Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA

i nhập tổ chức thương mại WTO, chính vì thế mà sự cạnh tranh nhau trên thị trường trong và ngoài nước về các mặt hàng và các loại sản phẩm diễn ra khốc liệt. Chính do điều này đã làm cho các tổ chức doanh nghiệp luôn phải tập trung làm việc và làm sao để làm việc có hiệu quả tối ưu và năng suất lao đông cao nhất. Do đó mà công tác tạo động lực cho người lao động ở các tổ chức doanh nghiệp được được đưa lên hàng đầu. Một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là con người. Bởi vậy đối với mỗi một doanh nghiệp thì vấn đề tìm người như thế nào, đào tạo người đó ra sa, làm cách nào để phát huy năng lực trí tuệ của người lao động để họ có ích nhất cho mình là một câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cố gắng tìm ra câu trả lời tốt nhất. Bên cạnh sự phát triển của doanh nghiệp luôn có những doanh nghiệp khác hoạt động với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự cạnh tranh này không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn có cả sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Cho nên khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trong tay của mình thì cần phải biết cách sử dụng họ cho có hiệu quả, tạo được động lực thúc đẩy họ làm việc. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp đã sử dụng một loạt các biện pháp để tạo động lực lao động. Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA em thấy công ty cũng đã có được các biện pháp tạo động lực lao động. Song còn có một số hạn chế. Cùng với sự hướng dẫn của các cán bộ nhân viên tại công ty và của PGS.TS: Phạm Quý Thọ, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA ” để làm chuyên đề thực tập. Trong bài viết của em bao gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA Phần 3 : Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động 1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ lao động 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Về động cơ và động lực Động cơ là một bộ phận quyết định sự chuyển động của cỗ máy hay những hành động của con người. Có động cơ thì cỗ máy mới có thể chuyển động theo mong muốn của con người và cũng như thế, có động cơ thì con người mới làm việc theo những điều mà con người mong muốn. Động cơ lao động bắt nguồn từ nhu cầu cơ bản của bản thân, gia đình xã hội. Một khi con người có những nhu cầu khác nhau thì họ phải làm việc để có thể đáp ứng được nhu cầu của bản thân, nuôi sống gia đình và có những đóng góp cho lợi ích của xã hội. Đây là yếu tố bên trong để tạo động lực cho người lao động. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực được biểu hiện qua sự nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đưa ra cũng như bản thân người lao động. Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Người lao động khi có động lực thúc đẩy họ thì họ sẽ có thể làm việc hết với những khả năng của mình, họ sẽ cố gắng vươn tới những điều mà họ muốn, có thể là thăng tiến trong công việc hay có thể tăng thu nhập để đảm bảo cuộc sống gia đình, nâng cao đời sống vật chất trong sinh hoạt hàng ngày. Bản chất của động lực lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh: Thứ nhất, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Các công việc có thể khác nhau trong những tổ chức khác nhau sẽ tạo ra các môi trường làm việc khác nhau. Người lao động từ đó mà có động lực làm việc một cách hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn. Thứ hai, động lực lao động không phải đặc điểm mang tính cá nhân. Động lực lao động ở đây đó là tạo động lực cho cả một tập thể làm việc có hiệu quả, từ tập thể hiệu quả mà cả các cá nhân đều muốn cống hiến hết mình cho tập thể đoàn kết cùng nhau xây dựng một kết quả cao trong công việc. Thứ ba, động lực lao động là một trong những nhân tố quan trọng dẫn tới tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc. Nếu tạo được động lực làm việc cho người lao động thì họ sẽ làm việc hết sức mình để có thể cống hiến sức của họ cho tổ chức. Thứ tư, người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Những người lao động dù thế nào đi chăng nữa thì họ vẫn cố gắng hoàn thành công việc mà họ đã được giao, vì đây là yêu cầu tối thiểu trong công việc. Chỉ khi họ có động lực để làm việc thì công việc mới có hiệu quả cao hơn mong đợi của các nhà quản lý. 1.1.2. Về nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt mục đích nhất định. Những mục đích đó là phải được đòi hỏi từ con người. Nhu cầu bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con người tồn tại và phát triển thể lực. Đây là nhu cầu để đảm bảo một cuộc sống cho con người, có như thế thì con người mới có thể tồn tại được. Nhu cầu tinh thần đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực.Với nhu cầu này để đảm bảo cho sự phát triển về mặt chất của con người, con người có thể tăng sự tư duy của mình, phát triển trí tuệ để có thể làm việc trong môi trường xã hội hiện nay. Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ biện chứng cho nhau, điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất và ý thức. Khi nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển thì cả hai nhu cầu trên đều tăng lên nhưng tốc độ phát triển của hai nhu cầu này không bằng nhau.Khi đạt nhu cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần phát triển rất nhanh. Nhu cầu xuất hiện được một thời gian thì nhu cầu đó được thoả mãn và không còn nữa. 1.1.3. Về lợi ích Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Nó chính là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được trong tồ chức doanh nghiệp. Lợi ích vật chất: Giữ một vai trò hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp ứng nhu cầu của người lao động, nó khơi dậy và kích thích tính tích cực của người lao động làm việc. Khi xã hội càng phát triển thì sự phân công lao động xã hội càng sâu, mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân trong xã hội ngày càng chặt chẽ, vai trò của lợi ích xã hội ngày càng trở lên quan trọng. Nếu quá đề cao lợi ích xã hội mà không chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đáng của cá nhân không được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái, tích cực của người lao động. Trái lại khi lợi ích cá nhân cao hơn lợi ích tập thể thì sẽ không có lợi cho tổ chức doanh nghiệp. Một khi lợi ích của cá nhân được thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực hơn và tạo ra năng suất lao động tăng lên. Do đó mà giá trị của sức lao động sẽ tăng lên, lợi ích của người sử dụng lao động cũng tăng lên. Chính vì thế mà ta phải giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích giữa cá nhân và tập thể, tức là trước hết phải quan tâm đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực trực tiếp cho sự phát triển của con người và xã hội. Tôn trọng và đảm bảo lợi ích xã hội cũng là điều cần thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể. Lợi ích tinh thần: Các doanh nghiệp vừa phải đảm bảo lợi ích vật chất cho người lao động thì cũng phải quan tâm đến lợi ích tinh thần của người lao động bởi vì khi tinh thần của con người được thoải mái thì con người sẽ hoạt động tốt hơn. Khi họ được hoạt động trong một tổ chức có điều kiện lao động tốt có chính sách thi đua khen thưởng và kỷ luật rõ ràng…Đạt được lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần thì tính tích cực chủ động sáng tạo của họ sẽ được phát triển và trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc cho doanh nghiệp, làm cho nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển. 1.2. Mối quan hệ giữa động lực, nhu cầu và lợi ích Trong cuôc sống thì con người có những nhu cầu rất khác nhau, cũng chính vì vậy mà các nhu cầu của con người cũng rất phong phú và đa dạng, không những thế nhu cầu của con người thường xuyên biến đổi và không ngừng tăng lên. Một khi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện với mức cao hơn. Có được sự thường xuyên biến đổi và tăng lên đó là do lợi ích của con người ngày càng tăng lên, lợi ích tăng lên cũng là do họ có động lực làm việc tốt nhất. Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng với nhau, có nhu cầu thì mới có lợi ích và lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích được biểu hiện sau khi con người tham gia hoạt động nào đó, lúc này lợi ích của con người luôn được tính đến. Một khi nhu cầu được thỏa mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn hoặc ngược lại, nếu nhu cầu được thỏa mãn thấp thì động lực tạo ra cho người lao động ít hay có thể không có động lực nào cho chính họ. Từ những nhu cầu khác nhau của con người đã mang lại cho chính họ những lợi ích khác nhau và tạo ra cho họ động lực làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn và đạt được năng suất cao hơn. Những lợi ích chính là động lực trực tiếp giúp con người làm việc hết khả năng của mình để có thể mang lại hiệu quả cao trong công việc. Chính vì thế mà cần tạo ra những nhu cầu hợp lý để từng bước có thể thỏa mãn nhu cầu của họ. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.3.1. Yếu tố bên trong con người Hệ thống nhu cầu của từng người đó là mỗi người có nhu cầu về cuộc sống là khác nhau, nhu cầu của họ rất nhanh thay đổi từ cái này sang cái khác, từ cái nọ sang cái kia. Đây cũng là do con người có những thay đổi cách sống của con người, luôn muốn hướng tới những cái mới mẻ và theo thời đại hơn. Các giá trị cá nhân đó chính là sức lao động của họ bỏ ra để làm việc và là giá trị thực tế của con người. Con người khi bỏ công sức ra để làm một việc gì đó thì họ phải có được những cái mà họ muốn đúng với những gì họ đã bỏ ra. Quan điểm của mọi người khác nhau thì sẽ dẫn đến thái độ làm việc của họ khác nhau. Mỗi một con người đều có những quan điểm và những cách nghĩ của riêng mình nên họ có những cách sống của riêng họ, không ai giống ai. Do đó mà thái độ và biểu hiện trong công việc của họ khi làm việc cũng hoàn toàn khác nhau. Năng lực của từng người quyết định đến mức độ hiệu quả của công việc mà họ đang làm có cao hay không? Năng suất làm việc của họ có đạt được như mong muốn của chính họ và chính tổ chức đề ra hay không? Đây cũng là một điều quyết định đến sự thăng tiến trong công việc để có thể thỏa mãn hơn về chính bản thân mình. 1.3.2. Yếu tố thuộc môi trường làm việc Yếu tố về công việc: Bản chất đặc điểm công việc: khi công việc phù hợp với người lao động thì điều đó sẽ giúp cho người lao động làm việc tốt hơn, hăng hái hơn. Ngược lại công việc không phù hợp sẽ làm cho người lao động chán nản và không hứng thú với công việc thậm chí không mún làm việc. Như thế sẽ làm cho doanh nghiệp gặp phải nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh. Hệ thống công nghệ: Nếu có một hệ thống máy công nghệ thiết bị tốt và hoàn chỉnh sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc cho người lao động đỡ hao tốn sức lực để có thể làm việc đạt năng suất cao nhất. Kỹ năng về nghề nghiệp trong công việc thì đòi hỏi lớn nhất trong khi làm việc là các thao tác cũng như kỹ năng làm việc. Phải có được một tay nghề tốt để có thể đảm bảo được công việc mà mình phải làm. Mức độ chuyên môn hóa công việc phải được đề cao để có thể nâng cao được những sản phẩm đạt chất lượng tốt, các nhân công lao động làm đúng với nghề nghiệp của họ, không bị trái ngành. Mặt khác, họ còn được chuyên sau vào một lĩnh vực cụ thể được coi là chuyên môn của họ. Mức độ phức tạp công việc được biểu hiện qua các độ khó của các công việc khác nhau, các giai đoạn khác nhau trong cùng một công việc. Những lao động lành nghề và có trình độ cao được làm những công việc phức tạp hơn để đảm bảo tính chính xác của các chi tiết, các sản phẩm. Mức độ về rủi ro được biểu hiện qua từng công việc khác nhau,có người thì gặp rủi ro nhìu trong công việc, nhưng một số người thì ngược lại. Yếu tố về tổ chức quản lý: Chính sách về nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong việc kích thích người lao động, nó bao gồm các yếu tố như: Đào tạo huấn luyện người lao động, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng…Đây chính là những chính sách để công ty đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân người lao động. Bởi vậy việc thực thi chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố quan trọng thúc đẩy người lao động có thể làm việc đúng theo sức của họ. Điều kiện làm việc: Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao động, với một điều kiện làm việc được đảm bảo an toàn về mọi mặt, họ không bị ảnh hưởng đến sức khoẻ và các nhu cầu mặt khác trong công việc thì họ sẽ thấy sự thoải mái hơn, khi đó người lao động sẽ cảm thấy thích thú hơn với công việc mà họ đang làm và như thế sẽ tạo động lực cho họ tiếp tục làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức doanh nghiệp. Văn hoá của công ty là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong một phạm vi tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc, bầu không khí văn hoá trong tổ chức, tác phong và sự nghiêm chỉnh làm việc. Điều này có ảnh hưởng đến cách cư xử của các cấp khác nhau trong doanh nghiệp, các hành vi ứng xử của từng người tạo nên một phong cách trong tổ chức doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có một tổ chức văn hoá công ty tốt thì ở đó cán bộ công nhân viên thực thu được quan tâm đúng mức, nhận được sự ưu ái công bằng trong tổ chức công ty. Nhưng nếu ngược lại thì sẽ làm cho người lao động không thấy thoải mái khi làm việc, như thế họ sẽ làm việc không hết mình và không mang lại hiệu quả cao. Cơ cấu tổ chức được đưa ra nhằm để hoàn thiện bộ máy quản lý và mọi người trong tổ chức nắm rõ được những chức vụ và ban ngành của mình, xem mình nằm ở vị trí nào trong tổ chức đó. Có như thế thì họ mới có thể xác định được chính xác mình đang ở đâu, được làm gì, không được làm gì? 1.4. Sự cần thiết về tạo động lực cho người lao động Con người ai cũng có nhưng nhu cầu khác nhau cả về vật chất và tinh thần, nhu cầu vật chất để có thể nuôi sống bản thân và chính gia đình họ có một cuộc sống ấm no sung túc và hạnh phúc,cũng từ đây mà tinh thần của họ cũng được cải thiện để phù hợp với cách sống hiện tại của con người.Họ muốn được thoả mãn những gì mà họ đã bỏ công sức ra. Những gì mà họ cống hiến sẽ thuộc về họ. Lợi ích của người lao động là rất quan trọng, các nhà quản lý đã kích thích họ làm việc bằng cách kích thích tinh thần và cả vật chất. Có như thế thì con người mới có được động lực để làm việc với tất cả những khả năng của mình. Họ có tinh thần làm việc thoải mái, lợi ích mà họ thu được đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày của gia đình. Tất cả những việc người lao động đã làm thì họ chỉ mong được thoả mãn nhu cầu và lợi ích từ các công tác tạo động lực từ cấp lãnh đạo. Bởi cấp lãnh đạo luôn là người hoạch ra cho họ con đường giúp họ đến sự thành công trong cuộc sống cũng như trong công việc. 2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Các nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, thức uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội đó là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng : khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu đó được thoả mãn của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này là hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. 2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia ra các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong của công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị công ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các quan hệ con người Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. 2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ cọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích - kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả / phần thưởng đối với người lao động. Theo ông thì động lực là chức năng kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Ông đưa ra công thức sau: M= E x V x I Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động E : Là kỳ vọng cá nhân V : Là giá trị của phần thưởng I : Là các công cụ tạo động lực 2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam J . Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về việc được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được từ sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi / đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau: Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác = Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 2.5. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F. Skinner Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng ( hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng / phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác động tích cực, loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngưởi quản lý nhưng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. 3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 3.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó Với mỗi tổ chức doanh nghiệp nào cũng vậy, họ cần đặt ra những mục tiêu rõ ràng. Có đạt được mục tiêu thì mới thành công được trong kinh doanh, chính vì thế mà tổ chức doanh nghiệp cần làm cho người lao động nắm rõ về những mục tiêu này, những người lao động cần hiểu họ sẽ phải làm gì cho doanh nghiệp hay là họ có thể đóng góp được gì cho tổ chức doanh nghiệp. Một khi họ hiểu được mục tiêu của công ty, hiểu được mình cần phải làm những gì, làm như thế nào để có thế đóng góp vào cho tổ chức doanh nghiệp thì họ sẽ chủ động làm việc hết theo năng lực của họ để có thể đóng góp công sức của mình cho tổ chức doanh nghiệp. 3.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Đặt ra nhiệm vụ cụ thể cho người lao động để cho họ có tinh thần trách nhiệm hơn trong khi làm việc cũng như bắt buộc họ phải thực hiện những công việc được giao từ trước và đồng thời có điều kiện làm việc tốt hơn cũng như các vấn đề có liên quan . Không những thế mà người lao động còn phải hiểu và nắm rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng của công việc để mình có thể biết và lên kế hoạch thực hiện nó. Đồng thời xem mình có thể hoàn thành công việc được giao hay không? 3.1.3. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, giúp họ làm việc tốt hơn. Một khi người lao động hoàn thành công việc của họ, lúc đó họ cần cái gì và họ có thể được những gì? Đó là câu hỏi đặt ra cho người quản lý cần có biện pháp gì cho họ khi họ hoàn thành công việc. Một điều các nhà quản lý không thể bỏ qua là cần đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành công việc của họ, nhưng đồng thời cần phải đánh giá một cách công bằng và chính xác để họ không có những thắc mắc hay ganh tị với nhau về mức độ hoàn thành công việc của họ. Như thế sẽ làm cho người lao động làm việc một cách có hiệu quả hơn, họ có thể tự tin làm việc hơn, xem như họ có chỗ dựa tinh thần để làm việc. Mặt khác nữa, các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động, một khi đánh giá sai về họ thì họ sẽ có những thái độ bất hoà trong tổ chức doanh nghiệp và từ đó dẫn đến bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể lao động có nhiều bất hoà, có thể dẫn đến tan rã tập thể lao động. 3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 3.2.1. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Điều kiện làm việc là một trong những vấn đề quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc. Có những trang thiết bị đầy đủ, và tạo cho người lao động có một không gian làm việc với bầu tâm lý thoải mái. Như thế sẽ làm cho họ có thể tích cực làm việc có hiệu quả cao nhất và sự cống hiến hết mình của họ. Chính vì thế mà cần tránh được những tổn hại, thương tật không cần thiết do tai nạn tại nơi làm việc cũng như các bệnh nghề nghiệp gây ra. Để đáp ứng được những điều kiện này đòi hỏi người quản lý cần có những biện pháp nhằm đảm bảo được những nguồn chi phí hợp lý mà không xảy ra tình trạng thâm hụt ngân sách của tổ chức. Các khoản chi phí phải phù hợp với những chức năng chính, tránh lãng phí những thiết bị làm việc không cần thiết. 3.2.2. Cần tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc Mỗi người trong tổ chức đều có những khả năng làm việc khác nhau, họ có trình độ có thể giống nhau nhưng khi làm việc thì mỗi người có những sở trường làm việc khác nhau, do đó mà người quản lý cần tuyển chọn người cho hợp lý để tránh tình trạng kém hiệu quả của người lao động. Phải bố trí đúng chỗ cho người lao động thực hiện công việc để họ có thể căn cứ vào những yêu cầu của công ty mà làm việc có hiệu quả tốt hơn. Chính vì điều này mà tổ chức doanh nghiệp sẽ động viên được người lao động có được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất. 3.3. Kích thích lao động 3.3.1. Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động 3.3.1.1. Kích thích vật chất thông qua tiền lương Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định đã được giao. Toàn bộ tiền lương của đơn vị, công ty, xí nghiệp trả cho người lao động là động lực vốn có tạo ra năng suất lao động cao, hiệu quả làm việc tốt, vươn tới tầm cao của tài năng, của năng lực sáng tạo góp phần thúc đẩy nhân tài phát triển. Khi tiền lương quá thấp sẽ không tạo được động lực cho người lao động làm việc thì họ có thể rời bỏ công ty và tìm một công ty có mức lương cao hơn. Trong nền kinh tế thị trường thì sức lao động chính là hàng hoá, người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động và nhận lại từ người lao động một khoản tiền gọi là tiền lương hay tiền công. Tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực trong lao động và cũng là nhân tố quan trọng nhất để người lao động có thể làm việc nhằm duy trì sự tồn tại của chính họ và cả gia đình họ. Do đó công tác trả lương phải đạt được những yêu cầu và nguyên tắc sau: Yêu cầu trả lương trong lao động: - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương. - Cách tính lương phải đơn giản, rõ ràng và mọi người có thể hiểu được, kể cả những người lao động. - Cơ cấu tiền lương phải có hai phần: Lương cứng (lương chính) và lương mềm (lương phụ) dễ hiểu và có thể điều chỉnh khi cần thiết. - Việc trả lương phải căn cứ vào các quy định cũng như các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đưa ra từ trước. Có thể là năng lực người lao động , sự nỗ lực trong công việc và những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của công ty. Nguyên tắc trả lương trong lao động: - Phải dựa trên sự thoả thuận người lao động và người sử dụng lao động. Mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tổi thiểu mà nhà nước quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngưòi lao động - Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc “ năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân ”. - Trả lương trực tiếp bằng tiền mặt, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động tại nơi làm việc. - Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của người lao động để trả lương. - Phải đảm bảo nguyên tắc trả lương cho mọi người là như nhau, không phân biệt giới tính hay tuổi tác. Như vậy để tạo đông lực cho người lao động, tổ chức phải xây dựng cho mình một chính sách trả lương phù hợp, làm thế nào để có thể trả lương đúng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra, bảo đảm tính công bằng với mọi thành viên trong tổ chức doanh nghiệp. 3.3.1.2. Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng Hệ thống tiền thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong lao động. Người lao động một khi hoàn thành nhiệm vụ của mình thì họ có thể có những nỗ lực hơn nữa của bản thân để làm sao có thể nâng cao hơn những hiệu quả công việc. Như thế sẽ làm cho họ có được sự tin tưởng trong công việc mà họ đang làm. Không những thế, chính sách tiền thưởng cho họ nếu hoàn thành xuất sắc công việc được giao đã thúc đẩy họ làm việc với tất cả những gì mà họ có thể làm. Tiền thưởng là số tiền mà doanh nghiệp tổ chức trả cho người lao động hoàn thành mức công việc ngoài mức quy định. Tiền thưởng thường được doanh nghiệp tổ chức trả vào cuối năm để ghi nhận những thành tích xuất sắc cho từng cá nhân cũng như là tập thể hoàn thành vượt mức quy định. Đây cũng được coi là thu nhập thêm của người lao động để họ có thể đảm bảo cuộc sống tốt hơn. Như thế sẽ làm cho mức công bằng và tính hợp lý trong doanh nghiệp được nâng cao. Có thưởng nhưng cũng không phải là không phạt với người đã vi phạm nội quy công ty, có như thế mới làm cho nề nếp trong công ty được đề cao hơn. 3.3.1.3. Kích thích thông qua các khoản phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức doanh nghiệp trả cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện khắc nghiệt và không ổn định. Mỗi một công ty có những điều kiện làm việc khác nhau, ở những môi trường làm việc cũng khác nhau. Thậm chí là ở trong một doanh nghiệp thì môi trường làm việc cũng hoàn toàn khác nhau. Những người lao động thì được làm trong văn phòng sang trọng mát mẻ, nhưng cũng có những người lao động làm việc dưới môi trường độc hại hay sản xuất trong khu vực nguy hiểm…như thế là không có sự công bằng cho những người lao động. Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương cơ bản, để có thể bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng cho mọi người trong tập thể doanh nghiệp để họ có thể làm việc với đúng sức mình mà không phải phàn nàn về điều kiện làm việc của mình. Chính vì thế mà các nhà quản lý, lãnh đạo phải làm sao để người lao động trong những doanh nghiệp có môi trường làm việc khắc nghiệt không bị thiệt thòi về phần mình. 3.3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính 3.3.2.1. Khuyến khích thông qua phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp cho người lao động, khác với tiền lương và tiền thưởng phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của người lao động thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động du lịch, đọc sách báo…càng làm cho người lao động gắn bó hơn với hơn công._.