Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội

iệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn TS. Võ Nhất Trí. Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.  MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TCTCPDMHN, TCT : Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội DGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc CBCNV : Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc TCLĐKH : Tổ chức lao động khoa học BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005 Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007 Bảng 2.5: Tổng quỹ phụ cấp lương của nhà máy may 3 năm 2007 Bảng 2.6 : Bảng kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2006-2007 Bảng 2.7: Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2006-2007 Bảng 2.8: Sổ ghi sản lượng cá nhân Bảng 2.9: Định mức lao động Bảng 2.10: Hệ số lương tối thiểu Bảng 2.11: Tiền lương hệ số 1 tháng 1/2008 của một số công nhân may tổ may 4 Bảng 2.12: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm Bảng 2.13: Phụ cấp kiêm nhiệm công tác đảng, đoàn thể Bảng 2.14: Tiền lương thực lĩnh của một số thành viên trong tổ nghệp vụ tháng 12/2007 Bảng 2.15: Bảng mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tăng TLBQ Bảng 3.1: Mẫu đánh giá phân hạng thành tích lao động gián tiếp Bảng 3.2: Biểu kiểm tra sau là, gấp, bao gói Bảng 3.3: Bảng tổng kết chất lượng sản phẩm LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu như hiện nay thì nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Các nguồn lực khác có khả năng phát huy được tác dụng của mình hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, gìn giữ và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp trong đó quan trọng nhất là chính sách về tiền lương. Tiền lương vừa là một yếu tố chi phí đầu vào vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đối với người lao động, tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, gắn bó với doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng để có thể phát huy vai trò của tiền lương. Tuy nhiên thì không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền lương. Trong thời gian thực tập tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN, em nhận thấy công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy bên cạnh nhiều mặt đã đạt được thì vẫn còn một số vướng mắc. Vì vậy, em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN” làm đề tài chuyên đề thực tập chuyên để của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu về thực trạng công tác quản lý tiền lương của nhà máy hiện nay, tìm ra những mặt đạt được và những mặt còn hạn chế từ đó có các biện pháp duy trì, nâng cao những mặt đạt được và khắc phục những mặt hạn chế. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong những năm giần đây về các vấn đề như: cách thức xây dựng, quản lý quỹ tiền lương và các hình thức trả lương cho người lao động tại Nhà máy May 3. Phạm vi nghên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi Nhà máy May 3 - nhà máy thành viên của TCTCPDMHN. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp đánh giá, tổng hợp, so sánh, phân tích từ nguồn số liệu thu thập thực tế và có sự tham khảo ý kiến các cô, chú, anh, chị trong Tổ Nghiệp vụ. 5. Kết cấu và nội dung Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3 chương: Chương I: Lý luận chung về tiền lương Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 - TCTCPDMHN Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tácquản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1. Tiền lương, các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 1.1.1. Khái niệm, bản chất và chức năng cơ bản của tiền lương 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận hay tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”1. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị Nhân lực, Tập 2, NxbBưu điện, tr. 144. Đối với Việt Nam,theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Trong nền kinh tế hàng hóa, tiền lương là một bộ phần cấu thành chi phí sản xuất của người lao động, còn đối với người lao động tiền lương là một phần cơ bản của thu nhập. 1.1.1.2. Khái niệm về công tác quản lý tiền lương Công tác quản lý tiền lương của một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương. Những hoạt động được thực hiện trên cơ sở các quyết định của nhà nước, của ngành có liên quan đến vấn đề tiền lương và đã được đơn vị đăng ký với Nhà nước. 1.1.1.3. Bản chất của tiền lương Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo các diều kiện, theo nhận thức của con người. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa một cách thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”1. Phùng Thế Trường: Kinh tế Lao động. Nxb Đại học và trung học chuyên nghiệp, Hà Nội, 1986, tr.205. Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có những đặc điểm sau: - Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao động không được coi là một hàng hóa. Do đó mà tiền lương không được trả theo đúng giá trị sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung cầu, dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân. Chế độ tiền lương theo quan điểm này làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, không kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hết mình vì công việc. - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định, thu nhập quốc dân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít thì phân phối ít, tiền lương không đủ bù đắp hao phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bù đắp vào tiền lương mà tiền lương lại không bù đắp tái sản xuất hao phí sức lao động. Do đó tiền lương không còn là yếu tố kích thích lao động, người lao động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghề cao. Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng (nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các quy luật cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước ban hành. Tuy nhiên trong thời đại kinh tế tri thức, bản chất của tiền lương có sự thay đổi. Với việc áp dụng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, tiền lương là một trong các yếu tố làm thay đổi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. * Phân biệt tiền lương và tiền công Xét về bản chất thì tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả sức lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dựa trên hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận. Tiền lương và tiền công có biểu hiện khác nhau. Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động một cách ổn định, ít biến động trong một đơn vị thời gian, thường được trả theo tháng. Tiền lương thường được sử dụng trong khu vực nhà nước. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực tế hoặc số sản phẩm làm ra hoặc khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công hay biến động tùy thuộc vào các yếu tố: Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra Thời gian làm việc thực tế Khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành 1.1.1.4. Các chức năng của tiền lương Tiền lương có 4 chức năng chủ yếu sau đây: Thước đo giá trị Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động. Do đó bản thân tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, là thước đo giá trị. Chức năng này làm cơ sở việc thuê mướn lao động, tính đơn giá sản phẩm. Tái sản xuất sức lao động Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp các yếu tố cơ bản (sức lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động) trong đó người lao động sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động để biến đổi đối tượng lao động nhằm tạo ra những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của mình. Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao, để duy trì sức khỏe và cuộc sống con người phải ăn uống và nghỉ ngơi. Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm bảo những nhu cầu đó, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất lao động. Thúc đẩy sản xuất phát triển: Tiền lương được trả thỏa đáng, công bằng so với sự đóng góp của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc, thúc đẩy sản xuất phát triển. Tích lũy Trong quá trình lao động người lao động nhận được tiền lương, với mức tiền lương người lao động không những dùng để duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống khi không làm việc( khi hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ) 1.1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1.1.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Yêu cầu này xuất phát từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động và đảm bảo chức năng, vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.Tiền lương giữ vai trò quan trọng đối với người lao động, là thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đủ để nuôi sống gia đình họ. Xã hội ngày càng phát triển thì không những nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh thần của con người càng đa dạng và tăng lên về chất, đòi hỏi tiền lương phải đảm bảo để đáp ứng những nhu cầu đó. Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương. Làm cho năng suất không ngừng nâng cao Khi năng suất lao động tăng lên là là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà tiền lương lại là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất. Do đó yêu cẩu của tổ chức tiền lương là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động. Yêu cầu này cũng đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc. Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình và có thể dự đoán được tiền lương của mình khi so sánh với hao phí sức lao động mà lao động bỏ ra. 1.1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Những lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang nhau) thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính… Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương. Những người lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những lao động có chất lượng khác nhau thì có hệ số lương khác nhau. Tuy nhiên hiện nay ở Việt Nam nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện tốt. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên là một yêu cầu và chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả, còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tuy nhiên khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống, còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất. Do vậy để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Khi trả lương cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn. Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển cuả đất nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu khó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu,…Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người lao động đến làm việc. Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. 1.2. Các hình thức trả lương chủ yếu Có hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm 1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay hình thức trả lương này được áp dụng phổ biến trong các xí nghiệp, nhà máy * Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho người lao động. * Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên có tác dụng khuyến khích người người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động, cố gắng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt. Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ, vì vậy mà hình thức trả lương này quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động. - Khuyến khích người lao động gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm để có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương trong tổ chức đồng thời nâng cao tính tự chủ, tự động trong làm việc của người lao động. Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi có các điều kiện: + Xếp bậc công nhân phải chính xác + Phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học + Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt + Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, tăng cường giáo dục công tác tư tưởng Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm các chế độ Chế độ trả lương theo sản phẩm trưc tiếp cá nhân Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả trực tiếp cho người công nhân khi người đó chế tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. * Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi mà tính chất người lao động của người công nhân tương đối độc lập và kết quả là sản phẩm hữu hình, có thể định mức, kiểm ra sản phẩm của từng người một * Công thức tính lương Trong đó: L spcn : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Scb : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (quý, tháng) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian của công nhân trong kỳ SP : Số sản phẩm thực tế công nhân hoàn thành * Ưu điểm - Tính được tiền lương trực tiếp một cách dễ dàng - Tiền lương gắn liền trực tiếp với số sản phẩm sản xuất ra nên khuyến khích từng cá nhân nâng cao năng suất lao động của mình. * Nhược điểm: - Hạn chế việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong tập thể, tính hiệp tác kém - Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà không chú trọng đến chất lượng sản phẩm, do đó có thể làm lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sử dụng không có hiệu quả máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm không được đảm bảo. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Theo chế độ này thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo đảm bảo chất lượng. * Chế độ này áp dụng ở những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong tập thể có liên quan đến nhau, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành công việc * Công thức tính: Trong đó: TLtptt : Tiền lương thực tế mà tổ nhận được ĐGtt: : Đơn giá tiền lương tập thể Scvi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i Qsltt : Mức sản lượng của cả tổ Mtg : Mức thời gian của tổ SPtt : Số lượng sản phẩm thực tế mà tổ hoàn thành * Ưu điểm: Tiền lương của cả tổ phụ thuộc vào sản phẩm làm ra của tất cá các thành viên trong tổ nên nâng cao tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, cá nhân quan tâm đến lợi ích của tập thể * Nhược điểm: - Khó đánh giá, phân biệt được mức độ đóng góp của từng thành viên trong tổ - Không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân, xảy ra hiện tượng các cá nhân dựa dẫm vào nhau. Có hai phương pháp chia lương cho các thành viên trong tổ: Theo hệ số điều chỉnh Theo thời gian- hệ số Ngoài ra còn có: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, đối với công nhân sản xuất áp dụng ở những nơi làm việc tự động hóa, nơi sản xuất thử, phải đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng, bảo đảm an toàn cho người lao động. Những nơi khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc không hiệu quả như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, sữa chữa máy móc thiết bị. Hình thức này đã khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương theo sản phẩm là giúp cho người lao động có điều kiện quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà họ làm ra và giảm được chi phí định mức công việc khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thờigian Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn * Là chế độ trả lương mà tiền lương của người lao động được nhận căn cứ vào mức lương tối thiểu và thời gian làm việc thực tế * Công thức tính lương: TLtg : Tiền lương thực tế người lao động nhận được Hsl : Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động Scb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian Ncđ : Ngày công làm việc theo chế độ TLmin : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định * Ưu điểm: Người lao động quan tâm đến chất lượng công việc, khuyến khích nâng cao trình độ, hoàn thành đầy đủ thời gian làm việc * Nhược điểm: Không gắn kết giữa số lượng và chất lượng mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm, do đó mà khi trình độ tự giác, ý thức trách nhiệm của người lao động chưa cao thì sẽ không khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiện nguyên vật liệu, sử dụng có hiệu quả công suất máy móc thiết bị Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Là chế độ trả lương kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động hoàn thành hoặc vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng theo quy định Lct = Lđg + thưởng Chế độ này đã hạn chế được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Tiền lương của người lao động không những phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thời gian làm việc thực tế mà còn phụ thuộc vào thành tích công tác của họ. Chính vì vậy mà tạo động lực cho người lao động học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, quan tâm đến hiệu quả làm việc của mình 1.3. Quỹ tiền lương 1.3.1. Khái niệm, phân loại quỹ tiền lương * Khái nệm: “Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm) do cơ quan hay doanh nghiệp quản lý”. * Phân loại quỹ tiền lương - Căn cứ vào mức độ ổn định của tiền lương, quỹ tiền lương chia ra 2 loại + Quỹ tiền lương ổn định (quỹ tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương cấp bậc), tính dựa vào thang lương tức là dựa vào trình độ chuyên môn của người lao động. + Quỹ tiền lương biến đổi gồm tiền thưởng và phụ cấp. - Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương. + Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường.((). TS. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích Lao động khoa học, Nxb Lao động – Xã hội, tr.141. )Quỹ tiền lương kế hoạch được tính dựa vào quỹ tiền lương cố định và quỹ tiền lương thực hiện chuyển thời kỳ trước. + Quỹ tiền lương thực hiện: Tổng số tiền đã chi thực tế trong thời gian tương ứng với quỹ tiền lương kế hoạch - Căn cứ theo đơn vị thời gian: + Quỹ tiền lương theo giờ = Tổng số giờ tiền lương trả 1 giờ, bao gồm quỹ lương cấp bậc và các khoản cộng thêm nếu có (phụ cấp ca đêm, phụ cấp tổ trưởng sản xuất, tiền lương trả thêm cho công nhân sản xuất hưởng lương sản phẩm trả theo đơn giá lũy tiến…) + Quỹ tiền lương ngày : gồm quỹ tiền lương giờ cộng với các khoản tiền trả cho những giờ không làm việc do luật quy định (tiền lương trả cho những giờ độc hại, tiền lương cho thời gian nghỉ cho con bú) + Quỹ tiền lương tháng (năm): Gồm quỹ tiền lương ngày cộng với các khoản phải trả cho người lao động như: Thời gian nghỉ phép, phụ cấp thâm niên…) 1.3.2. Lập kế hoạch quỹ tiền lương * Quỹ tiền lương được tính theo công thức sau Trong đó: V kh :Tổng quỹ lương kế họach Lđb :Lao động định biên TLmindn :Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định TLmindn = TLmin (1 + Kđc) Kđc = K1 + K2 Kđc :Hệ số điều chỉnh tăng thêm K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành Hcb :Hệ số lương cấp bậc công viêc bình quân Hpc :Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc :Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp * Đơn giá tiền lương: Là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, bao gồm tất cả chi phí phải trả cho người lao động khi họ tạo ra một sản phẩm Đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp: - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( hoặc sản phẩm quy đổi) - Đơn giá tiền lương trên doanh thu - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là hết sức cần thiết đối với cả người người lao động, doanh nghiệp và xã hội. * Đối với người lao động. Tiền lương là rất quan trọng đối với người lao động, bởi vì tiền lương là phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ. Vì vậy nếu tiền lương người lao động được thỏa đáng, công bằng sẽ là động lực làm việc, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, họ gắn bó với doanh nghiệp hơn từ đó nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động. Ngược lại nếu người sử dụng lao động không trả lương hợp lý cho người lao động, sẽ gây cảm giác không an tâm cho họ, họ cho rằng tiền lương mình nhận được không công bằng, không tương xứng với hao phí sức lao động mà mình bỏ ra, từ đó gây nên cảm giác chán nản, không có động lực làm việc. Về lâu dài sẽ dẫn đến hiện tượng di chuyển lao động, nhất là đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Bên cạnh đó, tiền lương người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị, giá trị, uy tín đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động. * Đối với doanh nghiệp Tiền lương là một phần tương đối lớn trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Khi tiền lương tăng lên hay giảm xuống sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mà mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuân tức là tối thiểu hóa chi phí sản xuất, trong đó tối thiểu hóa chi phí tiền lương là cần thiết. Để thực hiện được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương để nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm từ đó giảm giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, mở rộng sản xuất kinh doanh. Khi doanh nghiệp có điều kiện mở rộng sản xuất kinh doanh đồng thời cũng có điều kiện để quan tâm đến lợi ích của người lao động nhiều hơn. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng sẽ tạo nên sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, người lao động tự giác, làm việc có trách nhiệm hơn, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nâng cao. Ngoài ra, đối với doanh nghiệp, tiền lương còn là công cụ để thu hút, duy trì, gìn giữ lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. * Đối với xã hội: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương sẽ giúp nâng cao năng suất, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao sức mua các hàng hóa và dịch vụ trên thị trường, kích thích tăng trưởng và phát triển kinh tế. Mặt khác khi tiền lương ổng định, người lao động an tâm làm việc, sẽ giảm được gánh nặng xã hội về các mặt: Việc làm, tệ nạn xã hội, đói nghèo, bệnh tật… góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ, giúp chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY MAY 3 – TCTCPDMHN 2.1. Một số đặc điểm của nhà máy ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội và của Nhà máy may 3 * Quá trình hình thành và phát triển của TCT TCTCPDMHN tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội được chính thức bàn giao, hoạt động ngày 21 tháng 11 năm 1984, được xây dựng nhờ sự ký kết hợp đồng giữa TECHNO – IMPORT Việt Nam và hãng UNIONMATEX (CHLBĐ) ngày 7/4/1978, hoạt động ngày 21 tháng 11 năm 1984. Ngay từ đầu thành lập, Nhà máy Sợi đã được Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp với tên giao dịch Quốc tế là HANOSIMEX vào tháng 6/1990. 30/4/1991: Bộ công nghiệp nhẹ quyết định đổi tên thành Xí nghiêph Liên hiệp Sợi – Dệt kim Hà Nội. 19/6/1995: Bộ Công nghiệp quyết định đổi tên thành Công ty Dệt Hà Nội. 28/3/2000: Bộ Công nghiệp quyết định đổi tên thành Công ty Dệt May Hà Nội. Từ năm 2005 đến nay Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội) trong sản xuất kinh doanh bị chi phối bởi một số đặc điểm, tình hình sau: Năm 2004 được phép của Chính phủ, Bộ Công nghiệp đã ra quyết định (số 177 ngày 30/12/2004) chuyển Công ty Dệt May Hà Nội sang thí điểm tổ chức hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Để hình thành cơ cấu tổ chức và tiến hành ho._.ạt động theo mô hình mới, Hanosimex đã tiến hành cổ phần hóa một số đơn vị thành viên để trở thành các Công ty con, Công ty liên kết như các Công ty cổ phần Dệt Hà Đông Hanosimex, May Đông Mỹ Hanosimex, Dệt may Hoàng Thị Loan. Năm 2005 nhận quản lý và thực hiện tiếp phần dự án xây dựng Trung tâm Dệt Kim Phố Nối B do Vinatex chuyển sang và sau khi hoàn thành đã di dời Nhà máy Dệt nhuộm ở Hà Nội sang sáp nhập vào dự án và thành lập Trung tâm Dệt kim Phố Nối. Ngày 11/01/2007 Bộ Công nghiệp đã quyết định thành lập Tổng Công ty Dệt may Hà Nội trên cơ sở Công ty Dệt May Hà Nội thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Tháng 10/2007 TCT tiến hành cổ phần và 28/12/2007 Đại hội cổ đông quyết định đổi tên TCT thành Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội. Như vậy, với việc tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, Hanosimex đã có 03 Công ty cổ phần là các Công ty con; các đơn vị còn lại là các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ. Được đánh giá là một số ít doanh nghiệp hàng đầu của ngành Dệt may Việt Nam, hơn 20 năm xây dựng và phát triển TCTCPDMHN luôn đảm bảo mức tăng trưởng hơn 20%/ năm, sản phẩm của TCT nhiều năm liền được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao, nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế. Thị trường xuất khẩu sản phẩm ngày được mở rộng, hiện nay đã có 36 nước có quan hệ buôn bán với HANOSIMEX: Mỹ, khối EU, Nhật Bản, hàn Quốc, Đài Loan, Nga, Trung Quốc, các nước ASEAN. * Quá trình hình thành và phát triển của Nhà may May 3 Nhà may May 3 là một trong những nhà máy hạnh toán phụ thuộc của TCTCPDMHN, được thành lập ngày 1 tháng 11 năm 2001 với chức năng chuyên sản xuất sản phẩm dệt thoi cho xuất khẩu và nội địa như: Quần Jean người lớn 5 túi, Quần Jean trẻ em, áo bò dài tay, áo bò ngắn tay, bộ váy áo trẻ em, bộ quần áo người lớn… Tuy là một nhà máy mới thành lập so với các nhà máy may khác nhưng với sự đồng lòng, sự cố gắng của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Nhà máy May 3 đã không ngừng trưởng thành và phát triển, đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của TCT. 2.1.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận * Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của nhà máy: Được tổ chức theo mô hình trực tuyến. Mô hình này tương đối gọn nhẹ và hợp lý gồm một Giám đốc và 1 Phó Giám đốc cùng với các bộ phận chức năng và các tổ sản xuất. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3 được thể hiện như sau: Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3 Giám Đốc Phó Giám Đốc Tổ nghiệp vụ, kỹ thuật Tổ chất lượng Tổ bảo toàn Tổ cắt Tổ may Tổ hoàn thành, đóng kiện Tổ phục vụ Là một thành viên thực thuộc TCT, có quy mô tương đối nhỏ, chịu sự quản lý trực tiếp của TCT, cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý của nhà máy theo mô hình này là phù hợp. * Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận Sau đây là chức năng, nhiệm vụ của một số bộ phận trong nhà máy: Giám đốc Nhà máy - Chức năng + Là người giúp việc cho TGĐ công ty, điều hành mọi hoạt động đạt hiệu quả cao. - Nhiệm vụ + Phụ trách mọi hoạt động của nhà máy + Điều hành quản lý bộ máy theo phân cấp, tổ chức các hoạt động sản xuất, thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Tổng công ty giao. + Xây dựng mô hình tổ chức sản xuất, bố trí cán bộ phụ trách công tác tổ chức, công tác cán bộ, đào tạo nguồn nhân lực, công tác thi đua khen thưởng, giáo dục cán bộ công nhân viên,chỉ đạo công tác tiền lương, hạch toán kinh tế. + Chỉ đạo hoạt động hệ thống ISO 9001:2000,SA8000,WRAP của toàn nhà máy + Phụ trách công tác đời sống thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng cấp nâng bậc. + Triển khai và kiểm tra thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật. + Lập phương án xây dựng hệ thống quản lý kế hoạch đồng bộ trong toàn nhà máy. + Chỉ đạo cán bộ kế hoạch điều độ cân đối năng lực, xây dựng kế hoạch sản xuất phù hợp từng giai đoạn đảm bảo tiến độ giao hàng, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm nhà máy. + Chỉ đạo trực tiếp công tác hạch toán chi phí đạt hiệu quả, công tác thống kê tổng hợp. + Quản lý thông tin nội bộ và các phương tiện phục vụ, đảm bảo hệ thống thông tin hoạt động hoạt động tốt, liên tục + Thực hiện nhiệm vụ khác do TGĐ phân công. - Quyền hạn + Ký những văn bản được TGĐ ủy quyền. + Chịu trách nhiệm trước TGĐ về mọi hoạt động của nhà máy. Các tổ trong nhà máy Chức năng, nhiệm vụ của các tổ trong nhà máy được quy định chi tiết trong bản mô tả công việc cá nhân và hướng dẫn công việc từng vị trí của các cá nhân trong từng tổ đó. Tổ nghiệp vụ: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc Nhà máy trong các lĩnh vực như: Kế hoạch sản xuất, lao động tiền lương, thống kê, kho, cụ thể: Quản lý hồ sơ của công nhân viên trong nhà máy trừ hồ sơ của những người có trình độ Đại học, Tổ chức đào tạo cho công nhân trong nhà máy Lập kế hoạch nguyên vật liệu, kế hoạch điều độ sản xuất Hàng ngày nhập số liệu thống kê về số lượng sản xuất và nhập kho của tất cả công nhân của tất cả các mã hàng. Quản lý các vật tư hàng hóa trong kho, theo dõi nhập xuất tồn, tiến hành kiểm kê định kỳ hay đột xuất khi có yêu cầu đảo bảo chính xác kịp thời, đúng nguyên tắc quản lý vật tư... Các chức năng, nhiệm vụ của Tổ nghiệp vụ phần nào thể hiện được cách tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực Nhà máy. Bộ phận này chỉ làm một số công tác nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho phòng Quản trị nhân sự của TCT, không có quyền quyết định trong một số công việc như không có quyền tuyển dụng lao động cũng như sa thải lao động trong nhà máy... Do đó mà bộ phận này không thực hiện tất cả các hoạt động của Quản trị nhân lực mà chỉ thực hiện một số hoạt động như: Đào tạo, quản lý hồ sơ, công tác trả lương. Tổ kỹ thuật – Tổ may mẫu Tổ kỹ thuật: Có chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo nhà máy trong công tác quản lý kỹ thuật bao gồm: Tổ trưởng và các kỹ thuật viên chịu trách nhiệm của toàn bộ đơn hàng sản xuất tại nhà máy, bao gồm các bộ phận sau: Kỹ thuật thiết kế, kỹ thuật định mức, kỹ thuật chuyền, kỹ thuật thiết bị. Xử lý kịp thời các vướng mắc trên dây chuyền sản xuất, đề xuất sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao hiệu quả sản xuất. Tổ may mẫu: May các loại mẫu như mẫu chế thử, mẫu chào hàng, mẫu đối, mẫu chứng minh giao hàng, mẫu đầu chuyền và một số loại mẫu theo từng đơn hàng theo yêu cầu của khách hàng. Các tổ may: Là tổ trực tiếp sản xuất, thực hiện quy trình may các sản phẩm theo yêu cầu phiếu công nghệ theo hướng dẫn kỹ thuật của kỹ thuật chuyền của Nhà máy Tổ hoàn thành: Chịu trách nhiệm hoàn thiện sản phẩm sau giặt trong đó từ khâu hoàn thiện, kiểm tra chất lượng đến là bao gói sản phẩm. Tổ chất lượng: Chịu trách nhiệm về công tác quản lý chất lượng trong nhà máy, bao gồm từ chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào, chất lượng sau may, sau giặt, sau là bao gói và đóng kiện. Tổ phục vụ: Phải đảm bảo đầy đủ phụ liệu, nguyên phụ liệu cho công nhân trực tiếp sản xuất theo đúng yêu cầu như màu sắc, kích cỡ, đảm bảo môi trường luôn sạch sẽ và thoáng mát. 2.1.3. Cơ sở kỹ thuật, quy trình công nghệ của Nhà máy Cơ sở vật chất kỹ thuật Trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa ngày nay thì mức độ hiện đại cảu máy móc, thiết bị đóng vai trò rất lớn đến sản lượng của một doanh nghiệp nên ở Nhà máy May 3 đã không ngừng đổi mới máy móc trang bị cho sản xuất những loại máy có công suất lớn. Nhà máy May 3 có diện tích nhà xưởng 2448 m2. Năng lực sản xuất hơn 1 triệu sản phẩm quy đổi/ năm với hệ thống máy móc trang bị cho hệ thống máy móc trang bị đầy đủ cho 4 dây chuyền may công nghiệp gồm 394 máy. Trong đó nhà máy có 358 máy may với nhãn hiệu Juky, Kansai, Brother, Union, Reecce. Hầu hết là máy móc được đưa vào sử dụng từ năm 2001 và cho đến nay đã liên tục bổ sung các loại máy móc, thiết bị chuyên dùng và đã được cập nhật trong lịch xích để phù hợp với yêu cầu công nghệ hiện đại cũng như đáp ứng vật liệu mới, cấu trúc sản phẩm bao gồm các chủng loại: Máy bằng 22 chiếc, máy di bọ 14 chiếc, máy đính cúc 7 chiếc, máy thùa khuyết 19 chiếc, máy xén 49 chiếc. Ngoài ra Nhà máy còn có một số thiết bị phụ trợ. Do Nhà máy có đặc điểm là chuyên sản xuất các mặt hàng từ vải dệt thoi nên nguyên liệu đưa vào nhà máy được cung cấp từ chính các nhà máy dệt vải Denim. Quá trình may công nghiệp tại nhà máy Là một quá trình kép kín rất chặt chẽ và đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của khách hàng cũng như tiến độ giao hàng cụ thể qua tuần tự từng công đoạn sau: - Nhận kế hoạch sản xuất và PI (kèm theo mẫu của khách hàng nếu có). - Giặt vải dạng ống để xác định độ co giãn và giặt để xác định để xác định độ ánh màu. - Tiến hành thiết kế mẫu thử và may mẫu thử (tại tổ mẫu), viết quy trình công nghệ và định mức nguyên phụ liệu. - Đặt và nhận vật tư, nguyên phụ liệu. Dựa vào định mức kỹ thuật ban đầu và kế hoạch sản xuất, cán bộ phụ trách nguyên phụ liệu tiến hành làm nhu cầu nguyên phụ liệu và theo dõi tiến độ nguyên phụ liệu về kho. - Tổ cắt nhận phiếu công nghệ và mẫu thiết kế từ tổ kỹ thuật để tiến hành giác sơ đồ trên máy, trải vải, cắt mẫu bán thành phẩm. Phôi cắt được kiểm tra chất lượng nếu đạt thì được nhập kho và thủ kho căn cứ vào đó để xuất vào các tổ may. - Các tổ may nhận phiếu công nghệ và may mẫu từ kỹ thuật chuyền sau đó sẽ tiến hành may sản phẩm đầu chuyền để tổ chất lượng và tổ kỹ thuật chuyền kiểm tra và nhận xét. Tránh tối đa những lỗi phát sinh trong quá trình sản xuất, các tổ phải theo dõi và hướng dẫn công nhân theo phiếu công nghệ và sản phẩm mẫu nếu có. - Kiểm tra chất lượng sau may, kiểm tra 100% ngoại quan và kiểm tra kích thước sản phẩm theo đúng quy định của Nhà máy (10%). - Sản phẩm sau giặt về phải kiểm tra chất lượng sau giặt 100% về ánh mầu, chất lượng giặt, đính cúc hoàn thiện sản phẩm (theo yêu cầu cụ thể của từng đơn hàng), sau đó sản phẩm được chuyển sang hoàn tất và bao gói sản phẩm theo đúng yêu cầu của phiếu công nghệ. - Từng công đoạn trong quá trình hoàn thiện đều được công nhân chất lượng của nhà máy phúc tra, nếu đạt mới chuyển tiếp vào công đoạn sau. - Tất cả các sản phẩm sau là bao gói đều phải có KCS công ty kiểm tra sau đó nhập vào kho và chuyển sang đóng hòm. - Kiểm tra chất lượng đóng hòm - Kiểm tra cuối cùng nếu đạt chất lượng mới được nhập kho. - Tất cả những công đoạn trên nếu sau kiểm tra không đạt chất lượng đều đưa về công đoạn trước đó để tái chế cho đến khi đạt chất lượng. 2.1.4. Đặc điểm về lao động Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính Mỗi độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau có đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực sở trường khác nhau nên khả năng đảm nhận được công việc khác nhau, do đó đối với những công việc có tính chất khác nhau yêu cầu cần có cơ cấu lao động theo tuổi và giới khác nhau cho phù hợp. Cơ cấu lao động theo giới và tuổi của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005 được thể hiện ở bảng sau: STT Đơn vị Tổng LĐ Nữ %nữ/tổng Trong đó nữ có con Độ tuổi 1 <12T 12-36T 36-72T >72T 18-24 25-34 35-39 40-49 >50 2 Nghiệp vụ 13 7 53,85 2 4 8 4 1 3 Kỹ thuật 12 7 58,33 1 1 2 8 1 1 4 Clượng 22 22 100 3 3 5 4 3 14 4 1 5 Tổ mẫu 4 3 75 1 4 6 Pvụ 6 4 66,67 1 3 1 4 1 7 Bảo toàn 6 0 1 5 8 Đóng kiện 4 2 50 2 2 9 Tổ cắt 11 0 8 3 10 Tổ may1 37 34 91,89 4 3 3 22 15 11 Tổ M2 36 33 91,67 2 3 1 1 24 12 12 Tổ M3 37 35 94,59 4 3 1 1 24 13 13 Tổ M4 39 36 92,31 4 3 3 1 26 13 14 Tổ M5 36 34 94,44 4 1 4 18 18 15 Tổ M6 36 32 88,89 1 2 2 27 8 1 16 Tổ M7 39 35 89,74 5 1 2 25 14 17 Hoàn thành 42 23 57,76 3 2 1 3 25 14 2 1 18 Tổng 380 307 80,79 32 21 21 22 207 152 8 11 2 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005 Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng lao động chủ yếu của Nhà máy là lao động nữ, chiếm 80,79%, gấp hơn 4 lần so với lao động nam. Cơ cấu này phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của nhà máy là may mặc, đòi hỏi sự khéo léo, kiên trì nên lao động nữ có thể đáp ứng tốt công việc hơn so với lao động nam. Tỷ lệ lao động ở các tổ trực tiếp sản xuất là cao nhất. Ngược lại ở tổ bảo toàn, tổ cắt có trách nhiệm tu sửa máy móc, thiết bị, thực hiện giác sơ đồ, trải vải có 100% là lao động nam. Tỷ lệ lao động này qua các năm có sự thay đổi rất ít. Qua đó thấy cơ cấu lao động theo giới của Nhà máy tương đối hợp lý. Tỷ lệ lao động nữ có con dưới 12 tháng tuổi chiếm 32% trong tổng lao động nữ. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy khi phải tuyền lao động để bố trí vào chỗ người công việc của người lao động nghỉ đẻ, chăm con. Lao động của Nhà máy trẻ, chủ yếu là thanh niên, đặc biệt đối với các công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm thì lao động trẻ càng nhiều. Điều này có thuận lợi là lao động trẻ có sức khỏe để đảm nhận công việc, khéo léo, tiếp thu nhanh các tiến bộ của khoa học công nghệ, nhiệt tình trong công việc. Tuy nhiên lực lượng lao động trẻ nhiều đồng nghĩa với thiếu kinh nghiệm làm việc. Do đó Nhà máy cần nhiều chi phí để đào tạo cho công nhân. Bên cạnh đó, lao động trẻ là những người dễ thích nghi với điều kiện làm việc nên khi họ cảm thấy công việc không phù hợp, mức lương họ nhận được không tương xứng với sức lao động bỏ ra thì sẽ dễ chuyển đến nơi khác làm việc, ảnh hưởng đến công tác bố trí lao động, hiệu quả hoạt động của Nhà máy. Cơ cấu lao động theo chất lượng Ở Nhà máy số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên chủ yếu tập trung ở cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. Khối công nhân của Nhà máy chủ yếu là lao động phổ thông giản đơn, chủ yếu chỉ qua học nghề may. Chất lượng lao động từ 2005-2007 được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007 STT Chỉ tiêu Năm 2005 % Năm 2006 % I2006/2005 (%)_ Năm 2007 % I2007/2006 (%) 1 LĐ hiện có Tổng 380 100 404 100 104,47 404 100 96,47 2 Nữ 307 80,79 325 80,35 103,91 315 78,07 93,73 3 Trình độ Trên ĐH 0 0 0 0 0 0 0 0 4 ĐH 18 4,74 15 3,71 78,27 15 3,71 100 5 CĐ 5 1,32 15 3,71 281,06 4 0,99 26,68 6 TC 4 1,05 6 1,49 141,9 4 0,99 66,44 7 Bậc 1 89 23,42 126 31,19 133,18 145 35,89 115,07 8 Bậc 2 166 43,68 124 30,69 70,26 92 22,77 74,19 9 Bậc 3 67 17,63 91 22,52 127,74 107 26,49 117,63 10 Bậc 4 22 5,79 15 3,71 64,08 21 5,2 140,16 11 Bậc 5 5 1,32 8 1,98 150 12 2,97 150 12 Bậc 6 4 1,05 4 0,99 94,29 4 0,99 100 Nguồn: Báo cáo lao động các năm 2005,2006,2007 của Nhà máy May 3 Qua số liệu của bảng trên ta thấy chất lượng lao động của Nhà máy nhìn chung có tăng lên nhưng tốc độ tăng còn chậm và có chất lượng không cao. Số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên năm 2006 đều tăng lên so với năm 2005 nhưng đến 2007 lại có xu hướng giảm xuống. Đây là vấn đề cần được xem xét của Nhà máy. Ở cả 2 năm 2006 và 2007 công nhân bậc 1 và bậc 3 đều tăng lên trong khi đó công nhân bậc 2 giảm xuống. Trình độ tay nghề của công nhân trong Nhà máy không cao, lao động có trình độ cấp bậc từ bậc 1 đến bậc 3 chiếm tỷ lệ cao, chiếm 84,4% so với tổng lao động năm 2006 và 85,15 % năm 2007. Nguyên nhân là do công việc của ngành may tương đối đơn giản, không cần qua đào tạo nhiều. Hơn nữa ở Nhà máy dây chuyền may có tính chuyên môn hóa rất cao, một người lao động chỉ thực hiện một hoặc một vài công đoạn rất nhỏ nên không cần yêu cầu công nhân có trình độ cao mới có thể hoàn thành được công việc. Tuy vậy cũng cần nâng cao kinh nghiệm làm việc cho người lao động để có thể giảm bớt được đội ngũ lao động giản đơn, nhằm tiết kiệm chi phí lao động có thể. 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy Trong những năm qua Nhà máy đã cố gắng phấn đấu thực hiện tốt các chỉ tiêu mà TCT giao cho. Các kết quả đạt được cụ thể trong những năm gần đây được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 I2006/2005 (%) Năm 2007 I2007/2006 (%) Sản lượng quy đổi Sản phẩm 1149177 1020487 88,80 1520088 148,96 Giá trị TSL Tr.đồng 64337,8 69612,24 108,2 71278,62 104,24 Doanh thu nhập kho Tr.đồng 32232 36544 113,41 36041 98,62 Quỹ tiền lương Tr.đồng 6795,312 7438,503 109,47 7700,9157 101,91 Tiền lương bình quân Tr.đồng/ người/ tháng 1,4902 1,5343 102,96 1,596 101,02 Tỷ lệ tái chế BQ % 4,9 5,16 105,31 4,51 87,4 NSLĐ Tr.đồng/ Người 169,31 172,31 177,31 101,05 Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2005,2006,2007 Từ kết quả của bảng trên ta có thể thấy giá trị tổng sản lượng và quỹ tiền lương của Nhà máy đều tăng lên qua các năm, trong khi đó số lao động năm 2007 so với 2006 không tăng. Vì vậy mà tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân đều tăng lên. Điều này cho thấy rằng Nhà máy làm ăn ngày càng có hiệu quả hơn, người lao động cải thiện được đời sống của mình. Có được kết quả này là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong nhà máy, đồng thời Nhà máy luôn quán triệt, thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước, Bộ, ngành, quy chế của TCT. 2.2. Phân tích tình hình quản lý quỹ tiền lương của nhà máy may 3 hiện nay Nhà máy May 3 là một nhà máy thành viên của TCTCPDMHN, quỹ tiền lương kế hoạch của nhà máy được tổng công ty giao khoán theo tỷ lệ phần trăm tiền lương trên doanh thu thực tế. Doanh thu thực tế của nhà máy tính theo giá bán mà thị trường chấp nhận cho những sản phẩm nhập kho của nhà máy - Mục đích khoán quỹ tiền lương cho nhà máy là: + Phân bổ quỹ tiền lương của nhà máy cho các bộ phận, trên cơ sở đó phân bố quỹ tiền lương cho các thành viên của nhà máy + Khuyến khích nâng cao năng suất lao động, sử dụng có hiệu quả thời gian lao động, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. + Gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của tùng bộ phận về các mặt: sản phẩm, chất lượng, gắn trách nhiệm của cá nhân với tổ sản xuất * Cơ sở tính quỹ tiền lương - Sản phẩm nhập kho trong tháng - Hệ số phức tạp ( so với sản phẩm quy chuẩn) của từng sản phẩm. Hệ số này do phòng Kỹ thuật – Đầu tư cung cấp theo từng mẫu mã sản phẩm - Đơn giá một sản phẩm quy chuẩn theo quy định của Tổng Công ty - Tiền lương bình quân 1 công - Tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận theo 1 sản phẩm quy chuẩn do cán bộ định mức tính toán căn cứ vào lao động định biên và năng suất lao động của nhà máy. Tỷ lệ này tính riêng cho các mặt hàng VD: Tỷ lệ hao phí của áo bó dài tay là: 0,12242 và quần Jean trẻ em là 0,11243 * Quỹ lương khoán của nhà máy bao gồm + Quỹ lương theo hệ số thu nhập + Quỹ phụ cấp: Phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm; Nghỉ lễ; Nghỉ phép; Nghỉ mát, điều dưỡng; Việc công, tự vệ TTVH, họp; Việc riêng có lương; Biến động sản xuất ( nghỉ P), Phụ cấp thêm giờ; nghỉ chiều thứ 7 (Nc) 2.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán * Quỹ lương theo hệ số thu nhập Hiện nay ở nhà máy may 3, phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào lao động định biên và hệ số thu nhập (hệ số cấp bậc công việc) bình quân. Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính nhưng lại có nhược điểm là không phản ánh được hao phí sức lao động để sản xuất ra sản phẩm, khi số lao động tăng lên thì quỹ tiền lương cũng tăng lên. Một hiện tượng có thể xảy ra là cán bộ công nhân viên có thể kéo thêm người nhà của mình vào làm việc trong nhà máy nên dễ gây ra bội chi quỹ tiền lương. Người lao động không có động lực làm việc. Công thức tính lương theo hệ số thu nhập Trong đó Tct : Tiền lương tối thiểu của TCT ( Nhà máy) LĐđb : Lao động định biên của nhà máy Htnbq : Hệ số thu nhập lương bình quân Kđc : Hệ số điều chỉnh lương tối thiểu Chỉ tiêu hệ số điều chỉnh lương tối thiểu Kđc: Được quy định trong hệ thống thang, bảng lương chung của TCT, được xác định cụ thể cho từng chức danh như sau: CHỨC DANH Kđc Giám đốc 1,4 Phó giám đốc 1,3 Khối kỹ thuật, nghiệp vụ 1,1 Khối công nhân 1,0 Chỉ tiêu lao động định biên Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của từng bộ phận để tính lao động kế hoạch, lao động định biên LĐđb = Lcn + Lpv + Lql Trong đó LĐđb : Lao động định biên Lcn : Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất Lpv : Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biên Lql : Lao động quản lý tính theo định biên lao động. Năm 2007 kế hoạch số lượng các loại lao động như sau: Lcn = 368 Lpv = 13 Lql = 23 LĐ định biên năm 2007 là LĐđb = 368+13+23 = 404 Xác định hệ số thu nhập lương bình quân Căn cứ vào Kế hoạch lao động hàng năm và Hệ số thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định hệ số thu nhập bình quân của nhà máy. Trong đó Hcbi : Hệ số thu nhập của chức danh i LĐđbi : Lao động định biện có chức danh i Htnbq : Hệ số thu nhập bình quân của Nhà máy VD: Theo báo cáo định biên lao động, tỷ lệ các loại lao động của nhà máy năm 2007 như sau: Chức danh Số lượng Hệ số thu nhập bình quân - Lao động quản lý 23 3,00 - Khối công nhân 381 + Tổ trưởng, tổ phó các tổ 22 2,33 + Lao động công nghệ 346 1,45 + Lao động phục vụ sản xuất 13 1,38 Như vậy hệ số thu nhập bình quân của nhà máy là Htnbq = = 1,61 Hệ số thu nhập của các chức danh được quy định trong hệ thống thang lương, bảng lương thu nhập áp dụng chung cho các các đơn vị, khối phòng ban của Tổng Công ty. Căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi trình độ quản lý để xác định bậc lương thu nhập cho từng người, đảm bảo nâng khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Căn cứ để TCT xây dựng thang, bảng lương là: - Căn cứ quyết định 04/2007/2007/ QĐ-BCN ngày 11/01/2007 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp về việc thành lập Tổng Công ty Dệt May Hà Nội và Quyết định Số 85/TĐDMcủa Tập đoàn Dệt May Việt Nam phê duyệt điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng Công ty Dệt May Hà Nội. - Căn cứ Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong Công ty nhà nước. Căn cứ Nghị định 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng của các công ty, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn Hà Nội. - Căn cứ vào kết quả sản xuất thực tế của Tổng Công ty Dệt May Hà Nội Hệ thống thang, bảng lương thu nhập bao gồm Bảng lương thu nhập khối cán bộ quản lý có 7 bậc, mỗi bậc cách nhau hệ số lương 0,25 ( trừ Tổng Giám đốc hưởng thu nhập lương theo quỹ lương khoán của Tập đoàn Dệt May Việt Nam phê duyệt) Bảng lương thu nhập cho cán bộ đoàn thể chuyên trách: Tính tương đương chức danh quản lý theo quy định của nhà nước ( có 2 bậc thu nhập) Bảng lương thu nhập cho khối chuyên môn kỹ thuật – nghiệp vụ: Có 7 bậc mỗi bậc cách nhau hệ số lương 0,1 Bảng lương thu nhập khối nhân viên phục vụ: Có 4 bậc Thang lương cho khối công nhân có 4 bậc, mỗi bậc cách nhau hệ số lương 0,15 Hệ số cao nhất của thang bảng lương thu nhập là 10,5 ( cán bộ quản lý) và thu nhập thấp nhất là 1,3 ( công nhân phục vụ) Xác định mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu chung của Tổng Công ty làm căn cứ tính các mức lương trong thang bảng lương thu nhập của Tổng Công ty và thực hiện một số chế độ khác cho CBCNV trong Tổng Công ty Dệt May Hà Nội Theo thông tư số 05/2001TT – BLĐTBXH ngày 29/01/2001của Bộ Lao động binh và Xã hội, khung lương tối thiểu của doanh nghiệp có giới hạn dưới là là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định và giới hạn trên được tính như sau Tct = Tnn (1 + Kđc) Trong đó Tct: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng Tnn: Tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định Kđc = K1 + K2 K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành Công ty đóng trên địa bàn Hà Nội nên có K1 = 0,3 và là doanh nghiệp dệt may nên K2 = 1,0. Vậy Kđc = 0,3 + 1,0 = 1,3 Giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty là Tct = 540000 ( 1 + 1,3) = 1242000 đồng Để phù hợp với khả năng thanh toán và tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch thu nhập của Tổng Công ty ( TCT) nên TCT đã chọn mức lương tối thiểu năm 2007 là 500000 đồng và năm 2008 để xây dựng đơn giá tiền lương là 620000 đồng. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong năm của các đơn vị đã thông qua đại hội CNVC, Tổng Công ty sẽ cân đối hệ số K đc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có lợi nhuận. Quỹ tiền lương kế hoạch theo hệ số thu nhập của Nhà máy năm 2007 là 6346983478 đồng * Quỹ phụ cấp lương Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp cho những người quản lý hưởng lương chức vụ hoặc những người quản lý hưởng lương chuyên môn có phụ cấp trách nhiệm, kiêm nhiệm đoàn thể. Công thức: Pcv = ( Hcvi LĐcvi) Tnn 12 Trong đó Hcvi : Hệ số phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm đoàn thể chức danh i LĐcvi : Số lao động hưởng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm chức danh i Pcv : Tổng phụ cấp chức vụ Phụ cấp làm thêm giờ Thêm giờ vào ngày thường mức phụ cấp hưởng 150% lương Thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, lễ mức phụ cấp hưởng 200% lương Tổng quỹ phụ cấp làm thêm giờ được tính như sau Ptg = Tcty Htnbq LĐ tg Ctg 50%(100%) 1,25 Trong đó Ptg : Tổng quỹ phụ cấp thêm giờ LĐtg : Số lao động đi làm thêm giờ Ctg : Số công đi làm thêm giờ Phụ cấp lương do biến động sản xuất ( Nghỉ P), trả khi ngừng việc, lên máy, các phát sinh khác do mặt hàng phức tạp Pbđ = Tnn LĐ đb Tỷ lệ biến động Công KH/26 Trong đó Pbđ : Tổng quỹ phụ cấp biến động sản xuất LĐđb : Số lao động định biên Tỷ lệ biến động : Do Tổng công ty quy định Các loại phụ cấp khác trong lương Qbs = Pphép + P lễ + Phọc+… Trong đó: Qbs: Tổng quỹ phụ cấp bổ sung ( Lễ, phép, học họp, Rc,…) Pphép : Tiền lương phép P lễ :Tiền lương ngày lễ Phọc : Tiền lương học tại chức, … Những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, hội họp, học tập… Tính theo tỷ lệ phần trăm lao động bổ sung được tính làm căn cứ vào tỷ lệ nghỉ bao gồm: + Phép năm: Tính theo ngày công nghỉ phép năm theo chế độ quy định + Nghỉ lễ: 9 công/ năm + Việc riêng có lương; Học tập ( học tại chức); Nghỉ mát, du lịch + Việc công, họp ( tính theo HSTN và lương tổi thiểu công ty) - Ở nhà máy không có làm đêm nên không có phụ cấp làm đêm Tổng quỹ phụ cấp trong lương được tính theo công thức Qpc =Pcv + Ptg + Pbđ + Qbs Bảng 2.5: Tổng quỹ phụ cấp lương của nhà máy may 3 năm 2007 CHỈ TIÊU CHỈ TIÊU Tỷ lệ các khoản Tỷ lệ Số LĐ hưởng phụ cấp Tổng quỹ Tổng quỹ phụ cấp 100 404 1209441014 PC chức vụ, kiêm nhiệm 2,28 19 27600000 Nghỉ lễ 11,34 404 137207769 9 công nghỉ lễ Nghỉ phép 16,39 404 198189000 3,5% Nghỉ mát điều dưỡng 0,38 404 4649819 0,1% Việc công, tự vệ TTVH, họp 0,78 404 9487223 0,2% Việc riêng có lương 0,38 404 4649819 0.1% Biến động sản xuất( nghỉ P) 26,45 404 319898077 15% Phụ cấp thêm giờ 41,15 404 497690385 Nghỉ chiều thứ 7 (Nc) 0,83 404 10068923 (0,12công/ tháng Nguồn: Tổ nghiệp vụ Tính một số chỉ tiêu trong bảng phụ cấp trên Nghỉ lễ 137207769 Nghỉ chiều thứ 7 10068923 Phụ cấp thêm giờ 497690385 Biến động sản xuất 319898077 Từ các phân tích trên ta có tổng quỹ lương kế hoạch của nhà máy trong năm 2007 là VKH = QTL + Qpc = 6346983478 + 1209441014 = 7556424492 (đồng) 2.2.2. Quỹ tiền lương thực hiện và đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương Quỹ tiền lương thực hiện của nhà máy được xác định theo từng tháng thông qua tỷ lệ phần trăm so với tổng quỹ thu nhập Quỹ tiền lương = 80,83% quỹ thu nhập Quỹ thu nhập được tính dựa vào : Tổng sản phẩm nhập kho, hệ số phức tạp của từng mã hàng, đơn giá sản phẩm, tiền lương bình quân 1 công, tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận theo 1 sản phẩm quy chuẩn. Quỹ thu nhập thực hiện = sản phẩm nhập kho hệ số phức tạp tiền lương bình quân 1 công tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận Theo cách tính trên thì quỹ thu nhập thực hiện của nhà máy tháng 10/ 2007 là: 1031089090 đồng1. Bảng phụ lục 2: Quỹ thu nhập theo doanh thu tiêu thụ tháng 10/2007 quỹ tiền lương thực hiện = 80,83% 1031089090 = 833429311 đồng Để đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương nhà máy đã phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương, cụ thể như sau: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương: Ttđ = QLTH - QLKH Trong đó : Ttđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương QLKH : Quỹ lương kế hoạch QLTH : Quỹ lương thực hiện Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương: Ttgđ = QLTH – QLKH x (k + 1) Ttgđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương k : Hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch. Hệ số này được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu khác. Theo quyết định của Tổng công ty tăng 3% giá trị sản lượng thì quỹ tiền lương kế hoạch tăng 1%, tăng 2% NSLĐ thì QTL kế hoạch tăng 0,5% Bảng 2.6 : Bảng kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2006-2007 STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 KH TH KH TH 1 Giá trị tổng sản lượng (GTTSL) Tr.đồng 66998,75 69612,24 68377 71278,62 2 Quỹ tiền lương Tr.đồng 7152,4067 7438,503 7556,42449 7700,9157 3 Số lao động Người 403 404 404 402 4 NSLĐ Tr.đ/người/năm 166,25 172,31 169,25 177,31 Nguồn: Tổ nghiệp vụ Từ bảng 3 ta tính được mức tiết kiệm (vượt chi ) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2006, 2007 như sau: Bảng 2.7: Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2006-2007 STT Chỉ tiêu 2006 2007 TH-KH % tăng giảm TH-KH % tăng giảm 1 Quỹ tiền lương 268,0963 4,0 144,49121 1,91 2 GTTSL 2613,49 3,90 2901,62 4,24 3 NSLĐ 6,06 3,65 8,06 4,76 Qua bảng số liệu trên ta thấy cả hai năm 2006 và 2007 quỹ tiền lương đều vượt chi. Năm 2006 vượt chi quỹ tiền lương là Ttđ2006 = 268,0963 triệu đồng, năm 2007 vượt chi quỹ tiền lương Ttđ2007 = 144,49121 triệu đồng. Năm 2006 mức vượt chi cao hơn so với năm 2007 là do năm 2006 cả số lao động và tiền lương bình quân đều cao hơn so với năm 2005, năm 2007 số lao động không tăng, quỹ tiền lương tăng là do tiền lương bình quân tăng. Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương. Dựa vào bảng số liệu trên ta có k20062,21 % k2007 2,603 % Mức (tiết kiệm) vượt chi tương đối năm 2006 và 2007 là Ttgđ2006 = 7438,503 - 7152,4067 x (1 + 2,21%) =128,028(triệu đồng) Ttgđ2007 = 7700,9157 - 7556,42449 x (1 +2,603 % ) = 52,2025(triệu đồng) Năm 2006 mức._.ng trả cho công nhân phụ dựa vào điểm bình quân công của các tổ trưởng các tổ may và tổ hoàn thành mà chưa xác định mức phục vụ cụ thể cho từng công nhân phục vụ. Tiền lương giữa các công nhân phụ khác nhau là do khác nhau về hệ số thu nhập và ngày công đi làm còn điểm bình quân 1 công là như nhau nên không tránh khỏi việc ỷ lại vào nhau. Vì vậy nên xác định mức phục vụ, đối tượng phục vụ cho từng người đảm nhận, phân công trách nhiệm rõ ràng, có như thế thì công nhân mới có trách nhiệm cao hơn đối với công việc, trách tình trạng dựa dẫm vào nhau. Ngoài ra vật tư phải cung cấp đủ, kịp thời cho công nhân chính, có biện pháp nhằm nâng cao khả năng lập kế hoạch của người đảm công việc lập kế hoạch, đẩm bảo kế hoạch lập phải sát với tình hình thực hiện thực tế, đồng thời máy móc thiết bị phải được bảo dưỡng thường xuyên như thế mới đảm bảo được tiến độ sản xuất hạn chế tối đa công nhân phải ngừng việc do thiếu nguyên vật liêu, máy móc hỏng và các lý do không cần thiết. Khi số lượng các đơn đặt hàng ngày càng nhiều thì Nhà máy cần mở rộng thêm mặt bằng sản xuất để có thể đáp ứng được. Vào mùa hè, nhiệt độ trong chuyền thường cao, do đó công nhân cảm giác nóng và khó chịu khi làm việc, ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suất lao động. Vì vậy nhà máy cần trang bị đầy đủ hệ thống quạt thông gió và máy hút bụi cho khu vực chuyền, tạo điều kiện thuận lợi tăng khả năng lao động cho người lao động. 3.2.3. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Nâng cao ý thức trách nhiệm, kỷ luật lao động cho người lao động bởi vì do đặc điểm của ngành may nói chung và của nhà máy nói riêng, sản phẩm được sản xuất theo dây chuyền nên bất cứ sự không tuân thủ kỷ luật lao động, không tuân theo quy trình công nghệ của khâu nào có thể làm gián đoạn cả dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiến độ giao hàng…Do đó mà vấn đề ý thức kỷ luật lao động cần phải được chú trọng, quan tâm. Để nâng cao ý thức kỷ luật cho người lao động thì Nhà máy phải đề ra nội quy lao động với những nội dung chủ yếu: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự trong nhà máy; an toàn lao động, vệ sinh ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh của nhà máy; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động phải được phổ biến đến từng người lao động và niêm yết ở những nơi cần thiết trong nhà máy. Trong nội quy lao động thì nội quy an toàn phòng cháy, chữa cháy cần được quan tâm với các nội dung sau: Nội quy an toàn lao động. - Công nhân trong nhà máy phải thực hiện đầy đủ và nghiêm túc bảo hộ lao động trang bị bảo hộ lao động đã được cấp phát như khẩu trang, bảo hộ lao động, dép bảo hộ lao động. Đeo thẻ trong khi làm việc, nghiêm cấm việc vận hành thiết bị khi đi chân đất. - Sử dụng trang thiết bị bảo hiểm được trang bị như găng tay kim loại cho máy cắt xén, chắn kim loại cho máy may, mi ca bảo hiểm của máy xén, máy cúc, thùa khuyết, di bọ. Đặc biệt lưu ý với máy cắt vòng người vận hành phải sử dụng cả hai găng tay kim loại và dừng máy phải hạ chân vịt xuống vị trí thấp nhất. - Tất cả các loại kép, nhíp phải được buộc dây ghim cố định trên máy. Các dụng cụ làm việc này phải được ghi tên người sử dụng thiết bị để có thất lạc thì dễ tìm thấy, khi không tìm thấy có thể chúng bị lẫn vào sản phẩm gây nguy hiểm cho người sử dụng. - Chỉ được phép vận hành thiết bị khi đã được học và hiểu biết cách vận hành theo tác trên thiết bị dối với các loại nghề đặc biệt như thợ điện, vận hành cầu thang máy phải có thẻ an toàn. Trước khi vận hành thiết bị phải kiểm tra kỹ đặc biệt là các cơ cấu an toàn của máy, nếu máy đảm bảo an toàn thì mới được vận hành. - Trong khi vận hành thì phải kịp thời dừng máy khi phát hiện thấy sự cố và mất an toàn. Các thiết bị trên xưởng khi không đủ điều kiện vận hành cần đeo biển cấm đóng hoặc cấm sử dụng. - Hàng hóa thiết bị không được xếp quá cao đầu người, để vào nơi đường kẻ cấm. Bên cạnh đó sản phẩm may mặc là hàng dễ cháy là lây lan, chỉ cần một đám cháy nhỏ cũng có thể ảnh hưởng lớn đến tài sản và con người của nhà máy. Do vậy mà vấn đề phòng cháy chữa cháy phải được chú trọng. Nhà máy phải có nội quy an toàn phòng cháy, chữa cháy cụ thể, rõ ràng. Nội quy an toàn phòng cháy chữa cháy - Không được mang các vật dụng dễ cháy như: cồn xăng, diêm vào nhà máy. Trong trường hợp cần thiết phải được sự đồng ý của Giám đốc nhà máy. - Không mang các dụng cụ có phát ra tia lửa, tia lửa điện vào khu sản xuất trong trường hợp cần thiết phải được sự đồng ý của nhà máy và chuẩn bị đầy đủ các phương án phòng ngừa cháy nổ. - Nghiêm cấm mang lửa và hút thuốc trong nhà máy. - Hàng hóa nguyên vật liệu không được chuyển quá cơ số cho phép vào nhà máy. - Không để hàng hoá che chắn lấn chiếm lối đi dành cho thoát nạn và vị trí các bình chữa cháy, họng nước chữa cháy, nút bấm còi chữa cháy. - Luôn luôn thực hiện tốt chương trình 5 S ở nơi làm việc. - Hệ thông điện, dây dẫn phải đảm bảo đọ cách điện tốt không được để dưới sàn nhà nếu để dưới thì phải bọc thêm lớp bảo vệ. - Các cửa thoát hiểm không được khóa đèn, lối ra luôn sáng. - Hệ thống tín hiệu báo cháy, đèn chiếu sáng luôn hoạt động tốt. - Khi không làm việc phải tắt điện, ánh sáng nguồn của máy. - Hết giờ làm việc phải tắt nguồn toàn bộ các tủ điện. 3.2.4. Hoàn thiện công tác, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả của người lao động về cả mặt chất lượng và số lượng. Đối với nhà máy chủ yếu là sản xuất theo các đơn đặt hàng, phần lớn là xuất khẩu. Các yêu cầu của khách hàng về mẫu mã và chất lượng sản phẩm rất cao, vì vậy mà công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải được quan tâm, chú trọng. Nếu công tác này thực hiện tốt, ghi chép chính xác, đầy đủ về số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân là cơ sở quan trọng đảm bảo trả lương chính xác và công bằng. Nếu quá trình sản xuất không đảm bảo chất lượng, tỷ lệ tái chế cao sẽ làm tăng chi phí của nhà máy khi phải sữa chữa lại và ảnh hưởng đến uy tín của nhà máy. Ở nhà máy vấn đề kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cũng đã được quan tâm, có tổ chất lượng (KCS) có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm phôi, phụ liệu, kiểm tra chất lượng sau may, sau là bao gói và đóng kiện, những khâu này bộ phận KCS kiểm tra khá kỹ. Tuy nhiên nếu để sản phẩm may xong mới kiểm tra (kiểm tra sau may), mới phát hiện ra có sai sót thì chưa đạt hiệu quả, tốn kém chi phí khi sản phẩm phải tái chế lại. Để khắc phục hạn chế này thì ngay trong dây chuyền may tổ trưởng các tổ may phải thường xuyên kiểm tra chất lượng sản phẩm của các thành viên trong tổ của mình và mỗi thành viên trong tổ phải tự kiểm tra lẫn nhau, mỗi người là một KCS, sau đó có các kiểm tra như nhà máy đang áp dụng. Có như vậy thì công nhân mới đảm bảo được chất lượng sản phẩm hơn, tỷ lệ tái chế giảm. Đồng thời khi thường xuyên kiểm tra công nhân trên dây chuyền may thì có thể phát hiện được nguyên nhân khi công nhân không đạt về số lượng và chất lượng sản phẩm. Nếu vì lý do khách quan do máy móc hỏng, nguyên liệu không đáp ứng đủ, kịp thời thì có biện pháp sửa chữa, tu sửa máy móc, cung ứng nguyên vật liệu. Nếu nguyên nhân do lỗi chủ quan của người lao động cần có biện pháp giải quyết cụ thể tùy từng mức độ, khi tỷ lệ tái chế của công nhân vượt quá tỷ lệ tái chế giới hạn nhà máy đưa ra thì cần phải phạt theo tỷ lệ lũy tiến. Áp dụng phương pháp này công nhân sẽ có trách nhiệm hơn đối với những sản phẩm mà mình làm ra, chú ý hơn đến chất lượng sản phẩm, chú ý đến chất lượng của cả tổ. Tổ chất lượng của Nhà máy nên có một biểu kiểm tra chất lượng sản phẩm sau là, gấp, bao gói theo mẫu sau: TCTCPDMHN Bảng 3.2: Biểu kiểm tra sau là, gấp, bao gói HANOSIMEX Đơn vị: Nhà máy may 3 Mã hàng……….Người kiểm tra………….Tổ may……………. Ngày Mầu SL Cỡ K.quả K tra Kết quả tái chế Dạng lỗi Đạt Lỗi Lần 1 Lần 2 CĐ may CĐ là, bao gói Đạt K đạt Đạt K đạt Dạng lỗi Số CN Nhận lõi Dạng lỗi Số CN NL Biểu này do bộ phận KCS của nhà máy quản lý và ghi chép hàng ngày cho mỗi tổ sản xuất. Sau mỗi ngày làm việc thì tổ trưởng ký nhận và đưa về cho nhân viên thống kê. Cuối tháng sẽ tổng kết chất lượng sản phẩm của các tổ may theo mẫu sau: Bảng 3.3: Bảng tổng kết chất lượng sản phẩm 1 Sau may 1 Sau hoàn thiện 1 Sau là bao gói Tháng …..năm………. STT Mã hàng Số lượng Tổ may Số sản phẩm đạt tiêu chuẩn Số sản phẩm không đạt tiêu chuẩn Dạng lỗi Số lượng % Số lượng % Nhà máy cũng cần nâng cao trình độ chuyên môn và ý thức cho cán bộ nghiệm thu, đảm bảo nghiệm thu có trách nhiệm, có kết quả chính xác. Sau khi bên khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm, dựa vào kết quả tỷ lệ tái chế mà khách hàng xác định để có hình thức thưởng, phạt cho cán bộ nghiệm thu. Thực hiện các chính sách khen thưởng các bộ phận, cá nhân sản xuất ra sản phẩm đạt chất lượng tốt sẽ có tác dụng nâng cao sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Đối với những cá nhân, tổ có tỷ lệ tái chế cao thì có hình thức kỷ luật rõ ràng. 3.2.5. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác lao động – tiền lương Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác lao động – tiền lương có tính quyết định đến hiệu quả của công tác quản lý tiền lương bởi bộ phận này trực tiếp xây dựng, quản lý quỹ tiền lương, các hình thức trả lương cho người lao động cũng như tư vấn đưa ra các giải pháp đề nâng cao hiệu quả công tác tiền lương trong Nhà máy. Vì vậy mà đào tào, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác lao động – tiền lương là vấn đề cần thiết. Nhà máy nên cử cán bộ làm công tác lao động – tiền lương đi học các lớp nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn. Đối với cán bộ làm công tác định mức thì có thể cử đi học các lớp ngắn hạn về định mức lao động hoặc thuê chuyên gia về hướng dẫn chuyên môn cho các nhân viên. Hiện nay hệ thống máy tính cho cán bộ chuyên môn của Nhà máy nói chung cũng như cán bộ làm công tác lao động – tiền lương chưa đủ, nhều máy đã quá cũ, thường xuyên hỏng hóc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ. Nâng cấp và bổ sung hệ thống máy tính cho cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ để người lao động làm tốt công việc của mình là điều cần thiết. Đồng thời phải tạo điều kiện để cán bộ làm công tác lao động – tiền lương nắm bắt được tình hình thực tế sản xuất ở nhà máy cũng như tiếp cận với những chương trình quản lý nhân sự tiên tiến, hiện đại đang được áp dụng, thường xuyên kiểm tra tính hiệu quả của những chính sách hiện tại đang áp dụng ở nhà máy để có biện pháp điều chỉnh đúng lúc, phù hợp với tình hình thực tế. Bên cạnh đó thì Nhà máy nên tuyển thêm người có chuyên ngành về kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực vì trong nhà máy lao động này còn thiếu. 3.2.6. Một số biện pháp khác Hiện nay nhà máy chưa chủ động được việc cung ứng nguyên vật liệu, nguyên vật liệu dùng để sản xuất sản phẩm chủ yếu phụ thuộc vào Nhà máy Dệt nhuộm thuộc TCT và một số công ty khác ngoài thị trường. Mặc dù công tác lập kế hoạch nguyên phụ liệu của nhà máy đã được thực hiện khá tốt nhưng khi khối lượng các đơn đặt hàng lớn thì tình trạng nguyên vật liệu không đủ hoặc không đáp ứng với yêu cầu của khách hàng vẫn xảy ra do các đối tác không cung cấp đủ. Điều này ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, tiến độ giao hàng. Khi không có đủ nguyên vật liệu thì công nhân phải tạm thời nghỉ làm, đến khi có đủ nguyên vật liệu, để kịp thời đảm bảo đúng thời hạn giao hàng thì nhà máy phải huy động người lao động làm thêm giờ, nếu phải làm thêm giờ trong một thời gian dài thì sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động, giảm năng suất lao động. Do đó nhà máy cần chủ động trong việc cung cấp nguyên phụ liệu bằng cách chủ động tìm kiếm đối tác có công nghệ sản xuất có dây chuyền công nghệ ổn định, ít bị ngưng trệ sản xuất, có thể cung cấp nguyên vật liệu đảm bảo đúng tiến độ giao hàng của nhà máy. Thông thường, phân công công việc dựa trên nguyên tắc cấp bậc công nhân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc 1 bậc nhằm khuyến khích công nhân học hỏi nâng cao trình độ của mình. Hiện nay nhà máy, trong cùng một công việc có nhiều công nhân với cấp bậc bản thân không đồng đều. Việc bố trí công nhân có cấp bậc bản thân chênh lệch một mặt có mặt tích cực là các công nhân có thể giúp đỡ lẫn nhau trong công việc nhưng mặt khác nếu bố trí quá chênh lệch thì những người lao động không được bố trí công việc không phù hợp sẽ bị thiệt về thu nhập, bên cạnh đó có thể làm cho người lao động không có động lực làm việc. Do đó nhà máy cần bố trí cấp bậc công việc của người lao động phù hợp với cấp bậc bản thân của họ. Có giải pháp chiến lược xây dựng thương hiệu Hanosimex – Nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam về hàng may mặc. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ các chính sách về quản lý, về chế độ đãi ngộ, về mối quan hệ lao động, ... để tạo cho được môi trường làm việc lành mạnh, đó chính là “lực hút” người lao động gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời ngăn chặn khắc phục những yếu tố tạo ra “lực đẩy” làm cho người lao động phải ra đi. Tiếp tục áp dụng các chế độ để giữ chân người tài, người tâm huyết. Công tác tuyển dụng, đào tạo lao động - Đối với việc tuyển sinh, tuyển dụng mới: tiếp tục công khai để người lao động tham gia tuyển sinh, tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp; dùng biện pháp tiếp thị nhu cầu đến từng địa phương có tiềm năng lao động, trên cơ sở nắm bắt thực tế đánh giá nguồn để có thể phối hợp cùng địa phương áp dụng các hình thức tuyển sinh đào tạo cho phù hợp và tuyển dụng có chất lượng. - Đối với tuyển dụng các đối tượng làm quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ: tiếp tục cải tiến quy trình (sơ tuyển, phỏng vấn, thử việc) để lựa chọn cho phù hợp, đạt yêu cầu sử dụng. Đồng thời giao việc thực tế để thử thách, tạo cơ hội thăng tiến cho họ. - Đầu tư đào tạo cho mọi đối tượng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, đáp ứng được yêu cầu của quản lý hiện đại, yêu cầu phát triển khoa học kỹ thuật mới. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất của nhà máy để đề ra kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Để đào tạo có hiệu quả thì cần: Xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo; Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo và phương pháp đào tạo phù hợp; Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí sử dụng cho đào tạo; Phải thường xuyên đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. Nhà máy nên hỗ trợ kinh phí học tập để động viên, khuyến khích người lao động tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề. Có kế hoạch sử dụng người lao động phù hợp với khả năng của họ. - Có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo mới để thay thế khoảng 50% lao động hiện có. Về lâu dài, khi thực hiện phương án di dời, mở rộng sản xuất kinh doanh, ngoài việc duy trì và tiếp tục đổi mới các giải pháp trước mắt, cần quan tâm đầu tư cho chiến lược phục vụ những nhu cầu thiết yếu trong đời sống người lao động, giúp cho họ ổn định cuộc sống, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp như công trình dịch vụ về nhà ở, nhà trẻ, mẫu giáo, chăm sóc sức khoẻ, vui chơi giải trí,... KẾT LUẬN Trong thời gian qua, dựa trên quy chế phân phối thu nhập của Tổng Công ty, Nhà máy May 3 đã xây dựng quy chế phân phối thu nhập của Nhà máy phù hợp với tình hình sản xuất thực tế của mình, công tác quản lý tiền lương ngày càng được hoàn thiện góp phần cải thiện thu nhập và đời sống cho người lao động. Tuy nhiên là một nhà máy mới thành lập so với các nhà máy may cũng như các đơn vị trực thuộc TCTCPDMHN nên bên cạnh những ưu điểm thì công tác quản lý tiền lương của Nhà máy vẫn còn một số hạn chế. Trên chặng đường phát triển tiếp theo của mình, để nâng cao năng lực sản xuất, góp phần vào sự lớn mạnh chung của Tổng Công ty thì Nhà máy cần thay đổi, đổi mới cách thức xây dựng, quản lý quỹ tiền lương và hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động đảm bảo tính công bằng và hiệu quả. Trong thời gian thực tập tại Nhà máy, vận dụng những kiến thức đã học trong trường học kết hợp với quan sát, tìm hiểu, học hỏi, trao đổi kiến thức thực tế, em đã thấy được những điểm mạnh và điểm yếu của Nhà máy nhất là trong công tác quản lý tiền lương và mạnh dạn xin đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác quản lý tiền lương cho Nhà máy. Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo TS. Võ Nhất Trí đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em và các cô chú, anh chị ở Nhà máy May 3, nhất là cô chú, anh chị ở Tổ nghiệp vụ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em tiếp cận với thực tế nhằm hoàn thành tốt công việc thực tập và chuyên đề thực tập của mình. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và kiến thức nên chuyên đề của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp, chỉ bảo của Thầy để em có thể hoàn thiện hơn bài viết của mình. TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.PTS. Bùi Tiến Quý và PTS. Vũ Quang Thọ (1996), chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường, Nxb Chính trị quốc gia. Báo cáo tổng kết các năm 2005,2006,2007 của Nhà máy May 3 Các văn bản qui định về tiền lương của Nhà nước. TS. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích Lao động khoa học, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Chủ biên ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Trường ĐHKTQD – Giáo trình Quản trị Nhân lực – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội (2004). TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị Nhân lực trong doanh nghiệp, Tập 2, Nxb Bưu điện. Luận văn tốt nghiệp các khoá 42,43,44,45 Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. Nội quy số 220/ DMHN – TCHC (2007), Quy chế phân phố tiền lương và thu nhập của Tổng Công ty Dệt May Hà Nội. Nội quy số 221/ DMHN – QTNS (2008), Quy chế phân phố tiền lương và thu nhập của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội. Tài liệu lưu hành nội bộ Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội. PGS.TS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và TS. Mai Quốc Chánh, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Lao động – Xã hội. Phùng Thế Trường (1986), Kinh tế Lao động, Nxb Đại học và trung học chuyên nghiệp, Hà Nội. Tổng Công Ty Cổ phần Dệt May Hà Nội Phßng Kü thuËt may PHỤ LỤC 1:THÔNG BÁO ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG Mã hàng: 10PG08 - 003 / 20070450-01/02/03 Stt HƯỚNG DẪN CẮT MAY TG ĐM HỆ SỐ LOẠI THIẾT BỊ 1 Trải vải, cắt quần + đánh số 90 280 0.357 2 Trải mex, cắt mex cạp trước 2 15750 0.006 2.1 Cắt viền 4 6300 0.016 3 Kiểm phôi, đánh số phôi 60 420 0.238 4 Tách túi trước phải đi thêu 25 1008 0.099 Thủ công 5 Kiểm thêu, xếp số 50 504 0.198 Thủ công 6 Sang dấu thân trước 45 560 0.179 Thủ công 6 Sang dấu thân sau 42 600 0.167 Thủ công 6 Sang dấu BTP cạp 40 630 0.159 Thủ công 7 Xếp mex 35 720 0.139 Thủ công 7.1 Ép mex cạp trước 15 1680 0.060 Máy ép 8 Là TP túi trước 70 360 0.278 Thủ công 8 Là TP túi sau 70 360 0.278 Thủ công 9 Sang dấu cạp sườn, sửa đầu moi 25 1008 0.099 Thủ công 10 Đục OZE bằng tay 70 360 0.278 Thủ công 10 Đục OZE bằng máy 20 1260 0.079 Thủ công 10 Sang dấu OZE 25 1008 0.099 Thủ công 10 Nhét OZE vào lỗ bằng tay 28 900 0.111 Thủ công 11 Sang dấu dây dệt ốp trong xẻ gấu 25 1008 0.099 Thủ công 11 Cắt dây dệt ốp trong xẻ gấu 10 2520 0.040 Thủ công 11 Sang dấu dây dệt đầu cạp 25 1008 0.099 Thủ công 11 Cắt dây dệt đầu cạp 10 2520 0.040 Thủ công 12 May lộn đỡ khoá đm 1/4" 18 1400 0.071 MB 1 kim 13 Vắt sổ đáp moi, đỡ khoá 45 560 0.179 MX1K 13 Vắt sổ đũng trước 25 1008 0.099 MX1K 14 May khoá vào đáp moi 2 đường, may lộn đáp moi, mí cạnh moi 1 đường 65 388 0.258 MB 1 kim 15 Diễu TP moi 2 đường 1/4" 37 681 0.147 MB 2 kim 16 Ghim khoá vào đỡ khoá , kê TT lên đỡ khoá 50 504 0.198 MB 1 kim 17 May chắp đũng trước, mí đũng trước 1 đường 1/16" 25 1008 0.099 MB 1 kim 18 Sửa miệng túi hình thêu 25 1008 0.099 Thủ công 18 May viền miệng túi trước 1 đường = gá 70 360 0.278 MV 19 Dán túi trước lên thân trước 2 đường cự ly kim 1/8", mí 1/16" 90 280 0.357 MB2K 19 Ghim túi trước 55 458 0.218 MB 1 kim 20 May miệng túi sau = gá 50 504 0.198 MB2K 20 Can dây chạy miệng túi 18 1400 0.071 MB 1 kim 20 Mí cạnh miệng tuí cạnh trên 40 630 0.159 MB 1 kim 21 Dán túi sau vào thân sau 2 đường máy 2 kim 110 229 0.437 MB2K 21 Mí túi sau vào thân sau 1đường máy 1 kim 105 240 0.417 MB 1 kim 21 Diễu túi sau vào thân sau1đường máy 1 kim 126 200 0.500 MB 1 kim 22 Xén đề cúp sau vào thân sau 50 504 0.198 MX2K 23 Mí diễu đề cúp sau 2 đường cự ly 1/4", mí cách mép 1/8" 50 504 0.198 MB2K 24 Xén đũng sau 37 681 0.147 MX2K 25 Mí đũng sau 1 đường cách mép 1/8"( trái đè phải) 65 388 0.258 MB 1 kim 26 Vắt sổ xẻ tà thân trước, thân sau 1 đoạn dài 12 cm 20 1260 0.079 MX1K 27 Xén giàng quần ( TT để trên ) 45 560 0.179 MX2K 28 Bẻ may gấu quần 2 đường (gập 1/2") máy 2 kim 95 265 0.377 MB2K 28 Bẻ may gấu quần 1 đường (gập 1/2") 1 kim 97 260 0.385 MB 1 kim 28 Diễu gấu quần 1 đường cự ly kim 1/8" 1 kim 72 350 0.286 MB 1 kim 29 May chắp xẻ tà ( chắp cách BTP gấu) 50 504 0.198 MB 1 kim 30 Xén dọc quần 45 560 0.179 MX2K 31 Mí dọc quần 1 đoạn, mí 1/8" ( TS đè thân trước) 50 504 0.198 MB 1 kim 32 May dây dệt vào đoạn xẻ tà ( may mí + gói đầu dây dệt ) 120 210 0.476 MB 1 kim 32 Diễu xẻ gấu 1 đường 1/4" ( chiều dài theo thông số ) 80 315 0.317 MB 1 kim 34 May dây passant bto 3/8" = gá + cắt dây BTP = 3 3/4" 45 560 0.179 MB 1 kim 34 Sửa bản dây + can dây 25 1008 0.099 Thủ công 35 Ghim mác cỡ/mác lot care vào thân sau cách mép xén đũng sau 1/2" bên trái KM ( mác được bọc nylon ) 45 560 0.179 MB 1 kim 36 Thùa khuyết cạp trong 30 840 0.119 MTKB 37 Tra cạp 4 đường 90 280 0.357 MTC 38 Tháo chỉ đầu cạp 1 đoạn ( tháo 2 đường chỉ dướI ) + trên 70 360 0.278 Thủ công 39 Dập Ozê đầu cạp ( lớp ngoài ) 24 1050 0.095 MOZ 40 May đầu dây luồn cạp ( gấp 2 lần bằng nhau 1/4", may di chặn 1 đường có lạI mũi, bản to đường may 1/8") 35 720 0.139 MB 1 kim 41 Lồng dây dệt qua Ozê đầu cạp, di chặn dây dệt thấm qua 2 lớp cạp, lại mũi 3 đến 4 lần 80 315 0.317 MB 1 kim 42 May nối 1 đường mí dưới 80 315 0.317 MB 1 kim 42 Diễu đường chỉ tết dưới 63 400 0.250 MCT 43 May gói đầu cạp + mí đường trên 100 252 0.397 MB 1 kim 43 Diễu đường chỉ tết trên 35 720 0.139 MCT 44 May mác chính vào giữa lót cạp sau ( may 4 cạnh ) ( mác được bọc nylon ) 45 560 0.179 MB 1 kim 45 Di bọ miệng túi trước( bọ DxR = 1/4" x 1/16") 25 1008 0.099 MDB 46 Di bọ miệng túi sau, ( bọ DxR = 1/4" x 1/16") 27 933 0.107 MDB 47 Di bọ moi 14 1800 0.056 MDB 47 Di bọ đũng 14 1800 0.056 MDB 48 Di bọ tà ( bọ DxR = 1/2" x 1/16") 25 1008 0.099 MDB 49 Di bọ đường diễu dọc (bọ D x R = 1/4" x 1/16") 25 1008 0.099 MDB 50 Di bọ đỉa trên 63 400 0.250 MDB 50 Di bọ đỉa dưới 83 304 0.329 MDB 51 Thùa khuyết đầu cạp 21 1200 0.083 MTKB 52 Lộn phải quần 20 1260 0.079 Thủ công 52 Ghim quần 25 1008 0.099 MB 1 kim 53 Kiểm tra CL sau may 75 336 0.298 Thủ công 54 Tháo nylon bọc mác 50 504 0.198 Thủ công 55 Cắt 2 đầu dây passant thân trước(10 đầu dây) 40 630 0.159 Thủ công 55 Cắt 2 đầu dây passant thân sau 15 1680 0.060 Thủ công 56 Đính cúc cạp trong 40 630 0.159 MDC 57 Xì khử độ co chun 8 3150 0.032 Thủ công 57 Cắt chun 12 2100 0.048 Thủ công 57 Di bọ chun 22 1145 0.087 Thủ công 57 Di bọ 2 chân đỉa sau 15 1680 0.060 Thủ công 58 May gói đầu chun ( gấp 2 lần bằng nhau, may 1 đường 1/4" ) 18 1400 0.071 MB 1 kim 59 Lồng chun cạp sau + cài cúc chun khuyết 51 494 0.202 Thủ công 60 Dập cúc mặt đầu cạp 21 1200 0.083 MOZ 60 Dập cúc chân đầu cạp 21 1200 0.083 MOZ 61 Đóng cúc cạp hoàn chỉnh 10 2520 0.040 Thủ công 62 Kiểm tra CL sau giặt + tháo ghim 125 202 0.496 Thủ công 62 Kiểm cúc 9 2800 0.036 Thủ công 63 Là hoàn thiện sản phẩm 54 467 0.214 BLN 64 Bắn Hangtag 14 1800 0.056 Thủ công 65 Kẹp cỡ vào mắc 12 2100 0.048 Thủ công 66 Kiểm tra ngoại quan sau là bao gói 70 360 0.278 Thủ công 66 Kẹp quần vào mắc 15 1680 0.060 Thủ công 62 Đóng thùng cùng cỡ 20 1260 0.079 Thủ công 62.1 Đóng thùng phối cỡ 33 764 0.131 Thủ công 13.724 4422 6 365 *Số CN trên dây chuyền Máy bằng 1K 23.10 Người ngồi máy 46 Máy bằng 2K 5.58 Người phục vụ 10 Máy xén 1K 1.08 *Số công nhân khác Máy xén 2K 2.93 Kiểm hàng 4 Máy tra cạp 1.04 Là sản phẩm 1 Máy di bọ 4.34 HỆ SỐ PHỨC TẠP CỦA Mà HÀNG 1.162 Kỹ thuật nhà máy Giám đốc nhà máy TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI PHỤ LỤC 2: QUỸ THU NHẬP THEO DOANH THU TIÊU THỤ NHÀ MÁY MAY 3 THÁNG 10 NĂM 2007 STT MẶT HÀNG ĐVT CỠ SẢN LƯỢNG GIÁ BÁN DOANHTHU(VNĐ) TỶ LỆTL/DT Tổng quỹthu nhập Quỹ TN đượchưởng (spnđ 90%) L1 L2 SP T/Clần 1 SP T/Clần 2 $ 16,612 A HÀNG XUẤT KHẨU 96,554 - 990 - 5,028,194,407 986,350,285 986,350,285 I VÁY TRẺ EM 1 10PG07-012/20070236-01/02 Bộ 1,500 1.50 36,364,500 57.38% 21,075,633 21,075,633 2 10PG07-011/20070103-06 Cái 3,600 1.50 87,274,800 54.38% 47,936,733 47,936,733 3 10PG07-013/20070104-01-05 Cái 15,722 990 1.15 292,213,809 79.74% 235,338,686 235,338,686 II ÁO NGƯỜI LỚN 1 10SM07-008/SP10 Cái S_XL 65,412 3.74 3,953,885,903 14.64% 584.637,385 584.637,385 2XL 9,900 3.93 628,814,934 14.64% 92,979,091 92,979,091 3XL 144 4.12 9,588,591 14.64% 1,417,807 1,417,807 4XL 36 4.33 2,519,333 14.64% 372,519 372,519 5XL 240 4.52 17,532,538 14.64% 2,592,431 2,592,431 B HÀNG MẪU - - - - - - - - C HÀNG NỘI ĐỊA 2,291 - - - 150,732,000 49,709,783 44,738,805 I QUẦN TRẺ EM 1 0907 QE -763WCT Cái 4 60 47,000 2,820,000 26,15% 752,308 677,077 6 159 49,000 7,791,000 26,15% 2,078,452 1,870,606 8 118 51,000 6,018,000 26,15% 1,605,458 1,444,912 10 71 53,000 3,018,000 26,15% 1,003,878 903,490 3,763,000 26,15% 12 92 55,000 5,060,000 26.15% 1,349,886 1,214,898 14 45 57,000 2,565,000 26.15% 684,280 615,852 16 44 59,000 2,596,000 26.15% 692,550 623,295 II VÁY TRẺ EM 1 0907-VE 332 CT Cái 4 63 61,000 3,843,000 36.48% 1,429,824 1,286,842 6 55 63,000 3,465,000 36.48% 1,289,186 1,160,267 8 67 65,000 4,355,000 36.48% 1,620,318 1,458,286 10 63 67,000 4,221,000 36.48% 1,570,462 1,413,416 12 58 69,000 4,002,000 36.48% 1,488,981 1,340,083 14 41 71,000 2,911,000 36.48% 1,083,065 974,758 16 14 73,000 1,022,000 36.48% 380,245 342,220 III ÁO NGƯỜI LỚN 1 0907-S722DC Cái L 366 50,000 18,300,000 19.61% 3,660,263 3,294,236 1 0908 -SN121NC Cái S -2L 975 80,000 78,000,000 36.48% 29,020,626 26,118,564 TỔNG 98,845 5,178,926,407 1,036,060,068 1,031,089,090 * Quỹ thu nhập 1,031,089,090 đồng * Quỹ lương 80.83% 833,429,311 đồng TỔNG GIÁM ĐỐC P.QTNS P.KHTC TTTN PKHVT N/M MAY 3 LẬP BIỂU TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÀ NỘI PHỤ LỤC 3: BẢNG CHẤM CÔNG Nhà máy may 3 Tổ: Tháng năm 2008 S T T HỌ VÀ TÊN Mà SỐ CBCNV MS THẺ TỪ SỐ PHÉP/BÙ KÝ NHẬN 1 2 … 31 QUY RA CÔNG ĐỂ TRẢ LƯƠNG Ăn trưa Ăn chiều L,T Ăn đêm L,T Công làm trong giờ và nghỉ theo chế độ Công làm thêm K X F Ô Cố TS P,V R Ro Khác Nthường CN,lễ Đêm X CT K X K X K X 1 2 3 4 ….. 24 25 Tổng cộng Làm lương sản phẩm: K Việc công: C Học, họp : H Nghỉ chờ việc: P,V Nghỉ việc riêng, nghỉ mát: R Ngày… tháng … năm2008 Làm lương thời gian: X Nghỉ phép: F Nghỉ lễ: L Nghỉ khác: Thai sản (Đ), ốm (CỐ), không lương Tổ trưởng Lao động N/M GĐN/M Tæng C«ng ty DÖt - May Hµ néi PHỤ LỤC 4: §Þnh biªn & hstn n¨m 2007 Nhµ m¸y May 3 stt chøc danh ®Þnh biªn l® HÖ sè thu nhËp Tæng HSTN Ghi chó 1 2 3 4 6 A Khèi c¸n bé qu¶n lý 23 I Ban gi¸m ®èc 3 1 Gi¸m ®èc 1 6.00 6.00 2 Phã gi¸m ®èc 2 5.50 11.00 II Khèi Kü ThuËt 9 1 Tæ trëng, Ktra phiÕu CN 1 3.75 3.75 C§ xÕp lu¬ng KS 2 KT thiÕt kÕ, ban hµnh PCN 1 3.33 3.33 C§ xÕp lu¬ng TC 3 KT thiÕt kÕ, ban hµnh PCN 2 3.50 7.00 5 KT thiÕt kÕ, KH mÉu 1 3.50 3.50 6 KT thiÕt bÞ, ATL§, tiÕp liÖu 1 3.15 3.15 7 §Þnh møc kinh tÕ kü thuËt 1 3.00 3.00 8 Kü thuËt r¶i chuyÒn 1 3.50 3.50 9 Kü thuËt chÊt lîng, tæ trëng ChÊt lîng 1 3.09 3.09 C§ xÕp lu¬ng TC II Khèi nghiÖp vô 11 1 Tæ Trëng NghiÖp vô + KH§§ 1 3.30 3.30 CT C§ NM 2 KÕ ho¹ch nguyªn liÖu, phô liÖu 1 3.05 3.05 3 L§- HSC§-§T-BHTT 1 2.80 2.80 4 KH L¬ng -TKª V.T 1 2.52 2.52 5 KÕ to¸n l¬ng + thèng kª tæng hîp 1 2.42 2.42 Trung cÊp 6 Hå s¬ COO,TTSX,ISO-SA 1 2.19 2.42 Trung cÊp 7 Thèng kª s¶n lîng tÝnh l¬ng ,TQ 1 2.30 2.19 8 Thñ kho(V¶i) 1 2.15 2.15 9 Thñ kho (Phô liÖu,Thµnh phÈm) 2 2.04 4.09 Trung cÊp 10 Phô kho 1 1.85 4.09 B Khèi C«ng nh©n 381 I Tæ trëng BT,§éng lùc c«ng nghÖ 8 1 Tæ trëng may, c¾t, hoµn thµnh, mÉu 7 2.60 18.20 2 Tæ trëng(BT c¬) 1 2.42 2.42 §¹i häc II Tæ phã, TT PV,TP s¶n xuÊt 14 1 Tæ phã may, c¾t, hoµn thµnh 11 2.20 24.20 2 Tæ phã Tæ chÊt lîng 1 2.45 2.45 3 Tæ trëng phôc vô(vËn chuyÓn) 1 2.05 2.05 4 Tæ trëng ®ãng kiÖn 1 2.05 2.05 III C«ng nh©n trùc tiÕp SX 346 1 CN kiÓm tra CLSP sau may 12 1.65 2 CN kiÓm tra CLSP ph«i ,phô liÖu 3 1.65 4.95 3 CN kiÓm tra phóc tra SP 7 1.65 11.55 4 CN may MÉu, r¸p mÉu 4 1.65 6.60 5 C«ng nh©n May 240 1.50 360.00 60 ngêi/ chuyÒn 6 C«ng nh©n c¾t 10 1.50 15.00 7 C«ng nh©n lµ bao gãi 21 1.50 31.50 1.5 ca 8 CN söa ch÷a s¶n phÈm sau giÆt 24 1.45 34.80 9 C«ng nh©n BT BD c¬ 3 1.50 4.50 10 C«ng nh©n BT BD ®iÖn 2 1.50 3.00 11 CN kiÓm ph«i,sang dÊu,lµ chi tiÕt 20 1.45 29.00 IV C«ng nh©n PVSX 13 1 CN Q/nhµ, thu rÎo, lau nhµ,lÊy níc 2 1.35 2.70 2 CN tr«ng xe,vÖ sinh xÝ t¾m 1 1.35 1.35 3 CN vËn chuyÓn (trong vµ ngoµi chuyÒn) 3 1.40 4.20 4 C«ng nh©n ®ãng kiÖn 7 1.45 10.15 Tæng th¸ng 404 647.00 B×nh qu©n th¸ng 1.60 Gi¸m ®èc nhµ m¸y LËp biÓu ._.