Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cao su Phú Riềng

LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Dân Lập Hồng Bàng, được các thầy cô giảng dạy tận tình, tôi đã tiếp thu và tích lũy được vốn kiến thức quý báu do thầy cô truyền đạt để hoàn thành tốt chuyên đề này. Nay tôi gửi đến quý thầy cô lòng biết ơn sâu sắc. Xin gửi lời biết ơn chân thành đến cô Tạ Thị Kiều An đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc cùng toàn thể các cô chú và các anh chị ở các phòng ban của Công ty Cao Su Phú Riềng, đặc biệt là các cô chú, anh chị làm việc tại phòng Tổ chức Lao động tiền lương đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực tập tại Công ty. Sau cùng, tôi xin cảm ơn các anh chị và bạn bè của tôi đã giúp đỡ, động viên, góp ý cho tôi trong quá trình viết chuyên đề này. Trong quá trình thực hiện chuyên đề này sẽ còn nhiều thiếu xót, mong nhận được những ý kiến đóng góp để giúp đề tài được hoàn thiện hơn. Tp. Hoà Chí Minh thaùng 5 naêm 2004 Sinh vieân thöïc taäp Laâm Thò Tuyeát Nhung NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Ngày tháng 05 năm 2006 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Ngày tháng 05 năm 2006 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG PHẠM VI MỤC ĐÍCH ĐỀ TÀI 1.Mục đích Qua thực tập em thấy nghiên cứu đề tài là việc ứng dụng các kiến thức từ học đường vào sản xuất kinh doanh. Mụch đích là sâm nhập vào thực tế thị trường mà em ứng dụng vào các qui luật của nền kinh tế thị trường. Nền kinh tế luôn vận động theo yêu cầu thực tế khác quan .Do đó kiến thức từ giảng đường chưa đi sâu vào thực tế cuộc sống.Vậy nghiên cứu đề tài là cơ hội tốt nhất để ứng dụng các kiến thức dã học từ trường vào thực tế cuộc sống giúp ta có kiến thức đầy đủ hơn để rèn luyện được các kỹ năng quản trị trong nghiệp vụ chuyên môn của mình 2.Phạm vi chuyên đề này Thời gian thực tập từ ngày :13/3-13/4 năm 2006 Phạm vi không gian : đề tài được nghiên cứu phạm vi toàn công ty Về phạm sử dụng số liệu thu thập ở phòng tổ chức lao động tiền lương CHƯƠNG I:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I/CÁC KHÁI NIỆM ,VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2.Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực II/NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Hoạch định nguồn nhân lực a)Khái niệm b)Ý nghĩa của phân tích công việc 2.Phân tích công việc 2.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc a)Khái niệm b)Ý nghĩa của phân tich công việc 2.2 Nội dung của phân tích công việc 3.Quá trình tuyển mộ 3.1 Tuyển mộ a) Khái niệm b) Ý nghĩa của phân tích công việc 3.2 Nguồn ứng viên a)Nguồn ứng viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp b)Nguồn ứng viên bên ngòai doanh nghiệp 3.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng 3.3.1 Trắc nghiệm và phỏng vấn a)Trắc nghiệm b)Phỏng vấn 4.Đào tạo và phát triển 4.1 Khái niệm 4.2 Phân tích các hình thức đào tạo a)Theo nội dung đào tạo b)Theo mục đích của nội dung đào tạo c)Theo các hình thức tổ chức d)Theo địa điểm hoặc nội dung đào tạo e)Theo đối tượng học viên 5.1 Khái niệm và vai trò của động viên a)Khái niệm b)Vai trò của động viên 5.2) Các Lý thuyết động viên a)Thuyết nhu cầu của MASLOW b)Thuyết Đông - Tây CHƯƠNG II: GIỚI CHUNG VỀ CÔNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG I/ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 1.Lịch sử hình thành 2.Trụ sở làm việc 3.Phương hướng họat động II/CƠ CẤU HỌAT ĐỘNG 1.Sơ đồ 2.Chức năng nhiệm vụ 3.Phân lọai lao động 4.Qui trình công nghệ kỹ thuật sản xuất III/MỘT SỐ THÀNH TỰU ĐẠT ĐƯỢC TRONG CÁC NĂM 2003-2004-2005 1.Thành tựu a)2003 b)2004 c)2005 2.Kết quả 3.Đáng giá chung về tình hình phát triển công ty a)Thuận lợi b)Khó khăn CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG I/PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.Cơ cấu tổ chức 2.Chức năng nhiệm vụ các phòng các phân xưởng a)Ban giám đốc b)Phòng KCS c)Phòng lao động tiền lương d)Phòng kế họach vật tư e)Phòng xuất nhập khẩu f)Phònh kế tóan g)Phòng kỹ thuật i)Phòng thanh tra k)Văn phòng l)Phòng nông nghiệp m)Các đơn vị trực thuộc Nhận xét chung II/PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG 1/Căn cứ để tuyển dụng 2/Qui trình tuyển dụng III/PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO 1/Đào tạo tại nơi làm việc 2/Đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn IV/PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐỘNG VIÊN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1/Phân tích tình hình trả lương 2/Phân tích tình hình tổ chức và các phúc lợi 3/Phân tích tình hình động viên bằng tinh thần CHƯƠNG IV: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG I/ HÒAN THIỆN CÔNG TÁC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG 1)Hòan thiện cơ cấu tổ chức công ty 2)Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực II/ HÒAN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG III/ HÒAN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO IV/ HÒAN THIỆN ĐỘNG VIÊN VÀ DUY TRÌ 1.Hoàn thiện tiền lương 2.Hoàn thiện tiền thưởng 3.Hoàn thiện công tác động viên bằng tinh thần Kết luận Tài liệu tham khảo LÔØI MÔÛ ÑAÀU Với chủ trương phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta, trong những năm gần đây và trong tương lai Việt Nam đã và có tốc độ phát triển cao, hòa nhập với các nước đang phát triển trong khu vực đang phát triển năng động nhất hiện nay của khu vực Châu Á Thái Bình Dương. Cùng với tốc độ phát triển đó phải có tính thống nhất giữa các thành tựu về công nghệ và tổ chức xã hội. Mặt khác sự phát triển thành công của các quốc gia là chiến lược trồng người, bởi vì con người là trung tân của xã hội, con người khám phá vũ trụ, phát minh khoa học kỹ thuật, sáng tạo ra của cải vật chất làm thăng hoa đời sống. Do đó có nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí hàng đầu và sem đó là chìa khóa vạn năng để mở cánh cửa cần thiết để vươn tới đỉnh cao của xã hội. Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp, một công ty, dù có nhiều khả năng về tài chính, thiết bị hiện đại, vị trí thuận lợi, nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết quản lý và khai thác con người. Thông qua cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, người ta thấy năng lực lãnh đạo, tương lai phát triển, cũng như một bầu không khí lao động và tính cộng đồng trong công ty. Đây là quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ công ty nào. Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những biện pháp đồng bộ khác, muốn thành công công ty phải có chính sách chiến lược con người linh họat.Trước những thử thách trong kinh doanh ngày nay, bất kỳ công ty nào doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp không còn con đường nào khác là tập trung vào việc quản lý giữ gìn tài nguyên con người trong doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức trên và trước tình hình sự cố biến động về nhân sự trong công ty cao su Phú Riềng nơi tôi thực tập tôi đã chọn đề tài”hòan thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cao su Phú Riềng” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. Với chuyên đề này, hy vọng sẽ đóng góp phần nào hiểu biết của bản thân vào những hoạt động cung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian tới. Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của chuyên đề được chia làm 4 chương: Chương I: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Chương II: Giới thiệu về Công ty cao su Phú Riềng Chương III: Phân tích về thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cao su Phú Riềng Chương IV: Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả tại Công ty Những giải pháp chung và kiến nghị CHÖÔNG I: NHỮNG LYÙ LUAÄN CÔ BAÛN VEÀ QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC I/ CAÙC KHAÙI NIEÄM, VAI TROØ VAØ NHIEÄM VUÏ CUÛA QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC 1.Khái niệm và vai trò và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực a)Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhăm đạt mục tiêu của tổ chức. Quản trị ngùôn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo.Về phương diện khoa học,quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật,quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người . b)Vai trò Ngày nay quản trị nguồn nhân lực được sem là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp,với phong cach của nhà quản trị sẽ tạo nên bộ mặt văn hóa tổ chức, ví dụ như tạo bầu không khí thỏai mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý yếu tố lao động,quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, công tác quản trị doanh nghiệp luôn ngắn liền với công tác của tất cả các bộ phân trong tổ chức.Vì thế để nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh đòi hỏi các quản trị gia của tất cả các cấp đều phải có kiến thức về quản trị nhân sự. 2.Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực Các họat động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đều rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau .Tuy nhiên, có thể phân nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực chủ yếu theo 3 nhóm chức năng sau: a)Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người.Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào.Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu.Chức năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin vê nguồn nhân lực của doanh nghiệp. b)Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hòan thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoặch đào tạo huấn luyên và tái đào tạo nhân viên khi có nhu cầu về thay đổi sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. c)Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiến thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đông nhằm hòan thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an tòan lao động. Tùy vào từng thời điểm và hòan cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào họat động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta thường nói ”sự nghiệp thành hay bại đều do con người” một doanh nghiệp được sem là thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không? tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào để kích thích động viên khi làm việc, không có biện pháp nào giữ họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng sem như thất bại. Do đó trong trường hợp một doanh nghiệp đã đi vào họat động ổn định thì nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng. Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế-chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành công của nhà quản trị giỏi.Vì thế, khi có sự chuyển dịch cơ cấu nghành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn với việc tiếp thu kiến thức cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu.Bên cạnh đó với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi các cán bộ nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tay nghề để thích ứng với điều kiện mới.Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú ý hơn cả. Vậy để thành công công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn cả 3 chức năng. d)Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm,qui chế họat động và làm việc chung của phòng ban,nhân viên. Các chính sách về qui chế tuyển dụng . Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến. Các chính sách về đào tạo. Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của công ty. -Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc phòng ban khắc để thực hiện các chức năng, họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. - Kiểm tra và đôn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức năng này phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: +Thu thập thông tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định. +Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghi cải tiến phù hợp. +Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục. II/NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Hoạch định nguồn nhân lực a)Khái niệm: Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trong công ty một cách có hệ thống .Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào thì điểm cần thiết và linh họat đối phó với những thay đổi trên thị trường. b)Quá trình họach định nguồn nhân lực Quá trình họach định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Thông thường quá trình hoạch định qua các bước sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn)hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế họach ngắn hạn)phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế họach, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực . Thực hiện các chính sách kế họach, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện 2.Phân tích công việc a)Khái niệm: Là quá trình thực hiện nghiên cứu nội dung của công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để tực hiện tốt công việc b)Ý nghĩa của phân tích công việc: Phân tích công việc Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Hoạch định TNNS Tuyển mộ, tuyển chọn lựa nhaân vieân Ñaøo taïo vaø huaán luyeän nhaân vieân Ñaùnh giaù naêng löïc thöïc hieän coâng vieäc cuûa nhaân vieân Traû coâng khen thöôûng ñoái vôùi nhaân vieân An toaøn Y teá Ñònh giaù coâng vieäc cuûa nhaân vieân An toaøn Y teâ Ñònh giaù coâng vieäc cuûa nhaân vieân 2.Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc : Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp.Quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước sau : Xác định mục tiêu phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc. Thông tin về các yếu tố điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao động, rủi ro, tiêu hao năng lượng ….) Thông tin về các họat động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc(phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với khách hàng -với đồng nghiệp) Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc(trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, sở thích cá nhân….) Thông tin về các lọai máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc (số lương, chủng loại, qui trình kỹ thuật tính năng của các trang bị kỹ thuật…) Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu (tiêu chuẩn hành vi, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc) –Thu thập thông tin cơ bản có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, họăc sơ đồ qui trình công nghệ và bản công vịêc cũ (nếu có) –Lựa chọn các công việc đặc trưng các công việc then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tíêt kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích các công việc trình tự như nhau –Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một họăc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin công việc sau đây :phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm-tâm lý, thực nghiệm. Kiểm tra, xác minh tính chính xác của những thông tin: những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc họặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. –Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc : Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: BAÛN MOÂ TAÛ COÂNG VIEÄC Nhaän dieän coâng vieäc (teân, maõ soá caáp baäc, caùn boä laõnh ñaïo giaùm saùt, löông) Toùm taét CV (thöïc chaát laø laøm gì) Caùc moái quan heä trong thöïc hieän CV BAÛN TIEÂU CHUAÅN COÂNG VIEÄC Trình ñoä vaên hoùa, chuyeân moân, caùc kyõ naêng lieân quan ñeán CV Kinh nghieäm, tuoåi ñôøi söùc khoûe, hoaøn caûnh gia ñình, loái soáng, quan ñieåm soáng, tính caùch tính khí 3.Quá trình tuyển dụng 3.1 Tuyển mộ a)Khái niệm Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng kí dự tuyển và làm việc cho tổ chức HOAÏCH ÑÒNH TNNS CAÙC GIAÛI PHAÙP KHAÙC TUYEÅN MOÄ NGUOÀN NOÄI BOÄ NGUOÀN BEÂN NGOAØI CAÙC PHÖÔNG PHAÙP NOÄI BOÄ CAÙC GIAÛI PHAÙP BEÂN NGOAØI CAÙ NHAÂN ÑÖÔÏC TUYEÅN MOÄ b)Quá trình tuyển mộ 3.2 Nguồn ứng viên a)Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ của doanh nghiêp Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau: nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Hơn nữa họ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc mới. Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu của công ty nhanh nhất. Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo với hiệu suất cao hơn, mà chi phí tuyển dụng thấp. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng gặp phải một số hạn chế, dễ nảy sinh sự mất mãn cho ứng viên không được chọn, dẫn đến mất đòan kết nội bộ không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối .Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua làm việc do người được hưởng đề bạt thường vận dụng những phương pháp làm việc theo nếp cũ b)Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể vận dụng một số hình thức thu hút ứng viên bên ngoài thông qua: Trung tâm giới thiệu việc làm: Ưu điểm: nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn Nhược điểm: có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên không đảm bảo, trình độ chuyên môn các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp, ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên .Vì vậy, doanh nghiệp nên chỉ tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu của các ứng viên không cao. Từ các trường đại học Ưu điểm: các ứng viên được đào tạo có hệ thống, họ là những người trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt tình cao, khả năng tiếp thu kiến thức nhạy bén, có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, có thể cung cấp với số lượng lớn.Tuy nhiên phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng các trường đào tạo không giống nhau. Để khắc phục nhược điểm trên, các doanh nghiệp nên thiết lập quan hệ với các trường thông qua các nghành truyền thông, trao học bổng, cập nhập và nắm bắt thông tin về chất lượng đào tạo của các trường hay đến quảng cáo về doanh nghiệp trong các dịp sinh viên sắp tốt nghiệp, ngày hội việc làm sinh viên… Từ các doanh nghiệp cạnh tranh : Ưu điểm: không tốn phí đào tạo, huấn luyện tay nghề. Nhược điểm: phải thường xuyên thỏa mãn các yếu tố tâm lý xã hội của ứng viên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty vì thường dùng biện pháp này để lôi kéo ứng viên. Ở phương Đông tuyển dụng từ nguồn này có những quan điểm chưa thể chấp nhận, đặc biệt ở NHẬT rất kỵ phương pháp này. Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Ưu điểm: tiết kiêm chi phí tuyển dụng, vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức lương, điều kiện làm việc thấp...hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc khó khăn.Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ của họ lại khi cần. Nhược điểm: Không phải các ứng viên tự nguyện là người doanh nghiệp cần tuyển. Nhân viên cũ của công ty : Theo quan điểm của trừơng phái Á đông thì không nên tuyển dụng từ nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này có tư tửơng “đứng núi này trông núi nọ” nhưng theo quan điểm của trường phái phương Tây, họ thích dùng lọai ứng viên thông qua việc khai thác những lợi điểm sau: họ cho rằng những người này chuyên môn giỏi thực sự và thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước. Khi dùng ứng viên này: Nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại để đưa ra quyết định đúng đắn là nên tuyển hay không, cần thận trọng để tránh tư tưởng của nhân viên khác “có thể rời bỏ công ty bất cứ lúc nào và quay lại không mất mát gì” Từ những người quen của nhân viên giới thiệu : Ưu điểm: chất lượng thường đảm bảo, ứng viên dễ hòa nhập vào tập thể hơn vì người quen làm việc trong công ty. Nhược điểm: dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu sẽ có cảm tưởng không tốt về công ty nếu người họ giới thiệu bị từ chối, hạn chế về số lượng. Thông qua quảng cáo: Ưu điểm: nhanh chóng cập nhập được yêu cầu của nhà tuyển dụng, số lượng lớn và đây cũng là dịp để giới thiệu công ty đến người tiêu dùng . Nhược điểm: chi phí đắt. XEÙT HOÀ SÔ XIN VIEÄC TRAÉC NGHIEÄM PHOÛNG VAÁN SÔ BOÄ PHOÛNG VAÁN KYÕ THAM KHAÛO & SÖU TRA LYÙ LÒCH QUYEÁT ÑÒNH TUYEÅN KHAÙM SÖÙC KHOÛE TUYEÅN DUÏNG BOÅ ÖÙNG VIEÂN BÒ BAÙC BOÛ (LOAÏI BOÛ) 3.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng : 3.4 Trắc nghiệm phỏng vấn a)Trắc nghiệm: Mục đích: nhằm tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao và nhờ thế công ty sẽ đạt hiệu quả như: Giảm chi phí huấn luyện, giảm chi phí rủi rỏ trong kinh doanh sơ suất, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao đúng khả năng, từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt tình tạng nhân viên tự ý nghỉ việc. Các hình thức trắc nghiệm : Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát Trắc nghiệm trí thông minh Trắc nghiệm về tâm lý Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên Trác nghiệm sở thích về nghề nghiệp Trắc nghiệm khả nhăng vận dụng đầu óc và cơ bắp Trắc nghiệm về cá tính Trắc nghiệm sử dụng thuốc Trắc nghiệm khả nhăng nhận thức Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc Nhận xét: cho đến nay chưa có một bài trắc nghiệm nào đó có kết quả đúng 100% cả, giá trị của một bài trắc nghiệm chỉ có tính tương đối. Để đạt được kết quả cao trong việc tuyển chọn cần phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn, sưu tra lý lịch và cần ứng dụng dạng trắc nghiệm với yêu cầu công việc. b)Phỏng vấn Mục đích: để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ và hiểu biết nhau hơn. Xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương sự sau này hay không. Đánh giá một cách trực tiếp bên ngòai của ứng viên bên ngòai như cách: ăn mặc, vóc giáng, cách ăn nói….đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh và tâm lý của ứng viên để đánh giá năng lực chuyên môn, khả năng ứng xử, giải quyết tình huống… Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn theo mô thức Phỏng vấn không theo mô thức Phỏng vấn cá nhân Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn liên tục Phỏng vấn tình huống Tùy vào từng loại công việc và khả năng, kinh nghiệm phỏng vấn của nhà phỏng vấn nên áp dụng hình thức phỏng vấn cho phù hợp. 4. Đào tạo và phát triển 4.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân 4.2 Phân loại các hình thức đào tạo: Trong thực tế có nhiều hình thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau : a)Theo hướng nội dung đào tạo : –Đào tạo định hướng công việc:đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong nhiểu doanh nghiệp khác nhau. –Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương thức làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang các doanh nghiệp khác kỹ năng đào tạo phương pháp đó không áp dụng được b)Theo mục đích của nội dung đào tạo: –Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. –Đào tạo huấn luyện các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu . –Đào tạo kỹ thuật an toan lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an tòan, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm có nhiều rủi ro thì đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là cần thiết và băt buộc với nhân viên . –Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ giúp cho đội ngũ, cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhập với các kiến thức kỹ năng mới. –Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc làm quen với các phương thức làm việc mới,nâng cao năng lực thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuến khích nhân viên trong doanh nghiệp. c)Theo cách thức tổ chức: Đào tạo chính qui: học viên được thóat ly khỏi các công việc hàng ngày tại công ty. Thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đạo tạo cao hơn các hình thức khác. –Đào tạo tại chức –Lớp cạnh xí nghiệp công ty –Kèm cặp tai chỗ: d)Theo địa điểm đào tạo : –Đào tạo tại nơi làm việc –Đào tạo ngòai nơi làm việc e)Theo đối tượng học viên –Đào tạo mới –Đào tạo lại 5. Động viên và duy trì nguồn nhân lực 5.1 Khái niệm và vai trò của động viên a)Khái niệm Khuyến khích- đông viên nhân viên là tạo cho nhân viên một lý do để làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn.Các biện pháp khuyến khích - động viên phải làm chuyển biến thái độ và hành vi từ trạng thái thụ động sang trang thái chủ động.Từ trạng thái tiêu cực sang tích cực . Các yếu tố ảnh hưởng –Các đặc tính tâm lý cá nhân . –Đặc thù của công việc hay nghề nghiệp –Chi phối theo cách động viên. b)Vai trò của động viên: Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau. Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu của họ khác nhau, nhu cầu của cá nhân họ ở thời điểm khác nhau cũng không giống nhau. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó là cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức. Theo Maslow, nhu cầu con người luôn thay đổi, cho nên động cơ con người cũng thay đổi theo thời gian. Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ không còn sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn, dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức. Do đó, trong trương trình quản lý nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt và xác định đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mọi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra các “chiến lược mới” tạo nên động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc. Mục tiêu cuối cùng của chương trình kích thích động viên nhân viên là: –Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường. –Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức. –Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng chính đáng của con người. –Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức . 5.2Các lý thuyết động viên: a) Thuyến Nhu Cầu Của Maslow: Năm 1954 nhà tâm lý học người Mỹ AbrahamMaslow đã công bố thuyết động viên. A.Maslow cho rằng thái độ con người được xác định bởi nhiều nhu câu khác nhau. Khi nhu cầu cấp thấp nhất thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao suất hiện và nó trở thành động lực thúc đẩy con người làm việc. A.Maslow cho rằnh hành vi con người bắt đầu từ những nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao TÖÏ THEÅ HIEÄN TOÂN TROÏNG GIAO TIEÁP AN TOAØN SI._.