Hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296 - Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng

i lao động, tiền lương là giá trị lao động của người lao động: nó không những là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động mà còn để người lao động nuôi gia đình, chăm sóc cha mẹ, con cái, làm nghĩa vụ xã hội và hơn nữa là tích luỹ để lo cho tương lai. Trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện hội nhập với nền kinh tế thế giới, tiền lương có vai trò ngày càng quan trọng, được dùng như một chỉ báo để xem xét một nền kinh tế được coi là kinh tế thị trường hay chưa. Vấn đề đặt ra là phải tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế, tạo lập đồng bộ các loại thị trường, đòi hỏi phải tiếp tục cải cách chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với quan điểm xuyên suốt là Tiền lương phải được coi là đầu vào của vốn con người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển, là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực, của sản phẩm, của doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Nhận thức rõ được tầm quan trọng và vai trò của tiền lương trong thời kỳ mới, nên trong quá trình thực tập tại Xí nghiệp 296 - Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296-Công ty xây dựng 319-Bộ Quốc Phòng”. Trong quá trình hoàn thiện đề tài, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Những vấn đề chung về tiền lương 1 . Khái niệm tiền lương Hiện nay có nhiều cách hiểu về tiền lương. Nhưng có thể định nghĩa về tiền lương như sau: “Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận (theo hợp đồng lao động)”. Điều 55, chương 6 của Bộ luật Lao động cũng chỉ ra: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Trong thực tế có hai thuật ngữ dùng để chỉ số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động: Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Hai thuật ngữ trên thường được dùng lẫn lộn để chỉ khoản tiền mà người lao động nhận được trong tổ chức. 2. Bản chất tiền lương Bản chất kinh tế: bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động. Đồng thời tiền lương chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế khách quan. Quy luật giá trị thể hiện ở hao phí lao động xã hội có ích được chuyển hoá vào giá trị của sản phẩm, hàng hoá. Quy luật cung cầu thể hiện ở thực trạng sử dụng lao động trong các ngành nghề, lĩnh vực trong nền kinh tế quốc dân. Quy luật cạnh tranh thể hiện ở mức độ sẵn sàng hợp tác giữa hai bên trong thoả thuận. Do đó, mức tiền lương mà người lao động nhận được thường đi kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hoá trong hợp đồng lao động. Bản chất xã hội: tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành (về ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội, y tế, văn hoá, học tập, tuổi già, nuôi con) để đảm bảo là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào cộng đồng, xã hội. 3. Những nguyên tắc trả lương - Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo được sự công bằng, sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc này được thực hiện thống nhất trong từng cơ sở sản xuất, trong từng ngành, từng khu vực hoạt động kinh doanh. Đồng thời, nó được cụ thể hoá trong hệ thống thang, bảng lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Nguyên tắc này cũng bao hàm một ẩn ý là phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương đối với những công việc khác nhau, đối với những đối tượng mà mức hao phí lao động của họ là khác nhau. - Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tiền lương tăng là do: trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn, kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh…Tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố trên phải kể đến: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ kỹ thuật trong lao động khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên … Có thể thấy rằng năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Bản chất của tăng năng suất lao động là giảm lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm. Bản chất của tăng tiền lương bình quân là tăng chi phí cho một đơn vị sản phẩm được sản xuất ra. Tăng năng suất lao động với kế hoạch sản xuất không đổi cho phép giảm được số người làm việc, tiết kiệm được quỹ tiền lương, tiền công. Đồng thời nó là cơ sở để tăng tiền lương cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng, có điều kiện đầu tư, tích luỹ mở rộng sản xuất, nâng cao đời sống cho người công nhân, tạo động lực cho người lao động tham gia sản xuất. Do vậy, để xã hội ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày một nâng cao thì vấn đề cốt lõi là phải tăng năng suất lao động với tốc độ cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp: tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ hoạt động thực sự hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. - Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Xuất phát dựa trên cơ sở: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải có phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích được người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc. Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện làm việc để trả cho lao động ở những nơi có điều kiện làm việc khác nhau. Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của đất nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác động rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Dùng tiền lương để thu hút, khuyến khích lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế đó là một biện pháp đòn bẩy kinh tế. Sự phân bố theo khu vực sản xuất: một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống, vật chất, tinh thần, văn hoá, phong tục tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với các loại phụ cấp như: phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại… II. Quản lý quỹ tiền lương 1 .Khái niệm Quỹ tiền lương: là tổng số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổ chức) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý. Quản lý quỹ tiền lương: là sự tác động có định hướng lên các yếu tố của quản lý quỹ tiền lương nhằm hướng nó phát triển phù hợp với quy luật kinh tế xã hội. 2. Các phương pháp lập quỹ tiền lương 2.1.Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân QLkh = LminDN * (Hcb+Hpc) * Lđb *12 + Qdp Trong đó: QLkh : quỹ lương kế hoạch LminDN : tiền lương tối thiểu doanh nghiệp LminDN = LminNN*(1+k) LminNN : tiền lương tối thiểu Nhà nước k : hệ số tăng lương tối thiểu Hcb : hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp Hpc : hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Lđb : số lao động định biên toàn doanh nghiệp Qdp : quỹ lương dự phòng cho năm sau. Ưu: có thể áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp kinh doanh, nó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ, đồng thời thúc đẩy doanh nghiệp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý. Nhược: phụ thuộc nhiều vào công tác định mức mà đây là một công việc rất phức tạp đòi hỏi độ chính xác và tỉ mỉ cao. 2.2. Tính theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch QLkh = Lkh * Tkh Lkh = Lo * Llkh Lkh : tiền lương kỳ kế hoạch Tkh : số lao động bình quân kỳ kế hoạch Lo : tiền lương bình quân kỳ báo cáo Llkh : chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Ưu: đơn giản, dễ tính, nhanh và có căn cứ. Nhược: chỉ số tiền lương chỉ là con số dự báo, mô hình này mang nặng tính chất bình quân. 2.3.Dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm QLkh = ĐGi * SPi Đgi : chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch. Spi : số lượng sản phẩm i. Ưu: tính chính xác khá cao, doanh nghiệp mà ít loại sản phẩm thì áp dụng phương pháp này khá thuận lợi. Nhược: đòi hỏi phải xây dựng mức cho chính xác và phù hợp, đồng thời phương pháp này chưa tính đến những sản phẩm dở dang mà chỉ quan tâm đến những sản phẩm đã hoàn thành. Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược riêng; việc lựa chọn phương pháp nào là tuỳ thuộc vào tính chất của sản phẩm, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3.Phân tích quản lý quỹ tiền lương 3.1.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương Khái niệm: mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch. Ttđ = QLth – QLkh Nếu kết quả âm: tiết kiệm tuyệt đối, kết quả dương: vượt chi tuyệt đối. Trong đó: Ttđ: mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương. QLth: quỹ lương thực hiện QLkh: quỹ lương kế hoạch Sở dĩ có sự vượt chi (tiết kiệm) tuyệt đối quỹ tiền lương là do: tổ chức có sự thay đổi số lượng người làm việc, có sự thay đổi tiền lương bình quân, doanh thu tăng hoặc giảm, do các khoản khấu trừ lương nhiều hay ít ( trợ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…)…Trong đó hai nguyên nhân đầu là quan trọng nhất, sau đây em xin tập trung vào phân tích hai nguyên nhân đó: * Do sự thay đổi số lượng người làm việc, được thể hiện qua công thức: Ttđ1 = TLkh * Dc Ttđ1 : mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc. TLkh : tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Dc :số công nhân tăng (giảm). * Do tiền lương bình quân được thể hiện qua công thức: Ttđ2 = DL * Cth Ttđ2 : mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương do ảnh hưởng của tiền lương bình quân. DL : mức tăng (giảm) tiền lương bình quân. Cth : số lượng người làm việc kỳ thực hiện. * Do doanh thu: vì tiền lương là một yếu tố cấu thành nên chi phí nên doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quỹ tiền lương, nó tỷ lệ thuận với quỹ lương. 3.2.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tương đối quỹ tiền lương Khái niệm: Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là sự so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khác. Ttgđ = QLth – QLkh * k Nếu kết quả âm: tiết kiệm tương đối, kết quả dương: vượt chi tương đối. Trong đó: Ttgđ : mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương. k : hệ số điều chỉnh mức lương kế hoạch Hệ số k được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch khác, đặc biệt là kế hoạch sản xuất và kế hoạch năng suất lao động. III.Trả công cho người lao động 1.Hình thức trả công theo thời gian Khái niệm: Đây là hình thức trả công trong đó tiền công mà người công nhân nhận được sẽ được xác định dựa trên cơ sở mức tiền công đã được ấn định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Điều kiện áp dụng: Hình thức trả công này được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cả cho người lao động và người sử dụng lao động có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Nhược: tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của người lao động trong một chu kỳ nên không khuyến khích họ tăng năng suất lao động. Có thể khắc phục bằng chế độ thưởng. Có hai chế độ trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (giờ) của công việc. Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. 2.Hình thức trả công theo sản phẩm Khái niệm: Tiền công của người lao động được tính toán căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. TC = ĐG *Qtt Trong đó: TC : tiền công ĐG : đơn giá Qtt : số lượng sản phẩm thực tế Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm. Ưu: lượng tiền công mà người công nhân nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm họ làm ra nên có tác dụng khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập. Nhược: dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Thực tế tồn tại nhiều chế độ trả công sản phẩm khác nhau, dưới đây là các chế độ trả công sản phẩm đang được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sản xuất. 2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Tiền công của người lao động được tính toán căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Có 3 loại đơn giá được sử dụng trong chế độ này: đơn giá sản phẩm cố định, đơn giá sản phẩm luỹ tiến, đơn giá sản phẩm luỹ thoái. Tuỳ thuộc mô hình và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà tổ chức áp dụng một trong ba loại đơn giá trên để khuyến khích người lao động. Điều kiện áp dụng: chế độ trả công này được dùng để trả cho công nhân sản xuất chính, công việc mang tính chất độc lập tương đối. Đơn giá cố định được tính như sau: ĐG = L : Q hoặc ĐG = L * T Trong đó: ĐG : đơn giá sản phẩm L : mức lương cấp bậc của công việc Q : mức sản lượng T : mức thời gian Ưu: mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản. Nhược: công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. 2.2.Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Khái niệm: Tiền công của tập thể lao động được tính toán căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm mà tập thể sản xuất ra và đơn giá trả công tính theo sản phẩm tập thể. Sau đó sẽ chia lương cho từng người lao động theo các phương pháp đã được xây dựng: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh, phương pháp dùng giờ - hệ số. Điều kiện áp dụng: chế độ này được áp dụng đối với những công việc đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như: lắp ráp các thiết bị, trông nom máy liên hợp… Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = hoặc ĐG = hoặc ĐG = * T Trong đó: ĐG : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể S Li : tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q : mức sản lượng của cả nhóm Li : mức lương cấp bậc công việc bậc i Ti : mức thời gian của công việc bậc i n : số công việc trong tổ : mức lương cấp bậc bình quân của cả tổ T : mức thời gian của sản phẩm Vấn đề quan trọng nhất là chia lương cho công nhân trong tổ. Việc chia lương được thực hiện theo các phương pháp: Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh. Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Tiền công công nhân làm công việc bậc i = mức lương giờ của công việc bậc i * thời gian làm việc của công nhân. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ. Lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho tổng số tiền công vừa tính trên. Bước 3: Tính tiền công của từng người. Lấy tiền công của mỗi công nhân đã tính ở bước 1 * hệ số điều chỉnh. Phương pháp 2: Dùng giờ-hệ số. Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Lấy số giờ làm việc của từng công nhân * hệ số lương cấp bậc của mỗi người. Bước 2: Tính tiền công thực tế của mỗi giờ bậc I. Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho tổng số giờ làm việc đã quy đổi. Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân. Lấy tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1 (đã tính ở bước 2) * số giờ làm việc thực tế của mỗi công nhân đã đổi ra giờ bậc 1 ( đã tính ở bước 1). Ưu: khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược: sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ, nên ít khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. 2.3.Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng cho những công nhân phụ, công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của công nhân chính như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí… Vì thu nhập công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính nên đơn giá được tính theo công thức: L ĐG = --------------- M * Q ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L : Lương cấp bậc của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính M : Số máy phục vụ cùng loại Ưu: Tạo kích thích, khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, trên cơ sở đó năng suất lao động của công nhân chính được nâng cao. Nhược: chỉ áp dụng được cho công nhân phụ, tiền công mà công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào công nhân chính chứ không phải phụ thuộc vào khả năng lao động của họ, khiến họ dễ nản chí, không tận tâm với công việc. 2.4. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất, đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định * tỷ lệ tăng đơn giá. LLT= ĐG*Q1 + ĐG*k*(Q1-Q0) Trong đó:LLT : tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG : đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : số lượng sản phẩm đạt mức khởi điểm k : tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến Ưu: Việc tăng giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm tạo động lực kích thích công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược: dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 3.Hình thức trả lương khoán Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức trả công này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc hoặc cũng có thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Bản chất của chế độ trả lương khoán là người lao động sẽ nhận được tiền lương phụ thuộc vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khoán trong một đơn vị thời gian nhất định. Việc tính lương cho người lao động trong chế độ tiền lương này sẽ phụ thuộc vào đối tượng nhận khoán. Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân người lao động thì việc tính lương sẽ như chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với đơn giá khoán là đơn giá tính cho đơn vị công việc được khoán. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ nhóm thì việc tính lương sẽ như chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể với đơn giá khoán là đơn giá tính cho đơn vị công việc hoặc cả khối lượng công việc được khoán. Ưu: khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Nhược: khó khăn trong việc xác định đơn giá khoán và kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động. PHẦN II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 - BỘ QUỐC PHÒNG I. Đặc điểm của Xí nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tiền lương 1. Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp Công ty Xây dựng 319 tiền thân là sư đoàn 319 - Quân khu 3 - Bộ Quốc Phòng, được thành lập theo quyết định số 231/QĐ-QP ngày 7/3/1979 của Bộ Quốc Phòng, rồi thực hiện nghị quyết số 06/NGNTW ngày 10/2/1975 của Đảng TW về việc sắp xếp lại các đơn vị quân đội chuyển làm kinh tế theo quyết định số 564/QĐUB ngày 22/6/1996. Xí nghiệp 296 là Xí nghiệp thành viên của Công ty xây dựng 319 thuộc nhà nước. Nhiệm vụ ban đầu của Xí nghiệp là sản xuất chế biến các mặt hàng gỗ phục vụ cho quân khu 3, các đơn vị khác trong nước và xuất khẩu một số mặt hàng về gỗ. Năm 1996 theo quyết định số 570/BTL ngày 15/6/1996 của Bộ Tư Lệnh Quân khu 3, Xí nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu đổi tên thành Xí nghiệp 296 thuộc Công ty xây dựng 319. Trụ sở chính của Xí nghiệp Số 16B Nguyễn Thái Học - Phường Quang Trung Thị xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây Số ĐT: 034824709. Xí nghiệp được thành lập và hoạt động theo chức năng chính là đáp ứng các công trình công nghiệp dân dụng, quân sự, giao thông và thuỷ lợi. * Cũng như các Doanh nghiệp xây lắp khác trong nền kinh tế thị trường, trong công tác xây dựng cơ bản thì ngoài sản lượng Công ty giao cho, Xí nghiệp 296 còn phải tìm kiếm trên thị trường thông qua hình thức đấu thầu, dự thầu các công trình. Như vậy nhiệm vụ của Xí nghiệp 296 là hoàn thành sản lượng Công ty giao và đồng thời cũng tìm kiếm khách hàng thông qua các hình thức đấu thầu. Trong những năm gần đây, Xí nghiệp không những có chỗ đứng vững chắc trên thị trường mà Xí nghiệp còn mở rộng địa bàn hoạt động từ Bắc đến Nam như các tỉnh: Hà Giang, Lào Cai, Lai Châu, Nam Định, Tuyên Quang, Bắc Cạn, Cao Bằng… Hiện nay Xí nghiệp có nhiều thuận lợi do là một trong những đơn vị mạnh của Công ty xây dựng 319, có đủ điều kiện và năng lực để mở rộng thị trường trên cả nước. Xí nghiệp đã thi công hàng trăm công trình tầm cỡ quốc gia như: UBND huyện Lạng Giang - Bắc Giang Hội trường Hội đồng nhân dân tỉnh Hoà Bình Siêu thị sách Hà Tây Nhà N26 - Học viện chính trị quân sự Và một số công trình dân dụng khác như: Nhà máy Z133,Z129,Z113 Công ty Ninh Xá - Bắc Ninh UBND huyện Gia Lương Hà Bắc UBND huyện Kỳ Sơn Ngoài ra Xí nghiệp còn thi công những công trình liên doanh với nước ngoài như: Công ty Sumi - Hanel, Liên doanh thép Việt Úc Dự án Todo - Hà Giang Đường quốc lộ 18 Và một số công trình phá bom mìn… Thi công hàng trăm công trình như vậy nhưng sản phẩm chính, sản phẩm cơ bản của Xí nghiệp vẫn là đấu thầu và thi công các hạng mục công trình cầu đường. Trải qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Xí nghiệp đã đạt được nhiều thành tích đáng khích lệ, được Đảng và Nhà nước, Quân đội khen thưởng nhiều Huân-Huy chương và nhiều năm đạt danh hiệu "Đơn vị quyết thắng" được tặng nhiều bằng khen, cờ thưởng luân lưu. Hàng trăm cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp đạt được danh hiệu “Chiến sỹ thi đua”. Những năm trước đây giá trị sản lượng hàng năm chỉ vài con số nay đã đạt hàng chục tỷ đồng. Trong những năm qua Xí nghiệp không ngừng lớn mạnh và phát triển vững vàng về mọi mặt, thường xuyên xây dựng kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực chỉ huy điều hành đối với quản lý, đổi mới trang thiết bị, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động. Vì vậy đã thi công hàng chục công trình với tầm cỡ quốc gia với quy mô nhiều ngành nghề ở nhiều địa điểm khác nhau có yêu cầu phức tạp nhưng đảm bảo tốt kiến trúc thẩm mỹ chất lượng và tiến bộ. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong những năm gần đây được thể hiện qua một số con số sau: BẢNG 2.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA XÍ NGHIỆP 2003-2006 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng sản lượng Đồng 21.375.000.000 25.921.100.000 31.564.000.000 35.209.500.000 Tổng doanh thu Đồng 19.142.857.143 21.949.760.953 28.765.213.000 31.891.235.000 Thu nhập bình quân lao động Đồng 1.050.000 1.125.000 1.235.000 1.355.500 Lợi nhuận Đồng 478.571.428 548.744.024 719.130.325 880.237.500 Số lao động Người 216 216 217 217 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán. 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của Xí nghiệp SƠ ĐỒ 2.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 - BỘ QUỐC PHÒNG Ban Giám đốc B.TC-KT B.TC-HC B.KH B. VT B.CT Đội XD 61 Đội XD 62 Đội XD 63 Đội XD 64 Đội XD 65 Đội XD 66 Đội XD 67 Đội XD 68 Đội XD 69 Đội XD 610 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Xí nghiệp 296 – Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. Bộ máy quản lý của Xí nghiệp 296 gồm ban Giám đốc và hệ thống các phòng ban tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Trong đó: Giám đốc Xí nghiệp: là người điều hành sản xuất kinh doanh của toàn Xí nghiệp. Chịu trách nhiệm trước Nhà nước, Quân khu, Công ty, tập thể lao động và chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh. Quyết định điều động, sắp xếp, biên chế, tổ chức bộ máy sản xuất quản lý điều hành trong các quá trình sản xuất kinh doanh. Phó Giám đốc kinh tế: là người giúp việc cho Giám đốc điều hành các vấn đề liên quan đến hoạt động về tài chính kế toán của toàn Xí nghiệp và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về nhiệm vụ được giao. Phó Giám đốc kỹ thuật: là người giúp việc cho Giám đốc trong công tác quản lý, sử dụng bảo quản vật tư, máy móc thiết bị của Xí nghiệp, theo dõi việc thực hiện kế hoạch quy trình, quy hoạch về kỹ thuật, mỹ thuật, biện pháp thi công, tính toán giá trị dự toán nhận thầu xây dựng các công trình. Phó Giám đốc kỹ thuật còn thường xuyên nắm bắt những thông tin và xử lý thông tin kịp thời của các đội, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, quá trình tổ chức thi công đảm bảo chất lượng kỹ thuật. Ban Tài chính-Kế toán: tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp quản lý tài chính theo đúng nguyên tắc, chế độ tài chính kế toán, theo đúng lệnh kế toán nhà nước. Chủ động khai thác nguồn vốn đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh, kiểm tra giám sát hoạt động của đồng vốn với mục đích nhằm đạt hiệu quả tối đa.Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh, tiến hành cân đối các quỹ tài chính như: Quỹ khen thưởng, Quỹ đầu tư xây dựng cơ bản, Quỹ khấu hao tài sản cố định, Quỹ tiền lương, Quỹ dự phòng và các chi phí dịch vụ khác… đảm bảo cung cấp đủ vốn cho công tác xây dựng và phát triển Xí nghiệp. Ban Tổ chức-Hành chính: có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về một số nội dung sau: tổ chức biên chế, tuyển dụng, đào tạo, quản lý và sử dụng lao động đảm bảo các chế độ, chính sách với người lao động, an toàn lao động, bảo hộ lao động,trực tiếp đề bạt ý kiến và tổ chức thực hiện. Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về công tác văn phòng, chịu trách nhiệm chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp, phục vụ chỉ huy Xí nghiệp điều phối phương tiện đi lại, đồng thời kiểm tra hướng dẫn các phòng ban thực hiện. Ban chính trị: Có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về công tác chính trị, công tác Đoàn thanh niên, công tác Hội phụ nữ, công tác khen thưởng, công tác Công đoàn, đồng thời hướng dẫn, chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra giám sát các phòng ban cùng thực hiện. Ban Kế hoạch: có chức năng giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về công tác tìm kiếm việc làm và cùng phòng tài chính lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện quyết toán tài chính… chịu trách nhiệm hướng dẫn công tác, bảo vệ và giao kế hoạch hàng năm cho các phòng ban, cho các đội XD.Khi lập và bảo vệ kế hoach phải căn cứ vào: kết quả thực hiện năm trước, năng lực sản xuất hiện có và khả năng tăng năng lực sản xuất năm kế hoạch, nhiệm vụ cấp trên, phương hướng phát triển và yếu tố thị trường. Ban vật tư: có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp và hướng dẫn các đội xây dựng các nội dung liên quan tới nguyên vật liệu thi công cho công trình xây dựng, máy móc trang thiết bị có liên quan cũng như tổ chức công tác vận chuyển các trang thiết bị cần thiết quan trọng tới công trình thi công, đồng thời luôn luôn theo dõi, nắm bắt sự biến động lên xuống giá cả trang thiết bị, nguyên vật liệu cũng như sự phát triển như vũ bão của thành tựu khoa học công nghệ để đầu tư mua sắm các trang thiết bị hiện đại, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo tiến độ thực hiện các công trình xây dựng có chất lượng cao. Ngoài ra, dưới các Ban còn có 10 đội là: đội 61, đội 62, đội 63, đội ._.64, đội 65, đội 66, đội 67, đội 68, đội 69, đội 610. Đội trưởng: là người được Xí nghiệp đề nghị và cấp trên bổ nhiệm, được Xí nghiệp uỷ quyền giải quyết toàn bộ các hoạt động của đội và chịu trách nhiệm trước chi bộ, Giám đốc Xí nghiệp trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, tài chính, thu nộp lao động tiền lương và các vụ việc của cán bộ công nhân viên dưới quyền vi phạm kỷ luật, tìm kiếm việc làm cho đội. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Xí nghiệp về công tác kinh doanh sản xuất của đội trước công ty và cơ quan pháp luật. Đội phó: là người giúp việc cho đội trưởng theo từng lĩnh vực công tác chuyên môn được giao như lĩnh vực công tác khoa học kỹ thuật của đội trưởng, Giám đốc trong việc mình phụ trách. Cán bộ kỹ thuật: tham mưu giúp việc cho đội trưởng về công tác kỹ thuật tại công trường, trực tiếp hướng dẫn thi công tại công trường, là người chịu trách nhiệm trước đội trưởng và giám đốc kỹ thuật chất lượng công trình, về mặt hoạt động của công trình, tổ chức nghiệm thu thanh toán theo quy định. Một số nhận xét về mô hình tổ chức bộ máy quản lý tại Xí nghiệp 296 – Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. Vì cơ cấu Xí nghiệp được tổ chức theo mô hình kiểu trực tuyến chức năng đơn giản nên các bộ phận chức năng trong Xí nghiệp chịu sự điều hành và kiểm soát trực tiếp của Giám đốc. Tuy nhiên giữa các phòng ban trong Xí nghiệp vẫn có mối liên hệ thường xuyên với nhau nhằm nắm được tình hình biến động trong Xí nghiệp đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được tiến hành một cách thông suốt. Cơ cấu tổ chức theo loại hình này có ưu điểm là các thông tin được phản hồi một cách nhanh chóng và rất dễ tiến hành các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động các phòng ban thông qua các tổ đội sản xuất và thông qua sự kiểm tra giám sát lẫn nhau của các phòng ban. Do đó mô hình còn có tác động gián tiếp tạo ra một môi trường làm việc nghiêm túc cho tất cả các bộ phận cấu thành thống nhất theo sự chỉ đạo từ trên xuống. Điều này có tác động to lớn vì cơ cấu tổ chức có thống nhất thì mới thống nhất trong sự chỉ đạo điều hành sản xuất kinh doanh và có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao nhất. 2. Đặc điểm về công nghệ chế tạo sản phẩm Sơ đồ quy trình sản xuất công nghệ Nhu cầu thị trường Thanh lý HĐ Quyết toán Tổ chức thi công Ký hợp đồng Tổ chức đấu thầu Căn cứ vào nhu cầu thị trường khi xuất hiện nhu cầu trên thị trường thì quy trình sản xuất công nghệ xuất hiện. Quy trình sản xuất công nghệ của Xí nghiệp tuân theo quy trình đấu thầu dự án đầu tư mà một dự án đầu tư thì bao gồm nhiều giai đoạn : xây dựng, lắp đặt, thi công, vận hành kết quả đầu tư… Do đặc điểm của Xí nghiệp 296 là một Xí nghiệp làm việc trong lĩnh vực xây dựng nên Xí nghiệp chỉ tiến hành đấu thầu những dự án có liên quan tới lĩnh vực xây dựng và chịu trách nhiệm về gói thầu xây dựng hay lắp đặt trang thiết bị đó. Do vậy quy trình sản xuất công nghệ cũng tương đối đơn giản. Sau khi tìm được dự án đầu tư, phòng Kế hoạch và các phòng ban có liên quan tiến hành lập hồ sơ thiết kế dự án, trong đó kèm theo bản tiền lương và dự toán để tính đơn giá gói thầu, tiến hành tính toán tiến độ thực hiện dự án, sau đó gửi hồ sơ đi dự thầu. Sau khi trúng thầu, ban Giám đốc công trình tiến hành đấu thầu trực tiếp hoặc tiến hành chỉ định thầu tức là phân bổ cho các đội xây dựng theo thứ tự ưu tiên như: Có đủ năng lực thực hiện. Có nhiều khó khăn về việc làm. Có công sức trong việc tạo vốn, tạo tiền đề cho dự án. Có nhiều thuận lợi về địa bàn thi công. Khả năng đảm bảo các yếu tố thi công. Có khả năng chỉ đạo thi công đúng tiến độ, thanh toán… tạo niềm tin vững chắc với khách hàng trên thị trường. 3. Đặc điểm về lao động Lực lượng cán bộ, công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp thời gian qua được phản ánh cụ thể qua bảng thống kê sau: BẢNG 2.2.CƠ CẤU LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG XÍ NGHIỆP 2002-2006 Đơn vị: người. Năm Chỉ tiêu 2002 2004 2006 Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Tổng số lao động 210 100 216 100 217 100 I.Cơ cấu theo giới tính Nam 178 84,76 180 83,33 180 82,95 Nữ 32 15,24 36 16,27 37 17,05 II.Theo tính chất công việc Lao động gián tiếp Trong đó: Cán bộ lãnh đạo Cán bộ quản lý 97 3 94 46,19 1,43 44,76 77 3 74 35,65 1,39 34,26 68 3 65 31,34 1,38 29,96 Lao động trực tiếp 113 53,81 139 64,35 149 68,66 III.Theo trình độ đào tạo Đại học và trên Đại học 102 48,57 103 50,24 113 52,07 Cao đẳng và trung cấp 70 33,33 81 37,5 87 40,09 Sơ cấp và đào tạo khác 38 18,1 32 12,26 17 7,84 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Qua bảng số liệu trên ta có thể rút ra một số nhận xét sau: Về số lượng lao động: tổng số lao động liên tục tăng qua các năm: năm 2002 là 210 người, năm 2004 là 216 người, năm 2006 là 217 người. Lực lượng lao động trong Xí nghiệp có xu hướng ổn định về số lượng. Cho thấy Xí nghiệp đã có sự quan tâm, chú trọng vào chất lượng lao động, tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng lao động hiện có. Về cơ cấu giới tính: số lao động nữ và nam đều tăng qua các năm nhưng tỷ trọng lao động nam có xu hướng giảm, tỷ trọng lao động nữ có xu hướng tăng. Chứng tỏ Xí nghiệp đã biết nhìn nhận, đánh giá đúng năng lực, khả năng của lao động nữ. Điều đó tạo động lực cho lao động trong Xí nghiệp say mê làm việc, phấn đấu cho sự phát triển của tập thể cũng như của Xí nghiệp. Về tính chất công việc: lao động gián tiếp giảm cả về số lượng và tỷ trọng, đó là một sự điều chỉnh, thay đổi tích cực. Giảm lao động gián tiếp cũng tức là giảm nhẹ bộ máy quản lý, giúp Xí nghiệp làm việc hiệu quả hơn. Về trình độ đào tạo: Lao động có trình độ Đại học và trên Đại học, trình độ Cao đẳng và trung cấp liên tục tăng qua các năm. Chứng tổ đội ngũ lao động làm việc trong Xí nghiệp có chuyên môn cao, đáp ứng được áp lực công việc và nhu cầu của thị trường. Như vậy, cơ cấu lực lượng lao động làm việc trong Xí nghiệp qua các năm đã có những sự thay đổi tích cực, cả về số lượng và chất lượng lao động. Chứng tỏ Xí nghiệp đã có sự quan tâm, bồi dưỡng, đào tạo và ngày càng hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp. Điều đó có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp vì đội ngũ cán bộ công nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của Xí nghiệp cũng như của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Không chỉ thế, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao đã tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, cải thiện cuộc sống cho bản thân cũng như gia đình họ. Tiền lương của người lao động ngày một tăng cũng chính là mục tiêu của hoạt động lao động của con người. Ngoài cách phân loại như trên, còn có thể phân tổng số cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp theo cách sau: BẢNG 2.3. CƠ CẤU LAO ĐỘNG (THEO CẤP BẬC) LÀM VIỆC TRONG XÍ NGHIỆP NĂM 2006 Loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sỹ quan 5 2,31 Quân nhân chuyên nghiệp 21 9,67 Công nhân quốc phòng 32 14,75 Hợp đồng 159 73,27 Tổng 217 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Xem xét đội ngũ lao động làm việc ở Xí nghiệp 296 thì đặc điểm nổi bật là số công nhân ngoài quốc phòng chiếm một tỷ lệ đáng kể trong tổng số cán bộ công nhân viên. Từ đó có thể thấy lực lượng lao động ngoài quân đội ngày càng chứng tỏ năng lực làm việc của mình. Điều đó cũng dễ giải thích vì trong cơ chế thị trường một doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác thì trong các yếu tố về năng lực, quan trọng nhất vẫn là con người mà những người thuộc hợp đồng lao đồng dài hạn của Xí nghiệp đều là những người tốt nghiệp đại học ở các trường Kinh tế, Kỹ thuật đầu ngành trên cả nước như trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại, Đại học Tài chính, Đại học Luật, Đại học Bách khoa, Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông Vận tải… có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, có thể đảm nhận những công việc quan trọng giúp Xí nghiệp tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. 4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật Một trong các yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định các hình thức trả lương trong Xí nghiệp đó là máy móc trang thiết bị được dùng. Trong bộ phận sản xuất, trang thiết bị được dùng có ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức tạo ra sản phẩm và hao phí lao động tạo ra sản phẩm của bộ phận này nên có ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định các hình thức trả lương. Trong bộ phận kinh doanh, máy móc thiết bị cũng góp phần không nhỏ làm giảm nhẹ hao phí lao động trong bộ phận này nên nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc xác định tiền lương của người lao động. Vào thời điểm cuối mỗi năm, Xí nghiệp đều thực hiện kiểm kê toàn bộ tài sản trong Xí nghiệp để có kế hoạch trang bị máy móc thiết bị vào năm sau. Sau đây là bảng thống kê phản ánh tình hình sử dụng trang thiết bị trong Xí nghiệp. . BẢNG 2.4. BẢNG THỐNG KÊ MÁY MÓC THIẾT BỊ SỬ DỤNG TRONG BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA XÍ NGHIỆP NĂM 2006 . STT Tên máy ĐVT Số lượng Sử dụng Hệ số sử dụng (%) I Thiết bị thi công 1 Máy trộn vữa Chiếc 12 9 75 2 Máy trộn bê tông Chiếc 12 11 91,67 3 Đầm bàn, đầm dùi Chiếc 10 7 70 4 Máy ép cọc Chiếc 7 5 71,43 5 Giàn giáo thép Chiếc 5 3 60 6 Cẩu KC 34-75 Chiếc 4 3 75 7 Máy đầm rung Chiếc 10 8 80 8 Máy ủi nhựa đường Chiếc 8 6 75 II Thiết bị và phương tiện vận tải 1 Xe tự động 10 tấn Chiếc 2 2 100 2 Xe tự động 20 tấn Chiếc 1 1 100 3 Xe chỉ huy 4 chỗ ngồi Chiếc 5 5 100 4 Xe téc nước Chiếc 6 4 66,67 Nguồn: Phòng Vật tư. Qua bảng thống kê trên, có thể thấy rằng việc cung ứng trang thiết bị trong Xí nghiệp là tương đối đầy đủ. Hệ số sử dụng trang thiết bị khá cao, chứng tỏ Xí nghiệp đã có sự đầu tư, quan tâm đến việc sử dụng có hiệu quả, tiết kiệm nguyên vật liệu. Điều đó không chỉ làm giảm chi phí trang bị máy móc thiết bị, chi phí sửa chữa mà còn thể hiện ý thức bảo vệ, bảo quản tài sản của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Chi phí sữa chữa, chi phí trang bị máy móc thiết bị giảm sẽ làm tăng doanh thu, tạo điều kiện tăng lương, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp, giúp họ nâng cao mức sống, cải thiện cuộc sống. Tất cả những đặc điểm trên của Xí nghiệp, từ đặc điểm về quá trình hình thành - sự phát triển, đặc điểm về lao động, đặc điểm về công nghệ chế tạo sản phẩm, đến đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật đều tác động đến việc hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp: từ phương pháp lập quỹ lương đến việc hình thành các hình thức trả lương. Đặc biệt tác động mạnh mẽ nhất đến phương pháp lập quỹ tiền lương. Điều đó làm cho quỹ lương của Xí nghiệp được lập theo một cách riêng, không giống bất kỳ doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào. II.Phân tích và đánh giá thực trạng tổ chức và quản lý quỹ tiền lương 1.Phương pháp lập quỹ tiền lương của Xí nghiệp hiện nay. Căn cứ vào Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004; Nghị định 207/2004/ngày 14/12/2004 của Thủ tướng Chính Phủ về chế độ tiền lương mới của doanh nghiệp Nhà nước. Căn cứ Thông tư 48/2005/TT – BQP ngày 5/5/2005 của Bộ Quốc Phòng hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương mới và quản lý lao động tiền lương thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước trong Quân đội. Công ty hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch quỹ tiền lương như sau: Phương pháp lập là dựa vào các biểu mẫu lập kế hoạch tiền lương của Công ty đã ban hành từ mẫu 01 đến mẫu 05. Trong quá trình lập đối với đơn vị xây lắp, giao thông, thuỷ lợi, dò phá bom mìn các đơn vị dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu từ các đơn giá dự thầu của năm trước và điều chỉnh đơn giá nhân công. Riêng các đơn vị sản xuất công nghiệp như sản xuất xi măng, gạch ngói, sản xuất mộc… đơn vị điều chỉnh theo mức lương tối thiểu và dựa trên cơ sở tính toán giá thành sản phẩm bán được và bảo đảm các khoản lợi nhuận, thuế, giao nộp và cân đối chi phí vật liệu, máy… trong giá thành lập vào các biểu kế hoạch. Theo đó, Xí nghiệp 296 là một Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, giao thông, thuỷ lợi, dò phá bom mìn nên việc lập kế hoạch tiền lương căn cứ vào các văn bản hướng dẫn trên, căn cứ vào quy định của Công ty. Phương pháp lập là dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu từ các đơn giá dự thầu của năm trước và điều chỉnh đơn giá nhân công. Để lập quỹ tiền lương kế hoạch, ta đi lập các kết cấu quỹ lương kế hoạch, bao gồm: Kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp. Kế hoạch tiền lương trong chi phí máy thi công. Kế hoạch tiền lương của bộ máy quản lý. Tổng hợp kế hoạch tiền lương năm 200… Sau khi lập các kết cấu quỹ lương trên và tổng hợp lại ta sẽ được quỹ lương kế hoạch theo từng năm của Xí nghiệp. 1.1.Lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp. Phương pháp lập: 1) Định mức chi phí theo dự toán (hoặc giá thầu): Xí nghiệp tiến hành tổng hợp dự toán (hoặc giá bỏ thầu) của các công trình thi công trong năm kế hoạch (đến thời điểm lập) theo trình tự các khoản mục: Vật liệu. Nhân công. Máy thi công. Chi phí chung. Và từng ngành sản xuất. Cột giá trị lấy theo số tổng hợp từ các dự toán (hoặc giá thầu). Cột tỷ trọng của từng khoản mục là tỷ lệ % của khoản mục đó trên số tổng cộng. 2) Chi phí nhân công theo kế hoạch (tiền lương kế hoạch trong hoạt động xây lắp). Giá trị sản lương: Theo số kế hoạch của từng ngành. Chi phí nhân công = Giá trị sản lượng * Tỷ trọng nhân công của từng ngành. Lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp năm 2006 BẢNG 2.5. TỔNG HỢP DỰ TOÁN (GIÁ THẦU) CÔNG TRÌNH TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY LẮP NĂM 2005 Đơn vị:Nghìn đồng. stt Danh mục Khoản mục chi phí Thu nhập chịu thuế tính trước Tổng cộng Vật liệu Nhân công Chi phí máy Chi phí chung Cộng A B 1 2 3 4 5=1+2+3+4 6=5*tỷ lệ (5,5%) 7=5+6 1 Viện KSND huyện Tân Hồng 1.545.655 460.543 180.365 253.450 2.440.013 134.200,715 2.574.213,715 2 Trung tâm lw trữ Bến Tre 2.695.750 940.527 275.450 357.850 4.269.577 234.826,735 4.504.403,735 3 Nhà làm việc công an Thái Nguyên 1.250.535 355.350 135.875 241.125 1.982.885 109.058,675 2.091.943,675 4 Trường kỹ nghệ II TP HCM 2.455.750 845.650 215.865 310.325 3.827.590 210.517,45 4.038.107,45 5 Hạ tầng trường ĐH TDTT I 1.525.450 425.545 145.750 154.645 2.251.390 123.826,45 2.375.216,45 6 Trường mẫu giáo Long Điền 1.560.855 525.525 270.845 360.750 2.717.975 149.488,625 2.867.463,625 7 Viện âm nhạc Việt Nam 1.565.745 455.465 165.750 224.245 2.411.205 132.616,275 2.543.821,275 8 Kho lưu trữ Quân khu II 1.155.350 350.650 120.850 185.215 1.812.065 99.663,575 1.911.728,575 9 Nhà an điều dưỡng Đồ Sơn HP 1.575.450 505.315 255.750 325.435 2.661.950 146.407,25 2.808.357,25 Cộng xây lắp 15.330.540 4.864.570 1.766.500 2.413.040 24.374.650 1.340.605,75 25.715.255,75 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính BẢNG 2.6. TIỀN LƯƠNG TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY LẮP NĂM 2006 Đơn vị: Nghìn đồng. STT Nội dung Xây lắp Giá trị Tỷ trọng (%) I Định mức theo dự toán (giá thầu) 1 Vật liệu 15.330.540 59,61 2 Nhân công 4.864.570 18,92 3 Máy 1.766.500 6,87 4 Chi phí chung 2.413.040 9,38 Cộng 1-4 24.374.650 94,78 5 Thu nhập chịu thuế tính trước 1.340.605,75 5,22 Tổng cộng 25.715.255,75 100 II Chi phí nhân công theo kế hoạch 1 Giá trị sản lượng 15.000.000 2 Chi phí nhân công= (II1) * tỷ trọng 2.838.000 18,92 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 1.2.Lập kế hoạch tiền lương trong chi phí máy thi công ( với hoạt động xây lắp). Phương pháp lập: Xí nghiệp thống kê toàn bộ máy móc thiết bị thi công hiện có. Dự kiến số ca hoạt động của từng loại thiết bị trong năm và tính toán các tiêu thức. Tính tiền lương kế hoạch trong chi phí máy thi công (với hoạt động xây lắp) năm 2006. STT Danh mục Tổng số ca của năm Đơn giá ca máy Chi phí máy Tổng số Tr.đó: T.lương Tổng số Tr.đó: T.lương A B 3 4 5 6=3*4 7=3*5 1 Máy trộn vữa 1944 58.513 14.985 113.749.272 29.130.840 2 Máy trộn bê tông 2541 96.272 16.045 244.627.152 40.770.345 3 Đầm bàn, đầm dùi 637 37.456 14.088 23.859.472 8.974.056 4 Máy ép cọc 275 324.456 35.255 89.225.400 9.695.125 5 Cẩu KC 34-75 81 615.511 46.337 49.856.391 3.753.297 6 Máy đầm rung 1408 54.495 17.798 76.728.960 25.059.584 7 Máy ủi nhựa đường 828 288.922 22.671 239.227.416 18.771.588 8 Cộng 136.154.835 BẢNG 2.7. TIỀN LƯƠNG TRONG CHI PHÍ MÁY THI CÔNG NĂM 2006 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 1.3.Lập kế hoạch tiền lương của bộ máy quản lý. Phương pháp lập: Xí nghiệp căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm được giao và tình hình thực tế của đơn vị để dự kiến biên chế và hệ số lương cho phù hợp, đủ khả năng tổ chức quản lý điều hành sản xuất hoàn thành kế hoạch sản xuất được giao. Trình tự lập được xác định như sau: Xác định số người và hệ số lương tương ứng của từng người trong bộ máy quản lý (đây là hệ số lương được Công ty Xây dựng 319 phê duyệt trong bản Quy chế trả lương ngày 03 tháng 4 năm 2006 có gắn với quy định của Nhà nước). Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp, Công ty Xây dựng 319 xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với tiền lương tối thiểu và được quy định cho từng Xí nghiệp sao cho không trái quy định của Nhà nước. Theo đó, Xí nghiệp 296 được áp dụng hệ số tăng lương tối thiểu là 0,8. Với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (LminNN) là 450.000 đồng. Dựa vào hệ số lương và hệ số tăng lương tối thiểu, ta xác định được mức lương tương ứng của từng người trong bộ máy quản lý. Lập kế hoạch tiền lương cho bộ máy quản lý năm 2006, thể hiện qua hai bảng sau: BẢNG 2.8. HỆ SỐ LƯƠNG CỦA TỪNG NGƯỜI TRONG BỘ MÁY QUẢN LÝ TT DANH MỤC ĐVT HỆ SỐ LƯƠNG TỔNG CỘNG 6,31 5,65 4,99 4,51 3,32 3,13 2,56 2,37 2,08 1,54 1 Ban Giám đốc người 1 2 3 2 Ban Tài chính- Kế toán người 1 1 1 3 1 1 8 3 Ban Tổ chức – Hành chính người 1 1 2 2 5 4 Ban Kế hoạch người 1 1 1 2 1 6 5 Ban Vật tư người 1 1 1 1 4 6 Ban Chính trị người 1 1 1 3 7 Khác người 1 2 1 2 6 8 Cộng người 1 3 5 5 5 7 4 4 1 2 35 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính BẢNG 2.9.TIỀN LƯƠNG CỦA BỘ MÁY QUẢN LÝ Đơn vị: Đồng. STT HỆ SỐ LƯƠNG HỆ SỐ ĐIỀU CHỈNH SỐ NGƯỜI TỔNG HỆ SỐ LƯƠNG MỨC LƯƠNG (1) (2) (3) (4) (5)=(2)*(3)*(4) (6)=(5)*LminNN 6,31 1,8 1 11,358 5.111.100 5,65 1,8 2 20,34 9.153.000 4,99 1,8 5 44,91 20.209.500 4,51 1,8 5 40,59 18.265.500 3,32 1,8 5 29,88 13.446.000 3,13 1,8 7 28,17 12.676.500 2,56 1,8 4 18,432 8.294.400 2,37 1,8 4 17,064 7.678.800 2,08 1,8 1 3,744 1.684.800 1,54 1,8 2 5,544 2.494.800 Tổng 35 99.014.400 Tiền lương bình quân tháng=Tổng(6)/tổng(4) 2.828.983 Tiền lương bình quân năm=TLBQ tháng*12 33.947.796 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 1.4. Tổng hợp quỹ tiền lương kế hoạch Sau khi đã lập được các bảng biểu, ta tiến hành tổng hợp các kết quả và lập tổng quỹ lương kế hoạch. Lập tổng quỹ lương kế hoạch năm 2006. BẢNG 2.10.QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH NĂM 2006 Đơn vị: Đồng Chỉ tiêu Giá trị Tỷ trọng (%) Tiền lương từ hoạt động xây lắp 2.838.000.000 92,35 Tiền lương trong chi phí máy thi công 136.154.835 4,43 Tiền lương bộ máy quản lý 99.014.400 3,22 Tổng quỹ lương kế hoạch 3.073.169.235 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chín Qua bảng tổng hợp trên có thể nhận thấy rằng: tiền lương trong hoạt động xây lắp chiếm đa số trong tổng quỹ lương kế hoạch của toàn Xí nghiệp với 92,35% tổng quỹ lương, tiền lương cho bộ máy quản lý chiếm ít nhất với 3,22% tổng quỹ lương kế hoạch. Điều đó được giải thích là do Xí nghiệp 296 là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp với phần lớn công nhân thuê ngoài. Tuỳ theo mùa vụ hay theo từng công trình mà lượng công nhân này nhiều hay ít. Số lượng công nhân này thường xuyên thay đổi nên ta khó kiểm soát. Bài viết chỉ xin đề cập đến những lao động trong biên chế, những công nhân hợp đồng dài hạn, làm việc tương đối ổn định trong Xí nghiệp. Việc phân chia và tính toán chi trả lương cũng chỉ xin được thực hiện với những lao động này. 1.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch tiền lương của Xí nghiệp 296. Xí nghiệp lập kế hoạch quỹ tiền lương căn cứ vào các biểu mẫu lập kế hoạch tiền lương của Công ty đã ban hành từ mẫu 01 đến 05 gồm: Tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công, tiền lương cho bộ máy quản lý, tổng hợp kế hoạch tiền lương. Trong quá trình lập, Xí nghiệp dựa trên cơ sở từ các đơn giá dự thầu năm trước và chỉnh đơn giá nhân công. Với phương pháp lập như trên đã mang lại một số hiệu quả: Dễ dàng trong việc tính toán vì đã có mẫu biểu cụ thể. Dễ hiểu, dễ giải thích với lãnh đạo và với các cơ quan có thẩm quyền. Lập quỹ lương dựa vào các đơn giá dự thầu năm trước và chỉnh đơn giá nhân công chứng tỏ việc lập đã được dựa trên những căn cứ cụ thể, rõ ràng. Cùng với những mặt được thì việc lập quỹ lương như trên còn một số hạn chế: Mang tính nguyên tắc, cứng nhắc vì luôn theo một mẫu biểu có sẵn. Kết cấu quỹ lương chưa thực sự có khoa học. Khó khăn trong việc lập quỹ nếu có nhiều đơn giá dự thầu khác nhau. Hàng năm đều có sự điều chỉnh đơn giá nhân công cũng là một hạn chế. Khó khăn trong việc thống kê và tổng hợp số liệu thực tế. Nhược điểm lớn nhất của phương pháp lập kế hoạch quỹ lương là ở chỗ không lập quỹ dự phòng để chi trả cho những trường hợp rủi ro, không được dự báo trước. Với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Xí nghiệp 296, tính bất ổn rất lớn, nên những rủi ro là không thể tránh khỏi. Do đó, việc lập quỹ lương dự phòng là một việc làm rất cần thiết. 2. Phân tích tiết kiệm và vượt chi quỹ tiền lương năm 2005-2006 của Xí nghiệp 296. Để phân tích được mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương trong hai năm 2005,2006 của Xí nghiệp ta đi xem xét quỹ lương kế hoạch, quỹ lương thực hiện năm 2005-2006, được thể hiện qua bảng số liệu sau: BẢNG 2.11.QUỸ LƯƠNG CHUNG TRONG 2 NĂM 2005-2006 CỦA XN 296. Đơn vị: Đồng Năm Kế hoạch Thực hiện Chênh lệch Tuyệt đối (+,-) Tương đối (%) 1 2 3 4=(3-2) 5=(4/2) 2005 2.350.465.325 2.635.185.945 284.720.620 12,11 2006 3.073.169.235 3.255.456.125 182.286.890 5,93 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Qua bảng số liệu trên có thể rút ra một số nhận xét sau: Trong năm 2005-2006, hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch cho kết quả dương chứng tỏ năm 2005, năm 2006 đã có sự vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương. Tuy nhiên tốc độ vượt chi tuyệt đối có sự khác nhau trong hai năm: Năm 2005, tốc độ vượt chi tuyệt đối là 12,11%; năm 2006, tốc độ vượt chi tuyệt đối là 5,93%. Chứng tỏ Xí nghiệp đã quan tâm đến việc điều chỉnh trong chi tiêu quỹ lương. Tốc độ vượt chi năm sau thấp hơn tốc độ vượt chi năm trước là một kết quả đáng mừng, cho thấy việc chi tiêu quỹ lương của Xí nghiệp đã được kiểm soát. Sở dĩ như vậy là do các nguyên nhân sau: Do tiền lương bình quân: Trong những năm qua, Xí nghiệp không ngừng đổi mới máy móc, trang thiết bị hiện đại cùng với sự quản lý sáng tạo, tài tình của bộ máy quản lý Xí nghiệp đã làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao, kéo theo tiền lương bình quân ngày một tăng. Điều đó đã góp phần không nhỏ gây nên sự vượt chi quỹ tiền lương. Do doanh thu: Xí nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một hiệu quả, kéo theo doanh thu liên tục tăng. Doanh thu tăng dẫn đến tiền lương mà người lao động nhận được cũng tăng theo. Do đó quỹ lương trả cho người lao động cũng phải tăng tương xứng với sự tăng lên của doanh thu. Có như vậy mới khuyến khích được người lao động yên tâm công tác, công hiến và củng cố lòng tin vào đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp. Do đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương liên tục thay đổi, cụ thể là tăng lên qua các năm do sản lượng thực hiện tăng, doanh thu tăng, quỹ lương tăng. Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm mà họ làm ra. Tiền lương tăng dẫn đến vượt chi quỹ tiền lương. Ngoài ra, có sự vượt chi tuyệt đối qũy tiền lương trong hai năm 2005 - 2006 là do trong năm số người hưởng trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp nhiều, dẫn đến các khoản ngoài lương phải trả cho người lao động tăng. Để tiền lương thực sự kích thích người lao động, tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp ta phải tìm cách kìm hãm tốc độ vượt chi quỹ lương, đồng thời phải có biện pháp trong chi tiêu và quản lý quỹ lương để tạo ra sự tiết kiệm tuyệt đối trong thực hiện chi trả lương. Có như vậy, doanh nghiệp mới hoạt động thực sự có hiệu quả. III.Phân tích và đánh giá trả công lao động. 1.Hình thức trả công theo thời gian. 1.1.Điều kiện áp dụng Đối tượng áp dụng: Đây là hình thức trả lương được áp dụng đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ. Đối với Xí nghiệp 296, đối tượng hưởng lương thời gian bao gồm: cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, đội trưởng, đội phó, kỹ thuật viên. Điều kiện áp dụng: Theo hình thức này, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiểu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền công cho công việc đó. 1.2.Thực tế trả lương theo thời gian của Xí nghiệp hiện nay Bảng lương tháng của cán bộ lãnh đạo và chuyên môn. Quy định về tiền lương tối thiểu Căn cứ vào quyết định 204/2004; 206/2004; 207/2004 ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng của cán bộ công nhân viên chức lực lượng vũ trang và doanh nghiệp Nhà nước. Căn cứ Thông tư 48/2005/TT-BQP ngày 05/05/2005 của Bộ Quốc Phòng về việc thực hiện chế độ trả lương doanh nghiệp Quân đội. Căn cứ kết qủa sản xuất kinh doanh của Công ty. Theo đề nghị của Hội đồng tiền lương của Công ty. Điều chỉnh mức lương tối thiểu đối với Công ty XD 319 (kèm theo các phụ lục số 01/TL và số 02/TL ). Mức lương tối thiểu = 450.000*(1+0,8)=810.000 đồng. Mức lương tối thiểu này được áp dụng đối với các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty và đối với cán bộ công nhân viên làm việc chính thức trong Công ty cũng như cán bộ công nhân viên làm việc tại các đơn vị thành viên. Căn cứ vào các tiêu chuẩn chấm điểm trong 3 năm từng chỉ tiêu xếp hạng doanh nghiệp, đó là các chỉ tiêu: 1).Độ phức tạp quản lý gồm: Vốn, trình độ công nghệ sản xuất, đầu mối quản lý, số lao động. 2).Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Doanh thu thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận giao trên vốn. Hội đồng tiền lương Công ty xếp tương đương hạng cụ thể cho từng Xí nghiệp từ hạng một đến hạng ba. Theo đó Xí nghiệp 296 được xếp là Xí nghiệp hạng 2. Riêng đối với các đội sản xuất thì căn cứ vào mức độ phức tạp của quản lý, trình độ cán bộ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đội và năng lực công tác của cán bộ do Xí nghiệp tự xếp đảm bảo được yêu cầu chính xác và đúng với khả năng, thực lực của Đội và cá nhân để xếp lương tương ứng.( Trong khi xếp lương phải chú trọng tới định hướng xây dựng lực lượng cán bộ, kỹ sư thi công, cán bộ chuyên môn giỏi và công nhân tay nghề cao cho sản xuất kinh doanh xây dựng đơn vị trước mắt và lâu dài của Xí nghiệp và Công ty). Từ tất cả những cơ sở trên, ta có bảng lương chức danh toàn Xí nghiệp như sau: BẢNG 2.12. BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CHO NHỮNG NGƯỜI HƯỞNG LƯƠNG THỜI GIAN Ở XÍ NGHIỆP 296 Chức danh Hệ số (H) Mức lương tối thiểu (đồng) Tiền lương(đồng) (1) (2) (3) (4)=(2)*(3) Giám đốc Xí nghiệp 6,31 810.000 5.111.100 Phó Giám đốc Xí nghiệp 5,65 810.000 4.576.500 Trưởng phòng, ban 4,99 810.000 4.041.900 Phó phòng, ban 4,51 810.000 3.653.100 Nhân viên loại 1 3,32 810.000 2.689.200 Nhân viên loại 2 3,13 810.000 2.525.300 Nhân viên loại 3 2,56 810.000 2.073.600 Đội trưởng 2,37 810.000 1.919.700 Đội phó 2,08 810.000 1.684.800 Kỹ thuật viên 1,54 810.000 1.247.400 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Đây là mức lương chức danh trả cho mỗi người theo chức danh đang đảm nhiệm, khi một người nào đó chuyển sang làm công việc khác thì được điều chỉnh lương theo mức lương ở chức danh mới từ ngày được giao làm công việc mới. Mức lương chức danh được xác định như sau: Lcd=LminNN*(1+k)*H=450.000*(1+0,8)*H=810.000*H Trong đó: k: hệ số tăng lương tối thiểu do Công ty xây dựng 319 áp dụng tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, lợi nhuận và điều kiện của từng đơn vị ( theo đó đơn vị Xí nghiệp 296 được phép lấy k = 0,8). H: hệ số lương xếp theo chức danh bảng lương của Nhà nước (được quy định trong Nghị định 205/2004/NĐ-CP, Nghị định 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 207/2004/NĐ-CP về quản lý tiền lương, thu nhập của Công ty Nhà nước). Cách tính lương: Căn cứ vào bảng chấm công do đơn vị lập theo dõi chấm công cho từng người do cơ quan Lao động tiền lương tổng hợp, lập bảng lương trả cho người lao động báo cáo Giám đốc đơn vị ký duyệt từ 01 đến 05 của tháng sau liền kề. VA VLA= ------------------------------ * Số ngày làm việc thực tế. Số ngày công chế độ VLA: Tiền lương được hưởng của cán bộ, nhân viên A VA: Tổng tiền lương tháng theo chức danh đã xếp của cán bộ, Nviên A. Số ngày công chế độ = Số ngày làm việc trong tháng theo quy định của đơn vị. Kết quả trả lương theo thời gian Căn cứ vào: Bảng chấm công do bộ phận kế toán tiền lương lập hàng tháng, ta biết được số ngày làm việc thực tế của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp. Bảng lương chức danh của từng người được lập ở bảng trên. Công thức tính lương được xác định ở trên. Ta tính được tiền lương thực lĩnh hàng tháng của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp. Ví dụ: Tính lương cho đồng chí Vũ Hồng Thanh-Phó Giám đốc Xí nghiệp tháng 12 năm 2006. Số ngày công chế độ: 22 ngày. Số ngày công làm việc thực tế: 22 ngày. Tiền lương tháng theo chức danh đã xếp: 4.576.500 đồng. Tiền lương thực lĩnh của đồng chí Vũ Hồng Thanh là: 4.576.500 VL = ------------------------ * 22 = 4.576.500 (đồng). 22 Tương tự ta tính được tiền lương thực lĩnh của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp. Từ đó, ta tính được tiền lương bình quân tháng của từng loại lao động hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp, t._.ĐG : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể S Li : tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q :mức sản lượng của cả nhóm Việc chia lương cho từng người trong đội có thể thực hiện theo phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Tiền công công nhân làm công việc bậc i = mức lương giờ của công việc bậc i * thời gian làm việc của công nhân. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ. Lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho tổng số tiền công vừa tính trên. Bước 3: Tính tiền công của từng người. Lấy tiền công của mỗi công nhân đã tính ở bước 1 * hệ số điều chỉnh. Ví dụ: Tính lương cho từng người trong đội thi công công trình đường Púng Mánh – Mường Lói – Sơn La với mức sản lượng là 95m3/ngày. Trong tháng 12, đội thi công được 2954m3 với cơ cấu lao động như sau:Đội trưởng làm 170 giờ công việc bậc 5 với mức lương giờ là 8687đ/giờ. Đội phó làm 175 giờ công việc bậc 4 với mức lương 8148đ/giờ. Kỹ thuật viên làm 180 giờ công việc bậc 3 với mức lương giờ 7668đ/giờ. 4 công nhân làm 180 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ 7238đ/giờ 3 công nhân làm 165 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ 6998đ/giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8giờ/ngày và 22 ngày/tháng. Đơn giá một đơn vị sản phẩm là: (8687 + 8148 + 7668 + 4*7238 + 3*6998) *8 -------------------------------------------------------- = 6269 (đồng/m3). 95 Tiền công của cả tổ = 6269 * 2954 = 18.518.626 (đồng). Chia lương cho từng lao động trong đội: Bước 1: tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi người: Đội trưởng: 170*8687 = 1.476.790 (đồng). Đội phó: 175*8148 = 1.425.900 (đồng). Kỹ thuật viên: 180*7668 = 1.380.240 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 2 : 180*7238 = 1.302.840 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 1: 165*6998 = 1.154.670 (đồng). Tổng tiền lương cấp bậc của đội = 1.476.790+1.425.900+1.380.240+1.302.840*4+1.154.670*3 = 12.958.300 (đồng).Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh: Hệ số điều chỉnh là: 18.518.626 / 12.958.300 = 1,43 Bước 3: Tính tiền công của từng người trong đội: Đội trưởng: 1.476.790 * 1,43 = 2.111.810 (đồng) Đội phó : 1.425.900*1,43 = 2.039.037 (đồng). Kỹ thuật viên: 1.380.240 * 1,43 = 1.973.734 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 2 : 1.302.840 * 1,43 = 1.863.061 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 1: 1.154.670 * 1,43 = 1.651.178 (đồng). Tổng tiền lương thực tế đội nhận được trong tháng là: 2.111.810+2.039.037+1.973.734+4*1.863.061+3*1.651.178 = 18.530.350 (đồng). Quỹ lương của đội thi công được phản ánh qua bảng sau: Chỉ tiêu Giá trị (đồng) Tỷ trọng (%) Tiền lương cho bộ máy quản lý đội 6.124.581 33,05 Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất 12.405.778 66,95 Tổng quỹ lương của đội 18.530.350 100 Với cách tính lương và chia lương như trên, tiền lương mà mỗi người trong đội nhận được được căn cứ vào khối lượng công việc, thời gian làm việc và mức lương cho từng đơn vị sản phẩm mà họ thực hiện. Người nào làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Việc chia lương đã thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động, hưởng thụ đúng với giá trị sức lao động của mình. Người lao động sống trong chế độ trả lương ấy, họ cảm thấy thực sự hài lòng, thực sự thoả mãn vì doanh nghiệp đã đánh giá đúng giá trị lao động của bản thân họ. Điều đó có sức kích thích rất lớn, thúc đẩy người lao động hăng say lao động, cống hiến vì khi đó họ không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà chính là đem lại lợi ích ngày càng nhiều hơn cho chính bản thân mình. Để kích thích hơn nữa người lao động, gắn họ với tập thể, tạo mối quan hệ đoàn kết trong lao động, Xí nghiệp nên quy định chế độ thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và hoàn thành năng suất lao động. Cụ thể, cứ 1% hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất thì tiền lương sẽ được tăng 0,15%; cứ hoàn thành 1% kế hoạch năng suất lao động thì tiền lương sẽ tăng 0,2%. Với những quy định như thế, em tin chắc rằng Xí nghiệp ngày càng phát triển hơn về mọi mặt trong tương lai không xa. 3. Hoàn thiện phương pháp lập quỹ tiền lương. Để khắc phục những hạn chế và hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương tại Xí nghiệp 296, phải thực hiện các biện pháp sau: - Nhận thức về công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương: Kế hoạch về quỹ tiền lương phải được xây dựng dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại, các dự báo về thị trường, công trình cần thi công và hoàn thành trong thời gian tới, doanh thu đạt được. Kế hoạch về quỹ tiền lương phải do phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhân dựa trên các quy định của Nhà nước và pháp luật về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. - Thay đổi kết cấu quỹ tiền lương: thay vì lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công, tiền lương cho bộ máy quản lý, ta đi lập kế hoạch quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương theo sản phẩm (khối lượng công việc hoàn thành)…Có như vậy mới thấy được chi tiết, cụ thể tình hình thực hiện quỹ lương tại Xí nghiệp. - Thay đổi phương pháp lập quỹ lương kế hoạch: Hiện nay, việc lập kế hoạch tiền lương của Xí nghiệp còn nhiều hạn chế và lạc hậu. Ở đây, em xin đưa ra một mô hình lập kế hoạch tiền lương mới, đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng và mang lại hiệu quả khá cao.Đó là phương pháp lập kế hoạch quỹ lương dựa vào lượng lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân: QLkh = LminDN * (Hcb+Hpc) * Lđb *12 + Qdp QLkh: quỹ lương kế hoạch LminDN: tiền lương tối thiểu doanh nghiệp LminDN = LminNN*(1+k) LminNN: tiền lương tối thiểu nhà nước k: hệ số tăng lương tối thiểu Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Lđb: số lao động định biên toàn doanh nghiệp Qdp: quỹ lương dự phòng cho năm sau. Theo đó, quá trình tiến hành xây dựng quỹ lương kế hoạch được tiến hành như sau: Xác định số lao động định biên (Lđb) Xác định hệ số lương cấp bậc bình quân (Hcb). Xác định hệ số bình quân các khoản phụ cấp (Hpc) Xác định tiền lưong tối thiểu của Xí nghiệp. So với phương pháp đã được thực hiện, phương pháp này có những ưu, nhược điểm: Ưu: có thể áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp kinh doanh , nó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ,đồng thời thúc đẩy doanh nghiệp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý. Nhược: phụ thuộc nhiều vào công tác định mức mà đây là một công việc rất phức tạp đòi hỏi độ chính xác và tỉ mỉ cao. 4. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương. Hiện nay, quỹ lương của Xí nghiệp đang có sự vượt chi tuyệt đối. Điều đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Bởi khi đó, Xí nghiệp sẽ phải trích từ quỹ lương dự phòng để bù khoản vượt chi, làm mất một khoản tiền mà lẽ ra nó được dùng vào mục đích khác thiết thực hơn như: thăm hỏi, tổ chức du lịch…. Quỹ lương thực sự hoạt động có hiệu quả khi ta kiểm soát được sự vượt chi ở mức độ cho phép hoặc khi quỹ lương có sự tiết kiệm tuyệt đối. Để quản lý có hiệu quả quỹ lương, trong thời gian tới Xí nghiệp cần thực hiện một số biện pháp sau: - Điều chỉnh hợp lý và chính xác các mức tiền lương cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền lương, tiền công mới. - Xếp lương cho những người mới được tuyển vào theo hệ thống tiền công đang dùng trong thời điểm ấy. - Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, chế độ phù hợp sao cho không trái với quy định của Nhà nước trong tính toán trả công, trả lương. -Thực hiện tăng tiền công, tiền lương cho người lao động theo đúng chính sách và thủ tục đã được thiết kế. -Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh cần thiết, sao cho các điều chỉnh ấy phù hợp với loại hình doanh nghiệp mình để hệ thống tiền công thực sự là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức. -Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của Xí nghiệp và có thể giải thích cho người lao động. -Thực hiện kế hoạch hoá quỹ tiền lương. Ngoài ra, để đảm bảo quỹ lương không vượt chi so với quỹ lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ lương quá lớn cho năm sau, só thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương. - Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. 5. Hoàn thiện các hình thức trả lương. Hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp: Tiền lương theo thời gian và trả lương khoán theo đơn giá tiền lương. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức này vẫn còn những hạn chế. Sau đây là một số giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp. *Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian: Mức lương theo thời gian ở Xí nghiệp 296 được trả cho cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian trong Xí nghiệp căn cứ vào số ngày làm việc thực tế, hệ số lương xếp theo chức danh bảng lương của Nhà nước, hệ số tăng lương tối thiểu. Do đó để hoàn thiện hình thức trả lương này cần: - Quản lý thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên: Hình thức trả lương theo thời gian chỉ thực sự có hiệu quả khi Xí nghiệp quản lý tốt thời gian làm việc của người lao động bằng cách giao việc cho họ một cách cụ thể, rõ ràng, quy định thời gian hoàn thành công việc được giao. - Phải xác định đúng đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian: lao động gián tiếp, quản lý mà định mức lao động cho họ là khó khăn. Xí nghiệp nên áp dụng hình thức này cho các bộ phận: các phòng, ban, và lao động gián tiếp ở các đội. - Hoàn thiện hệ số tăng lương tối thiểu: Hệ số tăng lương tối thiểu được xác định căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Do đó phải luôn luôn đảm bảo và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để làm được điều đó phải xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo đủ năng lực, đủ đức, đủ tài, và một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. - Bên cạnh các biện pháp trên, cần khuyến khích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và có nhiều sáng kiến bằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Khi áp dụng hình thức này chắc chắn sẽ khuyến khích người lao động hăng say, tích cực học tập, lao động và cống hiến cho sự phát triển của Xí nghiệp. Bởi Xí nghiệp có phát triển mới tạo điều kiện để phát triển cá nhân người lao động. *Hoàn thiện hình thức trả lương khoán: trả lương khoán đang là hình thức được các doanh nghiệp ưa dùng trong giai đoạn hiện nay. Vì nó mang lại hiệu quả kinh tế cao không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cả cho người lao động. Đối với Xí nghiệp 296 - một Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản thì việc áp dụng hình thức trả lương khoán là rất cần thiết. Thời gian qua Xí nghiệp đã sử dụng rất hiệu quả hình thức trả công này, mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho người lao động. Để hình thức trả lương khoán ngày càng phát huy hiệu quả, Xí nghiệp cần: Xác định đúng đối tượng hưởng lương khoán: đó là tập thể công nhân làm chung một khối lượng công việc. Trong xây dựng cơ bản nói chung và trong thi công các công trình nói riêng, đó là số tiền trả cho công nhân cùng thi công và hoàn thành một công trình (nhà cửa, đường,…). Mức lương khoán được xác định dựa vào: số công của công nhân, đơn giá một công. Do vậy, muốn hoàn thiện hình thức trả lương khoán, phải: Tính đúng và đủ số công của từng công nhân. Số công của từng công nhân được tính toán và được ghi cụ thể trong bảng chấm công. Vì vậy phải thiết kế bảng chấm công sao cho khoa học, dễ nhìn, dễ hiểu và có thể giải thích với người lao động. Đồng thời, phải liên tục thực hiện hình thức chấm công và mỗi đội phải cử một người chuyên lo việc chấm công. Có thể chấm công vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày, nhằm gây bất ngờ cho người lao động, từ đó mới phát hiện được những phần tử trốn việc. Xác định chính xác đơn giá một công: đơn giá một công được tính toán dựa vào tổng số lương khoán và tổng số công mà cả đội thực hiện trong tháng. Để tính toán chính xác đơn giá một công, ta phải tính chính xác tổng số lương khoán và tổng số công mà đội thực hiện. Tổng số lương khoán được xác định dựa vào tổng khối lượng công việc thực hiện trong tháng và đơn giá một khối lượng công việc. Do đó phải xác định đúng khối lượng công việc mà đội thực hiện. Để làm được việc đó, phải: Giám sát chặt chẽ quá trình thi công và nghiệm thu, kiểm tra chất lượng công trình. Hoàn thiện cách thức tính lương và trả lương cho công nhân. Hoàn thiện việc lập các đơn giá dự thầu. IV.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 1.Kiến nghị đối với Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 1.1.Tăng cường kỷ luật Để quản lý người lao động nhất là thời gian làm việc của họ thì cần thiết phải tăng cường kỷ luật lao động trong Xí nghiệp. Bởi vì tiền lương của người lao động hưởng lương thời gian phụ thuộc rất lớn vào thời gian làm việc nhưng thực tế ngưòi lao động chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của mình. Tình trạng đi làm muộn, về sớm, bỏ việc giữa buổi vẫn còn xảy ra. Do vậy trong thời gian tới cần phổ biến nội quy lao động tới từng bộ phận, cá nhân. Để quản lý tình hình thực hiện nội quy lao động thì phòng tổ chức lao động phải theo dõi theo định kỳ nhất định. Tuy nhiên cũng cần phải nâng cao trách nhiệm của người quản lý để hạn chế tình trạng vi phạm kỷ luật. Ngoài ra cũng cần phải sử dụng các biện pháp kỷ luật: khiển trách đối với vi phạm nhẹ, cảnh cáo và chuyển làm công việc khác nếu vi phạm ở mức độ nặng hơn. Các hình thức kỷ luật cũng cần phải cụ thể và phổ biến tới từng người lao động. Xí nghiệp có thể áp dụng các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách nếu vi phạm ở mức độ nhẹ. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức. Sa thải nếu vi phạm nhiều lần ở mức độ nặng. Để tăng cường kỷ luật thì việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động là quan trọng nhất: phải làm cho họ hiểu được lao động không những đưa lại lợi ích vật chất (tiền lương) mà còn giúp họ phát triển cả trong công việc và cuộc sống. Một khi người lao động làm việc một cách tự giác thì có thể giảm được sự quản lý của người lãnh đạo đối với nhân viên. 1.2.Công tác thống kê và nghiệm thu công trình Hoạt động chủ yếu của Xí nghiệp 296 là đấu thầu và thi công các công trình. Do đó, công tác thống kê và nghiệp thu công trình đóng vai trò rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy chất lượng công trình mà còn chỉ ra hiệu quả làm việc của người lao động. Một công trình được đánh giá là đảm bảo chất lượng chứng tỏ năng lực, khả năng của từng người lao động. Từ đó mà tác động đến khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi công trình được hoàn thành và bàn giao. Tiền lương mà người lao động nhận theo chế độ khoán phụ thuộc rất lớn vào chất lượng cũng như số lượng công việc hoàn thành, phụ thuộc vào khả năng cũng như chất lượng các công trình thi công. Công tác thống kê và nghiệm thu công trình tại Xí nghiệp đã được tiến hành khá công phu, tỉ mỉ. Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập cần phải hoàn thiện. Để làm được việc đó, cần: Giáo dục, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm của cán bộ chuyên trách. Điều này đảm bảo cho việc kiểm tra và nghiệm thu được công bằng, chính xác. Thường xuyên giám sát và giám sát chặt chẽ quá trình thi công từ khâu đấu thầu đến khi thi công, bàn giao công trình. Từ đó phát hiện kịp thời ra những vi phạm, những sai sót để có biện pháp khắc phục kịp thời, không để lại những hậu quả nghiêm trọng. Tăng cường các trang thiết bị máy móc hiện đại để kiểm tra chất lượng công trình. Đi liền với công tác thống kê và nghiệm thu công trình là công tác đánh giá năng lực, những đóng góp của người lao động. Phải tổ chức đánh giá sao cho công bằng, minh bạch để thúc đẩy người lao động hăng say tham gia làm việc vì bản thân và vì sự nghiệp của tổ chức. 1.3.Khuyến khích vật chất và tinh thần Tư tưởng cho rằng những người lao động làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn cần phải được thù lao nhiều hơn được tán thành ở hầu hết các nước. Đa số người lao động cũng quan niệm rằng họ cần phải được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Hiện nay có nhiều hình thức khuyến khích tài chính đối với người lao động: Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc: dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng để có mức tăng lương cụ thể. Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, … Phần thưởng: là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy… Các chế độ trả công khuyến khích: trả công theo thời gian có thưởng, trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm có thưởng, … Trong đó hình thức thưởng mang lại hiệu quả cao nhất và thường được các tổ chức áp dụng. Để giám sát người lao động cần tác động vào ý thức tự giác của người lao động. Muốn họ thực sự hăng say làm việc thì phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động. Trong đó hình thức thưởng cho kết quả thực hiện công việc tốt nên thực hiện thường xuyên và có những quan điểm cụ thể cho người lao động. Quy chế khen thưởng phải xác định được rõ những nội dung sau: Đối tượng áp dụng các hình thức thưởng. Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả: tiêu thức xét thưởng, điều kiện xét thưởng, thời điểm và mức chi trả. Ngoài hình thức thưởng có thể áp dụng các hình thức khuyến khích khác như khen thưởng kịp thời các hoạt động xuất sắc: bằng khen, lời khen của lãnh đạo… Để nâng cao đời sống tinh thần Xí nghiệp cần phải tăng cường các hoạt động văn nghệ, thể thao, giải trí cho người lao động. Các chương trình thể thao, văn hoá có thể được tổ chức trong nội bộ công ty hoặc có thể giao lưu với các tổ chức bên ngoài. Các hoạt động này nhằm làm cho người lao động thoải mái hơn trong công việc và cũng một phần gắn kết được họ với tổ chức. 1.4.Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. Thực tế chỉ ra rằng, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn với tổ chức. * Đối với người lao động,đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn có vai trò: Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cơ sở cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc. * Đối với tổ chức, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu của công việc và mong muốn học tập của người lao động trong thời gian tới Xí nghiệp cần quan tâm đến đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho người lao động nâng cao mức lương mà họ nhận được trong tổ chức, Xí nghiệp cần có chính sách đào tạo thích hợp với từng đối tượng và trong từng giai đoạn phát triển. Đối với người lao động mới vào: đào tạo trong công việc bằng cách kèm cặp và chỉ bảo của những lao động giỏi hơn, đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đối với những lao động khác: có thể cử đi học các lớp ngắn hạn hoặc các trường lớp chính quy. Đặc biệt là những lao động mà công việc của họ liên quan đến hệ thống luật pháp, công nghệ. Nâng cao trình độ của công nhân kỹ thuật. Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp. Những giải pháp và kiến nghị này có thể áp dụng cho Xí nghiệp tuỳ vào điều kiện cụ thể và nó chỉ mang tính chất gợi ý và định hướng cho Xí nghiệp. 2.Kiến nghị đối với Nhà nước. 2.1.Những kiến nghị mang tính khái quát. Cấn sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách tiền lương giai đoạn 2002-2010, trong đó đặc biệt chú ý đến mối quan hệ của tiền lương với trượt giá, thất nghiệp, việc làm, lạm phát, mức thu nhập của vùng, ngành… Kết hợp chặt chẽ giữa cải cách tiền lương với cải cách hành chính, tinh giản biên chế, cân đối thu chi ngân sách, phân cấp rõ ràng về trách nhiệm ở từng chức danh. Tách chức năng quản lý Nhà nước ra khỏi chức năng quản lý sản xuất kinh doanh, tăng cường áp dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế, giảm các biện pháp quản lý hành chính trực tiếp, mở rộng ngành nghề, thực hiện cơ chế ưu đãi, thu hút nhân tài, sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp. 2.2.Những kiến nghị cụ thể về cải cách tiền lương. Điều chỉnh thang bảng lương hiện nay đối với khu vực hưởng lương ngân sách theo hướng giảm bớt các bậc lương. Giữa các bậc lương trong cùng một ngạch chức danh nên có mức chênh lệch từ 15%-20% so với mức lương cũ. Hệ số lương khi chuyển ngạch công chức nên có mức chênh lệch cao hơn so với ngạch công chức cũ. Cần làm rõ mức lương khởi điểm cho những người tốt nghiệp đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Gắn với điều chỉnh thang bậc lương cần điều chỉnh chế độ tăng lương theo thời gian công tác (đủ 3 năm) hiện nay bằng quy chế đánh giá theo năng lực, hiệu quả công việc. Khi xét chuyển ngạch cần căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình độ kiến thức cần có. Bổ sung thêm chế độ lương đặc cách để thu hút người giỏi, người tài và các ngành trọng điểm trong điều kiện nước ta đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao đối với xã hội, cộng đồng. Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo, trình độ quản lý và tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động, mức lương dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Gắn với cải cách chế độ tiền lương, Nhà nước cũng cần có những biện pháp lập lại trật tự kỷ cương trong việc quản lý tiền lương, không hạn chế người lao động làm giàu chính đáng, thực hiện công bằng xã hội, điều tiết hợp lý với người có thu nhập cao. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hoá, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới. Xí nghiệp 296 là một đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng, có những đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường, sản phẩm tạo nên lợi thế nhưng chính những đặc điểm đó cũng gây những khó khăn và phức tạp cho công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp. Đề tài đã chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp, từ đó tìm ra những tồn tại và phương hướng khắc phục. Theo đó, trong thời gian tới, Xí nghiệp cần có những thay đổi trong cách thức xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như việc hoàn thiện các hình thức trả lương để có thể phân phối tiền lương cho người lao động một cách công bằng, có hiệu quả hơn, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của Xí nghiệp, đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước. Trong quá trình thực hiện đề tài này, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các cô chú trong Xí nghiệp 296, đặc biệt là những chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn TH.S.Lương Văn Úc. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PGS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Lao động, 98(1), tr152-199. 2. TS.Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích Lao động Xã hội, 2002(1), tr.139-155. 3. TH.S.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, 2004(1), tr.217-229. 4. Đặng Thị Thu Ngọc, “Phân tích tình hình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Công ty 20”, Luận văn 44-24 Kinh tế Lao động. 5. Hoàng Thị Lương, “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Xi măng Hoàng Mai”, Luận văn 44-28 Kinh tế Lao động. 6. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp 296. 7. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp 296 năm 2003,2004,2005,2006. 8. Quy chế tiền lương của Công ty Xây dựng 319. 9. Hướng dẫn quyết toán quỹ lương và Lập kế hoạch tiền lương hàng năm cho các đơn vị thành viên của Công ty Xây dựng 319. 10. Tiền lương thực hiện của cán bộ công nhân viên Xí nghiệp 296 tháng 12 năm 2005,2006. 11. TS. Phạm Minh Huân, “Nhìn lại những lần cải cách chính sách tiền lương”, Tạp chí Lao động và Xã hội, 2005tr.4-5. 12. GS.TS.Hồ Xuân Phương, “Một số vấn đề có tính phương pháp luận và nguyên tắc định hướng cải cách tiền lương ở nước ta”, Tạp chí Lao động và Xã hội, 2001, tr.5-7. DANH MỤC BẢNG MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I: TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 2 I. Những vấn đề chung về tiền lương 2 1 . Khái niệm tiền lương 2 2. Bản chất tiền lương 2 3. Những nguyên tắc trả lương 3 II. Quản lý quỹ tiền lương 6 1 .Khái niệm 6 2. Các phương pháp lập quỹ tiền lương 6 2.1.Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân 6 2.2. Tính theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch 7 2.3.Dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm 7 3.Phân tích quản lý quỹ tiền lương 8 3.1.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương 8 3.2.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tương đối quỹ tiền lương 9 III.Trả công cho người lao động 9 1.Hình thức trả công theo thời gian 9 2.Hình thức trả công theo sản phẩm 10 2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 11 2.2.Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể 12 2.3.Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp 143 2.4. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp 15 3.Hình thức trả lương khoán 15 PHẦN II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 - BỘ QUỐC PHÒNG 17 I. Đặc điểm của Xí nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tiền lương 17 1. Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp 17 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp 17 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của Xí nghiệp 20 2. Đặc điểm về công nghệ chế tạo sản phẩm 24 3. Đặc điểm về lao động 25 4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật 28 II.Phân tích và đánh giá thực trạng tổ chức và quản lý quỹ tiền lương 30 1.Phương pháp lập quỹ tiền lương của Xí nghiệp hiện nay. 30 1.1.Lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp. 31 1.2.Lập kế hoạch tiền lương trong chi phí máy thi công ( với hoạt động xây lắp). 34 1.3.Lập kế hoạch tiền lương của bộ máy quản lý. 36 1.4. Tổng hợp quỹ tiền lương kế hoạch 39 2. Phân tích tiết kiệm và vượt chi quỹ tiền lương năm 2005-2006 của Xí nghiệp 296. 40 III.Phân tích và đánh giá trả công lao động. 42 1.Hình thức trả công theo thời gian. 42 1.1.Điều kiện áp dụng 42 1.2.Thực tế trả lương theo thời gian của Xí nghiệp hiện nay 43 2. Hình thức trả lương khoán. 48 2.1.Điều kiện khoán 48 2.2.Mức khoán 49 2.3.Kết quả của tiền lương khoán 51 2.4. Đánh giá về hiệu quả trả lương tại các đội thi công………...….55 IV.Phân tích hiệu quả của trả công lao động 56 1.Trả công lao động và mức sống 56 2.Đánh giá về hiệu quả trả lương khác 57 2.1. Tác động đến việc sử dụng thời gian lao động 57 2.2.Tác động đến kỷ luật lao động 59 2.3.Tác động đến tâm tư nguyện vọng của người lao động 59 PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 BỘ QUỐC PHÒNG 61 I.Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 61 1.Chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2007 61 2.Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 61 2.1. Phương hướng phát triển của Xí nghiệp trong thời gian tới 61 2.2.Nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 62 II.Phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương 65 1. Hoàn thiện về nhận thức: 65 2.Hoàn thiện về quan điểm cải cách tiền lương 66 III. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296 Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. 67 1. Thiết lập quỹ lương dự phòng……………………………………….67 2. Thực hiện chia lương cho đội thi công………………………………68 3. Hoàn thiện phương pháp lập quỹ tiền lương. 72 4. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương. 74 5. Hoàn thiện các hình thức trả lương. 75 IV.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. 78 1.Kiến nghị đối với Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 78 1.1.Tăng cường kỷ luật 78 1.2.Công tác thống kê và nghiệm thu công trình 79 1.3.Khuyến khích vật chất và tinh thần 80 1.4.Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. 81 2.Kiến nghị đối với Nhà nước. 83 2.1.Những kiến nghị mang tính khái quát. 83 2.2.Những kiến nghị cụ thể về cải cách tiền lương. 83 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 ._.