Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp xăng dầu dịch vụ và cơ khí – Công ty xăng dầu khu vực I

làm được điều đó phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện thông qua các chính sách nhân sự như các biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần. Trong quá trình thực tập tại Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí thuộc Công ty xăng dầu khu vực 1- Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự phát triển của Xí nghiệp nên em đã chọn chuyên đề: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp xăng dầu dịch vụ và cơ khí – Công ty xăng dầu khu vực I” Nội dung của chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực Phần 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí” Phần 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí. Để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này em đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiênn cứu như: phương pháp thống kê – phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học… Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu. Phạm vi nghiên cứu: tại Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí – Công ty xăng dầu khu vực 1- Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Qua chuyên đề này em xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến thầy giáo PGS.TS. Trần Xuân Cầu - Trưởng khoa Kinh tế & quản lý nguồn nhân lực và anh Ngô Duy Phương, Trưởng phòng Hành chính - Tổ chức là những người đã hướng dẫn tận tình em trong quá trình thực tập và viết chuyên đề tốt nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu do trình độ bản thân và thời gian còn hạn chế nên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến chỉ bảo của thầy cô giáo, của Xí nghiệp và độc giả, để chuyên đề đạt hiệu quả hơn. PHÂN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1. Các khái niệm cơ bản. Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất to lớn đối với mỗi người lao động nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Vì động lực lao động tạo cho người lao động thói quen tự giác, tinh thần làm việc hăng say, yêu lao động…và tạo cho họ có cơ hội để tăng thêm thu nhập thông qua việc họ nâng cao năng lực sản xuất của họ. Mặt khác hoạt động tạo động lực sẽ giúp cho doanh nghiệp không những nâng cao vị thế, tăng tính cạnh tranh trên thị trường mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, nghiên cứu về lý luận tạo động lực trong lao động để từ đó có những căn cứ và phương pháp áp dụng vào thực tế trong doanh nghiệp là rất cần thiết. Để hiểu biết về lý luận tạo động lực trước hết phải nghiên cứu những vấn đề sau: 1.1.1. Động lực. “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao “(1) Như vậy động lực của người lao động phải là ở bên trong bản thân người lao động. Do đó doanh nghiệp muốn tạo được động lực cho người lao động thì phải áp dụng những biện pháp khác nhau tác động đến những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động lao động của nguời lao động. Từ đó mới kích thích họ làm việc tốt hơn. Mặt khác động lực lao động còn được coi là: “ sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”(2). Theo quan điểm này thì động lực của người lao động chỉ có được khi gắn họ với một động lực cho người lao động thì tổ chức không tạo mọi điều kiện để người lao động làm việc nhằm thoả mãn những mong muốn, sự khao khát của cá nhân người lao động. Cụ thể tổ chức cần chú ý đến những vấn đề sau: Động lực của người lao động chỉ có được khi tổ chức gắn họ với một công việc cụ thể. Do đó tổ chức cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi và gắn họ với công việc được phân công nhiệm vụ, một cách cụ thể rõ ràng, dễ hiểu… có như vậy thì công tác tạo động lực mới thật sự hiệu quả. Tổ chức phải hiểu rằng không có động lực chung chung và nếu người lao động không có động lực thì họ vẫn hoàn thành công việc. Tuy nhiên nếu tổ chức làm tốt công tác tạo động lực thì người lao động không những hoàn thành nhiệm vụ mà còn có khả năng hoàn thành suất xắc nhiệm vụ cả về số lượng cũng như chất lượng. 1.1.2. Nhu cầu. “ Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả ( tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu ) trở nên hấp dẫn (3). Như vậy, nhu cầu chính là một biểu hiện của sự mong muốn được thỏa mãn về vật chất hay tinh thần của nguời lao động. Nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì người lao động dễ gây ra sự căng thẳng, ức chế. Do đó không kích thích được người lao động tạo ra động cơ bên trong họ và không tạo ra được động lực cho người lao động trong quá trình lao động. Nhu cầu của người lao động rất đa dạng nhưng chủ yếu được phân ra là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất chính là nhu cầu liên quan đến sự tồn tại của con người như: nhu cầu ăn, nhu cầu ở, mặc… Nhu cầu tinh thần chính là các nhu cầu liên quan đến đời sống tinh thần của người lao động như: nhu cầu được học hỏi được vui chơi giải trí,thăng tiến thành đạt… Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau. Nhu cầu vật chất bao giờ cũng xuất hiện và có trước. 1.1.3. Lợi ích. “Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Hiểu theo nghĩa này thì lợi ích chính là một thứ gì đó mà người lao động luôn cố gắng hết sức mình để tìm kiếm, chiếm được về phần mình. Như vậy, lợi ích chính là thứ tồn tại bên trong người lao động được thoả mãn chứ không phải thứ mà người lao động tạo ra. 1.1.4. Sự thoả mãn. Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say và sáng tạo (4) có nhiều phương pháp cũng như hình thức để thực hiện trả lời câu hỏi đó. Việc tạo ra sự thoả mãn cho người lao động cũng là một cách lựa chọn hợp lý và khoa học vì sự thoả mãn của nguời lao động là môt biểu hiện của niềm hạnh phúc khi mà họ đạt được hay hoàn thành một công việc họ mong muốn. Do đó việc các nhà quản lý tạo điều kiện để người lao động có được sự thoả mãn là rất cần thiết, đặc biệt là sự thoả mãn về công việc. Vì khi họ được thoả mãn về công việc có nghĩa là tổ chức đã tạo điều kiện để người lao động có một công việc ổn định và chất lượng, có nhiều cơ hội để thăng tiến, công việc đem lại mức thu nhập cao…Điều này không những giúp họ nâng cao đời sống vật chất mà cả đời sống tinh thân cũng được đảm bảo. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Động lực và tạo động lực là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (5)Do đó nhu cầu lý luận để hiêủ biết đầy đủ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động có vai trò rất quan trọng đối với mỗi tổ chức. Vì mỗi yếu tố không những tác động đến hành vi, suy nghĩ của người lao động mà bản thân các yếu tố còn tác động qua lại với nhau cho người lao động một tính cách, hành động theo nhiều hướng khác nhau. Do vậy mà năng lực sản xuất của mỗi người cũng khác nhau. Để có thể hiểu biểt và ứng dụng các chính sách tạo động lực đúng theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp cho người lao động. Thì doanh nghiệp cần nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực như sau: 1.2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Văn hoá tổ chức :Đây là yếu tố được xem như là những cách thể hiện ,những suy nghĩ mỗi cá nhân trong tổ chức đó vì văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị ,những niềm tin ,những quy phạm được chia sẻ với các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức (6). Phong cách quản lý của các cấp lãnh đạo: Đây chính là tác phong quan điểm cách thể hiện ,chia sẻ của các cấp lãnh đạo đối với người lao động .Phong cách lãnh đạo cũng thể hiện sự quản lý các cấp sự quan tâm ,khả năng tổ chức chuyên nghiệp ,dân chủ thì cũng tạo cho người lao động để có động lực để lao động .Do đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn . Các chính sách nhân sự :Thể hiện ở những quy chế nội quy…liên quan tới người lao động trong tổ chức đó, cụ thể như chính sách thuyên chuyển đề bạt ,khen thưởng kỷ luật …các chính sách này được thể hiện một cánh khoa học, đảm bảo sự công bằng sẽ tạo cho người lao động nhiều cơ hội để họ tự phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt công việc của họ trong tổ chức Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý :Thể hiện thông qua việc tổ chức đó đã có sự phân công lao động một cách rõ ràng cụ thể về chức năng nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc,cho từng phòng ban bộ phận hay chưa ? Điều này sẽ tác động tới hành vi người lao động .Do vậy một cơ cấu bộ máy tổ chức hiệu quả phải là một bộ máy ở đó người lao động đều hiểu biết rõ ràng chức năng nhiệm vụ thực hiện công việc của nó. Có như vậy họ mới tạo được sự phấn khởi trong quá trình thực hiện công việc của mình . Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài là yếu tố tác động gián tiếp đến các chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng như tác động mạnh đến các yếu tố bên trong. Tất cả đều tác động đến thái độ hợp tác và hành vi lao động của người lao động. Các yếu tố đó gồm : -Các quy định về hệ thống phúc lợi dành cho người lao động -Các quy định về pháp luật hiện hành -Các quy định về nghành nghề mà doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh 1.2.2. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội phức tạp. Do đó có rất nhiều yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động con người Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích và lao động cũng là một mục đích con người nhằm thoả mãn các nhu cầu của họ.Do đó tiến hành nghiên cứu các yếu tố của con người tác động như thế nào đến động lực lao động là rất cần thiết. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động chủ yếu là tác động trực tiếp tới hành động lao động và quyết định tới động cơ ,động lực lao động của họ các yếu tố đó bao gồm: -Mục tiêu của người lao động ,mục tiêu của người lao động càng rõ ràng cụ thể thì người lao động càng thể hiện nhu cầu và mong muốn của họ đang ở mức độ cao hay thấp. -Thái độ các quan điểm cá nhân trong công việc và trong tổ chức -Năng lực cá nhân và nhận thức cơ bản của người lao động về công việc mà họ đang làm.Nếu năng lực và nhận thức tốt sẽ giúp người lao động đạt hiệu quả cao và ngược lại. -Sự khác biệt về giới, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc sự khác biệt này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tổ chức lao động khoa học của tổ chức đó đồng thời năng lực làm việc của mỗi cá nhân không giống nhau -Những đặc điểm liên quan tính cách của người lao động Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người phản ánh lối sống tác động qua lại giữa các cá nhân với điều kiện sống và giáo dục ,biểu hiện thái độ đặc trưng cá nhân với hiện thực khách quan Ở cách cư sử trong các hành vi xã hội của cá nhân đó (7) Như vậy mỗi người lao động khi làm việc đều thể hiện được những nét riêng của mình đó là một dạng biểu hiện của tính cách. Tính cách luôn bền vững do đó để tạo được động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc nhà quản lý cần phải tác động thường xuyên liên tục đến người lao động thông qua nhiều hình thức phương pháp khác sao cho họ phát huy được hết năng lực của cá nhân. Tóm lại hoạt động lao động có hiệu quả hay không phụ thuôc vào rất nhiều yếu tố,điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải biết cách kết hợp hài hoà và tuỳ từng điều kiện cụ thể tác động một cách tổng hoà các biện pháp kích thích đối với người lao động để họ hoàn thành công việc một cách có hiệu quả nhất . 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động Học thuyết tạo động lực trong lao động là công trình nghiên cứu ,tìm hiểu để tìm ra những biện pháp tốt nhất để các nhà quản lý vận dụng vào trong công việc để đạt hiệu quả cao.Có rất nhiều học thuyết tạo động lực trong lao động tuy nhiên những học thuyết thường được áp dụng nhất bao gồm : 1.3.1. Học thuyết nhu cầu Maslow Trên thực tế học thuyết tạo động lực được biết nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu . Maslow cho rằng mỗi con người đều tồn tại rất nhiều nhu cầu, theo ông nhu cầu chủ yếu nhất là các nhu cầu sau:(9) -Nhu cầu sinh lý : Bao gồm ăn ,mặc, ở ,đi lại -Nhu cầu về an toàn :Bao gồm an ninh ,bảo vệ khỏi nguy hại về thể chất và tình cảm. -Nhu cầu xã hội bao gồm tình thương ,cảm giác trực thuộc được chấp nhận và tình bạn -Nhu cầu tự hoàn thiện :Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng bao gồm sự tiến bộ và tự tiến hành công việc. - Nhu cầu danh dự : Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng ,tự chủ và thành tựu các yếu tố bên ngoài như địa vị ,được công nhận được chú ý theo đó học thuyết nói lên rằng các nhu cầu được xắp xếp thành một hệ thống có bậc từ thấp đến cao. Tự hoàn thiện Danh dự Xã hội An toàn Sinh lý (Trích từ nguồn Giáo trình hành vi tổ chức :Trang 99) Hoạt động của con người là có mục đích mà con người hướng tới là thoả mãn nhu cầu .Theo Maslow khi mà nhu cầu ngày càng được thoả mãn thì nhu cầu mới khác ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện và lại mong muốn lại xuất hiện cứ thế tiếp tục và khi nào con người tự hoàn thiên mình mới thôi .Như vậy muốn tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải : -Tìm hiểu kỹ các nhu cầu của người lao động xem nhu cầu của họ là gì trong các nhu cầu trên -Tìm cách tạo điều kiện thuận lợi ,kích thích bằng nhiều phương pháp khác nhau để thoả mãn nhu cầu đó đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng của họ. 1.3.2. Học thuyết kỳ vọng Vroom Victor Vroom cho rằng một hành động nào đó của con người tốt hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào họ kỳ vọng nào đó những phần thưởng hấp dẫn đang chờ họ ở phía trước tức là ông nhấn mạnh quan hệ nhận thức con người mong đợi cái gì (11) Nội dung chủ yếu cuả học thuyết này tập trung chủ yếu ở những khái niệm sau: Tính hấp dẫn: chính là thể hiện sự quan trọng, niểm tin vào kết quả hay phần thưởng đang chờ họ nếu họ đạt được những yêu cầu, mong muốn của tổ chức. Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng tương xứng, thể hiện sự kỳ vọng về kết quả đạt được và phần thưởng và những kỳ vọng đó. Mối quan hệ giữa sự nỗ lực và kết quả. Đó là mối liên hệ giữa sự nỗ lực , phấn đấu và kết quả đạt được của người lao động. Tóm lại học thuyết này không những là sự giải thích rõ ràng với những căn cứ khoa học về mối liên hệ giữa sự nỗ lực kết quả, phần thưởng của mỗi cá nhân mà còn giúp các nhà quản lý có thêm cơ sở và thực hiện các biện pháp để làm tốt công tác tạo động lực hơn như: lấy thành tích, phần thưởng hấp dẫn, kết quả…làm cơ sở, làm căn cứ để kích thích người lao động theo những hướng sau: Thứ nhất, nhà quản lý cần làm tốt công tác phân bố, quy trình trả lương, trả công hoặc các hoạt động liên quan đến thù lao lao động khác. Thứ hai, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động về cuộc sống tương lai của họ đặc biệt là công việc họ đang làm. 1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Herz Berg F Herz berg đã xem xét kỹ câu hỏi mọi người muốn gì từ công việc(11) từ đó ông đưa ra kết luận bao gồm hai hệ thống yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất đến thái độ và sự thoả mãn trong công việc của người lao động. Nhóm yếu tố thứ nhất là nhóm yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc như : sự thành đạt, các cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc…Đây là nhân tố thuộc về công việc nó thể hiện những nhu cầu mong muốn của người lao động. Khi các nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ giúp người lao động giảm căng thẳng, kích thích tinh thần và sự sáng tạo trong lao động. Do đó sẽ tạo ra năng suất và hiệu quả lao động cao. Nhóm yếu tố thứ hai là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm: các chính sách nhân sự trong tổ chức đó, sự giám sát trong công việc, các chế độ,quy chế tiền lương, tiền thưởng, các quan hệ lao động, điều kiện làm việc. Những yếu tố này được tổ chức quan tâm và làm tốt thì không những tạo ra một môi trường làm việc an toàn, bầu không khí tập thể vui vẻ mà còn tạo ra cho người lao động có thêm thu nhập và các cơ hội khác. Nó sẽ có tác dụng tích cực đến việc ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động. Khi đó sự bất mãn trong công việc sẽ không tồn tại nữa mà thay vào đó là sự thoả mãn đã được đáp ứng Tóm lại, học thuyết này chỉ ra có rất nhiều yếu tố tác động ảnh hưởng đến thái độ cũng như hành vi lao động của họ theo hướng tích cực hiệu quả hay ngược lại. Do đó các nhà quản lý muốn tạo ra động lực cho người lao động thì cần phải kết hợp việc tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi và việc ghi nhận các thành tích của người lao động trong suốt quá trình làm việc của họ. 1.4. Phương hướng tạo động lực trong lao động 1.4.1. Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cá nhân và tổ chức Để tạo động lực trong lao động đạt hiệu quả cao thì việc xác định rõ ràng nhiệm vụ mục tiêu cho từng cá nhân và tổ chức là rất quan trọng vì. Mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức là những hoạt động mà tổ chức đang hướng tới để làm được. Do đó tổ chức phải làm thế nào để mọi thành viên đều hiểu được mục tiêu nhiệm vụ họ phải là, phải nỗ lực hướng tới. Đặc biệt tổ chức phải chỉ rõ cho người lao động nếu đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức cũng chính là đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của cá nhân họ. Tổ chức phải tăng cường khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong thời gian tới cũng như của mỗi cá nhân, tổ chức phải thường xuyên tuyên truyền hướng dẫn để người lao động hiểu hết những mục tiêu nhiệm vụ mà người lao động phải làm có như vậy mới thực hiện tốt. Tổ chức phải tạo ra sự kỳ vọng, niềm tin khi họ đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức đã đề ra. Thông qua các hoạt động phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tổ chức sẽ đề ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc hợp lý. Đánh giá đảm bảo sự công bằng khách quan, dân chủ. 1.4.2. Tạo mọi điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi - Tổ chức cần dựa trên những tính toán khoa học và hợp lý để tạo điều kiện làm việc thoáng mát và phù hợp với tâm sinh lý người lao động. - Tổ chức cần cung cấp đầy đủ và kịp thời những điều kiện cho quá trình sản xuất được diễn ra theo đúng kế hoạch, đảm bảo tính an toàn mà vẫn tăng năng suất lao động - Hoạt động liên quan đến thiết kế và thiết kế lại công việc cần phải được tổ chức quan tâm một cách chu đáo vì hoạt động này không những tạo ra cảm giác hứng thú cho người lao động trong quá trình làm việc mà còn giúp tổ chức lấy nó làm cơ sở để tiến hành các hoạt động khác như: Trả công lao động, trả lương, hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Các hoạt động liên quan khác như tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động….cần phải phù hợp giữa khả năng lao động của mỗi cá nhân với từng công việc cụ thể. Tóm lại, điều kiện làm việc và môi trường làm việc là hai yếu tố vừa giúp người lao động và tổ chức có được an toàn trong lao động lại vừa có tác dụng giúp họ nâng cao năng lực lao động. Do đó việc tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi là hoạt động không thể thiếu được khi các tổ chức muốn tạo động lực cho nhân viên của họ. 1.4.3. Kích thích vật chất Kích thích vật chất được coi là một đòn bẩy về kinh tế có tác dụng rất mạnh mẽ đến người lao động làm cho họ làm việc với cường độ cao hơn, tinh thần phấn chấn, tin tưởng hơn,….Đây cũng là một phương pháp được các doanh nghiệp áp dụng khá phổ biến khi tiến hành công tác tạo động lực trong lao động. Kích thích vật chất thường bao gồm các hình thức như sau: 1.4.3.1Kích thích tiền lương, tiền thưởng “Tiên lương là khoản thu nhập chính mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc (hay một khối lượng công việc ) đã được giao”(13). Tiền thưởng là một khoản thu nhập của người lao động ngoài lương. Tuy nhiên tiền lương, tiền công là một đòn bẩy kinh tế khá hiệu quả nhưng cũng là một vấn đề khá nhạy cảm. Do đó, khi thực hiện chế độ này thì điều quan trọng là các nhà quản lý phải chú đến các nội dung sau. - Đảm bảo nguyên tắc trong khi trả lương như: trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, tiền lương phải đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động mở rộng, các khoản bù giá nếu thị trường có nhiều biến đổi nhất là trong giai đoạn hiện nay. - Tiền lương phải đúng theo quy định của nhà nước và pháp luật. Đảm bảo phải công bằng, trả đúng, trả đủ. - Các hình thức trả lương mà tổ chức áp dụng phải được quy định rõ ràng, quy chế cụ thể, dễ hiểu. - Tiền thưởng trả cho người lao động cũng cần phải đảm bảo tính công bằng, các quyết định thưởng kịp thời đúng lúc, công khai. 1.4.3.2. Các chế độ phúc lợi: Ngoài việc tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo đúng quy định của Nhà nước và pháp luật thì các tổ chức nên tuỳ theo điều kiện tài chính và tình hình thực tế tại doanh nghiệp của mình mà mở rộng thêm hệ thống phúc lợi tự nguyện khác như: tham quan, nghỉ mát, ăn ca, khi người lao động ốm đau, lập gia đình… Tuy nhiên, cần lưu ý là các khoản phúc lợi được thực hiện trên quy định rõ ràng, cụ thể và công khai để tránh việc người lao động hiểu sai gây bất bình, xung đột, tạo ra bầu không khí tập thể không được tốt. 1.4.4. Kích thích tinh thần: Kích thích về mặt tinh thần sẽ đem lại cho người lao động có thái độ làm việc hăng say hay thờ ơ… Do đó để làm tốt công tác này thì tổ chức cần làm tốt theo hướng sau: Tổ chức cần cam kết tạo việc làm chất lượng và ổn định cho người lao động. Vì có như vậy họ mới yên tâm làm việc và tổ chức cũng giữ gìn được lao động giỏi ở lại tổ chức làm việc. Các quyết định liên quan đến thăng tiến đề bạt hay khen thưởng, kỷ luật phải làm rõ ràng, cụ thể đảm bảo công bằng, công khai cho tất cả mọi người. Tổ chức nên quan tâm và cung cấp nhiều cơ hội để người lao động được học tập, đào tạo, nâng cao trình độ, khả năng thực hiện công việc từ đó nâng cao thu nhập. Cùng với người lao động xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, tất cả phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức và cuộc sống của mỗi người lao động. Thúc đẩy các phong trào thi đua phong trào thi đua khen thưởng như: tặng bằng khen, thi đua sản xuất kinh doanh sản phẩm đẹp, người bán hàng mẫu mực, người quản lý chân chính… nhằm tạo cho bầu không khí tập thể thật thoải mái, người lao động được chia sẻ và đối xử công bằng. 1.5. Tác động của hoạt động tạo động lực đến kết quả sản xuất kinh doanh: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu đánh giá năng lực sản xuất của mỗi một tổ chức. Tuy nhiên, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tạo động lực trong lao động có mối quan hệ qua lại với nhau vì khi người lao động có động lực họ làm việc hiệu quả hơn do đó tăng năng suất lao động dẫn đến tăng kết quả kinh doanh. Động lực lao động giúp tổ chức gìn giữ và thu hút được lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, ngược lại kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt sẽ giúp cho tổ chức có thêm nhiều điều kiện ( khả năng tài chính, mở rộng kinh doanh… ) để tác động đến công tác tạo động lực trong lao động như: làm tốt công tác tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi khác, điều này giúp cho doanh nghiệp, cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần mà còn giúp cho doanh nghiệp khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. 1.6. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường hiện nay vô cùng quan trọng và cần thiết nhưng vấn đề quản lý lao động làm sao cho có hiệu quả và phát huy tối đa tính nhiệt tình và hăng hái trong công việc để đạt hiêu quả và năng suất lao động ,tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Vì vậy phương pháp tạo động lực cho người lao động sẽ là một trong những phương pháp hiểu hiệu giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp có một cách nhìn tổng quan hơn về công tác quan lý cũng như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc,thu hút ,duy trì và phát triển nguồn nhân lực .Chính vì vậy việc tạo động lực trong doanh ngiệp là hết cần thiết và bổ ích nhất là trong giai đoạn hiện nay. Đối với Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí do nhân thức đúng đắn và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động là cần thiết nên lãnh đạo Xí nghiệp đã đưa ra một số chính sách hợp lý trong công tác tạo động lực cho người lao động như tổ chức đào tạo,tổ chức các cuộc vui chơi,tổ chức thi đua khen thưởng,tạo môi trường làm việc tốt, quan tâm đến đời sống công nhân viên trong Xí nghiệp … PHẦN II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG XĂNG DẦU TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ XĂNG DẦU VÀ CƠ KHÍ –XĂNG DẦU KHU VỰC I I. Tổng quan về Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí 1. Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp Dịch vụ xăng dầu và cơ khí tiền thân là Xí nghiệp cơ khí (doanh nghiệp hạng 3), một trong 5 đơn vị thành viên trực thuộc Công ty Xăng dầu khu vực I. Ra đời vào tháng 08/1995 trên cơ sở Xưởng Cơ khí 104, Xí nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động từ ngày 01/10/1995, và là đơn vị kinh tế cấp dưới của Công ty xăng dầu khu vực I, Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam vơi Quyết định thành lập số 156/XD-QĐ ngày 06/03/1997. Cùng với đó là Quyết định số 125/XD-QĐ của Tổng Giám đốc Công ty Xăng dầu Việt nam đã chuyển 18 cửa hàng bán lẻ xăng dầu khu vực Bắc Sông Hồng mà Công ty Xăng dầu khu vực I đang trực tiếp quản lý về trực thuộc Xí nghiệp cơ khí và đổi tên thành Xí nghiệp Dịch vụ xăng dầu và cơ khí. Xí nghiệp có tên giao dịch quốc tế là: “Petrolimex Machenical Services Enterprise”, viết tắt là PMSE. 2. Chức năng nhiệm vụ. Chức năng chính của Xí nghiệp là tổ chức kinh doanh xăng dầu,các sản phẩm hoá dầu,cơ khí và các dịch vụ khác nhằm phục vụ tốt nhu cầu tiêu dùng của người dân,các tổ chức kinh tế xã hội trên địa bàn được phân công,đảm bảo các mục tiêu chính trị, an ninh, quốc phòng. Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức thực hiện tốt các kế hoạch do Tổng Công Ty Xăng dầu Việt Nam và Công ty Xăng dầu khu vực I giao cho. Thực hiện đúng chế độ, chính sách Nhà nước đối với người lao động. Xí nghiệp được quyền chủ động trong hoạt động kinh doanh theo Quyết định số 214/XD - QĐ ngày 30/06/1997 của Giám đốc Công ty xăng dầu khu vực I về việc phân cấp quản lý cho các đơn vị trực thuộc. Nhiệm vụ cụ thể của Xí nghiệp là tổ chức kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu theo các phương thức bán buôn trực tiếp, bán qua các đại lý và bán lẻ qua các cửa hàng bán lẻ xăng dầu đặt trên địa bàn 3 huyện ngoại thành Hà Nội là: Đông Anh, Gia Lâm và Sóc Sơn. Ngoài ra, Xí nghiệp còn có nhiệm vụ thi công, lắp đặt, sửa chữa các công trình cơ khí, kinh doanh các dịch vụ cơ khí, các thiết bị chuyên dùng xăng dầu và càc dịch vụ khác phục vụ nội bộ công ty, các đơn vị trong ngành và ngoài xã hội. 3. Cơ cấu bộ máy tổ chức. Sơ đồ bộ máy tổ chức Hình 0.1. Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp Dịch vụ xăng dầu và cơ khí GIÁM ĐỐC Phó giám đốc phụ trách kinh doanh Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật Phòng Kinh doanh Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Kế toán - Tài chính Phòng Kỹ thuật Cửa hàng Dịch vụ - Tổng hợp Hệ thống 26 Cửa hàng Bán xăng dầu lẻ Xưởng cơ điện Quan hệ chỉ đạo Quan hệ tác nghiệp Nguồn do phòng tổ chức hành chính cung cấp Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp la cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - Chức năng, cơ cấu tổ chức này phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Nó vừa giúp đảm bảo việc lãnh đạo của thủ trưởng đơn vị được thông suốt lại vừa có các bộ phận chức năng giúp việc cho thủ trưởng đơn vị để nâng cao hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Xí nghiệp bao gồm: 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc, 04 Phòng chức năng và 26 cửa hàng bán lẻ xăng dầu. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận được thể hiện như sau: - Giám đốc Xí nghiệp: là người lãnh đạo cao nhất của Xí nghiệp, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty Xăng dầu khu vực I về công tác quản lý và điều hành các hoạt động thuộc chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp theo đúng quy định hiện hành. - Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Tham mưu, giúp đỡ việc cho Giám đốc Xí nghiệp. Trực tiếp chỉ đạo phòng kinh doanh về hệ thống các cửa hàng trong việc kinh doanh xăng dầu, các sản phảm hoá dầu và cá dịch vụ khác. Thay thế và điều hành mội hoạt động của đơn vị khi Giám đốc vắng mặt. - Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp. trực tiếp chỉ đạo Phòng quản lý kỹ thuật và Xưởng cơ điện trong công tác sản xuất dịch vụ cơ khí, xây dựng ,đảm bảo cho sản xuất đạt hiệu quả. - Phòng kinh doanh: là phòng nghiệp vụ tham mưu. Giúp việc Giám đốc Xí nghiệp tổ chức, quản lý, chỉ đạo, điều hành các hoạt động kinh doanh xăng dầu, gas và các sản phẩm hoá dầu trên địa bàn quận Long Biên và 3 huyện ngoại thành Hà Nội. - Phòng tổ chức hành chính: Là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc Xí nghiệp trong tổ chức thưự hiện các công tác liên quan đến nhân sự của Xí nghiệp - Phòng kế toán tài chính: Là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp tổ chức chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác thống kê, kế toán, thống tin kinh tế, kiểm soát kinh tế tài chính của Nhà nước tại đơn vị. - Phòng quản lý kỹ thuật: Quản lý, chỉ đạp, điều hành các hoạt động thuộc lĩnh vực kỹ thuật, vật tư đảm bảo phục vụ tốt hoạt động tổ chức kinh doanh các mặt hàng phục vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh. Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực cơ khí, sửa chữa trang thiết bị, tài sản. - Cửa hàng dịch vụ tổng hợp: Có nhiệm vụ tổ chức kinh doanh các mặt hàng phục vụ nhu cầu nội bộ công ty và ngoài xã hội. Ngoài ra, cửa hàng còn tổ chức kinh doanh các mặt hàng cơ khí, các thiết bị chuyên dùng xăng dầu, dịch vụ rửa xe, trông giữ xe ô tô. - Xưởng cơ điện: Có nhiệm vụ sản xuất, gia công, cơ khí các sản phẩm dùng xăng dầu, lắp đặt công nghệ, kho bể, cửa hàng xăng dầu phục vụ công tác xuất, nhập, bán lẻ xăng dầu của các đơn vị trong nội bộ Công ty và nhu cầu xã hội . Hệ thống cửa hàng xăng dầu của Xí nghiệp TT Tên cửa hàng Địa chỉ SĐT Cửa hàng số 77 Quốc lộ 181 ,Phú Thị, Gia ._.