Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất

các tài liệu tham khảo và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn Th.S Lương Văn Úc. Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra. Sinh viên Hoàng Thị Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Tiền lương từ xưa đến nay luôn là vấn đề rất được quan tâm của xã hội, đặc biệt là đối với người lao động. Bởi tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu giúp người lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống của họ. Thu nhập cao chính là cái đích hướng tới của tất cả người lao động, bởi gắn với thu nhập cao là một cuộc sống đầy đủ hơn, sung túc hơn. Không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động mà tiền lương còn là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lương chính là một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh mà mục tiêu của các doanh nghiệp là phải giảm chi phí này, nhưng không làm giảm tiền lương của người lao động. Đây quả là một bài toán khó đối với công tác tiền lương của tất cả các doanh nghiệp. Cách giải quyết duy nhất cho vấn đề này là phải không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty mình để có thể vừa khắc phục được vấn đề chi phí tiền lương, lại vừa có thể biến tiền lương thực sự trở thành công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kích thích lao động làm việc hăng say, hiệu quả hơn. Qua thời gian tìm hiểu thực tế về công tác trả lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong trả lương của công ty. Việc trả lương cho người lao động chưa thực sự đánh giá được chính xác mức độ hoàn thành công việc cũng như chất lượng hoàn thành công việc đó…và còn một số vấn đề tồn tại khác nữa có thể nhận thấy qua việc phân tích chuyên đề này. Do vậy, để tiền lương thực sự trở thành công cụ đòn bẩy đối với công ty, thực sự phát huy vai trò của mình thì cần phải có biện pháp gì để hoàn thiện công tác tiền lương của công ty hiện nay là vấn đề cần thiết. Trên cơ sở đó tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất” nhằm đóng góp chút sức mình cho việc hoàn thiện công tác tiền lương của công ty hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu về thực trạng công tác tiền lương của công ty hiện nay, từ đó tìm ra những mặt đã đạt được và những mặt còn tồn tại để có giải pháp khặc phục. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất: Tìm hiểu cơ sở lý luận chung về tiền lương để từ đó tìm ra cơ sở lý luận của công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất hiện nay. Đánh giá những mặt đạt được và mặt hạn chế để có phương hướng hoàn thiện trong thời gian tới. Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay cũng như phù hợp với tâm tự nguyện vọng của người lao động. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương của công ty bao gồm tình hình quản lý quỹ lương và các hình thức trả lương của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. 4. Phương pháp nghiên cứu Áp dụng các phương pháp luận, phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá số liệu tổng hợp kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế. 5. Ý nghĩa của chuyên đề * Ý nghĩa về mặt lý luận: Chuyên đề này cung cấp cho người quan tâm vấn đề công tác tiền lương một hệ thống lý luận tương đối đầy đủ. * Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Chuyên đề này là tài liệu tham khảo cho những người làm công tác tiền lương trong các doanh nghiệp nói chung và trong công ty cổ phần Diêm Thống Nhất nói riêng trong quá trình hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty mình. 6. Kết cấu nội dung nghiên cứu Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3 phần: Phần I : Những vấn đề cơ bản về tiền lương trong công ty. Phần II : Đánh giá thực trạng tổ chức trả lương cho lao động công ty. Phần III : Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty. NỘI DUNG Phần I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY I/ TIỀN LƯƠNG 1. Các khái niệm cơ bản Về vấn đề tiền lương, hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng nhìn chung có thể hiểu tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định, hoặc sau một thời gian lao động nhất định. Theo Điều 55, Chương 6 của Bộ luật lao động Việt Nam quy định “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Trong thực tế, người ta sử dụng 2 thuật ngữ là tiền công và tiền lương để chỉ số tiền mả người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Trong đó, tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), vào số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Đối tượng trả tiền công bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên vào một thời điểm nhất định trong tuần, tháng hoặc năm với đối tượng trả là những cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Việc tổ chức tiền lương trong tất cả các tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu sau: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động. Đây là yêu cầu quan trọng xuất phát từ vai trò và chức năng của tiền lương trong đời sống xã hội. Phải làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Yêu cầu này thể hiện vai trò tạo động lực đối với người lao động của tiền lương. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Phải đảm bảo đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của tất cả các nhân viên, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều đó có nghĩa là những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương ngang nhau. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng (NSLĐ) nhanh hơn tiền lương bình quân (TLBQ). Phải đảm bảo nguyên tắc này vì hai nguyên nhân: Thứ nhất, NSLĐ có khả năng khách quan tăng nhanh hơn TLBQ. TLBQ tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả…Còn tăng NSLĐ, ngoài yếu tố trên còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động… Thứ hai, đối với một doanh nghiệp, tăng TLBQ dẫn đến tăng chi phí sản xuất; tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Do đó mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng TLBQ để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Nguyên tắc này là cần thiết nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động và được xác định dựa trên những cơ sở sau: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Mỗi ngành nghề khác nhau có đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ là khác nhau, đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động tương ứng cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích họ tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, đặc biệt là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. b) Điều kiện lao động Điều kiện lao động là một nhân tố có ảnh hưởng đến hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Mức hao phí này sẽ khác nhau khi làm việc trong những điều kiện khác nhau. Sự khác nhau này cũng cần phải được phân biệt trong cách trả lương cho lao động nhằm làm tăng tính linh hoạt của tiền lương, và nó thường được phân biệt bằng việc trả phụ cấp lương tương ứng với mỗi điều kiện lao động nhất định. c) Vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Mỗi ngành lại có một vai trò nhất định trong nền kinh tế. Đối với những ngành có ý nghĩa trọng điểm chiến lược quốc gia thì cần phải có chính sách ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành này làm việc là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần được thực hiện tốt. Cụ thể có thể khuyến khích bằng các khoản phụ cấp hoặc trực tiếp trả trong tiền lương thông qua các thang bảng lương. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Phải có sự phân biệt trong trả lương theo khu vực sản xuất vì ở mỗi khu vực khác nhau có đời sống vật chất, tinh thần và văn hóa khác nhau, dẫn đến mức sống của người lao động có thể khác nhau. Để có thể khuyến khích lao động về những vùng xa xôi, hẻo lánh, những vùng điều kiện khó khăn, cần phải có chính sách thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thỏa đáng. 3. Ý nghĩa của tiền lương trong công ty Tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động, tổ chức và xã hội. 3.1. Đối với người lao động Họ quan tâm đến tiền lương mình nhận được vì tiền lương chính là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình có thể trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Không những thế tiền lương kiếm được phần nào còn ảnh hưởng đến vị thế của họ trong gia đình, cũng như ảnh hưởng đến giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Do đó, một mức lương cao sẽ mang lại cho họ động lực để tích cưc học tập, nâng cao trình độ. 3.2. Đối với tổ chức Các tổ chức cũng cần phải quan tâm đến tiền lương trả cho người lao động, bởi tiền lương chính là một phần của chi phí sản xuất mà mục tiêu của các doanh nghiệp là làm thế nào để tiết kiệm được chi phí này. Tuy nhiên tiền lương lại là một công cụ giúp các tổ chức có thể duy trì, gìn giữ và thu hút lao động giỏi về làm việc cho mình. Hay nói cách khác nó chính là công cụ (cùng với các loại thù lao khác) giúp các tổ chức quản lý hiệu quả chiến lược nguồn nhân lực của mình. 3.3. Đối với xã hội Tăng tiền lương có tác động 2 mặt đối với xã hội. Một mặt, tăng tiền lương làm tăng sức mua, do đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, đồng thời làm tăng thu nhập quốc dân do tăng thuế thu nhập, tăng nguồn nguồn thu của Chính phủ. Mặt khác, việc tăng sức mua làm tăng giá cả, giảm mức sống của người thu nhập thấp. Đến lượt mình giá cả tăng lại làm giảm cẩu về hàng hóa và dịch vụ, dẫn tới giảm việc làm. II/ QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm và kết cấu quỹ tiền lương 1.1. Khái niệm Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, tổ chức) dùng để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý. Quản lý quỹ tiền lương là sự tác động có định hướng vào các đối tượng của quản lý quỹ lương nhằm hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật kinh tế xã hội. 1.2. Kết cấu quỹ tiền lương Theo công văn 4320 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, thì kết cấu quỹ tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Qũy tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước; - Quỹ tiền lương cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương dự phòng. 2. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương Theo sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch () của công ty được lập như sau: Công thức: = Vkhđg + Vkhcđ Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá; Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ. 2.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân Vkhđg = [ Lđb x Lmindn x ( Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Trong đó: Lmindn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: Lmindn = Lmin x ( 1 + K ) Lmin : Tiền lương tối thiểu của nhà nước; K : Hệ số tăng lương tối thiểu; Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp; Hp:Hệ số các phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương; Lđb : Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp; Vđt :Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn do tổ chức đoàn trả; Vttlđ : Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm. 2.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Công thức: Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vpc : Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương; Vbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động. 3. Phân tích quản lý quỹ tiền lương 3.1. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương Khái niệm: mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch. Công thức: Ttđ = Vth - Vkh Trong đó: Ttđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương; Vth,Vkh : Quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch; Nếu Ttđ > 0 => vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương; Ttđ tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương. 3.2. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tương đối quỹ tiền lương Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khác. Công thức: Ttgđ = Vth - Vkh x K Trong đó: Ttgđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương; K : Hệ số điều chỉnh mức lương kế hoạch Nếu Ttgđ > 0 => vượt chi tương đối quỹ tiền lương; Ttgđ tiết kiệm tương đối quỹ tiền lương. III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1. Trả lương theo thời gian Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động trên cơ sở căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động. Điều kiện áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với cán bộ quản lý. Ngoài ra còn áp dụng với lao động bằng máy móc hoặc làm công việc khó xác định định mức một cách cụ thể, chính xác, công việc đòi hỏi chất lượng cao… Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý. Nhược điểm: Tiền lương họ nhận được không chưa gắn với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc nên không khuyến khích tăng NSLĐ. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Điều kiện áp dụng: Công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Ưu điểm: Theo hình thức này thì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, có tác dụng khuyến khích tăng NSLĐ, đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc. Mặt khác, việc trả lương theo hình thức này còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là có thể dẫn đến tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị của doanh nghiệp. Đây là hình thức được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và hiện nay tồn tại nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau: 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm (Đg) Đg = hoặc Đg = Lcbcv x T Trong đó: Lcbcv : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày); Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ; T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. * Bước 2: Tính lương cho công nhân trong kỳ L = Đg x Q Trong đó: L : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được; Q : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành. Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg) - Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg = - Theo thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm Đg = Lcbcv x To Trong đó: Lcbcv : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ; Qo : Mức sản lượng của cả tổ; To : Mức thời gian của tổ. * Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ L = Đg x Q Trong đó: Q : Sản lượng thực tế cả tổ đã hoàn thành; L : Tiền lương thực tế của cả tổ. * Bước 3: Chia lương cho các cá nhân trong tổ. Có 2 phương pháp sau: Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh + Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) : Hđc = L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ. + Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân (Li): Li = Lcbcvi x Hđc Lcbcvi : Lương cấp bậc công việc bậc i; Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số: + Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I Tqđ = Trong đó: Tqđ : Tổng số giờ đã quy đổi ra giờ bậc I của cả tổ; n : Tổng số người trong tổ; Ti : Thời gian làm việc của công nhân i; Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương. + Bước 2: Tính tiền lương cho 1 giờ của công nhân bậc I (LI): LI = + Bước 3: Tính tiền lương cho công nhân i (Li) Li = LI x Ti x Hi 2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức sản lượng của công nhân chính mà những lao động được trả theo hình thức này đã trợ giúp để họ hoàn thành mức sản lượng đó. Điều kiện áp dụng: Công nhân phụ, làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp Đg = Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ; L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ; M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ; Q : Mức sản lượng của một công nhân chính. * Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1) L1 = Đg x Q1 Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. 2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến Điều kiện áp dụng: Thường áp dụng đối với những “khâu yếu” trong sản xuất, có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Cách tính lương: Llt = Đg x Q1 + Đg x k x (Q1 - Q0) Trong đó: Llt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến; Đg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm; Q1 : Sản lượng thực tế đã hoàn thành; Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm; k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến. Ưu điểm: Việc tăng đơn giá tiền lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc, góp phần làm tăng năng suất lao động. Nhược điểm: Dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng hình thức trả lương này. Điều này đã vi phạm nguyên tắc của tổ chức tiền lương. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng công việc đã được giao khoán cho người lao động. Điều kiện áp dụng: Áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc một số ngành mà công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, không xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài được… Cách tính lương: L = Đgk x Q Trong đó: L : Tiền lương thực tế công nhân nhận được; Đgk : Đơn giá giao khoán cho một sản phẩm hay công việc; Q : Số lượng sản phẩm được hoàn thành. Ưu điểm: Hình thức này có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến lao động nhằm hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhược điểm: Nhược điểm của hình thức này là khó xác định đơn giá giao khoán, nhiều khi không chính xác. PhầnII: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TỔ CHỨC TRẢ LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY I/ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1. Đặc điểm về tổ chức của công ty 1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tháng 6/1956 công ty chính thức khai trương đi vào hoạt động, trở thành nhà máy đầu tiên được xây dựng xong ở miền Bắc XHCN. Là một doanh nghiệp Nhà nước, nhiệm vụ chính của công ty lúc bấy giờ là sản xuất diêm hộp phục vụ nhu cầu tiêu dùng của nhân dân miền Bắc. Trải qua bao khó khăn, trở ngại cùng với cả những thuận lợi, công ty vẫn đứng vững và không ngừng phát triển, khẳng định thương hiệu của mình trên thương trường. Đến tháng 6/2002 công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình mới - công ty cổ phần Diêm Thống Nhất, đồng thời ngày càng mở rộng lĩnh vực sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, góp phần làm tăng doanh thu, tăng công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Suốt bao năm hình thành và phát triển, hình tượng cánh chim bồ câu tung cánh bay trên bầu trời đã trở thành nhãn hiệu thân quen của Diêm Thống Nhất cho đến tận hôm nay. Chính điều này đòi hỏi công tác tiền lương của công ty phải ngày càng hoàn thiện hơn sao cho phù hợp với tình hình phát triển của công ty. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Lĩnh vực hoạt động của công ty: 3 lĩnh vực: Thứ nhất: Sản xuất, kinh doanh sản phẩm diêm các loại, giấy vở, ván ép công nghiệp, bao bì, carton sóng. Thứ hai : In ấn và các dịch vụ liên quan đến in. Thứ ba : Các loại hoạt động kinh doanh, thương mại và dịch vụ khác. Chức năng, nhiệm vụ của công ty: Với những lĩnh vực sản xuất kinh doanh như hiện nay, công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã góp phần cung cấp cho thị trường những mặt hàng thiết yếu như các sản phẩm diêm, giấy vở học sinh, ván ép, bao bì carton và một số hoạt động dịch vụ khác. Đặc biệt đối với sản phẩm diêm truyền thống, hình tượng cánh chim bồ câu tung cánh bay trên bầu trời đã trở nên quen thuộc đối với tất cả mọi người, điều này cho thấy sản phẩm diêm đã khẳng định được thương hiệu trên thị trường, trở thành một sản phẩm cần thiết và hữu ích đối với người dân Việt Nam. Đồng thời, việc công ty ngày càng mở rộng lĩnh vực sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm đã góp phần làm tăng thu nhập quốc dân, tăng nguồn thu của chính phủ, tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Đây là đóng góp quan trọng thể hiện vai trò của công ty trên thị trường. 1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức (ban hành ngày 01/12/2007) Cơ cấu tổ chức của công ty Diêm Thống Nhất là cơ cấu theo mô hình trực tuyến chức năng. Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Kế toán trưởng P.tài vụ P.kinh doanh P. bảo vệ Văn phònggg P.tổ Chức Ban kiểm soát Phó tổng giám đốc P.Kỹ thuật Sơ đồ cơ cấu tổ chức: XN bbì carton XNghiệp in & giấy XNghiệp cơ điện XNghiêp hộp bao XNghiệp que diêm Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, xí nghiệp Chức năng, nhiệm vụ của văn phòng công ty: Quản lý các văn bản pháp quy, quy chế của nhà nước thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh; lưu giữ bí mật hồ sơ, tài liệu của công ty; in, phô tô, gửi các tài liệu của công ty.. Chức năng, nhiệm vụ của phòng tài vụ: Quản lý, giám sát các nguồn vốn tài sản của công ty. Tổ chức khai thác sử dụng vốn; thực hiện công tác hạch toán, thống kê trong toàn công ty; lưu trữ các chứng từ kế toán… Chức năng, nhiệm vụ của phòng kỹ thuật: Vận hành và lập kế hoạch xây dựng lịch xích bảo dưỡng, sữa chữa máy móc thiết bị hàng năm; kế hoạch đầu tư, sữa chữa lớn, cải tạo nâng cấp và làm mới; xây dựng định hướng chiến lược về tiến bộ kỹ thuật, kỹ thuật an toàn lao động. Chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh: Nghiên cứu thị trường, hoạch định chi tiết chính sách bán hàng, kinh doanh; xây dựng kế hoạch giá thành sản phẩm; kế hoạch sản xuất sản phẩm hàng tháng cho các đơn vị thành viên. Chức năng, nhiệm vụ của phòng bảo vệ: Lập các kế hoạch về bảo vệ, đảm bảo an ninh nội bộ và xung quanh khu vực công ty; lập phương án phòng cháy, chữa cháy... Chức năng, nhiệm vụ của các xí nghiệp: Quản lý và thực hiện các chỉ tiêu về định mức lao động; tổ chức phân công hợp tác lao động hợp lý; tổ chức hướng dẫn cbcnvc thực hiện tốt nội quy lao động, pháp lệnh bảo hộ lao động… 1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm nay có ảnh hưởng rất lón đến kế hoạch tổng quỹ lương trong thời gian tới. Bởi tổng quỹ tiền lương của công ty được xác định theo công thức sau: Công thức: = D – C – N Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương; D : Tổng doanh thu; C : Tổng chi phí vật chất (C1,C2); N : Các khoản phải nộp. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua được tóm tắt qua bảng sau: Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm qua STT Chỉ tiêu ĐVT Thực hiện năm 2006 Kế hoạch Năm 2007 1 Giá trị tổng sản lượng 1000 đ 27.980.000 29.689.125 2 Tổng doanh thu 1000 đ 37.437.000 35.060.300 - Diêm 1000 đ 31.107.000 27.390.300 - Vở học sinh 1000 đ 660.000 450.000 - Bao bì carton sóng 1000 đ 1.680.000 1.820.000 - Ván dăm 1000 đ 2.220.000 3.500.000 - Doanh thu từ hoạt động khác 1000 đ 1.770.000 1.900.000 3 Tổng chi phí (vật chất)chưa có lương 1000 đ 17.388.389 16.488.282,46 4 Tổng nộp ngân sách nhà nước 1000 đ 2.726.000 2.803.000 - Thuế thu nhập doanh nghiêp 1000 đ 343.000 700.000 - Thuế giá trị gia tăng 1000 đ 1.580.000 1.600.000 - Thuế khác 1000 đ 803.000 803.000 5 Các khoản phải nộp 1000 đ 2.107.000 1.800.000 - Bổ sung nguồn vốn kinh doanh 1000 đ 343 - - Quỹ khen thưởng, phúc lợi 1000 đ 88200 70.910 - Quỹ dự trữ bắt buộc (5%) 1000 đ 103.900 - 6 Tổng quỹ tiền lương 1000 đ 15.515.611 13.969.017,545 7 Tổng số lao động Người 698 627 8 Thu nhập bình quân 1 tháng đ/ng/tháng 1.852.389 1.856.595 Từ tình sản xuất kinh doanh của công ty năm 2006 và dự báo môi trường kinh doanh cho công ty trong thời gian tới cũng như đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất năm kế hoạch, công ty sẽ có kế hoạch xây dựng các chiến lược và các chỉ tiêu kinh doanh cho giai đoạn sau, như các chỉ tiêu về tổng doanh thu, tổng chi phí chưa có lương (chi phí vật chất)…Trên cơ sở đó xác định số lượng lao động định biên cũng như quỹ tiền lương để trả cho họ trong kỳ kế hoạch. Cụ thể từ kết quả thực tế năm 2006 - năm đầu tiên đưa sản phẩm bao bì carton vào sản xuất, công ty đã nhận thấy đây là sản phẩm có triển vọng sẽ đem lại doanh thu cao cho công ty trong thời gian tới. Vì thế công ty dự kiến đầu tư thêm chi phí và lao động cho sản phẩm này với mục tiêu doanh thu mà nó mang lại cho năm sau sẽ tăng lên 1.820.000.000 đồng so với 1.680.000.000 đồng của năm 2006. Đồng thời để tăng đầu tư cho sản phẩm bao bì carton, công ty phải giảm đầu tư cho sản phẩm vở học sinh và diêm truyền thống - sản phẩm được dự báo là có khả năng bị thu hẹp thị trường tiêu thụ, do phải cạnh tranh ngày càng khốc liệt với những ưu thế của sản phẩm thay thế khác như bật lửa ga…, hay sản phẩm của các hãng nổi tiếng khác về giấy vở như Hải Hà, Hải Tiến…Kết quả là doanh thu của những sản phẩm này sẽ giảm nhưng vẫn tăng doanh thu của những sản phẩm còn lại. Thêm vào đó, năm 2007 công ty dự định sẽ đưa công nghệ mới vào sản xuất, thay thế nguyên liệu vỏ hộp diêm bằng gỗ sang vỏ hộp diêm bằng carton. Do đó, sẽ tiết kiệm được một phần chi phí sản xuất đầu vào do chi phí carton rẻ hơn nguyên liệu gỗ (tổng chi phí vật chất giảm từ 17.388.389.000 đồng năm 2006 xuống 16.488.282.460 đồng năm 2007, trong đó có một phần nguyên nhân nhờ tiết kiệm chi phí thu mua gỗ). Mặt khác, việc thay đổi công nghệ diêm sẽ dẫn tới phải cắt bỏ bộ phận lao động dán vỏ hộp diêm do việc in nhãn được phun trực tiếp trên vỏ hộp carton thay vì in giấy riêng như sản phẩm vỏ hộp gỗ như trước kia, cộng thêm một số nguyên nhân khác dự kiến như số lao động tự thôi việc, số lao động về hưu…,công ty dự tính lao động định biên năm tới sẽ giảm còn 627 người (trong khi năm qua là 698 người). Từ những phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của năm qua như trên, công ty đã dự tính các chỉ tiêu kinh tế năm tới và xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương của lao động cho năm sau, cụ thể tổng quỹ lương năm 2007 chỉ còn 13.969.017.545 đồng giảm so với 15.515.611.000 đồng của năm 2006, nhưng vẫn đảm bảo tăng thu nhập bình quân cho người lao động (từ 1.852.389 đồng/người/tháng năm 2006 lên 1.856.595 đồng năm 2007). 2. Đặc điểm về lao động 2.1. Kết cấu lao động theo độ tuổi và theo loại lao động (năm 2007) Bảng 2: Kết cấu lao động theo loại lao động và độ tuổi lao động Tuổi Loại lao động <30 30 - 40 40 - 45 45 - 50 >50 Cộng Quản lý 4 7 7 9 5 32 Phục vụ 25 13 11 17 0 66 Trực tiếp sản xuất 63 87 149 188 27 514 Cộng 92 107 167 214 32 612 Tỷ lệ % 15 17,52 27,25 35 5,23 100 Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có hình thức trả lương khác nhau. Trong đó, lao động trực tiếp sản xuất đông nhất và có hình thức trả lương đa dạng nhất tùy theo loại lao động. Bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty được trả lương theo hình thức trả theo công việc. Đồng thời qua bảng số liệu trên cho thấy ._.độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi 40 -45 - độ tuổi sắp sửa về hưu (35%). Chính điều này sẽ làm tăng quỹ lương hưu của công ty vào thời gian tới. Trong khi đó, độ tuổi đã về hưu > 50 lại rất ít, chỉ khoảng 5,23%. Nguyên nhân của vấn đề này là do số lượng người đã đển tuổi về hưu muốn tiếp tục làm việc cho công ty là rất ít, bởi tiền lương mà họ nhận được còn quá thấp đặc biệt là bộ phận lao động giản đơn của các xí nghiệp đóng hộp bao…Cho nên không thể khuyến khích họ gắn bó với nghề để tiếp tục đóng góp cho công ty. Đây cũng chính là một hạn chế trong công tác tiền lương mà công ty cần khắc phục nhằm khuyến khích người lao động làm việc 2.2. Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát Bảng 3: Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát Loại lao động Cácxí nghiệp Bậc1 Bậc2 Bậc3 Bậc4 Bậc5 Bậc6 Tổng số lao động Công nhâncông nghệ XN hộp bao 22 20 44 43 65 72 266 XN que diêm 4 7 4 9 15 78 117 Công khoán và gia công đáy SP 59 XN in giấy ván dăm 0 2 0 5 3 5 15 XN bao bì carton 0 1 3 5 4 8 21 Công nhân cơ khí 1 0 5 0 6 24 36 Tổng 27 30 56 62 93 187 455 Tỷ lệ (%) 5,25 5,83 10,89 12,06 19,09 36,38 100 Việc phân loại lao động theo công việc và theo cấp bậc có liên quan trực tiếp đến các hình thức trả lương và tổng quỹ lương của công ty. Tùy theo tính chất của sản phẩm, mỗi xí nghiệp sản xuất sản phảm khác nhau sẽ có hệ thống thang lương của công nhân khác nhau và việc phân cấp bậc khác nhau lại tương ứng với hệ số lương nhất định. Nhìn một cách tổng quan rút ra nhận xét là ở tất cả các phân xưởng, càng lên bậc cao số lượng công nhân càng tăng (trong đó số lượng công nhân bậc 6 là đông nhất 36,38%). Đây là một ưu điểm thể hiện trình độ tay nghề của công nhân sản xuất toàn công ty tương đối cao. Đồng thời nhận thấy sản phẩm diêm vốn là sản phẩm chính của công ty, cho nên số lượng công nhân công nghệ sản xuất diêm chiếm đa số (= 226 + 117 +59 = 402 công nhân), đặc biệt công nhân thuộc xí nghiệp hộp bao là đông nhất (226 công nhân). Điều này xuất phát từ yêu cầu tùy theo tính chất sản xuất sản phẩm hộp bao và que diêm. 2.3. Kết cấu theo trình độ Bảng 4: Kết cấu lao động theo trình độ Trình độ Số lượng Tỷ lệ % Đại học và trên đại học 75 12,31 Cao đẳng 13 2,07 Trung cấp 42 6,87 Lao động phổ thông 482 78,75 Tổng 612 100 Qua bảng trên ta đánh giá được loại lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông giản đơn, tiếp đến là trình độ trên đại học và đại học, trình độ trung cấp và cuối cùng là cao đẳng. Cơ cấu lao động như trên là tương đối hợp lý phù hợp với tính chất ngành nghề sản xuất các loại sản phẩm như diêm, giấy in…vốn cần nhiều công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà loại công nhân này không đòi hỏi phải có trình độ cao. Tuy vậy cũng cần nâng cao kinh nghiệm làm việc cho người lao động để có thể giảm bớt được đội ngũ lao động giản đơn, nhằm tiết kiệm chi phí lao động có thể. Số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ tương đối đáng kể (12,31%) tuy nhiên con số này vẫn còn khiêm tốn, cho thấy một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ tương cao chưa nhiều, do vậy cần phải có giải pháp để nâng cao trình độ đội ngũ lao động quản lý vốn có, đồng thời có chiến lược thu hút những người có trình độ cao vào công ty làm việc. Mặt khác, với số lao động trình độ phổ thông như hiện nay (482 người) còn khá đông (chiếm 78,75%) làm tăng qũy lương dành cho bộ phận này mà hiệu quả công việc lại không cao, vì đa số họ đều có trình độ lao động thấp. Do vậy, cần phải có giải pháp gì để giảm bớt số lao động giản đơn này mà vẫn có thể tăng năng suất lao động, tăng sản lượng sản phẩm cho công ty? Với đặc điểm về chất lượng lao động như trên, nếu không tính đến các yếu tố khác, hệ thống phân phối tiền lương của công ty phải đảm bảo yêu cầu tiền lương theo trình độ học vấn (mà công việc yêu cầu) của nhóm có trình độ Đại học và trên Đại học phải chiếm tỷ trọng lớn. 3. Đặc điểm về máy móc, thiết bị Một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định các hình thức trả lương trong xí nghiệp đó là đặc điểm về máy móc thiết bị của công ty. Bởi trong mỗi bộ phận sản xuất, trang thiết bị được dùng có ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức tạo ra sản phẩm cũng như hao phí lao động cần thiết để tạo ra sản phẩm của bộ phận mình. Đồng thời máy móc hiện đại, phù hợp cũng góp phần không nhỏ làm giảm nhẹ hao phí lao động trong bộ phận sản xuất, tức là cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc xác định tiền lương của người lao động. Bảng 5: Số lượng các loại máy móc, thiết bị TT Loại máy Số lượng máy Số người phục vụ/máy Mức phục vụ bình quân/người /máy (%) 1 Bào chặt nan vành đáy 2 1 100 2 Bào chặt nan ống 2 1 100 3 Máy dán ống 2 2 50 4 Máy quét phấn 3 1 100 5 Máy dán nhãn diêm 2 4 25 6 Máy dán nhãn phong chục 3 5 20 7 Máy dán đáy 1 22 4,55 8 Máy màng co 2 1 100 9 Máy chấm liên hoàn 1 1 100 10 Máy in ốp sét 1 3 33,3 11 Dây chuyền bao bì carton 1 12 8,33 12 Máy quấy thuốc diêm 1 1 100 13 Máy xén giấy 3 1 100 Với đặc điểm sản xuất sản phẩm diêm gồm nhiều công đoạn, thêm vào đó lĩnh vực sản xuất lại gồm nhiều loại sản phẩm (ngoài sản phẩm chính là diêm). Do đó, số lượng máy móc thiết bị của công ty cũng rất đa dạng về chủng loại cũng như số lượng. Mỗi loại lại đòi hỏi số lượng người phục vụ khác nhau, mức độ phức tạp khác nhau. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến sự khác nhau trong cách trả lương cho lao động phục vụ máy tương ứng với mỗi thiết bị nhất định. Với những loại chỉ cần một lao động phục vụ, công nhân được trả lương theo hình thức sản phẩm trực tiếp cá nhân. Còn thiết bị đòi hỏi phải có nhiều lao động phục vụ, thì trả theo hình thức sản phẩm tập thể 4. Đặc điểm về quy trình công nghệ Sơ đồ dây chuyền công nghệ Gỗ cây Cưa cắt chục Giấy carton Bóc nan hộp Bóc nan que Xén giấy Chặt nan que Chặt nan que Đáy Tờ in Dán hộp Ngâm tẩm Taọ phôi hộp Làm đáy Sấy hộp Sấy que Hộp ngoài Bunke chứa hộp Đánh bóng que Đáy Bunke chứa Phong chục, dán nhãn phong chục Quét mặt phấn Pha chế thuốc đầu diêm Chấm đầu thuốc Pha chế thuốc phấn Màng co,đóng kiện Nhập kho Phong chục, dán nhãn phong chục Tiêu thụ Quét sấy mặt phấn Bỏ bao Dán nhãn hàng hóa Bỏ bao Đặc điểm quy trình công nghệ của mỗi công ty cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty đó. Bỏi mỗi quy trình công nghệ bao gồm nhiều công đoạn với cách tổ chức sản xuất, tổ chức lao động khác nhau. Dẫn đến cách tổ chức tiền lương cũng có sự khác nhau sao cho tương ứng phù hợp với từng công đoạn. Có thể tóm tắt dây truyền công nghệ sản xuất diêm của công ty như sau: * Sản xuất que: Gỗ cắt khúc làm sạch rồi đưa tới công đoạn bóc nan. Nan vóc song được đưa tới máy chặt que thô thành các sản phẩm que có chiều rộng và chiều dài theo yêu cầu. Sau đó được sấy điện và đánh bóng. * Sản xuất hộp: Gỗ cắt khúc được đưa tới công đoạn bóc nan hộp, sau đó được chặt thành các phôi hộp rồi đưa tới bộ phận dán. Nhìn chung, năm 2007 công ty đã có những thay đổi cơ bản về tổ chức sản xuất công nghệ diêm, thay thế nguyên liệu vỏ hộp diêm bằng gỗ sang vỏ hộp diêm bằng carton. Điều này đã ảnh hưởng tới công tác lao động tiền lương như công ăn việc làm và thu nhập của người lao động trong công ty. Cụ thể một phần lao động của bộ phận dán vỏ hộp diêm đã phải chuyển đổi công việc, phần còn lại thì vẫn chưa được giải quyết việc làm. Đây cũng là lý do làm cho tổng số lao động năm 2007 giảm so với năm trước, đồng thời đã ảnh hưởng đến tổng quỹ tiền lương của năm này, bởi một trong các nhân tố ảnh hưởng tới tổng quỹ tiền lương chính là sự thay đổi về số lao động. Khi tổng số lao động tăng lên thì tổng quỹ tiền lương cũng phải tăng tương ứng hay nói cách khác tổng quỹ tiền lương tỷ lệ thuận với số lao động (nếu không tính đến các yếu tố khác ảnh hưởng đến quỹ tiền lương). Kết quả làm giảm quỹ lương sản phẩm dành cho bộ phận này, và do đó làm giảm tổng quỹ lương năm 2007 xuống còn 14.984.702.380 đồng so với 15.515.611.000 đồng của năm 2006 (tất nhiên ngoài các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương khác). Đồng thời việc tổ chức lại lao động từ bộ phận vỏ bao hộp diêm sang bộ phận khác cũng làm thay đổi cách thức trả lương cho họ từ lương sản phẩm sang hình thức lương tương ứng với công việc mới. Tuy nhiên, để giúp họ nắm bắt được công việc mới thì cần phải có thời gian và chi phí để đào tạo lại. Đây cũng là nguyên nhân làm tăng chi phí tiền lương cho cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo của công ty. Như vậy, việc đổi mới một phần dây truyền công nghệ sản xuất diêm (từ sản xuất vỏ hộp bao bằng gỗ sang vỏ hộp bao bằng carton) cũng đem lại những thay đổi nhất định trong công tác tiền lương của công ty. Một mặt, tiền lương của người lao động được tăng lên do áp dụng dây truyền công nghệ mới, tiên tiến, hiện đại và phù hợp với thị hiếu của thị trường đã làm tăng doanh thu sản phẩm diêm, đồng thời làm giảm chi phí đầu vào nguyên liệu gỗ thay bằng nguyên liệu carton rẻ hơn. Nhưng mặt khác, nó cũng đã làm giảm công ăn việc làm của một bộ phận lao động. Đây cũng là vấn đề mà hiện nay công ty vẫn chưa có cách nào để giải quyết cho thỏa đáng, mới chỉ có thể hộ trợ một phần trợ cấp thôi việc mà chưa thể giúp họ ổn định một công việc để đảm bảo cuộc sống sau này. 5. Đặc điểm về định mức lao động của công ty Định mức lao động trong các xí nghiệp là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động. Việc xác định chính xác mức lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác trả lương của công ty, bởi mức lao động chính là cơ sở để xây dựng đơn giá trả lương cho các hình thức lương sản phẩm. Cụ thể đơn giá tiền lương (Đg) được xác định như sau: Đg = Lcbcv x Mtg hoặc Đg = Trong đó: Lcbcv : Tiền lương cấp bậc công việc; Mtg : Mức thời gian; Msl : Mức sản lượng. Hiện nay, công ty đang áp dụng hai mức lao động là mức sản lượng và mức thời gian. Trong đó, mức thời gian là đại lượng quy định về lượng thời gian cần thiết để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đối với một công nhân hay một nhóm công nhân. Mức này thường được áp dụng để tính lương cho những bộ phận làm công việc phục vụ máy như phục vụ máy chặt bào nan ống, nan đáy,…Còn mức sản lượng là đại lượng quy định về số lượng sản phẩm để một công nhân hay một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với những điều kiện tổ chức nhất định. Mức này thường chỉ xây dựng và áp dụng cho những công việc mà kết quả có thể nghiệm thu, đo lường một cách dễ dàng bằng các đơn vị đo tự nhiên như đóng vỏ bao hộp diêm, đóng giấy vở… Như vậy, có thể thấy được tầm quan trọng của công tác định mức lao động trong tất cả các xí nghiệp hay phân xưởng sản xuất. Chính nhờ công tác này đã giúp công ty xây dựng được các mức lao động làm cơ sở cho tất cả công nhân của các bộ phận sản xuất làm căn cứ thực hiện công việc. Bởi vậy, cứ vào quý một hàng năm, các cán bộ của phòng tổ chức lao động tiền lương lại tiến hành định mức lao động một lần. Phương pháp khảo sát trực tiếp bằng chụp ảnh bấm giờ. Nhìn chung phương pháp này cho phép ghi lại những hao phí thời gian để thực hiện hoạt động sản xuất của công nhân, cũng như thời gian lãng phí có thể xảy ra. Tuy nhiên phương pháp này mới chỉ cho phép xác định hao phí chung nhất để kết thúc một qúa trình sản xuất của công nhân, mà chưa nghiên cứu, phân tích tỉ mỉ từng yếu tố, từng bộ phận của công việc một cách hợp lý, chưa áp dụng những thao tác lao động hợp lý…Vì vậy, nó chưa cho phép xác định các mức lao động một cách chính xác nhất Đây cũng là một hạn chế trong công tác định mức lao động của công ty hiện nay, chưa lựa chọn được một phương pháp định mức lao động hợp lý nhất, đem lại hiệu quả xây dựng mức tốt nhất. Do vậy, nên chăng cần thiết kế lại cho mình một phương pháp hợp lý hơn? Một hạn chế nữa của công tác này, đó là xảy ra tình trạng chống đối của người lao động khi có cán bộ tổ chức lao động xuống tiến hành bấm giờ để xác định thời gian hao phí cho công việc của họ. Cụ thể họ cố tình giảm tiến độ làm việc, giảm năng suất lao động, làm cho kết quả bấm giờ của người đo bị sai lệch trong khi kết quả này lại là cơ sở để tiến hành xây dựng các mức lao động. Họ làm như vậy nhằm mục đích tăng mức thời gian, hay giảm mức sản lượng để tăng tiền lương nhận được sau này. Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay cần có giải pháp giải quyết kịp thời, nếu không điều này sẽ làm lãng phí quỹ tiền lương của công ty một cách không hiệu quả. 6. Đặc điểm vể tổ chức lao động khoa học tại các nơi làm việc trong công ty Tổ chức lao động trong phạm vi một tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp đảm bảo sự hoạt động của con người nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất. Tổ chức lao động khoa học tại các nơi làm việc bao gồm các vấn đề như trang bị đầy đủ những trang bị công nghệ và tổ chức cho nơi làm việc, bố tri hợp lý nơi làm việc phù hợp với những yêu cầu về nhân trắc học, tâm sinh lý lao động, vệ sinh an toàn lao động và thẩm mỹ sản xuất cũng như tổ chức đáp ứng các nhu cầu phục vụ nơi làm việc theo những phương hướng kinh tế nhất. Phải tổ chức lao động tại các nơi làm việc một cách khoa học nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động làm việc, có như vậy mới giúp họ tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, góp phần tăng doanh thu và thu nhập cho chính bản thân họ. Về vấn đề này hiện nay ở công ty được thực hiện tương đối tốt. Tất cả các bộ phận sản xuất đều được trang bị đầy đủ các trang thiết bị công nghệ sản xuất phù hợp với yêu cầu, người lao động được hỗ trợ đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động cần thiết. Nơi làm việc được tổ chức, bố trí, sắp xếp hợp lý giữa các dây truyền sản xuất có liên quan với nhau nhằm giảm tối đa những lãng phí thời gian có thể xảy ra…Tuy nhiên công ty cũng lên tiếp tục quy hoạch, bố trí gọn lại mặt bằng sản xuất từng khu vực hiện có, đảm bảo diện tích sử dụng hợp lý hơn nữa, tạo sự ngăn nắp, thông thoáng và mỹ quan công nghiệp. II/ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY Phân tích các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty hiện nay 1.1. Quy chế tiền lương của công ty về việc xác định nguồn tiền lương Căn cứ vào quyết định QĐ 1130/TTG ngày 27/8/2001 của thủ tướng chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước công ty Diêm Thống Nhất thành công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập thong qua ngày 05/12/2001. Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Căn cứ theo quy chế tiền lương của công ty Diêm Thống Nhất về xác định nguồn tiền lương của công ty thì quỹ lương của công ty bao gồm: - Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương gồm 2 phần (chiếm 75-80%): ◊ Quỹ lương sản xuất diêm (sản phẩm chính) ◊ Qũy lương để sản xuất sản phẩm phụ. - Quỹ lương thời gian: trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định. - Quỹ lương phụ cấp. - Quỹ thưởng. - Qũy lương khác. Theo Điều 8 của quyết định số 103 QD/TC ngày 02/6/2004 của công ty, quỹ tiền lương hàng tháng được phân phối như sau: - 80% tổng quỹ lương dùng để trả cho người lao động hàng tháng. - 2% làm quỹ khen thưởng cho các danh hiệu thi đua hàng năm như lao động giỏi, tập thể lao động giỏi, chiến sĩ thi đua, bằng khen… - 3% để bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên. - 7% chi thưởng trong lương với hệ số quy định (A = 1; B = 0,8 ; C = 0,6) bình xét theo quy chế xét thưởng trong lương. - 8% làm quỹ dự phòng và quỹ tiền thưởng cuối năm cho cán bộ công nhân viên chức. 1.2 Các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty Căn cứ vào Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn việc lập quỹ lương: Căn cứ vào thông tư số 07/2005.TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị Định số 206/2004/ND-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. Căn cứ vào thông tư số 04/2005/TT-BLDTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 205/2004/ND-CP ngày 14/12/2005 của Chính phủ. Căn cứ vào đặc điểm, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua.Công ty đã lựa chọn phương pháp lập quỹ lương như sau: * Đối với quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương: Phương pháp: dựa vào lao động định mức sản xuất diêm (sản phẩm chính) và hệ số cấp bậc bình quân. Công thức: Vdg = Ldb x TLmindn x (Hcb + Hpc) x 12 tháng + Vvc Trong đó: Vdg: Quỹ tiền lương để tính đơn giá; Ldb: Lao động định biên sản xuất diêm; TLmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định.; Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân; Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được lựa chọn trong đơn giá tiền lương; Vvc: Quỹ tiền lương của bộ phận lao động không tính trong định mức lao động tổng hợp. 2.3. Kết quả lập quỹ tiền lương của công ty (năm 2007) 2.3.1. Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương để tính đơn giá thường chiếm 75 – 80% tổng quỹ tiền lương của công ty. Đây cũng chính là quỹ tiền lương dùng để trả trực tiếp cho người lao động. Quỹ lương này được lập như sau: 2.3.1.1. Quỹ lương sản xuất diêm Căn cứ vào tình hình hoạt dộng của công ty năm 2007 ta có: Lao động định biên sản xuất diêm Bảng 6: Lao động định biên sẩn xuất diêm Loại lao động Định mức sản xuất diêm Thuê khoán Gia côngđáy Tổng Số lao động 507 11 48 566 Tính TLmindn: Công thức: TLmindn = TLmin x (1 + K) ◊ Năm 2007: TLmin = 450.000 đồng ◊ Công ty lựa chọn: K = 0,118 => đảm bảo trong khung quy định của nhà nước là hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung tối đa không quá 2 lần theo như Nghị Định 03/2001/ND-CP về sử đổi bổ sung một số điều của Nghị Định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính Phủ . => TLmindn = 450.000 x (1 + 0,118 ) = 503.000 đồng. Tính Hcb: Hcb = 3,386 (chỉ tính cho sản phẩm diêm) Theo như sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT-BLĐ TBXH thì hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương của công ty được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp. Trong đó cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào chức năng, tính chất, đặc điểm của từng nghề, từng công việc, cũng như căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm. Bảng 7: Hệ số cấp bậc công việc của các loại lao động T T Tên sảnphẩm Số lao động (người) và H tương ứng Hcb Côngnghệ Hcn Phục vụ Hpv Quảnlý Hql 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Diêm 419 3,317 61 3,53 27 4,137 1716,669 507 3,386 2 Vở học sinh 5 3,18 - 3,53 - 4,137 15,9 5 3,18 3 Ván dăm 10 3,18 2 3,53 2 4,137 47,317 14 3,367 4 Baobìcarton 21 3,18 3 3,53 3 4,137 89,781 27 3,325 Chú thích: H : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của từng loại lao động. : Tổng hệ số lương cấp bậc công việc của từng bộ phận sản xuất sản phẩm. Hpc = 0,036 Bảng 8: Các loại phụ cấp tính trong đơn giá tiền lương TT Các loại phụ cấp Số lao động Hpc (1) (2) (3) (4) (5)=(3)x(4) 1 - Phụ cấp chức vụ: +Trưởngphòng, trưởng đơn vị 13 0,3 3,9 + Phó phòng, phó đơn vị 10 0,2 2 2 - Phụ cấp trách nhiệm: + Tổ trưởng và thống kê (43 tổ) 86 0,1 8,6 + Bảo vệ, bác sỹ, thủ quỹ 12 0,1 1,2 3 - Phụ cấp lưu động (nhân viên tiếp thị) 21 0,2 4,2 8 Tổng 19,9 - Căn cứ để tính: + Căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp của các loại phụ cấp do Nhà nước quy định. + Quy chế tiền lương và phụ cấp lương của công ty quy định những khoản phụ cấp và hệ số phụ cấp tương ứng tính trong đơn giá sản phẩm. + Số lao động thực tế năm 2007 được hưởng phụ cấp. - Hệ số phụ cấp bình quân (chỉ tính trong đơn giá sản phẩm diêm): Hpc = = = 0,036 Tính Vvc: - Kết cấu Vvc gồm: + Quỹ lương thuê khoán (bình quân 1 tháng) gồm: Vệ sinh công nghệ : 6 lđ x 616.000 đ x 12 tháng = 44.400.000 đồng Bốc vác vật tư sản phẩm: 5 lđ x 1.600.000 đ x 12 tháng = 96.000.000 đồng => Vk = 44.400.000 + 96.000.000 = 140.400.000 đồng. + Quỹ lương gia công đáy: ◊ Phương pháp: tính theo đơn giá sản phẩm {đơn vị: kiện (k)}. ◊ Công thức: Vgc = ĐG x Q = 67.000 k x 5000 đ/k = 335.000.000 đồng => Vvc = Vk + Vgc = 140.400.000 + 355.000.000 = 495.400.000 đồng * Quỹ tiền lương sản xuất diêm: Vd = 507 x (3,386 + 0,036) x 503.000 x 12 + 495.400.000 = 10.967.582.340 đồng 2.3.1.2. Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ (Vp) - Quỹ tiền lương sản xuất giấy vở, in nhãn (Vvi): + Tiền lương in nhãn: 3 lđ x 1.550.000 đ/th x 12 th = 55.800.000 đồng + Tiền lương sản xuất vở học sinh: 2 lđ x (3,18 x 503.000) x 12 th = 38.388.960 đồng => Vvi = 55.800.000 + 38.388.960 = 94.188.960 đồng - Quỹ tiền lương sản xuất ván dăm: Vvd = 14 ld x (3,367 x 503.000 x 1,35) x 12 th = 384.108.707 đồng - Quỹ tiền lương sản xuất bao bì carton: V b = 27 ld x (3,325 x 503.000) x 12 th = 541.881.900 đồng * Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ: Vp = Vvi + Vvd + Vb = 94.188.960 +384.108.707 + 541.881.900 = 1.020.179.567 đồng Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương Vdg = Vd + Vp = 10. 967.582.340 +1.020.179.567 = 11.987.761.907đồng. * Đơn giá tiền lương năm 2007: Tổng doanh thu năm 2007 là 38.980.000.000 đồng => đơn giá tiền lương/1000 đồng doanh thu là: = 307,536 đồng/1000 đồng DT 2.2.2. Quỹ tiền lương thời gian Mục đích: Quỹ lương thời gian được dùng để trả cho những ngày nghỉ nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động gồm: nghỉ phép năm, nghỉ phép riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ. Đối tượng trả: Tất cả lao động chính thức của công ty, không trả cho bộ phận lao động khoán và gia công đáy sản phẩm. Công thức: Vtg = Ni x x ni Trong đó: ni : Số người được hưởng lương thời gian; Ni : Số ngày nghỉ được hưởng lương; Htg : Hệ số tiền lương cấp bậc của những lao động được hưởng; Smin : Suất lương tối thiểu theo quy định nhà nước hưởng lương thời gian (năm 2007 Nhà nước quy định Smin = 450.000 đồng); Vtg : Quỹ lương thời gian Căn cứ vào tình hình thực tế, quỹ lương thời gian của công ty năm 2007 như sau: Bảng 9: Các ngày nghỉ theo chế độ TT Ngày nghỉ theochế độ Ni (ngày) ni (người) Htg Vtg (đồng) 1 Ngày nghỉ lễ 5 553 3,35 160.316.827 2 Nghỉ phép năm 8 39 3,37 18.201.810 3 Nghỉ phép theo chế độ lao động nữ 1 16 3,19 883.385 4 Hội họp, học tập 1 9 3.91 609.058 5 Nghỉ việc riêng có lương 2 8 3,5 969.230 6 Cộng 180.980.310 2.2.3. Quỹ tiền lương phụ cấp Mục đích: Mục đích của việc thiết lập quỹ tiền lương phụ cấp là nhằm bù đắp những thiệt hại vê sức lao động do tính chất công việc gây ra. Đối với chế độ này, hiện nay công ty đang áp dụng 3 loại phụ cấp sau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm ca 3. Mức hưởng và hình thức hưởng được quy định rõ trong quy chế tiền lương của công ty: Điều 20: Phụ cấp làm thêm giờ được trả theo quy định của luật lao động như sau: - Trường hợp huy động làm thêm giờ để giải quyết nhu cầu của sản xuất mà không bố trí nghỉ bù được thì sẽ thanh toán thêm + Phụ cấp thêm 50% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường. + cấp thêm 100% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày chủ nhật. + cấp thêm 200% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày lễ. - Tiền lương làm thêm giờ không quá 200 giờ/năm. - Trường hợp làm thêm giờ để hoàn thành định mức lao động được giao thì không được trả phụ cấp thêm giờ. Điều 21: Phụ cấp làm ca đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ) Được trả mức phụ cấp ca đêm là 30% tiền lương cấp bậc cho các bộ phận làm việc theo chế độ ca 3. Bảng 10: Các loại phụ cấp trong năm 2007 Chức danh Số người Mức phụ cấp 1tháng (đồng) Số tháng Tổng số tiền năm (đồng) Phụ cấp làm thêm giờ 246.359.920 Phụ cấp độc hại 120 45.000 12 64.800.000 Phụ cấp làm ka 3 12 486.000 12 69.984.000 Tổng (Vpc) 381.143.920 + Phụ cấp làm thêm giờ: Năm qua người lao động làm thêm giờ chủ yếu vào ngày bình thường với tổng số công là 8009 công. Do đó, mức hưởng: 50% tiền lương tương ứng với số tiền là: = 246.359.920 đồng + Mức phụ cấp ca 3 cho 1 lao động/tháng: 30 % x (3,6 x 450.000) = 486.000 đồng + Phụ cấp độc hại bằng hiện vật bằng sữa cho mỗi người là 18 bịch/tháng, tương ứng 45.000 đồng/tháng. Việc hình thành quỹ tiền lương phụ cấp thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với đời sống của cán bộ công nhân viên. Đồng thời cũng có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Với mức phụ cấp làm thêm giờ và làm ca 3 cho lao động như hiện nay là khá tốt, tuy nhiên mức phụ cấp độc hại còn rất thấp (chỉ bồi dưỡng bằng hiện vật) chưa thể góp phần bồi dưỡng sức khỏe cho người lao động làm việc trong những bộ phận độc hại được. Điều đó có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Do đó yêu cầu về một chế độ phụ cấp độc hại phù hợp hơn đang là vấn đề đặt ra đối với công ty. 2.2.4. Quỹ thưởng Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về chế độ tiền thưởng theo Nghị Định 206/2004/ND-CP công ty đã xây dựng quy chế tiền thưởng cho mình nhằm khuyến khích, tạo động lực động viên, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy tính tích cực, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. Căn cứ xét thưởng: + Đối với lao động có định mức: Xét thưởng dựa vào kết quả làm việc thực tế so với định mức lao động của công ty. + Đối với cán bộ quản lý: Dựa vào hiệu quả lảm việc của tập thể do cán bộ đó quản lý. Mức khen thưởng: Căn cứ vào thành tích của lao động đạt được so với tiêu chuẩn để xét thưởng được quy định trong quy chế trả lương hàng năm của công ty với 3 loại lao động A, B, C và hệ số tiền thưởng tương ứng: A = 1; B = 0,8 ; C = 0.6. Trong đó, tiêu chuẩn để đạt 3 loại lao động này được quy định trong quy chế trả thưởng của công ty. Đối tượng xét thưởng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty đạt tiêu chuẩn thi đua trong kỳ cả về ý thức, trách nhiệm đối với công việc cũng như thành tích trong kết quả sản xuất kinh doanh. Công ty thực hiện việc thi đua khen thưởng trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công bằng, công khai đối với mọi thành viên. Đồng thời kết hợp động viên khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần. Dựa vào thành tích đạt được của các cá nhân và tập thể trong công ty trong năm qua, công ty đã xây dựng quỹ tiền thưởng: * Quỹ tiền thưởng của công ty: Vthưởng = 1.292.890.715 đồng 2.2.5. Quỹ tiền lương khác Quỹ tiền lương khác thường chiếm khoảng 8% tổng quỹ tiền lương của công ty, được dùng để làm quỹ dự phòng và một số hỗ trợ cần thiết cho tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty nhằm tạo điều kiện để họ làm việc được tốt hơn. Bảng 11: Quỹ tiền lương khác STT Các chế độ Số lao động (người) Mức tiền cho 1 người (đồng/năm) Tổng số tiền (đồng/năm) 1 Trang bị BHLĐ 37.780.000 2 May quần áo đồng phục 519 272.351 141.350.000 3 Hỗ trợ cơm ka 612 113 69.156.000 4 Dự phòng 801.907.029 Tổng (Vk) 1.050.193.029 2.2.6. Tổng quỹ tiền lương nói chung của công ty Vchung = Vdg + Vtg + Vpc + Vthưởng + Vk = 11.987.761.907 +180.980.310 +381.143.920 +1.050.193.029 = 14.365.452.370 * Những quy định về việc sử dụng quỹ tiền lương: Hội đồng quản trị công ty phê duyệt quỹ tiền lương của dơn vị trên cơ sở chỉ tiêu đơn giá tiền lương/doanh thu. Trong đó quỹ tiền lương kế hoạch là cơ cở để đăng ký nguồn tiền mặt tại Ngân hàng. Quỹ tiền lương sau khi được phê duyệt xong theo quy định sẽ được sử dụng hết vào việc phân phối tiền lương trực tiếp cho lao động, cuối năm trích một tỷ lệ nhỏ để thưởng (mua quà tết) hoặc trả phúc lợi cho người lao động. Tiền lương được trả làm hai đợt mỗi tháng, vào đầu tháng và giữa tháng để thuận tiện cho chi tiêu sinh hoạt của người lao động. Căn cứ vào nguồn tiền lương được chi hệ thống, phòng tổ chức lao động tiến hành phân phối nguồn tiền lương cho các đơn vị thành viên trêc cơ sở định mức lao động và đơn giá tiền lương. Các đơn vị tiến hành phân phối cho lao động trên cơ sở đơn giá sản phẩm và sản lượng cá nhân đạt được trong tháng. Đến một thời điểm nhất định (đầu tháng 11 trong năm sản xuất) phòng tổ chức phối hợp với phòng tài vụ trình Giám độc xét duyệt để xác định các chỉ tiêu: Số thực chi quỹ lương. Số ước chi quỹ lương mỗi năm. Ước tính số tiền lương còn lại. Sau khi được Giám đốc xét duyệt, quỹ tiền lương còn lại được sử dụng vào việc chi bổ sung lương tháng và chi thưởng, quà lễ tết cho cán bộ, công nhân viên. Phân tích kết cấu quỹ tiền lương Bảng 12: Kết cấu quỹ tiền lương năm 2007 STT Các quỹ lương Số tiền (đổng) Tỷ lệ (%) 1 Quỹ tiền lương theo đơn giá 11.987.761.907 80 2 Quỹ tiền lương thời gian 180.980.310 1,2 3 Quỹ tiền lương phụ cấp 381.143.920 2,54 4 Quỹ thưởng 1.348.623.214 9 5 Quỹ tiền lương khác 1.050.193.029 7,24 6 Quỹ tiền lương chung 14.984.702.380 100 Với kết cấu quỹ tiền lương như trên thì nhìn chung việc phân phối quỹ tiền lương của công ty trong năm qua là tương đối hợp lý, đạt yêu cầu so với những quy định trong quy chế tiền lương mà công ty đã đề ra cũng như những quy định của nhà nước về việc sử dụng quỹ tiền lương trong công văn 4320/LĐTBXH-TL. Qua bảng số liệu trên cho thấy, quỹ tiền lương trực tiếp trả cho lao động chiếm đa số (80%). Bên cạnh đó, công ty cũng giành một phần tương đối đáng kể cho các quỹ tiền lương khác. Trong đó, quỹ thưởng lớn nhất (9%) đã góp phần tích cực vào việc khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc. Bởi tiền thưởng vốn là một loại kích thích vật chất có tác dụng quan trọng đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Nếu như trong cách trả của công ty chưa thể hiện được sự phân biệt mức đóng góp của mỗi người thì tiền thưởng (thưởng cho những kết quả làm việc tốt) đã đảm nhận nhiệm vụ này. Vì vậy việc trích quỹ tiền lương the._. và trả mức lương xứng đáng. Từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất và tăng tiền lương cho người lao động. Tuy nhiên việc phân tích công việc là một quá trình phức tạp. Đặc biệt là đối với công ty cổ phần Diêm Thống Nhất vốn đa dạng các sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh, cho nên công việc phân tích công việc càng gặp nhiều khó khăn hơn. Để phân tích công việc đạt hiệu quả tối ưu cần tiến hành phân tích theo các bước sau: * Bước 1: Xác định rõ mục đích và nhu cầu phân tích công việc của công ty. Đây là công việc dầu tiên và cần thiết trước hết để định hướng cho việc phân tích công việc về sau. * Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu để xây dựng chức danh công việc. Đối với công ty cổ phần Diêm Thống Nhất vốn đa dạng lĩnh vực sản xuất, số lượng công việc nhiều, do đó xây dựng chức danh cho từng công việc là rất vất vả, cho nên cần lựa chọn công việc tiêu biểu cho những công việc tương tự nhau để làm đại diện cho các công việc còn lại. * Bước 3: Cần lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích và nhu cầu phân tích công việc đã được xác định như trên. Việc thu thập thông tin phù hợp có ý nghĩa quan trọng, bởi thông tin chính là cơ sở để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể. Vậy những loại thông tin cần thiết nào cần phải thu thập: Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian để thực hiện (định mức lao động) để thực hiện từng nhiệm vụ đó. Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiền về vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội… Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết… Các phượng pháp thu thập thông tin có thể áp dụng như phỏng vấn, bảng hỏi, hoặc quan sát trực tiếp và ghi chép. * Bước 4: Kiểm tra, xác minh độ chính xác của mỗi thông tin đã thu thập được. Đây là công việc cần thiết bởi nó có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phân tích công việc sau này. * Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thể hiện công việc. Sau khi đã phân tích công việc một cách cụ thể, cần quy định công việc này nên bố trí lao động nào, trình độ ra sao, kinh nghiệm cần có… Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá công việc là một việc không thể thiếu và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Thông qua việc đánh giá công việc mà người lao động đã thực hiện để xác định mức độ hoàn thành hay chính là xác định hệ số hoàn thành cho mỗi người lao động nhất định. Từ đó, có thể xác định được mức lương trả cho họ tương xứng với kết quả họ đã thực hiện được. Vấn đề đang tồn tại hiện nay của công ty là việc xác định hệ số hoàn thành công việc để có thể tiến hành trả lương cho người lao động còn găp khó khăn, chưa đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động. Do vậy, hoàn thiện công tác đánh giá công việc càng trở nên có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi tổ, nhóm nhằm xác định chính xác hệ số hoàn thành cho mỗi lao động thuộc tổ mình. Vậy làm thế nào để hoàn thiện công tác đánh giá công việc hiện nay của công ty? Để đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau: Một là, xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý vầ khách quan, tức là phản ánh được kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Nhưng trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là dễ dàng. Có 2 cách để xây dựng các tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện. Thảo luận dân chủ: Người lao động và người lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai là, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Đo lường sự thực hiện công việc chính là việc đi so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã được đề ra, từ đó đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động. Hay nói cách khác, đây chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng cụ thể để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động dựa trên những đặc trưng hay khía cạnh đã được xác định trước của công việc.do vậy, cần xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người đều có thể áp dụng được. Các bước đo lường: * Bước 1: Xác định đối tượng cần đo lường trong công việc của người lao động. * Bước 2: Lựa chọn tiêu thức để đo lường. * Bước 3: Lựa chọn phương hướng cho hệ thống đo lương nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Ba là, thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lao động và lãnh đạo bộ phận vào cuối mỗi chu kỳ đánh giá. Việc phản hồi thông tin đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện các quyết định về thù lao hay kỷ luật ...của người lao động. Tùy thuộc vào tính chất và mục đích đánh giá của từng công việc, mỗi đơn vị sẽ lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp trên cơ sở thiết kế các phiếu đánh giá. Trong các phiếu đánh giá này các đơn vị sẽ chấm điểm cho lao động của mình theo ba mức độ thực hiện công việc là hoàn thành và hoàn thành vượt mức công việc được giao và không hoàn thành. Từ việc phân tích tình hình thực tế như trên, ta có thể nhận thấy trong hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể của công ty hiện nay vẫn đang còn tồi tại một hạn chế chưa khắc phục được. Đó là làm thế nào để có phương pháp giúp xác định chính xác hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân trong tổ, để có thể trả lương thích đáng cho người lao động nhằm khuyến khích họ tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Qua việc nghiên cứu tìm hiểu công việc thực tế của từng đối tượng hiện nay trong công ty, đồng thời kết hợp với việc tham khảo các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty làm ăn hiệu quả khác, tôi xin đề xuất một phương pháp như sau. Đó là phương pháp kết hợp giữa cá nhân và lãnh đạo trực tiếp của cá nhân đó cùng tham gia đánh giá. Dựa vào các chỉ tiêu đánh giá đã được xây dựng trong bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tương ứng với công việc họ làm được quy định cụ thể trong quy chế trả lương của công ty, các cá nhân có thể tự chấm điểm kết quả hoàn thành công việc của mình và sau đó, người lãnh đạo từng bộ phận có thể kiểm tra kết quả của nhân viên bằng cách chấm điểm lại. Để lãnh đạo các bộ phận cũng như từng cá nhân trong bộ phận đó có thể dễ dàng tự chấm điểm cho mình, phòng tổ chức nên có biện pháp phổ biến rộng rãi các tiêu chuẩn đánh giá đã được công ty quy định đến từng cá nhân, từng phân xưởng như có thể dán trực tiếp các bảng tiêu chuẩn tại các bộ phận, phân xưởng…nơi công nhân trực tiếp làm việc. Làm như vậy, không những tạo cho các cá nhân tính tự giác, trung thực trong việc đánh giá (vì tất cả đều được công khai) mà còn khuyến khích họ tham gia đánh giá cùng vì điều này giúp họ xác định được mức lương nhận được sau này. Đồng thời phương pháp này còn giúp cho lãnh đạo các bộ phận có thể đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách chính xác, công bằng, công khai nhờ việc kết hợp tham khảo kết quả đánh giá của chính các cá nhân. Mặt khác, việc để lãnh đạo trực tiếp các cá nhân xác định hệ số hoàn thành cho nhân viên thuộc bộ phận mình, rồi mới trình phòng tổ chức để tính lương cho người lao động sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Bởi chính họ là người gắn bó, giám sát sát sao trực tiếp công nhân làm việc nên họ có cơ sở để đánh giá chính xác hơn. Dưới đây là mẫu phiếu chấm điểm mà công ty có thể sử dụng để giúp các cá nhân và lãnh đạo có thể tự tính điểm cho mình. STT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Chấm điểm Cá nhân tự chấm điểm Lãnh đạo đơn vị chấm 1 - Thực hiện khối lượng công viêc 0 - 36 + Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0 - 21 + Thực hiện kế hoạch theo chứctrách ngoài kế hoạch được giao 0 - 9 2 - Tính chất công việc thực hiện 0 - 10 3 - Chất lượng công việc hoàn thành 0 - 39 + Chất lượng công việc hoàn thành 0 - 17 + Tiến độ thực hiện công việc 0 - 6 + Tính sáng tạo trong thực hiện công việc 0 - 8 + Tính chủ động, độc lập trong thực hiện công việc 0 - 8 4 - Tách nhiệm, ý thức thực hiện công việc 0 - 15 + Trách nhiệm đối với công việc 0 - 5 + Nhận thức và chấp hành các quy định của Nhà nước và của công ty trong lao động 0 - 5 + Hợp tác trong giải quyết công việc 0 - 5 5 Tổng số 0 - 100 PHIẾU CHẤM ĐIỂM CÁ NHÂN Hàng tháng người lao động sẽ được phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết quả làm việc của mình dựa trên những tiêu chuẩn quy định được ghị cụ thể trên các bảng tiêu chuẩn tại nơi mình làm việc. Sau đó người lãnh đạo từng bộ phận sẽ kiểm tra lại kết quả đánh giá của nhân viên bằng cách chấm điểm lại cũng theo các tiêu chí trên, rồi đối chiếu với kết quả của nhân viên và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng cho sự hoàn thành công việc của các cá nhân. 3. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương chức danh công việc Chức danh công việc là căn cứ để trả lương cho bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty, do đó việc xây dựng chính xác và xác định mức hệ số lương tương ứng cho các chức danh công việc là một công việc vô cùng quan trọng. Nó làm cơ sở để xác định tiền lương và các hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động. Qua việc phân tích công tác tổ chức tiền lương của công ty trong thời gian qua, có thể nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương cho từng chức danh tuy đã đạt được những mặt tích cực nhất định, nhưng vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục. Theo quy chế tiền lương của công ty năm 2007 ta có hệ số trách nhiệm công việc công việc như sau: Bảng 29: Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc STT Công việc Hệ số phụ cấp trách nhiệm 1 Tổ trưởng, nhóm trưởng sản xuất 0,1 2 Phó phòng, phó đơn vị xí nghiệp 0,2 3 Trưởng phòng, trưởng đơn vị xí nghiệp 0,3 Trong bảng hệ số trách nhiệm công việc trên mới chỉ xác định hệ số công việc cho các chức danh công việc như trưởng phòng, trưởng đơn vị xí nghiệp… mà chưa xác định cụ thể hệ số trách nhiệm của Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, các giám đốc xí nghiệp thành viên cũng như chức danh công việc còn lại. Điều này gây khó khăn cho việc trả các khoản phụ cấp cho bộ phận này. Vì thế nên cần bổ sung để xác định rõ ràng hệ số trách nhiệm của các chức danh này, cũng như nên xây dựng bổ sung các chức danh cho các tổ trưởng và nhóm trưởng sản xuất. Bởi các tổ trưởng và nhóm trưởng sản xuất tuy được xác định cụ thể mức hệ số trách nhiệm công việc, nhưng lại không được quy định rõ ràng mình thuộc chức danh nào trong phụ lục chức danh công việc của công ty. Một vấn đề nữa đặt ra là có ý kiến phản ánh của các trưởng phòng và phó phòng các phòng ban cho rằng việc xếp họ tương đương với các chức danh trưởng phòng và phó phòng các đơn vị xí nghiệp thành viên như hiện nay là không thỏa đáng. Và căn cứ vào sự khảo sát thực tế tính chất cũng như tầm quan trọng của công việc mà các lao động này đảm nhiệm thì việc xếp cấp bậc của họ như thế là chưa hợp lý. Vậy nên chăng cần nâng bậc chức danh công việc của họ lên cao hơn một bậc so với chức danh trưởng phòng và phó phòng các đơn vị xí nghiệp thành viên. * Về công tác tổ chức thực hiện - Trách nhiệm của lãnh đạo công ty: + Trách nhiệm của Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị sẽ có trách nhiệm quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc đối với thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Soát, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng. + Trách nhiệm của Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc cho các cán bộ, viên chức còn lại thuộc quyền mình quản lý. - Trách nhiệm của các phòng, ban: các phòng, ban nói chung có trách nhiệm đánh giá xếp hệ số lương chức danh công việc cho các cán bộ, viên chức thuộc quyền quản lý, trình ban giám đốc quyết định. Hàng tháng các trưởng phòng ban sẽ căn cứ vào kết quả làm việc của nhân viên mình để bình xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ, trình Ban giám đốc quết định xét duyệt. - Trách nhiệm của phòng tổ chức tiền lương: Phòng tổ chức tiền lương chịu trách nhiệm chính về việc xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm cho công ty thông qua việc phối hợp cùng các phòng ban có liên quan. Đồng thời có trách nhiệm tổ chức hướng dẫn thực hiện xếp hệ số lương chức danh công việc đối với cán bộ, viên chức của mỗi phòng ban. Hàng tháng tổng hợp chấm công và lập bảng đánh giá hệ số hoàn thành cho lao động toàn công ty trình Ban giám đốc xét duyệt, để trên cơ sở đó tính lương cho người lao động. - Trách nhiệm của phòng tài vụ: Phối hợp với Ban tổ chức cán bộ tổ chức tiền lương tiến hành dự kiến quỹ tiền lương hàng tháng, hàng quý và năm của công ty. Lập báo cao quyết toán quỹ lương hàng năm. Hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của công ty. Xây dựng quy chế trả lương của công ty là hoạt động thường xuyên và cần thiết của mỗi doanh nghiệp. Bởi nó là cơ sở để các doanh nghiệp tiến hành trả lương cho lao động. Nhưng xây dựng quy chế trả lương không phải là việc tùy ý mà phải đòi hỏi hợp pháp. Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương một cách hợp pháp thỉ trước tiên xây dựng quy chế trả lương phải gắn liền và bám sát với những quy định của Nhà nước. Có như thế mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được. Các quy định của Nhà nước hiện nay liên tục được thay đổi nhằm phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo mọi điều kiện cho các doanh nghiệp hòa nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Việc nắm bắt được những thay đổi đó không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn chìa khóa để các doanh nghiệp đề ra phương hướng chiến lược cho sự phát triển của mình. Xây dựng quy chế trả lương của công ty là công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của phòng tổ chức, do đó các cán bộ làm công tác xây dựng quy chế lương là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến những quy định được đề ra trong quy chế. Bởi vậy cần phải tăng cường đạo tạo và bồi dưỡng trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm cho họ là việc làm hết sức cần thiết. Phải thường xuyên đào tạo để họ có khả năng nắm bắt một cách nhanh chóng và nhạy bén với nhứng thay đổi của nền kinh tế thị trường vốn nhiều biến động những thay đổi của các chính sách do Đảng và Nhà nước đề ra. Có như vậy thì quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn công ty. Bên cạnh việc nâng cao ý thức cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế trả lương của công ty. Để góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của họ, các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhằm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy chế để thực hiện cho đúng. Đổi mới công nghệ sản xuất Với đặc điểm lao động công nghệ sản xuất diêm phần lớn sử dụng lao động thủ công giản đơn, đã ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Từ đó, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh cũng như tiền lương trả cho người lao động. Do đó, cần phải nghiên cứu, cải tiến công nghệ và tăng năng lực của các thiết bị nhằm tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí vật tư, giảm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và thu nhập cho người lao động. Hoàn thiện công tác định mức lao động Do yêu cầu đổi mới công nghệ, dẫn đến việc phải bố trí, sắp xếp cũng như đào tạo lại lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới. Đồng thời cũng dẫn đến yêu cầu phải xây dựng lại các định mức lao động sao cho phù hợp với quy trình sản xuất các sản phẩm và khả năng lao động, tay nghề hoặc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể, đảm bảo trả lương công bằng hợp lý. Phải hoàn thiện công tác định mức lao động vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương cho lao động. Nó là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động. Nhờ có mức lao động mới xác định được đơn giá tiền lương, mức càng chính xác thì trả lương đúng và tạo động lức lao động càng mạnh mẽ. Để định mức lao động được chính xác và mang lại tác dụng tích cực cần dựa vào đặc điểm, tính chất công việc cụ thể cũng như quy trình công nghệ đang áp dụng, đồng thời phải lựa chọn phương pháp định mức lao động khoa học, phù hợp. Tuy nhiên từ thực tế công tác định mức lao động của công ty hiện nay, nhận thấy phương pháp định mức mà công ty hiện đang áp dụng là phương pháp khảo sát thời gian làm việc trực tiếp bằng chụp ảnh bấm giờ còn tồn tại những hạn chế, chưa phù hợp, chưa cho phép xác định mức chính xác. Do vây, cần thiết kế một phương pháp xác định mức hợp lý hơn. Theo đề xuất của tôi thì công ty nên lựa chọn phương pháp phân tích khảo sát - kết hợp giữa cả phương pháp phân tích và phương pháp khảo sát. Đây là phương pháp định mức lao động dựa trên cơ sở phân tích nghiên cứu tỉ mỉ quá trình sản xuất, quá trình lao động, thiết kế các công việc với các yếu tố bộ phận và các thành phần hợp lý. Lựa chọn và áp dụng các chế độ gia công, áp dụng nhiều phương pháp thao tác lao động khoa học. Với cách tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp và đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động. Theo đó, chúng ta sẽ tiến hành khảo sát thời gian làm việc bằng phương pháp bấm giờ - chụp ảnh để có tư liệu cho việc tính định mức lao động. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đã khắc phục được những hạn chế còn tồn tại của phương pháp khảo sát thời gian làm việc mà công ty đang áp dụng, cụ thể cho phép xác định được mức lao động một cách chính xác nhất, bảo đảm có căn cứ khoa học, phát huy tốt vai trò của người lao động trong tổ chức quản lý doanh nghiệp. Sau khi đã lựa chọn được phương pháp tối ưu, thì việc tiến hành phương pháp đó như thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất là rất quan trọng. Do vậy, đối với vấn đề hiện nay của công ty (còn tồn tại tình trạng người lao động chống đối khi các cán bộ tổ chức lao động tiến hành bấm giờ thời gian làm việc) thì phải có giải pháp gì để khắc phục? Người lao động thường tỏ ra chống đối khi các cán bộ trực tiếp tiến hành bấm giờ ngay tại lúc họ đang làm việc. Vì vâỵ, để khắc phục vấn đề này có thể tiến hành bấm giờ mà không để họ biết, như có thể bí mật ghi lại toàn bộ quá trình lao động sản xuất của người lao động bằng camera được gắn tại nơi người lao động làm việc. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty Để khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong hình thức trả lương sản phẩm của công ty hiện nay (hiện tượng người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, kết quả làm tăng số lượng phế phẩm, gây lãng phí cho công ty), công ty mà cụ thể là các cán bộ làm công tác lao động tiền lương của phòng tổ chức nên có giải pháp, một mặt nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người lao động để họ tự giác trong sản xuất như tuyên truyền phổ biến giúp họ hiểu được ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng sản phẩm không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn mang lại những lợi ích nhất định cho chính bản thân họ (nâng cao chất lượng sản phẩm góp phần nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của công ty trên thương trường, do đó góp phần làm tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, dẫn đên làm tăng công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động), đồng thời cần nêu cao khẩu hiệu kêu gọi người lao động tích cực tăng gia sản xuất đi đôi với nâng cao chất lượng sản phẩm bằng các băng dôn khẩu hiệu được dán ngay tại các phân xưởng nơi công nhân trực tiếp sản xuất Mặt khác, để khuyến khích người lao động tự chủ động tham gia hưởng ứng những phong trào này, công ty cũng nên cần xây dựng bổ sung các chế độ thi đua khen thưởng thích đáng cho những cá nhân có thành tích trong việc có ý thức nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu cho công ty cũng như một chế độ kỷ luật phù hợp cho những hành vi gây lãng phí không cần thiết. Tùy vào đặc điểm và tính chất sản xuất của từng sản phẩm, công ty có thể xây dựng chế độ khen thưởng và kỷ luật cho kết quả làm việc của người lao động như sau: Bảng 30 : Chế độ khen thưởng và kỷ luật STT Loại sản phẩm % giảm tỷ lệ PP/CP (%) Mức thưởng(% PP tiết kiệm) % tăng tỷ lệ PP/CP(%) Mức kỷ luật (%PP tăng thêm) 1 2 3 4 5 6 1 - Diêm + Que diêm 10 25 10 45 + Hộp diêm 10 30 10 50 2 - Vở học sinh 10 15 10 30 3 - Bao bì carton 10 15 10 25 4 - Ván dăm 10 10 10 24 Nếu như mỗi công nhân sản xuất que diêm cứ giảm 10% tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm thì sẽ được cộng thêm 25% so với số phế phẩm tiết kiệm được vào số lượng sản phẩm đã sản xuất được của công nhân đó. Cụ thể với tỷ lệ PP/CP sản phẩm que diêm bình quân hiện nay của công ty là 1/35, nếu mỗi công nhân làm giảm 10% tỷ lệ này, tức là giảm xuống còn 1/39 PP/CP (ví dụ nếu tổng số sản phẩm trong kỳ của công nhân là 20 tấn, với tỷ lệ PP/CP = 1/35 thì số phế phẩm là: 20 x 1/35 = 0,57 tấn, còn với tỷ lệ 1/39 thì số phế phẩm giảm còn: 20 x 1/39 = 0,51 tấn, tức là đã tiết kiệm được 0,57 – 0,51 = 0,06 tấn sản phẩm que diêm) thì cộng thêm 25% số sản phẩm tiết kiệm được (tức là cộng thêm 25% x 0,06 = 0,015 tấn sản phẩm que diêm) vào tổng số sản phẩm que diêm mà công nhân này đã sản xuất được trong kỳ (20 + 0,015 = 20,015 tấn sản phẩm). Tương tự với có thể tính được mức thưởng và kỷ luật cho các công nhân còn lại. Làm như vậy, không những giúp công ty tiết kiệm được những lãng phí không đáng có trong sản xuất, đồng thời lại có thể tăng lương cho công nhân (trả thêm tiền lương cho một phần sản phẩm tiết kiệm được). Do đó, càng có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng số lượng sản phẩm đồng thời tăng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên liệu cho công ty. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hóa và khu vực hóa ngày càng sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO của nước ta trong thời gian qua, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất là công ty có truyền thống sản xuất từ lâu đời với lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng đa dạng. Điều này tạo ra những thuận lợi nhưng cũng khó khăn nhất định cho công tác tiền lương của công ty hiện nay. Đề tài này chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương của công ty trong thời gian qua, có những ưu điểm đồng thời có cả những hạn chế mà công ty cần khắc phục. Do đó, trong thời gian tới công ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự phát triển của công ty. Trong quá trình thực hiện đề tài này, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn ThS Lương Văn Úc đã giúp tôi hoàn thành tốt chuyên đề này. Tuy nhiên, mặc dù để có những cố gắng để hoàn chỉnh chuyên đề, nhưng cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Do vậy, rất mong được sự đóng góp của thầy hướng dẫn cũng như bạn đọc để giúp tôi hoàn thiện tốt hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Mai Quốc Chánh và TS. Trần Xuân Cầu. Giáo trình kinh tế lao động - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội - 2000. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động - Nhà xuất bản Giáo dục - 1998. TS.Trần Xuân Cầu. Giáo trình phân tích lao động xã hội – Nhà xuất bản lao động – xã hội. PGS.TS Phạm Đức Thành . Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Giáo dục, 1995 – 1998. Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế chính sách xã hội và đổi mới cơ chế quản lý thực hiện – Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – 1998. Trần Kim Dung. Quản trị Nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê – 2003. Bộ lao động – Thương binh – Xã hội. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. Tập IV, 1997. Các văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước. Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện các công tác tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng Sông Nhuệ. Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện các công tác tiền lương tại tổng công ty điện lực Hà Nội. Báo cáo tài chính năm 2006, 2007 – Phòng tài vụ công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Quy trình sản xuất – Phòng kỹ thuật công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Tình hình lao động ở công ty cổ phần Diêm Thống Nhất – Phòng tổ chức lao động - công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Báo cáo về tiền lương - Phòng tổ chức lao động - công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 4 Phần I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY 4 I/ TIỀN LƯƠNG 4 1. Các khái niệm cơ bản 4 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 4 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 5 3. Ý nghĩa của tiền lương trong công ty 6 3.1. Đối với người lao động 7 3.2. Đối với tổ chức 7 3.3. Đối với xã hội 7 II/ QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG 7 1. Khái niệm và kết cấu quỹ tiền lương 7 1.1. Khái niệm 7 1.2. Kết cấu quỹ tiền lương 8 2. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương 8 2.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương 8 2.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) 9 3. Phân tích quản lý quỹ tiền lương 9 3.1. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương 9 3.2. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tương đối quỹ tiền lương 9 III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 10 1. Trả lương theo thời gian 10 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 10 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 11 2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể 11 2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến 13 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán 14 I/ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 15 1. Đặc điểm về tổ chức của công ty 15 1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 15 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 15 1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 16 1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức (ban hành ngày 01/12/2007) 16 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, xí nghiệp 17 1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 17 2. Đặc điểm về lao động 20 2.1. Kết cấu lao động theo độ tuổi và theo loại lao động (năm 2007) 20 2.2. Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát 21 2.3. Kết cấu theo trình độ 22 4. Đặc điểm về quy trình công nghệ 24 II/ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 28 1. Phân tích các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty hiện nay 28 1.1. Quy chế tiền lương của công ty về việc xác định nguồn tiền lương 28 1.2 Các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty 30 2.3. Kết quả lập quỹ tiền lương của công ty (năm 2007) 30 2.3.1. Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương 30 2.3.1.1. Quỹ lương sản xuất diêm 31 2.3.1.2. Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ (Vp) 33 2.2.2. Quỹ tiền lương thời gian 34 2.2.3. Quỹ tiền lương phụ cấp 35 2.2.4. Quỹ thưởng 37 2.2.5. Quỹ tiền lương khác 38 2.2.6. Tổng quỹ tiền lương nói chung của công ty 38 3. Phân tích kết cấu quỹ tiền lương 39 4. Phân tích tiết kiệm (hoặc vượt chi) quỹ lương thực hiện so với kế hoạch năm 2007 40 5. Phân tích tiền lương bình quân cho các loại lao động 42 6. Phân tích chi phí tiền lương 43 III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 44 1. Quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty 44 2. Xây dựng quy chế trả lương của công ty 45 3. Các hình thức trả lương của công ty hiện nay 47 3.1. Hình thức trả lương thời gian 47 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 49 3.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm cá nhân 50 3.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể 52 3.2.4. Hình thức khoán 57 IV/ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 58 1. Hiệu quả trả lương đối với đời sống người lao động 58 2. Hiệu quả công tác tiền lương đối với công ty 59 I/ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 61 1.Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới 61 2.Công tác lao động tiền lương của công ty 61 II/ MÔT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY 62 1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 62 3. Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc 64 3. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương chức danh công việc 69 4. Hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của công ty. 71 5. Đổi mới công nghệ sản xuất 72 6. Hoàn thiện công tác định mức lao động 72 ._.