Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và lao động tại Công ty hoá chất 21

trọng hàng đầu cuả doanh nghiệp, là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Còn tiền lương là một phần chi phí chiếm tỷ trọng lớn của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương còn là điều kiện thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động. Nếu chọn được hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiêm nguyên vật liệu làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến người lao động không thoả mãn, do đó năng suất lao động sẽ không tăng, không tiết kiệm được vật tư làm cho chi phí tăng gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu biết tổ chức kết hợp tốt giữa công tác quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp sẽ phát huy khả năng sang tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề đó, trong thời gian thực tập tại Công ty hoá chất 21 em đã tìm hiểu về hoạt động quản lý lao động và tiền lương tại Công ty, qua đó em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và lao động tại Công ty hoá chất 21”. Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề, so kiến thức, kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế cho nên dù được sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà và sự giúp đỡ của các cán bộ trong phòng Tổ chức lao động và tiền lương nhưng những phân tích, đánh giá trong báo cáo không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô đối với báo cáo của em. Trong báo cáo chuyên đề gồm 3 phần: Chương 1: Lý luận chung Chương 2: Thực trạng quản lý lao động và tiền lương tại Công ty hoá chất 21 Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động và tiền lương tại Công ty hoá chất 21 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG 1. Khái niệm Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Có nhiều cách hiểu về Quản lý nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản trị nhân lực, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản lý nhân sự có thể được trình bày ơ nhiều góc độ khác nhau trong giáo trình Quản trị nhân lực- Trường Đại học Kinh tế quốc dân: Với tư cách là một chức năng cơ bản của một quản trị tổ chức thì Quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch đinh kế hoạch ( kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của Quản lý nhân lực, người ta còn có thể hiểu QLNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì QLNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, đánh gía, bảo toàn và giữ gìn một số lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 2. Chức năng và mục tiêu của quản lý lao động 2.1. Chức năng Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý nhân lực rất vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Trong giáo trình Quản trị nhân lực- tr.10, chương 1, Trường đại học Kinh tế Quốc dân đã phân chia các nhóm quản lý nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau: Nhóm chức năng thu hút( hình thành) nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh gía nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường dung để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu Mục tiêu cơ bản của tất bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để tìm người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc quản đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 3. Nội dung cuả quản lý lao động Quản lý lao động vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Khoa học, nghệ thuật quản lý lao động được thể hiện thông qua nội dung cơ bản của quản lý nhân lực. `Những nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực được thể hiện rõ trong Bộ luật Lao động của nước CHXHCNVN như sau: Quản lý Nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Nắm cung cầu và sự biến đổi cung cầu lao động, làm cơ sở quyết định chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội. Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động; Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, di dân xây dựng các vùng kinh tế mới, đưa người đi làm việc ở nước ngoài. Quyết định các chính sách về tiền lương, BHXH, an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và xã hội, về xây dựng các mối quan hệ trong các doanh nghiệp. Tổ chức tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động; Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực lao động. Muốn quản lý Nhà nước về lao động hiệu quả cần phải: - Xác định chính sách quản lý lao động - Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc; - Tổ chức tốt sự phân công và hợp tác lao động; - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động; - Tạo động lực và sự thoả mãn cho người lao động. - Kế hoạch hoá nhân lực; - Đánh giá công việc và con người; - Quản lý sự thay đổi về nhân lực; - Thực hiện mọi luật pháp của Chính phủ trong lĩnh vực sử dụng nhân lực; thông tin, tổ chức cho con người tham gia vào công việc chung; - Giải quyết tốt quan hệ lao động; - Áp dụng các phương pháp và kỹ thuật quản lý con người có hiệu quả. II. TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm của tiền lương 1.1. Khái niệm tiền lương Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác nhau lại có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và chính trị của Quốc gia đó. Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Đài Loan. “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tình chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật Bản, “ Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấm định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm và sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao động hay thù lao cơ bản. Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo quan điểm cải cách năm 1993, “Tiền Lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. 1.2.Cấu trúc của tiền lương 1.2.1. Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà nước hay khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các thang lương, bảng lương của Nhà nước. 1.2.2. Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó được bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Còn trong khu vực phi quốc doanh thì không có các loại phụ cấp này, và nó được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trường làm việc tới người lao động. 1.2.3. Tiền thưởng Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất lớn đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng . 1.2.4. Phúc lợi: Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép, nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ cấp cho nhân viên khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới hỏi… Các khoản này được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động. Lưong cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thưởng Phúc lợi Cơ cấu hệ thống tiền lương Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc 2.Quản lý tiền lương 2.1. Khái niệm Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều khái niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia. Nhưng nhìn chung thì quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà một tổ chức áp dụng để quản ký tìên lương cho người lao động một cách hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức và sự thịnh vượng của xã hội. 2.2.Vai trò của quản lý tiền lương Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cách một tiềm năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách, vì vậy cần tôn trọng và phát huy tiềm năng con người. Thực tế cho thấy là hầu hết các doanh nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi. Để làm được điều này phải có một cơ cấu quản lý tiền lương hợp lý để đảm bảo kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ chức. Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưa hợp lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Tiền lương chưa là động lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho công việc. Nó chỉ mang tính ổn định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợp đồng dài hạn để hưởng những phúc lợi. Nhưng đã vào được thì không phải cố gắng, làm việc theo năng lực nữa. Vì vậy nó không thực sự thu hút được những người trẻ tuổi có năng lực, không duy trì được những nhân viên giỏi. Vì không có cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước mà sinh ra nạn tham ô, hối lộ… ở một số bộ phận không nhỏ trong công nhân viên chức Nhà nước. Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức nói riêng và đối với toàn xã hội nói chung. Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn. 2.3. Nội dung quản lý tiền lương Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng. 2.3.1. Các hình thức trả lương a) Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng. Nhược điểm của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục thông qua chế độ thưởng hợp lý. Do vậy, hình thức trả lương theo thời gian chia làm 2 chế độ: - Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc - Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. b) Hình thức trả lương theo nhân viên: Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, lĩnh vực khác nhau thì họ phải có mức lương khác nhau phù hợp, có như vậy mới khuyến khích và tận dụng hết nguồn lao động của họ. Có thể chia thành 3 hình thức trả lương theo 3 loại thị trường lao động cơ bản: - Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng: Thường thì công nhân được trả lương theo sản phẩm, còn nhân viên văn phòng được trả lương theo thời gian. Ở nước ta hiện nay, trong khu vực quốc doanh, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất của nhân viên hành chính, văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trực tiếp sản xuất là 4 lần. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho thị trường này bao gồm: kỹ năng cần có theo yêu cầu của công việc; khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công việc; điều kiện, môi trường làm việc; và quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng, vì tiền lương của 2 nhóm đều chịu tác động của thoả ước lao động tập thể. - Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn, kỹ thuật: tiền lương thường được trả theo thời gian. Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật thường được phân thành nhiều đẳng cấp hơn sơ với nhóm công nhân và nhân viên văn phòng. Tuỳ theo các ngành nghề khác nhau có thể được phân thành bốn, năm, sáu hoặc bảy, tám đẳng cấp. Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng bốn, năm lần. Do đó, một người kỹ sư mới vào nghề có thể nhận được tiền lương bằng ¼ hoặc 1/5 so với một kỹ sư giàu kinh nghiệm. Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ số lương của kỹ sư mới ra trường là 1.65, của chuyên viên cao nhất là 6.78. Riêng đối với công chức Nhà nước, có bảng lương chuyên gia cao cấp với 3 hệ số lương là 8.8, 9.4, 10 áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành. Trong khu vực phi quốc doanh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa xác định được số liệu chính xác nhưng khoảng cách này rất lớn, thường vượt quá 10 lần. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhóm này bao gồm: yêu cầu về giáo dục, đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉ học vấn; thâm niên làm việc; các kết quả thực hiện trước đây; uy tín cá nhân trên thị trường. - Thị trường lao động của các quản trị gia: thu nhập của các quản trị gia bao gồm: lương cơ bản theo thời gian; thưởng năm bao gồm 2 khoản là thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu được xác định theo hiệu quả hoạt động kinh doanh trong năm; thưởng dài hạn được sử dụng để kích thích các quản trị gia quan tâm đến hoạt động lâu dài của tổ chức; và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ. Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị cấp thấp và cấp điều hành rất rộng, thường quá 10 lần, nhiều khi đến 50-100 lần. Doanh thu (triệu USD) Mức lương trung bình (ngàn USD) Dưới 25 25-50 50-100 100-200 200-500 500-1000 1000-2000 2000-5000 Trên 5000 63.8 64.8 85.6 93.0 113.3 140.2 180.3 211.9 247.1 Nguồn:Wyatt Data/ECS, top management Report, 42 nd ed. Vol 1.1992.Tr.80 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của các quản trị gia bao gồm: quy mô của doanh nghiệp; thâm niên kinh nghiệm; ngành nghề hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh; yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc; giáo dục đào tạo. c) Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương với mục tiêu là khuyến khích tăng năng suất lao động. Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản phẩm. Ta có công thức: TC= ĐG x Qtt Trong đó: TC: tiền công ĐG: đơn giá Qtt: số lượng sản phẩm thực tế. Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập. Nhược điểm của phương thức này là có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những trường hợp công việc bị ngừng trệ lý do từ phía tổ chức thì người lao động được hưởng tiền lương theo thời gian hoặc một lượng tiền lương sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó. Do vậy, trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc có dây chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại mà không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực của ngừời lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả lương. Chủ yếu là các chế độ sau: 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. TC=ĐG x Qtt Trong đó: TC: tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu ĐG: đơn giá cố định và được tính theo công thức ĐG=L:Q hay LxT. Trong đó L là mức lương cấo bậc của công việc; Q là mức sản lượng; T là mức thời gian( tính theo giờ). Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự sau: Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động( giống như đơn giá cố định). Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động, việc này nhằm khống chế mức tăng tiền lương và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công việc khác. Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương và công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ rang, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất. Nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm chú đến công việc chung của tập thể. 2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: thường được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = hoặc ĐG= x T hay ĐG= x Ti Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể : tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: mức sản lượng của cả nhóm Li: lương cấp bậc của công việc bậc i Ti : mức thời gian của công việc bậc i N : số công việc trong tổ : lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: mức thời gian của sản phẩm Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo các phương pháp sau: Phương pháp 1:Dùng hệ số điều chỉnh Bước 1:Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân Bước 2:Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên. Bước 3:Tính tiền lương từng người Phương pháp 2: dùng giờ- hệ số Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng người với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1. Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi người theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích mọi người trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quản cuối cùng của tổ. Nhược điểm của chế độ này là sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền công của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. 3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: thường áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ này là thu nhập của họ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ Q:mức sản lượng của công nhân chính M: số máy phục vụ cùng loại Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. 4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là các chế độ trả lương theo sản phẩm nói trên kết hợp với chế độ thưởng. Toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Công thức tính tiền lương: Lth= L + Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng 5. Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Thường áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc quan hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả lương theo giờ chuẩn: xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc. Theo dạng này thì thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho 1 giờ làm. Vì thế, người lao động có thể được hưởng toàn bộ chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng suất lao động. Trên đây là một số hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng. Trong thực tế thì không có một biện pháp nào là tối ưu mà phải sử dụng kết hợp hay là từng hình thức theo từng tổ chức, từng tình huống thực tế. 2.3.2. Hệ thống thang lương, bảng lương trong các tổ chức a) Hệ thống thang, bảng lương cho CN viên chức Nhà nước Bảng lương công nhân viên chức Nhà nước được quy định theo ngành, mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch công chức, viên chức. Sự khác biệt giữa các ngạch lương thể hiện sự khác biệt về nội dung công việc và trình độ của công nhân viên chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi ngạch đều có mức lương khởi điểm (bậc 1)- gọi là hệ số mức lương chuẩn. Hệ số này được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động và hệ số tiêu hao lao động trong ngạch theo công thức: Hsi = Hli x K thi Trong đó: Hsi : hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức i Hli: hệ số phức tạp lao động của ngạch công chức i Kthi: hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức i Muốn được tuyển dụng vào làm công nhân viên chức Nhà nước ở một ngạch nhất định, mọi người đều phải trải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của Nhà nước. Trúng tuyển công nhân viên chức sẽ được xếp mức lương khởi điểm của ngạch tương ứng, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên ( sau 2,3 hay 4 năm) nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không cần qua thi cử nữa. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên được xác định từ 0,009 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu. Ngạch lương có trình độ đào tạo cao ( từ đại học trở lên) thì khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên từ 0,24 đến 0,43. Lương thâm niên nhằm khuyến khích công nhân viên chức yên tâm làm việc, gắn bó với công việc, với ngành nghề khi không có điều kiện nâng lên ngạch cao hơn. Để được chuyển từ ngạch dưới lên ngạch cao hơn thì phải có trình độ chuyên môn cao hơn, phải có thâm niên ở ngạch dưới từ 5 đến 15 năm và phải thường xuyên hoàn thành công tác được giao. b) Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp b.1. Hệ thống thang lương công nhân: Hệ thống thang lương công nhân gồm 21 thang lương, trong đó có 13 thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương. Mỗi bậc ứng với một hệ số lương nhất định. Trong mỗi thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng nghề, công việc cụ thể của từng ngành. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và thấp nhất của thang lương gọi là bội số của thang lương. Số bậc và bội số của thang lương chủ yếu phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành. Thang lương được xác định theo ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật, trong đó các ngành nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ rang. Giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ. Công nhân hoàn thành tốt công việc ở cấp bậc nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc đó. Nhà nước có các tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghế chung, áp dụng cho tất cả các xí nghiệp. Các xí nghiệp không có quyền ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà chỉ căn cứ vào đó để sắp xếp cấp bậc cho công nhân. Ví dụ thang lương công nhân sản xuất trong ngành dầu khí theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14 tháng 12 năm 2004 Bậc 1 2 3 4 5 6 Nhóm 1 Nhóm 2 Nhóm 3 1.78 1.85 2.05 2.13 2.24 2.48 2.56 2.71 2.99 3.06 3.28 3.62 3.67 3.97 4.37 4.40 4.80 5.28 b.2) Thang lương công nhân trực tiếp sản xuất: Thang lương gồm có 20 bảng theo nghề và 1 bảng lương cho các chuyên gia, nghệ nhân. Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việc đối với những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được nhiều mức độ rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân viên theo cương vị, trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ nhất định ứng với một nội dung công việc cụ thể. Bậc 1 thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề. Các bậc sau được xác định tương quan với quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp. Ứng với mỗi nghề cũng có tiêu chuẩn để làm căn cứ xét nâng lương. b.3. Bảng._. lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong doanh nghiệp. Thang lương gồm có 6 ngạch, được xây dựng theo các trình độ tương ứng với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của công nhân viên chức Nhà nước khu vực hành chính sự nghiệp. Mỗi ngạch lương tương ứng với một tiêu chuẩn nghiệp vụ, có hệ số mức lương chuẩn và một số các bậc lương thâm niên. Mức lương chuẩn của các ngạch trong doanh nghiệp được xác định cân đối hợp lý với khu vực hành chính sự nghiệp. Tuy nhiên, bậc lương thâm niên cao nhất và số bậc trong ngạch được cân đối hợp lý với cán bộ quản lý và công nhân viên trực tiếp sản xuất. Chức danh Hệ số lương tương ứng từng ngạch 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Viên chức cao cấp 2.Viên chức chính 3.Viên chức 4.Cán sự, kỹ thuật viên 5. văn thư 6. phục vụ 5.58 4.00 2.34 1.80 1.35 1.00 5.92 4.33 2.65 1.99 1.53 1.18 6.26 4.66 2.96 2.18 1.71 1.36 6.60 4.99 3.27 2.37 1.89 1.54 5.32 3.58 2.56 2.07 1.72 5.65 3.89 2.75 2.25 1.90 4.20 2.94 2.43 2.08 4.51 3.13 2.61 2.26 3.32 2.79 2.44 3.51 2.97 2.62 3.70 3.15 2.80 3.89 3.33 2.98 b.4. Thang lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Thang, bảng lương được áp dụng cho 3 chức danh: giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng, có hệ số mức lương tương ứng với mức phân hạng doanh nghiệp. Doanh nghiệp có 5 hạng: 1 đặc biêt và 4 hạng khác. Ví dụ bảng lương của giam đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh: Hạng DN Đặc biệt 1 2 3 4 Hệ số 6.72 -7.06 5.72-6.03 4.98-5.26 4.32-4.60 3.66-3.94 Khi DN bị lỗ thì tiền lương của cán bộ quản lý được trả tương ứng với mức độ thực hiện ngân sách Nhà nước. Tiền thưởng của các cán bộ quản lý được xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, nhưng không vượt quá 100% tiền lương chức vụ. 3. Tổ chức quản lý tiền lương 3.1. Yêu cầu quản lý tiền lương: - Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. - Tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh. - Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng. 3.2. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đoàn kết nội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương. Theo nguyên tắc này mọi lao động không phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vực hay ngành nghề sản xuất phải thống nhất trả theo lao động. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình quân Năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do kỹ năng làm việc mà còn do công nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn. Năng suất lao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của người lao động cũng tăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nâng cao hơn. Năng suất lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng năng suất lao động là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều cốt yếu của mỗi doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, nghề Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành - Điều kiện lao động - Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân - Sự phân bổ theo khu vực sản xuất Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật - Quy định về mức lương tối thiểu - Quy định về thời gian và điều kiện lao động - Quy định về lao động trẻ em - Các khoản phụ cấp trong lương - Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nan lao động... 4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương 4.1. Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độ tăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều đó có nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôi với giảm chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy khoản trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo. Nhưng tiền lương là một trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi với giảm chi phí. Tức là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân. 4.2. Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu Ta xét công thức: I TR/TL = với TR: mức tăng doanh thu Qtl : mức tăng quỹ lương Vậy muốn I không đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mức doanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu. Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp. 4.3. So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động và phát triển của quỹ tiền lương thực tế. Tiền lương kế hoạch được lập trên căn cứ vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút kinh nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới. Để so sánh giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch: I TH/KH= x 100% Trong đó: Qth: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất Qkh: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay không ta phải tính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100%. Từ hệ số này ta có thể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đối thực tế so với kế hoạch như sau: Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương: QTH – QKH = A Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương: I TH/KH – 100 = B (%). 5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương Như đã biết tiền công, tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia thành 4 nhóm sau theo sự phân loại trong giáo trình Quản trị nhân lực (khoa Kinh tế lao động và dân số) của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, bao gồm: Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, những yếu tố thuộc về tổ chức, những yếu tố thuộc về công việc, những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 5.1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 5.1.1.Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng tới mức tiền lương của doanh nghiệp. 5.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp đang cư trú 5.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. 5.1.4. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. 5.1.5. Luật pháp và các quy định chung của Chính phủ Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải được tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. 5.1.6. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra cầu về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 5.2. Yếu tố thuộc về tổ chức Tổ chức/ doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không? Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Quy mô của doanh nghiệp Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu. Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người có khả năng cao hơn. Trả lương cao hơn cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với tư cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá thành sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường, bởi vì: Hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời khỏi tổ chức. 5.3. Những yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc. Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh gía cho mỗi công việc, gồm: Kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. 5.3.1. Kỹ năng Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và tay chân Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. Khả năng ra quyết định, đánh gía. Sự khéo léo tay chân; khả năng sang tạo; tính linh hoạt…công việc đòi hỏi. Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. 5.3.2. Trách nhiệm Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành… Ra quyết định. Giám sát công việc của khác hoặc của người dưới quyền. Kết quả tài chính Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức. Vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị. Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp. Thông tin có độ tin cậy cao. Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng cuả công việc. 5.3.3. Cố gắng Yêu cầu về thể lực và trí lực. Sự căng thẳng của công việc. Quan tâm đến những điều kiện cụ thể, chi tiết. Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. 5.3.4. Điều kiện làm việc Các điều kiện của công việc như: ánh sang, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ… Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động. 5.4 Những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng; - Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn. - Thâm niên công tác: Là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét đến khi trả lương. - Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. -Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY HOÁ CHẤT 21 I. GIỚI THIỆU CHUNG 1. Quá trình hình thành và phát triển Đầu những năm 1965, trước những thắng lợi to lớn của cách mạng miền Nam, chiến lược chiến tranh đặc biệt của đế quốc Mỹ đã thất bại. Chúng không ngừng đánh phá miền Bắc bằng không quân, tập trung chủ yếu vào các căn cứ quân sự và các cơ sở quốc phòng. Trước tình hình đó, Bộ Quốc Phòng đã quyết định tách phân xưởng Bộ lửa A3 thuộc nhà máy Z2 để thành lập phân xưởng Bộ lửa Cục quân giới, đặt tại địa bàn xã Minh Tiến- Đoan Hùng- Phú Thọ. Ngày 07/09/1966 theo quyết đinh số 740/QĐ5 Phân xưởng mang tên Nhà máy Z4 (Đơn vị 9316) trực thuộc Tổng cục Hậu cần- Bộ Quốc Phòng. Ngày đầu thành lập nhà máy có: Diện tích: 50ha Quân số: 400 người ( trong đó có 19 kỹ sư, 19 trung cấp, 32 cán bộ quản lý) Nhiệm vụ: Sản xuất nụ xuỳ, bộ lửa và vũ khí cho quân đội. Đến năm 1970, nhà máy chuyển địa điểm về xã Phú Hộ- Phù Ninh- Phú Thọ và đổi tên thành Nhà máy Z121(Đơn vị 34068) trực thuộc Tổng Cục Kỹ thuật- Bộ quốc phòng. Khi đó Nhà máy có: Diện tích: 150 ha Quân số: 1560 người Nhiệm vụ: Sản xuất bộ lửa, kíp nổ và các loại vũ khí phục vụ cho chiến đấu. Khi cuộc kháng chiến chống Mỹ kết thúc thắng lợi và chiến tranh biên giới kết thúc, nhiệm vụ sản xuất sản phẩm quốc phòng phục vụ chiến đấu giảm xuống, chủ yếu là sản xuất để dự trữ chiến lược. Đó cũng là thời điểm Nhà máy gặp không ít khó khăn do sự thay đổi của cơ chế chính sách của Đảng và Nhà nước, chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa. Song chính điều đó đã tạo ra thời cơ và vận hội mới cho Nhà máy; đó chính là khai thác các sản phẩm quốc phòng phục vụ cho chiến đấu vào phục vụ sản xuất, cụ thể là công nghiệp khai thác than, khai thác đá công nghiệp…Chính điều đó đã tạo ra một bước ngoặt làm thay đổi lớn trong lịch sử phát triển của Nhà máy. Ngày 13/07/1993 theo quyết định số 06/TTG của Thủ tướng Chính Phủ, Nhà máy Z121 đổi tên thành Công ty hoá chất 21, thuộc Tổng Cục Công nghiệp quốc phòng- Bộ Quốc Phòng. Khi đó, Công ty có: Vốn pháp định: 8,677 tỷ đồng Nhiệm vụ: Sản xuất các sản phẩm bằng kim loại, thuốc nổ công nghiệp, phụ kiện nổ và pháo hoa. Được thực hiện chế độ hạch toán Công ty. Được dùng con dấu riêng theo tên gọi để quan hệ công tác. Được ký kết hợp đồng kinh tế với các đối tác bên ngoài theo sự phân cấp quản lý của Tổng Cục Công nghiệp quốc phòng- Bộ quốc phòng. Công ty có tư cách pháp nhân và chịu trách nhiệm trước pháp luật trong phạm vi quyền hạn của mình. Trụ sở chính đặt tại : Xã Phú Hộ- Phù Ninh- Phú Thọ. Văn phòng đại diện: Số 469 Đường Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm- Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế: CHEMYCOL COMPANY N021 Từ khi thành lập đến nay đã trải qua 40 năm dưới sự lãnh đạo của Bộ Quốc Phòng và trực tiếp là Tổng Cục Hậu Cần, Tổng Cục kỹ thuật, Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng sau này, quy mô của Công ty không ngừng phát triển cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên chức. Đến nay có thể nói Công ty đã trưởng thành và lớn mạnh, đạt được nhiều thành tích đáng khích lệ, trở thành đơn vị lớn mạnh nhất trong Tổng cục Công nghiêp- Bộ Quốc Phòng. Công ty hoá chất 21 đã được Đảng và Nhà nước tặng nhiều huân huy chương, cùng với hằng trăm bằng khen, cờ thi đua các loại, hai cá nhân và bốn phân xưởng được phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động. Từ một nhà máy với hơn 400 công nhân, máy móp thiết bị cũ kỹ thô sơ, lạc hậu, cơ ngơi nhà xưởng còn tạm bợ, mặt hàng sản xuất còn đơn lẻ ( chủ yếu là hàng quốc phòng phục vụ cho quân đội như: Bộ lửa, lựu cầu….). Đến nay Công ty hoá chất 21 đã phát triển vượt bậc cả về chiều rộng và chiều sâu. Quân số của Công ty đã lên tới hơn 2000 ngươì, cơ sở hạ tầng được xây dựng mới có quy hoạch, tổng thể khang trang sạch đẹp. Máy móc thiết bị được đầu tư hiện đại, tự động và bán tự động, áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất; kết cấu sản xuất theo dây chuyền khép kín; điều kiện làm việc của người lao động được cải thiện rõ rệt, hạn chế được nhiều tai nạn, nâng cao năng xuất lao động, đồng thời nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên của toàn Công ty. Về phía sản phẩm, bên cạnh các sản phẩm quốc phòng truyền thống, Công ty đã đầu tư lắp đặt các dây chuyền chế tạo nhiều sản phẩm mới chất lượng và có hiệu quả kinh tế cao, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và xuất khẩu sang các nước Mỹ, Nhật, Pháp…Đó là các sản phẩm như: Dây nổ chịu nước, kíp vi sai các loại, pháo hoa các loại, đạn săn, đạn thể thao… Mạnh dạn đầu tư đổi mới công nghệ, bám sát nhu cầu thị trường, nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới, không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, thử nghiệm ứng dụng các vật tư thay thế góp phần làm giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Đó là định hướng có tính chiến lược của tập thể lãnh đạo Công ty hoá chất 21. 2. Chức năng và nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay - Sản xuất các sản phẩm quốc phòng theo kế hoạch của Bộ Quốc Phòng và đơn đặt hàng của Cục quân khí. - Nghiên cứu chế thử các loại vũ khí theo nhiệm vụ được giao. - Sản xuất thuốc nổ công nghiệp, phu kiện nổ phục vụ cho khai thác than, khai thác đất đá công nghiệp. - Sản xuất pháo hoa cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu. - Sản xuất các sản phẩm cơ khí phục vụ cho công nghiệp và dân dụng. - Cơ cấu tổ chức của Công ty 3. Mối quan hệ với các cấp chủ quản Công ty hoá chấ t 21 là đơn vị chủ quản cấp 3 của Bộ quốc phòng, chịu sự quản lý trực tiếp của các đơn vị cấp trên mà cơ quan chủ quản là Tổng cục công nghiệp quốc phòng - Bộ quốc phòng. Ngoài mối quan hệ trực tiếp với Tổng cục công nghiệp quốc phòng - Bộ quốc phòng, Công ty còn có các mối quan hệ khác. Mối quan hệ đó thể hiện trong sơ đồ sau: Sơ đồ 2.1: Mối quan hệ của Công ty với các cấp chủ quản BỘ QUỐC PHÒNG TỔNG CỤC CNQP CÔNG TY XNK GANET CÁC DN TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC CÔNG TY HOÁ CHẤT 21 Công ty hoá chất 21 chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc Phòng. Giám đốc Công ty phải chịu trách nhiệm trước Tổng cục về việc bảo toàn và phát triển nguồn vốn, thực hiện đầy đủ mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc Phòng giao. Ngoài ra Công ty cũng có những mối quan hệ khác nhau về kinh tế với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. 2.2. Mô hình tổ chức cơ cấu hoạt động của toàn Công ty PHÓ GIÁM ĐỐC PGĐ. CHÍNH TRỊ- HẬU CẦN PGĐ. KINH DOANH Ban an toàn P.NCPTSX P. Tài vụ P. công nghệ P.Kiểm nghiệm P. Kế hoạch P. TCLĐ P.cơ điện P. Tiêu thụ P.Hành chính-hâuh cần P. Chính trị V.thư- Hậu cần Đội cảnh vệ Trường mầm non Ban quân y P.Vât tư PX sản xuất vật liệu XD PX. Xây dựng GIÁM ĐỐC CÔNG TY Giám đốc XN1 Giám đốc XN2 Giám đốc XN3 Giám đốc XN4 PGĐ XN1 Ban KT-NV PGĐ XN2 Ban KT- NV PGĐ XN3 Ban KT-NV PGĐ XN4 Ban KT- NV Px A4 BL-LP Px A5 Tđen-dcc Px A7 TGN Px A8 Hạt lửa Px A10 Ống nổ Px A1 Cơ điện Px A2 hòm hộp Px A3 dập vỏ ON Px A15 Cơ điện Px A16 AD-1 Px A17 pháo hoa II. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG 1. Đặc điểm về sản phẩm Các sản phẩm chủ yếu của Công ty hoá chất 21 Sản phẩm quốc phòng: Nụ xuỳ, Bộ lửa. lựu cầu…. Sản phẩm kinh tế: Thuốc nổ công nghiệp AD-1, dây cháy chậm, dây nổ các loại, kíp nổ các loại, đạn săn, đạn thể thao, pháo hoa các loại… 2. Đặc điểm về tài sản TSCĐ của Công ty trong những năm gần đây đã được đầu tư mua sắm, sửa chưã và xây dựng mới, song về cơ bản vẫn còn lạc hậu về công nghệ và được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.1: Cơ cấu TSCĐ của Công ty Đơn vị tính: Đồng TT Chỉ tiêu Ngày 31/12/2004 Ngày 31/12/2005 Nguyên giá TSCĐ 91.155.214.742 97.145.155.242 I TSCĐ hữu hình 86.084.770.086 92.074.710.586 1 Nhà cửa, vật kiến trúc 30.966.796.498 33.619.438.395 2 Máy móc thiết bị 42.378.241.013 45.385.477.084 3 Phương tiện vận tải, thiết bị truyền dẫn 12.759.575 13.069.825.107 II TSCĐ vô hình 5.070.444.656 5.070.444.656 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2005 của Công ty hoá chất 21 Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy năm 2005 TSCĐ hữu hình chiến tỷ lệ 94.8%; trong đó, nhà cửa vật kiến trúc chiếm 34,1%, máy móc thiết bị chiếm 46,7%, phương tiện vận tải, thiết bị truyền dẫn chiếm 14%. TSCĐ vô hình chiếm 5,2%. Với kết cấu này ta thấy máy móc thiết bị truyền dẫn chiếm tỷ trọng thấp chứng tỏ máy móc thiết bị còn tương đối lạc hậu, công nghệ chưa cao. Điều đó cho thấy mức độ đầu tư cho máy móc thiết bị, cải tiến công nghệ chưa nhiều. Bảng 2.2: Hiện trạng về TSCĐ của Công ty Đơn vị: Đồng TT Chỉ tiêu Ngày 31/12/2004 Ngày 31/12/2005 I Nguyên giá TSCĐ 1 Số đầu năm 84.769.845.326 91.155.214.742 2 Số tăng trong năm 8.818.163.736 7.395.126.500 3 Số giảm trong năm 2.432.794.320 1.405.186.000 4 Số cuối năm 91.155.214.742 97.145.155.242 II Hao mòn TSCĐ 1 Số đầu năm 46.327.837.726 50.028.017.690 2 Số tăng trong năm 4.825.975.118 5.436.577.180 3 Số giảm trong năm 1.126.793.154 1.080.326.154 4 Số cuối năm 50.028.017.690 54.384.268.716 III Giá trị còn lại của TSCĐ 41.127.197.052 42.760.886.526 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2005 của Công ty hoá chất 21 Phương pháp tính khấu hao TSCĐ của Công ty được tính theo phương pháp bình quân đều theo thời gian sử dụng. TSCĐ được phân theo nhóm: Nhóm sử dụng 5 năm, nhóm 10 năm, nhóm 25 năm để tính khấu hao. Từ bảng 2.3, ta thấy TSCĐ của Công ty về nguyên giá đã khấu hao quá nửa. Tính đến thời điểm cuối năm 2004, giá trị hao mòn luỹ kế chiếm 54,9% nguyên giá TSCĐ; đến cuối năm 2005 giá trị hao mòn luỹ kế chiếm 56%. Điều đó càng chứng tỏ mức độ đầu tư vào TSCĐ còn thấp. Do yêu cầu về sản lượng tăng cao nên trong các năm gần đây hầu hết TSCĐ của Công ty đều được sử dụng hết công suất về cường độ và thời gian và được thể hiện trên bảng thống kê giờ hoạt động của máy móc thiết bị trong năm. Do yêu cầu của sản xuất nên TSCĐ ít được duy tu, bảo dưỡng, sữa chữa lớn theo quy định mà chủ yếu được sửa chữa nhỏ thường xuyên để kịp thời phục vụ sản xuất. 3. Đặc điểm về lao động Do đặc điểm sản xuất riêng của ngành, công nhân sản xuất trực tiếp của Công ty phải thường xuyên tiếp xúc với những hoá chất độc hại và cả những chất có khả năng cháy nổ cao, vì thế, mức độ rủi ro là rất lớn. Để đáp ứng được yêu cầu về an toàn lao động, toàn bộ lao động trong Công ty trước khi bước vào khu sản xuất đều được đào tạo khắt khe về các quy trình an toàn lao động và phải có trình độ tay nghề nhất định. Điều dễ thấy là chỉ có những lao động có trình độ tay nghề cao mới được làm ở những khâu sản xuất quan trọng, yêu cầu sự cẩn thận, chính xác tuyệt đối. Trong những năm gần đây, đội ngũ lao động của Công ty đang dần được trẻ hoá. Lao động được tuyển vào Công ty trước tiên được xét theo chế độ gia đình công nhân( mỗi gia đình có tối đa 2 lao động thuộc diện biên chế). Ngoài số lao động được tuyển theo diện biên chế, Công ty còn phải sử dụng thêm lao động hợp đồng theo từng năm hoặc lao động thời vụ; vì thế quân số lao động của Công ty thường xuyên có sự thay đổi. Đó cũng là một điều khó khăn trong công tác quản lý lao động. 4. Đặc điểm về hoạt động sản xuất và tiêu thụ 4.1.Hình thức tổ chức sản xuất của Công ty Là đơn vị sản xuất hàng loạt sản phẩm với số lượng lớn nên hình thức tổ chức sản xuất của Công ty là chuyên môn hoá theo từng bộ phận, các khâu của quá trình sản xuất. - Bố trí mặt bằng công nghệ: Mặt bằng sản xuất được bố trí hợp lý phù hợp với công nghệ sản xuất sản phẩm, hạn chế tối thiểu tổn hao về chi phí vận chuyển, tổn hao nhiệt lượng và đảm bảo an toàn về sự cách ly giữa các chặng công nghệ, đảm bảo thoáng mát và an toàn trong sản xuất nhằm phòng chống cháy nổ. - Tổ chức sản xuất: Tổ chức sản xuất theo hình thức chuyên môn hoá đến từng xí nghiệp, phân xưởng, tổ sản xuất gắn liền với các công đoạn,các khâu của quá trình sản xuất. Do đó công tác quản lý và tổ chức sản xuất dễ dàng, chất lượng sản phẩm luôn ổn định, năng xuất lao động cao, người công nhân có điều kiện rèn luyện và phát huy tay nghề. 4.2. Kết cấu sản xuất của Công ty Bộ phận sản xuất của Công ty gồm 4 xí nghiệp thành viên được biên chế theo chức năng nhiệm vụ và mặt hàng sản xuất. a) Xí nghiệp sản xuất sản phẩm quốc phòng Nhiệm vụ chuyên sản xuất, nghiên cứu, chế thử các sản phẩm quốc phòng theo kế hoạch của Công ty. Biên chế thành hai phân xưởng sản xuất chính - Phân xưởng bộ lửa: Chuyên sản xuất, nghiên cứu chế thử các sản phẩm bộ lửa, nụ xuỳ liều mồi cho quốc phòng. - Phân xưởng thuốc đen: chuyên sản xuất chế tạo các loại thuốc cháy phục vụ cho quốc phòng. b) Xí nghiệp sản xuất phụ kiện nổ Chuyên sản xuất các loại kíp nổ, hạt nổ, phục vụ cho quốc phòng và công nghiệp khai thác than, khai thác đất đá. Biên chế thành 3 phân xưởng sản xuất chính: - Phân xưởng sản xuất thuốc nổ: chuyên sản xuất thuốc mồi nổ hoá hợp và thuốc mồi nổ hỗn hợp để cung cấp cho phân xưởng nhồi nén kíp nổ và phân xưởng chế tạo hạt mồi nổ. - Phân xưởng chế tạo mồi nổ: Chuyên chế tạo các loại mồi nổ để lắp ghép cho các loại các mồi nổ. - Phân xưởng chế tạo kíp nổ: Chuyên nhồi nén, lắp ghép, bảo quản các loại kíp nổ. c) Xí nghiệp cơ điện Chuyên chế tạo các loại dụng cụ, hòm hộp bảo quản, vỏ sản phẩm và cung cấp, bảo đảm nhiệt, điện, nước, sửa chữa cho toàn Công ty. Biên chế thành 3 phân xưởng: - Phân xưởng cơ điện: Chuyên sản xuất nhiệt, điện, nước cung cấp cho sản xuất và sinh hoạt hàng ngày trong toàn Công ty. Sửa chữa cơ điện trong toàn Công ty . - Phân xưởng chế tạo vỏ hòm hộp: Chuyên chế tạo các loại vỏ sản phẩm, hòm hộp bảo quản sản phẩm trong toàn Công ty. - Phân xưởng dụng cụ: Chuyên sản xuất các loại dụng cụ như khuôn mẫu để gia công chế tạo sản phẩm, các dụng cụ đo, kiểm tra sản phẩm cho toàn Công ty. d) Xí nghiệp sản xuất thuốc nổ - Pháo hoa Chuyên sản xuất các loại thuốc nổ công nghiệp và pháo hoa theo kế hoạch của Công ty. Biên chế thành hai phân xưởng chính: - Phân xưởng sản xuất thuốc nổ công nghiệp; - Phân xưởng sản xuất pháo hoa. 4.3. Hoạt động tiêu thụ a) Hệ thống kênh phân phối Hiện nay hệ thống phân phối của Công ty chưa được thiết lập mà chủ yếu sản phẩm sản xuất của Công ty được cung cấp cho các Công ty có chức năng chuyên phân phối sản phẩm trong toàn quốc và nước ngoài như: Công ty hoá chất mỏ, Công ty GAET.. b) Hoạt động xúc tiến bán hàng Đồng thời để khuyến khích hoạt động tiêu thụ sản phẩm cũng như để giữ được các mối quan hệ mật thiết với khách hàng, Công ty đã áp dụng các hình thức sau: - Hỗ trợ một phần chi phí vận chuyển đối với mặt hàng vật liệu nổ và phụ kiện nổ. Cụ thể là: Đối với khách hàng khu vực phía Bắc: Công ty hỗ trợ 70% chi phí vận chuyển. Đối với khách hàng khu vực miền Trung: Công ty hỗ trợ 50% chi phí vận chuyển. Đối với khách hàng khu vực miền Nam: Công ty hỗ trợ 40% chi phí vận chuyển. - Để duy trì mối quan hệ mật thiết đối với các Công ty tiêu thụ sản phẩm cuả mình Công ty áp dụng chính sách hàng đổi hàng. Ví dụ: Công ty Vật tư hoá chất mỏ mua thuốc nổ và phụ kiện nổ của Công ty hoá chất 21, ngược lại Công ty hoá chất 21 mua nguyên liệu là các hoá chất cơ bản của Công ty hoá chất mỏ. - Hàng năm thường xuyên tổ chức hội nghị khách hàng tại hai miền Nam, Bắc vào quý 3 hàng năm, thông qua đó Công ty trực tiếp đưa ra các thông tin về chất lượng, mẫu mã, chủng loạ, giá cả về sản phẩm cũng như phương thức thanh toán của Công ty. Từ đó cũng rút ra được các nhược điểm của sản phẩm cũng như điểm yếu của Công ty để kịp thời có hướng điều chỉnh. Thông qua hội nghị khách hàng còn mở ra cơ hội cho Công ty nắm bắt được nhu cầu của thị trường về sản phẩm cũng như định hướng đầu tư đúng hướng. c) Các đối thủ cạnh tranh của Công ty hoá chất 21 Về mặt hàng thuốc nổ: Đối thủ cạnh tranh chủ yếu của Công ty là các đơn vị bạn trong Tổng cục CNQP như: Công ty cơ khí hoá chất 13, Công ty hoá chất 31, Công ty hoá chất 14…và hàng của Trung Quốc nhập khẩu. Về mặt hàng naỳ hiện nay Công ty đang có thế mạnh nhờ công nghệ hiện đại nên chất lượng sản phẩm tốt và luôn giữ được uy tín với khách hàng. Về mặt hàng pháo hoa: Thị trường trong nước hiện nay Công ty chưa có đối thủ nên luôn ổn định và phát triển đều đặn về doanh số. Thị trường nước ngoài đối thủ cạnh tranh chủ yếu là sản phẩm của Trung Quốc, Indonêxia và Thái Lan. Điểm mạnh của sản phẩm các nước trên là phong phú về chủng loại, mẫu mã, mầu sắc song điểm yếu của họ là độ an toàn không cao, song đó lại chính là điểm mạnh về sản phẩm của Công ty nên được khách hàng Nhật, Mỹ ưa chuộng. d) Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty được phân theo đặc tính của sản phẩm và chia thành 3 thị trường chính. Sơ đồ 4.1: Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty hoá chất 21 C«ng ty ho¸ chÊt 21 Sản phẩm pháo hoa Sản phẩm thuốc nổ, phụ kiện nổ Sản phẩm quốc phòng Nước ngoài Trong nước Công ty xuất nhập khẩu GAET Công ty hoá chất mỏ Các đơn vị trong quân đội Cục quân khí - BQP Nhật Bản Mỹ Các Công ty khai thác công trình Tổng công ty địa chất III. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY 1. Tình hình quản lý lao động tại Công ty 1.1._.