Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội

ng cho CBCNV. Công ty ĐLTPHN có đội ngũ lao động lớn và có trình độ tay nghề cao, vì vậy vấn đề trả lương phù hợp với trình độ và khả năng cho cán bộ trong Công ty là việc rất khó. Trong thời gian qua, CTTL của Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể. Tuy nhiên CTTL trong Công ty cũng còn một số vướng mắc như: Trả lương chưa gắn với năng lực làm việc, hiệu quả làm việc. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội” với mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên ngành, nghiên cứu các hoạt động về quản lý quỹ lương cũng như việc phân phối tiền lương trong Công ty, từ đó học hỏi, tiếp thu các kinh nghiệm thực tế cũng như đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện CTTL ở Công ty. Trong chuyên đề của mình, em đã sử dụng những số liệu sơ cấp của Công ty, phương pháp so sánh, đánh giá, phân tích, tổng hợp từ nguồn số liệu thu thập và có sự tham khảo ý kiến các cô, chú, anh, chị trong phòng Tổ chức lao động thông qua bảng hỏi. Chuyên đề Thực tập tốt nghiệp được kết cấu theo ba phần chính: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tiền lương Chương II: Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội Chương III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm tiền lương và công tác tiền lương 1.1. Khái niệm, bản chất tiền lương Hiện nay có nhiều cách hiểu về tiền lương. Ở mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi đất nước khác nhau thì khái niệm về tiền lương là khác nhau. Ở nước ta trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch theo số lượng và chất lượng mà người lao động đã cống hiến và hao phí. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Theo điều 55 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, tiền lương là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập với tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hoặc bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Với các khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Về bản chất tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động, là quan hệ lợi ích trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.2. Khái niệm công tác tiền lương Công tác tiền lương là hoạt động không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết định của nhà nước, của ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác tiền lương hiệu quả nhất. 2.Vai trò của công tác tiền lương 2.1. Chức năng của tiền lương 2.1.1. Thước đo giá trị sức lao động Khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó họ sẽ nhận được tiền lương. Tiền lương lúc này đã trở thành thước đo giá trị sức lao động của người lao động. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động, muốn đo được thì bản thân nó phải phản ánh đúng giá trị sức lao động. 2.1.2. Tái sản xuất SLĐ Trong quá trình lao động SLĐ bị tiêu hao để bù đắp lại thì con người phải ăn uống, nghỉ ngơi, tiêu dùng…Khi đó người lao động sử dụng tiền lương của mình để duy trì cuộc sống và tiếp tục quá trình sản xuất. Muốn thực hiện được chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn. Nếu không thực hiện được thì sức khỏe người lao động sẽ không được đảm bảo và không thực hiện được công việc. 2.1.3. Kích thích sản xuất phát triển Con người không chỉ muốn thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn muốn thỏa mãn về nhu cầu tinh thần. Khi người lao động có nhu cầu và nhu cầu đó có thể được thực hiện thông qua tiền lương thì họ sẽ thấy được ý nghĩa của tiền lương. Nhu cầu đó càng cao càng thúc đẩy người lao động tích cực làm việc. Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn và phải tổ chức tốt việc trả lương, phân biệt được những người làm tốt và những người không làm tốt công việc được giao. 2.1.4. Chức năng tích luỹ Đối với người lao động khi nhận được tiền lương một phần họ sẽ tiêu dùng phần còn lại họ sẽ tích luỹ. Số tiền tích lũy đó họ có thể cất giữ hoặc gửi tiết kiệm. Đây là một trong những nguồn hình thành vốn rất hiệu quả đối với xã hội. Hơn nữa những người có thu nhập cao sẽ phải đóng một phần thuế thu nhập và do đó góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ. 2.2. Vai trò của công tác tiền lương Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì việc thực hiện CTTL đều rất được coi trọng. Nếu tổ chức thực hiện tốt CTTL sẽ tạo nên sự phấn khởi cho người lao động và đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau cùng đồng lòng vì sự phát triển của doanh nghiệp. Với bầu không khí làm việc thoải mái, các chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc, từ đó làm tăng NSLĐ cá nhân và làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đây là điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng cường tích luỹ và giành thắng lợi trong cạnh tranh. Ngược lại khi công tác tiền lương không thực hiện tốt, thiếu công bằng thì nảy sinh nhiều mâu thuẩn, đó là sự đấu tranh quyền lợi, sự tranh cãi, ganh tị giữa những người lao động trong doanh nghiệp. Đó cũng chính là nguyên nhân dẫn tới sự thất bại của nhiều doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi trọng CTTL, công tác này càng thực hiện tốt thì doanh nghiệp càng phát triển. 3. Nội dung của công tác tiền lương 3.1. Xây dựng quỹ lương 3.1.1. Cơ sở để xây dựng quỹ lương ˆ Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Tiền lương tối thiểu là số tiền được qui định để trả công cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện trung bình của xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở: Tiền lương tối thiểu do nhà nước qui định Hệ số điều chỉnh tăng thêm : kđc TlminDN = (1 + kđc)Tlmin kđc = k1 + k2 k1: Hệ số tăng thêm ngành k2: Hệ số tăng thêm vùng TlminDN không được thấp hơn Tlmin chung ˆ Xác định lao động định biên Mức lao động tổng hợp tính theo công thức sau: Lđb = Lch + Lpv + Lbs +Lql Trong đó: Lđb: Lao động định biên của công ty Lch: Lao động chính định biên Lpv: Lao động phụ trợ, phục vụ định biên Lbs: Lao động bổ sung định biên để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ trợ, phục vụ. Lql: Lao động quản lý định biên ˆ Xây dựng đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương là lượng tiền trên một đơn vị lao động. Đơn vị lao động có thể là: một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm của người lao động tạo ra. Xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành qua các bước: Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau: Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm qui đổi) bằng hiện vật Tổng doanh thu hoặc tổng doanh số Tổng thu trừ tổng chi Lợi nhuận Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: = { Lđb x TlminDN x (Hcb + Hpc) + Vvc} x 12 tháng Trong đó: Lđb: Lao động định biên TlminDN: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp Bước 3: Xác định đơn giá tiền lương * Tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) Công thức tính đơn giá: Vđg = Vgiờ x Tsản phẩm Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương Vgiờ: Tiền lương giờ Tsản phẩm: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi * Tính trên doanh thu Công thức xác định đơn giá: Vđg = Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền tiền lương : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch : Tổng doanh thu kế hoạch * Tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Công thức xác định đơn giá: Vđg = Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch : Tổng doanh thu năm kế hoạch : Tổng chi phí kế hoạch * Tính trên lợi nhuận Công thức xác định đơn giá tiền lương: Vđg = Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch : Lợi nhuận kế hoạch 3.1.2. Xây dựng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền trả cho người lao động Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp được xác định theo công thức: = + Vpc +Vbs + Vtg Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động 3.2. Phân phối tiền lương 3.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian „ Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Theo hình thức này tiền lương của công nhân phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là thời gian thực tế làm việc và mức lương. Tiền lương người lao động nhận được: TLtg = S x T Trong đó: TLtg: Tiền lương theo thời gian S: Suất lương của người lao động T: Thời gian người lao động làm việc „ Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian * Ưu điểm: - Người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm - Không mất thời gian nghiệm thu sản phẩm, định mức lao động, * Nhược điểm: Không khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc „ Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có hiệu quả đó là: - Phải quản lý chặt chẽ thời gian người lao động làm việc. - Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác - Phải bố trí đúng người đúng việc - Phải làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng để tránh làm việc chiếu lệ. „ Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ: * Trả lương theo thời gian giản đơn + Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và cấp bậc công nhân. + Đối tượng áp dụng: Là những công việc khó xác định định mức lao động và khó đánh giá công việc chính xác. * Trả lương theo thời gian có thưởng + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp của tiền thưởng và chế độ trả lương theo thời gian giản đơn khi đạt những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. + Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với những công việc phục vụ. 3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm „Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Theo hình thức này tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng Tiền lương người lao động nhận được: TLsp = ĐG x SP Trong đó: TLsp: Tiền lương theo sản phẩm ĐG: Đơn giá tiền lương đối với một đơn vị sản phẩm SP: Số lượng sản phẩm „ Ưu, nhược điểm: * Ưu điểm: Khuyến khích tăng NSLĐ Nâng cao tính chủ động trong công việc Khuyến khích người lao động tự nâng cao trình độ. * Nhược điểm: Xếp bậc công việc, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đòi hỏi công phu và cần nhiều thời gian. Người lao động ít quan tâm đảm bảo chất lượng sản phẩm. „ Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả: - Xếp bậc công việc phải chính xác - Bố trí công nhân hợp lý phù hợp với cấp bậc công việc - Định mức lao động chính xác „ Các chế độ trả lương theo sản phẩm: * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ mà tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động khi họ hoàn thành sản phẩm đảm bảo chất lượng. + Đối tượng áp dụng là những nơi tính chất lao động tương đối độc lập. * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp cá nhân + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp cá nhân là chế độ mà tiền lương của người lao động phụ thuộc vào mức tiền lương của công nhân phụ và mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ có trách nhiệm phục vụ. + Đối tượng áp dụng là những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương theo sản phẩm. * Trả lương theo sản phẩm tập thể + Trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ mà tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tập thể, số lượng sản phẩm mà tập thể làm ra đảm bảo chất lượng và phương pháp chia lương. + Đối tượng áp dụng là những công việc có sự phối hợp của nhiều người và NSLĐ chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của các thành viên trong nhóm. * Trả lương khoán + Trả lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. + Đối tượng áp dụng là những công việc được giao khoán cho công nhân, chủ yếu là trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản,… * Trả theo sản phẩm có thưởng và trả theo sản phẩm luỹ tiến + Trả theo sản phẩm có thưởng và trả theo sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng khi người lao động có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định. + Đối tượng áp dụng là những công việc mà công việc đó là những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng NSLĐ ở các khâu khác có liên quan trong dây chuyền sản xuất. 4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương Tiền lương có ý nghĩa và vai trò rất quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với cả doanh nghiệp . Đối với người lao động tiền lương nuôi sống bản thân, bố mẹ, con cái và gia đình họ. Tiền lương được nhận thỏa đáng sẽ động viên khích lệ họ cống hiến cho doanh nghiệp, làm tăng NSLĐ. Mặt khác khi NSLĐ tăng thì lợi nhuận tăng, quỹ tiền lương lớn và nguồn phúc lợi doanh nghiệp trả cho người lao động sẽ lớn. Khi đó người lao động sẽ gắn bó và có trách nhiệm đối với doanh nghiệp. Hơn nữa, tiền lương còn phản ánh sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Nếu người lao động được nhận mức lương cao có nghĩa là sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp lớn và ngược lại, điều đó thể hiện vị thế của họ trong doanh nghiệp và tác động đến mặt tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó tiền lương còn giúp họ có vị thế trong gia đình. Nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý thì các nhu cầu của người lao động sẽ không được đảm bảo, buộc họ phải đi làm thêm ở ngoài hoặc bỏ việc. Như vậy sẽ ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất đồng thời là phương tiện tạo ra giá trị mới, thúc đẩy quá trình sản xuất phát triển. Vì là yếu tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp vừa muốn tiết kiệm tiền lương để tiết kiệm chi phí vừa phải trả lương tương xứng với sự đóng góp của người lao động nên đây là vấn đề mà doanh nghiệp rất quan tâm. Doanh nghiệp phải tìm cách hiện đại hóa các trang thiết bị, cải tiến các qui trình kỹ thuật để sản xuất mang lại hiệu quả, từ đó giảm giá thành sản phẩm. Có như vậy doanh nghiệp mới có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Do đó tiền lương cao không chỉ khuyến khích người lao động làm việc, giữ chân được người tài mà còn thu hút được những người lao động giỏi. Bên cạnh đó tiền lương cao sẽ thúc đẩy người lao động tự nâng cao năng lực, hoàn thiện bản thân, Ngoài ra có thể sử dụng tiền lương như một công cụ để đào thải người lao động mà doanh nghiệp không muốn thuê bằng cách trả lương thấp hơn mức lương của thị trường thì tự họ sẽ phải rời bỏ doanh nghiệp. Như vậy có thể khẳng định lại một lần nữa rằng tiền lương có vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức, công ty, doanh nghiệp nào. Tuy nhiên trong thực tế doanh nghiệp nào cũng thực hiện tốt công tác tiền lương. Còn nhiều doanh nghiệp trả lương chưa thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động. Điều đó xuất phát từ sự việc xếp bậc công việc, định mức lao động thiếu chính xác, hiện tượng bù bậc vẫn còn nhiều. Do đó ảnh hưởng đến đơn giá tiền lương và việc trả lương theo sản phẩm. Ngoài ra sự quản lý về thời gian làm việc đối với người lao động hưởng lương theo thời gian vẫn chưa được chặt chẽ nên hiệu quả làm việc chưa cao. Xuất phát từ vai trò của tiền lương và những hạn chế còn tồn tại của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất cần thiết bởi tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên động lực để người lao động làm việc trước hết là vì tiền lương. Công tác tiền lương thực hiện tốt sẽ kích thích người lao động làm việc, do đó đem lại hiệu quả SXKD cao và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển. CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 1. Một số đặc điểm của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ảnh hưởng đến công tác tiền lương 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty ĐLTPHN là thành viên của tập đoàn Điện lực Việt Nam, là một doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập với tên giao dịch là Hanoi Power Company, tên viết tắt là HANOI PC, trụ sở giao dịch là 69 Đinh Tiên Hoàng, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, Wedsite: Email: administrator.hnpc@evn.com.vn Công ty ĐLTPHN là đơn vị giữ vai trò then chốt trong việc cung cấp điện năng đối với sự phát triển kinh tế - chính trị - xã hội – văn hóa, an ninh quốc phòng và đời sống sinh hoạt của nhân dân thủ đô. Nhà máy Đèn Bờ Hồ được khởi công xây dựng vào tháng 1/1895 là tiền thân của Công ty ĐLTPHN. Dưới thời cai trị của thực dân Pháp nhà máy Đèn Bờ Hồ hầu như không phát triển. Từ năm 1954 đến 1975: Sau khi tiếp quản thủ đô ngành Điện được Đảng và Nhà nước quan tâm đầu tư phát triển. Năm 1960 Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III chỉ rõ: “Cần phát triển Điện lực đi trước một bước” lưới điện Hà Nội đã được toả về nhiều tỉnh lân cận. Tuy bị giặc Mỹ điên cuồng phá hoại nhưng thợ Điện thủ đô đã có nhiều sáng kiến và anh dũng hi sinh để có điện kịp thời phục vụ nhân dân thủ đô trong chiến đấu và sản xuất. Từ năm 1975 đến 1986 : Đất nước ta hoàn toàn thống nhất, ngành Điện thủ đô bắt tay vào phục hồi, cũng cố và phát triển. Từ năm 1986 đến nay: Đất nước bước vào thời kỳ đổi mới cùng với toàn ngành Điện Công ty ĐLTPHN đã chuyển mình theo cơ chế mới đó là xoá bỏ bao cấp, thái độ cửa quyền, khôi phục sự tín nhiệm đối với khách hàng, luôn coi khách hàng là người bạn đồng hành, là động lực để phát triển. Chính vì vậy lưới điện Hà Nội đã không ngừng đáp ứng được các yêu cầu về số lượng và chất lượng điện của thủ đô. Do đạt nhiều thành tích trong thời kỳ đổi mới nên năm 2000 nhà nước tặng thưởng huân chương lao động hạng nhì cho công đoàn Công ty ĐLTPHN, huân chương độc lập hạng ba cho Công ty và năm 2001 được Đảng và Nhà nước phong tặng danh hiệu anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân. Đến nay các dịch vụ về điện của Công ty rất đa dạng. Các dịch vụ đó đã được đăng ký kinh doanh theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh doanh nghiệp Nhà nước 110004. Theo đó các dịch vụ về điện của Công ty gồm: - Kinh doanh điện năng và vận hành lưới điện - Xây dựng đường dây và trạm biến áp - Thiết kế các công trình về điện - Sữa chữa, bảo dưỡng thiết bị điện - Giám sát thi công xây dựng đường dây và trạm, giám sát hành lang tuyến cáp ngầm - Lắp đặt công tơ mới, lau dầu, hiệu chỉnh công tơ - Sửa chữa, lắp đặt, tư vấn thiết kế điện nội thất - Kinh doanh bất động sản, môi giới bất động sản, quản lý bất động sản - Đại lý các dịch vụ viễn thông công cộng - Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị điện Các dịch vụ này được cung cấp chủ yếu từ các đơn vị, xí nghiệp.Các đơn vị, xí nghiệp trực thuộc của Công ty tương đối nhiều, tương ứng với mỗi quận, huyện có một Điện lực nhằm cung cấp và quản lý điện ở từng địa phương, cơ sở chặt chẽ hơn. - Điện lực Hoàn kiếm - Điện lực Hai Bà Trưng - Điện lực Ba Đình - Điện lực Đống Đa - Điện lực Từ Liêm - Điện lực Thanh Trì - Điện lực Cầu Giấy - Điện lực Thanh Xuân - Điện lực Tây Hồ - Điện lực Gia Lâm - Điện lực Đông Anh - Điện lực Sóc Sơn - Điện lực Hoàng Mai - Điện lực Long Biên - Ban quản lý dự án lưới điện - Xí nghiệp quản lý lưới điện 110kV - Trung tâm viễn thông và công nghệ thông tin Ngoài ra Công ty còn các đơn vị phụ trợ khác đó là: - Trung tâm điều độ thông tin - Xưởng sữa chữa công tơ - Đội thí nghiệm Bên cạnh đó các đơn vị công ty nắm giữ cổ phần là: - Công ty cổ phần xây lắp Điện và Viễn thông - Công ty tư vấn xây dựng Điện lực Hà Nội - Công ty cổ phần Thuỷ điện miền Trung - Ngân hàng An Bình Như vậy, Công ty ĐLTPHN đã có bề dày lịch sử hàng trăm năm. Qua hàng trăm năm đó Công ty đã lớn mạnh và không ngừng phát triển. Chính sự lớn mạnh đó đã tạo thuận lợi cho Công ty trong nhiều hoạt động trong đó có hoạt động quản trị nhân lực đặc biệt là công tác tiền lương. 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty và chức năng nhiệm vụ các phòng, ban 1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty GIÁM ĐỐC PGĐ Kỹ thuật PGĐ Kinh doanh PGĐ Đầu tư xây dựng P. Kỹ thuật P. vật tư P. Bảo hộ lđ lđlađônngh P. Đđộ TT Văn phòng P. KHoạch P. TCLĐ P. TC - KT P. KDoanh P. QL Đđộ TTVT&CNTT X.SC Ctơ P.QLĐTXD Ban QLDA lưới điện TTKD điện Đội TN XNQL lưới điện 110KV P. BV Qsự P.KTĐN&XNK P. Ttra-Pchê P. QL Đthầu P. TC - KT P.KĐ đo lường CLĐ ĐL 14 Quận, Huyện Sơ đồ 1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Qua sơ đồ ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty ĐLTPHN được tổ chức theo mô hình trực tuyến - tham mưu. Đây là kiểu mô hình được áp dụng rộng rãi và có nhiều ưu điểm. Theo cơ cấu này, đứng đầu Công ty là Ban Giám đốc bao gồm 1 giám đốc và 3 phó giám đốc. Giám đốc là người ra mệnh lệnh và chịu hoàn toàn trách nhiệm về các quyết định của mình trong toàn bộ hoạt động của Công ty. Bên cạnh giám đốc là 3 phó giám đốc, mỗi phó giám đốc có chức năng quyền hạn riêng đối với một số phòng ban trong Công ty. Khi gặp vấn đề khó khăn Ban Giám đốc sẽ tham khảo ý kiến các chuyên gia ở các phòng ban về các lĩnh vực như : Tài chính, kế toán, lao động, tiền lương, đấu thầu,... Ban giám đốc vừa điều hành các hoạt động ở các phòng ban trên Công ty vừa điều hành các hoạt động ở các đơn vị trực thuộc. Các phòng ban trên Công ty chịu sự quản lý của ban giám đốc đồng thời đóng góp ý kiến tư vấn tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề của Công ty. Các đơn vị thành viên phụ thuộc và phụ trợ chịu sự quản lý của ban giám đốc và phải báo cáo các hoạt động liên quan đối với các phòng ban trên Công ty về các vấn đề như quản lý và vận hành hệ thống mạng, hệ thống lưới điện, sữa chữa đường dây, bán điện, lắp đặt công tơ,...trên phạm vi địa bàn Hà Nội. Cơ cấu tổ chức có vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Với cơ cấu tổ chức của Công ty ĐLTPHN là một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu của Công ty sẽ giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và đạt hiệu quả cao trong đó có công tác tiền lương. Tuy nhiên phải thấy rằng Công ty có nhiều phòng ban và Đơn vị trực thuộc nên đây cũng là vấn đề khó khăn trong công tác tiền lương. Để có số liệu đầy đủ và trung thực từ các đơn vị gửi lên cũng như việc giám sát thực hiện ở các Đơn vị đó là rất khó khăn. 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban, đơn vị „ Ban giám đốc * Giám đốc - Chức năng: Điều hành mọi hoạt động của công ty - Nhiệm vụ: Phê duyệt các nội qui, qui chế, qui định trong các lĩnh vực trực tiếp phụ trách, chỉ đạo, điều hành. Ký các văn bản mà theo qui định giám đốc phải ký trực tiếp không được ủy quyền. Thực hiện trách nhiệm và quyền hạn khi được cử là người đại diện phần vốn góp của Tập đoàn Điện lực Việt Nam với các doanh nghiệp khác. Xây dựng các chiến lược phát triển kinh tế kế hoạch dài hạn, trung, ngắn hạn, các dự án xây dựng và đầu tư. Báo cáo với Tập đoàn Điện lực Việt Nam và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. * Các Phó giám đốc - Chức năng: Là người có trách nhiệm giúp việc cho Giám đốc điều hành Công ty, được giám đốc phân công phụ trách, chỉ đạo, điều hành và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công việc mà mình phụ trách. - Nhiệm vụ: Ký các hợp đồng được Giám đốc uỷ quyền và chịu trách nhiệm về công việc được giao. „ Phòng tổ chức lao động - Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức lao động Trưởng phòng Phó phòng Tổ chức đào tạo Phó phòng Lao động tiền lương Đào tạo Lưu hồ sơ BHXH Tiền lương Bảo hộ lđ Kỷ luật lđ Sơ đồ 2: Mô hình cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức lao động * Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc về các lĩnh vực: Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo. Công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách. * Nhiệm vụ + Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo: Triển khai công tác qui hoạch cán bộ đó là sắp xếp, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển. Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý, mô hình sản xuất kinh doanh phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, phát triển nguồn lao động, năng lực trình độ chuyên môn phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ để đảm bảo đạt hiệu quả cao nhất. Triển khai việc thực hiện sắp xếp lại, thành lập mới, sáp nhập, giải thể phòng ban trong công ty, các đơn vị phụ thuộc công ty. Quản lý và cập nhật đầy đủ hồ sơ. Hướng dẫn và làm thủ tục cho các nhân viên được đi học trong và ngoài nước. Thống kê về cán bộ, lao động tiền lương, đào tạo, thu nhập trong Công ty. Xây dựng và ban hành quy chế đào tạo, chương trình đào tạo, đề cương đào tạo cho CBCNV. + Công tác lao động - tiền lương, chế độ chính sách. Thực hiện chế độ, hình thức trả lương, trả thưởng, xây dựng các cấp bậc công việc. Lập và duyệt kế hoạch lao động tiền lương, đơn giá và quyết toán tiền lương trong từng thời kỳ. Bàn giao và quyết toán kế hoạch lao động tiền lương hàng quý và cả năm cho các đơn vị trực thuộc công ty Hướng dẫn và kiểm tra việc tính đơn giá tiền lương của các đơn vị thành viên. Nâng bậc lương cho công nhân, nâng lương cho công nhân viên chức. Thực hiện chế độ BHXH cho cán bộ công nhân viên trong các phòng ban và các đơn vị trực thuộc Công ty theo các quy định của bảo hiểm xã hội Việt Nam. Giải quyết các chế độ nghỉ phép, kết hôn, tử tuất, tai nạn lao động, nghỉ hưu, thai sản…cho cán bộ công nhân viên. „ Một số phòng ban khác * Phòng kế hoạch - Chức năng: Tham mưu, đề xuất giúp giám đốc trong việc quản lý chỉ đạo kế hoạch. - Nhiệm vụ: Hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch dài, trung và ngắn hạn và trình Giám đốc Công ty phê duyệt. Đề xuất ý kiến với giám đốc Công ty sử dụng hiệu quả các nguồn vốn. Báo cáo định kỳ hàng tuần, tháng, quí, năm về việc thực hiện kế hoạch sản xuất. Lập kế hoạch mua sắm vật tư phục vụ sản xuất kinh doanh. * Phòng tài chính kế toán - Chức năng: Tham mưu, đề xuất giúp Giám đốc trong việc quản lý, chỉ đạo công tác liên quan đến tài chính. - Nhiệm vụ: Lập kế hoạch tài chính và bảo vệ kế hoạch tài chính của công ty. Quản lý và sử dụng nguồn vốn, quỹ của Công ty hợp lý và đúng theo chế độ nhà nước. Thanh toán kịp thời, đầy đủ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác cho CBCNV của công ty. Thực hiện kê khai nộp thuế và quyết toán thuế hàng tháng và thực hiện nộp thuế đúng thời gian qui định. Thực hiện các nhiệm vụ tín dụng, cấp phát chi phí cho các Điện lực một cách kịp thời, thanh toán các hợp đồng mua bán. Như vậy chức năng, nhiệm vụ giữa các phòng ban được phân chia một cách rõ ràng, không chồng chéo lên nhau ở Công ty ĐLTPHN. Ban Giám đốc sẽ điều hành các hoạt động trong Công ty trong đó có các hoạt động về tiền lương. Ở phòng Tổ chức lao động việc phân công công việc được phân chia thành hai bộ phận đó là bộ phận tổ chức đào tạo và bộ phận lao động tiền lương. Chính sự phân chia này sẽ tạo điều kiện để mỗi bộ phận tập trung vào công việc của mình. Tiền lương ở Công ty được thực hiện bởi hai cán bộ chuyên trách dưới sự quản lý của phó phòng lao động tiền lương. Giao việc cụ thể đến từng người cụ thể sẽ khiến họ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó góp phần thực hiện tốt CTTL ở Công ty. Bên cạnh đó các phòng ban khác trong Công ty cũng có vai trò không nhỏ ảnh hưởng đến CTTL. Ví dụ như phòng Kế hoạch sẽ có kế hoạch về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới để từ đó phòng Tổ chức lao động sẽ có kế hoạch về quỹ tiền lương chi trả cho người lao động. Còn phòng Tài chính kế toán nếu thanh toán tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khác cho CBCNV trong Công ty một cách kịp thời và đầy đủ sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc và công tác tiền lương cũng được thực hiện tốt hơn. Như vậy, sự phối hợp giữa các phòng ban với nhau giúp cho các hoạt động trong Công ty diễn ra nhanh chóng, chính xác và kịp thời trong đó có lĩnh vực tiền lương. 1.3. Đặc điểm lao động 1.3.1. Theo độ tuổi và giới tính Độ tuổi và giới tính có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình SXKD của Công ty. Nếu cơ cấu tuổi và giới tính hợp lý sẽ thúc đẩy quá trình SXKD và ngược lại nếu cơ cấu không hợp lý thì sẽ kìm hãm sự phát triển của Công ty. Đối với mỗi độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau thì khả năng đảm nhiệm được công việc là khác nhau. Đối với Công ty ĐLTPHN cơ cấu về tuổi và giới tính được thể hiện ở bảng sau: Bảng 1. Bảng lao động theo độ tuổi và giới tính trong Công ty TT Chỉ tiêu năm Tổng số lđ Giới tính Độ tuổi nữ % nam % <30 % 30-50 % >50 % 1 ._.2005 4138 1504 36.3 2634 63.7 1281 30.9 2222 53.7 635 15.4 2 2006 4497 1614 35.8 2883 64.2 1835 40.8 2044 45.5 618 13.7 3 2007 4750 1635 34.4 3115 65.6 1047 43.1 2161 45.5 42 11.4 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Qua số liệu trên ta thấy tỷ lệ nam giới tăng dần và tỷ lệ nữ giới giảm dần qua các năm, mặc dù về số lượng thì cả nữ giới và nam giới đều tăng. Số lao động nam giới năm 2005 là 2634 người đến năm 2007 là 3115 người, tức tăng 481 người và nữ giới năm 2005 là 1504 người thì năm 2007 là 1635 người, tức là tăng 131 người. Như vậy tỷ lệ nam giới nhiều hơn nữ giới, lớn gần gấp hai lần so với nữ. Từ 2005 đến 2007 tỷ lệ nữ giới chiếm từ 36.3% xuống còn 34.4% trong khi đó tỷ lệ nam giới tăng từ 63.7% đến 65.6%. Do đặc thù của ngành Điện nên nam giới thường đáp ứng công việc tốt hơn nữ giới. Những công việc nam giới thường làm đó là kéo dây, trèo tháo công tơ, quản lý vận hành đường dây, sữa chữa điện,…Những công việc này đòi hỏi phải có sức khoẻ, nhanh nhẹn và khả năng đi lại nhiều. Nữ giới ở Công ty thường làm các công việc hành chính ở các phòng ban, công nhân kinh doanh điện, thu tiền điện, phục vụ,…Nhìn chung tỷ lệ nam giới và nữ giới ổn định qua các năm. Tuy nhiên có một số công việc thu tiền điện trong thời gian tới sẽ thu tại quầy và ghi chỉ số công tơ bằng máy nên tỷ lệ lao động nữ có xu hướng giảm xuống. Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao. Năm 2005 tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi là 30.9% và năm 2007 là 43.1%. Lực lượng lao động này tuy chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng lại có sức khoẻ, nhanh nhẹn, khả năng tiếp thu công nghệ cao nên thường làm các công việc như vận hành, kinh doanh điện năng. Số lao động từ 30 đến 50 tuổi có xu hướng giảm qua các năm, năm 2005 là 53.7% đến năm 2007 là 45.5%. Nhìn chung lực lượng lao động này thường đã có kinh nghiệm và có trình độ nên thường làm ở các phòng ban. Tuy nhiên bộ máy hành chính ở các phòng ban quá cồng kềnh nên xu hướng trong thời gian tới Công ty sẽ tinh giảm lao động, do đó số lao động này sẽ giảm dần. Số lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ không cao và có xu hướng giảm dần. Trong thời gian nghiên cứu, năm 2005 số lao động này chiếm 15.4% thì năm 2007 là 11.4%. Do ở độ tuổi này người lao động không còn nhanh nhẹn, sức khoẻ kém dần nên khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc giảm dần. 1.3.2. Theo chức danh công việc Lao động của Công ty gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp là những công nhân và lao động gián tiếp là những viên chức quản lý, viên chức chyên môn nghiệp vụ, nhân viên, cán bộ đoàn thể chuyên trách. Mỗi phòng ban yêu cầu công việc khác nhau nên sự bố trí lao động trực tiếp và lao động gián tiếp với tỷ lệ sẽ khác nhau: Bảng 2. Bảng cơ cấu lao động theo chức danh TT Chức danh Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Viên chức quản lý 351 9.6 392 9.6 455 10.4 2 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 572 15.6 605 14.9 682 15.6 3 Nhân viên 250 6.8 258 6.4 232 5.3 4 Công nhân 2498 67.9 2803 69.0 3007 68.6 5 Cán bộ đoàn thể chuyên trách 5 0.1 5 0.1 5 0.1 6 Tổng số 3676 100 4063 100 4381 100 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Qua bảng trên ta thấy số công nhân của Công ty chiếm tỷ lệ lớn nhất và không ngừng được tăng qua các năm là do quy mô sản xuất kinh doanh lớn và không ngừng được mở rộng. Tuy chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động nhưng tỷ lệ lao động trực tiếp qua các năm không tăng lên mấy, thậm chí còn giảm ở năm 2007 là 68.64% trong khi đó năm 2006 là 68.99% và tỷ lệ lao động gián tiếp lại tăng, tỷ lệ viên chức quản lý năm 2005 là 9.55% đến năm 2006 là 9.65% và năm 2007 là 10.38% và viên chức chuyên môn nghiệp vụ năm 2005 là 15.56% tuy giảm ở năm 2006 là 14.89% nhưng lại tăng năm 2007 là 15.56%. Điều này cho thấy bộ máy quản lý vẫn còn cồng kềnh, do đó vẫn còn tình trạng dư thừa, lãng phí lao động. 1.3.3. Theo trình độ đào tạo Trình độ chuyên môn của lao động có vai trò rất quan trọng trong kết quả hoạt động SXKD. Tuỳ từng vị trí công việc khác nhau thì tương ứng với một trình độ chuyên môn nhất định mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn của Công ty ĐLTPHN được thể hiện ở bảng sau: Bảng 3. Bảng cơ cấu tổ chức theo trình độ đào tạo TT Trình độ chuyên môn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (%) Số lượng (%) Số lượng (%) 1 Trên đại học 12 0.4 15 0.4 17 0.4 2 Đại học 995 29.0 1194 30.2 1298 30.7 3 Cao đẳng, trung cấp 401 11.7 429 10.9 411 9.7 4 Công nhân kỹ thuật 2017 58.9 2313 58.5 2503 59.2 5 Tổng số 3425 100 3951 100 4229 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động BIỂU ĐÒ 2: TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN 0% 31% 10% 59% Trên đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Công nhân kthuật Do đặc trưng sản xuất kinh doanh điện năng là hoạt động chính nên công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động đã qua đào tạo và tăng dần qua các năm. Tỷ lệ lao động đào tạo ở bậc đại học và trên đại học qua các năm có tăng lên, điều này thể hiện công ty có quan tâm tới việc đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. Đối với công nhân chất lượng lao động của họ được thể hiện ở bảng sau: Bảng 4: Bảng cấp bậc công nhân CBCN Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 251 12.4 229 9.9 203 8.2 2 285 14.1 254 11.0 236 9.5 3 242 12.0 237 10.2 211 8.5 4 280 13.9 332 14.4 358 14.4 5 576 28.6 709 30.6 802 32.1 6 256 12.7 398 17.2 476 19.1 7 127 6.3 154 6.7 217 8.2 Tổng 2017 100 2313 100 2503 100 Nguồn : Phòng tổ chức lao động Qua các năm tỷ trọng công nhân bậc 1,2,3 giảm xuống và bậc 4,5,6,7 tăng lên. Năm 2005 thợ bậc 1 là 12.4% đến năm 2007 là 8.2% và thợ bậc 7 năm 2005 là 6.3% thì năm 2006 là 6.7% và năm 2007 tăng lên 8.2%. Điều này thể hiện trình độ công nhân ngày càng được cải thiện. Qua phân tích ta thấy nguồn lao động của Công ty rất dồi dào. Chính nguồn lao động này đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tiền lương. Với từng độ tuổi và giới tính người lao động sẽ được bố trí các công việc khác nhau. Ở mỗi công việc khác nhau họ sẽ được nhận các mức lương khác nhau. Ngoài ra chức danh công việc, trình độ lao động, cấp bậc công việc của người lao động sẽ ảnh hưởng đến tiền lương mà họ nhận được. Lực lượng lao động lớn sẽ làm cho quỹ lương chi trả lớn và ngược lại. 1.4. Đặc điểm sản phẩm và công nghệ kỷ thuật Sản phẩm của Công ty là điện năng, đây là một dạng hàng hoá đặc biệt nên quá trình sản xuất ra nó rất phức tạp và có những điểm khác so với hàng hoá thông thường. Điện năng không có bán thành phẩm, sản phẩm dỡ dang và không có sản phẩm tồn kho. Quá trình sản xuất và tiêu thụ điện năng diễn ra đồng thời và liên tục. Điện năng có những đặc điểm đó là: Điện năng không tích trữ được trừ một số được tích trữ dưới dạng pin, ăcqui,... Việc đo lường điện năng được thực hiện thông qua một thiết bị đó là công tơ đo điện. Mỗi khách hàng có một công tơ điện nên việc quản lý và đảm bảo chất lượng, độ chính xác của công tơ là rất khó khăn. Nhà nước quyết định giá điện vì điện năng là loại hàng hoá mang tính chất chiến lược, nó vừa là tư liệu sản xuất vừa là tư liệu tiêu dùng. Đối với mỗi khách hàng mục đích sử dụng điện khác nhau thì giá bán điện khác nhau. Quá trình sản xuất và phân phối điện năng phải trải qua một quá trình vận hành nghiêm ngặt, thực hiện thống nhất trong khuôn khổ hệ thống điện Quá trình đó được minh họa đơn giản qua sơ đồ sau: Nhà máy phát điện Máy biến áp tăng áp Đường dây cao, trung áp Máy biến áp giảm áp Đường dây hạ áp Khách hàng dùng điện Sơ đồ 3: Quá trình sản xuất, truyền tải, phân phối và tiêu thụ điện năng Điện được sản xuất ở nhà máy được dưa lên lưới cao, trung áp và từ lưới trung áp toả xuống hệ thống lưới điện hạ áp, đi vào công tơ đo điện của khách hàng dùng điện. Chính sự khác biệt của sản phẩm cũng như quá trình sản xuất và phân phối điện năng nên việc định mức lao động và tính lương là rất khó và do đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến CTTL. 1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh Trong những năm qua Công ty đã cố gắng phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao cho. Công ty vừa thực hiện các mục tiêu kinh tế thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh vừa thực hiện các mục tiêu xã hội thông qua các chương trình của Chính phủ đưa điện về nông thôn, điện phục vụ thuỷ lợi,…Các kết quả đã đạt được thể hiện trong bảng sau: Bảng 5: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Tổng doanh thu Tỷ 3235 3610 4180 2 Vốn kinh doanh Tỷ 1830.25 1981.215 2107.287 3 Lợi nhuận Tỷ 1404.75 1628.785 2072.713 4 Giá trị Tổng SL Triệu KWh 3993.072 3844.599 4832.785 5 Tổng quỹ lương Triệu đồng 7570.46 8286.55 10150.36 6 Tổng lao động Người 3648 3826 3971 7 NSLĐ bình quân KWh/người/năm 930.12 1004.86 1217.02 8 Tiền lương bình quân Triệu đồng/ng/tháng 2075236 2165852 2556122 Nguồn : Phòng Tổ chức lao động Qua bảng trên ta thấy tất cả các chỉ tiêu đều tăng qua các năm. Điều này cho thấy Công ty ĐLTPHN đang kinh doanh đúng hướng và đem lại hiệu quả cao. Tốc độ tăng doanh thu năm 2006 so với năm 2005 là 11.6% và năm 2007 so với năm 2006 là 15.8% như vậy tốc độ tăng doanh thu tăng tương đối chậm trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận lại nhanh, tốc độ tăng lợi nhuận năm 2006 so với 2005 là 15.9% và năm 2007 so với năm 2006 là 27.3% điều này chứng tỏ công ty làm ăn có lãi trong những năm gần đây. Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2006 so với 2005 là 8.1% và năm 2007 so với 2006 là 26.5% và tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2006 so với 2005 là 4.4% và năm 2007 so với năm 2006 là 18.1%, như vậy tốc độ tăng TLBQ thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ điều này theo lý thuyết là đúng với nguyên tắc trả lương. Đây chính là điều kiện cần để công ty tổ chức tốt công tác tiền lương. 1.6. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác tiền lương của Công ty „ Các quyết định của Nhà nước về tiền lương Công ty ĐLTPHN là một doanh nghiệp Nhà nước nên công tác tiền lương phải tuân theo những quy định, điều chỉnh của pháp luật đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật Doanh nghiệp Nhà nước. Đối với loại hình doanh nghiệp khác nhau Nhà nước có các cơ chế, chính sách về tiền lương khác nhau. Riêng đối với Công ty ĐLTPHN các quy định có ảnh hưởng đến CTTL đó là: - Qui định về tiền lương tối thiểu - Qui định về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp theo Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ. - Qui đinh về hệ số điều chỉnh tăng thêm và các điều kiện áp dụng. - Quy định về mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐBQ và tốc độ tăng TLBQ. - Các quy đinh khác có liên quan đến hoạt động SXKD của Công ty. „ Các nhân tố thuộc về thị trường Hà Nội là địa bàn có nhiều đơn vị kinh tế mạnh đặc biệt là các công ty liên doanh, công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, ,…Để thu hút những lao động giỏi các công ty này thường có chế độ đãi ngộ rất cao đối với nhân viên của mình. Do ngành Điện là ngành có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của đất nước nên đầu tư vào ngành Điện là rất cần thiết. Để ngành Điện có thể phát triển cần phải có đội ngũ lao động có trình độ cao. Do đó, trong CTTL của Công ty cần phải có những chính sách về tiền lương thể hiện tính cạnh tranh để có thể thu hút lao động có chất lượng đồng thời giữ chân được người tài và khuyến khích họ lao động sáng tạo. „ Tổ chức công đoàn Công ty Tổ chức công đoàn phối hợp với chính quyền xây dựng quy chế về tiền lương, tiền thưởng, các quy định khác có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Ở Công ty ĐLTPHN 100% người lao động tham gia vào tổ chức công đoàn. Tuy nhiên tổ chức công đoàn ở đây lại chỉ là hình thức, các thành viên trong công đoàn không có đủ năng lực chuyên môn về tiền lương nên không thể có các đánh giá đúng về CTTL có ảnh hưởng như thế nào đến người lao động, do đó sẽ không thể phát hiện ra được ưu điểm hay hạn chế trong CTTL. Điều này cũng có nghĩa là Công ty mất đi một ý kiến đóng góp giúp hoàn thiện hơn CTTL „ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Người lao động là người trực tiếp thực hiện các hoạt động lao động trong Công ty. Kết quả lao động của họ chính là nguồn tạo ra doanh thu, từ đó góp phần hình thành quỹ tiền lương. Mức lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào các yếu tố đó là: Sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, trách nhiệm, kinh nghiệm làm việc,…CTTL phải thực hiện tốt để tiền lương tương xứng với sự đóng góp của người lao động. Mức độ hài lòng của người lao động thể hiện rằng CTTL trong Công ty đã thực hiện tốt hay chưa để từ đó Công ty có các biện pháp hoàn thiện CTTL. 2. Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội 2.1. Căn cứ trả lương cho người lao động ở Công ty 2.1.1. Bộ máy làm công tác tiền lương. Công tác tiền lương là một trong những hoạt động tại phòng Tổ chức lao động. Mặc dầu phòng có 12 người nhưng chỉ có 4 người đảm nhận công việc này. Chức năng, nhiệm vụ chung của CTTL đó là: „ Công tác kế hoạch: + Lập kế hoạch với Tổng Công ty: Kế hoạch SXKD. kế hoạch hao phí lao động, kế hoạch đơn giá tiền lương. + Kế hoạch nội bộ: ­ Kế hoạch lao động tiền lương cho các Đơn vị, Xí nghiệp, Trung tâm, Ban quản lý dự án. ­ Thanh quyết toán quỹ lương cho các Đơn vị, Xí nghiệp, Trung tâm, Ban quản lý dự án theo mức độ hoàn thành công việc được giao. „ Công tác định mức lao động, định biên. + Theo dõi sử dụng định mức lao động của các Đơn vị, Xí nghiệp, Trung tâm, Ban quản lý dự án. Xây dựng định mức nội bộ trên cơ sở định mức của Công ty. + Theo dõi các mức lao động tiền lương trong sữa chữa xây dựng + Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc công việc cho khối trực tiếp sản xuất. + Định biên lao động cho các Đơn vị. „ Công tác hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc thực hiện các chế độ tiền lương. + nghiên cứu vận dụng chế độ, văn bản của Nhà nước, Tổng Công ty, tham mưư áp dụng trong Công ty. + Kiểm tra các Đơn vị trong việc sử dụng lao động, quỹ lương và các chế độ đối với người lao động. Trách nhiệm của mỗi cá nhân có liên quan trong việc thực hiện CTTL của Công ty được quy định cụ thể như sau: „ Ông: Đặng Ngọc Lâm + Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức lao động + Chức năng, nhiệm vụ: Trực tiếp nhận nhiệm vụ của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty toàn bộ hoạt động của phòng . Tổ chức thực hiện tham mưu giúp việc ban Giám đốc về công tác cán bộ, công tác tổ chức sản xuất, công tác lao động tiền lương, công tác tiếp nhận, công tác điều động, công tác đào tạo. Thay mặt Giám đốc tiếp nhận và giải quyết những kiến nghị của CBCNV về mặt chế độ, chính sách trong phạm vi uỷ nhiệm. „ Ông: Trần Văn Thương + Chức danh: Phó phòng Tổ chức lao động (bộ phận lao động tiền lương) + Chức năng, nhiệm vụ: Giúp trưởng phòng điều hành các công việc lĩnh vực lao động tiền lương khi trưởng phòng đi vắng. Giúp trưởng phòng điều hành trực tiếp CTTL và công tác chế độ. Thực hiện các nhiệm vụ trưởng phòng yêu cầu. Ông Trần Văn Cường: Chuyên viên + Theo dõi về lao động tiền lương của 14 Đơn vị, Xí nghiệp, Xưởng, Đội, Trung tâm, Ban quản lý dự án. + Chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch, định mức, định biên lao động, tiền lương, kiểm tra, đôn đốc thực hiện các chế độ tiền lương của các Đơn vị được phân công. + kiểm tra theo dõi các chế độ tiền thù lao thuộc sản xuất khác tại các Đơn vị trong Công ty. „ Bà Lê Thuý Hà: Chuyên viên + Thực hiện công tác tổng hợp thống kê, báo cáo, phân phối tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền ăn ca, công tác phí, tiền ca 3,… + Tổng hợp chứng từ liên quan đến tài khoản 334 + Lập bảng tổng hợp trình lãnh đạo chi phúc lợi, khen thưởng,… + Tham gia tổng hợp, xét, đánh giá, trình duyệt thưởng vận hành an toàn và năng suất V2 + Chịu trách nhiệm chính trong công tác thống kê. + Theo dõi trực tiếp khối phòng ban Công ty về Công tác tiền lương. + Tổng hợp các báo cáo theo yêu cầu của Tổng Công ty. Báo cáo lao động, thu nhập theo ngành kinh tế Báo cáo lao động, thu nhập theo đơn vị quản lý. Báo cáo sử dụng thời gian lao động của CBCNV trực tiếp sản xuất kinh doanh Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật Như vậy, từng thành viên trong phòng Tổ chức lao động phải làm việc trên nguyên tắc đó là: Từng cá nhân, từng bộ phận chủ động sáng tạo để thực hiện nhiệm vụ được giao một cách thường xuyên. Từng cán bộ trong phòng thực hiện các công việc thường xuyên được giao nhưng đồng thời từng bộ phận, cá nhân cần phải nắm bắt tổng thể để bổ sung, hổ trợ lẫn nhau khi cần thiết. Ngoài các cán bộ làm CTTL tại phòng Tổ chức lao động trên Công ty còn có các cán bộ phụ trách lao động tiền lương ở các Đơn vị, Xí nghiệp, Xưởng, Đội, Trung tâm, Ban quản lý dự án. Nhiêm vụ của cán bộ đó là: Tổ chức chấm công hàng tháng và thanh toán các chế độ tiền lương, tiền ăn giữa ca,…trực tiếp cho CBCNV tại Đơn vị mình. Thẩm định khối lượng công việc thực tế phát sinh của đơn vị để làm cơ sở xác định định mức lao động, kế hoạch tiền lương trình Giám dốc Công ty phê duyệt. 2.1.2. Quy chế trả lương tại Công ty. Quy chế trả lương tại Công ty ĐLTPHN được ban hành căn cứ vào thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong các công ty nhà nước. Sau khi thống nhất với công đoàn Công ty, Giám đốc Công ty ĐLTPHN ban hành quy chế trả lương theo kết quả SXKD điện. Đối tượng thực hiện quy chế này là: - Các Đơn vị - Xưởng 110 KV - Đội thí nghiệm - Trung tâm điều độ thông tin - Các phòng chức năng quản lý trực thuộc Giám đốc Công ty Đối tượng không áp dụng quy chế này là nhân viên thu tiền điện tư gia. Việc tổ chức thực hiện quy chế được phân định trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng: + Lãnh đạo các Đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng quy chế trả lương của Đơn vị. Sau đó đưa ra thảo luận dân chủ, lấy ý kiến đóng góp của CNV và báo cáo trình Giám đốc Công ty phê duyệt. + Trưởng các phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty hàng tháng chấm điểm qua bảng chấm công (phụ lục 3) đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV thuộc quyền quản lý. + Đội trưởng, tổ trưởng sản xuất trực thuộc ở các Đơn vị hàng tháng chấm điểm mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công nhân sản xuất thuộc quyền quản lý để đánh giá đúng chất lượng và kết quả lao động của cá nhân. Đồng thời phải chịu trách nhiệm về kết quả chấm điểm của mình, nhằm động viên và đánh giá đúng mức các yếu tố tích cực trong lao động sản xuất. + Phòng Tổ chức lao động phối hợp với phòng Kế toán tài chính nghiên cứu chuyển ngày chi lương hàng tháng và chấm công trả lương theo ngày của tháng trả lương. + Phòng Tổ chức lao động soạn thảo quy định bổ sung về chế độ trả lương làm thêm gờ và các thu nhập khác để hoàn chỉnh quy chế phân phối thu nhập của Công ty. 2.1.3. Tiền lương tối thiểu Từ ngày 01/01/2008 mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 540 nghìn/tháng. Đây là căn cứ để : Công ty đóng BHXH, BHYT cho người lao động. Thanh toán tiền lương nghỉ chế độ, bao gồm: nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ hưởng lương BHXH Tạm thời thanh toán tiền thưởng vận hành an toàn (VHAT), thưởng khuyến khích an toàn điện. Thanh toán phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm. Tuy nhiên dựa vào thực tế sản xuất kinh doanh có lãi trong các năm qua, đồng thời mức tăng TLBQ thấp hơn mức tăng NSLĐ và Công ty luôn nộp ngân sách đầy đủ Công ty ĐLTPHN đã có đủ điều kiện để áp dụng mức tiền lương tối thiểu được quy định ở nghị định 206/NĐ-CP ngày 04/12/2004 của Chính phủ. Công ty đã lấy hệ số điều chỉnh tăng thêm Kđc=0.4 để tính mức tiền lương tối thiểu. TlminDN = (1+Kđc) Tlmin = ( 1+0.4) 540 = 756.000VNĐ/tháng Trong đó : TlminDN : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Kđc : Hệ số điều chỉnh Tlmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước qui định Mức TlminDN này Công ty dùng để thanh toán: Tiền lương hàng tháng Thanh toán phụ cấp chức vụ, tiền lương cán bộ quản lý Tiền lương hoàn thành nhiệm vụ quí Tiền lương làm thêm giờ, ca 3, giữa ca, nghỉ việc riêng có hưởng lương Thanh toán tiền lương nghỉ chế độ chờ hưu Mức lương tối thiểu 756.000 đồng/tháng làm cơ sở xác định kế hoạch tiền lương hàng quí, cả năm cho các Đơn vị thuộc khối sản xuất kinh doanh điện, xây dựng đơn giá tiền lương cho các bộ phận hưởng lương theo sản phẩm thuộc dây chuyền SXKD điện của Công ty. 2.1.4. Hệ thống thang bảng lương công ty đang áp dụng Là một doanh nghiệp hạch toán độc lập nhưng Công ty ĐLTPHN vẫn phụ thuộc rất nhiều vào Tổng công ty Điện lực Việt Nam thông qua các quy chế, quy định, hướng dẫn về tiền lương. Căn cứ để Công ty trả lương cho người lao động hiện nay đó là: Thi hành Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ qui định quản lý tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. Căn cứ Thông tư số 01/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội về việc điều chỉnh lương cũ sang lương mới. Căn cứ Nghị định 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính Phủ qui định về mức lương tối thiểu của các công ty, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội. Căn cứ kết quả, hiệu quả hoạt động sản xuất thực tế của Công ty ĐLTPHN . Theo đó Công ty ĐLTPHN đã sử dụng hệ thống thang bảng lương, đó là: + Bảng lương áp dụng đối với các chức danh quản lý + Bảng phụ cấp chức vụ đối với trưởng phòng, phó phòng và tương đương + Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành + Bảng lương viên chức, công chức trực tiếp SXKD Dựa vào các tiêu chuẩn này Công ty tổ chức thi nâng bậc lương cho người lao động và lấy kết quả đó làm cơ sở để trả lương và các chế độ khác. Công ty không tiến hành phân tích công việc và đánh giá công việc mà dựa vào bảng chấm điểm hoàn thành công việc trên cơ sở nhiệm vụ chung của cả đơn vị đó. Đây là một trong những điều không hợp lý trong công tác quản trị nhân lực. 2.2. Xây dựng bảng hỏi và thu thập thông tin. 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin Trong quá trình thu thập thông tin về CTTL tại Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội, do nhiều vấn đề còn vướng mắc, để hiểu rõ hơn về CTTL tại Công ty em đã sử dụng bảng hỏi. Đối tượng được hỏi là các cán bộ từ quản lý đến nhân viên trong phòng Tổ chức lao động, là những người rất am hiểu về công việc. Cuộc phóng vấn trực tiếp giữa em và các cán bộ được diễn ra ngay tại nơi làm việc. Đây là cuộc phỏng vấn rất quan trọng nên em đã chuẩn bị kỹ càng cho buổi phỏng vấn. Để buổi phỏng vấn không diễn ra bất ngờ, trước khi tiến hành phỏng vấn em đã trao đổi trước với cán bộ trong phòng. Ngoài ra em đã xem xét lại những thông tin cần hỏi trước khi phỏng vấn. Câu hỏi được đặt ra rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn xoay quanh vấn đề CTTL trong 3 năm trở lại đây. Câu hỏi và danh sách những người được hỏi được trích ở phụ lục 1, phụ lục 2. 2.2.2. Kết quả thu thập thông tin. Do các câu hỏi đều mang tính định tính nên để hỏi được các cán bộ trong phòng là không phải dễ. Tuy nhiên trong quá trình thu thập thông tin em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các đồng chí trong phòng Tổ chức lao động, Công ty ĐLTPHN. Các thông tin em thu thập qua bảng hỏi từ các cán bộ trong phòng là rất đáng tin cậy. Các thông tin đó được lấy theo số đông các ý kiến trả lời. Những thông tin em thu được là về vấn đề xây dựng đơn giá, xây dựng quỹ lương, tình hình thực hiện quỹ lương trong những năm qua và dự định trong những năm tới. Khi hỏi tại sao CTTL trong năm 2006 lại không thực hiện tốt, các cán bộ trong phòng đều đưa ra cùng lý do giống nhau, điều đó thể hiện rằng thông tin thu được là rất có cơ sở. Kết quả thu thập được thông qua cuộc phỏng vấn là nhũng thông tin quan trọng giúp em hiểu rõ hơn về tình hình thực hiện CTTL tại Công ty hiện nay. 2.3. Kế hoạch và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty ĐLTPHN 2.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của Công ty ĐLTPHN được hình thành từ các nguồn sau: - Quỹ tiền lương theo đơn giá - Quỹ tiền lương bổ sung Ngoài quỹ tiền lương theo đơn giá khi quyết toán quỹ tiền lương hàng năm, Công ty sẽ quyết toán thêm những khoản tiền lương ngoài đơn giá theo chế độ Nhà nước, Tổng công ty và Công ty gồm: + Tiền lương bổ sung chung: Tiền lương tính cho những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, hội họp, nghỉ việc riêng, tiền ca 3, giữa ca,…theo qui định của Nhà nước + Quỹ tiền lương làm thêm giờ trả ngoài đơn giá tiền lương, chi theo thực tế cho các công việc: khắc phục thiên tai, phục vụ điện đảm bảo các lễ hội, Đại hội (không thường xuyên) theo yêu cầu của Nhà nước, thành phố, trực tăng cường đảm bảo điện các ngày lễ, tết (theo lệnh của Công ty) + Tiền lương năng suất V2 điều chỉnh theo kết quả SXKD: Căn cứ vào kết quả tiền lương năng suất V2 của các Đơn vị đã được hội đồng xét thưởng vận hành an toàn Công ty xét duyệt hàng quí, Công ty sẽ quyết toán phần tiền lương V2 tăng thêm hoặc giảm đi so với kế hoạch. Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác. Ngoài đơn giá tiền lương được giao việc quyết toán quỹ tiền lương theo kết quả SXKD điện của các đơn vị thực hiện theo Văn bản số 427EVN/LĐTL ngày 05/02/2001 về việc tính một phần lợi nhuận tăng thêm để bổ sung vào quỹ tiền lương thực hiện theo qui định tại điểm C mục IV của Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. 2.3.2. Xây dựng và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty Quá trình xây dựng quỹ tiền lương là một quá trình phức tạp. Quá trình đó được thực hiện bởi các cán bộ lao động tiền lương. Thực tế hoạt động xây dựng quỹ tiền lương ở Công ty ĐLTPHN được tiến hành qua các bước: Đối với các Đơn vị Bước 1: Xác định lao động định mức Lao động định mức là số lượng lao động kế hoạch tính từ định mức được ban hành kèm theo Quyết định số 856/ĐLHN-TCLĐ ngày 12/03/2006 của Công ty. Lđm = Tổng số công theo định mức 280 công/người/năm Trong đó: Tổng số công theo định mức định mức được tổng hợp tại biểu 01 (phụ lục 4) do Tổng Công ty ban hành. Bước 2: Xác định quỹ tiền lương kế hoạch giao cả năm Công ty giao 85% quỹ tiền lương tính cả năm cho Đơn vị, căn cứ tình hình và đặc điểm của sản xuất, các Điện lực chủ động đăng ký kế hoạch quỹ tiền lương hàng tháng với Công ty, Công ty sẽ quyết toán theo tháng trên cơ sở số điểm hoàn thành nhiêm vụ. Vkh = (V1 + V2) X 85% = Lđm X LminDN X (Hcb + Hpc) X 85% X 12tháng Trong đó: Vkh : Quỹ tiền lương Công ty giao cho các đơn vị V1 : Quỹ tiền lương chế độ theo mức lương tố thiểu hiện hành của Nhà nước (540.000đ/tháng), là cơ sở để tính các mức lương và phụ cấp (nếu có) của cá nhân theo các thang, bảng lương quy định tại Nghị định 26/CP của Chính phủ, nộp các khoản BHXH, BHYT V2 : Tiền lương năng suất hình thành từ nguồn tiền lương tối thiểu tăng thêm so với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định là 380.000đ. Công ty giao một phần quỹ tiền lương năng suất này để các Đơn vị chi tạm ứng tiền lương năng suất trên bảng lương hàng tháng. LminDN : Mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn. Hcb : Hệ số mức lương cấp bậc Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân, bao gồm: - Phụ cấp trách nhiệm trưởng, phó đơn vị trực thuộc Công ty - Phụ cấp trách nhiệm trưởng, phó đơn vị trực thuộc Đơn vị - Phụ cấp tổ trưởng - Phụ cấp lưu động và phụ cấp thủ quỹ - Phụ cấp làm đêm * Đối với các đơn vị thuộc khối tập trung tại Công ty, bao gồm: Xưởng 110 KV, Đội thí nghiệm điện, Trung tâm điều độ thông tin, Các phòng chức năng quản lý trực thuộc Giám đốc Công ty. Công ty trực tiếp chi lương 2 kỳ trong tháng. Tổng quỹ tiền lương một tháng theo chế độ (V1) và tạm ứng quỹ tiền lương năng suất (V2) của một đơn vị thuộc khối tập trung Công ty được tính theo công thức sau: + Quỹ tiền lương theo mức lương tối thiểu hiện hành của Nhà nước (V1): = 540.000đ X (Hcpi + Hpci) X ntti 22 Trong đó: V1 : Tiền lương theo chế độ tính trên lương tối thiểu hiện hành của Nhà nước. Hcpi + Hpci: Tổng số các hệ số lương và hệ số phụ cấp của CNV thứ i trong đơn vị ntti : Ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i, bao gồm: - Ngày thực tế có đi làm việc - Ngày được cử đi tham quan, học tập ngắn hạn - Ngày được cử đi điều dưỡng theo tiêu chuẩn của Công ty - Ngày nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương + Quỹ tiền lương năng suất tạm ứng = 230.000đ X Hcbi X ntti 22 Trong đó: V2 : Tiền lương tạm ứng năng suất theo mức lương tối thiểu tăng thêm là 230.000đ/tháng. Sau mỗi tháng, căn cứ vào số điểm thành tích trong sản xuất và công tác của các đơn vị, Giám đốc xét duyệt và thanh toán quỹ tiền lương năng suất cho các đơn vị. Căn cứ vào nội dung của quy định này, Giám đốc các Đơn vị, Xí nghiệp Quản lý lưới điện 110KV chấn chỉnh công tác quản lý lao động, tiền lương, tổ chức nghiên cứu và chỉ đạo các bộ phận triển khai thực hiện, xây dựng và đăng ký định mức lao động , xây dựng kế hoạch tiền lương của Đơn vị báo cáo về Công ty trước ngày 15/3 hàng năm. Giao nhiệm vụ cho các phòng kế hoạch, phòng tổ chức lao động, Kỹ thuật, Kinh doanh chịu trách nhiệm thẩm định khối lượng công việc thực tế phát sinh (khối lượng đường dây, trạm biến áp, khách hàng, công tơ…) của các Đơn vị để làm cơ sở xác định định mức lao động, kế hoạch tiền lương trình Giám đốc Công ty xét duyệt. Giao nhiệm vụ cho phòng Tổ chức lao động, chịu trách nhiệm tổng hợp xây dựng kế hoạch tiền lương, hướng dẫn các Đơn vị thực hiện và quyết toán kế hoạch tiền lương hàng năm. Định mức lao động do Tổng Công ty Điện lực Việt Nam quy định, tuy nhiên hàng năm căn cứ vào báo cáo kỹ thuật, báo cáo kinh doanh tổng quát, kế hoạch phát triển lưới điện và khách hàng từ các Đơn vị gửi lên Công ty xây dựng xác định khối lượng công việc trong năm kế hoạch từ đó xác định được LĐđm. Độ chính xác của LĐđm phụ thuộc số liệu do các Đơn vị cung cấp. Số liệu này lại phụ thuộc kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, trách nhiệm của chuyên viên phụ trách công việc này. Việc thanh tra, kiểm tra độ chính xác của LĐđm là khó khăn bởi khối lượng thiết bị điện, số km đường dây trung, hạ thế,…rất khó kiểm soát. Khi các Đơn vị báo cáo lên Công ty không sát với thực tế thì LĐđm sẽ không phản ánh đúng ngày công định mức từ đó tạo nên sự sai lệch quỹ tiền lương. Khi hỏi các cán bộ phụ t._.