Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại nhà máy cơ khí Hồng Nam

ghiệp là phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. Việc sử dụng tiền lượng làm chức năng đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn cuả điều kiện sinh hoạt và để nâng cao trình độ mọi mặt cho bản thân người lao động. Mặt khác còn tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào kết quả lao động của mỗi người, mỗi tập thể, đồng thời mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. Tiền lương cũng luôn gắn với quy luật nâng cao năng suất lao động đó là cơ sở để tăng tiền lương, tiền thưởng đồng thời cũng là động lực để thúc đẩy việc nần cao chất lượng sản phẩm. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương tạo điều kiện tốt nhất giữa thu nhập và sự cống hiến của người lao động trong sự nghiệp chung của doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội. Nền sản xuất ngày càng phát triển, tích luỹ càng nhiều và mở rộng thì tiền lương có xu hướng ngày càng tăng đời sống của người lao động càng được cải thiện. Do vậy hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là vấn đề mà đang được toàn xã hội quan tâm. Nhằm xây dựng được một chính sách tiền lương hợp lý tạo động lực thúc đầy người lao động không ngừng nâng cao hiệu quả công tác góp phần phát triển cho các doanh nghiệp và xã hội. Chính vì vậy quá trình thực tập tại nhà máy cơ khí Hồng Nam, trên cơ sở số liệu thu thập được và vấn đề mình quan tâm, tôi đã chọn chuyên đề tốt nghiệp của mình là "Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại nhà máy cơ khí Hồng Nam". Chuyên đề gồm: Chương I: Những vấn đề cơ bản của công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương có nhà máy cơ khí Hồng Nam. Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương đối với nhà máy cơ khí Hồng Nam. Qua thời gian thực tập tại nhà máy kết hợp với những kién thức học được tại trường. Tôi chỉ muốn đưa ra thực trạng công tác tổ chức tiền lương muốn đóng góp phần nhỏ bé của mình hoàn thiện hơn công tác tiền lương. Trong quá trình nghiên cứu mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, xong với vốn kiến thức hạn chế mặt khác vấn đề lại rất phức tạp nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy rất mong sự giúp đỡ của các độc giả quan tâm đến vấn đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo nhà máy cơ khí Hồng Nam và các phòng ban đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại nhà máy. Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Lê Doãn Khải, thầy giáo hướng dẫn và các thầy cô Khoa QTKD trường Đại chọ Công Đoàn đã tận tâm giúp đỡ tôi hoàn thiện chuyên đề này. Hà Nội. Chương I: Những vấn đề cơ bản của công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. I. Tiền lương và các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Mục đích của daonh nghiệp là không ngừng phát triển sản xuất để tạo ra của cải vật chất, hàng hoá nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Vì vậy sản xuất ra của cải vật chất trước hết phải phục vụ cho chính con người đã tạo ra nó. Thông qua hình thức tiền công và tiền lương cho người lao động. 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. a. Khái niệm về tiền lương. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho ngươì lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến. Do vậy tiền lương thực chất là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ làm việc cho doanh nghiệp, cho nên chi phí tiền lương sẽ là một bộ phận cầu thành nên chi phí sản xuất. * Tiền lương được đánh giá thông qua: - Tiền lương danh nghĩa: đây là số lượng tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động, dựa trên cơ sở thoả thuận về mức tiền công ký kết giữa hai bên thông qua hợp đồng lao động trong việc thuê mướn lao động. Tiền lương danh nghĩa chịu sự chi phối của mặt bằng lương trên thị trường. và quan trọng là lĩnh vực cung cầu về lao động, cao hay thấp mà người sử dụng lao động có thể làm căn cứ thuê mướn lao động cho hợp lý và hiệu qủa trong việc hạch toán chi phí tiền lương. - Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương của mình, khi đã đóng thuế và các khoản phải nộp khác cho nhà nước. Thực chất đây là khoản tiền mà được đánh giá về mức sống của người lao động, là khoản tiền thực sự đáp ứng được nhu cầu của người lao động khả năng chi trả trong sinh hoạt. Tiền lương thực tế được đánh giá thông qua chỉ số giữa tiền lương danh nghĩa, và chỉ số của gía cả các vật dụng đồ dùng phục vụ sinh hoạt, cả yếu tố lạm phát. Itltt = Trong đó: ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế. ITTDN: Chỉ số tiền lương doanh nghĩa. IGCLP: Chỉ số giá cả và lạm phát. b. Bản chất của tiền lương. - Bản chất của tiền lương được biểu hiện về: + Mặt kinh tế: Tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về mức độ phục vụ, cung cấp sức lao động của người lao động đó cho người sử dụng lao động, và tiền lương thực sự trở thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. + Mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp lại những hao phí sức lao động tại một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định thông qua mức lương nhất định để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ. 2. Chức năng - mục đích và ý nghĩa của tiền lương. 2.1. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh nhiều mối quan hệ về kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Do vậy tiền lương có các chức năng sau. - Tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm cả tái sản xuất giản đơn tức là khôi phục lại sức lao động và tái sản xuất mở rộng tức là khội phục lại sức lao động, đồng thời vừa phải bồi dưỡng chất lượng lao động). Điều này có nghĩa là: Với mức lương người lao động nhận được không chỉ đủ điều kiện sinh hoạt mà còn để nâng cao trình độ mọ mặt của bản thân và con cái họ, thậm chí còn có cả một phần dành tích luỹ. - Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế để thu hút người lao động làm việc, làm cho người lao động nâng cao trình độ, nghiệp vụ để tăng năng suất lao động gắn trách nhiệm các nhân với tập thể. Đồng thời nó còn là cộng cụ hữu hiệu để tăng cường kỷ luật đối với người lao động. Cụ thể nó vừa mang tính khuyến khích vừa mang tính ràng buộc người lao động phải chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp nếu không sẽ bị đào thải. - Chức năng thanh toán của tiền lương: Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp cho người lao động tự tính toán các khoản chi của mình để cân đối chi tiêu cho hợp lý với số tiền lương mà họ nhận được khi kết thúc quá trình lao động, sao cho đạt độ thoả dụng về nhu cầu là cao nhất. Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động, chức năng này chính là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động. Tiền lương giúp cho họ coi đó là nhân tố để lựa chọn việc làm xứng đáng với sự cống hiến của mình. 2.2. Mục đích của tiền lương. Tiên lương phải trở thành thu nhập chính của người lao động làm công ăn lương và tăng cường được chức năng đòn bẩy kinh tế của nó. Đồng thời kích thích người lao động làm việc, tăng cường hiệu quả bộ máy nhà nước, thực hiện điều tiết tiền lương, lập lại trật tự trong tiền lương đảm bảo tính công bằng xã hội. Gắn mức lương với trình độ phát triển kinh tế với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. 2.3. ý nghĩa của tiền lương. - Đối với doanh nghiệp: + Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc do vậy muốn tăng lợi nhuận, hạ giá thành phải tiết kiệm chi phí tiền lương. Vì tiền lương và cấu thành của chi phí sản xuất do đó tiết kiệm chi phí tiền lương là tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh tăng lợi nhuận. + Tiền lương là phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bẩy kinh tế) tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. Thu hút được lao động có tay nghề vào doanh nghiệp, cũng như việc dùng tiền lương làm phương tiện ràng buộc trách nhiệm đối với người lao động. - Đối với người lao động. + Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia đình họ. +Tiền lương ở một mức độ nào đó còn là một bằng chứng cụ thể, thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín, địa vị của người này trong xã hội và gia đình họ từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị bản thân và có quyền tự hào phi tiền lương của họ cao. + Tiền lương cũng là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cho doanh nghiệp. - Đối với xã hội. + Tiền lương thể hiện bộ mặt về mức sống và trình độ phát triển dân trí, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật của xã hội đó... 3. Các nguyên tắc cơ bản trong công tác tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp. Trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường dưới sự quản lý của Nhà nước, chế độ tiền lương phải tuân thủ theo những nguyên tắc cơ bản sau. * Đảm bảo tính phù hợp của chế độ tiền lương với điều kiện kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ. Vấn đề tiền lương phải được đặt trong một tổng thể của quá trình đổi mới mọi mặt, cùng với việc giải quyết các vấn dề tổ chức bộ máy quản lý tổ chức lao động, phải dựa trên định hướng phát triển kinh tế xã hội có tính chất chiến lược của đất nước. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động xã hội. Để có khả năng tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. * Đảm bảo quan hệ hợp lý giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa sản xuất và đời sống. Nếu không có tích luỹ thì không thể có cơ sở vật chất để tái sản xuất mở rộng, nâng cao đời sống cho người lao động. Ngược lai nếu chỉ chú ý đến tích luỹ mở rộng sản xuất mà giảm bớt tỷ lệ lãnh đạo cho người lao động sẽ không có tác dụng kích thgích người lao động làm việc và ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của họ. Để có tỷ lệ hợp lý giữa tích luỹ và tiêu dùng đòi hỏi chúng ta phải cân đối hài hoà giữa 3 lợi ích Nhà nước, tập thể và cá nhân. * Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Thực hiện nguyên tăc phân phối tiền lương theo lao động nhằm đem lại sự công bằng cho người lao động, tương ứng với mức độ cống hiến về số lượng và chất lượng lao động của từng người đóng góp mà xác định mức độ hưởng thụ của họ. Làm tốt nguyên tắc này đòi hỏi phải sửa đổi một cách căn bản chế độ tiền lương theo hướng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, xoá bỏ tính bình quân... Tiền lương trả gắn với kết quả sản xuất kinh doanh là để gắn họ với kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy mà nâng cao trình đọ tay nghề nghiệp vụ, tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất phát sinh tăng lợi nhuận thì họ mới có lương cao. * Chế độ tiền lương phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thực tế đáp ứng được nhu cầu tái sản xuất sức lao động mở rộng. ở đây ta coi chế độ tiền lương phải được coi như 1 khoản đầu tư vào sản xuất cụ thể là đầu tư về lao động, nó vừa để tiêu dùng cá nhân vừa là khoản vốn bỏ ra vào đầu tư sản xuất, đây cũng là yêu cầu thấp nhất của tiền lương. Đảm bảo duy trì điều kiện sinh hoạt cho người lao động và gia đình họ. Nền sản xuất càng phát triển, tích luỹ tăng thì tiền lương có xu hướng tăng theo, đời sống người lao động càng được cải thiện không ngừng. Để đảm bảo thực hiện tốt chế độ tiền lương phải tiến hành định mức lao động, nhờ đó có thể xác định được sự đóng góp của mỗi người vào sản xuất. Cùng với việc định mức muốn có cơ sở trả lương công bằng hiệu quả thì tuy từng ngành nghề tuỳ từng công việc mà định ra cá bậc lương cụ thể, các bậc này được xác định tuỳ thuộc theo ngành nghề và các điều kiện thực tế. Điều chỉnh kịp thời các chế độ các bậc, thang lương hợp lý phù hợp với cấp bậc kỹ thuật và xu hướng phát triển của nền kinh tế. Chế độ tiền lương phải xây dựng đồng bộ với việc giải quyết, quản lý tổ chức lao động.. và các vấn đề kinh tế xã hội. 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp. - Năng suất lao động. - Khối lượng công việc và chất lượng công việc. - Khả năng bù đắp sức lao động. - Chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. - Thị trường lao động. - Chính sách xã hội. Tiền lương của người lao động cao hay thấp tuỳ thuộc rất nhiều vào năng suất lao động của chính họ. Năng suất lao động tăng thì tiền lương tăng hoặc ngượi lại. Nhưng mức độ tăng tiền lương phải chậm hưon mức độ tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó khối lượng và chất lượng công việc cũng là các nhân tố tỷ lệ thuận với tiền lương. Nếu người lao động làm ra nhiều sản phẩm chất lượng cao sẽ lam tăng tiền lương và ngược lại tiền lương của họ sẽ giảm. Tiền lương chịu ảnh hưởng rất lớn đến giá cả hàng hoá dịch vụ là lạm phát. Nếu giá cả hàng hoá dịch vụ tăng tiền lương thực tế của họ sẽ giảm mặt khác trong doanh nghiệp tỷ lệ tiền lương chiếm trong quá giá thành sản phẩm cao thì lợi nhận của doanh nghiệp sẽ giảm. Do đó việc cân đối khi xem xét khả năng bù đắp tái giá cả sinh hoạt, lạm phát trên thị trường. Sao cho tổ chức, điều hành có kế hoạch hợp lý giữa các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương để khi tăng lương mà hiệu quả sản xuất kinh doanh vẫn tốt. II. Những nội dung cơ bản của công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Các chế độ tiền lương. 1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. - Tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở đó vận dụng trả lương cho công nhân theo số lượng và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động để sản xuất ra sản phẩm, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của công nhân, nó được xác định theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. + Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính bình quân trong công tác trả lương. + Làm cơ sở bố trí trình độ tay nghề phù hợp với công việc khuyến khích người lao động làm trong những ngành nghề nặng nhọc, những ngành mang tính kỹ thuật cao. Xong chế độ tiền lương này không khuyến khích được người lao động học hỏi nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao chất lượng sản phẩm thực hiện tốt công việc. Lý do là mức chênh lệch tiền lương giữa người mới vào nghề và người có kinh nghiệm lâu năm là qúa ít. Mặt khác bậc lương, hệ số lương cố định ít thay đổi sẽ không phù hợp với cơ chế thị trường. - Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố. * Thang lương: Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa người công nhân trong cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề giống nhau theo trình độ của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương khác nhau do nhà nước quy định. + Các yếu tố trong một thang lương là: Bội số của thang lương, bậc lương, hệ số lương. Bậc lương là nấc thang phân biệt trình độ lành nghề của công ty được doanh nghiệp xắp xếp theo thứ tự từ thấp lên cao. Hệ số lương chỉ rõ trình độ thành thạo ở mỗi bậc mà trả lương cao hay thấp. Các yếu tó này được nhà nước quy định cho từng ngành nghề cụ thể doanh nghiệp không điều chỉnh được nên công tác trả lương theo cấp hệ số sẽ tính toán, xong hiệu quả là đòn bẩy kinh tế của tiền lương lại rất kém. *. Mức lương: Mức lương là lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (ngày, tháng..) phù hợp với cấp bậc lương và hệ số lương. Thông thường theo quy định của Nhà nước, mức lương bậc một của một thang lương là mức lương tối thiểu. Các mức lương khác được tính bằng cách dựa vào mức lương tối thiểu và hệ số lương tương ứng. Các căn cứ cơ bản để xây dựng một mức lương. + Vị trí của ngành nghề đó trong nền kinh tế quốc dân, tính chất phức tạp về mặt kỹ thuật của công việc và điều kiện lao động trong mỗi ngành nghề. Li = LTT x Ri Trong đó: Li mức lương tháng bậc i. LTT mức lương tối thiểu. Ki Hệ số của bậc lương. Người cung ứng lao động căn cứ vào bậc lương hệ số lương của mình mà tính toán so sánh giữa mức lương doanh nghiệp đưa ra với mức lương mà mình có thể nhận, đúng khả năng trình độ làm việc của mình. Để thoả thuận với người sử dụng lao động cho hợp lý. Thậm chí so sánh giữa mức lương danh nghĩa với mức lương thực tế để xem xét đề nghị điều chỉnh hoặc nhờ nhà nước điều chỉnh bằng chính sách để đảm bảo mức lương thực tế cho người lao động như việc: khống chế giá cả hàng hoá tiêu dùng thiết yếu trong thời kỳ lạm phát cao, yêu cầu các doanh nghiệp trợ cấp thêm, chính sách mức lương tối thiểu được luật hoá. + Mức lương tối thiểu (LTT): Là số lượng tiền lương dùng để trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong nền kinh tế quốc dân, với mức tiền thấp nhất mà bắt buộc người sử dụng lao động không được trả thấp hơn mức đó. Để chí ít người lao động cũng đảm bảo tối thiểu các nhu cầu để tồn tại và tái sản xuất sức lao động giản đơn như ăn ở, đi lại học hành.. Có mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định cho tất cả cac ngành trong nền kinh tế quốc dân. và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp mức lương tối thiểu doanh nghiệp là mức lương do doanh nghiệp quy định căn cứ theo mức lương tối thiểu chung. LTTDN = LTTC (1+ Kđc) Trong đó: LTTDN Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. LTTC Mức lương tối thiểu chung Kđc Hệ số điều chỉnh. Kđc = K1 + K2 K1: Là hệ số điều chỉnh theo vùng K1 = 0,1; 0,2; 0,3 K2: Là hệ số điều chỉnh theo ngành K2 = 0,8; 1; 1,2 Theo quy định của nhà nước Kđc = K1 + K2 Ê 1,5 (nghị định 147). Để tránh tình trạng doanh nghiệp điều chỉnh tuỳ tiện gây chênh lệch mức lương. Qua đây ta thấy được mức lương tối thiểu là mức lương do nhà nước quy định, nó là "các ngưỡng" cuối cùng để tạo ra một hệ thống tiền lương cho một doanh nghiệp, một quốc gia làm căn cứ xác định mức tiền lương vf căn cứ cho chính sách tiền lương. Do vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương nó liên hệ chặt chẽ giữa 3 yếu tố: Mức sống trung bình của dân cư một nước; chỉ sổ giá cả hàng hoá sinh hoạt, loại lao động và điều kiện lao động và việc điều chỉnh kịp thời hợp lý mức lương tối thiểu là rất cần thiết, nên nó không thể là cố định. 23/5/1993 mức lương tối thiểu là 120000đ/ tháng (NĐ28/CP) và đến 15/12/1999 lên 180000đ/ tháng (theo khoản I điều II NĐ 175/ 1999/NĐ - CP). Hiện nay ta đang sử dụng mức lương tối thiểu được điều chỉnh ngày 29/12/2000( căn cứ theo NĐ 77/ 2000NĐ - CP, TTLTBLĐTBXH) là 210000 đ/ tháng. Tuy nhiên dù thế nào đi chăng nữa mức lương tối thiểu cũng không còn thuần tuý là vấn đề kinh tế mà nó có liên quan trực tiếp đến chính sách vĩ mô của nhà nước, thuộc về vấn đề xã hội, nó cao hay thấp đánh giá được mức sống của xã hội đó, trình độ phát triển, tốc độ tăng trưởng của một quốc gia, một doanh nghiệp. Còn việc quy định mức lương tối thiểu chung của nhà nước chỉ là một ranh giới bảo vệ người lao động khoải sức ép thị trường lao động, đảm bảo lao động, đảm bảo sản xuất bình thường và tạo cho họ biết về quyền lợi của họ, đảm bảo mối liên hệ giữa tăng trưởng bình quân và tăng tiền lương tối thiểu. * Tiểu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết lẫn thực hành, để thông qua đó bố trí xắp xếp hợp lý giữa người và việc, phù hợp giữa tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và cấp bậc công nhân cho từng người. Để tiến hành trả lương có căn cứ khoa học, công bằng. Thực chất đây là quy định của doanh nghiệp nó nằm trong khâu định mức công việc, để xem xét tính chất phức tạp của công việc giao khoán cho công nhân. Như vậy chế độ tiền lương cấp bậc ngoài việc ấn định các tiêu chuẩn kỹ thuật, ấn định các thang lương và mức lương thông qua các bảng hệ số lương như (bảng 1). Bảng 1: Bảng hệ số lưong cấp bậc nghành cơ khí Nhóm mức lương Bậc I II III IV V VI VII Nhóm 1 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,25 Nhóm 2 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm 3 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Mức lương thực tế học được lĩnh là căn cứ thêm vào 7 loại phụ cấp được nhà nước quy định (nếu có) như: - phu cấp khu vực: áp dụng hệ số 0,1; 0,2; 0,3 cho công nhân làm việc ở những vùng điều kiện khí hậu xấu, xa xôi hẻo lánh... - Phụ cấp độc hại, áp dụng hệ số 0,8, 1, 1,2 cho công nhân viên làm việc cho cac ngành nghề độc hại, nguy hiểm đến sức khoẻ. * Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân vien chưc làm đêm từ 22h đêm đến 6h sáng gồm 2 mức. 30% tiền lương cấp bậc đối với công nhân viên không thường xuyên làm đêm và 40% tiền lương cấp bậc cho những lao động thường xuyên làm đêm. - Phụ cấp trách nhiệm áp dụng với những lao động đòi hỏi trách nhiệm cao phải kiêm nghiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo với mức hệ số tương ứng 0,1; 0,2; 0,3 cho từng nhiệm vụ. - Phụ cấp thu hút áp dụng với công nhân viên chức làm việc ở hải đảo kinh tế mới có cơ sở hạ tầng kém phát triển. Với các mức 20%, 30%, 40%, 50% mức lương cấp bậc chức vụ đó. - Phụ cấp đặt đỏ, áp dụng cho những nơi có chỉ số giá cả cao hơn chỉ số giá cả của cả nước, với 5 mức 10%, 15%, 20%, 25%, 30% so với mức lương tối thiểu. 1.2. Chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho các cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp, cũng như trong cơ quan hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đảm nhận các chức danh, chức vụ trong đơn vị mình. * Đặc điểm của chế độ tiền lương này là. Mức lương được quy định cho từng chức vụ - chức danh, mỗi chức danh, chức vụ đều quy định người đảm nhận nó phải đủ các tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức lương chức vụ có chú ý đến quy mô của từng đơn vị tầm quan trọng của từng vị trí và nhiệm vụ của nó. Cơ sở xếp xưởng đối với các viên chức Nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. * Chế độ tiền lương chức vụ gồm 3 yếu tố. + Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp. + Thang bảng lương. + Hệ số lương. Bảng 2: Bảng hệ số lương chức vụ. Chức vụ chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Chuyên viên cao cấp,kỹ sư cao cấp 4,57 4,86 5,15 5,44 2. Chuyên viên, kỹ sư chính 5,26 3,54 3,82 4,1 4,38 4,66 3. Chuyên viên, kỹ sư 1,78 2,02 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4. Cán sự, kỹ thuật viên 1,46 1,58 1,7 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 5. Nhân viên, văn thư 1,22 1,31 1,4 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 6. Nhân viên phục vụ 1,0 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,9 1,99 Bên cạnh đó tiền lương chức vụ cũng được cộng thêm các khoản phụ cấp (nếu có). Với các chức danh cần chú ý, theo quy định của Nhà nước các chức vụ - chức danh là: chuyên viên, kỹ sư cao cấp, chuyên viên kỹ sư chính, chuyên viên kỹ sư đòi hỏi phải có trình độ từ Cao đẳng, Đại học trở lên (theo NĐ 26CP 23/5/1993). Việc quy định các chức danh như vậy nhằm đảm bảo trình độ nghiệp vụ cho người quản lý, đòi hỏi họ thực sự có đủ trình độ thì mới đáp ứng được nhiệm vụ được giao. 2. Quỹ tiền lương - phương pháp xác định quỹ tiền lương. 2.1. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Quỹ lương của doanh nghiệp là tổng số tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý vá sử dụng. Nói cách khác đó là toàn bộ số tiền lương và thưởng thường xuyên mà doanh nghiệp trả cho người lao động trong một kỳ nhất định (tháng, quý, năm). Cụ thể như sau: - Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. - Tiền lương để trả theo sản phẩm. - Tiền lương trả cho người làm công nhật ngoài biên chế. - Tiền lương trả cho người lao động khi làm ra sản phẩm hỏng, sản phẩm xấu. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc ngừng việc do máy móc thiết bị ngừng hoạt động và các nguyên nhân khách quan khác. - Tiền lương trả cho lao động trong thời gian điều động công tác hay là làm nghĩa vụ của nhà nước và xã hội. Các loại tiền thưởng thường xuyên, các loại phụ cấp theo chế độ quy định được ghi trong lương. * Kết cấu các loại quỹ lương được chia ra làm: Quỹ tiền lương cố định hay tiền lương cơ bản gồm tiền lương cấp bậc, hay tiền lương do các thang bảng lương của từng ngành, từng doanh nghiệp quy định. Hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định hoặc doanh nghiệp tham khảo thang bảng lương để thiết lập hệ thống mức lương và các chế độ tiền lương. Quỹ tiền lương biến đổi: bao gồm các loại phụ cấp, tiền thưởng bên cạnh quỹ lương cơ bản. Thông thường quỹ lương biến đổi sẽ chỉ chiếm 20% - 30% tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Về mặt hạch toán có thể chia quỹ lương thành tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp trong đó chi tiết tiền lương chính, tiền lương phụ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định cho họ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định cho họ. Tiền lương phụ là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động trong thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng chế độ quy định như: thời gian nghỉ đẻ, ốm, con ốm, đi phép, đi học,.. 2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương. Có 4 phương pháp xác định quỹ tiền lương. * Phương pháp 1: Xác định quỹ tiền lương qua đơn vị sản phẩm. Quỹ lương = đơn giá tiền lương x + * Phương pháp 2: Xác định theo tổng doanh thu trừ chi phí (chưa có lương) Quỹ lương = - x Các yếu tố trên đều phải được cơ quan thẩm quyền quyết định loại trừ các yếu tố khách quan. * Phương pháp 3: Quỹ lương xác định theo lợi nhuận. Quỹ tiền lương = Tỷ lệ tiền lương x - Đơn giá tiền lương * Phương pháp 4: Quỹ lương được xây dựng theo doanh thu có loại trừ yếu tố khách quan. Quỹ lương = Tỷ lệ tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện. Để đảm bảo cho việc thực hiện xây dựng đơn giá tiền lương, mức lương thưởng để trả cho người lao động hợp lý. Hàng năm các daonh nghiệp đều phải lập kế hoạch quỹ tiền lương cho doanh nghiệp mình và trình lên do đó việc lập kế hoạch quỹ tiền lương đòi hỏi phải rất công phu và kỹ lưỡng đảm bảo hiệu quả. 2.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Đã có rất nhiều phương páp xác định quỹ tiền lương kế hoạch mỗi phương pháp đều có những ưu điểm riêng tuỳ theo đặc điểm của từng đơn vị mà lấy đó để xây dựng cho phù hợp với doanh nghiệp mình. * Phương pháp được coi là hiệu quả nhất hiện nay là phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo hướng dẫn của thống kê TT13/LĐ TBXH TT10.4.1997. Theo hướng dẫn này thì quỹ lương kế hoạch được xác định theo: qTLKH = Lđb x LminDN x (`HCB + `HPC) + qql x 12 Trong đó: Lđb Lao động định biên. LminDN: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. `HCB: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. `HPC: Hệ số lương phụ cấp. qql: Quỹ lương của bộ phận lao động quản lý (chưa tính vào lương của lao động định biên). Các thông số trên được xác định như sau. + Lao động định biên (Lđb): được tính dựa trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi (theo thông tư 14). Lđb = LCN + LPVCN + LPVsx + Lql Đây là phần quan trọng trong việc tính quỹ lương vì xác định lao động hao phí tổng hợp sẽ nằm trong khâu hoạch định, định mức cho sản phẩm. Xác định rõ lượng lao động hao phí của từng loại lao động là rất khó nhưng lại hết sức cần thiết để xác định giá thành sản phẩm và trả lương người lao động. + Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (LminDN) được xây dựng theo nghị định 147CP. LminDN = LTTC x (1+ Kđc) Đây là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương sản phẩm cho từng doanh nghiệp. Hệ số Kđc phải được dựa trên quy định cụ thể của nhà nước cho ngành nghề của từng DN. + `HCB được tính căn cứ theo tổ chức sản xuất tổ chức lao động, tình độ tay nghề, cấp bậc kỹ thuật. Xác định hệ số lương cấp bậc (`HCB) bình quân của tất cả các lao động, định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. + HPC Là hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính vào đơn giá tiền lương. * Sau khi xác định được quỹ lương kế hoạch của DN, dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh ta đem so sánh giữa quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực tế rút ra những đánh giá về tình hình thực hiện quỹ lương của doanh nghiệp. qtlth = (Đg x Csxkd) + qtlpc + qtlbs + qtt thêm giờ. Trong đó: qttth: Quỹ tiền lương thực hiện. qtlpc: Quỹ tiền lương phụ cấp. qtlbs: Quỹ tiền lương bổ sung. qtl thêm giờ: Quỹc lương thêm giờ. Csxkd chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Dg: Đơn giá tiền lương. Lấy ồqtlth - ồ qtlkh Xác định vượt chi tiết kiệm tuyệt đối chi phí tiền lương. Lấy ồqtlth - (ồ qtlkh x K) Xác định vượt chi hay tiết kiệm tương đối chi phí tiền lương cho doanh nghiệp. Trong đó: K là hệ số hoàn thành kế hoạch tổng sản lượng. Việc tính toán này là cơ sở để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương đặc biệt là quỹ tiền lương của công nhân sản xuất. 2.4. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. a. Đơn giá được tính trên đơn vị sản phẩm được giao. Đg = Lg x Tsp. Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương (đơn vị VNĐ/ đơn vị hiện vật). Lg: Tiền lương giờ trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân. Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính bằng số giời người). b. Đơn giá được tính trên doanh thu. Đg = Trong đó: ồqtlkh: Tổng quỹ lương kế hoạch. ồTkh: Tổng doanh thu kế hoạch. Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là doanh thu. Với phương pháp này dễ lập kế hoạch tính đơn gia, xong nó sẽ thiếu chính xác và thiếu linh hoạt. c. Đơn giá tính trên lợi nhuận. Đg = Trong đó: ồqtlkh Tổng quỹ tiền lương kế hoạch. ồpkh Tổng lợi nhuận. Phương pháp này cũng tương đối rễ lập kế hoạch tính đơn giá tièn lương. Có phần gắn với thực tế hiệu quả sản xuất kinh doanh hơn. d. Đơn giá tiền lươn._.g tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí. Thường áp dụng cho những doanh nghiệp quản lý được tổng doanh thu và tổng chi phí một cách chặt chẽ trên cơ sở xác định mức chi phí. Đg = Trong đó: ồqtlkh Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. ồTkh Tổng doanh thu (hoặc doanh số)kế hoạch. ồCkh: Tổng chi phí kế hoạch (chưa có thưởng). 3. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương cho người lao động. Xong chủ yếu vẫn áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo hình thức khoán sản phẩm. 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian. * Hình thức trả ưlơng theo thời gian thực hiện việc trích trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo tính câts lao động khác nhau và mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗn thang lương tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn mà chia ra làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. * Điều kiện để trả lương. - Phải có sự bố trí người đúng việc tuỳ theo từng mức độ phức tạp của công việc mà bố trí tay nghề. - Phải có hệ thông theo dõi kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm không hoàn thành công việc, không quan tâm đến kết quả cong việc. * Tiền lương theo thời gian giản đơn. Chế độ tiền lương trả theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương tiền lương tiền công mà mỗi ngưoừi công nhân nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế đọ trả áp dụng cho những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. - Lương giờ: Tính theo mức lương cập bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Lgđ : Số tiền lương thời gian giản đơn. Th: Số ngày công giờ công làm việc thực tế. Ln: Tiền lương ngày theo mức lương cấp bậc. Nhược điểm của chế độ này là nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu hoặc tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. * Tiền lương theo thời gian có thưởng. Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn nhất kết hợp với tiền lương khi người lao động hoàn thành vượt mức công việc được giao. Hình thức trảlương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ giới hoá cao, hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng, hình thức trả lương này đơn giản để áp dụng, việc tính toán không phức tạp. Song với hình thức này thì vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương sẽ bị giảm sút không khuyến khích được người lao động sản xuất, duy trì chủ nghĩa bình quân tiền lương. Điều này trái với quan điểm xoá bỏ tính bình quân của nước ta, sự công bằng trong phân phối. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương và thời gian thực hiện kết hợp với khen thưởng khi người lao động hoàn thành tốt và vượt mức công việc được giao. Công thực tính như sau. Lt = Ttt x Ln + M. Trong đó: Lt: Tiền lương có thưởng. Ttt: Số ngày công (giờ công )thực tế làm việc. Ln: Tiền lương ngày theo mức lương cấp bậc. M: Số tiền thưởng. Tiền thưởng này căn cứ vào năng suất và chất lượng lao động trong quá trình sản xuất. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc. Hình thức này hiện nay đang được áp dụng khá phổ biến ở nước ta. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức được áp dụng rộng rãi nhất hiện nay vì nó khá phù hợp. Nó quán triệt đầy đủ nguyên tắc "phân phối theo lao động" gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể của mỗi cá nhân tập thể trong doanh nghiệp. - Điều kiện để trả lương. + Có hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơn giá tiền lương. + Có chế độ kiểm tra chất lượng sản phẩm. + Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quyên đi chất lượng sản phẩm. - Các hình thức cụ thể của tiền lương sản phẩm đang được áp dụng trong sản xuất. a. Lượng sản phẩm cá nhân trực tiếp. Cách trả lương này được trả lương thông qua số lượng sản phẩm làm ra (hoàn thành theo chất lượng quy định) dựa trên đơn giá sản phẩm đó. Ltt = Dg x Q Trong đó: Ltt: Số tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đg: Đơn giá lương sản phẩm. Q: Số lượng sản phẩm thực tế đạt tiêu chuẩn. Đg = L1: Mưc lương của công nhân bậc 1. H; Hệ số cấp bậc công việc. Mtg: Mức thời gian cho 1 sản phẩm. Msl: Mức sản lượng phải sản xuất trong một đơn vị thời gian. K; Hệ số phụ cấp các loại được phép tình vào lương. - Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, gắn trách nhiệm với quyền lợi của họ trong sản xuất tạo đòn bẩy kinh tế. - Nhược điểm: làm cho công nhân rễ chạy theo số lượng sản phẩm năng suất lao động mà cọi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ trang thiết bị máymóc cho doanh nghiệp. b. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp. Chế độ này là chế độ tiền lương của bộ phận phục vụ, được tính toán dựa trên lương của công nhân sản xuất chính. Lspgt = Lgt x Knslđtt. hay Lspgt = Đgp x Qttc. Trong đó: Knslđtt: Hệ số năng suất lao động trực tiếp. Lgt: Lương tháng của lao động gián tiếp. Qttc: Số lượng sản phẩm thực tế của công nhân sản xuất chính. Đgp: Đơn giá sản phẩm cho công nhân phụ. Đgp = Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ gắn trách nhiệm với quá trình sản xuất, quan tâm đến kết quả sản xuất góp phần nâng cao tinh thần phục vụ, tạo điều kiện để doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Nhược điểm: Nếu định mức phục vụ không chính xác, đơn giá thiếu hợp lý với đơn giá của công nhân sản xuất, chiếm tỷ trọng quá cao hoặc quá thấp đều gây ảnh hưởng xấu tới kết quả lao động, kết quả sản xuất làm giảm hiệu quả trả lương. c. Lương sản pẩm tập thể. Hình thức này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, lắp rắp thiết bị, sản xuất ở bộ phận làm việc theo dây chuyền .. khó xác định mức và kết quả cho từng cá nhân. Lsptt: Lương sản phẩm tập thể. Qtt: Só lượng sản pẩm tập thể. Đgtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể. Đgtt = Tsx x Lgiờ. T: Mức thời gian (h/sp). S: Số công nhân. Lgiờ: Mức lương giờ của công nhân. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân quan tâm đến lợi ích của mình xong vẫn không quên lơi ích và kết quả sản xuất của tập thể. Nhược điểm: việc trả lương tính toán phức tạp trong khâu chia lương. Nếu chia lương không tốt sẽ ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ có thể áp dụng 4 phương pháp chia lương sau. * Phương pháp 1: Chia lương theo từng thời gian làm việc thực tế với hệ số lương, phương páp chia lương này được chia làm 3 bước. Bước 1: Tính đổi thời gian làm việc của công nhân bậc 1 để so sánh. = x Bước 2: Tính tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi. = Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân. = x * Phương pháp 2: Chia lương theo hệ số chênh lệch giữa lương sản phẩm và thời gian. Bước 1: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của từng công nhân. = x Bước 2: Tính hệ số chError! Bookmark not defined.ênh lệch giữa lương sản phẩm và lương thời gian. = Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân. = x Hệ số chênh lệch. * Phương pháp 3: Chia lương theo điểm bình quân và hệ số lương. Bước 1: = x Bước 2: Tính tiền lương của một điểm quy đổi. = Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân. = x * Phương pháp4: Chia lương theo điểm bình quân. áp dụng đối với những lao động giản đơn, tính chất công việc không ổn định, kết quả lao động phụ thuộc vào sức lao động và thái độ lao động. Bước 1: Tính tổng số điểm bình quân của nhóm công nhân bằng cách cộng cả các số điểm bình của từng nhóm công nhân. Bước 2: Tính tiền lương của một điểm bình bằng cách lấy tất cả tổng số tiền lương sản phẩm được bình chia cho tổng số điểm bình quân của nhóm. Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân bằng cách số điểm bình quân của một công nhân với tiền lương của một điểm bình. Nên lựa chọn lấy một phương pháp cho thích hợp nhất áp dụng cho mỗn bộ phận trong doanh nghiệp, để hiệu quả xác định lương của bộ phận, nhóm đó hợp lý và chính xác. d. Hình thức lương sản phẩm khoán. Là hình thức trả lương theo việc giao định mức cung ứng với mức lương nhất định khi người lao động hoàn thành công việc, sản phẩm đó. Lsp khoán = Q x Lq Trong đó: Q: Số sản phẩm hoàn thành. Lp: Mức lương được giao cho một sản phẩm hoàn thành. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân làm việc không phụ thuộc vào thưòi gian, tận dụng được mọi lúc để chủ động hoàn thành sản phẩm đảm bảo chất lượng sản phẩm thông qua hợp đồng khoán. Nhược điểm: Khó xác định thời gian,hao phí thực tế nên dẫn đến khó xác định đơn giá tiền lương làm cho việc chia lương không được chính xác. e. Hình thức lương sản phẩm luỹ tiến. Là hình thức trả lương theo sản phẩm với quy định. Những sản pẩm trong giới hạn được giao được trả lương sản phẩm bình thường, những sản phẩm vượt mức được trả theo đơn giá luỹ tiến. Lsp lũy tiến (Đg x K x (Q1 - Qo) Trong đó: Lsp luỹ tiến: Số tiền lương của công nhân hưởng lương tích luỹ. Đg: Đơn giá tiền lương. K: Hệ số tăng đơn giá. K = Q1 > Qo Q1: Sản lượng thực tế sản xuất. Qo: Sản lượng sản phẩm được giao. C: Hệ số chi phí cố định trong giá thành đơn vị sản phẩm. H: Hệ số sản lượng. L: Hệ số lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động góp phần hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất, kịp thời về tiến độ sản xuất khi số lượng mặt hàng sản xuất lớn thời gian sản xuất giới hạn, phải giao hàng sớm. Nhược điểm: Chú trọng số lượng lên thường bỏ qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm. f. Lượng sản phẩm có thưởng. Là hình thức trả lương sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt các tiêu chuẩn quy định để thưởng. Lth = Trong đó: Lth : Tiền lương có thưởng. L: Tiền lương theo đơn giá cố định. h: % hoàn thành cho 1% hoàn thành vượt mức kế hoạch. Khi áp dụng hình thức này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu số lượng của chế độ tiên lương quy định. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân lao động tăng năng suất lao động, nâng cao chấtg lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất và lao động. Nhược điểm: Nếu xác định mức thưởng và lựa chọn hình thức thưởng không hợp lý sẽ giảm tác dụng kích thích ngươì lao động chú ý đến năng suất chất lượng sản phẩm, ảnh hưởng đến tinh thần năng suất học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề.. Qua xác định các hình Error! Bookmark not defined.thức trả lương sản phẩm ta thấy hình thức trả lương nào cũng có những ưu điểm nhất định cũng như mặt khó khăn của nó, do đó nếu áp dụng các hình thức này nhà máy, doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ, điều chỉnh những bất cập của nó, một cách linh hoạt phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình, tránh việc áp dụng những không đem lại hiệu quả tốt mà lại chính từ đó phát sinh những ảnh hưởng xấu cho hoạt động tiền lương và sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên lựa chọn từng hình thức mà áp dụng cho từng bộ phận, không nên cố định ở một hình thức nào. 4. Tiền thưởng. Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng là một trong các biện pháp kích thích người lao động và nó là biện pháp hiệu quả nhất cả về mặt vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và khẩn trương hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất. - Công tác tiền thưởng được đánh giá thông qua 3 nội dung cơ bản sau. - Chỉ tiêu thưởng gồm cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng, yêu cầu của các chỉ tiêu thưởng này phải thật chính xác và cụ thể. - Điều kiện thưởng: nhằm xác định tiền đề thực hiện khen thưởng cũng như đề kiểm tra, giám sát việc thực hiện chỉ tiêu thưởng. - Nguồn và mức thưởng. Việc xây dựng và xác định nguồn tiền thưởng là rất quan trọng, tiền thưởng có thể được hình thành từ 3 nguồn cơ bản: Quỹ khen thưởng , quỹ phúc lợi và giá trị làm lợi do kết quả đem lại. Kết quả đó được chia ra từ phần trăm tổng quỹ lương hay lấy từ phần giá trị tăng thêm của sản phẩm. Mức lương là giá trị bằng tiền cho cá nhân, tập thể kh hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng. * Tuỳ theo mục đích và điều kiện cụ thể doanh nghiệp có thể sử dụng các loại hình thức sau. Thường do hoàn thành vượt mức và hoàn thành kế hoạch. Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Thưởng khuyến khích làm hàng chất lượng cao. Thưởng làm đêm, làm thêm, nâng cao năng suất lao động. Ta thấy trong bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có chế độ thưởng, vì tiền thưởng có tác dụng rất to lớn trong chức năng đòn bẩy kinh tế cho doanh nghiệp. Mặt khác nó còn là một hình thức thực hiện hợp lý nhất trong việc sử dụng lao động, thưởng cho những người thực hiện tốt hoàn thành chỉ tiêu thưởng, ngầm kỷ luật đối với người không hoàn thành kế hoạc, buộc họ phải có tinh thần học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề để hoà mình cùng thi đua tạo lên một môi trường lành mạnh thi đua cùng hoàn thành tốt công việc. * Một số chế độ thưởng như. Chế độ thưởng 100% theo lương, chế độ này thường áp dụng cách tính theo đơn giá thời gian hơn là tính bằng tiền. Toàn bộ thời gian hoàn thành trước kế hoạch (thời gian kế hoạch đã được ấn định mức sản lượng cụ thể) nếu người đó sử dụng sản xuất tạo ra sản phẩm, thì số sản phẩm tạo ra vượt mức kế hoạch được giao, người đó sẽ hưởng tiền thưởng chính bắng số tiền quy định cho một số sản phẩm nhân với số sản phẩm tăng thêm. Chế độ trả lương thưởng theo hiệu năng. Đây là phương pháp trả thưởng theo mức thưởng khác nhau ở mức thưởng hoàn thành tiêu chuẩn và mưc lương vượt mức tiêu chuẩn. Với chế độ thưởng này nhằm kích thích người lao động nâng cao trình độ tay nghề để đạt mức tiêu chuẩn thúc đẩy công nhân giỏi hoàn thành công việc ở mức độ cao và đồng bộ.. Chế độ trả thưởng theo nhóm. Chế độ này áp dụng thưởng cho cả nhóm khi họ làm việc có sự ràng buộc lẫn nhau, để khuyến khích tinh thần đoàn kết cùng nhau hoàn thành công việc, để họ tự ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Hiện nay chế độ trả lương cho người lao động tại các doanh nghiệp ở nước ta chủ yếu được thực hiện với hai hình thức cơ bản đó là: Lương thời gian, với hình thức trả lương này, mức lương của người lao động được xây dựng trên cơ sở tiền lương cấp bậc của từng loại lao động và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Lương khoán thành phẩm: hình thức trả lương này, mức lương của người lao động được tính toán trả theo đơn giá tiền lương sản phẩm hoàn thành. Kết hợp giữa tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp tính thêm vào lương, các khoản phụ cấp này các doanh nghiệp Việt Nam hiện vẫn áp dụng theo những quy định về chế độ phụ cấp hệ số phụ cấp, vùng, ngành hướng phụ cấp... để tính toán trả phụ cấp cho phù hợp với điều kiện của ngành nghề mình. Hàng năm các doanh nghiệp đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân viên chức trong đơn vị mình và coi đây là cơ sở để làm việc phân phối tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay đang có xu hướng chuyển dẫn từ việc phân phối gián tiếp sang phân phối tiền lương trực tiếp để tăng dần hiệu quả trong công tác tiền lương. III. Một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay. Đứng trước sự thay đổi của nhà nước. Các doanh nghiệp được tự chủ trong việc hạch toán để sản xuất kinh doanh. Công tác tổ chức tiền lương từng bước cải tiến và không ngừng tiến tới hoàn thiện chính sách tiền lương cho phù hợp với doanh nghiệp mình. Đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động, không ngừng phát triển nhằm cải thiện đời sống cho người lao động, các chính sách có liên quan đến tiền lương được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng nhằm điều chỉnh và áp dụng với hiệu quả cao nhất, khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động, nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao năng suất lao động hạ giá thành sản phẩm, để giảm chi phí trong sản xuất kinh doanh. Đồng thời các doanh nghiệp cũng đã thực sự coi công tác tiền lương là một chính sách quan trọng, trong chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước. Có gắng xây dựng được các chính sách tiền lương hợp lý nhất là trong lĩnh vực trả lương, trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp, để đưa doanh nghiệp phát triển toàn diện, hài hoà giữa vấn đề kinh doanh và việc đảm bảo phát triển tốt nguồn nhân lực. * Về phía nhà nước cũng đã có các chính sách quy định, hướng dẫn rất cụ thể về tiền lương cho các doanh nghiệp như: Mọi sản phẩm, dịch vụ phải có định mức lao động và đơn giản tiền lương, những sản phẩm trọng yếu, sản phẩm đặc thù, sản phẩm do Nhà nước định giá trong các doanh nghiệp, đơn giá tiền lương do Nhà nước quy định. Các sản phẩm còn lại đơn giá tiền lương do doanh nghiệp quyết định nhưng phải theo hướng dẫn thống nhất và đăng ký với cơ quan Nhà nước. Đơn giá tiền lương được tính trên cơ sở định mức lao động cụ thể cho từng công việc. Tiền lương của Giám Đốc, phó Giám đốc, kế toán trưởng không được tính vào đơn giá tiền lương, khi có sự thay đổi về định mức lao động tiền lương thì đơn giá tiền lương được xác định lại. Nhà nước không hỗ trợ ngân sách cho các doanh nghiệp thực hiện chế độ tiền lương mới. Việc trả lương phải theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước, và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp được lập hàng năm và trình nên cấp có thẩm quyền phê duyệt vào quý I năm kế hoạch. Nhưng đơn vị, doanh nghiệp sản xuất chưa xây dựng định mức lao động, chỉ được giải quyết toán theo tổng số lao động thực tế sử dụng với hệ số mức lương bình quân do cơ quan có thẩm quyền quyết định theo mức lương tối thiểu 21000đ / tháng. Căn cứ vào đơn giá tiền lương được duyệt, Giám đốc doanh nghiệp giao đơn giá cho các đơn vị thành viên. Cac cục quản lý ngành căn cứ vào phân cấp của bộ sau khi tổng hợp đơn giá tiền lương trình bộ thẩm định, giao cho các đơn vị trực thuộc và báo cáo kết quả về bộ. Từ đó căn cứ theo đơn giá được duyệt các doanh nghiệp làm căn cứ xây dựng các quy chế trả lương, quy chế, phân phối thu nhập của quy chế phải được thông qua Công đoàn để tham gia phổ biến tới từng lao động. Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được phản ánh đầy đủ chính xác từng tháng vào số lương của doanh nghiệp. Với các phương hướng hướng dẫn việc thực hiện chế độ tiền lương như vậy Nhà nước nhằm tạo ra một chính sách tiền lương vừ linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng Công ty, các doanh nghiệp tiện đối chiếu với điều kiện của đơn vị mình, lại vừa đảm bảo tính chặt chẽ trong việc quản lý tiền lương có hệ thống ổn định, nhưng lại không máy móc thống nhất cho mọi Công nhân xí nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương trong nhà máy cơ khí Hồng Nam. I. Sơ lược vài nét về quá trình hình thành và phát triển của nhà máy. Nhà máy cơ khí Hồng Nam được thành lập theo quyết định số 2445 CL/ CB ngày 04/11/1971 của bộ cơ khí luyện kim, nay là bộ công nghiệp. Nhà máy cơ khí Hồng Nam là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Công ty xây lắp và xắp xếp công nghiệp Hà Nội chuyên sản xuất, lắp đặt sửa chữa các thiết bị nâng hạ vận chuyển.. phục vụ cơ giới hoá ngành xây dựng cơ bản và sản xuất công nghiệp. - Các loại máy trục, cần trục, cống trục phục vụ cho ngành cơ khí luyện kim hoá chất và xây dựng hay cầu cảng phục vụ cho việc bốc xếp hàng hoá nguyên vật liệu.. - Nhóm máy vận chuyển liên tục như băng tải, vận tải, băng chuyển cùng các loại thang máy phục vụ cho sản xuất công nghiệp xây dựng dùng để chở người hàng hoá cùng với các loại thang máy tốc độ cao đặc biệt dùng cho các công trình xây dựng đang phát triển trong quá trình đô thị hoá. Nhà máy có khí Hồng Nam là đơn vị đầu tiên của cả nước sản xuất, lắp đặt máy nâng hạ trong ngành cơ khí... Trong suốt thời gian hoạt động của mình nhà máy luôn là đơn vị dẫn đầu khối các doanh nghiệp sản xuất, máy nâng hạ về sản lượng chủng loại cũng như chất lượng và đó phức tạp về kỹ thuật của sản phẩm. Để cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành và tạo chỗ đứng vững chắc trong quá trình tồn tại và phát triển cũng như trong các chiến lược sản xuất kinh doanh của mình đồng thời đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng nhà máy luôn luôn quan tâm phát triển nguồn nhân lực và không ngừng nâng cao năng lực chế tạo, lắp đặt thái độ phục vụ với các đối tượng k hách hàng. Đồng thời đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản phẩm tìm các biện pháp để giảm giá thành, tiết kiệm các loại chi phí phát sinh, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động dần ổn định mức thu nhập cho người lao động và phát triển nhà máy. 1. Đặc điểm công nghệ, cơ cấu sản xuất và bộ máy quản lý của nhà máy. Nhà máy cơ khí Hồng Nam là đơn vị kinh tế cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh theo phương thức tự hạch toán kinh tế. Do vậy doanh nghiệp phải tính toán sao cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình phải đạt hiệu quả mức cao nhất ở tất cả các khâu, lĩnh vực. 1.1. Đặc điểm công nghệ và cơ cấu sản xuất của nhà máy. Do đặc thù của nhà máy là doanh nghiệp cơ khí chuyên sản xuất các thiết bị nâng hạ phục vụ cho các ngành công nghiệp hoá chất và xây dựng nên đặc điểm chủ yếu của công nghệ trong quá trình sản xuất là gia công cơ khí và lắp ráp kết cấu. 1.1.1. Đặc điểm công nghệ. Là một doanh nghiệp chuyên sản xuất chế tạo các thiết bị nâng chuyển nên nhà máy cơ khí Hồng Nam luôn tập trung đẩy mạnh việc chế tạo các mặt hàng mang tính kỹ thuật cao do đó việc đầu tư chiều sâu cho công nghệ đáp ứng đòi hỏi về kỹ thuật vào chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã, hạ giá thành sản phẩm luôn là vấn đề được nhà máy hết sức coi trọng trong chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. Hiện tại số máy móc thiết bị của nhà máy đã có thể đáp ứng được mọi yêu cầu về mặt kỹ thuật mức độ phức tạp của các loại sản phẩm. Và giá trị của các thiết bị máy móc của nhà máy đã lên tới gồm 2 tỷ đồng. Bảng 3: Tình hình máy móc, thiết bị của nhà máy cơ khí Hồng Nam. TT Tên máy móc thiết bị Đơn vị tính Số lượng Giá trị (đồng) Ghi chú Máy móc thiết bị công tác Cái 1 437.277.234 1 Máy mài trôn ngoài Cái 1 2 Máy thay đứng Cái 1 3 Máy tiện T6 20 Cái 1 4 Máy tiện T630 Cái 1 5 Máy tiện T630 Cái 1 6 Máy cắt đột liên hợp Cái 1 7 Máy hàn một chiều lincar ... 2 8 Máy khoan cần K525 ... 1 9 Máy cắt tự động ôxy + axetilen 1 10 Máy hàn điện TELLNiN 1 11 Máy bào ngang 665 1 12 Máy bào ngang 665 1 13 Máy khoan đứng K25 1 14 Máy khoan bào K12 2 15 Máy hàn điện 1 16 Máy cầu chân đế 1 17 Cần trục lăn 5 tấn 1 18 Cần trục lăn 3 tấn 1 19 Máy tiện T616 3 20 Máy lốc tròn 1 21 Máy nén khí ABAC - HPA - 380 1 22 Thiết bị truyền dẫn - vận tải 23 Thiết bị hành chính văn phòng Thông qua thực trạng tình hình máy móc thiết bị của nhà máy cơ khí Hồng Nam ta thấy công nghệ máy móc của nhà máy hiện nay đã rất đa dạng về chủng loại. Các máy móc thiết bị phục vụ sản xuất đã từng bước được thay đổi phù hợp với quá trình sản xuất. Vì trước đây công nghệ máy móc thiết bị của nhà máy hoàn toàn là công nghệ sản xuất được nhập từ các nước XHCN như Liên Xô cũ, Trung Quốc, Ba Lan ... Do đó thường là các công nghệ cồng kềnh sản xuất ra các sản phẩm kém chất lượng hoặc rất cồng kềnh khó thích ứng với hiện tải sản xuất nhỏ tại nước ta, nên sản phẩm sản xuất ra thường khó tiêu thụ. Những năm gần đây nhà máy đã chủ động đưa công nghệ sản xuất của một số nước tiên tiến như Mỹ, Đức vào trong quá trình sản xuất từng bước thay đổi công nghệ lạc hậu nhằm sản xuất ra các sản phẩm chất lượng phù hợp với yêu cầu thị hiếu của khách hàng đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu góp phần giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho nhà máy. 1.1.2. Quy trình công nghệ sản xuất của nhà máy. Trong quy trình công nghệ của nhà máy có thể mô tả sơ lược như sau. ******** Vật liệu và bán thành phẩm được sơ chế kiểm tra, phân loại sau đó đưa xuống các phân xưởng, chế tạo thành các bộ phận chi tiết, các chi tiết này được chế tạo xong đưa về phân xưởng lắp ráp đồng bộ hoàn chỉnh sản phẩm. Sản phẩm đựoc lắp ráp xon đưa xuống làm sạch sản phẩm bằng KCS để kiểm tra đánh giá chất lượng sản phẩm như kỹ thuật hay cac tiêu chuẩn mà sản phẩm phải đạt yêu cầu. Sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã được phân xưởng KCS kiểm định, công nhận được phân xuống phân xưởng trang trí hoàn thiện về mặt mẫu mã để hoàn thiện sản xuất xưởng. Đây là một dây truyền công nghệ khép kím có sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các phân xưởng và các bộ phận nhằm tạo ra một dây truyền mang tính chuyên môn hoá cao trong quá trình sản xuất. 1.1.3. Cơ cấu tổ chức sản xuất của nhà máy cơ khí Hồng Nam. ****** Nhà máy tổ chức sản xuất thành 3 phân xưởng chính. - Phân xưởng cơ khí được trang bị một số máy như tiện phay, bào, doa để sản xuất các chi tiết có yêu cầu công nghệ cao. - Trong phân xưởng cơ khí có hai tổ đó là tổ 4 và tổ 5 đây là tổ 2 tổ sản xuất chuyên sản xuất khung cho nhà xưởng. - Phân xưởng cơ điện thực hiện công việc lắp ráp điện cho sản xuất. - Phân xưởng lắp ráp là phân xưởng chuyên thi công lắp ráp các thiết bị (cả các thiết bị nhà máy sản xuất cả các thiết bị đặt mua ngoài.) Phân xưởng lắp ráp được chia làm 3 tổ. Tổ 1: Chuyên lắp ráp cống trục và cầu trục > 20 tấn. Tổ 2: Chuyên lắp ráp cầu trục < 20 tấn. Tổ 3: Chuyên lắp ráp băng tải và hàng phi tiêu chuẩn. Toàn bộ quá trình lắp ráp được thực hiện bằng cầu trục lắp ráp trong nhà máy. 1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của nhà máy cơ khí Hồng Nam. *******8 Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của nàh máy bộ máy quản lý của nhà máy được tổ chức theo mô hình trực tuyến đứng đầu là nhà máy Giám đốc. Lãnh đạo. - Giám đốc là người chịu trách nhiệm cao nhất trước Nhà nước và doanh nghiệp về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện các chế độ chính sách với mọi người lao động. Giúp việc cho giám đốc là phó giám đốc và kế toán trưởng. - Phó giám đốc là người thực hiện các công việc theo sự uỷ nhiệm của giám đốc. Chịu trách nhiệm trước nhà nước và giám đốc về phần việc được giao. - Kế toán trưởng giúp giám đốc tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác kế toán, thống kê, thông tin kinh tế của nhà máy. Tổ chức bộ máy quản lý tinh gọn phù hợp với tổ chức sản xuất mới. (1) Phòng tổ chức hành chính tổng hợp quản trị: Có nhiệm vụ theo dõi các công văn đến, đi, đón tiếp khách phụ trách quản trị nhân sự, theo dõi sổ nhân lực cho nhà máy, tổ chức tình hình quỹ lương thực hiện quỹ lương và quản lý tài sản xho nhà máy. (2) Phòng kỹ thụt điện KCS: Có nhiệm vụ quản lý về việc cung cấp điện cho các phân xưởng, xây dựng cac tiêu chuẩn cho sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm.. chủ động thay đổi công nghệ cho phù hợp, đổi mới sản xuất. (3) Phòng kỹ thuật thị trường: Có trách nhiệm phân tích nhu cầu thị trường thị hiếu khách hàng và thị trường tiêu thụ sản phẩm phản ánh kip thời để điều chỉnh sản xuất hợp lý. (4) Văn phòng đội trưởng: có nhiệm vụ theo dõi quản lý và chấm công cho công nhân một cách chính xác. (5) Phòng kế toán tài chính: có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính hàng năm, lập sổ ghi chép phản ánh chính xác tài chính cho nhà máy. Và thanh toán nghiêm túc đồng thời tổ chức hướng dẫn các phòng ban thực hiện chế độ chính sách và thực hiện nhiệm vụ kế toán nội bộ. (6) Phòng vật tư vận tải: Nghiên cú nhu cầu thị trường và năng lực của nhà máy lập kế hoạch về giá thành, lao động vật tư kỹ thuật phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Mở rộng quan hệ với các đơn vị khác, lên hợp đồng, lập kế hoạch tác nghiệp, theo dõi tiến bộ sản xuất của nhà máy. Phối hợp với các phòng ban phân tích hoạt động kinh tế, tổ chức hội nghị khách hàng cung cấp thông tin cần thiết và các số liệu cho các phòng nghiệp vụ khác. Căn cứ vào đặc điểm kỹ thuật kế hoạch sản xuất của nhà máy, nhà máy tổ chức sản xuất thành 3 phân xưởng. - Phân xưởng lắp ráp. - Phân xưởng cơ điện. - Phân xưởng cơ khí. Các phân xưởng có các tổ đội sản xuất lưu động các bộ phận này đều được tổ chức tinh gọn, đủ khả năng quản lý và điều hành sản xuất hiệu quả. 2. Đặc điểm lao động, sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm của nhà máy cơ khí Hồng Nam. 2.1. Đặc điểm về lao động. Nhà máy là nơi chế tạo ra các sản phẩm sản xuất cũng như việc thành bại trong quá trình hạch toán sản xuất kinh doanh của nhà máy. Vì lao động không những trực tiếp vận hành công nghệ sản xuất sức lao động cho người lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh của nhà máy. Do đó việc tính toán để giảm chi phí tối đa cho việc hạch toán chi phí tiền lương và đảm bảo trong vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Hiện nay nhà máy cơ khí Hồng Nam đã có đội ngũ lao động mạnh cả về số lượng và chất lượng. Với tổng số cán bộ công nhân viên là 180 người trong đó bộ phận lao động trực tiếp của nhà máy chiếm 90%, bộ phận lao động gián tiếp chiếm 10% tổng số lao động của nhà máy. Số lao động nữ là 43 người chiếm 24% tổng số lao động. - Về cơ cấu chung trong lao động của nhà máy thì ngày càng đi tới hợp lý hơn, nhà máy chủ trương giảm tỷ trọng lao động của bộ phận gián tiếp, tỷ trọng lao động nữ và tăng tỷ trọng lao động trực tiếp. Trẻ hoá đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn, nghiệp vụ cao đáp ứng những yêu cầu của dây chuyền công nghệ hiện đại. Bên canh đó hàng năm nhà máy tổ chức thi nâng bậc cho công nhân viên. Tính đến hết năm 2001 số bậc của công nhân nhà máy được đánh giá là tương đối cao. Bảng 4: Bảng thông kê bậc thợ của nhà máy. STT Bậc thợ Số người Tỷ lệ (%) 1._.c kinh doanh hết sức nhạy bén và linh hoạt phù hợp với nhất với thị trường và điều kiện nhà máy hiện nay. Trong đó vấn đề công tác tổ chức tiền lương đã đóng góp một phần rất lớn vào thành công đó của nhà máy. Tuy nhiên, ngoài việc nhà máy đã cố gắng thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ yêu cầu của công tác tổ chức tiền lương, chế độ chính sách của Nhà nước, để đảm bảo ổn định thu nhập cho người lao động có mức sống khác, phù hợp với điều kiện xã hội. Nhà máy cũng còn gặp rất nhiều khó khăn tồn tại từ vấn đề này, để tiến tới hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương nhà máy đã rất trăn trở, làm sao để giải quyết được những tồn tại này. Với trách nhiệm nghiên cứu của mình trong thời gian thực tập, cho phép mạnh dạn đóng góp một số ý kiến và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện tốt hơn nữa công tác tiền lương của nhà máy. I. Một số kiến nghị nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại. Qua tình hình thực tế của nhà máy cơ khí Hồng Nam tôi thấy tình hình thực hiện công tác tổ chức tiền lương còn tồn tại một số vấn đề. Do đó việc khắc phục những tồn tại nhằm hoàn thiện công tác tiền lương được tốt nhất, nhà máy lên chú trọng khắc phục theo hướng. 1. Nâng cao công tác tổ chức, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Phải thực sự coi nguồn nhân lực của nhà máy là một yếu tố hàng đầu, quyết định đến mọi vấn đề trong chiến lược sản xuất kinh doanh của nhà máy. Người lao động là đầu mối của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy. Do đó đòi hỏi nhà máy phải hết sức nhạy bén và linh hoạt trong công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc bó trí sắp xếp người lao động phù hợp với công việc và điều kiện sản xuất kinh doanh của nhà máy sao cho đạt kết quả cao nhất. Sản xuất kinh doanh của nhà máy sao cho đạt kết quả cao nhất. Người lao động sẽ quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm, tạo ra lợi thế cạnh tranh về giá cả sản phẩm, chất lượng sản phẩm cho nhà máy trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Nên quản lý sử dụng người lao động sao cho tốt nhất, giảm chi phí trong việc sử dụng lao động, để giảm chi phí kinh doanh, tăng lợi nhuận cho nhà máy. Để làm được vấn đề này nhà máy lên tổ chức các lợp học bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong nhà máy có đủ khả năng vận hành công nghệ tiển tiến, cũng như đủ khả năng trong công tác quản lý. Số lao động không đủ sức tiếp cận công nghệ mới, công nghệ tiên tiến có thể chuyển làm các công việc khác như: phục vụ, bảo vệ.. Số còn lại nếu không thể sắp xếp bố trí được thì nên giải quyết theo hướng giải quyết chính sách cho họ nghỉ hưu. Số lao động trẻ có khả năng học tập tiếp thu công nghệ thì giải quyết cho họ đi học nâng cao. Nên tổ chức nhiều các cuộc thi thợ giỏi giúp họ học hỏi nâng cao tay nghề. Với bộ phận lao động quản luý phải lựa chọn những người thực sự giỏi về chuyên môn nghiệp vụ có khả năng vận hành nhiều nhiệm vụ mà vẫn hoàn thành tốt. Không nên tuyển thêm nhà máy vào biên chế nữa và nên tìm biện pháp có lợi như: ký hợp đồng từ 1- 3 năm để giảm các khoản chi phí không cần thiết, các khoản bảo hiểm. Mặt khác nhà máy cần cân đối lại tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Tỷ trọng lao động nữ trong tổng số lao động của nhà máy. Vì là ngành cơ khí độc hại là nặng nhọc lên tỷ trọng lao động nữ 24% là tương đối cao. Làm sao phải thực sự thấy được chi phí lao động là yếu tố cơ bản cấu thành lên chi phí tiền lương, là cơ sở giải thích là căn cứ khoa học cho các cấp quản trị kiểm tra điểu chỉnh chi phí tiền lương cho nhà máy. 2. Quản lý tốt công tác tổ chức tiền lương. Nhà máy cần tổ chức quản lý tiền lương cho gọn nhẹ, bộ máy làm công tác tiền lương phải đảm bảo về nghiệp vụ tốt nhất phải có trình độ fcao đẳng trở lên. Phân tích kịp thời chính xác những nhân tố ảnh hưởng có liên quan đến tiền lương của từng loại lao động. Sử dụng các công cụ hữu hiệu để quản lý theo dõi chi tiết các mối quan hệ phát sinh bằng tiền ảnh hưởng tới chi phí sản xuất kinh doanh, chi phí tiền lương như sử dụng các bảng lương thanh toán rõ ràng, chi tiết hơn bổ sung các cột các khoản khấu trừ, 5% BHXH và 1% BHYT các khoản phải nộp phạt, ghi chú cả các khoản thưởng phát sinh ngoài lương.. nhằm làm rõ hơn số tiền mà công nhân viên nhận được, bảo đảm tính rõ ràng gọn nhẹ, dễ hạch toán, tiết kiệm chi phí quản lý tiền lương, có căn cứ giải thích khoa học và các vấn đề về tiền lương. Đồng thời nhà máy cũng nên chú trọng hơn nữa trong việc lập quỹ lương và điều chỉnh trong việc thực hiện quỹ để xác dịnh rõ hơn việc thực hiện quỹ lương có hiệu quả hay không xác định vượt chi hay tiết kiệm, quỹ lương được hình thành chủ yếu từ qũy nào mà có kế hoạch cụ thể nhằm tạo nguồn lương tăng cho nhà máy, điều chỉnh mức tiền lương cho người lao động trong nhà máy có thu nhập ổn định đáp ứng biến động của thị trường để có phương pháp chi trả lương hiệu quả và linh hoạt. Bên cạnh việc thực hiện tiền lương nhà máy nên quan tâm hơn nữa tới yếu tố tiền thưởng. Để tiền thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động. Xác định rõ nguồn tiền thưởng và các yếu tố có liên quan đến thưởng, phần trăm tiền thưởng trong giá trị thêm trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp ngay từ lúc lập qũy tiền lương. Để làm tốt tất cả những vấn đề này nhàmáy nên cân ngắc xem xét và tham khảo các giải pháp sau. II. Một số giải pháp đóng góp vào việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương cho nhà máy cơ khí Hồng Nam. Để hoàn thiện tốt công tác tổ chức tiền lương cho nhà máy tôi xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp sau. 1. Rà soát và xây dựng lại cách định mức lao động, công tác quản lý lao động, xây dựng đội ngũ làm công tác định mức. 2. Xây dựng lại đơn giá tiền lương, điều chỉnh cách tính lương cho phù hợp. 3. Nâng cao công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong nhà máy. 4. Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương trong nhà máy, gắn liền với các hoạt động khác của quản lý. 1.. Qua thực trạng nghiên cứu về công tác định mức lao động tại nhà máy cơ khí Hồng Nam và phương pháp định mức đang áp dụng tôi thấy rằng đã có một định mức lao động tương đối hoàn chỉnh và hiệu quả trong việc trả lương cho người loa động. Để đạt được hiệu quả cao nhất tôi xét thấy nhà máy nên rà soát lại các định mức lao động sản phẩm sao cho chính xác và cơ căn cứ khoa học hơn theo cách sau. a. Lựa chọn phương án xây dựng định mức. Muốn xây dựng được định mức lao động cho sản phẩm có căn cứ khoa học thì phải đưa định mức gắn với thực tế sản xuất, quy trình công nghệ và định mức phải chi tiết, cụ thể. Thông qua mức lao động chi tiết để làm cơ sở xây dựng mức lao động tổng hợp trong kế hoạch làm căn cứ để giao việc hàng ngày cho công nhân sản xuất. Giám đốc nhà máy có trách nhiệm trực tiếp sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của nhà máy. Đối với nhà máy cơ khí Hồng Nam do đặc thù của sản phẩm nên đòi hỏi khi áp dụng định mức phải tuỳ thuộc vào quy trình công nghệ của từng sản phẩm mà xác định thành phần công việc khối lượng chi tiết cụ thể trong phần công việc khối lượng chi tiết cụ thể trong quá trình đó. Không nên tính xót hoặc tính trùng các khâu công việc. Do vậy trong khâu tính toán phải thật chú ý và thận trọng. Kết hợp nhiều phương pháp phân tích tơi từng chi tiết. Đồng thời xác định điều kiện về tổ chức kỹ thuật làm chuẩn phải thật chính xác, phù hợp, phản ánh đúng thực tế. Tổ chức hướng dẫn thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và bộ phận sản xuất của doanh nghiệp thông qua cán bộ trực tiếp theo dõi của từng bộ phận sản xuất. Xem xét kiểm tra điều chỉnh những định mức còn thiếu tính hợp lý, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật trang thiết bị để thực hiện tốt công tác định mức. b. Phương pháp tính định mức lao động cho sản phẩm tổng hợp. Việc xác định mức lao động cho đơn vị sản phẩm được tính dựa trên cơ sở mức hao phí lao động thành phần sau: Llđ = Lcn + Lpvcn + Lpvsx + Lpl. Trong đó: Llđ: Mức lao động cho sản phẩm. Lcn: Mức lao động công nghệ. Lpvcn: Mức lao động của công nghệ phục vụ công nghệ. Lpvsx: Mức lao động phục vụ sản xuất. Lpl: Mức lao động quản lý. Đối với việc định mức lao động tổng hợp thì người ta sẽ coi Lpv = Lpvsx và Lpvcn được tính vào Lcn. b1: Tính mức lao động công nghệ tổng hợp Lcn. Lcn = K1 x K2 x K3 x Trong đó: K1: Hệ số không ổn định trong sản xuất. K2: Hệ số chuyển từ mức chi tiết sang tổng hợp. K3: Là hệ số kể đén hao phí lao động làm ra số sai hỏng cho phép. Pciti là khối lượng công việc của thành phần chi tiết thức i trong quá trình tổng hợp. Tcti: Là mức lao động của chi tiết hoặc phần việc thứ i trong quá trình tổng hợp. Kcti: Hệ số về chất lượng mức tính đến mức độ thực hiện công việc. Sau khi xây dựng xong bộ phận định mức sẽ tính toán kỹ thuật cho các số hạng trên: - K2: Hệ số chuyển đổi từ mức lao động chi tiết sang mức lao động tổng hợp đó có sự thiếu ăn khợp khi chuyển tiếp đến các khâu công việc chi tiết trong quá trình tạo ra sản phẩm. Do vậy K2 = 1,05 - 1,1. Với điều kiện sản xuất của nhà máy khâu chuyển tiếp các công việc hci tiết ít, nên chọn K = 1,08. - K1: Hệ số không ổn định sản xuất, kể đến thời gian không sản xuất nằm trong quỹ thời gian làm việc theo kế hoạch năm. Do những nguyên nhân khác quan gây ra mà cấp trên chưa thể khắc phục như tổ chức xã hội, do thiên tai trong quá trình sản xuất. K1 = Trong đó: : Là thời gian làm việc kế hoạch trong năm tính bình quân cho mộc công nhân trực tiếp sản xuất. * : = Thời gian theo lịch - Thời gian công nhân được phép nghỉ theo quy định. Theo quy định của Nhà nước thì số ngày công nhân được phép nghỉ = ngàylễ + Chủ nhật, thứ 7. = 112 (ngày). * Tổng ngày nghỉ BHXH + ốm = 8 ngày. + Nghỉ chế đọ nữ = 4 ngày. * Gián tiếp công quy định = 20 ngày. ( Đi phép học tập, hội học, quản sự, mưa bão..) : = 365 - (112 + 123 + 20) = 221 ngày. : Thời gian ngừng việc quá độ do những nguyên nhân khách quan gây ra. Thời igan này được xác định trên cơ sở phân tích số liệu thực tế. @ 6. : Thời gian ngừng việc do chờ đợi trong sản xuất do nhữngd nguyên nhân nhà máy chưa kịp khắc phục như thiếu NVL, mất điện phụ tùng thay thế. = 40 ngày. K1 = @ 1,21. - K3: Hệ số hoa phí lao động làm ra số hàng hỏng cho phép; Hệ số này không được xác định với sản phẩm sửa chữa cầu trục vì các loại sản phẩm sửa chữa bản chất của chúng ta là sản phẩm kém chất lượng nên sản phẩm cuối sẽ không có tỷ lệ sai hỏng. b2: Xác định mức hoa phí lao động phục vụ trợ giúp cho đơn vị sản xuất tổng hợp (Lpv). Theo tỷ lệ phục vụ quy định: tức là số giữa hao phí lao động phụ trợ so với mức hao phí lao động công nghệ trong quá trình sản xuất. (Kpv). Hao phí lao động phục vụ được tính. Lpv = Kpv x Lcn. Lpv = x 100%. Trong đó Npv: Số nhân viên phục vụ. Ncn: Số công nhân sản xuất chính.B3: Xác định mức hao phí lao động quản lý tính cho đơn vị sản xuất tổng hợp (Lpl). Lpl = Kpl (Lcn + Lpv). Trong đó: Là tỷ lệ hao phí lao động của các bộ phân viên trong bộ phận lao động gián tiếp . So với tổng số hao phí lao động trực tiếp sản xuất. Kpl = x 100%. ** Tổng hợp các mức hao phí lao động ta có thể tính toán triệt để việc tiêu hao lao động để tính mức lao động chính xác triệt để hơn. Điều quan trọng khi định mức theo phương pháp này nhà máy lên bố trí áp dụng, cho phù hợp với độ phức tạp của sản phẩm, điều kiện nhà máy và có thử nghiệm trước khi đưa vào thực tế áp dụng. Và nên tham khảo ý kiến của cán bộ công nhân, đồng thời phải có tổ chức công đoàn trợ giúp để mức lao động khách quan. 1.2. Công tác quản lý lao động và đội ngũ định mức. Cuộc đầu tranh giữ vững thị trường và dành lại thị trường đang diễn ra quyết liệt. Mục đích chính là lợi nhuận. Do vậy nhà máy phải thay đổi công nghệ trang thiết bị, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh. Vì thế lao động trong nhà máy đòi hỏi phải có kiến thức, trình độ văn hoá, trình độ nghiệp vụ càng cao. Để công tác quản lý lao động có hiệu quả nhà máy phải đưa cán bộ đi đào tạo thêm và tiến hành rà soát, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với năng lực từng người để họ phát huy được sở trường của mình góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh. Tuyển đội ngũ công nhân trẻ có trình độ để tiếp thu được khoa học kỹ thuật tiên tiến. Hàng năm tổ chức các phòng trào thi đua, các hội thi tay nghề giỏi để nâng cao tay nghề. Có xu hướng tinh giám đến mức tối ưu nhất phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của nhà máy và tiêu chuẩn của cơ sỏ thị trường. Đồng thời bên cạnh việc theo dõi bằng ngày công thì nên kết hợp việc theo dõi giờ công thực tế. Mỗi người không làm đủ giờ quy định đều trừ vào lương bổng đãi ngộ. Bên cạnh đó việc xây dựng một đội ngũ làm công tác định mức cũng còn là yêu cầu đặt ra hết sức quan trọng với nhà máy. Làm sao phải có một đội ngũ xây dựng các định mức có liên quan đến công tác tiền lương phải năng động linh hoạt, quản lý sử dụng thông tin và quyết định nhanh, đọ tin cậy cao có hiệu lực, hạn chề chồng chèo và trùng lặp so cán bộ làm công tác định mức đòi hỏi phải. + Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, các máy công cụ và sản phẩm khác. + Xây dựng định mức cho các sản phẩm thống nhất theo tiêu chuẩn nhất định. + Phải am hiểu cả các lĩnh vực như thống kê, kiểm tra nghiệm thu, cả kinh nghiệm thực tế.. Kịp thời có những điều chỉnh các nguyên nhân phát sinh trong quá trình sản xuất, kinh doanh, biến động bên ngoài nhà máy. 2. Xây dựng lại đơn giá tiền lương, điều chỉnh cách tính lương cho hợp lý. Các sản phẩm của nhà máy đều phải có định mức lao động và đơn gia tiền lương cụ thể. Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở. - Định mức lao động trung bình tiên tiến của nhà máy và các thông số tiền lương do nhà nước quy định. - Đơn giá được thống nhất trên cơ sở cấp bậc công việc. - Mỗi công việc, có một đơn giá riêng. - Khi có sự thay đổi về định mức và thông số tiền lương đơn giá phải được thay đổi. Chính vì thế đơn giá tiền lương không thể ổn định mà cố định. Do vậy nhà máy nên nhanh nhạy trong việc hoạch toán đơn giá. Trước đây và hiện nay nhà máy vẫn tính đơn giá. Đg = Trong đó: ồqKH: Là tổng quỹ lương. ồTKH: là tổng doanh thu. Về phương pháp này người lao động sẽ có tiền lương ổn định ít thiệt thòi. Xong thiết nghĩ hiệu quả chưa cao vì nó chưa thực sự đem lại lợi ích cho nhà máy vì trong tổng doanh thu còn các khoán phát sinh khác trong kỳ. Do vậy nhà máy có thể xây dựng và áp dụng các phương pháp khác như: Đơn giá xây dựng tính theo lợi nhuận. Đg = ồ pKH: là tổng lợi nhuận của nhà máy kỳ kế hoạch việc xây dựng đơn giá cũng rất cần có sự trao đổi ý kiến với các tổ chức các phòng ban liên quan và ý kiến của tập thể nhà máy như: Phòng kế hoạch tổ chức công đoàn .. trước khi giao đơn giá giám đốc phải xem xét cân nhắc sao cho hài hoà giữa lợi ích công nhân viên và lợi ích của nhà máy. Đồng thời điều chỉnh cách tính lương trả lương cho hợp lý công bằng hơn, đảm bảo tính phân phối theo lao động và hiệu quả công việc tạo lòng tin của người lao động với đội ngũ lãnh đạo, quản lý nhà máy. 3. Nâng cao công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong nhà máy. Để đảm bảo thu nhập ổn định điều kiện sống và sinh hoạt cho các bộ công nhân viên trong nhà máy đảm bảo đủ mức tiêu dùng nhà máy nên cải tiến hình thức trả lương. 3.1. Cải tiến hình thức trả lương theo thời gian. Việc trả lương cho lao động gián tiếp nhà máy hiện nay chủ yếu vào cấp bậc của từng người và số ngày công thực tế để tính lương. Điều này sẽ làm mất đi tính năng động, tích cực và trách nhiệm quản lý của họ, họ sẽ không dồn hết khả năng của mình, bỏ trống nhiều thời gian dẫn đến việc hoàn thành công việc rễ bị trễ, hiệu quả thấp đôi khi còn ùn lên bao nhiêu việc mà họ không chịu giải quyết. Chính vì thế nhày máy cần có những hình thức trả lương sao cho phù hợp, khuyến khích gắn trách nhiệm của họ với nhà máy với công việc hiệu quả, đảm bảo có đội ngũ lao động quản lý thực sự có năng lực, nhất là trong giai đoạn này đang cần sự kiêm nhiệm, một người nhiều công việc. Ta vẫn tính lương đối với lao động gián tiếp làm các công việc đơn giản, phục vụ. Còn với lao động quản lý thì ngoài việc tính thêm lương trách nhiệm lương mềm thì cần có thêm lương thưởng một cách thích đáng khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng như việc kỷ luật đáng vào lương thật nặng khi họ không hoàn thành nhiệm vụ (có thể cắt lương trách nhiệm lương mềm trong trường hợp này). Có làm được như vậy mới thực sự tạo hiệu quả trong kinh doanh vì lĩnh vực này rễ lại rất rễ xong thực sự lại rất khó đánh giá cho chính xác năng lực của họ. Có vậy thì mới khuyến khích họ tích cực hăng say với công việc. Nhìn vào mức lương đó người ta có thể đánh giá được năng lực tinh thần trách nhiệm của họ với việc được giao. Và họ tự ý thức được trách nhiệm vị trí của họ trong nhà máy mà cố gắng hơn. 3.2. Cải tiến hình thức trả lương khoán sản phẩm cho lao động trực tiếp. Trả lương khoán là phương thức trả lương tiên tiến, được áp dụng hầu hết tại các doanh nghiệp sản xuất hiện nay. Xong để nâng cao hơn nữa trách nhiệm trong sản xuất, tích cực sáng tạo, năng suất, chất lượng lao động cao hơn nhà máy cần đưa thêm vào hệ số đánh giá thành tích hoàn thành công việc vào việc tính tiền lương. Để đạt được hệ số này nhà máy phải phân loại công nhân để xếp hạng tiêu chuẩn A, B, C cho từng loại lao động. Loại A, tay nghề cao, hoàn thành vượt mức hệ số = 1,2. Loại B, Có tay nghề trung bình, hệ số 1,0. Loại C. Có tay nghề yếu hoàn thành 85% công việc: hệ số 0,7. Tuy nhiên các loại A, B, C chất lượng sản phẩm đều phải đạt yêu cầu do bộ phận KCS, kiểm tra. Ví dụ: Lương cho một công nhân ở tổ lắp ráp, trong tháng anh ta lắp ráp được 3 sản phẩm. Công nhân này hưởng vậy người này có lương là: Lsp = 3 x 150000 = 450000đ/ tháng. Phụ cấp Lpc = 200000đ. Lcnsx = 450000đ + 200000đ = 650000đ. Trong tháng người này luôn đạt loại A. Lương = Lcnsx + (210000 x 1,2) x 3,0 = 1.406000đ. Việc trả lương này gắn chặt với chất lượng sản phẩm và việc và thái độ làm việc của mỗi công nhân, cường độ lao động và năng lực sáng tạo được phát huy.. không ỷ lại, dựa dẫm vào người khác, góp phần vào kết quả sản xuất, đây chính là hình thức vừa đánh giá việc trả lương công bằng, tính phân phối theo lao động vừa đánh giá được trình độ chuyên môn của người đó mà có chế độ để cơ sở nâng bậc cho lao động cho nhà máy một cách chính xác. 4. Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương của nhà máy gắn liền với các hoạt động khác của qủan lý. Để thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương được tốt và khoa học nhà máy cần: 4.1. Đánh giá công việc: Đánh giá công việc dựa trên mức độ kỹ năng, sức cố gắng trách nhiệm của từng công nhân trong khâu sản xuất. Nhà máy có thể đánh giá từng công việc theo nhiều cách, song phương pháp tính điểm chi tiết cho các mức độ phức tạp sản phẩm đang là một phương pháp có hiệu quả nhất để lựa chọn xắp xếp công nhân cho phù hợp. Việc tính điểm có thể tiến hành theo trình tự: - Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong nhà máy. - Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. - Lập bảng mô tả công việc, chọn lựa và xác xem định xem công việc đớ có yếu tố nào. - Xác định thứ bậc cho mỗn yếu tố. - ấn định mức điểm cho từng công việc và phân bổ số điểm cho từng thứ bậc. - So sánh đánh giá hệ số điểm với bản đánh giá công việc. Để thiết kế một cơ cấu tiền lương hợp lý. 4.2. Thiết lập mức lương cho nhà máy. Sau khi đánh giá công việc, cán bộ tiền lương sẽ tiến hành sắp xếp mức lương của nhà máy cho hợp lý bằng việc. - Tham khảo mức lương đang tiến hành tại khu vực, có thể bằng cách giao tiếp hoặc trực tiếp. + Theo cách gián tiếp: có thể liên hệ các cơ quan cung cấp thông tin có liên quan như sở lao động, liên đoàn lao động, sở tài chính. + Theo cách trực tiếp: có thể nhà máy cử chuyên viên đến các doanh nghiệp khác có liên quan với các công việc sản xuất. Chủ yếu của nhà máy. Không nên khảo sát tất cả các loại lương. - Từ đó điều chỉnh mức lương hiênh hành của nhà máy, theo chủ ý cạnh tranh và đảm bảo duy trì lực lượng lao động thoả mãn tinh thần, hay tạo động lực mà ấn định mức lương cao hay thấp hay ngang bằng với các doanh nghiệp khảo sát. (Do chiến lược phát triển của nhà máy). Thông thường nhà máy nên điều chỉnh dựa trên quy định mức lương tối thiểu của nhà nước. LTTDN = LTTC ( 1 + Kđ/c). Điều chỉnh hệ số Kđ/c sao cho hợp lý và nên áp dụng Kđ/c ở mức tối đa (Kđ/c vùng, Kđ/c ngành được Nhà nước nên ngang bằng với DN cạnh tranh đảm bảo thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề cao tạo điều kiện cạnh tranh trên thị trường. - Xong cũng nên chú ý điều chỉnh nên năng động phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh. Khả năng thu chi của nhà máy, đảm bảo tính hợp lý giữa lương và hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự biến động của thị trường và cuộc sống sinh hoạt cho người lao động. 4.3. Gắn công tác tiến lương với các hoạt động quản lý khác. Tiền lương có liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy. Do đó nó là nhân tố gây ảnh hưởng trực tiếp đến các khoản chi phí, vì vậy gắn hoạt động cảu công tác tiền lương đến các hoạt động quản lý khác của nhà máy là không thể thiếu, làm tốt công tác tiền lương sẽ là nhân tố tích cực để kích thích công tác quản lý khác hoạt động hiệu quả, ngược lại làm tốt công tác quản lý sẽ giảm các chi phí phát sinh, tăng lợi nhuận, tăng quỹ lương và tăng tiền lương cho người lao động.Hay nói cách khác tiền lương là cơ sở thúc đẩy các hoạt động quản lý, và các hoạt động quản lý là tiền đề để làm tốt công tác tiền lương, nó là một mối quan hệ hai chiều tương trợ nhau phát triển. - Gắn tiền lương với việc sử dụng tiết kiệm vật tư. Hoạt động này có quy chế thực hiện nhiều năm nay đã kích thích người lao động tìm mọi cách để tiệm vật tư của phân xưởng và hạch toán vào việc tính thu nhập cho người lao động hàng tháng. Đây là hoạt động có hiệu quả nên duy trì, xong để làm tốt hơn nữa đòi hỏi phải tính toán sát thực tế, có như vậy mới đánh giá được thực chất việc tiết kiệm và cùng tự rút ra cho khâu kế toán hạch toán chính xác. - Gắn tiền lương với việc quản lý sử dụng sửa chữa bảo dưỡng máy móc thiết bị. Về việc đaị tu định kỳ sửa chữa lớn máy móc thiết bị của nhà máy nên thực hiện theo quy chế khoán cho phân xưởng sản xuất. Để một mặt gắn trách nhiệm quản lý, quan tâm của công nhân tới việc sử dụng máy móc thiết bị sản xuất, phát triển những hỏng hóc cần thiết, kịp thời có kế hoạch sửa chữa. Đồng thời bên cạnh đó thực hiện được tốt các quy chế, quy phạm kỹ thuật, an toàn máy móc thiết bị cho công nhân, nâng cao hiệu quả sử dụng và thời gian sử dụng máy móc, công nghệ đó. Nâng cao giờ máy hạn chế máy hỏng, hạn chế tai nạn lao động gây tổn thất cho nhà máy. Nên thực hiện theo các hình thức: + Thưởng cho giờ công máy cao. + Thưởng cho cải tiến nâng cao hiệu quả máy.. Đây là các hình thức vô hình làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng chi phí sản xuất, làm tăng giá thành, giảm lợi nhuận, do vậy chú trọng làm tốt công tác này đẻ thực hiện tốt công tác tiền lươngluôn là vấn đề thực hiẹen tốt công tác tiền lương luôn và vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi nhà máy có phương thức quản lý sao hiệu quả. Kết luận. Sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Để đạt được kết quả cao trong sản xuất thì không cách nào khác là tạo ra một động lực thúc đẩy người lao động hăng say với công việc bằng cách trả lương, thưởng xứng đáng với kết quả và sự cống hiến của họ cho doanh nghiệp. Tiền lương, thưởng luôn giữ vai trò quan trọng trong mỗi hình thái kinh tế - xã hội. Nó tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Trong công cuộc đổi mới của đất nước do Đảng lãnh đạo, trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tích đáng kích lệ. Nền kinh tế phát triển nhanh trong đó phải nói đến sự đóng góp đáng kể của hệ thống các doanh nghiệp. Hoà mình vào không khí phát triển của đất nước nhà máy cơ khí Hồng Nam đã tích cực đóng góp phần nhỏ bé của mình vào trong sự phát triển chung đó. Đặc biệt là việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy, thông qua chính sách lươn thưởng cho người lao động trong nhà máy mình. Coi đây là nhân tố cơ bản quyết định và thúc đẩy sản xuất cho nhà máy. Nhà máy đã chú trọng xây dựng được những quy chế tính trả lương, thưởng cho lao động trong nhà máy một cách công bằng, hợp lý đảm bảo nguồn lực sản xuất, sử dụng và tái tạo khả năng lao động của tập thể cán bộ công nhân viên nhà máy việc áp dụng các hình thức trả lương hợp lý cho các loại lao động đã gắn với kết quả sức lao động của người lao động trong nhà máy, khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cức, gắn bó với nhà máy làm việc hiệu quả hơn. Xong so với các công ty, các doanh nghiệp thì hiện nay mức lương của nhà máy còn chưa cao, điều kiện cho người lao động trong nhà máy còn thấp, chưa đáp ứng theo sự phát triển đi lên của đất nước. Vì thế nhà máy đã luôn tìm cách khắc phục nâng cao hơn nữa trong vấn đề tiền lương bổng sao cho có một chế độ tiền lương tốt nhất, tăng thu nhập cho người lao động của nhà máy. Khiến họ phát huy hết khả năng năng lực của mình góp phầm cung cấp nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của nhà máy. Bằng việc khắc phục những hạn chế phát huy những ưu điểm trong các chế độ, các hình thức trả lương phát triển cho cong tác tiền lương. Tạo đòn bẩy kinh tế để nàh máy phát triển, tạo sự công bằng, hợp lý trong lĩnh vực lương bổng. Trong điều kiện hạn chế của đề tài em chỉ đưa ra một vài cơ sở lý luận, một số khảo sát thực tế và các giải pháp đơn thuần cua mình. Với trình độ và kinh nghiệm có hạn nên trong quá trình nghiên cứu, không thể tránh khỏi những hạn chế về mặt lý luận và phân tích thực tế.. rất mong các thầy cô, các cô chú lãnh đạo nhà máy tạo điều kiện giúp đoẽ em hoàn thiện chuyên đề này một cách tốt nhất. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS. Lê Doãn Khải các thầy cô khoa QTKD trường Đại học Công đoàn, cùng các cô chí lãnh đạo nhà máy, các bạn bè quan tâm đến đề tàu này, đã tận tâm giúp đõ em hoàn thành chuyên đề này. Năm Chỉ tiêu 2000 2001 1. DT/F (HQ) 1,537 1,553 2. F /T, (MQ) 60,7 62 3. T . (T) 86,627 95,012 HF: hiệu suất sử dụng TSCĐ MF: Mức trang bị TSCĐ cho lao động. = x x = x x Tương đối: 1,13 1,01 1,02 1,0965. Tuyệt đối: 10598 89,73 189,84 780,23. Kl: Doanh thu của công ty năm 2001 tăng 13% hay 1059,8 tỷ đồng so với năm 2000 là do ảnh hưởng của 3 nhân tố. - Do ảnh hưởng của hiệu suất sử dụng TSCĐ tăng 0,016 tỷ đồng. Làm cho doanh thu tăng thêm 1% hay 89,73 tỷ đồng. - Do ảnh hưởng của mức trang bị TSCĐ cho lao động tăng 2,7 tỷ đồng làm cho doanh thu tăng là 2% hay 189,84 tỷ đồng. - Do ảnh hưởng của số lao động tăng 8,385 tỷ đồng làm cho doanh thu tăng là 9,65% hay 780,23 tỷ đồng. Lao động là nhân tố chủ yếu tăng doanh thu cho Công ty lao động càng tăng thì doanh thu càng tăng. 3. Phân tích lợi nhuận của Công ty. a. Vận dụng phương pháp dãy số thời gian. Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 2001 1. Tổng lợi nhuận 10,767 62,591 53,384 59,177 71,450 92,7 * Lương tăng giảm tuyệt đối liên hoàn 51,824 - 29,207 25,793 12,273 11,25 * Tốc độ phát triển liên hoàn 100 580 53,3 177,26 120 130 * Tốc độ tăng giảm liên hoàn 480 - 46,66 77,26 20 30 * Giá trị 1% tăng lên 0,1 0,626 0,334 0,61 0,375 - Lượng tăng giảm tuyệt đối định gốc 2001 so với 1996 của tổng lợi nhuận. D = y2001 - y1996 = 92,7 = 10,767 = 89,933. - Lượng tăng giảm tuyệt đối bình quân của tổng lợi nhuận. `ả = = = 16,3866. - Tốc độ phát triển bình quân của tổng doanh thu. `T = = . - Tốc độ tăng trung bình `a = `t - 1 = 1,54 - 1 = 0,54. Nhận xét: Nhìn vào bảng lợi nhuận của Công ty chúng ta thấy là lợi nhuận của Công ty đều tăng dân qua các năm chỉ có năm 1998 lợi nhuận của Công ty giảm, 29,207 tỷ đồng nguyên nhân chủ yếu làm giảm chính là cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ ở châu á cũng ảnh hưởng đến một phần nào đó đến lợi nhuận của Công ty. Sản phẩm của Công ty xuất khẩu sang các nước và điều đó làm cho lợi nhuận của Công ty giảm. b. Vận dụng phương phapó chỉ số. Lợi nhuận của Công ty tăng do một số nguyên nhân chính. Để hiểu rõ những nguyên nhân đó em vận dụng phương pháp chỉ số để phân tích lợi nhuận qua 2 năm gần đây nhất là năm 2000 và năm 2001. Năm Chỉ tiêu 2000 2001 1. Tổng lợi nhuận (L) 71,450 92,7 2. TSCĐ (Q) 5259 5888 3. Số lao động (T) 86,627 95,012 4. Vốn kinh doanh (V) 1922,1 2013,3 Mô hình phân tích. Lơị nhuận = x TSCĐ. ± r (j). = x Số tương đối 1,36 1,1575 1,12. Số tuyệt đối: 21,25 12,7 8,55. Nhận xét: Lợi nhuận của Tổng công ty năm 2001 tăng so với năm 2000 là 0,36 làm tăng 21,25 tỷ đồng là do ảnh hưởng của hai nhân tố. - Do ảnh hưởng của tỷ suất lợi nhuận tăng 0,2 tỷ đồng làm cho Tổng lợi nhuận tăng 15,875% hay là tăng 12,7 tỷ đồng. - TSCĐ của doanh nghiệp tăng 6289 tỷ đồng làm cho Tổng lợi nhuận của doanh nghiệp tăng là 12% hay 8,55 tỷ đồng. * Mô hình phân tích LN = x V ( RV) = x Số tương đối: 1,36 1,24 1,05 Số tuyệt đối: 21,25 = 17,86 + 3,39 Nhận xét: Lợi nhuận của Tổng công ty năm 2001 tăng so với năm 200 là 0,36 làm tăng 21,25 tỷ là do ảnh hưởng của hai nhân tố. - Do ảnh hưởng của tỷ suất lợi nhuận/ vốn tăng làm cho lợi nhuận của Công ty tăng 24% hay 17,86 tỷ đồng. - Do ảnh hưởng cảu vốn kinh doanh tăng làm cho Tổng lợi nhuận tăng 5% hay 3,39 tỷ đồng. * Mô hình phân tích. LN = x x x T. Năm Chỉ tiêu 2000 2001 1. (Rj) 0,01358 0,0157 2. (d) 2,73 2,924 3. (V) 22,2 21,17 4. T 86,627 95,012 = x x x . = x x Số tương đối: 1,36 1,16 0,95 1,094. Số tuyệt đối: 21,25 12,83 5,3 -3,63 6,75. Kết luận: Lợi nhuận của Công ty năm 2001 tăng so với năm 2000 cụ thể là tăng 36% hay 21,25 Tỷ đồng là do ảnh hưởng của 4 nhân tố. - Tỷ suất lợi nhuận trên TSCĐ tăng 0,00212 tỷ đồng làm cho tổng lợi nhuận của Công ty tăng 16% hay 12,83 tỷ đồng. - Do tỷ suất của TSCĐ / vốn tăng - 0,194 tỷ đồng làm cho Tổng lợi nhuận của công ty tăng 7,1% hay 5,3 tỷ đồng. - Do mức trang bị vốn cho lao động giảm 1,03 làm cho Tổng lợi nhuận của Công ty giảm 0,05 lần hay 3,36 tỷ đồng. - Do số lao động của Công ty tăng : 8,385 tỷ đồng làm cho Tổng lợi nhuận của Công ty tăng 9,4 % hay 6,75 tỷ đồng. Contents ._.