Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất

oanh nghiệp vì tiền lương chính là một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Mục tiêu của các doanh nghiệp là phải giảm chi phí này, nhưng không làm giảm tiền lương của người lao động. Đây quả là một bài toán khó đối với công tác tiền lương của tất cả các doanh nghiệp. Cách giải quyết duy nhất cho vấn đề này là phải không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty mình để có thể vừa khắc phục được vấn đề chi phí tiền lương, lại vừa có thể biến tiền lương thực sự trở thành công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kích thích lao động làm việc hăng say, hiệu quả hơn. Qua thời gian tìm hiểu thực tế về công tác trả lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong trả lương của công ty. Việc trả lương cho người lao động thực sự đánh giá được chính xác mức độ hoàn thành công việc cũng như chất lượng hoàn thành công việc đó…và còn một số vấn đề tồn tại khác nữa có thể thấy trong việc phân tích của chuyên đề này. Do vậy, để tiền lương thực sự trở thành công cụ đòn bẩy đối với công ty, thực sự phát huy vai trò của mình thì cần phải có biện pháp gì để hoàn thiện công tác tiền lương của công ty hiện nay là vấn đề cần thiết. Trên cơ sở đó tôi đã lựa chọn đề tài “hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất” để có thể đóng góp chút sức mình cho việc hoàn thiện công tác tiền lương của công ty hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu về thực trạng công tác tiền lương của công ty hiện nay, từ đó tìm ra những mặt đã đạt được và những mặt còn tồn tại để có giải pháp khặc phục. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất: Tìm hiểu cơ sở lý luận chung về tiền lương để từ đó tìm ra cơ sở lý luận của công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất hiện nay. Đánh giá những mặt đạt được và mặt hạn chế để có hoàn thiện trong thời gian tới. Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cũng phù hợp với tâm tự nguyện vọng của người lao động. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương của công ty bao gồm tình hình quản lý quỹ lương và các hình thức trả lương của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. 4. Phương pháp nghiên cứu Áp dụng các phương pháp luận, phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá số liệu tổng hợp kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế. 5. Ý nghĩa của chuyên đề * Ý nghĩa về mặt lý luận: Chuyên đề này cung cấp cho người quan tâm vấn đề công tác tiền lương một hệ thống lý luận tương đối đầy đủ. * Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Chuyên đề này là tài liệu tham khảo cho những người làm công tác tiền lương trong các doanh nghiệp nói chung và trong công ty cổ phần Diêm Thống Nhất nói riêng trong quá trình hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty.mình. 6. Kết cấu nội dung nghiên cứu Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3 phần: Phần I : Những vấn đề cơ bản về tiền lương trong công ty. Phần II : Đánh giá thực trạng tổ chức trả lương cho lao động công ty. Phần III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty. NỘI DUNG Phần I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY I/ TIỀN LƯƠNG 1. Các khái niệm cơ bản Về vấn đề tiền lương, hiện nay có nhiều cách hiều khác nhau: Tiền lương được hiều là số lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định, hoặc sau một thời gian lao động nhất định. Hoặc theo Điều 55, Chương 6 của Bộ luật lao động Việt Nam chỉ ra rằng: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Trong thực tế, người ta sử dụng 2 thuất ngữ là tiền công và tiền lương để chỉ số tiền mả người lao động nhận được từ người sử dụng lao động: + Tiền công: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), vào số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Đối tượng trả: Công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. + Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên vào một thời điểm nhất định trong tuần, tháng hoặc năm. Đối tượng trả: cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Thứ nhất, phải đảm bảo sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động. Thứ hai, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Yêu cầu này thể hiện vai trò tạo động lực đối với người lao động của tiền lương. Thứ ba, phải đảm bảo đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng xuất phát nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng (NSLĐ) nhanh hơn tiền lương bình quân (TLBQ). Phải đảm bảo nguyên tắc này vì hai nguyên nhân: Thứ nhất: NSLĐ có khả năng khách quan tăng nhanh hơn TLBQ. TLBQ tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả…Còn tăng NSLĐ, ngoài yếu tố trên còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động… Thứ hai: Đối với một doanh nghiệp, tăng TLBQ dẫn đến tăng chi phí sản xuất; tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Do đó mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng TLBQ để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Một là, trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Hai là, điều kiện lao động có ảnh hưởng đến hao phí sức lao động . Ba là, vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Bốn là, sự phân bố theo khu vực sản xuất. 3. Ý nghĩa của tiền lương trong công ty Tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động, tổ chức và xã hội: 3.1. Đối với người lao động Họ quan tâm đến tiền lương mình nhận được bởi 3 lý do sau: Thứ nhất: tiền lương chính là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình để trang trải các chi phí cần thiết. Thứ hai: tiền lương kiếm được phần nào ảnh hưởng đến vị thế của họ trong gia đình, cũng như ảnh hưởng đến giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Thứ ba: tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động tích cưc học tập nâng cao trình độ. 3.2. Đối với tổ chức Thứ nhất: tiền lương chính là một phần của chi phí sản xuất. Do đó mục tiêu của các doanh nghiệp là làm thế nào để tiết kiệm được chi phí này. Thứ hai: tiền lương đồng thời là công cụ để các tổ chức có thể duy trì, gìn giữ và thu hút lao động giỏi cho mình. Thứ ba: tiền lương cùng với các loài thù lao khác là công cụ để các tổ chức quản lý hiệu quả chiến lược nguồn nhân lực của mình. 3.3. Đối với xã hội Tăng tiền lương có tác động 2 mặt đối với xã hội: Một mặt, tăng tiền lương làm tăng sức mua, do đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Đồng thời làm tăng thu nhập quốc dân do tăng thuế thu nhập, tăng nguồn nguồn thu của chính phủ. Mặt khác, việc tăng sức mua làm tăng giá cả, giảm mức sống của người thu nhập thấp. Giá cả tăng lại làm giảm cẩu hàng hóa và dịch vụ, dẫn tới giảm việc làm. II/ QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niềm và kết cấu quỹ tiền lương 1.1. Khái niệm Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động do cơ quan (doanh nghiệp) quản lý. Quản lý quỹ tiền lương: là sự tác động có định hướng vào các đối tượng của quản lý quỹ lương nhằm hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật kinh tế xã hội. 1.2. Kết cấu quỹ tiền lương Theo công văn 4320 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vể việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, thì kết cấu quỹ tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Qũy tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước; - Quỹ tiền lương cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương dự phòng. 2. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương Theo sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch () của công ty được lập như sau: Công thức: = Vkhđg + Vkhcđ Vkhđg , Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá và chế độ. 2.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân Vkhđg = [ Lđb x Lmindn x ( Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Trong đó: Lmindn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: Lmindn = Lmin x ( 1 + K ) Lmin : Tiền lương tối thiểu của nhà nước; K : Hệ số tăng lương tối thiểu; Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp; Hp : Hệ số các phụ cấpbình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Lđb : Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp; Vđt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả; Vttlđ : Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm. 2.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Công thức: Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vpc : Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương; Vbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động. 3. Phân tích quản lý quỹ tiền lương 3.1. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương Khái niệm: mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch. Công thức: Ttđ = Vth - Vkh Trong đó: Ttđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương; Vth,Vkh : Quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch; Nểu : Ttđ > 0 => tiết kiệm tuyệt đối; Ttđ vượt chi tuyệt dối. 3.2. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tương đối quỹ tiền lương Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khác. Công thức: Ttgđ = Vth - Vkh x K Trong đó: Ttgđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương; K : Hệ số điều chỉnh mức lương kế hoạch Nếu : Ttgđ > 0 => tiết kiệm tương đối quỹ tiền lương; Ttgđ vượt chi tương đối quỹ tiền lương. III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1. Trả lương theo thời gian Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động trên cơ sở căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động. Điều kiện áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với cán bộ quản lý. Ngoài ra còn áp dụng với lao động bằng máy móc hoặc làm công việc khó xác định định mức một cách cụ thể, chính xác, công việc đòi hỏi chất lượng cao… Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý. Nhược điểm: Tiền lương họ nhận được không chưa gắn với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc nên không khuyến khích tăng NSLĐ. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Điều kiện áp dụng: Công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Ưu điểm: Có 3 ưu điểm sau: Thứ nhất: Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lưựng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, có tác dụng khuyến khích tăng NSLĐ. Thứ hai: Đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Thứ ba: Góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Nhược điểm: Dẫn đến tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Đây là hình thức được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và hiện nay tồn tại nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau: 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm (Đg): Đg = hoặc Đg = Lcbcv x T Trong đó: Lcbcv : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày); Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ; T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. * Bước 2: Tính lương cho công nhân trong kỳ: L = Đg x Q Trong đó: L : Tiền lương thực tế mà công nhận được; Q : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành. Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg): - Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg = - Theo thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm trong kỳ: Đg = Lcbcv x To Trong đó: Lcbcv : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ; Qo : Mức sản lượng của cả tổ; To : Mức thời gian của tổ. * Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ (L): L = Đg x Q Q : Sản lượng thực tế cả tổ đã hoàn thành. * Bước 3: Chia lương cho các cá nhân trong tổ. Có 2 phương pháp sau: Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh: + Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) : Hđc = L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ. + Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân (Li): Li = Lcbcvi x Hđc Lcbcvi : Lương cấp bậc công việc bậc i; Phương pháp 2: Dùng giở - hệ số: + Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I: Tqđi = Ti x Hi và Tqđ = Trong đó: Tqđi : Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i; Tqđ : Tổng số giờ đã quy đổi ra giờ bậc I của cả tổ; n : Tổng số người trong tổ; Ti : Thời gian làm việc của công nhân i; Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương. + Bước 2: Tính tiền lương cho 1 giờ của công nhân bậc I (LI): LI = + Bước 3: Tính tiền lương cho công nhân i (Li) : Li = LI x Tqđi 2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức sản lượng của công nhân chính mà những lao động được trả theo hình thức này đã trợ giúp để họ hoàn thành mức sản lượng đó. Điều kiện áp dụng: Công nhân phụ, làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp: Đg = Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ; L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ; M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ; Q : Mức sản lượng của một công nhân chính. * Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1): L1 = Đg x Q1 Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công chính. 2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến Điều kiện áp dụng: Thường áp dụng đối với những “khâu yếu” trong sản xuất, có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Cách tính lương: Llt = Đg x Q1 + Đg x k x (Q1 - Q0) Trong đó: Llt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến; Đg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm; Q1 : Sản lượng thực tế đã hoàn thành; Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm; k :Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng công việc đã được giao khoán cho người lao động. Điều kiện áp dụng: Áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc một số ngành mà công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, không xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài được… Cách tính lương: L = Đgk x Q Trong đó: L : Tiền lương thực tế công nhân nhận được; Đgk : Đơn giá giao khoán cho một sản phẩm hay công việc; Q : Số lượng sản phẩm được hoàn thành. PhầnII: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TỔ THỨC TRẢ LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG CÔNG TY I/ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG 1. Đặc điểm về tổ chức của công ty 1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tháng 6/1956 công ty chính thức khai trương đi vào hoạt động, trở thành nhà máy đầu tiên được xây dựng xong ở miền Bắc XHCN. Là một doanh nghiệp Nhà nước, nhiệm vụ chính của công ty lúc bấy giờ l sản xuất diêm hộp phục vụ nhu cầu tiêu dùng của nhân dân miền Bắc. Hình tượng chim bồ câu tung cánh bay trên bầu trời đã trở thành nhãn hiệu thân quen của Diêm Thống Nhất cho đến tận hôm nay. Trải qua bao khó khăn, trở ngại cùng với cả những thuận lợi, công ty vẫn đứng vững và không ngừng phát triển, khẳng định thương hiệu của mình trên thương trường. Đến tháng 6/2002 công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình mới - công ty cổ phần Diêm Thống Nhất, đồng thời ngày càng mở rộng lĩnh vực sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, góp phần làm tăng doanh thu, tăng công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Chính điều này cũng đòi hỏi công tác tiền lương của công ty cũng phải ngày càng hoàn thiện sao cho phù hợp với tình hình phát triển của công ty. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Tên công ty : Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Tên giao dịch: Thong Nhat Match Joint Stock Company. Chức năng, nhiệm vụ của công ty: Thứ nhất: Sản xuất, kinh doanh sản phẩm diêm các loại, giấy vở, ván ép công nghiệp, bao bì, carton sóng. Thứ hai : In ấn và các dịch vụ liên quan đến in. Thứ ba : Các loại hoạt động kinh doanh, thương mại và dịch vụ khác. 1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức (ban hành ngày 01/12/2007) Cơ cấu tổ chức của công ty Diêm Thống Nhất là cơ cấu theo mô hình trực tuyến. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng kinh doanh Phòng tài vụ Phòng bảo vệ Văn phòng Phòng Tổ Chức Phòng kỹ thuật Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát Phó tổng giám đốc Kế toán trưởng Phó tổng giám đốc Xí nghiệp in và giấy Xí nghiệp cơ điện Xí nghiệp hộp bao XN bao bì carton Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Xí nghiệp que diêm Tổ sản xuất 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, xí nghiệp Chức năng, nhiệm vụ của văn phòng công ty: Quản lý các văn bản pháp quy, quy chế của nhà nước thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh; lưu giữ bí mật hồ sơ, tài liệu của công ty; in, phô tô, gửi các tài liệu của công ty.. Chức năng, nhiệm vụ của phòng tài vụ: Quản lý, giám sát các nguồn vốn tài sản của công ty. Tổ chức khai thác sử dụng vốn; thực hiện công tác hạch toán, thống kê trong toàn công ty; lưu trữ các chứng từ kế toán… Chức năng, nhiệm vụ của phòng kỹ thuật: Vận hành và lập kế hoạch xây dựng lịch xích bảo dưỡng, sữa chữa máy móc thiết bị hàng năm; kế hoạch đầu tư, sữa chữa lớn, cải tạo nâng cấp và làm mới; xây dựng định hướng chiến lược về tiến bộ kỹ thuật, kỹ thuật an toàn lao động; Chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh: Nghiên cứu thị trường, hoạch định chi tiết chính sách bán hàng, kinh doanh; xây dựng kế hoạch giá thành sản phẩm; kế hoạch sản xuất sản phẩm hàng tháng cho các đơn vị thành viên. Chức năng, nhiệm vụ của phòng bảo vệ: Lập các kế hoạch về bảo vệ, đảm bảo an ninh nội bộ và xung quanh khu vực công ty; lập phương án phòng cháy, chữa cháy... Chức năng, nhiệm vụ của các xí nghiệp: Quản lý và thực hiện các chỉ tiêu về định mức lao động; tổ chức phân công hợp tác lao động hợp lý; tổ chức hưỡng dẫn cbcnvc thực hiện tốt nội quy lao động, pháp lệnh bảo hộ lao động… 2. Đặc điểm về lao động 2.1. Quy mô lao động Bảng1: Tổng số lao động định biên qua các năm: Năm 2005 2006 2007 2008 Tổng số lao động 645 678 612 588 Qua bảng số liệu trên cho thấy tổng số lao động của công ty luôn có sự biến động qua các năm. Điều này làm cho quỹ tiền lương của công ty cũng phải biến đổi tương ứng. Bởi một trong các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương chính là số lượng người làm việc. Khi số lượng lao động của công ty tăng lên thì quỹ tiền lương của công ty cũng tăng tương ứng hay nói cách khác là quỹ tiền lương sẽ tỷ lệ thuận với số người làm việc. 2.2. Kết cấu lao động (năm 2007) 2.2.1. Kết cấu theo tuổi Bảng 2: Kết cấu lao động theo độ tuổi: Tuổi <30 30 -40 40 -45 45 - 50 >50 Tổng Sô lao động 92 107 167 214 32 612 Tỷ lệ (%) 15 17.52 27.25 35 5.23 100 Có thể nhận thấy độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi 40 -45 - độ tuổi sắp sửa về hưu (35%). Chính điều này sẽ làm tăng quỹ lương hưu của công ty vào thời gian tới. Trong khi đó, độ tuổi đã về hưu > 50 lại rất ít, chỉ khoảng 5,23%. Nguyên nhân của vấn đề này là do số lượng người đã đển tuổi về hưu muốn tiếp tục làm việc cho công ty là rất ít, bởi tiền lương mà họ nhận được còn quá thấp đặc biệt là bộ phận lao động giản đơn của các xí nghiệp đóng hộp bao…Cho nên không thể khuyến khích họ gắn bó với nghề để tiếp tục đóng góp cho công ty. Đây cũng chính là một hạn chế trong công tác tiền lương mà công ty cần khắc phục nhằm khuyến khích người lao động làm việc hơn nữa. 2.2.2. Kết cấu theo loại lao động Bảng 3: Kết cấu lao động theo loại lao động Loại lao động Quản lý Phục vụ Trực tiếp sản xuất Số lao động 32 66 514 Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có hình thức trả lương khác nhau. Trong đó lao động trực tiếp sản xuất đông nhất và có hình thức trả lương đa dạng nhất tùy theo loại lao động. Bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty được trả lương theo hình thức trả theo công việc 2.2.3. Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát Bảng 4: Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát Loại lao động Cácxí nghiệp Tổng số lao động Bậc1 Bậc2 Bậc3 Bậc4 Bậc5 Bậc6 Công nhâncông nghệ XN hộp bao 266 22 20 44 43 65 72 XN que diêm 117 4 7 4 9 15 78 Khoán và gia công đáy 59 XN in giấy ván dăm 15 0 2 0 5 3 5 XN bao bì carton 21 0 1 3 5 4 8 Công nhân cơ khí 36 1 0 5 0 6 24 Tổng 514 27 30 56 62 93 187 Tỷ lệ (%) 100 5,25 5,83 10,89 12,06 19,09 36,38 Việc phân loại lao động theo công việc và theo cấp bậc có liên quan trực tiếp đến các hình thức trả lương và tổng quỹ lương của công ty. Tùy theo tính chất của sản phẩm, mỗi xí nghiệp sản xuất sản phảm khác nhau sẽ có hệ thống thang lương của công nhân khác nhau và việc phân cấp bậc khác nhau lại tương ứng với hệ số lương nhất định. Nhìn một cách tổng quan thị ở tất cả các phân xưởng, càng lên bậc cao thì số lượng công nhân càng tăng (trong đó số lượng công nhân bậc 6 là đông nhất 36,38%). Đây là một ưu điểm thể hiện trình độ tay nghề của công nhân sản xuất toàn công ty tương đối cao. Đồng thời nhận thấy sản phẩm diêm vốn là sản phẩm chính của công ty, cho nên số lượng công nhân công nghệ xuất diêm chiếm đa số (476 công nhân), đặc biệt công nhân thuộc xí nghiệp hộp bao là đông nhất (302 công nhân). Điều này xuất phát từ yêu cầu tùy theo tính chất sản xuất sản phẩm hộp bao và que diêm. 2.2.4. Kết cấu theo trình độ Bảng 5: Kết cấu lao động theo trình độ Trình độ Số lượng Tỷ lệ % Đại học và trên đại học 75 12,31 Cao đẳng 13 2,07 Trung cấp 46 7,52 Lao động phổ thông 478 78,10 Tổng 612 100 Qua bảng trên ta đánh giá được loại lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông giản đơn, tiếp đến là trình độ trên đại học và đại học, trình độ trung cấp và cuối cùng là cao đẳng. Cơ cầu lao động trên là tương đối hợp lý phù hợp với tính chất ngành nghề sản xuất các loại sản phẩm như diêm, giấy in…vốn cần nhiều công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà loại công nhân này không đòi hỏi phải có trình độ cao. Tuy vậy cũng cần nâng cao kinh nghiệm làm việc cho người lao động để có thể giảm bớt được đội ngũ lao động giản đơn, nhằm tiết kiệm chi phí lao động có thể. Số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ tương đối đáng kể (12,31%) tuy nhiên con số này vẫn còn khiêm tốn, cho thấy một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ tương cao chưa nhiều, do vậy cần phải có giải pháp để nâng cao trình độ đội ngũ lao động quản lý vốn có, đồng thời có chiến lược thu hút những người có trình độ cao vào công ty làm việc. Với đặc điểm về chất lượng lao động như trên, nếu không tính đến các yếu tố khác, hệ thống phân phối tiền lương của công ty phải đảm bảo yêu cầu tiền lương theo trình độ học vấn (mà công việc yêu cầu) của nhóm có trình độ Đại học và trên Đại học phải chiếm tỷ trọng lớn. 3. Đặc điểm về máy móc, thiết bị Một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định các hình thức trả lương trong xí nghiệp đó là đặc điểm về máy móc thiết bị của công ty. Bởi trong mỗi bộ phận sản xuất, trang thiết bị được dùng có ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức tạo ra sản phẩm cũng như hao phí lao động cần thiết để tạo ra sản phẩm của bộ phận mình. Đồng thời máy móc hiện đại, phù hợp cũng góp phần không nhỏ làm giảm nhẹ hao phí lao động trong bộ phận sản xuất, tức là cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc xác định tiền lương của người lao động. bảng 6: Số lượng các loại máy móc, thiết bị STT Loại máy Số lượng máy Số người phục vụ/máy 1 Bào chặt nan vành đáy 2 1 2 Bào chặt nan ống 2 1 3 Máy dán ống 2 2 4 Máy quét phấn 3 1 5 Máy dán nhãn diêm 2 4 6 Máy dán nhãn phong chục 3 5 7 Máy dán đáy 1 22 8 Máy màng co 2 1 9 Máy chấm liên hoàn 1 1 10 Máy in ốp sét 1 3 11 Dây chuyền bao bì carton 1 12 12 Máy quấy thuốc diêm 1 1 13 Máy xén giấy 3 1 Với dặc điểm sản xuất sản phẩm diêm gồm nhiều công đoạn, thêm vào đó lĩnh vực sản xuất lại gồm nhiều loại sản phẩm (ngoài sản phẩm chính là diêm). Do đó, số lượng máy móc thiết bị của công ty cũng rất đa dạng về chủng loại cũng như số lượng. Mỗi loại lại đòi hỏi số lượng người phục vụ khác nhau, mức độ phức tạp khác nhau. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến sự khác nhau trong cách trả lương cho lao động phục vụ máy tương ứng với mỗi thiết bị nhất định. Với những loại chỉ cần một lao động phục vụ, công nhân được trả lương theo hình thức sản phẩm trực tiếp cá nhân. Còn thiết bị đòi hỏi phải có nhiều lao động phục vụ, thì trả theo hình thức sản phẩm tập thể… 4. Đặc điểm về quy trình công nghệ Sơ đồ dây chuyền công nghệ Gỗ cây Cưa cắt chục Bóc nan que Giấy carton Bóc nan hộp Chặt nan que Xén giấy Chặt nan que Ngâm tẩm Đáy Tờ in Dán hộp Sấy que Taọ phôi hộp Làm đáy Sấy hộp Đánh bóng que Bunke chứa hộp Đánh bóng que Hộp ngoài Đáy Phong chục, dán nhãn phong chục Quét mặt phấn Bỏ bao Bunke chứa Dán nhãn hàng hóa Pha chế thuốc đầu diêm Chấm đầu thuốc Pha chế thuốc phấn Màng co,đóng kiện Nhập kho Phong chục, dán nhãn phong chục Tiêu thụ Quét sấy mặt phấn Bỏ bao Đặc điểm quy trình công nghệ của mỗi công ty cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty đó. Bỏi mỗi quy trình công nghệ bao gồm nhiều công đoạn với cách tổ chức sản xuất, tổ chức lao động khác nhau. Dẫn đến cách tổ chức tiền lương cũng có sự khác nhau sao cho tương ứng phù hợp với từng công đoạn. Có thể tóm tắt dây truyền công nghệ sản xuất diêm của công ty như sau: * Sản xuất que: Gỗ cắt khúc làm sạch rồi đưa tới công đoạn bóc nan. Nan vóc song được đưa tới máy chặt que thô thành các sản phẩm que có chiều rộng và chiều dài theo yêu cầu. Sau đó được sấy điện và đánh bóng. * Sản xuất hộp: Gỗ cắt khúc được đưa tới công đoạn bóc nan hộp, sau đó được chặt thành các phôi hộp rồi đưa tới bộ phận dán. 5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm nay có ảnh hưởng rất lón đến kế hoạch tổng quỹ lương trong thời gian tới. Bởi tổng quỹ tiền lương của công ty được xác định theo công thức sau: Công thức: = D – C – N Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương; D : Tổng doanh thu; C : Tổng chi phí vật chất (C1,C2); N : Các khoản phải nộp. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua được tóm tắt qua bảng sau Bảng 6: Kết quả sản xuất kinh doanh năm qua STT Chỉ tiêu ĐVT Thực hiện năm 2006 Kế hoạch Năm2007 1 Giá trị tổng sản lượng 1000 đ 27.980.000 29.689.125 2 Tổng doanh thu 1000 đ 37.437.000 35.060.300 - Diêm 1000 đ 31.107.000 27.390.300 - Vở học sinh 1000 đ 660.000 450.000 - Bao bì carton sóng 1000 đ 1.680.000 1.820.000 - Ván dăm 1000 đ 2.220.000 3.500.000 - Doanh thu từ hoạt động khác 1000 đ 1.770.000 1.900.000 3 Tổng chi phí chưa có lương 1000 đ 17.388,389 16.488.282,460 4 Tổng nộp ngân sách nhà nước 1000 đ 2.726.000 2.803.000 - Thuế thu nhập doanh nghiêp 1000 đ 343.000 700.000 - Thuế giá trị gia tăng 1000 đ 1.580.000 1.600.000 - Thuế khác 1000 đ 803.000 803.000 5 Các khoản phải nộp 1000 đ 2.107.000 1.800.000 - Bổ sung nguồn vốn kinh doanh 1000 đ 343 - - Quỹ khen thưởng, phúc lợi 1000 đ 88200 70.910 - Quỹ dự trữ bắt buộc (5%) 1000 đ 103.900 - 6 Tổng quỹ tiền lương 1000 đ 15.515.611 13.969.017,545 7 Tổng số lao động Người 698 627 8 Thu nhập bình quân 1 tháng đ/ng/tháng 1.852.389 1.856.595 Từ tình sản xuất kinh doanh của công ty năm 2006 và dự báo môi trường kinh doanh cho công ty trong thời gian tới cũng như đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất năm kế hoạch, công ty sẽ có kế hoạch xây dựng các chiến lược và các chỉ tiêu kinh doanh cho giai đoạn sau, như các chỉ tiêu về tổng doanh thu, tổng chi phí chưa có lương (chi phí vật chất)…Trên cơ sở đó xác định số lượng lao động định biên cũng như quỹ tiền lương để trả cho họ trong kỳ kế hoạch. Cụ thể việc lập các chỉ tiêu này của công ty năm 2007 được xác định như bảng trên. II/ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY Phân tích các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty hiện nay 1.1. Quy chế tiền lương của công t._.y về việc xác định nguồn tiền lương Căn cứ vào quyết định QĐ 1130/TTG ngày 27/8/2001 của thủ tướng chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước công ty Diêm Thống Nhất thành công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập thong qua ngày 05/12/2001. Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Căn cứ theo quy chế tiền lương của công ty Diêm Thống Nhất về xác định nguồn tiền lương của công ty thì quỹ lương của công ty bao gồm: + Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương gồm 2 phần (chiếm 75-80%): ˚ Quỹ lương sản xuất diêm (sản phẩm chính) ˚ Qũy lương để sản xuất sản phẩm phụ. + Quỹ lương thời gian: trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định. + Quỹ lương phụ cấp. + Quỹ thưởng. + Qũy lương khác. Theo Điều 8 của quyết định số 103 QD/TC ngày 02/6/2004 của công ty, quỹ tiền lương hàng tháng được phân phối như sau: + 80% tổng quỹ lương dùng để trả cho người lao động hàng tháng. + 2% làm quỹ khen thưởng cho các danh hiệu thi đua hàng năm như lao động giỏi, tập thể lao động giỏi, chiến sĩ thi đua, bằng khen… + 3% để bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên. + 7% chi thưởng trong lương với hệ số quy định (A = 1; B = 0,8 ; C = 0,6) bình xét theo quy chế xét thưởng trong lương. + 8% làm quỹ dự phòng và quỹ tiền thưởng cuối năm cho cán bộ công nhân viên chức. 1.2 Các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty Căn cứ vào Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn việc lập quỹ lương: Căn cứ vào thông tư số 07/2005.TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị Định số 206/2004/ND-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. Căn cứ vào thông tư số 04/2005/TT-BLDTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 205/2004/ND-CP ngày 14/12/2005 của Chính phủ. Căn cứ vào đặc điểm, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua.Công ty đã lựa chọn phương pháp lập quỹ lương như sau: * Đối với quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương: Phương pháp: dựa vào lao động định mức sản xuất diêm (sản phẩm chính) và hệ số cấp bậc bình quân. Công thức: Vdg = Ldb x TLmindn x (Hcb + Hpc) x 12 tháng + Vvc Trong đó: Vdg: Quỹ tiền lương để tính đơn giá; Ldb: Lao động định biên sản xuất diêm; TLmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định.; Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân; Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được lựa chọn trong đơn giá tiền lương; Vvc: Quỹ tiền lương của bộ phận lao động không tính trong định mức lao động tổng hợp. 2.3. Kết quả lập quỹ tiền lương của công ty (năm 2007) 2.3.1. Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương để tính đơn giá thường chiếm 75 – 80% tổng quỹ tiền lương của công ty. Đây cũng chính là quỹ tiền lương dùng để trả trực tiếp cho người lao động. Quỹ lương này được lập như sau: 2.3.1.1. Quỹ lương sản xuất diêm Căn cứ vào tình hình hoạt dộng của công ty năm 2007 ta có: Lao động định biên sản xuất diêm Bảng 7: Lao động định biên sẩn xuất diêm Loại laođộng Định mức sản xuất diêm Thuê khoán Gia côngđáy Tổng Số lao động 507 11 48 566 Tính TLmindn: Công thức: TLmindn = TLmin x (1 + K) ◊ Năm 2007: TLmin = 450.000 đồng ◊ Công ty lựa chọn: K = 0,118 => đảm bảo trong khung quy định của nhà nước là hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung tối đa không quá 2 lần theo như Nghị Định 03/2001/ND-CP về sử đổi bổ sung một số điều của Nghị Định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính Phủ . => TLmindn = 450.000 x (1 + 0,118 ) = 503.000 đồng. Tính Hcb: Hcb = 3,386 (chỉ tính cho sản phẩm diêm) Theo như sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT-BLĐ TBXH thì hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương của công ty được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp. Trong đó cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào chức năng, tính chất, đặc điểm của từng nghề, từng công việc, cũng như căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm. Bảng 8: Hệ số cấp bậc công việc của các loại lao động T T Tên sảnphẩm Số lao động (người) và H tương ứng Hcb Côngnghệ Hcn Phục vụ Hpv Quảnlý Hql 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Diêm 419 3,317 61 3,53 27 4,137 1716,669 507 3,386 2 Vở học sinh 5 3,18 - 3,53 - 4,137 15,9 5 3,18 3 Ván dăm 10 3,18 2 3,53 2 4,137 47,317 14 3,367 4 Baobìcarton 21 3,18 3 3,53 3 4,137 89,781 27 3,325 Chú thích: H : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của từng loại lao động. : Tổng hệ số lương cấp bậc công việc của từng bộ phận sản xuất sản phẩm. Hpc = 0,036 Bảng 9: Các loại phụ cấp tính trong đơn giá tiền lương TT Các loại phụ cấp Số lao động Hpc (1) (2) (3) (4) (5)=(3)x(4) 1 - Phụ cấp chức vụ: 2 +Trưởngphòng, trưởng đơn vị 13 0,3 3,9 3 + Phó phòng, phó đơn vị 10 0,2 2 4 - Phụ cấp trách nhiệm: 5 + Tổ trưởng và thống kê (43tổ) 86 0,1 8,6 6 + Bảo vệ, bác sỹ, thủ quỹ 12 0,1 1,2 7 - Phụ cấp lưu động (nhân viên tiếp thị) 21 0,2 4,2 8 Tổng 19,9 - Căn cứ để tính: + Căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp của các loại phụ cấp do Nhà nước quy định. + Quy chế tiền lương và phụ cấp lương của công ty quy định những khoản phụ cấp và hệ số phụ cấp tương ứng tính trong đơn giá sản phẩm. + Số lao động thực tế năm 2007 được hưởng phụ cấp. - Hệ số phụ cấp bình quân (chỉ tính trong đơn giá sản phẩm diêm): Hpc = = = 0,036 Tính Vvc: - Kết cấu Vvc gồm: + Quỹ lương thuê khoán (bình quân 1 tháng) gồm: Vệ sinh công nghệ : 6 lđ x 616.000 đ x 12 tháng = 44.400.000 đồng Bốc vác vật tư sản phẩm: 5 lđ x 1.600.000 đ x 12 tháng = 96.000.000 đồng => Vk = 44.400.000 + 96.000.000 = 140.400.000 đồng. + Quỹ lương gia công đáy: ◊ Phương pháp: tính theo đơn giá sản phẩm {đơn vị: kiện (k)}. ◊ Công thức: Vgc = ĐG x Q = 67.000 k x 5000 đ/k = 335.000.000 đồng => Vvc = Vk + Vgc = 140.400.000 + 355.000.000 = 495.400.000 đồng * Quỹ tiền lương sản xuất diêm: Vd = 507 x (3,386 + 0,036) x 503.000 x 12 + 495.400.000 = 10.967.582.340 đồng 2.3.1.2. Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ (Vp) - Quỹ tiền lương sản xuất giấy vở, in nhãn (Vvi): + Tiền lương in nhãn: 3 lđ x 1.550.000 đ/th x 12 th = 55.800.000 đồng + Tiền lương sản xuất vở học sinh: 2 lđ x (3,18 x 503.000) x 12 th = 38.388.960 đ => Vvi = 55.800.000 + 38.388.960 = 94.188.960 đồng - Quỹ tiền lương sản xuất ván dăm: Vvd = 14 ld x (3,367 x 503.000 x 1,35) x 12 th = 384.108.707 đồng - Quỹ tiền lương sản xuất bao bì carton: V b = 27 ld x (3,325 x 503.000) x 12 th = 541.881.900 đồng * Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ: Vp = Vvi + Vvd + Vb = 94.188.960 +384.108.707 + 541.881.900 = 1.020.179.567 đồng Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương Vdg = Vd + Vp = 10. 967.582.340 +1.020.179.567 = 11.987.761.907đồng. * Đơn giá tiền lương năm 2007: Tổng doanh thu năm 2007 là 38.980.000.000 đồng => đơn giá tiền lương/1000 đồng doanh thu là: = 307,536 đồng/1000 đồng DT 2.2.2. Quỹ tiền lương thời gian Mục đích: Quỹ lương thời gian được dùng để trả cho những ngày nghỉ nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động gồm: nghỉ phép năm, nghỉ phép riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ. Công thức: Vtg = Ni x x ni Trong đó: ni : Số người được hưởng lương thời gian; Ni : Số ngày nghỉ được hưởng lương; Htg : Hệ số tiền lương cấp bậc của những lao động được hưởng; Smin : Suất lương tối thiểu theo quy định nhà nước hưởng lương thời gian (Smin = 210.000 đồng); Vtg : Quỹ lương thời gian Căn cứ vào tình hình thực tế, quỹ lương thời gian của công ty năm 2007 như sau: Bảng 10: Các ngày nghỉ theo chế độ TT Ngày nghỉ theochế độ Ni (ngày) ni (người) Htg Vtg (đồng) 1 Ngày nghỉ lễ 8 612 3,381 133.700.345 2 Nghỉ phép năm 13 120 3,52 9 44.352.000 3 Nghỉ phéptheo chế độ lao động nữ 1 35 3,29 930.058 4 Hội họp, học tập 1 16 3.91 505.292 5 Nghỉ việc riêng có lương 4 12 3,85 1.492.615 6 Cộng 180.980.310 2.2.3. Quỹ tiền lương phụ cấp Mục đích: Mục đích của việc thiết lập quỹ tiền lương phụ cấp là nhằm bù đắp những thiệt hại vê sức lao động do tính chất công việc gây ra. Đối với chế độ này, hiện nay công ty đang áp dụng 3 loại phụ cấp sau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm ca 3. Mức hưởng và hình thức hưởng được quy định rõ trong quy chế tiền lương của công ty: Điều 20: Phụ cấp làm thêm giờ được trả theo quy định của luật lao động như sau: - Trường hợp huy động làm thêm giờ để giải quyết nhu cầu của sản xuất mà không bố trí nghỉ bù được thì sẽ thanh toán thêm + Phụ cấp thêm 50% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường. + cấp thêm 100% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày chủ nhật. + cấp thêm 200% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày lễ. - Tiền lương làm thêm giờ không quá 200 giờ/năm. - Trường hợp làm thêm giờ để hoàn thành định mức lao động được giao thì không được trả phụ cấp thêm giờ. Điều 21: Phụ cấp làm ca đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ) Được trả mức phụ cấp ca đêm là 30% tiền lương cấp bậc cho các bộ phận làm việc theo chế độ ca 3. Bảng 11: Các loại phụ cấp trong năm 2007 Chứcdanh Số người Mức phụ cấp 1tháng (đồng) Số tháng Tổng số tiền năm (đồng) Phụ cấp làm thêm giờ 246.359.920 Phụ cấp độc hại 120 45.000 12 64.800.000 Phụ cấp làm ka 3 12 486.000 12 69.984.000 Tổng (Vpc) 381.143.920 + Phụ cấp làm thêm giờ: Năm qua người lao động làm thêm giờ chủ yếu vào ngày bình thường với tổng số công là 8009 công. Do đó, mức hưởng: 50% tiền lương tương ứng với số tiền là: = 246.359.920 đồng + Mức phụ cấp ka 3 cho 1 lao động/tháng: 30 % x (3,6 x 450.000) = 486.000 đồng + Phụ cấp độc hại bằng hiện vật bằng sữa cho mỗi người là 18 bịch/tháng, tương ứng 45.000 đồng/tháng. Việc hình thành quỹ tiền lương phụ cấp thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với đời sống của cán bộ công nhân viên. Đồng thời cũng có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Với mức phụ cấp làm thêm giờ và làm ca 3 cho lao động như hiện nay là khá tốt, tuy nhiên mức phụ cấp độc hại còn rất thấp (chỉ bồi dưỡng bằng hiện vật) chưa thể góp phần bồi dưỡng sức khỏe cho người lao động làm việc trong những bộ phận độc hại được. Điều đó có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Do đó yêu cầu về một chế độ phụ cấp độc hại phù hợp hơn đang là vấn đề đặt ra đối với công ty. 2.2.4. Quỹ thưởng Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về chế độ tiền thưởng theo Nghị Định 206/2004/ND-CP công ty đã xây dựng quy chế tiền thưởng cho mình nhằm khuyến khích, tạo động lực động viên, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy tính tích cực, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. Căn cứ xét thưởng: + Đối với lao động có định mức: Xét thưởng dựa vào kết quả làm việc thực tế so với định mức lao động của công ty. + Đối với cán bộ quản lý: Dựa vào hiệu quả lảm việc của tập thể do cán bộ đó quản lý. Mức khen thưởng: Căn cứ vào thành tích của lao động đạt được so với tiêu chuẩn để xét thưởng được quy định trong quy chế trả lương hàng năm của công ty với 3 loại lao động A, B, C và hệ số tiền thưởng tương ứng: A = 1; B = 0,8 ; C = 0.6. Trong đó, tiêu chuẩn để đạt 3 loại lao động này được quy định trong quy chế trả thưởng của công ty. Đối tượng xét thưởng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty đạt tiêu chuẩn thi đua trong kỳ cả về ý thức, trách nhiệm đối với công việc cũng như thành tích trong kết quả sản xuất kinh doanh. Công ty thực hiện việc thi đua khen thưởng trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công bằng, công khai đối với mọi thành viên. Đồng thời kết hợp động viên khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần. Dựa vào thành tích đạt được của các cá nhân và tập thể trong công ty trong năm qua, công ty đã xây dựng quỹ tiền thưởng: * Quỹ tiền thưởng của công ty: Vthưởng = 1.292.890.715 đồng 2.2.5. Quỹ tiền lương khác Quỹ tiền lương khác thường chiếm khoảng 8% tổng quỹ tiền lương của công ty, được dùng để làm quỹ dự phòng và một số hỗ trợ cần thiết cho tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty nhằm tạo điều kiện để họ làm việc được tốt hơn. Bảng 12: Quỹ tiền lương khác STT Các chế độ Sốlao động (người) Mứctiềncho 1 người (đồng/năm) Tổngsốtiền (đồng/năm) 1 Trang bị BHLĐ 37.780.000 2 Mayquầnáo đồng phục 519 272.351 141.350.000 3 Hỗtrợcơm ka 612 113 69.156.000 4 Dự phòng 801.907.029 Tổng (Vk) 1.050.193.029 2.2.6. Tổng quỹ tiền lương nói chung của công ty Vchung = Vdg + Vtg + Vpc + Vthưởng + Vk = 11.987.761.907 +180.980.310 +381.143.920 +1.050.193.029 = 14.365.452.370 * Những quy định về việc sử dụng quỹ tiền lương: Hội đồng quản trị công ty phê duyệt quỹ tiền lương của dơn vị trên cơ sở chỉ tiêu đơn giá tiền lương/doanh thu. Trong đó quỹ tiền lương kế hoạch là cơ cở để đăng ký nguồn tiền mặt tại Ngân hàng. Quỹ tiền lương sau khi được phê duyệt xong theo quy định sẽ được sử dụng hết vào việc phân phối tiền lương trực tiếp cho lao động, cuối năm trích một tỷ lệ nhỏ để thưởng (mua quà tết) hoặc trả phúc lợi cho người lao động. Tiền lương được trả làm hai đợt mỗi tháng, vào đầu tháng và giữa tháng để thuận tiện cho chi tiêu sinh hoạt của người lao động. Căn cứ vào nguồn tiền lương được chi hệ thống, phòng tổ chức lao động tiến hành phân phối nguồn tiền lương cho các đơn vị thành viên trêc cơ sở định mức lao động và đơn giá tiền lương. Các đơn vị tiến hành phân phối cho lao động trên cơ sở đơn giá sản phẩm và sản lượng cá nhân đạt được trong tháng. Đến một thời điểm nhất định (đầu tháng 11 trong năm sản xuất) phòng tổ chức phối hợp với phòng tài vụ trình Giám độc xét duyệt để xác định các chỉ tiêu: Số thực chi quỹ lương. Số ước chi quỹ lương mỗi năm. Ước tính số tiền lương còn lại. Sau khi được Giám đốc xét duyệt, quỹ tiền lương còn lại được sử dụng vào việc chi bổ sung lương tháng và chi thưởng, quà lễ tết cho cán bộ, công nhân viên. Phân tích kết cấu quỹ tiền lương Bảng 13: Kết cấu quỹ tiền lương năm 2007 STT Các quỹ lương Số tiền (đổng) Tỷ lệ (%) 1 Quỹ tiền lương theo đơn giá 11.987.761.907 80 2 Quỹ tiền lương thời gian 180.980.310 1,2 3 Quỹ tiền lương phụ cấp 381.143.920 2,54 4 Quỹ thưởng 1.348.623.214 9 5 Quỹ tiền lương khác 1.050.193.029 7,24 6 Quỹ tiền lương chung 14.984.702.380 100 Với kết cấu quỹ tiền lương như trên thì nhìn chung việc phân phối quỹ tiền lương của công ty trong năm qua là tương đối hợp lý, đạt yêu cầu so với những quy định trong quy chế tiền lương mà công ty đã đề ra cũng như những quy định của nhà nước về việc sử dụng quỹ tiền lương trong công văn 4320/LĐTBXH-TL. Qua bảng số liệu trên cho thấy, quỹ tiền lương trực tiếp trả cho lao động chiếm đa số (80%). Bên cạnh đó, công ty cũng giành một phần tương đối đáng kể cho các quỹ tiền lương khác. Trong đó, quỹ thưởng lớn nhất (9%) đã góp phần tích cực vào việc khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc. Bởi tiền thưởng vốn là một loại kích thích vật chất có tác dụng quan trọng đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Nếu như trong cách trả của công ty chưa thể hiện được sự phân biệt mức đóng góp của mỗi người thì tiền thưởng (thưởng cho những kết quả làm việc tốt) đã đảm nhận nhiệm vụ này. Vì vậy việc trích quỹ tiền lương theo một tỷ lệ thích hợp dành cho quỹ tiền thưởng là hết sức cần thiết đối với mọi cơ quan, tổ chức. Và với tỷ lệ 9% như của công ty Diêm Thống Nhất như hiện nay là rất tốt. Ngoài ra, việc hình thành quỹ tiền lương thời gian và quỹ phụ cấp cũng như quỹ lương khác đã thể hiện sự quan tâm của công ty đối với cán bộ, công nhân, viên chức trong công ty trong những trường hợp cần thiết. Tuy nhiên quỹ lương phụ cấp của công ty vẫn còn hạn chế (2,54%), đặc biệt là mức phụ cấp độc hại còn rất thấp (45.000 đồng/người/tháng) chưa thể góp phần hỗ trợ tái sản xuất sức lao động cho người lao động, do đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động trong giai đoạn sau. Như vậy, quỹ tiền lương của công ty đã đạt được những kết qủa đáng ghi nhận thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động mặc dù cũng còn những hạn chế cần khắc phục, như cần phải dành một tỷ lệ hợp lý hơn cho quỹ phụ cấp độc hại của công nhân. 4. Phân tích tiết kiệm (hoặc vượt chi) quỹ lương thực hiện so với kế hoạch năm 2007 Năm 2007 việc thực hiện quỹ lương đã tăng so với kế hoạch đã đặt ra: Bảng 14: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch và thực hiện năm 2007 Các quỹ lương Đơn vị Kế hoạch Thực hiện Tốc độ tăng (%) Quỹ tiền lương theo đơn giá đồng 11.312.410.975 11.987.761.907 5,97 Quỹ tiền lương thời gian đồng 149.818.137 180.980.310 20,8 Quỹtiền lương pcấp đồng 313.183.172 381.143.920 21,7 Quỹ thưởng đồng 1.151.193.525 1.348.623.214 17,15 Quỹ tiền lương khác đồng 1.042.411.736 1.08.6193.029 4,.2 Quỹ tiền lương chung đồng 13.969.017.545 14.984.702.380 7,505 Tổng doanh thu đồng 35.060.300.000 38.980.000.000 11,18 Tổng số lao động Người 627 612 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng 55,92 63,69 13,89 Thu nhập bình quân/người/tháng Đồng 1.856.595 2.040.401 9,9 - Tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2007 : Ttđ = Vth – Vkh = 14.984.702.380 - 13.969.017.545 = 1.015.684.840 đồng > 0 => Điều này thể hiện quỹ tiền lương của công ty năm 2007 đã vượt chi so với kế hoạch đề ra hay mức vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2007 là 1.015.684.840 đồng. - Tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương năm 2007: Để khuyến khích người lao động tích cực làm việc tăng doanh thu cho công ty, công ty quy định: Cứ hoàn thành 1% tổng doanh thu => tiền lương sẽ tăng 0,1%; Cứ hoàn thành 1% mức kế hoạch năng suất lao động => tiền lương tăng 0,15 %. Hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch: K = (11,18 x 0,1) + (13,89 x 0,15) = 3,2% => Tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương: Ttgd = Vth – Vkh x (1+k) = 14.984.702.380 - 13.969.017.545 x (1+ 3,2%) = 568.676.279 đồng > 0 => Quỹ lương của công ty năm 2007 vượt chi tương đối 568.676.279 đồng Như vậy, có thể thấy mức vượt chi tuyệt đối và tương đối quỹ tiền lương của công ty năm 2007 đều cao. Những nguyên nhân nào đã dẫn đến tình trạng này? Năm 2007 tất cả các quỹ tiền lương của công ty đều tăng so với kế hoạch đề ra, kết quả làm cho quỹ tiền lương chung tăng thêm 7,505% mặc dù tổng số lao động có giảm. Vì vậy mà thu nhập bình quân của người lao động cũng được tăng lên (9,9%). Điều này thể hiện mặt tích cực trong công tác tiền lương của công ty năm qua đã góp phần cải thiện thu nhập và đời sống cho người lao động. Trong đó, quỹ phụ cấp cho người lao động là tăng nhiều nhất (21,10%). Đó là do khối lượng công việc đã tăng lên so với dự kiến và để đảm bảo cung cấp đủ và kịp thời các sản phẩm cho thị trường, công ty phải huy động các cán bộ, công nhân viên trong công ty làm thêm giờ. Đồng thời để bù đắp lại những đóng góp của họ công ty đã tăng quỹ lương phụ cấp làm thêm giờ nhằm khuyến khích họ tích cực làm việc cũng như quỹ phụ cấp ca ba cho những bộ phận làm đêm. 5. Phân tích tiền lương bình quân cho các loại lao động Bảng 15: Tiền lương bình quân cho các loại lao động TT Loại lao động Số lượng (người) Hệsố lương bình quân Quỹ lương (đồng/năm) TLBQ (đ/ng/tháng) 1 Quản lý 32 4,137 799.069.800 2.080.911 2 Phục vụ 66 3,53 1.406.267.000 1.775.590 3 Lao động công nghệ 455 3,306 9.079.532.280 1.662.918 4 Khoán và gia công đaý 59 702.892.827 992.786 5 Tổng 612 3,245 11.987.761.907 1.632.321 Qua bảng số liệu trên cho thấy tiền lương bình quân của toàn công ty là 1.632.321 đồng chưa phải là cao. Trong đó, tiền lương của bộ phận quản lý bình quân chỉ có khoảng 2.080.911 đồng nhìn chung còn thấp, đặc biệt mức chênh lệch so với bộ phận phục vụ và trực tiếp sản xuất không nhiều. Đây là một hạn chế của công tác trả lương trong công ty chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của bộ phận quản lý. Bộ phận này tuy số lượng chỉ có 32 người nhưng đó là những người đầu đàn dẫn dắt toàn công ty đi đến thành công hay thất bại. Do bộ phận lao động giản đơn nằm trong bộ phận lao động trực tiếp sản xuất chiếm đa số (chiếm 78,10% lao động toàn công ty) cho nên tiền lương bình quân cúa cả bộ phận này chỉ có 1.662.918 đồng, tương đối đảm bảo. Còn tiền lương bình quân của bộ phận khoán và gia công đáy là thấp nhất 992.786 phù hợp với tính chất công việc họ làm. 6. Phân tích chi phí tiền lương Bảng 16: Chi phí tiền lương cho doanh thu Tên sản phẩm Tổng doanh thu Chi phí TL/1000 đồng doanh thu Tổng quỹ tiền lương Năm 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Đơn vị Triệu đồng Triệu đồng Đồng /1000 đ Đồng /1000 đ 1000 đồng 1000 đồng Diêm 31.107 29.210 466,1 465,54 14.498.9727 13.598.502,38 Giấy vở học sinh 660 750 106,27 106,27 70.138,2 79.700 Baobì carton 1.680 5.000 132,25 118,8 222.180 594.000 Ván dăm 2.220 1.920 191,21 188,80 424.486,2 362.500 DT hoạt độngkhác 1.770 2.100 169,4 166,67 299.838 350.000 Cộng 37.437 38.980 414,45 384,42 15.515.611 14.984.702,38 Từ kết quả trên rút ra nhận xét: tất cả các sản phẩm đều có chi phí về tiền lương trên 1000 đồng doanh thu năm 2007 giảm so với năm 2006, riêng chi có sản phẩm giấy vở học sinh là vẫn ổn định ở mức 106,27 đ/1000 đ doanh thu. Đây là một kết quả tốt thể hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty năm qua đạt được mặt tích cực đó là tiết kiệm được chi phí tiền lương, trong khi thu nhập của người lao động vẫn tăng từ 1.852.389 đồng lên 2.040.401 đồng . Trong đó sản phẩm bao bì carton có chi phí tiền lương giảm nhiều nhất từ 132,25 đ/1000 đ DT năm 2006 xuống còn 118,8 đ/1000 đ DT. Bởi sản phẩm này tuy mới chỉ đưa vào sản xuất nhưng đây là sản phẩm có nhiều triển vọng trong tương lai sẽ đem lại doanh thu đáng kể cho công ty, trong khi thị trường sản phẩm diêm truyền thống đang thu hẹp dần do thị hiếu người tiêu dùng ngày nay chủ yếu thích dùng những sản phẩm thay thế khác như bật lửa ga… Năm 2006 là năm đầu tiên sản phẩm bao bì carton chính thức đưa vào sản xuất và tiêu thụ trên thị trường. Do là sản phẩm hoàn toàn mới mẻ, cho nên doanh thu mà nó đem lại chưa cao (1.680 triệu đồng) trong khi chi phí tiền lương trả cho lao động vẫn ở mức cao (132,25 đ/1000 đ DT). Sang năm 2007 rút kinh nghiệm từ năm 2006, bên cạnh việc duy trì mặt tích cực đồng thời khắc phục những hạn chế của quá trình sản xuất năm qua, kết quả sản xuất kinh doanh sản phẩm này đã có sự khởi sắc đáng kể, doanh thu đem lại đã tăng lên 5000 triệu đồng, trong khi vẫn có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà quỹ lương trả cho sản phẩm này vẫn tăng lên từ 222.180.000 đồng lên 594.000.000 đồng. Phương hướng trong thời gian tới công ty xác định sẽ đầu tư sản xuất cho sản phẩm này để nhằm khắc phục sự thu hẹp của thị trường sản phẩm diêm. Đây là hướng đi đúng, cần tiếp tục phát huy. Một nhận xét nữa có thể rút ra là: trong tất cả các sản phẩm của công ty, thì sản phẩm diêm có chi phí tiền lương cao nhất (465,54) bởi doanh thu mà nó đem lại vẫn chiếm đa số (29.210 triệu đồng) vì nó vẫn là sản phẩm chính của công ty. Tuy nhiên một nhận xét chung nhất có thể nhận thấy đó là: chi phí tiền lương cho sản phẩm diêm cũng như các sản phẩm khác của công ty, đặc biệt là sản phẩm diêm vẫn ở mức cao. Do đó, vấn đề đặt ra đối với công ty là làm thế nào để tiết kiệm được chi phí này mà vẫn đảm bảo tăng tiền lương cho người lao động. III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 1. Quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty Quy chế trả lương của công ty theo khoản 3, Điều 5 Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: Thứ nhất, công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Thứ hai, khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty, đồng thời phổ biến đến từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện. Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề nhằm đảm bỏa việc trả lương không bị giãn đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện. Thứ ba, căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện quy định tại điểm 4, mục III của thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ tiền lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã vượt chi từ quỹ lương thực hiện của năm sau liền kề. 2. Xây dựng quy chế trả lương của công ty Căn cứ QĐ 1130/TTG ngày 27/8/2001 của Thủ tướng chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp Nhà nước công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập thông qua ngày 05/12/2001. Căn cứ NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp. Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ban hành kèm theo quyết định số 103 QĐ/TC ngày 01/6/2004. Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quan trong các văn bản Nhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình, theo đó quy định cách thức trả lương của công ty cụ thể như sau: Điều 10: Nguyên tắc xây dựng dơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động và cấp bậc công việc (không xác định theo cấp bậc công nhân). Điều 11: Các hình thức trả lương:, có 4 hình thức: Một là : hình thức trả lương thời gian. Hai là : hình thức trả lương theo sản phẩm. Ba là : hình thức trả lương theo công việc. Bốn là : hình thức trả lương khoán. Điều 24: Các quy định xét hệ số hoàn thành nhiệm vụ của hệ thống quản lý như sau: a) Cán bộ lãnh đạo gồm (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng) Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo. b) Đối với cán bộ quản lý ở các đơn vị phòng ban, xí nghiệp Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị theo chượng trình công tác định mức sản lượng giao trong tháng (đơn vị xí nghiệp thành viên). Thủ trưởng đơn vị đề nghị Tổng giám đốc công ty xét duyệt hệ số hoàn thành hàng tháng. c) Đối với nhân viên căn cứ vào nhiệm vụ công tác của đơn vị giao cho cá nhân đã hoàn thành để xét hệ số tiền lương. d) Đối với công nhân phục vụ Căn cứ vào khối lượng công việc được giao hoặc số lượng sản phẩm giao trong tháng để xét hệ số hoàn thành. Điều 25: Hệ số hoàn thành công việc được phân theo 3 loại A, B, C với quy định: A =1 ; B = 0,9 ; C = 0,8 Điều 26: Các quy định về trả lương công việc cho bộ phận quản lý và phục vụ như sau: Tiền lương theo công việc không phụ thuộc vào hệ số tiền lương của người lao động (đã xếp theo NĐ 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ) mà được xây dựng theo chức danh công việc đăm nhiệm, mức độ hoàn thành công việc của chức danh đó và suất lương tối thiểu của hệ thống quản lý và phục vụ. Chế độ lương theo công việc được áp dụng để trả lương cho những ngày làm việc thực tế theo quy định 26 ca và 22 ca/tháng của các bộ phận theo quy định với suất lương tối thiểu là 503.000 đồng. Hệ số tiền lương công việc căn cứ vào tiêu chuẩn viên chức nghiệp vụ. Điều 27: Chế độ tiền lương công việc đã xây dựng cho các công việc theo khối lượng đảm nhiệm không thanh toán tiền lương thêm giờ cho những ngày làm việc để hoàn thành định mức lao động, trường hợp huy động làm thêm giờ vào ngày chủ nhật theo lệnh của Tổng giám đốc thì được thanh toán thêm giờ. Điều 28: Chế độ tiền lương áp dụng theo thang bảng lương của Nghị Định 205/CP ngày 14/12/2004 của Nhà nước áp dụng để trả cho chế độ lương BHXH và chế độ lương thời gian vói suất lương tối thiểu quy định: Chế độ BHXH tính suất lương tối thiểu 540.000 đồng. Lương thời gian phép, lễ tính suất lương tối thiểu 210.000 đồng. 3. Các hình thức trả lương của công ty hiện nay Theo những quy định cụ thể trong quy chế tiền lương của công ty thì công tác trả lương của công ty gồm 4 hình thức: 3.1. Hình thức trả lương thời gian - Áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong các trường hợp trả lương cho những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, tết hay việc riêng có lương, giờ cho con bú.. - Cách trả: Ltg = Ni x Vni Và Vni = - Trong đó: Ltg: Lương thời gian Ni: Số ngày nghỉ được hưởng lương Vni: Tiền lương 1 ngày tính theo cấp bậc công nhân Smin: Suất lương tối thiểu nhà nước quy định (Smin = 210.000 đồng) Htgi: Hệ số tiền lương cấp bậc của lao động i Theo quy chế trả lương của công ty quy định số ngày nghỉ được hưởng lương thời gian đối với một lao động như sau: Bảng 17: Biểu thời gian nghỉ được hưởng lương của một lao động STT Danh mục Số ngày 1 -Tổng số ngày lễ và chủ nhật 61 2 -Tổng số ngày vắng mặt + Nghỉ hưởng BHXH 4 + Nghỉ phép 13 + Hội họp, học tập 1 3 -Nghỉ cho con bú và VRc 1 Theo đó, tất cả các lao động nghỉ theo chế độ quy định thì được hưởng lương thời gian theo số ngày đã nghỉ và hệ số tiền lương cấp bậc của mình. Mức lương trả cho họ được tính dựa vào công thức trên. Ví dụ như tiền lương thời gian trả cho một công nhân kỹ thuật bậc 1 thuộc bộ phận sản xuất diêm có hệ số cấp bậc công nhân là 3 năm 2007 như sau: Bảng 18: Tổng số ngày nghỉ theo chế độ của một công nhân kỹ thuật có HSL là 3 ._.