuẩn bị có quyết định tăng lương. Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo nguyên tắc tiền lương tăng trên cơ sở tăng năng suất lao động. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì một điều kiện quan trọng để tăng năng suất lao động là doanh nghiệp cần trang bị hệ thống máy móc, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại phù hợp với trình độ tay nghề của người lao động. Vấn đề đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp hiện nay, khi muốn mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư đổi mới trang thiết bị máy móc thì cần phải có một khoản vốn rất lớn. Tổng công ty cũng có thể bớt một phần lợi nhuận để tái sản xuất mở rộng, kêu gọi sự góp vốn của các thành viên trong Tổng công ty nhưng con số đó chỉ là một phần rất nhỏ đối với các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay. Vậy Nhà nước cần có biện pháp hỗ trợ về vốn đối với các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Nhà nước nói riêng. Hơn nữa, doanh nghiệp muốn vay vốn phải trải qua rất nhiều thủ tục (gây phiền hà) nên đôi khi vốn vay được thì cơ hội đầu tư đã qua mất. Nhà nước nên xây dựng chính sách, thủ tục vay vốn gọn nhẹ hơn; hợp lý hơn giúp cho quá trình vay vốn nhanh chóng, thuận lợi hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư mở rộng tái sản xuất, tạo công ăn việc làm, ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ. Muốn cho sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn cao để có thể cạnh tranh với hàng hoá ngoại nhập đang tràn lan trên thị trường thì cũng đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi, rèn luyện nâng cao năng lực bản thân, đáp ứng kịp thời nhu cầu thị hiếu luôn biến đổi của khách hàng. Muốn vậy thì Nhà nước không những chỉ chú trọng tới công tác đào tạo tay nghề, trình độ cho người lao động mà còn cần phải chú trọng hơn nữa tới công tác đào tạo lại nhằm bổ sung kịp thời kiến thức cho người lao động để họ có thể thích nghi với mọi thay đổi của thị trường, đáp ứng ngày càng tốt hơn những đòi hỏi của khách hàng. Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến việc đầu tư cải thiện hệ thống giáo dục đào tạo, thành lập thêm các cơ sở dạy nghề, gắn học đi đôi với hành để người lao động có thể làm việc thành thạo ngay sau khi ra trường, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và không phải trải qua quá trình đào tạo lại, từ đó làm giảm bớt chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, để doanh nghiệp thực sự yên tâm hoạt động sản xuất thì Nhà nước cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật như: Luật lao động, Luật doanh nghiệp…tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động. KẾT LUẬN Tiền lương là một vấn đề liên quan không chỉ với người lao động mà còn liên quan đến tất cả mọi người dân và toàn xã hội. Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương cũng kéo theo sự thay đổi về thu nhập của người lao động và ảnh hưởng đến cuộc sống của họ. Tiền lương và các nhân tố như chính trị, văn hoá, lịch sử, kinh tế và xã hội luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. Do đó, các chính sách về tiền lương luôn phải thay đổi để phù hợp với từng thời kỳ của xã hội. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cũng phải tìm con đường riêng để hoàn thiện công tác trả lương, một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm ra một hướng đi đúng, một cách thức trả lương hợp lý. Hoàn thiện công tác trả lương là một trong những trọng tâm hàng đầu của các doanh nghiệp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề, có trình độ cao, nhiệt tình với công việc. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu vấn đề tiền lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản, em đã đưa ra cách nhìn tổng quan về công tác tiền lương trong các doanh nghiệp nói chung cũng như trong Tổng công ty Rau quả, nông sản nói riêng. Từ những thực trạng còn tồn tại của công tác trả lương trong Tổng công ty, em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác trả lương với mong muốn Tổng công ty sẽ thực hiện tốt hơn cách tính và trả lương cho cán bộ công nhân viên. Mặc dù đã cố gắng tìm hiểu, nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên bài luận văn của em không tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong các thầy cô giáo và các cô chú trong Tổng công ty đóng góp ý kiến để bài luận văn của em có giá trị trong thực tiễn. Qua đây, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.S Vũ Thuỳ Dương cùng các thầy cô trong bộ môn Quản trị doanh nghiệp đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành bài luận văn này. Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty Rau quả, nông sản, đặc biệt là phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Tổng công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh – Tổng công ty Rau quả, nông sản – Năm 2004, 2005, 2006. 2. Lê Anh Cường và Nguyễn Thị Mai – Hướng dẫn xây dựng Thang, bảng lương và quy chế trả lương (theo chế độ tiền lương mới) – Nhà xuất bản Lao động-xã hội – Hà Nội-2005. 3. Chính sách tiền lương mới (Thực hiện từ tháng 10/2004) – Nhà xuất bản Tài chính – Hà Nội – 2005. 4. ThS. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê - 2005. 5. PGS.TS. Phạm Công Đoàn và TS Nguyễn Cảnh Lịch – Kinh tế doanh nghiệp thương mại – Nhà xuất bản Thống kê- 2004. 6. GS.TS. Phạm Vũ Luận – Quản trị doanh nghiệp thương mại – Nhà xuất bản Thống kê - 2004. 7. Nguyễn Khải Nguyên và Đinh Thảo – Chế độ chính sách mới về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội – Nhà xuất bản Thống kê - 2004. 8. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (Chủ biên) và TS. Lê Thanh Hà - Giáo trình Tiền lương và Tiền công – Nhà xuất bản Lao động-xã hội - 2006. 9. Xây dựng Quy chế Trả lương và Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản năm 2006. MỤC LỤC Trang Lời nói đầu 1 Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 3 I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 3 1. Khái niệm 3 2. Bản chất của tiền lương 4 3. Vai trò của tiền lương 5 4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương 7 II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp 7 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương 7 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương 8 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương 10 1.2. Nội dung chính sách tiền lương 11 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung 11 1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp 12 1.2.3. Quy chế trả lương 15 2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp 16 2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động 16 2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp 18 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 18 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 20 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp 26 3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác 26 III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp 29 1. Các yếu tố khách quan 29 2. Các yếu tố chủ quan 31 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 34 Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 I. Khái quát về Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 36 1.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty 37 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty 38 2.1. Cơ cấu tổ chức 38 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản 42 2.3. Đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty 44 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty những năm qua 47 II. Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1. Chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1.1. Mức lương tối thiểu của Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1.2. Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 53 1.3. Quy chế trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 55 2. Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 57 2.1. Công tác đánh giá thành tích của người lao động trong Tổng công ty Rau quả, nông sản 57 2.2. Công tác xác định tiền lương trả cho người lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản 59 2.2.1. Công tác định mức lao động 59 2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương 60 2.2.3. Cách thức trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản .64 III. Đánh giá chung về công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 72 1. Những thành tựu đạt được 72 2. Những khó khăn, hạn chế 74 3. Nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế 75 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 77 I. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới 77 1. Mục tiêu tổng quát 77 2. Định hướng chiến lược 78 3. Mục tiêu cụ thể 80 II. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 83 1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự 83 2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động 88 3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương 91 4. Các giải pháp khác 94 5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước 97 Kết luận 100 Danh mục tài liệu tham khảo 101 ._.