Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương - Techcombank

c, sao cho mà nhân viên của chúng ta có năng lực tốt nhất để có thể có một năng suất lao đông là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được cũng là tốt nhất.Bởi vì khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực làm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó,và họ sẽ nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức.Nó không chỉ dừng lại ở việc là là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội ngũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức. Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của Techcombank là một hệ thống lớn do vậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy mà để có thể đạt được năng xuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà có rất nhiều thách thức cho nhân viên:Như là áp lực công việc lớn và tính chất của công việc thì phức tạp do vậy mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không phải là một điều đơn giản. Trên cơ sở thực tiễn như vậy tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank thì em đã đi chọn đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank”. Để hoàn thành tốt đề tài này em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của cô Vũ Thị Mai,và các anh chị tại phòng tiền lương và phúc lợi thuộc khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank. *Mục đích nghiên cứu: -Áp dụng các kiến thức được học tập vào thức tế và trong công tác làm sao để cho nhân viên có thể đạt được năng lực tốt nhất để làm việc. -Áp dụng lý thuyết vào thực tiễn. -Giúp cho nhà quản lý hiểu rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực để có một công tác để tạo động lực cho người lao động hiệu quả. -Phân tích và đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực. -Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại khối. *Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu ở đây chính là nhân viên tại khối quản trị nhân lực,do ở một hệ thống lớn như vậy thì không thể nào mà để một hệ thống quản lý người lao động yếu kém được.Khi mà nó yếu kém thì không thể nào quản lý được một đội ngũ đông đảo các nhân viên một cách hiệu quả được. Phạm vi nghiên cứu chỉ là tại khối quản trị nhân lực,tạo động lực cho nhân viên tại khối quản trị nhân lực này. *Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là các phương pháp sau: Phương pháp phân tích và tổng hợp và đánh giá số liệu để có thông tin để giúp cho ta hiểu được về tổng thể thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại đây. Phương pháp thu thập số liệu từ các nguồn qua báo cáo các bài nghiên cứu có trước đây.Để giúp ta có được thông tin thêm phần hoàn chỉnh. Phương pháp điều tra khảo sát:đây là cách mà nó đem lại cho ta nguồn thông tin và số liệu một cách khách quan nhất. *Nguồn số liệu Báo cáo thường niên của ngân hàng. Sách báo và tạp chí. Thông tin từ mạng internet. Kết quả thông qua điều tra khảo sát. Chương 1:Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. 1.1.Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng. 1.1.1.Một số khái niệm về động lực lao động. *Động cơ ,động cơ lao động: Động cơ là bộ phận quan trọng quyết định sự chuyển động hay hành động.Vì thế,động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động,hay là làm việc của người lao động.Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân người lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao động tạo áp lực lên vai người lao động phải làm việc để nuôi sống gia đình họ,mặt khác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn cả nhu cầu về giải trí. *Động cơ của người lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất: Là nó xuất phát từ bên trong bản thân của người lao động,và chính những yếu tố bên trong đó biến thành động cơ để người lao động có thể làm việc,nó thúc đẩy người lao động làm việc là ở chỗ là họ làm việc vì cuộc sống của bản thân họ,hoặc là do gia đình họ. Thứ hai: Động cơ của người lao động rất đa dạng,và thường xuyên biến đổi mà không phải là cố định.Nó luôn biến đổi sao cho phù hợp với cuộc sống của người đó và nó chịu tác động của ngoại cảnh.Khi mà ngoại cảnh thay đổi thì động cơ cũng thay đổi theo. Thứ ba: Không lúc nào động cơ của người lao động cũng có một mục đích cụ thể,nhiều khi nó hoàn toàn vô thức.Chính vì thế mà khi nhìn vào động cơ của người lao động thì nhiều lúc là không chính xác,vì thế mà chúng ta phải xem xét kỹ lương để không bị nhầm lẫn. Qua những đặc điểm trên của động cơ của người lao động ta thấy rằng là khó có thể nhận biết được động cơ nhưng mà việc nhận biết ra nó và đánh giá nó thật chính xác là một việc rất quan trọng,bởi một lẽ khi mà ta đánh giá động cơ của người lao động một cách chính xác thì mới có thể tìm được cách để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả được. * Động lực trong lao động: Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau viết về nó mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng mà hầu như là chúng đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình quản trị nhân lực) Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.”(Th.s Bùi Anh Tuấn-Giáo trình hành vi tổ chức). Như vậy ta có thể thấy rằng là động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động,nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao.Và nó không chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân người lao động mà nó còn phải chịu ảnh hưởng của yếu tố của nhà quản lý,xem nhà quản lý có cho người lao động có thể tự do thoải mái làm việc,và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không. *Động lực lao động có những đặc điểm sau: Động lực lao động của người lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể,hay là bên trong một tổ chức. Không có động lực lao động một cách chung chung không gắn với một công việc hay là một tổ chức cụ thể.Nó cũng thể hiện cho ta thấy được đó chính là biểu hiện của người lao động đối với công việc của họ Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động của nhiều yếu tố và nó thường xuyên biến đổi theo thời gian.Đối với mỗi người lao động có thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhưng mà trong thời gian khác thì lại không có động lực lao động.Nó thường xuyên biến đổi Động lực lao động làm cho người lao động hăng say làm việc và có hiệu quả cao hơn,như vậy thì người lao động thông qua việc có động lực làm việc cao thì dẫn đến việc tăng cao năng suất lao động.Nhưng mà nó cũng không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một phần của việc tăng năng suất lao động khi mà các yếu tố về điều kiện lao động không đổi.Nếu mà ta coi nó là yếu tố duy nhất thì thực sự là thấy nó thật sai lầm,vì ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác như:trình độ năng lực,khả năng của người lao động,và các yếu tố khác nữa… *Mối quan hệ giữa động cơ ,động cơ lao động và động lực lao động. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực là tại điểm nó đều tạo ra hoạt động,động cơ lao động là bộ phận của động lực lao động.Tạo động lực là tạo những cái tác động vào động lực giúp nó hoạt động nhanh hơn và đạt được hiệu quả hơn. Động cơ và động cơ lao động là hai khái niệm một cái có một phạm trù rộng hơn và một cái có phạm trù hẹp hơn,động cơ mang nghĩa rộng.Động cơ lao động nó chỉ nói về phạm trù lao động. Động cơ lao động là bộ phận của động lực lao động,nó chỉ là một phần trong việc tạo động lực cho người lao động.Và động cơ lao động là một bộ phận của động cơ. 1.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưng mà ta có thể thấy được nó gồm ba yếu tố sau:yếu tố thuộc về người lao động,yếu tố thuộc về công việc,yếu tố thuộc về tổ chức. *Yếu tố về người lao động:Xét về yếu tố của người lao động thì ta thấy được rằng là nó là một yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động trong tạo động lực làm việc cho người lao động.Ta có thể hiểu là khi mà người lao động không muốn làm việc mà tất cả các yếu tố khác đều tốt thì ta cũng không thể có kết quả lao động tốt được.Nó phụ thuộc vào mục đích và nhu cầu về cuộc sống của người lao động,nếu mà một người không có một mục đích sống rõ ràng thì cũng không thể nào mà họ có thể có được một động lực làm việc tốt được,hai là một người nếu mà không có nhu cầu về cuộc sống cao thì động lực để thôi thúc họ làm việc thì cũng nhỏ, do đó mà cần phải căn cứ và bên trong bản thân người lao động thì ta mới có thể nắm được động lực làm việc của người lao động. Điều này nó còn phụ thuộc vào yếu tố về thái độ của người lao động đối với công việc của tổ chức khi mà người lao động muốn gắn bó với tổ chức thì người lao động mới có thể hăng say làm việc được và đạt được kết quả cao. Trình độ,năng lực của người lao động cũng có một ảnh hưởng lớn tới động lực.Vì khi mà người lao động có đầy đủ năng lực và tự tin thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao phó,cái thứ hai là khi mà họ không đủ năng lực thì họ không thể nào có thể làm được công việc được giao.Hoặc nếu mà có hoàn thành thì cũng rất vất vả không có thể thuận lợi hoàn thành được. Một điều nữa cần phải nhắc tới chính là việc đối với mỗi người lao động khác nhau thì có một động lực làm việc riêng,không phải là người lao động nào cũng giống với người lao động nào,vì mỗi người có một nhu cầu về cuộc sống là không giống nhau do đó nó ảnh hưởng tới động lực làm việc của môi người cũng là khác nhau,những người mà có nhu cầu cao thì động lực làm việc của họ là rất lớn để đáp ứng nhu cầu của bản thân và ngược lại. *Yếu tố về công việc: đây cũng là một yếu tố cơ bản để có thể làm cho động lực của người lao động biến đổi,nếu mà người lao động được đặt vào một công việc phù hợp,người lao động yêu thích thì mới có thể làm cho người lao động nỗ lực hết mình để có thể hoàn thành được công việc được giao phó,và nó đạt được một kết quả tốt nhất.Chúng ta thấy rằng khi mà người lao động cảm thấy chán nản với công việc thì chắc chắn một điều rằng là công việc mà họ đang làm không thể nào có được một kết quả tốt được.Do đó người quản lý cần phải xem xét xem mức độ phù hợp của người lao động với công việc và người lao động có hứng thú với công việc này hay không. *Yếu tố thuộc về tổ chức: Người lao động nằm bên trong một tổ chức,do đó khi mà giữa người lao động và tổ chức không có được một sự thống nhất thì họ không thể nào có thể nỗ lực hết mình được.Vì khi đó nó có xảy ra mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động với tổ chức.Hai là môi trường làm việc bên trong tổ chức có thật sự tốt và kích thích người lao động làm việc hay không hay là nó có sự kìm hãm ức chế người lao động làm việc.Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một yếu tố rất quan trọng,nếu mà trong một tổ chức mà người lãnh đạo thân thiện với người lao động thì ta có thể thấy rằng người lao động thấy được rằng mình được coi trọng và họ nỗ lực làm việc đây nó chính là sự hưng phấn trong làm việc của người lao động.Hội tụ của nhiều yếu tố tốt để có thể kích thích người lao động làm việc tốt nhất. Điều kiện làm việc nó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động khi mà điều kiện làm việc không đảm bảo về mặt:không khí ,nhiệt độ,tiếng ồn,và mức độ ô nhiễm…Ảnh hưởng rất lớn đến người lao động.Khi mà điều kiện lao động không đảm bảo thì nó dẫn đến việc là gây ức chế thần kinh của người lao động làm giảm năng suất và hiệu quả lao động.Chính vì thế mà các nhà quản lý phải tạo ra một môi trường làm việc tốt để người lao động có thể hết mình làm việc và có năng suất và hiệu quả là cao nhất. Qua đây ta thấy động lực của người lao động chịu tác động của hàng loạt các yếu tố khác nhau do vậy mà khi đi tạo động lực cho người lao động chúng ta cần phải quan tâm và theo sát các yếu tố đó thì ta mới có thể đạt được mục đích là tạo được động lực cho người lao động. 1.1.3.Tạo động lực trong lao động. Cách thức mà nhà quản lý đưa ra để tác động đến người lao động kích thích họ làm việc,và thu được hiệu quả là tốt nhất.Theo như giáo trình hành vi tổ chức thì tạo động lực cho người lao động là:” Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”Đây nó cũng chính là các cách để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao động và gắn người lao động với lại tổ chức như thế để đạt được mục đích tối đa là kích thích người lao động làm việc,hơn nũa là nó còn có thể thu được hiệu quả cao. Quá trình tạo động lực Nhu cầu chưa được thỏa mãn của nlđ Gây căng thẳng cho người lao động Động cơ Hành động Giảm căng thẳng Nhu cầu của nlđ được thỏa mãn Qua sơ đồ trên ta thấy rằng là quá trình tạo động lực ban đầu là xuất phát từ người lao động,khi mà nhu cầu của họ không được đảm bảo thì nó gây ra ức chế thần kinh làm cho người lao động căng thẳng cần phải làm gì đó để đáp ứng nhu cầu của bản thân.Và cũng chính từ đây động lực của người lao động được hình thành nó thôi thúc người lao động làm việc để có thể đáp ứng nhu cầu của bản thân,những động cơ này biến thành hành động để ngươi lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu của bản thân rồi những căng thẳng về tâm lý được giảm bớt. 1.2.Các học thuyết về tạo động lực trong lao động. Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động,mỗi học thuyết lại đề cập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động,khai thác trên một mặt nào đó trong tâm lý của người lao động để đưa ra giải pháp tạo động lực trong lao động.Và những học thuyết này được áp dụng trong những trường hợp cụ thể có thể trong trường hợp này thì là phù hợp nhưng mà trường hợp kia lại không phù hợp do đó mà người quản lý phải lựa chọn xem cách tạo động lực nào phù hợp với tổ chức của mình. 1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow. Theo học thuyết của Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau,nhưng mà ông sắp xếp chúng thành năm nhóm khác nhau là: nhu cầu sinh lý - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Ta cũng có thể thấy đây cũng chính là những nhu cầu cơ bản của con người và được sắp xếp từ thấp đến cao.Ở bên dưới là các nhu cầu cơ bản của con người cái này luôn được giải quyết trước rồi mới đến nhu cầu ở mức độ cao hơn.Do đó mà người lãnh đạo cần phải xem xét xem người lao động của mình đang ở mức nào để có thể đưa gia các chính sách khuyến khích hợp lý để có thể tác động đến người lao động làm việc.Khi mà chính sách khuyến khích đưa ra không phù hợp thì người lao động không có động lực làm việc,là do cái chính sách đó có tác động đến phần nhu cầu mà người lao động đã được thỏa mãn. 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner. Học thuyết này có quan điểm cho rằng là những hoạt động mà người lao động được thưởng hay là khen ngợi thì có xu hướng là được lặp lại,và những hành vi mà bị phạt hay là chỉ trích thì người lao động có xu hướng là không lặp lại những hành động này.Như vậy thì những hành động hay thói quen tốt thì được duy trì những gì bị phạt thì không được lặp lại,và những điều này giúp điều chỉnh hành vi của người lao động tốt hơn.Nhưng mà cũng cần phải quan tâm đến người lao động không để xẩy ra tình trạng chống đối của người lao động,khi đó các chính sách khuyến khích đưa ra không còn đạt được hiệu quả nữa mà lại có ảnh hưởng ngược chiều lại. Nói tóm lại các nhà quản lý cần phải có chính sách thưởng phạt hợp lý và công bằng,làm sao mà chỉ là có một chiều kích thích tốt nhất đến người lao động chứ không gây ra tình trạng là người lao động có một sự ức chế gây tác động ngược chiều không được như là mong muốn. 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. Học thuyết này cho ta thấy rằng cường độ của xu hướng hành động nó phụ thuộc vào xu hướng của hành động đó xem kết quả của hành động này đem lại kết quả như thế nào?và tính hấp dẫn của kết quả này đối với mỗi cá nhân người lao động.Kỳ vọng này đã làm cho người lao động hăng say làm việc và đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao.Như vậy cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích,thành tích – và kết quả, phần thưởng.Không chỉ có như vậy mà ta còn cần tạo ra sự hấp dẫn giữa thành quả và phần thưởng đối với người lao động. 1.2.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg. Học thuyết của Herzberg cho rằng yếu tố dẫn đến thỏa mãn trong công việc là riêng lẻ và nó không liên qua gì đến việc dẫn đến sự bất mãn trong công việc.Trong học thuyết của Herberg được chia ra làm hai nhóm Nhóm 1:bao gồm những yếu tố tạo động lực cho người lao động và sự thỏa mãn trong cuộc sống như:sự thừa nhận thành tích,sự thành đạt,bản chất bên trong của công việc và sự thăng tiến của người lao động. Nhóm 2 : Nó là các yếu tố về tổ chức môi trường làm việc bên trong doanh nghiệp đó là các chính sách về quản trị,chính sách về tiền lương thưởng và chế độ đãi ngộ mà công ty tạo cho nhân viên của mình,sự giám sát công và coi trọng con người,và các điều kiện làm việc.Nó có tác dụng duy trì và ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.Tuy vậy những yếu tố này không đủ để tạo động lực cho người lao động làm việc được Do đó mà Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho người lao động trong công việc thì phải nhấn mạnh đến những yếu tố như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Nó là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong. 1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. Học thuyết này cho rằng mọi người luôn muốn được đối sử công bằng và luôn so sánh những gì mà mình đóng góp và những thứ mà mình nhận được,và cũng có xu hướng là so sánh những gì mà mình nhận được với những gì mà người khác nhận được so với cùng mức công việc được hoàn thành.Ta cũng có thể hiểu điều này là người lao động so sánh những gì mà mình bỏ vào công việc với những gì mà mình nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu đầu vào - đầu ra của họ với đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu mà những gì mà nó là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công. Người lao động cảm nhận được sự công bằng khi: Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác Có một sự bằng nhau giữa việc đóng góp của người lao động và với I những gì mà họ nhận được như vậy mới có tác dụng là kích thích người lao động,nếu mà trọng thái cân bằng không được đảm bảo thì người lao động lâu dần sẽ sinh ra bất mãn cho người lao động,lúc này năng suất và hiệu quả không được đảm bảo,do họ thấy những gì mình bỏ ra không được nhận lại thích đáng lên có tâm lý là không muốn phấn đấu. Chính vì thế mà nhà quản lý phải làm sao cho có thể phân phối một cách công bằng nhất cho người lao động,nó không chỉ công bằng trong phân phối lợi ích mà còn phải tạo ra được sự công bằng trong mối quan hệ giữa con người với nhau.Khi những yếu tố này được đản bảo thì người lao động có được sự thoải mái và hăng say làm việc. Như vậy, Ta thấy rằng các học thuyết trên thì mỗi học thuyết đều có mặt tích cực của nó và cũng có mặt tiêu cực của nó do vậy mà khi áp dụng ta cần phải ánh dụng tổng hợp tất cả các học thuyết lấy mặt tích cực của nó và hạn chế tiêu cực.Để có thể phát huy tốt nhất về tạo động lực cho người lao động 1.3.Các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Để tạo động lực cho người lao động thì ta ta cần phải giải quyết các vấn đề sau đây 1.3.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên. 1.3.1.1.Xác định nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên. Việc mà nhà quản lý đi xác định xem nhiệm vụ mà người người lao động phải đảm trách rõ ràng la một việc rất quan trọng bởi một lẽ rằng là khi mà ta không có một nhiệm vị rõ ràng cho nhân viên thì nhân viên không thể nào có được một hiểu biết đúng đắn về công việc mình cần phải làm để mà có thể hoàn thành nó thật tốt được Do vậy mà các nhà quản lý cần xác định rõ nhiệm vụ để người lao động biết để hoàn thành công việc,và những hoạt động này không những là có tác động đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc,tính tiền công,tiền lương … Không chỉ có như vậy mà nó còn có tác dụng trong việc tạo động lực cho người lao động trong công việc vì họ có một hướng rõ ràng để làm việc. 1.3.1.2.Xây dựng tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Một điều quan trong nữa là các nhà quản lý cũng phải đi xây dựng một tiêu chuẩn để thực hiện công việc cho người lao động,khi có tiêu chuẩn rõ ràng thực hiện công việc người lao động sẽ biết được như thế nào là hoàn thành được công việc và có một mục tiêu mà người lao động hướng tới để có thể hoàn thành được công việc được giao một cách tốt nhất.Và thông qua hoạt động này lại có thêm một tác dụng kích thích người lao độnglàm việc ,do có một tiêu chuẩn rõ ràng thì người lao động hoàn thành tốt công việc, nên họ sẽ được khem thưởng từ tổ chức nên người lao động sẽ thấy hưng phấn để nỗ lực làm việc cho tổ chức 1.3.1.3.Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động một cách thường xuyên và đảm bảo công bằng. Việc đánh giá người lao động một cách thường xuyên còn có tác dụng làm cho nhà quản lý biết được tình trạng thực hiện công việc của người lao động một các thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh cho người lao động một cách hợp lý. Mặt khác thì hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách thường xuyên còn làm cho nhà quản lý có thể thực hiện việc khen thưởng người lao động một cách kịp thời để mà họ có thể hiểu được tác dụng của công việc mình làm và nỗ lực hơn nữa. Đánh giá công việc một các thường xuyên có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động,nó khích lệ tình thần làm việc của nhân viên trong trong tổ chức. 1.3.2.Tạo điều kiện để cho người lao động thực hiện công việc. Vấn đề này cũng là một vấn đề quan trong để khích lệ người lao động lamg việc,người lao động có được một điều kiện làm việc thuận lợi thì mới có thể làm cho người lao động hoàn thành tốt được công việc không những thế mà họ còn có thể thoải mái tư tưởng để làm việc. 1.3.2.1.Tạo môi trường làm việc thuận lợi. Môi trường làm việc là rất quan trọng vì môi trường làm việc bên trong tổ chức có ảnh hưởng tới người lao động,nó bao gồm các yếu tố như là: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Tạo điều kiện trong việc thực hiện công việc. Tính chuyên nghiệp trong việc điều hành và tổ chức. Hệ thống và quy trình làm việc. Ta có thể thấy rằng môi trường làm việc rất quan trọng nó là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động,khi mà các yếu tố trên được đảm bảo thì không chỉ là công việc của người lao động được thực hiện một cách dễ dàng mà mối quan hệ giữa những người lao động và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty cũng được thoải mái.Người lao động không bị áp lực của sếp người lãnh đạo đối với nhân viên,chính sự thoải mái này giúp cho người lao động không bị ức chế mà còn tạo được tâm lý thoải mái cho người lao động. Rất nhiều nhân viên chuyển chỗ làm việc chỉ vì với một lý do là tại đó có môi trường làm việc thoải mái và thuận lợi cho người lao động có thể đem hết khả năng của bản thân mình ra để mà phấn đấu,mặt khác thì yêu cầu đối với công việc của người lao động chỉ là việc họ tìm kiếm một chỗ làm sao cho là có thể thoải mái nhất mà thôi chứ không phải là một chỗ làm mà tại đó mình bị o ép quá nhiều không thể nào phát huy được khả năng của bản thân mình. 1.3.2.2.Cung cấp đầy đử thiết bị cho người lao động làm việc. Đối với vấn đề là cung cấp đầy đủ các thiết bị cho người lao động thì thử nghĩ xem khi mà người kỹ sư công nghệ thông tin làm việc không có máy tính một công cụ để họ làm việc,hay là bác nông dân làm việc mà không có nông cụ thì thử hỏi là họ có thể làm được việc hay không. Người nhân viên làm việc đối với bất cứ loại công việc nào đi chăng nữa thì điều quan trọng là phải cung cấp đầy đủ các thiết bị cho họ vì nếu mà thiếu thì khi cần đến thì họ lại phải đi tìm kiếm hay mượn do đó mà gây lên mất rất nhiều thời gian cho họ,lãng phí bởi lẽ ra trong thời gian đó thì họ có thể làm được nhiều việc khác hơn chứ không phải là đi làm thêm mấy việc khác để phục vụ cho một công việc. 1.3.2.3.Sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp với trình độ. Đây cũng là một công việc quan trọng mà nhà quản lý cần phải làm vì khi mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên,thì người lao động được xắp xếp vào một công việc phù hợp với mình hoặc chí ít là cao hơn năng lực của họ một chút để có thể người lao động cố gắng làm việc và thấy được sức hấp dẫn mà công việc đó mang lại cho bản thân người lao động. Nếu mà công việc được giao phó cao hơn khả năng của người lao động nhiều thì người lao động không thể đảm trách được công việc được giao,như thế sẽ dẫn đến việc mà họ bị trách phạt do không đảm bảo được yêu cầu của công việc.Điều này sinh ra sự chán nản trong tâm lý của người lao động. 1.3.3.Kích thích người lao động làm việc. Chúng ta cần phải dùng các biện pháp kích thích để tao động lực cho người lao động làm việc,bằng việc sử dụng các chính sách và xây dựng các công cụ để khuyến khích làm việc của người lao động. 1.3.3.1.Sử dụng các công cụ về tiền lương. Chính sách lương là một chính sách quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động.Vì vấn đề này nó liên quan đến thu nhập của người lao động,khi mà họ đi làm mà nguồn thu nhập không đủ để mà có thể nuôi sống gia đình của họ thì thử hỏi xem như vậy thì họ có thể yên tâm làm viêc được không. Do đó mà ta cần phải xây dựng một chính sách lương đảm bảo cho người lao động có thể có một cuộc sống ổn định,và cần phải thường xuyên theo sát xem tình hình lạm phát và giá cả trên thị trường xem như thế nào?Ta cần phải thường xuyên điều chỉnh cho nó phù hợp với thị trường khi mà giá cả thị trường lên thì cũng cẩn phải tăng lương cho người lao động để mà họ có thể đảm bảo cuộc sống. Các nhà quản lý phải sự dụng được hết sức mạnh của công cụ tiền lương trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc. 1.3.3.2.Có chế độ khen thưởng công bằng và minh bạch. Vấn đề về khen thưởng là vấn đề mà mọi tổ chức doanh nghiệp đêu cần phải giải quyết nó một cách hợp lý sao cho có thể đảm bảo công bằng cho người lao động.Việc mà có một chế độ khen thưởng minh bạch không chỉ là làm khích lệ cho người lao động làm việc mà còn làm cho họ có xu hướng hoàn thành công việc một cách tốt hơn. Ở đây không chỉ là có khâu chúng ta đi xây dựng một chế độ khen thưởng mà cần phải đánh giá đến mức độ công bằng mà chế độ khen thưởng cho người lao động thưởng cho những người có những kết quả làm việc tốt,và phạt khiển trách những người làm việc tồi gây ảnh hưởng đến kết quả của tập thể. 1.3.3.3.Xây dựng chế độ BHYT & BHXH cho người lao động để họ yên tâm làm việc. BHYT & BHXH là một hai chế độ quan trọng mà người lao động nào cũng quan tâm đến vấn đề này.Đó là đo: BHYT giúp cho người lao động an tâm khi mà xảy ra ốm đau thì họ có cái trợ giúp,mà những tai nạn bất ngờ hay ốm đau có thể đến bất cứ lúc nào khi đó thì người lao động không thể đi làm đươc, do vậy mà họ không có thể có khả năng thanh toán những khoản này được.Do đó mà sự trợ giúp của công cụ này lúc này là rất cần thiết đối với người lao động,nếu không họ không biết xay sở vào đâu khi mà trong mình đang mang bệnh tật. BHXH đây là loại bảo hiển giúp cho người lao động an tâm khi về già họ vẫn có một khoản để sống khi mà không thể làm được gì nữa,và nó cũng cung cấp các dich vụ về y tế và chăm sóc sức khỏe cho họ lúc tuổi già. 1.4.Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương - Techcombank. Trong một tổ chức yếu tố cong người là quan trọng nhất mang tính quyết định và thành bại của tổ chức.Nếu mà trong tổ chức mà người lao động hết mình đóng góp cho tổ chức thì chắc chắn một điều rằng mọi khó khăn của tổ chức cũng được giải quyết và vượt qua được. Tại khối quản trị nhân lực này cũng vậy mà nó còn quan trọng hơn rất nhiều vì nếu mà khối này hoạt động hiệu quả thì nhân viễn của toàn bộ hệ thống cũng hoạt động hiệu quả.Bởi một lẽ rằng là khối quản trị nhân sự này đảm trách rất nhiều vấn đề trong việc tạo động lực cho người lao động nó liên quan đến vấn đề về: Các chính sách lương thưởng. Các chính sách phúc lợi. Các chính sách về đào tạo cán bộ công nhân viên. Các chính sách về BHYT & BHXH. Hoạt động đánh giá về thực hiện công việc cho nhân viên. Tuyển dụng và tổ chức làm việc cho nhân viên. Do tầm quan trọng của khối này nó liên quan gần như là hầu hết các mặt của hoạt động tạo động lực cho người lao động do đó mà cần phải chăm chút cho khối này thật tốt vì nó là động lực và tạo đà cho các tổ chức các khối khác làm việc.Khi mà khối này hoạt động tốt và đưa ra những chính sách tốt giúp cho người lao động có thể nỗ lực hết minh để làm việc.Thì kết quả của nó đạt được thì chúng ta thật là không thể tưởng tượng được với sự phát triển của công ty.Do tất cả anh em trong toàn bộ hệ thống làm việc và hoạt động hết mình vì ngân hàng.Vi sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của ngân hàng. Nếu mà người lao động ở khối không được tao động lực làm việc thì nó sẽ dẫn đến việc là ùn đọng rất nhiều cho người lao đông ở phía sau.Họ không an tâm làm việc được hơn nữa muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh thì cần phải tạo động lực làm việc rất lớn cho người lao động. Tóm lại, ta thấy tạo động lực lao động chính là việc tạo ra các yếu tố cho người lao động có khả năng nâng cao hiệu quả làm việc.Có rất nhiều học thuyết liên quan đến vấn đề này nhưng mà mỗi học thuyết có một cách nhìn nhận riêng của mình._. và mỗi cái đều có nhược điểm riêng do vậy mà khi sử dụng ta cần sử dụng tổng hợp các học thuyết để mà có thể đem lại hiệu quả tốt nhất.Tránh những khuyết điểm mà học thuyết đó mang lại. Chương 2:Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân sự-Ngân hàng TMCP-Techcombank. 2.1.Giới thiệu chung về ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank. 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển. Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội. *Giai đoạn từ năm 1994-2000: Đây là giai đoạn đầu mới hình thành và phát triển của ngân hàng,hơn nữa trong thời gian này nước ta mới đang trong giai đoạn chuyển mình,nền kinh tế bắt đầu có những khởi sắc nhưng mà vẫn còn rất nhiều hạn chế.Do bị ảnh hưởng nặng nề do chế độ bao cấp cũ để lại,nên môi trường vẫn chưa được thông thoáng cho các hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tư nhân.Mặt khác về tín dụng lúc này vẫn còn quá mới mẻ từ trước đến lúc này người dân vẫn chỉ quen với cụn từ ngân hàng nhà nước,hay là kho bạc nhà nước do vậy ngân hàng thương mại cổ phần của tư nhân lúc này thì còn rất mới mẻ và chưa có được nhiều sự tin tưởng trong dân chúng. Và trong giai đoạn này đã tăng vốn điều lệ lên 51,495 tỷ đồng vào năm 1995 và việc mở rộng thêm chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh.Khởi đầu cho quá trình phát triển nhanh chóng của Techcombank tại các đô thị lớn. Đến năm 2000 Techcombank đã thành lập được 3 chi nhánh đó là:chi nhánh TP.Hồ Chí Minh, Chi nhánh Techcombank Thăng Long, Chi nhánh Techcombank Đà Nẵng tại Đà Nẵng.Và có thêm 4 phòng giao dịch là: Phòng Giao dịch Nguyễn Chí Thanh tại Hà Nội, Phòng Giao dịch Thắng Lợi trực thuộc Techcombank Hồ Chí Minh, Phòng giao dịch số 3 tại phố Khâm Thiên, Hà Nội. Phòng Giao dịch Thái Hà tại Hà Nội.Đồng thời tới năm 1999 vốn điều lệ tăng lên 80,020 tỷ đồng. Ta có thể thấy giai đoạn này sự phát triển của Techcombank rất chậm chạp nó vừa là do hoàn cảnh đất nước lúc này,nền kinh tế của nước ta lúc bấy giờ.Cũng như là việc mới ra nhập vào nền kinh tế của Techcombank. *Giai đoạn từ năm 2001-2005: Giai đoạn này đánh dấu một bước phát triển nhanh chóng của Techcombank tăng nhanh cả về số lượng phòng giao dịch và vốn điều lệ được tăng thêm nó là do ảnh hưởng của việc thay đổi của nền kinh tế cũng như việc thâm nhập vào thị trường của các ngân hàng thương mại cổ phần cũng được một thời gian và đã bước đầu tạo được lòng tin,và do sự phát triển của kinh tế thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động tín dụng để đáp ứng cho nó. Với số vốn điều lệ năm 2001 là 102,345 tỷ đồng tăng lên 555 tỷ đồng và 28/10/2005 ta có thể nhận thấy một bước tiến mới trong huy động vốn trong thời gian 5 năm đã huy động thêm đươc hơn 400 tỷ so với khoảng thời gian hơn 6 năm của giai đoạn từ năm 1993-2000 chỉ huy động thêm được thêm có hơn 60 tỷ.Khi mới thành lập thì có rất nhiều khó khăn trong công tác huy động vốn và việc thành lập các chi nhánh,phòng giao dịch.Nhưng với những nỗ lực của cán bộ công nhân viên của Techcombank đã làm cho doanh nghiệp có một sự phát triển vượt bậc và nhiều thành tựu. *Năm 2006: - Nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế từ the Bank of NewYorks, Citibank, Wachovia. - Tháng 5/2006: Nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững” - Tháng 2/2006: Phát hành chứng chỉ tiền gửi Lộc Xuân. - Tháng 6/2006: Call Center và đường dây nóng 04.9427444 chính thức đi vào hoạt động 24/7. - Tháng 8/2006: Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam được xếp hạng bởi Moody’s. - Tháng 8/2006: Đại hội cổ đông thường niên thông qua kế hoạch 2006 – 2010; Liên kết cung cấp các sản phẩm Bancassurance với Bảo Việt Nhân Thọ.- Tháng 9/2006: Hoàn thiện hệ thống siêu tài khoản với các sản phẩm mới Tài khoản Tiết kiệm đa năng, Tài khoản Tiết kiệm trả lãi định kỳ. - Ngày 24/11/2006: Tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỉ đồng. - Ngày 15/12/2006: Ra mắt thẻ thanh toán quốc tế Techcombank Visa. (Báo cáo của Techcombank) *Năm 2007: - Tổng tài sản đạt gần 2,5 tỷ USD. - Trở thành ngân hàng có mạng lưới giao dịch lớn thứ hai trong khối ngân hàng TMCP với gần 130 chi nhánh và phòng giao dịch tại thời điểm cuối năm 2007. - HSBC tăng phần vốn góp lên 15% và trực tiếp hỗ trợ tích cực trong quá trình hoạt động của Techcombank. - Chuyển biến sâu sắc về mặt cơ cấu với việc hình thành khối dịch vụ khách hàng doanh nghiệp, thành lập Khối Quản lý tín dụng và quản trị rủi ro, hoàn thiện cơ cấu Khối Dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân. - Nâng cấp hệ thống corebanking T24R06. - Là năm phát triển vượt bậc của dịch vụ thẻ với tổng số lượng phát hành đạt trên 200.000 thẻ các loại. - Là ngân hàng Việt Nam đầu tiên và duy nhất được Financial Insights công nhận thành tựu về ứng dụng công nghệ đi đầu trong giải pháp phát triển thị trường - Triển khai chương trình “Khách hàng bí mật” đánh giá chất lượng dịch vụ của các giao dịch viên và điểm giao dịch của Techcombank. - Ra mắt hàng loạt các sản phẩm mới: như các chương trình Tiết kiệm dự thưởng “Gửi Techcombank, trúng Mercedes”, Tiết kiệm Tích lũy bảo gia, Tín dụng tiêu dùng, các sản phẩm dành cho doanh nghiệp như Tài trợ nhà cung cấp; các sản phẩm dựa trên nền tảng công nghệ cao như F@st i-bank, sản phẩm Quản lý tài khoản tiền của nhà đầu tư chứng khoán F@st S-Bank và Cổng thanh toán điện tử cung cấp giải pháp thanh toán trực tuyến cho các trang web thương mại điện tử F@stVietpay. Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007” - giải thưởng dành cho những doanh nghiệp tiêu biểu, hoạt động trong 11 lĩnh vực Thương mại Dịch vụ mà Việt Nam cam kết thực hiện khi gia nhập WTO do Bộ Công thương trao tặng. . (Báo cáo của Techcombank) *Năm 2008: - 02/2008: Nhận danh hiệu “Dịch vụ được hài lòng nhất năm 2008” do độc giả của báo Sài Gòn Tiếp thị bình chọn - 03/2008: Ra mắt thẻ tín dụng Techcombank Visa Credit - 05/2008: Triển khai máy gửi tiền tự động ADM - Triển khai hàng loạt dự án hiện đại hóa công nghệ như: nâng cấp hệ thống phần mềm ngân hàng lõi lên phiên bản T24.R7, là thành viên của cả hai liên minh thẻ lớn nhất Smartlink và BankNet, kết nối hệ thống ATM với đối tác chiến lược HSBC, triển khai số Dịch vụ khách hàng miễn phí (hỗ trợ 24/7) 1800 588 822, … - 06/2008: Tài trợ cuộc thi Sao Mai Điểm Hẹn 2008 - 08/08/2008: Ra mắt Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản Techcombank AMC - 09/2008: Nhận giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2008 do Hội Doanh nghiệp trẻ trao tặng - 09/2008: Tăng tỷ lệ sở hữu của đối tác chiến lược HSBC từ 15% lên 20% và tăng vốn điều lệ lên 3.165 tỷ đồng - 09/2008: Ra mắt thẻ đồng thương hiệu Techcombank – Vietnam Airlines – Visa - 19/10/2008: Nhận giải thưởng “Thương hiệu chứng khoán uy tín” và “Công ty cổ phần hàng đầu Việt Nam” do UBCK trao tặng . (Báo cáo của Techcombank) 2.1.2.Đặc điểm kinh doanh của ngân hàng. Hoạt động của ngân hàng là các hoạt động thu hút và cho vay,và cung cấp các dịch vị của ngân hàng.Các hoạt động tín dụng thu hút các nguồn vốn nhàn rỗi trong dân cư,và thông qua nguồn vốn đó cho các tổ chức cá nhân có nhu cầu vay vốn để sảm xuất kinh doanh,và hưởng lợi nhuận từ chênh lệch về lãi xuất giữa đi vay và cho vay.Nó là khâu trung gian trong phân phối nguồn vốn là nơi gặp gỡ của người có nguồn vốn nhàn rỗi với người thiếu nguồn vốn. Hoạt động của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương – Techcombank bao gồm các hoạt động sau:Dịch vụ khách hàng bán lẻ,dịch vụ khách hàng doanh nghiệp,hoạt động đầu tư,hoạt động quản trị rủi ro. Đối với hoạt động dịch vụ khách hàng bán lẻ :với mục tiêu trở thành nhà cung cấp số 1 Techcombank đã không ngừng nỗ lực thay đổi mình trong cơ cấu hoạt động,phục vụ khách hàng chuyên nghiệp hơn.Nhằm đáp ứng tốt nhu cầu tài chính của khách hàng. Tính đến ngày 31/12/2008 Techcombank có khoảng 517.000 tài khoản cá nhân,với số dư trên các tài khoản là 1.146 tỷ đồng.Và hoạt động bán lẻ đã đóng góp trên 20% lợi nhuận của ngân hàng:Có được những thành quả như vậy cũng là do những nỗ lực trong hoạt động của ngân hàng như là: -Hoàn chỉnh tái cấu trúc mô hình của ngân hàng bán lẻ:Với phương trâm khách hàng là trung tâm,và thành lập các phòng chuyên biệt để nắm bắt nhu cầu của khách hàng để phục vụ cho tốt: Trung tâm phát triển bán và tiếp thị dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân Trung tâm thẻ và tín dụng tiêu dùng Trung tâm dịch vụ tài chính nhà ở. Trung tâm dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân. Trung tâm quản lý thu nợ và quản lý rủi ro tín dụng bán lẻ Trung tâm dich vụ và hỗ trợ mạng lưới bán lẻ. Trung tâm phát triển sản phẩm và huy động dân cư. Cung cấp cho khách hàng nhiều kênh tiếp cận nhanh chóng ,dễ dàng và an toàn:Biến các trung tâm thành người bạn tin cậy,chuyên cung cấp các thông tin và tiến hành tư vấn giải đáp thắc mắc cho khách hàng 24/7.Tận tâm phục vụ cho nhu cầu của các khách hàng.Với năng lực phục vụ lên tới 50 khách hàng một lúc.Ngoài ra các thông tin mới cũng kịp thời được thông báo trên webside của ngân hàng một cách nhanh chóng và kịp thời đáp ứng nhu cầu thông tin của khách hàng về hoạt động tín dụng của ngân hàng các chương trình,chính sách ưu đãi của ngân hàng trong thời gian này đều được cập nhật liên tục và tin cậy cho khách hàng. Các sản phẩm tiết kiệm đa dạng,phù hợp với nhu cầu đầu tư và tích lỹ của dân cư:dựa trên nhu cầu của khách hàng trên khắp mọi miền Techcombank có nhiều các sản phẩm dịch vụ phục vụ nhu cầu của khách hàng trên toàn quốc,và giữa các nhóm khách hàng với nhau.Luôn theo sát thị hiếu của người tiêu dùng,và có những chính sách ưu đãi phù hợp.Không những khẳng định mình là một ngân hàng an toàn và hiệu quả,Techcombank còn tiếp tục nỗ lực mở rộng cơ sở khách hàng và duy trì một nguồn vốn ổn định.Chính vì vậy mà nó đã thu được một kết quả kinh doanh tốt thanh khoản ở mức cao.Điến cuối năm 2008 đạt 29.779 tỷ đồng tăng 110,91% so với thời điểm cuối năm 2007 chiếm 71,97%vốn huy động của Techcombank. Tích cực hỗ trợ tiêu dùng và đầu tư cá nhân:với những sản phẩm của Techcombank như là cho vay mua nhà -cho vay tiêu dùng lên tục tăng,trong khi các hoạt động cho vay khác như thấu chi tài khoản,cho vay kinh doanh vàng,kinh doanh chứng khoán,cho vay du học,cầm cố các giấy tờ có giá…………đều đạt hiệu quả tốt.Đặc biệt khách hàng có thể vay thấu chi tài khoản với số tiền là 10 tháng thu nhập mà không cần tài sản thế chấp. Cho vay tiêu dùng với số dư năm 2008 là 3.386 tỷ đồng tăng 124,83% so với năm 2007,trong khi đó cho vay mua nhà vẫn ở mức cao 3.521 tỷ đồng.Trung bình mỗi khoản vay là 500 triệu đồng. Dịch vụ thẻ và thanh toán điện tử liên tục phát triển:nếu như năm 2005 Techcombak và Vietcombank là hai ngân hàng phát hành thẻ đầu tiên,thì năm 2008 thì Techcombak là ngân hàng đầu tiên kết nối thành công với 2 liên minh thẻ lớn nhất đó là SmartLink và Banknet.Vì thế mà chủ thẻ do Techcombak phát hành có thể sử dụng thể trên 7.000 máy ATM và hơn 14.000 máy chấp nhận thẻ (POS) trên toàn quốc,trong đó có 360 máy ATM và 2.000 máy POS riêng của Techcombank.Và trở thành thành viên và kết nối đầy đủ với hệ thống thẻ Visa,tạo điều kiện cho các chủ thẻ Techcombank Visa sử dụng thẻ ở hơn 1 triệu máy ATM và hàng triệu điểm chấp nhận thẻ trên toàn cầu.Gia nhập và kết nối với mạng lưới thẻ toàn cầu MasterCard. Ngân hàng phát hành thẻ tốt nhất:năm 2008 Techcombank được Visa công nhận là ngân hàng phát hành thẻ Visa tốt nhất Việt Nam với gần 100.000 thẻ được phát hành.Trong tổng số gần 300.000 thẻ được phát hành trong năm.Đến cuối năm 2008,Techcombank đã phát hành 601.884 các loại thẻ trong đó có 458.428 thẻ ghi nợ nội địa,và 143.416 thẻ ghi nợ và tín dụng Visa.Thanh toán thẻ và thanh toán điện tử tăng mạnh. Dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân được triển khai:năm 2008 thành lập trung tâm đầu tư và dịch vụ tài chính cá nhân để giúp khách hàng đầu tư một cách chuyên nghiệp và hiệu quả trong khi vẫn thực hiện mục tiêu khác của mình.Đây cũng là bước đi quan trọng để trở thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu,cung cấp các sản phẩm đa dạng,tiện lợi cho khách hàng cá nhân. Đối với dịch vụ khách hàng doanh nghiệp: Techcombank đặc biệt chú trọng cung cấp sản phẩm,và dich vụ ngân hàng truyền thống cho khách hàng doanh nghiệp.Với sự hiểu biết sâu sắc về đặc thù hoạt động cũng như nhu cầu của từng lớp đối tượng đưa ra các sản phẩm và các dịch vụ chuyên biệt nhằm vào các đối tượng khách hàng như Doanh nghiệp lớn,doanh nghiệp vừa,doanh nghiệp nhỏ,doanh nghiệp rất nhỏ và các hộ gia đình. Giải pháp quản lý tài chính và kênh đầu tư hiệu quả:Sử dụng tài khoản của Techcombank khách hàng có thể quản lý tài khoản một cách hiệu quả đơn giản và tiện lợi.Đặc biệt Techcombank đã đưa ra sản phẩm đầu tư qua đêm trên tài khoản thanh toán F@st invest với lãi xuất cao hơn giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn vốn nhàn rỗi của mình một cách hiệu quả nhất.Nhờ vậy mà số dư huy động tính đến cuối năm 2008 đạt mức 11.312 tỷ đồng tăng 12,48% so với cùng kỳ năm 2007,và tiền gửi có kỳ hạn tăng 54,59%,tiền gửi bằng ngoại tệ chiểm 16,76% tổng số tiền huy động. Hỗ trợ kịp thời và linh hoạt: Techcombank luôn hỗ trợ khách hàng doanh nghiệp và cùng chung vai sát cánh với đối tượng khách hàng này.Năm 2008 với nhiều khó khăn thì Techcombank với nhiều chủ trương chính sách để chia sẻ khó khăn đối với các doanh nghiệp.Với việc hạ mức lãi xuất cho vay trước hạn đối với các doanh nghiệp có tình hình hoạt động kinh doanh tốt.Với 3.000 tỷ đồng hỗ trợ cho các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế trọng điểm. Đến 31/12/2008 dư nợ đối với khách hàng doanh nghiệp đạt 18.388 tỷ đồng tăng 47,36% so với năm 2007 Hỗ trợ vốn lưu động,kinh doanh,đầu tư phát triển:Đối với các doạnh nghiệp nhỏ Techcombank chú trọng các sản phẩm nhằm tối ưu hóa vòng quay của vốn. Đối với các doanh nghiêp lớn: thì Techcombank ưu tiên thu hút vốn đầu tư theo các dự án -Hỗ trợ thánh toán và đầu tư thương mại:với mạng lưới rộng khắp trên 100 quốc gia trên toàn thế giới. Techcombank tiếp tục khẳng định vị thế là ngân hàng cung cấp các dịch vụ thanh toán quốc tế và tại trợ thương mại mạnh nhất trong các ngân hàng thương mại cổ phần ở nước ta. Phát hành bảo lãnh:Tổng thu phí đạt 56 tỷ đồng chiểm 10% thu phí dịch vụ của ngân hàng . Techcombank là ngân hàng bảo lãnh uy tín và cung cấp các dịch vụ bảo lãnh như: Bảo lãnh dự thầu. Bảo lãnh thực hiện hợp đồng. Bảo lãnh hoàn tạm ứng. Bảo lãnh bảo hàng. Bảo lãnh thanh toán. Bảo lãnh vay vốn. Bảo lãnh đối ứng. Kinh doanh ngoại tệ và giao dịch hàng hóa tương lai:cùng với việc thúc đẩy thanh toán quốc tế nhằm giúp doanh nghiệp tăng cường hoạt động xuất nhập khẩu. Techcombank tích cực tham gia giao dịch trên thị trường liên ngân hàng nhằm đảm bảo cán cân ngoại tệ,đảm bảo nguồn ngoại tệ cung cấp cho khách hàng.Tổng kinh doanh ngoại tệ năm 2008 đạt 198 nghìn tỷ đồng(tương đương 13,37 tỷ đô la mỹ) tăng 132,70% so với năm 2007. Đối với hoạt động đầu tư:bên cạnh hoạt động của ngân hàng truyền thống mà còn tham gia vào hoạt động của ngân hàng hiện đại,coi đây là 3 trụ cột chính tăng doanh thu của hoạt động ngân hàng. Techcombank tích cực tham gia vào thị trường trái phiếu chính phủ một mặt nhằm làm tăng tính thanh khoản cho ngân hàng,mặt khác nhằm làm tăng lãi xuất cho ngân hàng khi mà lãi xuất của ngân hàng hạ nhiệt và trong thời gian có nhiều biến động như trong thời gian này thì đây vẫn là kênh đầu tư hiệu quả mang tính ổn định cao. Ngoài ra Techcombank còn tham gia các hoạt động đầu tư mới như là đầu tư chứng khoán,bất động sản……..Trong năm 2008 Techcombank đã thành lập 3 công ty trực thuộc với nguồn vốn lên tới 410 tỷ đồng: Công ty TNHH một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản (Techcombank AMC),vốn điều lệ 70 tỷ đồng bắt đầu hoạt động từ 7/2008. Công ty TNHH chứng khoán kỹ thương(Techcombank Securities),vốn điều lệ 300 tỷ đồng, bắt đầu hoạt động từ tháng 10/2008. Công ty TNHH quản lý quỹ kỹ thương (Techcombank capital) vốn điều lệ 40 tỷ đồng bắt đầu hoạt động từ 11/2008. Đối với hoạt động quản trị rủi ro:Thì Techcombank nhận thức răng hoạt động kinh doanh rủi ro và quản trị rủi ro là yếu tố quan trọng trong thời buổi kinh tế có nhiều bất ổn như hiện nay.Mặt khác môi trường kinh doanh của nước ta hiện nay có rất nhiều bất ổn,cạnh tranh khốc liệt do sự tham gia thêm của rất nhiều các tổ chức tài chính và phi tài chính trong nước và quốc tế.Cũng như việc ngày càng có nhiều sản phẩm,dịch vụ tài chính phức tạp tiềm ẩn nhiều rủi ro.Chính vì vậy mà Techcombank xây dựng một hệ thống quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn quốc tế. Quản trị rủi ro giúp cho việc kinh doanh được an toàn và nâng cao được hoạt động của ngân hàng. Rủi ro tín dụng:Rủi ro tín dụng là nguy cơ tiềm tàng gắn liền với việc cấp tín dụng cho khách hàng.Rủi ro tín dụng phát sinh trong trường hợp khi khách hàng không trả đủ các khoản vay cả gốc và lãi của khoản vay hay là thanh toán nợ gốc và lãi không đúng so với hợp đồng đã ký kết giữa ngân hàng và bên đi vay.Khi mà khách hàng không có khả năng chi trả các khoản vay của mình thì khi đó khoản vay này tiền ẩn nhiều rủi ro.Do người đi vay không có khả năng chi trả khoản vay của mình. Rủi ro thị trường: là nguy cơ trong đó giá trị tài sản hay lợi nhuận của ngân hàng bị ảnh hưởng xấu do những biến động cảu thị trường.Rủi ro thị trường bao gồm rủi ro lãi xuất,rủi ro thanh khoản và rủi ro giá.Rủi ro thị trường do tính bất câ xứng giữa cơ cấu tài sản có và tài sản nợ của ngân hàng(Báo cáo thường niên 2008- Techcombank). Techcombank là ngân hàng đầu tiên tiến hành thành công hoạt động quản trị rủi ro từ năm 2003,đến năm 2008 các mô hình này tiếp tục được tiến hành thưc hiện và cải cách nhiều mặt giúp cho nó ngày càng hoàn thiện hơn,các khoản rủi ro mà Techcombank chú trọng như là :mua bán ngoại tệ(FX),đầu tư tiền gủi có kỳ hạn trên thị trường liên ngân hàng (MM),kinh doanh chứng khoán và giấy tờ có giá(Securities),và kinh doanh trên thị trường hàng hóa tương lai. (commodities). Rủi ro danh mục tài sản nợ-có:Cơ cấu của bảng cân đối được cân đối bởi tỷ trọng các loại tài sản và mức độ đa dạng của chúng là một trong những yếu tố cơ bản gây lên tổn thất cũng như là quyết định mức độ lãi lỗ của ngân hàng.Xu hướng tối đa hóa lợi nhuận bằng cách điều chỉnh bằng cơ cấu của bảng cân đôi dẫn đến mất khả năng kiểm soát cân đối giữa tài sản có và tài sản nợ do chênh lệch về kỳ hạn,lãi xuất và đồng tiền gây ra mất khả năng thanh khoản của ngân hàng.Xu hướng tăng thu nhập từ dịch vụ tài chính làm tăng danh mục về số lượng cũng như mức độ phức tạp của các danh mục tài sản ngoại bảng chứa dựng các rủi do tiềm ẩn rất cao đối với thu nhập của ngân hàng nếu không được kiểm soát kịp thời(Báo cáo thường niên năm 2008- Techcombank). Rủi ro hoạt động: bắt nguồn từ việc thiếu hoặc thực hiện sai lệch quy trình nội bộ,lỗi của con người và hệ thống hoặc do các sự kiện, yếu tố bên ngoài (Báo cáo thường niên năm 2008- Techcombank). Đây nó cũng là rủi ro truyền thống của ngân hàng ,nhưng mà các phương pháp dùng để kiểm soát rủi ro thì rất mới ngay cả các ngân hàng tiên tiến nhất trên thế giới.Và tại ngân hàng thì tất cả các bộ phận đều phải tiến hành kiểm soát rủi ro của bộ phận mình. 2.1.3.Tình hình kết quả kinh doanh những năm vừa qua: STT Chỉ tiêu 2004 2005 2006 1 Tổng doanh thu 494 905 1.398 2 Tổng tài sản 7.667 10.666 17.326 3 Vốn điều lệ 412 617 1.500 4 Lợi nhuận trước DP 130,32 277,86 387,18 5 Lợi nhuận sau DP (sau thuế) 107,01 286,06 356,52 6 Lợi nhuận sau thuế 76,13 206,15 256,91 7 Lợi nhuận/tổng tài sản có(ROA)% 1,70 2,60 1,89 8 ROE (%) 31,71 45,19 26,76 Nguồn báo cáo thường niên- Techcombank Qua bảng số liệu về tình hình hoạt động sảm xuất kinh doanh của Ngân hàng Techcombank ta nhận thấy từ năm 2004 tới năm 2006 thì về tổng doanh thu đã tăng lên gần 3 lần như vậy mức độ tăng tốc về doanh thu là tương đối nhanh.Mức độ tăng về tổng tài sản cũng ở cùng mức như vậy.Ta nhận thấy tất cả các mục như 1,2,3,4,5,6 thì từ năm 2004 tới năm 2006 thì tốc độ tăng lên của chúng là gần 3 lần.Và ta có thể thấy được rằng tốc độ tặng như vậy của nó cũng tương đối là cao qua các năm.Và thông qua các chỉ số như vậy ta thấy được mức độ phát triển kinh doanh của Techcombank và cũng như là việc ổn định trong phát triển.Gần như là năm nào cũng có được sự lớn mạnh thêm,và làm ăn phát đạt hơn lên. Chỉ số ROA cho ta thấy mức độ sinh lời của công ty so với tài sản của nó thì ta thấy được mức độ sinh lời của năm 2005(2,60) lớn hơn mức độ sinh lời của năm 2006(1,89). Chỉ số ROE phản ánh mức thu nhập ròng trên vốn cổ phần của cổ đông (hay trên tài sản ròng hữu hình) ta thấy năm 2006 chỉ số này thấp nhất trong 3 năm,năm 2005 là cao nhất.Ta thấy năm 2006 có mức độ sinh lời,hay là hiệu quả sử dụng vốn là thấp.Năm 2006 này cũng là năm mà tổng số vốn của Techcombank đạt 1 tỷ USD,và khai trương hội sở mới tại 70-72 Bà Triệu-Hà Nội. STT Chỉ tiêu 2007 2008 1 Tổng doanh thu 2.653,29 8.382 2 Tổng tài sản 39.542,50 59.360 3 Vốn điều lệ 2.521,31 3.642 4 Lợi nhuận trước DP 3.573,42 5 Lợi nhuận sau DP (sau thuế) 709,74 1.600 6 Lợi nhuận sau thuế 510,38 1.173 7 Lợi nhuận/tổng tài sản có(ROA)% 1,99 2,28 8 ROE (%) 22,98 25,87 Nguồn từ báo cáo thường niên-Techcombank Bảng số liệu trên cho thấy tình hình kinh doanh của Ngân hàng Techcombank có kết quả rất khả quan qua các năm,tình hình kinh doanh của nó tăng lên rất cao qua các năm. 2.2.Cơ cấu và hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phẩn kỹ thương – Techcombank. 2.2.1.Cơ cấu tổ chức của Techcombank. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Exco Ủy ban rủi ro Ủy ban c/s tiền lương Văn phòng HĐQT Ủy ban đầu tư chiến lược Tổng giám đốc Ủy ban tín dụng Ủy ban quản lý tài sản nợ& có Ban chỉ đạo IT Các sở giao dịch,chi nhánh và phòng giao dich Sơ đồ cơ cấu tổ chức ở bên trên ta còn có ở bên dưới của Tổng giám đốc còn có 9 khối khác đó là: -Khối dịch vụ khách hàng doanh nghiệp. -Khối dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân. -Trung tâm quản lý nguồn vốn và giao dịch trên thị trường tài chính. -Khối quản trị nguồn nhân lực. -Khối thẩm định và quản lý rủi ro tín dụng. -Khối quản lý tín dụng và quản trị rủi ro. -Trung tâm ứng dụng và phát triển sản phẩm dịch vụ công nghệ ngân hàng. -Khối pháp chế và quản lý tuân thủ. -Khối vận hàng. -Khối tham mưu. Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức ta thấy được rằng mô hình của cơ cấu tổ chức ở đây là mô hình trực tuyến - chức năng.Đứng đầu là đai hội đồng cổ đông sau đó mới đến hội đồng quản trị hoạt động dưới sự giám sát của ban kiểm soát,sự hoạt động của hội đồng quản trị được tham mưu tư vấn bởi các ủy ban.Sau đó là sự điều hành của ban tổng giám đốc và sau đó là các khối và trung tâm hoạt đông theo chức năng của mình,và tùy thuộc vào nhiệm vụ và đặc điểm của mình mà phân nhỏ ra thêm thành các phòng riêng lẻ. Như là khối quản trị nguồn nhân lực thì phân ra thành 4 phòng nhỏ khác đó là:Phòng tuyển dụng chịu trách nhiệm là nhận hồ sơ của các ứng viên,tiến hành khảo sát các ứng viên xin việc.Phòng tiền lương và phúc lợi là phòng có chức năng và nhiệm cụ là làm lương cho cán bộ công nhân viên của toàn bộ hệ thống,bảo hiểm xã hội,các chương trình và chính sách phúc lợi cho cán bộ công nhân viên,giải quyết việc nghỉ phép và nghỉ việc cho các nhân viên của Techcombank.Phòng quản trị thông tin là phòng mà có chức năng là lưu trữ thông tin để phục vụ cho hoạt động quản trị nhân lực,mọi thông tin về nhân viên của công ty được lưu trữ tại đây.Trung tâm đào tạo của Techcombank là nơi đào tạo nguồn nhân lực cho Techcombank và chương trình đào tạo ở đây được chuẩn hóa và ở tầm quốc tế. 2.2.2.Đặc điểm nhân sự: 2.2.2.1.Cơ cấu tổ chức theo giới tính: Chỉ tiêu/ năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % T.số 470 100 1600 100 2560 100 2900 100 3700 100 Nam 112 24 368 23 640 25 812 28 1110 30 Nữ 358 76 1232 77 1920 75 2088 72 2590 70 Nguồn báo cáo cả Techcombank. Qua bảng số liệu tao thấy đặc điểm nhân sự của ngân hành thương mại cổ phần kỹ thương Techcombank thì thành phần nhân viên chủ yếu là nữ qua các năm ta thấy tỷ lệ nữ chiến tỷ lệ cao trên 70%.Tới những năm gần đây thì tỷ lệ nam đang tăng dần,sự tham gia vào làm việc tại công ty gia tăng.Việc mà tỷ lệ nữ làm việc tại đây nhiều là do đặc thù của ngành thì sự tham gia của nữ giới vào nhiều,còn nam thì thường là theo kỹ thuật.Với những kỹ năng của ngành thì cần sự khéo léo và cẩn thận và chăm chỉ của phụ nữ,thì mới có thể hoàn thành tốt được công việc. Mặt khác từ năm 2004 đến năm 2008 thì về tổng số người làm việc tại Techcombank tăng thêm 3230 người (tăng từ 470 lên 3700)và đã tăng lên 687% so với năm 2004,sau 5 năm thì ngân hàng đã có một sự phát triển vượt bậc của ngân hàng trong thời kì mới,mà có được một sự phát triển mạnh mẽ. Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Tổng số 5029 100 Nam 1652 32,8 Nữ 3377 67,2 Khối nhân sự Techcombank-2009 Ta thấy năm 2009 thì tỷ lệ lao động nam tăng thêm 2,8% so với năm 2008 nhưng mà nữ vẫn chiếm tỷ lệ rất cao.Đặc biệt là tổng số lao động tăng lên rất nhiều tăng thêm hơn 1329 lao động so với năm 2008. 2.2.2.2.Cơ cấu theo trình độ: Chỉ tiêu/ năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % T.số 470 100 1600 100 2560 100 2900 100 3700 100 ĐH và,trên ĐH 376 80 1344 84 2253 88 2668 92 3515 95 Dưới ĐH 94 20 256 16 307 12 232 8 185 5 Nguồn báo cáo Techcombank. Theo bảng số liệu trên ta thấy rằng cơ cấu nhân sự vào làm việc tại Techcombank thì chủ yếu là thành phần đại học và trên đại học.Và tỷ lệ này ngày càng gia tăng tại đây.Năm 2004 thì tỷ lệ này chiếm 80% nhưng mà tới năm 2008 thì tỷ lệ này đã là 95% một con số cao về trình độ của cán bộ công nhân viên trong một tổ chức.Đó là do yêu cầu trong tuyển dụng của Techcombank cũng như là các thì sinh do thấy được môi trường làm việc cũng như là việc có khả năng kiếm được thu nhập cao ở đây.Do đó mà số lượng người dự tuyển vào là rất lớn vì thế mà có thể lựa chọn cho được rất nhiều những nhân viên để có thể làm việc tại Techcombank. Ngoài ra khi làm việc tại Techcombank thì nhân viên có điều kiện để học tập để nâng cao kiến thức,mặt khác công tác đào tạo nhân viên tại Techcombank lại rất tốt, do đó mà rất nhiều người muốn vào làm việc do có môi trường làm việc tốt trẻ trung thân thiên,công tác đào tạo hiệu quả.Mặt khác lại thỏa mãn ước mơ làm việc tại ngân hàng của rất nhiều người. Tỷ lệ người có chuyên môn cao tham gia vào Techcombank ngày càng tăng cho thấy rằng là những người trình độ thấp hơn ĐH hầu như là không được tuyển vào trong các đợt tuyển vào làm tại ngân hàng,như vậy cho lên cũn._.ờng xuyên được đi đào tạo,hay là được trực tiếp luôn các người quản lý hoặc là nhân viên trong khối có kinh nghiệm hướng dẫn làm việc. Mọi nhân viên luôn có mong mỏi là được đào tạo ngày cang hoàn thiện hơn khi như vậy thì họ càng ngày càng nâng cao hơn được kiến thức và kĩ năng của mình.Đối với vấn đề này thì tại khôi quản trị nhân sự của Techcombank làm rất tốt và ngày càng hoàn thiện hơn,rất hiếm các tổ chức hay là ngân hàng có một trung tâm và xây dựng một chương trình đào tạo quy củ như là ở tại Techcombank. Qua kết quả điều tra khảo sát thì nhận thấy một điều là nhân viên ở đây rất hài lòng với chương trình đào tạo tại ngân hàng và mức độ đào tạo ra một nhân viên có tính chuyên nghiệp rất cao khi ra làm việc.Trong hệ thống các ngân hàng thì hiếm có ngân hàng nào có được một cách làm việc mang tích chất chuyên nghiệp như là ở tại Techcombank. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu về đào tạo Rất tốt Bình thường Không tốt Số phiếu 50 Số ý kiến 45 5 0 Tỷ lệ(%) 90 10 0 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Để có được một kết quả đào tạo tốt như vậy thì nhất đinh là lãnh đạo của ngân hàng nói chung và nhà quản lý nói riêng đã phải nỗ lực nhu thế nào để mà có thể đạt được kết quả như vậy,sự nhìn nhận về vai trò quan trọng công tác đào tạo để thức đẩy và năng cao khả năng làm việc của nhân viên của người quản lý. Ta nhận thấy rằng là năng lực làm việc của nhân viên trong khối là rất cao bởi vì khối lượng công việc của khối không phải là nhỏ,việc quản lý một đội ngũ với hơn 5000 nhân viên là một việc hết sức khó khăn.Mà còn để cho nó hoạt động tốt nữa thì quả thực là một công việc rất lớn. 2.4 Ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động làm việc trong khối. 2.4.1.Những ưu điểm về công tác tạo động lực cho nhân viên trong khối: Như khảo sát ta thấy ưu điểm về vấn đề tạo động lực đạt được trong khối thể hiện tại những mặt sau: Thứ nhất là chính sách lương cho nhân viên làm việc trong khối đảm bảo cho nhân viên có một cuộc sống tốt và việc so sánh với bên ngoài không có chênh lệch quá lớn so với những ngân hàng khác và làm công việc tương đương. Thứ hai chính là việc môi trường và điều kiện làm việc tại đây đảm bảo cho nhân viên có khả năng làm việc hết khả năng của bản thân mình,cũng như việc là có một môi trường thân thiện tại nơi làm việc. Thứ ba là cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc của người nhân viên làm việc trong khối đảm bảo.Thúc đẩy quá trình tạo động lực cho người lao động làm việc. Thứ tư là việc xắp xếp nhân viên làm việc trong khối thúc đẩy nhân viên làm việc hết khả năng có thể của mình cũng đã giúp phần trong quá trình tạo động lực.Và khi xắp xếp nhân viên đúng vị trí luôn làm cho nhân viên lúc nào cũng có khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở một mức độ cao nhất. Thứ năm chính là về vấn đề đào tạo nhân viên trong khối,thì ta thấy tại Techcombank có được một đào tạo nhân viên rất quy củ và có hiệu quả cao.Thông qua quá trình đào tạo này cho ta những nhân viên có khả năng làm việc cao mà có tính chất chuyên nghiệp trong công việc rất cao điều này thì khó có ngân hàng nào có thể đạt được như vậy. Những vấn đề trên về tạo động lưc cho người lao động trong khối không thể nào mà không nhắc tới mà nó chính là những ưu điểm lớn không chỉ ở khối quản trị nhân sự mà trên toàn bộ hệ thống của Techcombank,chính những điều này đã tạo lên thế mạnh của ngân hàng.Với đội ngũ nhân viên với khả năng làm việc như vậy thì uy tín của ngân hàng được nâng cao và khả năng phục vụ khách hàng tại ngân hàng tăng lên rất nhiều cả về chất lượng cũng như tính chuyên nghiệp của nó. 2.4.2.Những nhược điểm về công tác tạo động lực cho nhân viên trong khối: Đây cũng chính là những vấn đề mà nó đã làm giảm mức độ kích thích người lao động làm việc,nó khiến cho nhân viên trong khối bớt hăng say trong công việc cũng như là việc người lao động không làm việc ở mức độ có năng suất và chất lượng cao nhất.Nó thể hiện tại các mặt sau: Thứ nhất là với chính sách thưởng thì theo như điều tra thì với nhận xét của các nhân viên thì chính sách thưởng cho người lao động không kích thích người lao động làm việc mà nó thâm chí nó còn làm giảm động lực làm việc cho nhân viên trong khối,cũng chính bởi một điều là họ không được hài lòng với vấn đề về chính sách thưởng. Thứ hai chính là vấn đề về sự thăng tiến trong công việc tại khối,đây cũng là một vấn đề khó có thể giải quyết thỏa đáng bởi vì trong một tổ chức lớn như vậy thì nhiều khi nhân viên trong khối khó lòng có thể đảm nhận được chức vụ do vậy việc tuyển thêm tù bên ngoài vào cũng là một lẽ đương nhiên mà ta cần hiểu. Chương 3.Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực. Theo như là tình hình thực trạng về nhân lực như trên thì ta đi hoàn thiện lại công tác tạo động lực cho người lao động nó nhằm các mục đích sau: Tác động thúc đẩy cho người lao động làm việc mạnh hơn. Tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động. Tăng năng suất cũng như là hiệu quả trong công việc. Giúp cho việc giữ chân và sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao kiến thức cũng như là kỹ năng để ngày càng đảm bảo việc giải quyết tốt yêu cầu về công việc tại khối. 3.1. Định hướng phát triển của công ty. Định hướng phát triển của công ty là một vấn đề quan trọng,khi mà có định hướng rõ ràng thì ta mới có thể có một chiến lược phát triển lâu dài mà không bị chệch hướng phát triển.Hơn nữa ta cũng có một tầm nhìn và tránh được những vướng mắc mà ta gặp phải khi trên con đường trong tương lai để mà có thể có những dự trù trước khi mà biến cố xảy ra. Trên đây chính là những điểm giúp cho sự phát triển của một tổ chức còn ý nghĩa của nó tới việc tạo động lực cho người lao động nó thể hiện tại mấy điểm sau: Thứ nhất:Giúp cho nhân viên nắm được mục tiêu của tổ chức,và nhiệm vụ của mình trong tương lai. Thứ hai:Khi một tổ chức mà có một định hướng phát triển rõ ràng thì chứng tỏ một điều rằng về sự phát triển của nó trong tương lai. Thứ ba :Việc này cũng góp phần giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ bởi một lẽ là họ thấy được khả năng thăng tiến của mình trong một tổ chức có một sự phát triển,chứ không phải là sự thụt lùi. Với ba ý nghĩ trên ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc đi xây dựng đinh hướng phát triển của mình trong tương lai nó không những có tác dụng đối với việc phát triển của ngân hàng mà nó còn có tác dụng là thúc đẩy người lao động làm việc.Do đó mà nhà quản lý của ngân hàng cần phải đi sâu tìm hiểu và xem xét một chiến lược phát triển bền vững trong tương lai 3.2.Quan điểm tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực lao động nhằm mục đích là nâng cao năng xuất lao động,hơn nữa là công tác tạo động lực còn nhằm mục đích là giúp cho người lao động nâng cao đời sống bởi vì là do khi mà người lao động nâng cao đươc năng suất lao động thì lương và thưởng của nhân viên tăng lên.Điểm này chính là điểm nhấn thúc đẩy người lao động nỗ lực và sáng tạo trong công việc,và nó cũng làm cho người lao động yên tâm làm việc. Công tác tạo động lực cho người lao động cũng phải chú trọng tới việc quan tâm tới đời sống của người lao động,tạo ra môi trường làm việc thân thiện, mọi người quan tâm và tôn trọng lẫn nhau .Và cũng cần phải quan tâm tới việc gây dựng mối quan hệ bình đẳng giữa những người lao động. 3.3.Hoàn thiện công tác kích thích lao động. 3.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương. Theo như là kết quả của phiếu điều tra cho ta thấy có 30% nhân viên trong khối không hài lòng với mức lương mà mình nhận được do vậy mà ta cần phải đi xem xét và điều tra xem lý do tại sao mà nhân viên tại đây không hài lòng như vậy.Để ta có phương hướng giải quyết hợp lý tạo động lực cho người lao động tốt hơn. Hoàn thiện công tác này chính là việc người quản lý phải đi đánh giá xem mức đóng góp của nhân viên với tổ chức mà mức tiền lương mà họ được hưởng có cân bằn không nếu mà không cân bằng thì tác nhân của việc mà nhân viên không thấy hài lòng chính là tại đây,như vậy thì nhà quản lý cần phải điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp hơn.Khi đấy thì ta có thể tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Vấn đề thứ hai chính là việc đi so sánh mức lương của mình với mức lương của các tổ chức bên ngoài,và việc đánh giá mức lương đang chi trả với giá cả trên thị trường.Khi mà chúng ta so sánh mức lương trên thị trường tại cùng một vị trí trên thị trường xem nó có bằng nhau không.Nếu mà mức lương tại cùng vị trí mà không bằng nhau thì khó có thể giữ chân nhân viên lại với khối để làm việc được,đặc biệt hơn nữa là cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn sẽ khiến cho người nhân viên càng có khả năng cao là sẽ chuyển đến chỗ khác để làm việc có mức lương và điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn,và có cơ hội thăng tiến trong công việc tốt hơn.Để giải quyết vấn đề này chúng thì các nhà quản lý cần phải đi điều tra khảo sát xem xét đối chiếu với mức lương bên ngoài xem nó có cân bằng không,điều này nó cũng tạo điều kiện tạo cho người nhân viên có một tâm lý lao động thật tốt,tập chung vào công việc thì mới có thể có năng xuất lao động cao được. Đối với vấn đề về việc chúng ta phải khảo sát xem mức lương hiện tại trả với giá cả trên thị trường xem thế nào,khi mà giá cả lên thì nhà quản lý cần phải điều chỉnh để sao cho giá cả của nó được với giả cả của mức lương được đảm bảo.Khi mà giá cả thị trường mà lên mà người quản lý không điều chỉnh tăng giá thì mức lương mà người lao động được hưởng không được công bằng vì khi quy đổi ra hàng hóa giờ nó không còn được như trước do là giá cả giờ đã tăng lên,với mức lương như cũ thì đổi được ít hàng hóa hơn. Do đó việc điều chỉnh lương sao cho phù hợp với giá cả của thị trường là một việc quan trọng trong vấn đề tạo động lực cho người lao động làm việc,theo như khảo sát thì vẫn có tới 30% nhân viên tại khối không hài lòng với mức lương mà mình nhận được,đây là việc mà các nhà lãnh đạo và nhà quản lý phải giải quyết để góp phần trong công việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực.Cần phải xem xét xem mức đóng góp của những người lao động này thế nào để rồi so sánh với những gì mà họ nhận được xem nó có tương đương với nhau không nếu mà có sự chênh lêch thì cần phải điều chỉnh ngay để góp phần thúc đẩy người lao động làm việc.Còn nếu mà người lao động đánh giá sai thì ta cần phải giải thích cho họ hiểu rằng mức lương mà họ nhạn được đã phù hợp với những gì mà họ đóng góp cho tổ chức để cho nhân viên không còn thắc mắc ,hay là băn khoăn về những gì mà họ nhận được khong tương dứng với công sức mà họ bỏ ra.Như vậy thì ta mới có thể thúc đẩy người lao động tại đây làm việc tốt được,hơn thế nữa là tránh tình trạng nhân viên đổi đi làm chỗ khác do họ thấy làm việc tại đây mình không được trả công xứng đáng. 3.3.2.Hoàn thiện công tác trả thưởng. Đối với công tác trả thưởng thì nó cũng có vai trò quan trọng không kém gì tiền tương cả,đây nó là khoản trong thu nhập của nhân viên.Nếu mà khoản này không được chú trọng thì nhân viên lại mất đi một khoản thu nhập dẫn tới việc so sánh với các tổ chức khác,như vậy khi mà thấp hơn thì người nhân viên sẽ chuyển chỗ khác làm việc. Theo như là kháo sát thì ta thấy có tới 45% người lao động trong khối không hài lòng vơi chính sách thưởng tại đây:Họ cho rằng là mức thưởng mà mình nhận được thấp không bằng các tổ chức cũng là ngân hàng khác. Người lao động rất mong các khoản thưởng và lương góp phần nâng cao thu nhập của mình,nhưng khi mà thưởng thấp thì họ bị thu nhập thấp do vậy mà dẫn tới việc so sánh với các tổ chức khác như vậy thì dễ dẫn tới việc họ đổi vị trí đến tổ chức khác để làm việc. Đối với công việc hoàn thiện công tác trả thưởng này để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thì ta cần phải xem xét xem mức thưởng như vậy của mình có đảm bảo không ,khi mà nhận thấy mức thưởng của mình không đảm bảo thì ta cần phải điều chỉnh ngay để tránh tình trạng nhân viên bất mãn với sự đãi ngộ của ngân hàng với mình.Họ có suy nghĩ rằng là ngân hàng đang bóc lột mình do vậy mà ta cần phải điều chỉnh cho phù hợp,làm sao cho hài hòa giữa lợi ích của nhân viên và lợi ích của tổ chức ngân hàng.Nếu mà cứ để tình trạnh mà tỷ lệ người trong khối có tới 45% không thỏa mãn với cách trả trưởng thì lâu dần sẽ dẫn tới việc nhân viên bất mãn mất hết tinh thần làm việc và làm việc một cách đôi phó không có được một kết quả tốt được .Lâu ngày dẫn tới việc tê liệt cả hệ thống làm việc của ngân hàng.Do chính khới quản trị nhân lực này quản lý nhân viên trên toàn bộ hệ thống ,nó có tác động mạnh mẽ và hậu quả mà nó mang lại thật là không thể nào mà lường trước được. Vì vậy,khi đi xây dựng chính sách về thưởng thì các nhà quản lý cần phải tính toán xem xét và một công việc nữa cũng vô cùng quan trọng chính là việc chúng ta phải đi khảo sát xem tại các đơn vị khác nó như thế nào.Để đưa ra một chính sách thưởng đối với các nhân viên một cách hợp lý nhất,làm cho người nhân viên toàn tâm toàm ý đóng góp sức lực của mình cho tổ chức,và được nhận về mình những gì mình đáng được hưởng. Vấn đề này cần phải giải quyết một cách triệt để bới vì tỷ lệ nhân viên không hài lòng với chính sách thưởng là quá cao như vậy thì không thể nào thúc đẩy tình thần làm việc của nhân viên được Khi nói tới Techcombank người ta thường hay nghĩ tới việc là tại đây cách làm việc rất chuyên nghiệp,và đội ngũ nhân viên tại đây được đào tạo rất bào bản và quy củ tạo lên một sức mạnh lớn để có được một hiệu quả cao,thế nhưng mà khi nó không song hành với những gì thuộc về đãi ngộ và mức thu nhập của người lao động thì ta không thể nào mà có thể thúc đây người lao động làm việc được. 3.3.3.Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên. Đào tạo nhân viên là một vấn đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng phải làm để mà có thể có một nguồn lực đảm bảo cho hoạt động của mình được trôi chảy,tuy nhiên không phải mọi tổ chức hay đơn vị nào cũng có thể làm được tốt công tác này .Khi mà công tác này được làm tốt thì nhân viên với kiến thức được trang bị có thể đảm bảo hoàn thành tốt nhất các công vệc được giao cho mình. Theo như khảo sát đánh giá tại khối quản trị nhân sự của Techcombank thì nhân viên được hỏi có tới 90% cho rằng là mình hài lòng với những công tác đào tạo nhân viên tại đây.Không phải vì thế này mà dừng lại mà nhà quản lý tại đây cần phải không ngừng nỗ lực và cải cách các hình thức đào tạo sao cho phù hợp hơn và gắn liền với công việc tại ngân hàng. Vi hoạt động tài chính ngày càng thay đổi và biến động nếu ta cứ giữ cách đào tạo như cũ thì không thể nào có thể cung cấp được đầy đủ các kiến thức và kỹ năng làm việc cho người nhân viên tại khối được,hơn nữa với việc hệ thống ngân hàng ngày càng mở rộng và phát triển do vậy mà công việc của khối quản trị nhân sự ngày càng nặng nề,do đó khi mà ta vẫn giữ cũng cách đào tạo như cũ thì để nhân viên có thể đảm nhận được hết công việc là điều không thể được. Khi mà quản lý hệ thống với đội ngũ là 3000 nhân viên sẽ khác rất nhiều với việc khi ta phải đi quản lý một đội ngũ với hơn 5000 nhân viên công việc gần như tăng lên gấp đôi,khi mà nghiệp vụ mà không được hoàn chỉnh thì không thể nào có thể hoàn thành được một khả năng làm công việc được.Huống chi là ta còn nghĩ tới việc có thể hoàn thành công việc được giao phó một cách tốt nhất. Nói tóm lại,Việc đi xây dựng chính sách đào tạo ở đây không chỉ là việc mà ta đi xây dựng sao cho nhân viên có đủ kỹ năng để có thể hoàn thành được công việc tại hiện tại mà khi đi xây dựng chương trình đào tạo ta cần phải có tầm nhìn hướng tới mục tiêu lâu dài trong tương lai,sao cho những kiến thức và kỹ năng được cung cấp có thể giúp cho người nhân viên đối đầu được với những khó khăn và thách thức đôi với công việc của mình trong tương lai.Mà vẫn có thể hoàn thành được công việc một cách tốt nhất,chứ không chỉ dừng lại là chỉ làm được việc không mà thôi 3.4.Tạo điều kiện cho người lao động tốt nhất có thể hoàn thành nhiệm vụ. Đây nó cũng chính là các cách để tạo động lực cho người lao động làm việc,tạo cho họ sự hứng thú trong công việc. 3.4.1.Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên. Môi trường làm việc là một điều rất quan trọng khi mà môi trường làm việc không tốt thì ta không thể nào có thể hy vọng nhân viên của chúng ta có được một hiệu quả công viêc thật tốt được điều này chính là một điều không tưởng vì khi mà nhân viên bị ức chế trong công việc thì không thể nào mà có thể có được khả năng làm việc tốt được.Đây cũng chính là những điểm mà người quản lý tại khối quản trị nhân lực này cần phải chú tâm lưu ý. Mỗi một động thái của nhà quản lý khi mà tác động vào để làm cải thiện điều kiệm làm việc cho nhân viên nó có tác dụng làm cho việc tăng khả năng làm việc của nhân viên lên một mức cao,đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động quản trị nhân lực,do khối lượng công việc đảm nhận không phải là nhỏ tại khối này chính vì thế việc quan tâm lưu ý tới nhân viên là một điều quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc cho người lao động.Việc này chính là điều mà chúng ta đi cải thiện môi trường làm việc cho người lao động làm giảm bớt căng thẳng mà họ gánh phải và làm cho công việc của người lao động được giải quyết một cách xuôn xẻ nhất. Qua điều tra khảo sát cho ta thấy rằng là người lao động tại đây hài lòng với những gì về môi trường làm việc,như vấn đề về không gian làm việc tại đây thì đảm bảo cho người lao động hoàn toàn thoải mái để làm việc,mỗi một nhân viên có một không gian riêng để làm việc,nhưng mà vấn đề là ta phải tạo ra sự thông thoáng và sự thân thiện.Bởi một điều rằng là ở khối thì nơi làm việc hơi bí và không được thân thiên với thiên nhiên lắm,ta có thể cho thêm một vài cây cảnh vào cho môi trường thêm trong lành và không những thế mà nó còn làm cho người ta gần gũi với thiên nhiên và cây cối hơn. Ta cũng phải đi giải quyết xem môi trương tại đây xét trên góc độ là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau xem thế nào khi mà mối quan hệ giữa những nhân viên mà không được tốt thì khó lòng có thể cho họ cùng nhau hợp tác để làm việc được,đồng thời nó cũng tạo ra sự không thân thiện giữa các nhân viên với nhau.Ở Techcombank thì đội ngũ nhân viên toàn là những người trẻ do vậy mà mối quan hệ giữa các nhân viên tại đây cũng đã rất thân thiện rồi,những người trẻ thường dễ hòa đồng với nhau.Nhưng mà không thể nào mà ta chỉ dừng lại tại đây thôi mà cần phải không ngừng cải thiện và nâng cao hơn nữa để cho nhân viên có thể thân thiện với nhau hơn nữa.Việc này được giải quyết bằng cách là chúng ta thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu gặp gỡ giữa các nhân viên để họ có thể gặp nhau trao đổi hiểu nhau và quen biết nhau hơn,rồi sau đó có thể dễ dàng hợp tác với nhau để có thể cùng thực hiện được một công việc cùng nhau. Vai trò của việc cải thiện môi trường làm việc là một điều quan trọng,vì khi đó ta có thể dễ dàng nhận thấy được rằng về năng suất lao động của nhân viên tăng lên chính vì như thế mà làm tăng hiệu quả của hệ thống ngân hàng.Như là việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện giữa các nhân viên thì làm cho nhân viên quen biết và thân thiện với nhau do vậy mà họ có thể dễ dang hợp tác và thực hiện được tốt công việc của mình. 3.4.2.Xây dựng bảng mô tả công việc cho nhân viên. Việc đi xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn cho các nhân viên tại từng bộ phận là một hiều hết sức quan trọng do khi mà có một bẳng mô tả công việc chuẩn rồi thì nhân viên có thể dễ dàng thực hiện được công việc của mình một cách tốt nhất. Do là họ đã năm vững được nội dung công việc mà mình cần phải làm thông qua bảng mô tả công việc,và chi tiết công việc cần phải làm để làm sao có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao phó. Theo như kết quả đánh giá thì ta thấy rằng là có tới 74% người lao động đánh giá là tại khối có xây dựng được bảng mô tả công việc cho nhân viên của mình là rất tốt để có thể hoàn thành công việc của mình,có 8% cảm nhận thấy rằng là bảng mô tả công việc cho nhân viên được đánh giá là bình thường do vậy mà ta cần đi đánh giá xem nhân viên của mình không hài lòng ở điểm nào để mà có thể có hướng thay đổi và điều chỉnh sao cho nó có được một sự phù hợp nhất đối với nhân viên,làm sao cho bảng mô tả này có thể hướng dẫn cho nhân viên làm việc một cách tốt nhất được. Chúng ta giải quyết tốt việc xây dựng bảng mô tả công việc chính là việc mà chúng ta đi hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tốt nhất có một mục tiêu và phương hướng làm việc tốt nhất.Họ có động lực làm việc tốt thì năng suất và hiệu quả mới có thể tốt được còn nếu mà không có động lực làm việc tốt thì không thể nào mà có thể có động lực làm việc tốt được.Khi chúng ta hiểu được lý luận này thì chúng ta mới thấy được sự thiết thực của những việc mà ta cần phải làm để mà có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc được tốt nhất, việc đi kích thích người lao động làm việc là việc làm không của riêng bất cứ tổ chức nào nó chỉ khác nhau ở cách làm thôi:Như là có tổ chức thì là kích thích bằng cách là thông qua chính sách lương thưởng,hay có nơi thì chính là việc tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng có nơi thì lại là việc tạo ra cho người lao động có được một sự thăng tiến trong công việc của mình.Tuy cách làm có khác nhau nhưng mà tựu chung lại thì vẫn là việc làm sao để có thể tạo cho người lao động một động lực làm việc tốt nhất và có thể làm cho người lao động có năng xuât và hiệu quả công việc mang lại là tốt nhất. 3.4.3.Tuyển chọn và sắp xếp nhân viên phù hợp. Đây cũng là một công việc không kém phần quan trọng do nếu mà không bố trí nhân viên vào được một vị trí phù hợp thì ta không thể nào mà có thể để cho nhân viên có thể có khả năng hoàn thành được công việc được giao của mình.Khi mà bố trí sắp xếp không phù hợp thì ta không thể nào mà có thể để cho nhân viên có thể hoàn thành được công việc được giao,khi mà năng lực của nhân viên kém hơn so với đòi hỏi của công việc trường hợp mà thâp hơn thì ta không thể nào có thể sử dụng hết được công suất cảu người nhân viên này do vậy mà ta không thể đạt được kết quả như mong muốn được. Theo như khảo sát thì ta thấy được rằng là có 15% nhân viên tại khối không hài lòng với việc sắp xếp nhân viên ở đây,họ cho rằng việc làm này không đáp ứng được việc để cho nhân viên có thể phát huy hết khả năng của bản thân.Chính vì thế mà ta cần phải đi tìm hiểu phân tich rồi đưa ra một quyết đinh đúng đắn về việc sắp xếp nhân viên này. Việc này cũng phải làm ngay từ lúc đầu tiên chứ không phải là sau này khi mà nhân viên làm việc được một thời gian rồi mới đánh giá.Các nhà quản lý cần phỏng vấn và cho ứng viên thi tuyển để xem xét thêm khả năng của nhân viên của mình xem có thể đáp ứng được nhu cầu của công viêc đang tuyển không,nếu không thì ta cần phải xem xét xem một nhân viên như vậy thì phù hợp với công việc nào để mà có thể có điều chỉnh về việc sắp xếp việc làm cho nhân viên. Đây là một công việc quan trọng do vậy mà các nhà quản lý cần phải làm một cách cẩn thận và tỉ mỉ bởi có như vậy thì mới có thể phát huy được hết năng lực của các nhân viên.Nếu mà ta cho nhân viên vào làm tại vị trí mà công việc này nhân viên này không thể đảm nhận được thì lâu ngày họ sẽ sinh ra chán nản do không làm được việc,nếu mà công việc thấp hơn thì không kích thích được nhân viên phát triển.Nói chung là cả việc cao hơn và thấp hơn thì đều làm cho việc giảm động lực cho nhân viên có thể làm việc tốt được.Do đó để mà hoàn thành tốt công tác tạo động lực cho nhân viên thì nhà quản lý cần phải quan tâm tới vấn đề này nữa. 3.4.4.Cung cấp đầy đủ các tư liệu để phục vụ cho nhân viên làm việc. Đây cũng là một vấn đề mà ta cần phải đi hoàn thiện hơn nữa,hiện tại thì tại khối quản trị nhân sự này thì nhân viên được trang bị khá đầy đủ các vật dụng để có thể hoàn thành tốt công việc của mình.Khi mà thiếu thì khó có thể để cho công việc nhân viên có thể diễn ra trôi chảy được,vì thế mà ta cấn lưu tâm tới vấn đề này. Theo khảo sát cho kết quả cho ta thấy rằng là có tới 87% nhân viên hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất tại đây,nhưng mà không thể nào vì thế mà mình dừng lại không quan tâm tới vấn đề này nữa mà ta cần phải chăm chút cho nó và cần phải không ngừng nâng cao hơn nữa.Để cho công tác này hoàn thiện được một các tốt nhất. 3.5.Xây dựng chương trình kích thích tinh thần cho người lao động. Nhân viên làm việc tốt không chỉ chịu ảnh hưởng bởi khả năng của bản thân mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi vấn đề về tinh thần của người lao động khi mà nhân viên thoải mái thì họ có khả năng làm việc là tốt nhất và cũng có một kết quả là tốt nhất. 3.5.1.Xây dựng phong trào đoàn thể khen thưởng và công tác thi đua cho nhân viên. Việc xây dựng phong trào đoàn thể này có tác dụng làm cho nhân viên gắn bó và hiểu nhau hơn do vậy mà trong công việc họ có thể hợp tác với nhau để có thể có được một hiệ quả cao trong công việc. Xây dựng phong trào đoàn thể ở đây chính là việc đi xây dượng các chương trình vui chơi giải trí và các hoạt động để cho tất cả các nhân viên trong khối thì mới có thể hòa hợp được với nhau Công tác khen thưởng cho nhân viên khi mà họ có hoạt động mang lại hiệu quả cao trong công việc,vì thế khi có thưởng thì người lao động có suy nghĩ rằng là việc mình làm tốt thì sẽ được thưởng do vậy mà khi đó nhân viên sẽ nỗ lực than gia vào công việc để mà có thể được thưởng,hướng vào những công việc tốt có ích. 3.5.2.Xây dựng môi trường doanh nghiệp lành mạnh,nâng cao tinh thần tuân thủ giờ giấc. Môi trường doanh nghiệp là một điều rất quan trọng khi mà trong doanh nghiệp mà nhân viên và lãnh đạo xa lánh nhau,nhân viên với nhau thì hay hiềm khích thì khó mà có thể có được kết quả tốt được.Mà thường hay làm thụt lùi đi,vì khi mà không có một đội ngũ nhân viên trong sạch vững mạnh thì không có thể có kết quả tốt được. Việc nhân viên tuân thủ giờ giấc cũng là một điều tốt khi mà nhân viên tôn trọng giờ giấc là một thành công trong công tác quản lý góp phần giữ gìn kỷ cương,khi mà nhân viên không tôn trọng giờ giấc thì làm cho tình trạng lộn xộn diễn ra . Việc này cũng cần phải thể chế bằng những quy đinh và nội quy.Và sau đó có quy định phạt tiền thì mới có thể cho nhân viên chấp hành một cách nghiêm chỉnh được. Kết luận Nguồn lực lao động ngày nay ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra được một hiệu quả cao và nó ảnh hưởng đến việc thành bại trong của một tổ chức.Và ta thấy được rằng nguồn lực của con người lao một nguồn lực vô hạn do vậy mà khi mà chúng ta tìm tòi các phương pháp thì có thể tạo ra được cho người lao động có thể phát huy một cách vượt bậc khả năng của bản thân mình. Chính vì vậy mà tại khối quản trị nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank đã nhận thức được rất rõ về vấn đề này nên các nhà quản lý đã rất chú trọng tới việc tạo động lực cho người lao động làm việc tại đây để nhân viên có được một khả năng làm việc là tốt nhất nó không chỉ có những tác động về mặt vật chất mà cả về tinh thần cho người lao động tại đây nữa.Tuy có đạt được cũng rất nhiều thành tích như vậy nhưng mà cũng không thể nào tránh khỏi được những khiếm khuyết.Dẫn tới việc là đạt được hiệu quả chưa cao trong công tác tạo động lực cho người lao động.Trong thời gian nghiê cứu và viết báo cáo này thì em đã tìm ra những khiếm khuyết trong công tác tạo động lực cho người lao động tại khối. Những khiếm khuyết về công tác tạo động lực cho người lao động như vậy em đã đề ra những giải pháp để góp phần tạo động lực cho người lao động ngày càng hoàn thiện hơn. Trong báo cáo này của em có những lý luận và các giải pháp đưa ra có những chỗ vẫn còn mang tính chủ quan hoặc là do tầm nhìn của em bị hạn chế, do vậy mà không thể nào tránh được những thiếu sót do vậy mà em mong rằng các thầy các cô cho em xin ý kiến để em sửa chữa để giúp cho báo cáo của em thêm phần hoàn thiện Danh mục tài liệu tham khảo 1.Báo cáo thường niên ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank. 2.Luận văn tốt nghiệp của các khóa trước. 3.Tài liệu qua mạng internet. 4.Giáo trình hành vi tổ chức-TS Bùi Anh Tuấn. 5.Giáo trình tâm lý lao động-Ths Lương Văn Úc. 6.Giáo trình quản trị nhân lực-Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 7.Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh. PHỤ LỤC :PHIẾU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN. Xin chào các anh ,chị hiện tại em đang là sinh viên trường đại học kinh tế quốc dân và em đang luận văn với đề tài : :”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank”.Em làm phiếu phỏng vấn này mong ý kiến đóng góp của anh chị để hoàn thiện tốt đề tài nghiên cứu mòn tìm ra các giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực.Vì vậy em mong rằng các anh, chị trả lời đầy đủ các thông tin trong phiếu phỏng vấn này và nội dung của phiếu phỏng vấn này chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu của đề tài.Em xin chân thành cảm ơn ! Giới tính : Nam ( Nữ) Tuổi : 1.Việc phổ biến các mục tiêu của ngân hàng được thực hiện như thế nào ? a.Rất tốt b.Tốt c.Bình thường. 2.Công tác xây dựng bảng mô tả công việc được thực hiện như thế nào ? A,Thực hiện rất tốt B.Tốt C.Bình thường 3.Nhân xét về đánh giá nhân viên ? A.Đúng chính xác. B.Bình thường C.Khắt khe. 4.Cơ sở vật chất tại khối quản trị nhân lực ? a.Hài lòng b.Không hài lòng 5 Mối quan hệ giữa các nhân viên ? a.Mối quan hệ tốt b.Mối quan hệ rất tốt 6Cách xắp xếp nhân viên trong khối ? a.Hài lòng b,Không hài lòng 7.Việc thăng tiến và quy hoạch cán bộ như thế nào ? a.Hài lòng b.Không hài lòng. 8.Chính sách lương được thực hiện chị thấy thấy như thế nào ? a.Hài lòng b.Không hài lòng c.Rất không hài lòng 9.So sánh mức lương với nhân vên làm cùng vị trí tại nhân hàng khác ? a.Cao hơn b.Tương đương c.Thấp hơn. 10.Anh chị thấy thế nào về vấn đề thưởng tại đây ? a.Hài lòng b.Không hài lòng c.Rất không hài lòng 11.Đối với vấn đề phụ cấp anh chị thấy thế nào ? a.Rất tốt b.Không tốt c.Rất không tốt. 12.Anh chị cảm thấy sao về vấn đề đào tạo trong ngân hàng ? a.Rất tốt b.Bình thường c.Không tốt ._.