Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng Công ty thép Việt Nam

văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc) Bảng 2.5: Hoạt động sản xuất kinh doanh tại Văn phòng Tổng công ty- trụ sở phía Bắc giai đoạn 2005-2008. Bảng 2.6: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng công ty với lao động Nhà nước theo ngành và theo địa phương Bảng 2.7: Hệ số lương chức danh công việc áp dụng trước 10/2008 Bảng 2.8: Điểm vị trí công việc và trách nhiệm áp dụng từ tháng 10/2008 Bảng 2.9: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 8/2008 Bảng 2.10: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 10/2008 Bảng 2.11 :Thanh toán tiền phục vụ ngoài giờ của công nhân lái xe văn phòng Bảng 2.12 : Thanh toán tiền làm đêm tháng 3/2009. Bảng 2.13: Kết quả thực hiện tiền lương 9 tháng 2008( từ nguồn tiền lương 2008) Bảng 2.14: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 8/2008 Bảng 2.15: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 2/2009 Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn phòng tổng công ty thép Việt Nam Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban. Bảng 3.3: Kế hoạch phân bổ quỹ lương và lao động LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Chúng ta đều biết tiền lương là một bộ phận không thể thiếu trong thu nhập của người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ. Bên cạnh đó tiền lương còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Do vậy,làm tốt công tác quản lý trả lương cho người lao động không chỉ tạo lòng tin cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế của mình trên thị trường. Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng xây dựng và thực hiện hệ thống quản lý trả lương cho người lao động một cách công bằng, chính xác và hiệu quả. Những thiếu sót trong việc xây dựng và quản lý đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Việc tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam” là rất cần thiết giúp cho người đọc có những cái nhìn tổng quan về công tác quản lý trả lương mà văn phòng tổng công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động góp phần tăng năng suất lao độnghiệu quả hoạt động của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. 2. Mục đích nghiên cứu: - Tìm hiểu và hệ thống hóa các vấn đề liên quan về quản lý trả lương cho người lao động. - Phân tích tình hình thực hiện việc quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt yếu kém còn tồn tại. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Văn phòng tổng công ty thép Việt Nam( trụ sở phía Bắc) 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát các dữ liệu, số liệu có liên quan đến hoạt động của văn phòng tổng công ty đặc biệt công tác quản lý tiền lương. - Phương pháp điều tra,phỏng vấn. 5. Kết cấu của đề tài. Kết cấu đề tài ngoài phần mở đầu,kết luận,mục lục, tài liệu tham khảo thì đề tài của em được chia làm ba phần. - Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp - Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. - Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. Với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Nhưng do kiến thức còn hạn chế, phương pháp tiếp cận thực tế khoa học còn hạn hẹp nên chuyên đề thực tập tốt nghiệp không thể không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong cô giáo cùng đơn vị thực tập đóng góp ý kiến để bổ sung giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp 1.1. Vai trò và bản chất của tiền lương. 1.1.1: Khái niệm Như chúng ta đã biết trong mọi quá trình sản xuất, luôn có sự kết hợp đồng thời các yếu tố cơ bản là sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong điều kiện nền kinh tế hnghoá nhiều thành phần hiện nay, sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt. Người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công xứng đáng với sức lao động mình bỏ ra. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được thothuận hợp lý giữa người mua và người bán sức lao động. Ngày nay, tiền lương trở thành một bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ. Trước đây, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng laoộng vì thế nó không tạo được động lực nâng cao năng suất lao độngNhưng sau khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, tiền lương mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển triển của nền kinh tế Có thể tổng hợp lại một cách đầy đủ khái niệm về tiền lương như sau:"Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động , tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước." Trên thực tế, tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Xã hội càng phát triển, trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động ngày càng cao, tiền lương không chỉ đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt vật chất mà cao hơn nữa tiền lương còn phải đáp ứng được nhu cầu tinh thần của người lao động. Người lao động không quan tâm đến khối lượng tiền nhận được mà thực chất là họ quan tâm đến khối lượng hàng hoá dịch vụ mà họ có thể mua được bằng tiền lương của mình. Do vậy, đã tồn tại hai khái niệm là tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lao động và kinh nghiệm làm việc của họ. Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Mối quan hệ mật thiết thể hiện qua công thức: Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế = Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc nhiều vào tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. Nếu tiền lương danh nghĩa cao và chỉ số giá cả hàng hoá cũng cao thì có thể tiền lương thực tế lại thấp. Chỉ khi nào tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn tốc độ tăng của chỉ số giá cả thì thu nhập thực tế của người lao động mới tăng. Và tiền lương thực tế là yếu tố quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. 1.1.2. Bản chất của tiền lương Khi nền kinh tế của nước ta còn là cơ chế bao cấp thì tiền lương không phải là giá cảsức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động, do vậy, tiền lương bagồm tiền mặt và hiện vật. Điều này làm cho tiền lương không tạo được động lực cho người lao động,ở đây tiền lương không gắn với chất lượng và hiệu quả công việc, cũng không theo giá trị sức lao động đã bỏ ra Nhưng từ khi nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, xoá bỏ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, và xâdựng nền kinh tế nhiều thành phần thì tiền lương cũng có sự thay đổi. Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc. Như vậy, bản chất của tiền lương trong giai đoạn này là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các qui luật cung cầu. 1.1.3: Ý nghĩa và vai trò của tiền lương. Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Đồng thời tiền lương, còn là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lađộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với người cung ứng sức lao động: tiền lương là nguồn thu nhập nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ . Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Người lao động kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo, duy trì sức lao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất, có nghĩa là tiền lương thực tế tối thiểu phải bằng giá cả sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại hao phí sức lao động đã bị mất trong quá trình lao động . Đối với xã hội: tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn và điều dó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương .Với ý nghĩa này , tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông qua sức lao động trong quá trình sản xuất. Khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động .Khi tăng năng suất lao động thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng , do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động sẽ nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa,khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động một sự tự giác , trách nhiệm hơn với họat động kinh doanh của doanh nghiệp và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc đảm nhận. 1.1.4: Các chức năng của tiền lương . Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương cho người lao động, do đó tiền lương bao gồm những chức năng sau: a.Chức năng tái sản xuất sức lao động. Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống họ và gia đình họ mà còn một phần dành cho nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân, một phần để tích luỹ. Có như vậy mới phù hợp với xu thế vận động của xã hội. b.Chức năng thước đo giá trị. Chức năng này biểu hiện giá cả của sức lao động, là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi có sự biến động. Nhờ vậy mà người lao động có thể hài lòng với các mức lương nhận được tương ứng với sức lao động bỏ ra. c.Chức năng kích thích sức lao động. Với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống cho họ.Vì thế, tiền lương được trả phù hợp với sức lao động sẽ là động lực thu hút, kích thích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Một chế độ lương được coi là hợp lý khi n được trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp. Đây là yếu tố tiên quyết trong việc thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao năng suất lao động. d.Chức năng là công cụ quản lý của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận. Các chủ doanh nghiệp luôn muốn tận dụng tối đa sức lao động của công nhân viên nhằm giảm đỡ phần nào chi phí sản xuất. Để bảo vệ qền lợi cho người lao động, Nhà nước đã ban hành một số chính sách, chế độ về tiền lương phù hợp với tình hình kinh tế xã hội, buộc cả người sử dụng lao động và người cung cấp lao động phải tuân theo . e.Chức năng điều tiết lao động. Thông qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp xác định cho từng ngành,vùng với mức lương hợp lý, người lao động sẽ sẵn sàng đón nhận công việc được giao. Như vậy, ti lương đã tạo động lực thu hút lao động đến làm việc tại những vùng ngành kinh tế khác nhau, trở thh công cụ điều tiết lao động góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành f.Chức năng thanh toán : Tiền lương được người lao động dùng thanh toán cho các tư liệu tiêu dùng hàng ngày và các khoản chi trả thanh toán khác. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trả cho người lao động 1.2.1: Môi trường công ty : Chính sách của công ty : Tiền lương là một khoản chi phí tốn kém nhưng đồng thời nó là một tài sản. Nó là chi phí thể hin ở chi phí lao động. Nó là tài sản thể hiện nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc nếu công ty có chính sách tiền lương đúng. Bầu không khí văn hoá công ty : Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, biểu hiện ở thái độ cấp trên và cấp dưới, hành vi công tác, tinh thần trách nhiệm, công tác tuyển chọn... ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng lao động, do đó ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Cơ cấu tổ chức của công ty : cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, thường cán bộ quản trị cấp cao quyết định chính sách tiền lương. Điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên và người lao động cấp dưới, ởi cấp cao ít sâu sát. Ngược lại cấp quản trị trực tuyến hoặc những công ty nhỏ ít cấp quản trị thường xuyên sâu sát nhân viên vàngười lao động hưởng lương thì những quyết định về tiền lương có tính hợp lý cao hơn. Vì vậy cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Khả năng chi trả của công ty : Tình hình tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh cũng là yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu tiền lương của doanh nghiệp. 1.2.2: Thị trường lao động : Khi nghiên cứu để ổn định mức lương thì công ty cần xem xét một yếu tố quan trọng, đó là thị trường lao động. Cụ thể gồm các yếu tố sau : Lương bổng trên thị trường : công ty phải nghiên cứu kỹ mức lương đang hiện hành trong xã hội hiện nay đối với của ngành nghề đó ra sao. Quá trình tìm hiểu này tuỳ khả năngcông ty, có thể độc lập nghiên cứu hoặc phải nhờ chuyên viên tư vấn. Nội dung chủ yếu tập trung vào ba vấn đề sau : khu vực đại lý công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiên cứu và các công việc cần so sánh. Chi phí sinh hoạt : chi phí sinh hoạt phải phù hợp với tiền lương, đó là quy luật chung của bất kỳ quốc gia nào. Lý luận về chi phí sinh hoạt rất đơn giản : khi gía cả tăng trong một giaioạn nhất định nào đó thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó bắt buộc công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. Công đoàn : Công đoàn là tổ chức hợp pháp đại diện cho người lao động, ngày nay ở nước ta công đoàn chỉ đóng vai trò thứ yếu trong các quyết định về công tác tiền lương. Nhưng chắc chắn trong thời gian không xa công đoàn sẽ có vai trò rất lớn trong quyết định các chính sách tiền lương nếu như công ty muốn áp dụng các kế hoạch các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất kinh doanh thành công. Xã hội : Ai cũng biết rằng tiền lương ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ . Xã hội mà đại diện là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc các doanh nghiệp không được tăng lương vì khi tăng lương ở những doanh nghiệp lớn sẽ kéo theo giá cả sinh hoạt tăng và gây bất lợi lớn cho người tiêu dùng. Nền kinh tế : Trong một nền kinh tế suy thoái thất nghiệp sẽ tăng, do đó các công ty có khuynh hướng giảm tiền lương của người lao động hoặc không tăng lương. Pháp luật : Chính sách tiền lương phải tuân thủ pháp luật của nhà nước là đương nhiên. ở Việt Nam từ ngày 01/01/1995 pháp luật điều chỉnh trực tiếp các quan hệ tiền lương là Bộ luật Lao động. 1.2.3: Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên có tác động rất lớn và quyết định đến vấn đề trả lương. Mức lương người lao động nhận được tuỳ thuộc vào những vấn đề sau: Mức độ hoàn thành công việc : Tương ứng với mỗi mức độ hoàn thành công việc người lao động sẽ nhận được những khoản tiền lương khác nhau, phù hợp với mức độ hao phí lao động thực tế mà người lao động bỏ ra. Thâm niên : Đã có những giai đoạn các nước phát triển và ngay cả Việt Nam hiện nay rất coi trọng thâm niên công tác, nó là một trong những vấn đề quan trọng trong vấn đề tiền lương. Tuy nhiên ngày nay quan niệm đó đã giảm dần, ngày càng người ta chỉ coi thâm niên là nhân tố tham khảo để đề bạt, tăng trưởng... nó không còn là yếu tố quyết định trong vấn đề tiền lương. Kinh nghiệm : Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Hầu hết mọi công ty, moi tổ chức đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lương. Tuy nhiên không phải mọi kinh nghiệm là đều tốt, do đó khi xem xét đánh giá xem xét ta phải thận trọng. Tiềm năng : Những người thông minh nhưng chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những việc khó ngay, nhưng tương lai họ sẽ thực hiện được, những người như vậy được trả lương cao vì họ có tiềm năng phát triển trở thành những cán bộ giỏi. Các yếu tố khác :Tuỳ những yếu tố có đặc thù mà họ có thể xem xét thêm những yếu tố khác ví dụ như : thân quen, chính trị... cũng có ảnh hưởng đến mức lương. 1.2.4: Bản thân công việc Bản thân công việc là một yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Nó bao gồm các yếu tố sau : Phân tích công việc : Phân tích công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường mức độ phức tạp của từng công việc và là cơ sở để đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc nhằm mục đích xác định mức lương hợp lý cho các công việc. Nơi nào không xây dựng được thang bảng lương hợp lý logic dựa trên đánh giá phân tích công việc thì ở nơi đó thường trả lương bất thường, không mang tính công việc và hậu quả xấu khó lường sẽ xảy ra. Có thể hiểu phân tích công việc là một trình nghiên cứu và biên soạn một cách có hệ thống các dữ kiện công việc, để xác định những đặc tính của mỗi công việc khác nhau. Nó là căn cứ để mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc, quy định các kỹ năng, trình độ, tinh thần trách nhiệm, điều kiện làm việc... Tính ra thời gian hao phí lao động, là cơ sở để xây dựng cấp bậc công việc. Đánh giá công việc : đánh giá công việc dựa trên quá trình mô tả,phân tích công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc nhằm loại bỏ những bất bình đẳng về cơ cấu tiền lương bất hợp lý trong tổ chức. Mục đích của đánh giá công việc : + Xác định cấu trúc công việc trong cơ quan + Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc + Triển khai một thứ bậc công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền lương + Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan. 1.3. Nội dung quản lý trả lương cho người lao động 1.3.1: Khái niệm và phân loại quỹ tiền lương a.Khái niệm quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động sau một thời gian làm việc nhất định theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến,quỹ tiền lương do doanh nghiệp quản lí, sử dụng. b.Nguồn hình thành quỹ lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ qui định . Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. c.Phân loại. +> Theo tính ổn định của qũy tiền lương Tiền lương cấp bậc ( còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định ) Tiền lương biến đổi ( các khoản phụ cấp tiền thưởng) Quan hệ giữa 2 bộ phận này thường từ 70- 75% tiền lương cấp bậc và từ 25-30% là bộ phận tiền lương biến đổi. +> Theo thời kỳ kế hoạch và thời kỳ báo cáo. Trong năm kế hoạch , mổi đơn vị lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối năm có tổng kết xem quỹ tiền lương thực hiện hết bao nhiêu , như vậy Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Đối với các đơn vị sản xuất- kinh doanh, tiền lương kế hoạch là số tiền lương dự tính phải trả cho công nhân. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi ,trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất ,trong tổ chức lao động. Quỹ tiền lương kế hoạch và báo cáo được phân thành quỹ tiền lương lao động trực tiếp và quỹ tiền lương lao động gián tiếp.Trong đó quỹ tiền lương lao động trực tiếp thường chiếm tỉ lệ cao hơn và biến động, còn quỹ tiền lương lao động gián tiếp thương ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu lương đã được cấp trên duyệt. Tuy nhiên ,đối với doanh nghiệp có bộ phận viên chức cũng hưởng lương sản phẩm thì quỹ lương của bộ phận này phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng. 1.3.2: Xây dựng quỹ tiền lương. Theo thông tư số 05/2001/TT-LĐTBXH( ngày 29 tháng 01 năm 2001)về “Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lí tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước” thì : a)Quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Vkh=[LđbxTlmindn x (Hcb + Hpc) +Vpv] x12 tháng Trong đó : Vkh:Quỹ tiền lương kế hoạch Lđb:lao động định biên Tlmindn: tiền lương tối thiều của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định . Hcb:hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc: hế các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vpc:quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp b)Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch được tính theo công thức sau: Vc =Vkh +Vpc+Vbs+Vtg Trong đó :Vc: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Vkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Vpc: quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định . Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của công nhân viên trong doanh nghiệp (tính theo số lao động kế hoạch mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến, bao gồm :quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ lễ, tết theo quy định của bộ lao động) Vtg: quỹ lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, khômg vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của bộ luật lao động . c)Xác định quỹ tiền lương thực hiện Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh , quỹ tiền lương thực hiện được tính như sau: Vth= (Vđg x Csxkd) +Vpc +Vbs +Vtg Trong đó: Vth : quỹ tiền lương thực hiện Vđg: đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao . Csxkd: chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện,hoặc doanh thu , hoặc tổng thu (-) tổng chi ,hoăc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương. Vpc: quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có )không được tính trong đơn giá theo quy định ,tính thoe số lao động thực tế được hưởng ứng với từng chế độ . Vbs: quỹ tiền lương bổ sung ,chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số lao động thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ luật lao động. 1.3.3. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương. Mỗi một doanh nghiệp, do có những đặc điểm riêng về hoạt động và quy mô sản xuất kinh doanh nên tự xây dựng cho mình một phương pháp tính đơn giá tiền lương thích hợp, trên cơ sở đó xác định được tổng quỹ lương thực hiện một cách chính xác hợp lý. a. Đơn giá tiền lương tính theo đơn vị sản phẩm. ĐGsp = TLcb x Tsp Trong đó: ĐGsp : đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. TLcb : tiền lương cấp bậc. Tsp : mức thời gian hao phí trên một đơn vị sản phẩm. Quỹ tiền lương thực hiện = (Đơn giá tiền lương x Tổng sản phẩm hàng hóa) +Quỹ tiền lương thưc hiện bổ sung Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất,kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật(kể cả sản phẩm quy đổi),thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được. b. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí Vkh ĐGdt-cp= DTkh - CPkh Trong đó: ĐGdt-cp :đơn giá tiền lương tính trên Tổng DT -Tổng CP. Vkh: quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh: tổng doanh thu kế hoạch CPkh: tổng chi phí kế hoạch(gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ trong giá thành sản phẩm). = x - Quỹ tiền lương Đơn giá Tổng doanh thu Tổng thực hiện tiền lương thực hiện chi phí Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh nhiều loại sản phẩm và có định mức lao động cho từng loại sản phẩm. c.Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Vkh ĐGln = Pkh Trong đó: ĐGln : đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch Pkh : lợi nhuận năm kế hoạch. Quỹ tiền lương Đơn giá Lợi nhuận thực hiện = tiền lương x thực hiện Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm,kinh doanh ổn định,dự đoán được tổng thu,tổng chi và lợi nhuận. d. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Vkh ĐGdt = DTkh Trong đó: ĐGdt : đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh : doanh thu năm kế hoạch . Quỹ tiền lương thực hiện= Đơn giá tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện. Phương pháp này được dùng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ổn định,không thể áp dụng các phương pháp khác. Có thể nói, tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp và với người lao động. Các doanh nghiệp cần có một phương thức trả lương thích hợp nhằm kích thích năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động đồng thời cũng thực hiện tiết kiệm tối đa chi phí về nhân công. Quỹ lương thời kỳ báo cáo phải được thường xuyên đối chiếu với quỹ lương kế hoạch để kịp thời phát hiện những khoản không hợp lý và có biện pháp khắc phục góp phần hạ chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm. 1.3.4: Phân phối và sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp Khi xây dựng được quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, vấn đề đặt ra là làm thế nào để sử dụng quỹ lương có hiệu quả. Để đảm bảo quỹ tiền lương thực tế không vượt chi so với quỹ lương được hưởng các doanh nghiệp Nhà nước tuân theo những quy định phân chia tổng quỹ lương như sau: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sảnphẩm,lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ dự phòng cho năm sau không vượt quá 2% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất cao, thành tích tốt không quá 10% tổng quỹ lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi không quá 2% tổng quỹ lương. Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao , các đơn vị thành viên có quyền phân phối quỹ lương và trả lương gắn với năng suất chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị ,bộ phận và cá nhân người lao động thuộc quyền quản lí trên cơ sở quy chế phân phối trả lương . Bảng quy chế phân phối trả lương cho các đơn vị thành viên xây dựng phải được tổ chức công đoàn cùng các cấp thoả thuận trước khi ban hành và phổ biến đến từng ngưòi lao động , sau đó đăng ký với Sở Lao động– thương binh và xã hội địa phương hoặc cơ quan quản lý, giao đơn giá lương ( nếu là doanh nghiệp thuộc trung ương quản lý) Việc trả lương cho từng bộ phận , cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất chất lượng hiệu quả , giá trị cống hiến của từng bộ phận, cá nhân người lao động , không phân phối bình quân .Đối với người lao dộng có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao giữ vai trò đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương phải được trả thoả đáng .Đối với người lao động làm chuyên môn nghiệp vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương được trả cân đối với mức lương của người lao động cùng loại trên địa bàn , không được tạo sự chênh lệch thu nhập quá bất hợp lý,, mất công bằng xã hội , chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa người lao động phục vụ , lao động giản đơn với lao động có trình độ chuyên môn, lỹ thuật cao trong nội bộ đơn vị do đơn vị xem xét, quy định cho phù hợp , đãm bảo chống phân phối bình quân. 1.4: Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương. 1.4.1: Yêu cầu của tổ chức tiền lương : Thứ nhất : Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vất chất và tinh thần cho người lao động .Đây là một yêu cầu rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng các chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống kinh tế xã hội. Thứ hai : Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao .Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Thứ ba : Đảm bảo tính đơn giản, rõ ._.ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp đến thái độ và động cơ làm việc của người lao động ,đồng thời, làm tăng hiệu qủa hoạt động quản lí, nhất là trong lĩnh vực quản lí tiền lương . 1.4.2: Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc sau : Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá và thực hiện trả lương. Những người có hao phí lao động như nhau mặc dù khác về tuổi tác, dân tộc, giới tính, trình độ... thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này có ý nghĩa khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động rất lớn. . Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng nguyên tắc này còn nhiều hạn chế. Nó phụ thuộc vào sự phát triển và tổ chức quản lý kinh tế xã hội của từng nước,trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Nguyên tắc này được thực hiện nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Tiền lương cũng là một trong những khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Nếu năng suất lao động tăng chậm hơn tiền lương bình quân thì đương nhiên chi phí sản xuất của doanh nghiệp sẽ tăng và thu nhập mang lại không đủ bù đắp các khoản chi, sản xuất bị đình trệ. Thực tế trong các doanh nghiệp cho thấy, nếu tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất (cụ thể là chi phí về nhân công) và ngược laị tăng năng suất lao động sẽ làm giảm chi phí sản xuất trong từng đơn vị sản phẩm. Các doanh nghiệp nên quan tâm để thực hiện đúng nguyên tắc này, tránh để doanh nghiệp lâm vào tình trạng đình trệ, làm ăn không có lãi. Khi xem xét mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối quan hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực I ) và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng ( khu vực II ). Khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II do nhu cầu tái sản xuất mở rộng. Do vậy tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I + khu vực II ) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của riêng khu vực II. Ta cũng thấy không phải toàn bộ phần tiền lương dùng để chi phí cho tiêu dùng mà tiền lương một phần dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ tăng cao hơn. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được trả lương cao hơn các ngành khác. Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để tránh được sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm giảm năng suất lao động. 1.5. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Các hình thức trả lương được thực hiện qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có hai chế độ tiền lương, đó là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc gồm có thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ tiền lương chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau Dựa trên hai chế độ trả lương có các hình thức trả lương sau : 1.5.1:Chế độ trả lương theo thời gian. 1.5.1.1: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Là chế độ trả lương mà người lao động nhận được dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Chế độ này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Chế độ này có 3 loại tiền lương theo thời gian giản đơn: Lương tháng: Lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các ngành không mang tính chất sản xuất. Được tính theo mức lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên chức. Công thức tính: Tiền lương tháng = Mức lương cấp bậc, chức vụ + Các khoản phụ cấp Lương ngày: Lương ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp hưởng lương thời gian,tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, đi học hoặc làm công việc khác. Công thức tính Lương ngày = Lương tháng/ Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ Lương giờ : Tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc Lương giờ = Lương ngày / Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ Ưu điểm của chế độ trả lương này là dễ tính, dễ trả lương cho người lao động. Nhược điểm là mang nặng tính bình quân, không khuyến khích người lao động tích cực trong công việc. Loại tiền lương này không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó chưa gắn kết được với số lượng và chất lượng thực tế công việc của công nhân viên chức. 1.5.1.2:Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền lương khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này được áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình đọ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ tiền lương này đã khắc phục được phần nào nhược điểm của chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn. Tiền lương của người lao động đựoc tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn cộng với mức tiền lương nào đó. Công thức tính: Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng Ưu điểm của chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản xuất. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian còn có hạn chế là tiền lương còn mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng chế độ trả lương theo thời gian và nên kết hợp với chế độ thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. 1.5.2: Hình thức trả lương theo sản phẩm So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và được sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó có hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh 1.5.2.1:. Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm a. Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm + Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, đây là yếu tố căn bản nhất, có xác định được mức lao động khoa học thì mới xác định được mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đó mới xác định chính xác đơn giá sản phẩm. + Định mức lao động là căn cứ để trả lương cho người lao động tuỳ theo mức sản xuất và chất lượng mỗi người đạt được. Qua công tác định mức mới biết một sản phẩm làm ra tốn bao nhiêu thời gian và cần một trình độ như thế nào. Vì vậy định mức lao động tốt là điều kiện cần thiết trong việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. + Phân công bố trí lao động hợp lý, phù hợp với cấp bậc và công việc. Cấp bậc công việc xác định mức độ phức tạp của công việc của công nhân. Trả lương theo sản phẩm phải theo đơn giá trả lương tính theo cấp bậc công việc. Do đó, muốn cho đơn giá trả lương đúng đắn ngoài việc có hệ thống định mức lao động còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. b. Những điều kiện đảm bảo tái sản xuất liên tục và chất lượng + Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, kết quả hoàn thành trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của công nhân do trình độ tổ chức nơi làm việc quyết định. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm việc sẽ tạo điều kiện cho người công nhân hoàn thành vượt mức quy định +Mặt hàng sản xuất và công nghệ sản xuất phải ổn định. Điều này giúp cho công nhân nhanh chóng nâng cao tay nghề và không mất nhiều thời gian đào tạo lại. + Phải làm tốt công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm do thu nhập của công nhân phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành theo quy định, vì thế để đảm bảo tính chính xác, công bằng trong việc trả lương thì cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. + Cần phải làm tốt công tác giáo dục tư tưởng cho công nhân để họ nhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm. Tránh khuynh hướng chỉ chú ý đến số lượng sản phẩm, lợi ích vật chất mà bỏ qua việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và giữ vững chất lượng sản phẩm. 1.5.2.2: Các chế độ trả lương theo sản phẩm a.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong quá trình điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. ĐG= L/Q hoặc ĐG = L x T Trong đó : ĐG : Đơn giá sản phẩm Q : Mức sản lượng L : Lương theo cấp bậc công việc T : Mức thời gian ( giờ) Tiền lương của công nhân nhận được là : LTT = ĐG x QTT Trong đó : LTT : Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ĐG : Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm QTT : Số sản phẩm mà công nhân đó làm ra Ưu điểm : Mối quan hệ tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó khuyến khích công nhân nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nằm nâng cao thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, người lao động dễ dàng tính toán lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm : Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, có những trường hợp chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. b.Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng làm việc + Đơn giá : ĐG= hoặc ĐG = x hoặc ĐG = x T Trong đó : ĐG : Mức thời gian của sản phẩm : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ Q : Mức sản lượng của cả nhóm T : Mức thời gian của sản phẩm n: Số công việc trong tổ : Lương cấp bậc của công việc bậc i : Mức thời gian của công việc bặc i : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm + Tổng số tiền lương của nhóm là : LTT = ĐG x QTT Trong đó : LTT : Tiền lương sản phẩm tập thể của cả nhóm QTT : Số lượng sản phẩm cá nhân sản xuất trong tháng ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Ưu điểm : Khuyến khích công nhân trong tổ,nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ, đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm : Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó không khuyến khích cá nhân nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về các mặt sức khoẻ, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. c.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công nhân tính lương theo lương sản phẩm Đơn giá được tính như sau : ĐG= Trong đó : ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp M : Số máy phục vụ cùng loại Q : Mức sản lượng của công nhân chính L : Lương cấp bậc của công nhân phụ Thu nhập của công nhân phụ là : LGT = ĐG x Q Trong đó : LGT : Lương của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp ĐG : Đơn gía tính theo sản phẩm gián tiếp Q : Sản phẩm của công nhân chính sản xuất được Ưu điểm : Do tiền lương của công nhân phục vụ lệ thuộc vào mức sản xuất của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề thái độ làm việc của công nhân chính. Chính vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. d.Chế độ trả lương khoán Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ tiền lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Nó được áp dụng chủ yếu cho cá nhận hoặc tập thể. Ưu điểm : Người lao động biết trước được số lượng tiền sẽ nhận được khi hoàn thành công việc, kích thích người lao động hăng say làm việc hoàn thành trước thời hạn. Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỷ mỉ để xây dựng đơn giá lương chính xác cho người lao động. e.Chế độ tiền lương theo sản phẩm có thưởng Thực chất của chế độ tiền lương này là sự kết hợp các chế độ trả lương kể trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu. Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức : Trong đó : L : Lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thường nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương. Ưu điểm : Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao Nhược điểm : Xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện quản lý trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp là xuất phát từ những đòi hỏi tất yếu khách quan, những yêu cầu tự thân chứ không phải là công việc đặt ra của bộ phận quản trị nhân lực bởi: Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức của người lao động. Quản lý trả lương hợp lý là cơ sở cho sự công bằng của người lao động đồng thời tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho doanh nghiệp. Để người công nhân gắn bó với công việc, và doanh nghiệp phát huy hết sáng tạo , đề cao tinh thần thách nhiệm của họ trong sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải có phương pháp quản lí và phân phối quỹ tiền lương nói riêng và quỹ tài chính nói chung sao cho có hiệu quả. Đồng thời luôn tạo sự công bằng đối với người lao động trong vấn đề trả lương, điều đó dẫn đến sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng và phức tạp , nó có mối quan hệ tác động qua lại với các yếu tố chính trị – xã hội. Trong quá trình chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, chủ các doanh nghiệp phải thực hiện chế độ hạch toán lấy thu bù chi và đảm bảo có lãi doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ , quan tâm đến thị hiếu khách hàng , tìm nguồn cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm , dịch vụ. Do vậy , phải sử dụng quỹ tiền lương một cách có hiệu quả thông qua cơ chế trả lương để tiền lương của người lao động sẽ không giảm đi , nếu tăng lên thì phải tăng chậm hơn so với mức tăng của năng suất lao động, không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết sự yếu kém của quản trị nhân lực trước hết là sự yếu kém của chính sách đãi ngộ nhân sự, chưa trả lương và có chế độ thưởng hợp lý, xứng đáng với công sức bỏ ra của người lao động, chưa thỏa mãn được nhu cầu vật chất của người lao động trong doanh nghiệp. Hoàn thiện quản lý trả lương để có chính sách đãi ngộ, hệ thống lương bổng tốt còn góp phần duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có tiềm năng ở lại tổ chức. Tóm lại: Quản lý trả lương có hiệu quả là biểu hiện của sự kết hợp hài hoà mối quan hệ phụ thuộc hữu cơ giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân, giữa lợi ích chung của toàn doanh nghiệp với lợi ích riêng của từng người lao động. Điều này cũng có ý nghĩa là đời sống của người cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp sẽ ngày càng đãm bảo và nâng cao hơn. Chính vì vậy , không ngừng hoàn thiện và đổi mới cơ chế trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với nhà nước và các doanh nghiệp. Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 2.1: Khái quát quá trình phát triển của tổng công ty thép Việt Nam. 2.1.1:Giới thiệu chung: Ngày 29 tháng 4 năm 1995, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 255/TTg thành lập Tổng công ty Thép Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế là VIETNAM STEEL CORPORATION, viết tắt là VSC. Từ năm 1996- 2006, Tổng Công ty Thép Việt Nam được tổ chức và hoạt động theo mô hình Tổng Công ty 91. Đến ngày 1/7/2007, Tổng Công ty đã hoàn tất các thủ tục pháp lý và các quy chế vận hành nội bộ chuyển sang hoạt động thép mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ. Công ty mẹ - Tổng Công ty hiện có 02 trụ sở cơ quan: - Trụ sở phía Bắc: Số 91 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội Tel:(844)38561750- (844)38561795 Fax:(844)38561815 Web: - Trụ sở phía Nam: Số 56 Thủ Khoa Huân, Quận 1, Tp. Hồ Chí Minh Tel:(848)38238697 Fax:(848)38238702 Web: 2.1.2:Giai đoạn phát triển Giai đoạn 1995-1999: Tại thời điểm này, Tổng công ty có 16 đơn vị thành viên, 4 công ty liên doanh với Tổng công ty và 8 công ty liên doanh với các đơn vị thành viên. Tại thời điểm triển khai hoạt động theo Điều lệ mới, cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty, gồm: Hội đồng quản trị, gồm 4 thành viên (Chủ tịch và 3 Uỷ viên); Ban Tổng Giám đốc, gồm Tổng Giám đốc và 2 Phó Tổng Giám đốc; bộ máy giúp việc Tổng công ty, gồm 7 phòng, ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức Lao động, Kế hoạch và Đầu tư, Kinh doanh và Xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và Ban dự án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê). Trong 5 năm 1995 - 1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công ty chủ yếu tập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnh liên doanh, liên kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại. Đồng thời chuẩn bị cho bước phát triển tiếp theo, Tổng công ty đã phối hợp với Tổ chức JICA - Nhật Bản lập Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến năm 2010; lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Nhà máy Thép liên hợp 4,5 triệu tấn/năm tại Hà Tĩnh bằng vốn ODA của Nhật Bản và lập các báo cáo tiền khả thi, báo cáo khả thi một số dự án khác. Thành tựu nổi bật của Tổng công ty Thép Việt Nam trong 5 năm (1995-1999) đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lực phấn đấu, cơ bản thoả mãn nhu cầu trong nước về chủng loại thép xây dựng thông thường như thép tròn trơn, thép tròn vằn dạng thanh f 10 -f 40, thép dây cuộn f 6- f10, thép hình cỡ nhỏ và vừa, sản phẩm gia công sau cán (ống thép hàn, tôn mạ) thực hiện được mục tiêu của Bộ Chính trị “trong một số năm trước mắt đáp ứng đủ nhu cầu thép xây dựng thông thường cho xã hội”. Giai đoạn 2000-2004 Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 134/2001/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến năm 2010. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Tổng công ty thực hiện chiến lược đầu tư phát triển của mình. Trong quyết định đó, Thủ tướng Chính phủ khẳng định “phát triển ngành thép trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng điểm của nền kinh tế; thoả mãn ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nước, tiến tới xuất khẩu; đẩy mạnh sản xuất, tạo nhiều việc làm, góp phần quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Theo đề án được phê duyệt, Tổng công ty giữ nguyên một số doanh nghiệp 100% vốn nhà nước; sáp nhập một số công ty tại khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và chuyển hai công ty thành viên thành công ty cổ phần. Thời kỳ 2000-2004, Tổng công ty tổ chức triển khai các dự án đầu tư có quy mô lớn, tiếp tục thực hiện công tác sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp sâu rộng và có nhiều bước phát triển. Giai đoạn 2005-2008 Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 và Nghị quyết Trung ương 9, Khoá IX và quy hoạch phát triển Tổng công ty theo Quyết định số 134/2001/QĐ-TTg ngày 10 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ. Trong giai đoạn này ban giám đốc tổng công ty được bổ nhiệm thêm 1 phó tổng giám đốc và có 8 phòng ban . Đồng thời tổng công ty đã hoàn thành 2 việc lớn trong giai đoạn này. Hoàn thành việc sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn 2005-2006 theo Quyết định số 08/2005/QĐ-TTg ngày 10 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ và sự chỉ đạo của Bộ Công nghiệp về cổ phần hoá 5 doanh nghiệp thành viên. Hoàn thành đề án chuyển Tổng công ty sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, từng bước xác lập và hình thành Tập đoàn Thép Việt Nam, kinh doanh đa ngành trên cơ sở sản xuất và kinh doanh thép làm nền tảng; có các loại hình công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty liên doanh và công ty TNHH. 2.1.3: Lĩnh vực hoạt động chủ yếu - Sản xuất thép và các kim loại khác, vật liệu chịu lửa, thiết bị phụ tùng luyện kim và sản phẩm thép sau cán; - Khai thác quặng sắt, than mỡ và các nguyên liệu trợ dung cho công nghiệp sản xuất thép; - Xuất nhập khẩu và kinh doanh các sản phẩm thép và nguyên nhiên liệu luyện, cán thép; phế liệu kim loại; cao su, xăng, dầu, mỡ, ga và các loại vật tư, phụ tùng, thiết bị phục vụ cho sản xuất thép, xây dựng, giao thông, cơ khí và các ngành công nghiệp khác; - Thiết kế, tư vấn thiết kế, chế tạo, thi công xây lắp các công trình sản xuất thép, các công trình công nghiệp và dân dụng; sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng; - Đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và đào tạo nghề cho ngành sản xuất thép và sản xuất vật liệu kim loại; - Kinh doanh, khai thác cảng và dịch vụ giao nhận, kho bãi, nhà xưởng, nhà văn phòng, nhà ở; đầu tư, kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị và bất động sản khác; - Kinh doanh khí ôxy, nitơ, argon (kể cả dạng lỏng); cung cấp, lắp đặt hệ thống thiết bị dẫn khí; - Kinh doanh tài chính; - Kinh doanh khách sạn, nhà hàng ăn uống, dịch vụ du lịch, lữ hành; - Xuất khẩu lao động; - Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật. 2.1.4: Chức năng, nhiệm vụ: Công ty mẹ - Tổng Công ty là doanh nghiệp nhà nước, thực hiện chức năng trực tiếp điều hành sản xuất kinh doanh và đầu tư tài chính. Tổ chức và hoạt động theo Điều lệ được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 91/2007/QĐ-TTg ngày 21/6/2007 và các văn bản pháp quy hướng dẫn, chỉ đạo thực hiện của Bộ Công thương, các Bộ ngành chức năng nhà nước. Công ty mẹ - Tổng Công ty ban hành các Quy chế quản lý, vận hành trong từng lĩnh vực để triển khai các mặt hoạt động trong toàn Tổng Công ty. Trừ Công ty gang thép Thái nguyên - hiện còn là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, đang tổ chức - hoạt động theo Luật DNNN và Điều lệ do Tổng Công ty phê duyệt, đã và đang triển khai cổ phần hoá trong năm 2008 – 2009. Còn lại, các Công ty con, Công ty liên kết của Tổng Công ty được tổ chức và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty. Người đại diện Tổng Công ty tại các Công ty này, thực hiện trách nhiệm theo “Quy chế thực hiện quyền và nghĩa vụ của Công ty mẹ - Tổng Công ty Thép Việt nam tại các Công ty con, Công ty liên kết”. 2.1.5: Hệ thống các Đơn vị trực thuộc, các Công ty con, Công ty liên kết của Tổng Công ty - Các đơn vị trực thuộc Công ty mẹ - Tổng Công ty : 10 đơn vị (Trong đó có 03 Công ty, 03 Chi nhánh, 01 Trung tâm, 01 Khách sạn và 02 đơn vị sự nghiệp) - Các Công ty con : 10 Công ty (Trong đó có 4 Công ty sản xuất luyện cán thép, 1 Công ty sản xuất vật liệu chịu lửa và vật liệu xây dựng, 4 Công ty kinh doanh xuất nhập khẩu và tổ chức tiêu thụ) - Các Công ty liên kết: 24 Công ty (Trong đó có 09 Công ty cổ phần và 15 Công ty TNHH, Liên doanh đang lựa chọn các hình thức chuyển đổi theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2005) 2.2.Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến quản lý trả lương cho người lao động của văn phòng tổng công ty. 2.2.1: Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. BỘ MÁY QUẢN LÝ ĐIỀU HÀNH PHÒNG CHỨC NĂNG ĐẢNG BỘ TCTY VÀ CÁC TỔ CHỨC CT-XH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG ĐẢNG BỘ TỔNG CÔNG TY BAN GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT TÀI CHÍNH KẾ TOÁN CÔNG ĐOÀN TỔNG CÔNG TY KẾ HOẠCH VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ ĐOÀN THANH NIÊN VẬT TƯ XUẤT NHẬP KHẨU THỊ TRƯỜNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Văn phòng Tổng công ty Nguồn: Phòng tổ chức lao động- Tổng công ty thép Việt Nam Bộ máy quản lý điều hành bao gồm: a. Hội đồng quản trị: 05 thành viên do Thủ tướng Chính phủ quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Trong đó có: Chủ tịch Hội đồng quản trị, 01 Uỷ viên kiêm Tổng Giám đốc Tổng Công ty, 01 Uỷ viên kiêm trưởng Ban kiểm soát Tổng Công ty. Có nhiệm vụ: -Xem xét, phê duyệt phương án do tổng giám đốc đề nghị, các phương án điều hòa vốn và các nguồn lực khác giữa các thành viên, kiểm tra giám sát việc thực hiện các phương án đó. -Kiểm tra, giám sát mọi hoạt động của Tổng công ty -Ban hành quy chế của Tổng công ty. b. Ban Kiểm soát: Do Hội đồng quản trị Tổng Công ty quyết định thành lập và bổ nhiệm các thành viên.Bao gồm 3 thành viên trong đó 1 thành viên là kế toán viên hoặc kiểm toán viên. Quyền và trách nhiệm của ban kiểm soát là: -Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, trong công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính. -Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty. Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động. Kiến nghị lên Hội đồng quản trị các biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của công ty. -Giúp hội đồng quản trị kiểm tra,giám sát các hoạt động điều hành của Tổng công ty, giám sát các đơn vị thành viên và bộ máy giúp việc của Tổng giám đốc theo Nghị quyết, nghị định của hội đồng quản trị. c. Ban giám đốc: Bao gồm 1 Tổng giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc. Quyền và trách nhiệm của Ban giám đốc : -Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến họat động kinh doanh hàng ngày của công ty. -Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị công ty. -Tổ chức kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty. -Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý nội bộ công ty. -Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm. -Quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động. -Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lí lỗ trong kinh doanh. -Tuyển dụng lao đông trên cơ sở định mức tối đa tổng số nhân viên và quỹ lương công ty đã được Hội đồng quản trị phê duyệt. Phòng chức năng bao gồm 8 phòng ban: a. Giới thiệu phòng kỹ thuật – an toàn lao động. Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty chỉ đạo và quản lý các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ và thiết bị luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản phẩm, quản lý và khai ._.Lương doanh nghiệp = 75*20.000= 1.500.000đ - Tiền lương tháng = 3.096.000+ 1.500.000=4.596.000đ - Tiền lương ngày = 4.596.000/26 = 176.769 - Lương tháng này = 176.769*24 = 4.242.500đ - Trừ 5% BHXH = (3,27+0,6)*540.000*5%=104.500đ - Trừ 1% BHYT = (3,27+0,6)*540.000*1%= 20.900đ - Trừ 1% KPCĐ= 4.242.500* 1%=42.400đ - Lương thực lĩnh = 4.242.500đ- 104.500đ - 20.900đ - 42.400đ = 4.074.700đ + Lĩnh kỳ 1: 3.096.000đ + Lĩnh kỳ 2 : 978.700đ Nhận xét: So sánh hai bảng tính lương tháng 8/2008 và tháng 2/2009 ta thấy tiền lương mà cùng một người lao động nhận được là khác nhau. Với mức lương tháng 8/2008 ta thấy cao hơn so với mức lương 2/2009 song điều đó không thể khẳng định quy chế trả lương cho người lao động trước 10/2008 đạt hiều quả hơn. Bởi TLminđc mà văn phòng tổng công ty áp dụng vào tháng 8/2008 là 700.000đ trong khi đó tiền lương / 1 điểm áp dụng vào tháng 2/2009 chỉ là 20.000đ. Do vậy tiền lương của người lao động giảm vào tháng 2/2009 không thể quy cho việc quy chế trả lương tại văn phòng tổng công ty là kém mà nói chính xác là do tình hình sản xuất kinh doanh các tháng đầu năm 2009 không mấy khả quan, văn phòng tổng công ty phải xác định mức tiền lương cho 1 điểm là thấp. Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 3.1: Mục tiêu của Tổng công ty. 3.1.1:Mục tiêu ngắn hạn: Đảm bảo tái sản xuất kinh doanh ổn định. Tiếp tục giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đẩy mạnh xuất khẩu thép cán, phấn đấu hoàn thành mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Chỉ đạo các đơn vị tập trung hoàn thành các dự án chuyển tiếp, đưa vào sản xuất theo tiến độ nhằm đảm bảo khả năng tăng trưởng cho những năm tiếp theo. Hoàn thành các công tác chuẩn bị cần thiết để khởi công một số dự án đầu tư và liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. Tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm. Tập trung công tác thu hồi công nợ, nhất là công nợ khó đòi, nâng cao hiệu quả đồng vốn và làm lành mạnh tài chính doanh nghiệp. Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho các dự án mới và sự phát triển của Tổng công ty. Chuẩn bị tốt các điều kiện cần thiết để chuyển đổi hoạt động của Tổng công ty sang mô hình Tập đoàn Thép Việt Nam. Chỉ tiêu phấn đấu năm 2009 của Công ty mẹ- Tổng công ty thép Việt Nam. - Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 4.590 tỷ đồng, tăng 4,1% so vói năm 2008 - Tổng doanh thu đạt 21.000 tỷ đồng - Sản phẩm thép cán đạt1.100 triệu tấn, tăng 5,6% so với năm 2008 - Sản phẩm phôi thép đạt 730 nghìn tấn, tăng 14,1% so với năm 2008 - Tiêu thụ thép cán đạt 1.120 triệu tấn, tăng 12,1% so với năm 2008 - Lợi nhuận phấn đấu đạt 250 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định, ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động và thu nhập bình quân tối thiểu bằng mức thực hiện năm 2008. 3.1.2: Mục tiêu dài hạn. Trong giai đoạn đến 2020 vẫn sử dụng công nghệ truyền thống là sản xuất lò cao luyện thép. Đồng thời tích cực nghiên cứu áp dụng các công nghệ mới, tiên tiến, hiện đại để phát triển ngành thép. Đối với khu liên hợp luyện kim khép kín có vốn đầu tư lớn và thời gian xây dựng kéo dài, có thể triển khai trước khâu sản xuất cán kéo. Sau sẽ phát triển tiếp khâu sản xuất phôi cán từ quặng. Đi đôi với việc đầu tư xây dựng các nhà máy hiện đại, phải hết sức coi trọng đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị công nghệ, hiện đại hoá các cơ sở hiện có lên ngang bằng tiên tiến trong nước và khu vực. Quan tâm công tác đào tạo nhân lực và phát triển khoa học công nghệ phục vụ phát triển ngành. Mục tiêu phát triển tổng thể hệ thống Tổng công ty Thép Việt Nam là đáp ứng tối đa nhu cầu về các sản phẩm thép của nền kinh tế, tăng cường xuất khẩu. 3.1.3: Mục tiêu chiến lược công tác tổ chức lao động. Hoàn thiện đề án thành lập Tập đoàn thép Việt Nam để kịp thời trình Chính phủ khi được yêu cầu. Chỉ đạo các đại diện vốn Tổng công ty tại các công ty cổ phần báo cáo nội dung, chương trình và tiến độ Đại hội cổ đông thường niên. Tiếp tục thực hiện công tác định mức lao động, hoàn thành quyết toán đơn giá tiền lương hàng năm và chỉ đạo hướng dẫn xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương năm tiếp theo.Tiếp tục triển khai quy chế hỗ trợ sắp xếp lao động cơ quan Tổng công ty phục vụ công tác sắp xếp lại lao động của công ty mẹ. Tiếp tục triển khai quy hoạch cán bộ cấp trưởng, phó phòng, ban tổng công ty, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thành viên, đại diện phần vốn tổng công ty tại các công ty con, công ty liên kết. Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo của tổng công ty, tiếp tục triển khai công tác quốc phòng từ tổng công ty đến các đơn vị thành viên. 3.2.Các giải pháp hoàn thiện về quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 3.2.1: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những khâu quan trọng giúp tổng công ty đưa ra mức điểm phù hợp giúp công tác trả lương được tiến hành chính xác, công bằng và hợp lý. Nhận thấy, kết quả đánh giá thực hiện công việc tại văn phòng tổng công ty hầu hết là do lãnh đạo các phòng ban đánh giá, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt thì số điểm tăng đều nhau và ngược lại, đánh giá như vậy là mang tính chất chung chung, cào bằng. Quý công ty cần thiết phải đánh giá dựa trên các yếu tố cơ bản như các tiêu chuẩn thực hiện công việc. cần phải đánh giá chính xác số ngày lao động thực tế của người lao động thông qua bảng chấm công. Bảng chấm công cần được tiến hành thường xuyên và liên tục. Song bảng chấm công mới phản ánh được số ngày người lao động có mặt mà chưa phản ánh được chất lượng công việc người lao động thực hiện ra sao và số thời gian thực tế làm việc như thế nào. Xét thấy cần có 1 bộ phận cán bộ giám sát việc đi muộn về sớm của cán bộ công nhân viên. Việc xét điểm chức danh công việc thực hiện theo năm hoặc theo quý là một khoảng thời gian tương đối dài, tổng công ty nên xem xét việc xét điểm cho cán bộ công nhân viên trong thời gian ngắn hơn. Đồng thời “điểm chức danh công việc chỉ thay đổi khi người lao động được phân công bổ sung thêm công việc hoặc thay đổi công việc được đảm nhận” là một quy tắc hơi cứng nhắc khiến người lao động không cố gắng phấn đấu, sáng tạo bởi người lao động cho rằng dù có cố gắng thì mức điểm cũng chỉ nằm trong một khoảng nhất định ứng với từng đối tượng. Do vậy xây dựng điểm chức danh công việc cần xét đến nhiều yếu tố liên quan trực tiếp đến kết quả công việc như cấp bậc đang làm, thái độ, trách nhiệm đối với công việc, mức độ hoàn thành công việc… Tổng số điểm sẽ phản ánh tương đối đầy đủ hao phí lao động của người hưởng lương thời gian. Xây đánh giá thực hiện công việc tuỳ theo đặc điểm, tính chất nhiệm vụ của tổng công ty, nhưng phải dựa trên các nội dung sau : - Mức độ phức tạp của công việc - Trình độ của người lao động - Tinh thần trách nhiệm trong công việc -Ý thức tổ chức kỷ luật - Mức độ hoàn thành công việc được giao - Ngày công thực tế tham gia... Ngoài ra, để đảm bảo việc đánh giá thực hiện công việc là chính xác thì việc đánh không chỉ là nhiệm vụ của lãnh đạo các phòng ban. Nên giao việc đánh giá thực hiện công việc cho từng cán bộ công nhân viên, sau đó là đánh giá tổng hợp của lãnh đạo các phòng ban. Điều này gây nên sự thân mật giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như tạo niềm tin, công bằng cho người lao động. Em xin đưa ra bảng đánh giá thực hiện công việc cho từng cán bộ công nhân viên như sau. Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Họ và tên: Công việc: Đơn vị: Giai đoạn đánh giá: STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm cao nhất Điểm đánh giá Ghi chú Cá nhân L.Đạo 1 Tiến độ hoàn thành n/vụ Trước thời hạn Đúng thời hạn Sau thời hạn 2 Sáng tạo trong cv Có sáng tạo Không sáng tạo 3 Trách nhiệm với cv Tình thần t/n cao Có trách nhiệm Ko có trách nhiệm 4 Chất lượng cv hoàn thành Rất tốt Tốt Không đúng yêu cầu 5 Đảm bảo ngày công lv Đi đầy đủ, đúng giờ Đi muộn,nghỉ<2ngày Nghỉ>2 ngày 6 Tiến độ thực hiện cv Vượt mức Đúng thời hạn Không kịp thời 7 Hợp tác trong cv Tốt Hạn chế Chú ý: Điểm cao nhất ( cộng 1 đến 7) phải phù hợp với từng đối tượng áp dụng. Sau khi từng cán bộ công nhân viên đánh mức độ hoàn thành công việc của mình, lãnh đạo các phòng ban xem xét, lấy ý kiến công đoàn và tổng hợp điểm đánh giá đưa về phòng tổ chức lao động. Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban. Đơn vị: STT Họ tên Điểm Ghi chú Cá nhân xếp L.Đạo xếp 1 2 3 4 Ngoài ra, Tổng công ty có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Trong phương pháp này người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kì tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.Nếu thực hiện tốt phương pháp này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì người lao động và cấp quản lý cùng tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình. Để đánh giá thực hiện công việc tốt đòi hỏi người làm công tác đánh giá không chỉ có hiểu biết sâu rộng, đi sâu, đi sát quần chúng mà còn có tâm nghề nghiệp tránh các lỗi trong đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến....Điều đó đòi hỏi việc tuyển dụng cán bộ đánh giá hết sức kỹ càng đồng thời luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp cho các cán bộ làm công tác đánh giá. Nhà quản lý cũng như người đánh giá phải thường xuyên quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên mình để có những cải tiến thích hợp, thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi những kiến thức mới cho người lao động để họ theo kịp thời đại. 3.2.2:Hoàn thiện các hình thức trả lương. Tuy hình thức trả lương theo thời gian mà văn phòng tổng công ty đang áp dụng đã gắn kết với kết quả sản suất kinh doanh của tổng công ty song tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ,chưa có động lực mạnh cho người lao động làm việc và cống hiến. Do vậy em xin đề xuất 2 giải pháp để hoàn thiện cách tính lương của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. C1: Trả lương cho cán bộ công nhân viên theo hình thức lương thời gian có thưởng. Như đã phân tích trong việc trả lương cho cán bộ công nhân viên của văn phòng tổng công ty đã có phần tiền thưởng trong lương thông qua điểm chức danh công việc song ngoài hình thức thưởng định kỳ, tổng công ty nên nghiên cứu và thực hiện hình thức thưởng ngoài lương với một số hình thức phổ biến như thưởng cho phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng do hoàn thành suất xắc nhiệm vụ....Tiền thưởng này nên cộng vào luôn tiền lương tháng thay cho việc để đến cuối kì hoặc cuối năm, tránh để quá lâu tạo cảm giác chờ đợi, không thoải mái cho người lao động Như vậy văn phòng tổng công ty thép Việt Nam ngoài việc vận dụng hình thức trả lương theo thời gian (đó là phương pháp căn cứ vào cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp,điểm chức danh công việc và số ngày công thực tế đi làm) nên chăng sử dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng sẽ kích thích người lao động hăng say hơn trong công việc, để phân biệt rõ sự cố gắng của người lao động này với người lao động khác. Điều này sẽ khuyến khích cao độ người lao động tập trung trí tuệ hoàn thành công việc được giao, kích thích mạnh người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả công tác. Ltt = L gđ + Th Trong đó: Ltt: Lương thực tế hàng tháng Lgđ: Lương giản đơn Th: Thưởng Thay vì thưởng đồng loạt vào cuối năm sau khi quyết toán, thay vì thưởng như nhau cho tất cả cán bộ công nhân viên, tổng công ty nên phân bổ tiền thưởng vào các tháng trong năm (đặc biệt thưởng đột xuất) sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên giảm bớt trạng thái chờ đợi tiền thưởng quá lâu, giúp cho họ phấn khích hơn trong công việc. Để làm được điều này, cán bộ làm công tác tổ chức lao động kết hợp với lãnh đạo các phòng ban phải theo dõi sát sao việc thực hiện công việc của người lao động, thu nhận, nắm bắt các ý kiến đóng góp,sáng tạo của cán bộ công nhân viên để đánh giá mức thưởng hợp lý và công bằng nhất. C2: Thực hiện khoán quỹ lương cho cán bộ công nhân viên các phòng ban. Khoán quỹ lương cho các phòng ban nhằm phát huy tinh thần sáng tạo, năng động, trách nhiệm của tập thể cán bộ công nhân viên. Qua đó có thể đẩy nhanh năng suất lao động, khai thác tối đa thị trường hiện có và mở ra thị trường mới. Để khoán quỹ lương một cách chính xác cần phải xác định rõ cơ sở và các chỉ tiêu khoán cho từng phòng ban. Có thể căn cứ vào các chỉ tiêu sau. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của từng bộ phận được giao khoán Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao Căn cứ vào số lao động cần thiết, hệ số lương và các khoản phụ cấp Căn cứ vào các quy định trong bộ luật lao động và các quy định hiện hành của Nhà nước về chế độ giao khoán Căn cứ vào mức chi phí ( công tác phí, sử dụng xe con, điện thoại....) Sau khi tính toán và phân tích, văn phòng tổng công ty giao đơn giá tiền lương đến từng bộ phận phòng ban,trưởng bộ phận có trách nhiệm tổ chức thực hiện phân phối quỹ tiền lương đã được khoán cho nhân viên văn phòng của mình theo công thức sau: 3.2.3: Hoàn thiện các hình thức thưởng Về vấn đề tiền thưởng, quý công ty không nên đưa ra mức thưởng chung chung cho tất cả các cá nhân. Nên dựa vào mức độ hoàn thành công việc được giao để phân bổ quỹ tiền thưởng cho hợp lý tránh tình trạng nhân viên cố gắng hay không cố gắng đều hưởng mức thưởng như nhau, điều này dễ gây ra tình trạng bất bình đẳng trong công ty, không tạo động lực cho người lao động. Em xin đề xuất cách tính tiền thưởng như sau: TLth = Trong đó: TLth: Tiền thưởng cho người lao động thứ i Vt: quỹ tiền thưởng Ki:Số điểm của người lao động thứ i Kn: Tổng số điểm của lao động toàn văn phòng m: Tổng số lao động trong toàn công ty Ví dụ: Vt =564.123.000 Ki = 75 x 12 =900 Khi đó tiền thưởng của người thứ i là: 3.2.4: Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động Vấn đề khó khăn đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách bảo toàn và phát triển doanh nghiệp. Do đó để tăng nguồn lương tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách bảo tồn và phát triển doanh nghiệp thì tỏng công ty cần phải thực hiện một số công việc sau: + Mở rộng qui mô sản xuất, tăng doanh số tiêu thụ. Mở rộng thêm nhiều mặt hàng mới, đáp ứng nhu cầu không chỉ của riêng ngành xây dựng mà còn các ngành khác như nông nghiệp, dich vụ tiêu dùng và xuất khẩu ra nước ngoài... + Đa dạng hóa sản phẩm. Như chúng ta đã biết sn phẩm chính của tổng công ty là thép tuy nhiên trong những năm gần đây tổng công ty đã kinh doanh them một số lĩnh vực khác cũng đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty như xuất khẩu lao động, đào tạo lao động cho ngành thép, các dự án, công trình...do vậy cần được phát huy. Bên cạnh đó vẫn giữ vững năng lực sản xuất sản phẩm truyền thống đưa ra thị trường + Nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành đó là phương châm sống còn của các doanh nghiệp trong cạnh tranh. Đồng thời cần thiết ra tăng các đại lý bán hàng trong cả nước, tổ chức hội nghị khách hàng, đẩy mạnh hoạt động quảng cáo... Tất cả những việc làm trên đây sẽ tạo được nhiều việc làm, tăng quỹ lương, đảm bảo thu nhâph của cán bộ công nhân viên, khẳng định được vị thế của công ty trên thị trường ttong và ngoài nước. 3.2.5:Bố trí sắp xếp lại lao động các phòng ban Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quản triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và đánh giá khối lượng , chất lượng mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người, điểm chức danh công việc và ngày công lao động thực tế trong tháng của người đó. Song thời gian lao động của cán bộ công nhân viên thì tổng công ty không quản lý được, chính điều đó xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết khẳ năng của mình, còn quá nhiều thời gian dư thừa do cùng một công việc bố trí qúa nhiều người làm. Như vậy tổng công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, để tăng thời gian làm việc trong ngày xem xét tính chất công việc để giao cho từng người (tức là áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm). Trưởng phòng giao công việc và đánh giúa khối lượng công việc mà họ hoàn thành và áp dụng các phương pháp kiểm tra như phương pháp tự kiểm tra, kiểm tra từ xa để mọi người làm việc nghiêm túc tránh lãng phí thời gian. Đồng thời trong quá trình tuyển dụng lao động, tổng công ty phải xác định số lượng tuyển, những vị trí hiện nay còn thiếu đòi hỏi lao động phải đạt trình độ nào mới phù hợp và căn cứ vào đó đơn vị tuyển dụng của tổng công ty thiết lập lên quá trình tuyển dụng kỹ càng, chính xác với từng đối tượng, có như vậy việc sắp xếp lao động mới đạt sự hợp tương đối ngay từ đầu. Nguyên tắc trong quản lý lao động là phải lựa chọn những người lao động có trình độ, có năng lực thực sự và phân công họ vào đúng công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ.. 3.2.6: Nâng cao hiệu quả quản lý quỹ lương trong Công ty Nhận thấy quỹ lương tại văn phòng tổng công ty gắn kết với quỹ lương chung trong toàn bộ hệ thống tổng công ty thép Việt Nam. Quỹ lương văn phòng tổng công ty phụ thuộc vào việc phân bổ quỹ lương của toàn hệ thống, phụ thuộc kết quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ công ty mẹ. Do đó quỹ tiền lương luôn biến đổi, tổng công ty mỗi năm luôn trích ra 1 khoản quỹ lương dự phòng . Song việc quản lý quỹ lương tại văn phòng tổng công còn mang tính chung chung, chưa cụ thể, tính toán mang tính chất định tính không chính xác. Thường các tháng đầu năm văn phòng tổng công ty nói riêng toàn bộ hệ thống công ty mẹ nói chung đều hạch toán với tiền lương của 1 điểm là tương đối thấp( ví dụ 2/2009 tiền lương 1 điểm là 20.000đ/1điểm trong khi đó cuối năm nhiều khi tiền lương lao động lại cao gần gấp đôi). Điều này chứng tỏ việc nhgiên cứu thị trường chưa tốt cũng như việc bố trí, phân bổ tiền lương chưa cụ thể. Cơ quan văn phòng tổng công ty cần quy định mối quan hệ cụ thể giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch cụ thể như sau: Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD nhỏ hơn 60% thì lương lao động hưởng 60% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 60%-90% thì lương lao động hưởng 75% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 90%-100% thì lương lao động hưởng 95% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 100% thì lương lao động hưởng 100% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 100%-130% thì lương lao động hưởng 115% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD lớn hơn 130% thì lương lao động hưởng 130% lương kế hoạch Đồng thời phải có kế hoạch phân bổ tiền lương cụ thể thông qua việc tính toán các chỉ tiêu sau. Bảng 3.3: Kế hoạch phân bổ quỹ lương và lao động STT Chỉ tiêu Đơn vị Tổng 1 Số lượng lao động Người -Lao động định biên Người -Thử việc Người -Tổng giám đốc và HĐQT Người -Cán bộ công nhân viên Người 2 Phụ cấp trách nhiệm 3 Phụ cấp công việc 4 Phụ cấp làm đêm 5 Tổng quỹ lương kế hoạch 1.000đ 6 Đơn giá tiền lương 1.000đ 7 Làm thêm ban ngày 1.000đ 8 Làm thêm ban đêm 1.000đ 9 Làm thêm ngày chủ nhật, t7, ngày lễ 1.000đ 10 Tổng quỹ lương làm thêm 1.000đ 11 Tổng quỹ lương bổ sung 1.000đ - Không nghỉ phép 1.000đ - Học nghề 1.000đ 12 Tổng quỹ lương chung 1.000đ 13 Tiền lương bình quân 1.000đ Tổng công ty có thể căn cứ vào đó để chi tiêu hợp lý cho hoạt động tiền lương tại văn phòng tổng công ty. Nhằm hạn chế mức chênh lệch lương quá lớn đầu năm và cuối năm. 3.2.7: Một số phương pháp bổ trợ a. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường và tiêu thụ sản phẩm nội địa Hiện nay trong cơ chế thị trường tổng công ty muốn tồn tại và phát triển thì phải chấp nhận cạnh tranh, để thắng được trong cạnh tranh thì điều đầu tiên cần tiến hành là tiếp cận nghiên cứu thị trường xác định được nhu cầu thị trường về số lượng, chất lượng chủng loại. Vấn đề này có tầm quan trọng đặc biệt trong việc xác định phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm. Nếu như Công ty có thể tiến hành các hoạt động nghiên cứu tiếp cận thị trường trong nước và khu vực, đẩy mạnh sản xuất, tiết kiệm thời gian sẽ là điều kiện thuận lợi để tăng hiệu quả sử dụng máy móc, tăng daonh thu và tăng thu nhập cho người lao động. Muốn vậy, Công ty cần phải nghiên cứu những vấn đề sau : - Xác định nhu cầu trong nước và khu vực, chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến chất lượng, xác định rõ nhu cầu người tiêu dùng, doanh nghiệp để dần nâng cao uy tín trên thị trường. - Hiện nay trên thị trường có rất nhiều ản phẩm thép nhẩy vào thị trường Việt Nam. Do đó, để cạnh tranh được tổng công ty phải xây dựng chính sách giá cả thật linh hoạt và năng động để tăng khả năng cạnh tranh. - Xây dựng hệ thống kênh phân phối sản phẩm thuận tiện cho việc đưa sản phẩm đến với khách hàng, doanh nghiệp, xí nghiệp đặc biệt chú trọng phổ cập nhiều hơn nữa những thông tin về sản phẩm của doanh nghiệp đến người tiêu dùng. - Về mặt quảng cáo và xúc tiến bán hàng cần phải có kế hoạch cụ thể, tổng công ty cần tích cực tham gia các hội chợ triển lãm để qua đó quảng cáo về sản phẩm của tổng công ty với mọi đối tượng khách hàng, thu hút các dự án đầu tư lớn. b. Thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động Tổng công ty nên có chính sách ưu tiên việc tuyển chọn lao động có tay nghề vào làm việc, nhằm giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo. Sau khi tuyển vào tổng công ty cần phải mở lớp đào tạo kỹ càng cho người lao động. Làm tốt công tác này sẽ là điều kiện thuận lợi giúp tổng công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao bởi - Chất lượng lao động tăng, tay nghề cao, làm được nhiều dơn vị công việc làm giảm nhu cầu tuyển dụng, tăng đơn giá tiền lương và thu nhập của người lao động ngày càng cải thiện. - Nâng cao chất lượng lao động từ đó nâng cao năng suất lao động. Qua đó tăng được tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tổng công ty nên thường xuyên gửi cán bộ công nhân viên đi học những lớp nghiệp vụ ngắn hạn để cập nhật và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý, kỹ thuật nghiệp vụ. c. Hoàn thiện việc tổ chức phục vụ nơi làm việc Để đảm bảo quá trình làm việc được liên tục thông suốt và có hiệu quả thì khâu tổ chức, phục vụ nơi làm việc phải đảm bảo, nơi làm việc phải được trang bị đầy đủ và phải được sắp xếp theo một trật tự nhất định, cung cấp cho nơi làm việc những trang thiết bị cần thiết. Nhận thấy cơ sở vật chất tại văn phòng tổng công ty mặc dù là không thiếu thốn nhiều song chất lượng các trang thiết bị con kém, đặc biệt là hệ thống máy tính quá cũ kỹ. Tổng công ty nên trích một khoản tiền để trang bị, thay thế những thiết bị quá cũ kỹ hay lạc hậu để phục vụ tốt hơn công việc của cán bộ công nhân viên. 3.3.Một số kiến nghị. 3.3.1: Đối với Chính phủ và các bộ ngành có liên quan. Do phải bình ổn giá thép trong một vài năm tới nên đề nghị Chính phủ và các bộ ngành ó kiên quan hỗ trợ về vốn, lãi xuất để Tổng công ty có thêm nguồn lực thực hiện các dự án đầu tư theo quy hoạch ngành thép. Đồng thời đề nghị Chính phủ sớm cụ thể hóa nhóm giải pháp “ Tài chính, tiền tệ” để các doanh nghiệp sớm được áp dụng. Đề nghị Nhà nước có chính sách thuế và rào cản kỹ thuật hợp lý tránh gây thiệt hại cho ngành Thép trước sức ép cạnh tranh từ thép nhập khẩu, đặc biệt trong đièu kiện các doanh nghiệp trong nước đang gặp nhiều khó khăn. Khi phát sinh vấn đề phải thanh tra hay kiểm toán,đề nghị các cơ quan chức năng phối kết hợp với nhau thành lập một đoàn kiểm tra với sự tham gia đầy đủ của các cơ quan có liên quan để giải quyêtmột cách nhanh chóng và thống nhất. Tránh tình trạng chỉ một vấn đề nhưng ngiều đoàn kiểm tra đưa ra nhiều kết luạn khác nhau gây khó khăn cho dơn vị 3.3.2: Đối với Tổng công ty thép Việt Nam Đối với khối sản xuất cần xây dựng hệ thống định mức lao động chính xác nhằm thực hiện việc trả lương được công bằng và chính xác hơn. Trên cơ sở thực hiện tốt tổ chức sản xuất và tổ chức lao động trong từng bộ phận,phan tích công việc và các mức tiêu hao cho mỗi đơn vị công việc, giả quuyết tốt vấn đề phân công và hợp tác lao động, phải cập nhật thiết bị thường xuyên để từ đó tính định mức cho các đơn vị một cach cụ thể. Các nhà hoạch định phải thiêt s lập được một chế độ lương bổng hợp lý, có chính sách đãi ngộ thích hợp, đảm bảo vừa khuyến khích người lao động vừa nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. 3.3.3: Đối với cán bộ công nhân viên tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Mỗi cán bộ công nhân viên trong đơn vị phải tự mình học hỏi, trau dồi kiến thức để có cách thay đổi nhìn nhận tư duy, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nhằm đáp ứng kịp thời xu thế phát triển của tổng công ty. Nhất là đối với cán bộ làm công tác quản lý tiền lương, công tác đánh giá thực hiện công việc luôn phải trau dồi đạo đức nghề nghiệp nhằm mang lại công bằng cho người lao động, góp phần khuyến khích động viên người lao động. Kết luận Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý. Nếu việc quản lý trả lương cho người lao động hợp lý nó sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động ở bên ngoài và đồng thời nó lại có tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm việc hết mình làm tăng năng suất lao động. Như vậy vai trò ý nghĩa của quản lý trả lương của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, nó là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó chỉ phát huy được mặt tích cực của nó khi doanh nghiệp có được chính sách quản lý trả lương tiến bộ hợp lý. Sau một thời gian nghiên cứu thực tế tại Tổng công ty thép Việt Nam em xác định đi sâu nghiên cứu đề tài : “Hoàn thiện quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam”. Trong bài viết này mới chỉ cơ bản đưa ra thực trạng quản lý trả lương hiện nay ở tổng công ty, phân tích một số yếu tố quản lý trả lương đang được áp dụng và một số nhân tố ảnh hưởng. Từ quá trình tìm hiểu, phân tích thực tế, bằng những kiến thức đã được nhà trường trang bị em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị với mục đích góp một phần kiến thức ít ỏi của bản thân để hoàn thiện hơn nữa quản lý trả lương cho ngươì lao động ở tổng công ty thép Việt Nam ngày càng hợp lý hơn, đảm bảo được tính công bằng trong trả lương, tiền lương phản ánh đúng sức lao động hao phí và kết quả của người lao động. Phần phụ lục: Mẫu bảng hỏi: Nhằm mục đích nghiên cứu điều tra về sự phù hợp của quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Bản thân tôi mong muốn có những ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên trong toàn văn phòng tổng công ty để phục vụ cho quá trình ngiên cứu được tốt hơn. Tôi rất mong sự ủng hộ và nhiệt tình tham gia của cán bộ công nhân viên trong trong các câu hỏi dưới đây. Mọi ý kiến thông tin anh, chị cung cấp đều rất quý báu và bổ ích. Các thông tin chỉ dùng để nghiên cứu, không dùng vào việc khác. Rất mong được sự cộng tác của các anh chị. A.Những thông tin cá nhân 1. Họ và tên:....................................................................................... 2. Năm sinh....................................Giới tính...................................... 3. Đơn vị công tác............................................................................... 4. Chức vụ.................................TĐ chuyên môn................................ B. Những thông tin có liên quan. 1. Công việc hiện tại của anh chị có phù hợp với trình độ chuyên môn của anh chị không? Đúng ngành đào tạo Ngành tương đương Trái ngành 2. Theo anh chị, quy chế trả lương mới đang áp dụng tại văn phòng tổng công ty đã hợp lý chưa? Rât hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý 3.Thực tế việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đang áp dụng đã chính xác chưa? Chính xác Chưa chính xác Lý do chưa chính xác Do việc xác định các chỉ tiêu là chưa chính xác Do cán bộ đánh giá chưa khách quan Do phương phápđánh giá chưa tốt. 4. Theo anh chị mức lương mà anh chị nhận được là. Cao Trung bình Thấp 5.Mức tiền lương mà anh chị nhận được đã hợp lý với sụ đóng góp của anh chị chưa? Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý anh chị cho biết nguyên nhân...................................... ................................................................................................................. 6.Theo anh chị việc tổ chức thực hiện trả lương cho người lao động trong văn phòng tổng công ty có đúng tiến độ không? Quá chậm chạp Chậm chạp Đúng tiến bộ 7.Theo anh chị mức thưởng mà anh chị nhận được đã hợp lý chưa? Hợp lý Chưa hợp lý 8. Mức thưởng có tạo động lực cho người lao động không. Có Không. 9.Bản thân anh chị có mong muốn gì từ văn phòng tổng công ty không? ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. Xin chân thành cám ơn! Kết quả : Số phiếu phát ra là 70 phiếu, thu về 70, số phiếu hợp lệ là 70, không hợp lệ là 0 phiếu. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Kinh tế Lao động – NXB Giáo dục 1998 2. Giáo trình Tổ chức Lao động khoa học – NXB Giáo dục 1994 3. Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 4. Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB ĐH KTQD 5. Giáo trình Quản trị nhân sự – NXB Thống Kê 6. Giáo trình Marketing – NXB Giáo dục 7. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới ban hành 8. Báo Lao động & xã hội 9. Giáo trình Luật lao động – Trường ĐH KTQD – NXB Giáo dục 10. Niên giám thống kê- NXB thống kê 11. Một số trang web: www.dantri.com.vn www.vieclam.vn www.vnexpress.net ._.