Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty May liên doanh Kyung-Việt

tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến. . . đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích họ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định được nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Công ty May liên doanh Kyung-Việt là một công ty mới thành lập lại có các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong khu công nghiệp phố nối A nên việc xác định đúng mức độ đóng góp của người lao động để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình trả lương là cần thiết. Vì vậy việc xây dựng cơ chế trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp là rất quan trọng. Trong thời gian thực tập tại phòng Hành Chính Nhân Sự công ty may liên doanh Kyung-Việt là bộ phận thực hiện hoạt động quản lý các hình thức trả lương từ đó tính toán tiền lương cho người lao động trong toàn công ty, em đã nhận thấy công tác trả lương tại công ty về cơ bản có rất nhiều ưu điểm tuy nhiên vẫn còn có những mặt hạn chế. Do đó em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt” nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương tại công ty. Mục đích và nhiệm vụ nghên cứu + Mục đích nghiên cứu: phân tích về thực trạng công tác trả lương tại công ty từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện + Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu hệ thống cơ sở lý luận chung về tiền lương, từ đó nắm rõ được ưu, nhược điểm của các hình thức trả lương để áp dụng vào thực tế của công ty đạt hiệu quả cao, - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác trả lương tại công ty. + Phạm vi nghiên cứu: phòng Hành Chính Nhân Sự, phòng kỹ thuật và các phân xưởng sản xuất trong doanh nghiệp. - Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng trong chuyên đề thực tập này gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp số liệu, phương pháp đánh giá để vạch rõ bản chất của công tác trả lương. Số liệu được lấy từ các báo cáo chính thức của phong Hành Chính Nhân Sự. - Kết cấu nội dung nghiên cứu Ngoài mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày thành 3chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và quản lý tiền lương. Chương II: Phân tích đánh gía thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kuyng-Viet. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1) Những lý luận cơ bản về tiền lương 1.1) Khái niệm về tiền lương 1.1.1) Tiền lương Trong nền kinh tế thị trường với sự hoạt động sôi nổi của thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó tiền lương là giá cả của sức lao động. Tiền lương trước hết là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động - đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội - đó là quan hệ xã hội Trong hoạt động kinh doanh, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Do đó tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của đại đa số lao động trong xã hội. Tiền lương cao tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ và khả năng lao động của mình. Vậy tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định a)- Vai trò của tiền lương + Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn khích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các gía trị gia tăng. + Khích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng tạo nguồn phúc lợi của doanh nghiệp. Từ đó làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người lao động b)- Chức năng của tiền lương - Là thước đo giá trị sức lao động: thông qua những tiêu chuẩn: + Mức độ phức tạp của công việc + Tính chất kinh tế của công việc + Các yêu cầu đối với người lao động như: năng lực phẩm chất, trình độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ. - Chức năng tái sản xuất sức lao động - Chức năng khích thích sản xuất : tiền lương là một động lực quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc từ đó được tăng lương. Do đó sản xuất không ngừng được mở rộng và hiệu quả. - Chức năng tích luỹ : Đảm bảo cho người lao động khi hết tuổi lao động, khi gặp rủi ro vẫn có thể ổn định được đời sống thông qua khoán tích luỹ, từ tiền lương dưới hình thức Bảo hiểm xã hội hoặc các tài khoản tiết kiệm 1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Itltt =Itldn : Igc Trong đó : Itltt : tiền lương thực tế Itldn : tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực tế. Mà tiền lương thực tế là mối quan tâm của người dân lao động vì nó ảnh hưởng tới mức sống của họ. Do đó tiền lương thực tế là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương, và đời sống. 1.1.3) Tiền lương và lạm phát Lạm phát làm cho giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm. Lạm phát cũng có thể do tiền lương tăng gây ra, vì tiền lương tăng làm tăng tổng cầu trong xã hội, do đó kéo gía cả lên. Đồng thời tiền lương cũng làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng, đẩy gía cả tăng lên và làm tăng lạm phát. Như vậy tiền lương và lạm phát có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lạm phát làm cho tiền lương thực tế giảm, mức sống của người lao động giảm do đó đòi hỏi phải tăng tiền lương danh nghĩa. Tiền lương tăng lại gây ra tăng lạm phát. Do đó, việc ổn định và đảm bảo tiền lương không tách rời kiểm soát lạm phát. 1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương. + Đảm bảo tái sản xuất lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Nhằm đảm bảo và thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. + Nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đồng thời đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động + Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và phải rõ ràng. + Tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý tiền lương. 1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương. Việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: + Làm công việc gì chức vụ gì phải hưởng lương theo chức vụ đó, công việc đó thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với viên chức là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với những người lao động làm các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế phải có chính sách về tiền lương khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ sở sau: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành khác nhau là khác nhau. b) Điều kiện lao động. Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng tới mức hao phí sức lao động khác nhau trong quá trình làm việc. c) Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể thông qua tiền lương cụ thể là thang bảng lương, hoặc các loại phụ cấp khuyến khích. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Để khuyến khích người lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng + Việc trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh phải đảm bảo các nghĩa vụ đối với nhà nước, không được thấp hơn mức quy định hiện hành. + Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân Trong doanh nghiệp, tăng tiên lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động. 2) Các chế độ tiền lương. 2.1) Chế độ tiền lương chức vụ. 2.1.1) Khái niệm. “Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý” giáo trình kinh tế lao động_ trang 177 Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ tiền lương mà trước tiên đánh giá một cách khách quan về gía trị của bản thân chức vụ, sau đó căn cứ vào kết quả đánh giá này để đưa ra mức lương tương ứng với chức vụ do nhân viên đảm nhận chức vụ đó.gồm: + Chế độ tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất. + Chế độ tiền lương chức vụ loại hình tồn tại song song. Tuỳ theo từng chức vụ mà người lao động đảm nhiệm mà có các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức khác nhau:  VD : Kiến thức cần cho từng nhóm người (%) Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật Văn học quản lý Công nhân 10 80 10 Thợ cả 20 65 15 Tổ trưởng sản xuất 25 50 25 Quản đốc 40 30 30 Lãnh đạo kỹ thuật 35 35 30 Giám đốc 45 15 40 Tổng giám đốc 40 10 50 2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: + Xác định chức danh của lao động quản lý. Thường có: - Chức danh lãnh đạo quản lý. - Chức danh chuyên môn kỹ thuật. - Chức danh thực hành, dịch vụ và phục vụ. + Đánh giá sự phức tạp trong từng chức danh bằng cách phân tích nội dung công việc và mức độ phức tạp của từng nội dung đó. + Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay nghạch lương dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng + Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương. Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý, điều kiện lao động, yếu tố trách nhiệm. . . Mức lương bậc một bằng mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Mức lương của các bậc còn lại được xác định bằng mức lương bậc một nhân với hệ của bậc lương tương ứng. 2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc 2.2.1) Khái niệm Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ các quy định của nhà nước, các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc . Áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng mà họ làm ra. Để trả lương cho người lao động công bằng và đúng đắn thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian ví dụ: số giờ lao động trong ngày, số ngày lao động trong tuần. . . Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Năng suất lao động và hiệu quả làm việc tỷ lệ thuận với chất lượng lao động. 2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc + Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một cách hợp lý + Bố trí và sử dụng công nhân một cách thích hợp với khả năng về trình độ lành nghề và khả năng sức khoẻ của người lao động, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao động. + Khuyến khích và thu hút người lao động làm việc ở những vùng kinh tế khó khăn, trong những nghành có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại. . . 2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. 2.2.3.1) Một số khái niệm - “Thang lương là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau” giáo trình kinh tế lao động_ trang 168 Theo thông tư số 14/2003/TT-LĐTBXH ngày 30/5/2003 và thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội thì: thang lương, bảng lương phải bảo đảm mức lương thấp nhất đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi phải qua học nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề trong cùng một nghạch lương thấp nhất bằng 5% mức lương của nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất bằng 5% so với công việc có điều kiện lao động bình thường. Thang lương, bảng lương là thang gía trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty. Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở để thoả thuận ký hợp đồng lao động, biết được quá trình tăng lương, nâng bậc lương, và lên nghạch lương. Từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để phấn đấu đạt tới bậc lương cao hơn. Thang lương có vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho doanh nghiệp có được cơ sở để: + Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng. + Xác định đơn gía tiền lương, thực hiện chế độ tiền lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. + Thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. + Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về trả lương cho người lao động tránh gây ra xung đột, tranh chấp quyền lợi của hai bên. - Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân - Hệ số lương chỉ rõ công nhân ở một bậc nào đó trong thang bảng lương được trả cao hơn so với công nhân bậc 1 bao nhiêu lần Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương: Htd: = Hn – Hn-1 Trong đó: Htd : hệ số tăng tương đối Hn : hệ số lương bậc n Hn-1: hệ số lương bậc n-1 Hệ số tăng tương đối của hệ số lương : Htgd = Htd : Hn-1 Trong đó: Htgd : hệ số tăng tương đối Htd : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương bậc n-1 - Xây dựng thang lương bảng lương trong doanh nghiệp: Bước 1: phân tích công việc + Thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. + Xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc đồng thời xác định các yêu cầu về chuyên môn, trình độ học vấn, thể chất, kiến thức kỹ năng và điều kiện làm việc của từng công việc Bước 2: Đánh giá giá trị công việc. Xác định những vị trí công việc tương tự nhau để tập hợp thành từng nhóm làm cơ sở xác định thang lương bảng lương cho mỗi nhóm. Các bước đánh gía giá trị công việc: + Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc. + Lựa chọn các vị trí để đánh gía + Đánh giá và cho điểm. Xác định thang điểm các yếu tố phù hợp với từng công việc. + Cân đối thang điểm giữa từng yếu tố từ đó điều chỉnh lại thang điểm cho phù hợp Bước 3: Phân nghạch công việc. Mỗi nhóm công việc được quy định thành một nghạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc Bước 4: Thiết lập thang lương bảng lương cho từng nghạch công việc + Xác định các yếu tố ảnh hưởng + Thiết lập thang lương bảng lương Xác định số ngạch lương Xác định số ngạch lương trong mỗi ngạch Quyết định mức lương theo ngạch và bậc. 2.2.3.2) Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc + Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân: căn cứ vào tính chất đặc điểm, nội dung của quá trình lao động. Phân tích các yếu tố như: thời gian học tập, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm, kỹ năng làm việc. . . để xác định hệ số của thang lương. + Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật của người lao động, trình độ phát triển trình độ lành nghề . . . để xác định số bậc cần thiết kế. + Xác định hệ số lương của các bậc. 2.2.3.3) Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền trả công cho người lao động trong một thời gian nhất định phù hợp với các bậc trong thang lương. Si = S1 * ki Trong đó : Si : mức lương bậc i S1 : mức lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu Ki : hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương thấp nhất trong ngành nghề, nó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu có các đặc trưng cơ bản sau: + Tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất. + Cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường. + Nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết. + Tương ứng với giá các tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình hiện nay của đất nước. II) NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm về quản lý tiền lương Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập, và sử dụng quỹ tiền lương của đơn vị để trả lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả. 2. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương “Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội” (3) Giáo trình quản trị nhân lực trang199 - Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động: + Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động chính vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết. + Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong xã hội. + Tiền lương cao tạo động lực sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ từ đó nâng cao vai trò đóng góp của họ cho tổ chức. - Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức + Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất. Tiền công tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản xuất làm tăng giá và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty. + Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. - Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội + Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên, Tiền công tăng có thể làm cho giá cả tăng từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ từ đó làm giảm công việc làm. + Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộp thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ từ đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 3. Nội dung của quản lý tiền lương Để công tác quản lý tiền lương đạt hiệu quả các doanh nghiệp cần xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho người lao động. 3.1) Các nguyên tắc trả lương. + Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc Theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung: Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù. Nếu thời gian trả lương châm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương. + Trả lương bằng tiền mặt, không bằng hiện vật + Trả lương dựa trên cơ sở năng suất,hiệu quả, chất lượng công việc. “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động + Khả năng, bản thân người lao động, kinh nghiêm thâm niên, hiệu quả công việc . + Yêu cầu về công việc: các đòi hỏi về kỹ năng, trách nhiệm, năng lực đối với công việc và điều kiện làm việc. + Điều kiện doanh nghiệp: Quy mô, lĩnh vực hoạt động, quan điểm của cấp lãnh đạo. + Tác động của môi trường bên ngoài. . .” (4) Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự trang 350 3.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng và chất lượng sản phẩm mà người công nhân làm ra. Ưu điểm : + Làm tăng năng suất lao động của người lao động vì nó căn cứ vào số sản phẩm mà họ tạo ra. + Khuyến khích người lao động nâng cao được trình độ tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, sáng tạo. . . để nâng cao năng suất lao động. + Hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ của người lao động. Nhược điểm: + Chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm làm ra mà không quan tâm tới chất lượng của sản phẩm. + Công nhân chỉ quan tâm tới sản phẩm làm, cốt làm cho thật nhiều sản phẩm do đó không có ý thức về tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Do đó để hình thức trả lương theo sản phẩm thật sự phát huy tác dụng, các doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện sau: + Xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Là cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. + Đẩy mạnh công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định. + Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động. 3.2.1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp. Đối tượng áp dụng là người lao động trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tình độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể rõ ràng. - Tính đơn gía tiền lương. Là số tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một công việc nhất định ĐG = L0 / Q Hoặc ĐG = L0 *T Trong đó: ĐG : đơn gía tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm L0 : lương cấp bậc của công nhân trong kỳ Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ của một công nhân L1 = ĐG * Q1 Trong đó : L1 : tiền lương công nhân được nhận Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành - Ưu điểm: + Dễ dành tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ + Tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động từ đó tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Nhựơc điểm: + Chỉ quan tâm tới số lượng mà ít quan tâm tới chất lượng. + Ít quan tâm tới tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng kém hiệu quả máy móc thiết bị. 3.2.2) Trả lương sản phẩm tập thể Đối tượng áp dụng là một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định mà những sản phẩm này đòi hỏi nhiều người cùng tham gia, công việc của mỗi cá nhân có liên quan tới nhau - Tính đơn gía tiền lương + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = TLCBi /Q0 + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = TLCBi * T0 Trong đó : ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ TLCBi : tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ LCBi : lương cấp bậc của công việc bậc i n : số công việc trong tổ i = 1,n Q0 : mức sản lượng của cả tổ T0 : mức thời gian của sản phẩm - Tính tiền lương L1 = ĐG * Q1 Trong đó : L1 : tiền lương tổ nhận được Q1 : sản lượng thực tế tổ hoàn thành - Ưu điểm + Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân trong tổ. - Nhược điểm: Việc xác định lương của các thành viên trong tổ gặp nhiều khó khăn. Đôi khi chia theo bình quân trong tổ nên ít khuyến khích tăng năng suất cá nhân. 3.2.3) Trả lương sản phẩm khoán Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng chất lượng sản phẩm được giao - Tính tiền lương: L = ĐGK * Q Trong đó : L : tiền lương công nhân nhận được ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc Q : số lượng sản phẩm hoàn thành - Ưu điểm: Tạo cho người lao động tích cực phát huy sáng kiến và cải tiến lao động để hoàn thành nhanh chóng và đảm bảo điều kiện công việc được giao - Nhược điểm: Khó xác định được đơn gía giao khoán một cách chính xác. 3.2.4) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp - Tính đơn giá tiền lương. ĐG = L / ( M*Q) Trong đó : ĐG : đơn gía tiền lương L : lương cấp bậc của công nhân phụ M : số máy phục vụ cùng loại Q : mức sản lượng của công nhân chính - Tính tiền lương L1 = ĐG * Q Trong đó : L1 : tiền lương của công nhân phụ Q : mức sản lượng của công nhân chính - Ưu điểm: Nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm : Tiền lương phụ thuộc vào công nhân chính do đó nhiều khi không phản ánh được sự đóng góp của công nhân phụ làm giảm động cơ làm việc. 3.2.5) Trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp của chế độ trả lương sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, với tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành. - Tính lương + Tiền thưởng : Tiền thưởng = L*(m*h)/100 + Tiền lương sản phẩm có thưởng: Lth = L + L*(m*h) / 100 Trong đó: Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng - Nhược điểm: Khó xác định được các chỉ tiêu tính thưởng dễ dẫn tới tình trạng làm tăng chi phí tiền lương. 3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Áp dụng cho những khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình sản xuất. Thường dùng hai loại đơn giá : Đơn gía cố định và đơn gía luỹ tiến cho những sản phẩm vượt mức. - Tính lương: + Đơn gía cố định ĐGtt = L/Q = L*T Trong đó : ĐGtt : đơn gía sản phẩm trực tiếp L : tiền lương theo cấp bậc công việc của công nhân Q : mức sản lượng của công nhân T : mức thời gian + Đơn gía luỹ tiến ĐGlt = ĐGtt( 1+k ) Trong đó : ĐGlt : đơn giá sản phẩm luỹ tiến k : Tỷ lệ tăng đơn gía k = (dcđ*tc) / dtl trong đó: dcđ : tỷ trọng chi phí sản xuất, cố định trong giá thành sản phẩm tc : tỷ lệ của số tiền tiết kịêm về chi phí sản xuất gían tiếp dùng để tăng đơn giá dl : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong gía thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng đã giao + Tiền lương: Llt = ĐGtt*Q1 + ĐGlt *k(Q1-Q0) Trong đó: Llt : tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Q1 : mức sản phẩm hoàn thành thực tế Q0 : tổng sản lượng đạt mức khởi điểm -Ưu điểm : khuyến khích công nhân tích cực làm việc để tăng năng suất lao động - Nhược điểm : khó xác định được một cách chính xác tỷ lệ tăng đơn gía, dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu được áp dụng. - Cách khắc phục để áp dụng hiệu quả: + Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn số ngày trả lương, nên trả theo một thời gian cố định. + Tuỳ theo mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất mà đưa ra đơn gía sản phẩm luỹ hợp lý. + Cần phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất phải hoàn thành, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm . + Không nên áp dụng một cách tràn lan. 3.3) Hình thức trả lương theo thời gian. Áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị, và những công việc trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác. - Ưu điểm : Tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao trình độ quản lý của họ. - Nhược điểm : Không ngắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà họ đã làm ra. Mang tính chất bình quân chủ nghĩa, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc.. . 3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản Áp dụng khi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác Lương theo thời gian có thưởng phụ thuộc vào lương cấp bậc, chức vụ, và thời gian làm việc thực tế. - Tính lương: Ldg = LCB * T Trong đó: Ldg : tiền lương trả theo thời gian đơn giản LCB : tiền lương cấp bậc T : thời gian làm việc thực tế. - Ưu điểm: cách tính đơn giản, dễ dàng - Nhược điểm : Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu. 3.3.2) Trả lương theo thời gian có thưởng. Là sự kết hợp của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Áp dụng đối với những công nhân làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng, hoặc những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá và tự động hoá cao. - Tính lương: Lth = Ldg + Tiền thưởng Trong đó: Lth : lương tính theo thời gian có thưởng Ldg : lương tính theo thời gian đơn giản Tiền thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc._., thâm niên, kỹ năng kinh nghiệm đã được tích luỹ. - Ưu điểm: tạo động lực làm việc cho người lao động, gắn thời gian làm việc thực tế với thành tích công việc của người lao động. Phản ánh đúng trình độ thành thạo, khả năng, kinh nghiệm của người lao đông. - Nhược điểm : Việc tính toán tiền thưởng phải hợp lý tránh gây tình trạng tăng chi phí tiền lương. 3.3.3) Trả lương làm thêm giờ Áp dụng khi người lao động làm vượt quá giờ tiêu chuẩn ( 8 tiếng/ ngày ), người sử dụng lao động phải trả thêm lương làm thêm giờ cho người lao động. Theo Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngay 31/12/1994 của Chính phủ: a) Đối với lao động trả lương theo thời gian Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% nếu lam thêm giờ vào ngày nghỉ lễ nghỉ có lương - Tính lương: Ltg =L*150% ( hoặc 200%, hoặc 300%) * số giờ làm thêm Trong đó: Ltg : tiền lương làm thêm giờ L : tiền lương giờ thực trả Mức 150% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường Mức 200% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần Mức 300% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm : Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm giờ được trả bằng 150% so với đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 200% nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần, 300% nếu làm vào ngày lễ nghỉ có hưởng lương. Tính lương ĐGT = ĐG *150% ( hoặc 200%, hoặc 300%) Trong đó: ĐGT : đơn gía của sản phẩm làm thêm ĐG : đơn giá của sản phẩm làm bình thường LT = ĐGT *số lượng sản phẩm Trong đó : LT : lương làm thêm L = Ltc + LT Trong đó : L : tiền lương mà người lao động được hưởng( cả làm thêm) Ltc : tiền lương làm theo đúng giờ tiêu chuẩn 3.3.4) Trả lương làm việc vào ban đêm Ngoài số tiền trả cho người lao động làm việc, doanh nghiệp còn phải trả thêm cho họ tiền phụ cấp làm đêm nhằm bù đắp hao phí lao động tăng lên do trạng thái sinh lý bị thay đổi đối với công nhân, viên chức làm việc từ 22h-6h sáng ( hoặc 21h-5h sáng) a) Đối với lao động trả lương theo thời gian LBĐ = L *130%*T Trong đó: LBĐ : Tiền lương làm việc vào ban đêm. L : tiền lương giờ thực trả T : số giờ làm việc vào ban đêm Mức 130% gồm tiền lương làm thêm giờ thực trả làm việc vào ban ngày và 30% tiền lương giờ thực trả vào ban đêm. Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm. LtBĐ = L *130%*150%( hoặc 200%, hoặc 300%)* t Trong đó: LtBĐ : tiền lương làm thêm vào ban đêm L : tiền lương giờ thực trả t : số giờ làm thêm vào ban đêm b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm Cũng giống như cách tính lương theo sản phẩm làm việc bình thường. Chỉ khác về đơn gía tiền lương khi làm việc về ban đêm. ĐGBĐ = ĐG * 130% Trong đó: ĐGBĐ : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm vào ban đêm ĐG : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm: ĐGtBĐ = ĐGBĐ*150% ( hoặc 200%, hoặc 300% ) Trong đó : ĐGtBĐ : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm vào ban đêm Mức trả lương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%. Làm việc vào ban đêm là 130% là mức bắt buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Còn mức cao hơn do người sử dụng lao động và người lao động tự thoả thuận. 3.4) Tiền thưởng “Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc.Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gían làm việc, tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu”(5) Giáo trình kinh tế lao động – trang 199 Quy định về tiền thưởng - Nguồn tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương và lợi nhuận để lại. Tuỳ vào tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp mà có mức lương và tỷ lệ phù hợp - Phương pháp phân phối tiền thưởng dựa trên cơ sở thời gian và kết quả đóng góp của từng cá nhân, đơn vị, đảm bảo công bằng, công khai. Có tác dụng khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. - Căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong từng thời kỳ, công ty sẽ ban hành quy định khen thưởng cho cá nhân, đơn vị theo kết quả công việc của cá nhân, đơn vị đó. - Một phần quỹ này được sử dụng để trả cho những cá nhân có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi nhằm động viên họ tích cực làm việc, đưa ra những phát minh sáng kiến làm lợi cho doanh nghiệp - Quỹ tiền thưởng của doanh nghiệp( kể cả giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng) được trích từ lợi nhuận còn lại sau khi nộp thuế lợi tức, thanh toán các khoản tiền phạt, công nợ, . . . tối đa không quá 50% quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. Ngoài quỹ tiền thưởng này doanh nghiệp không được lấy bất kỳ nguồn nào khác để trả thưởng cho người lao động Các chế độ tiền thưởng: + Thưởng tiết kiệm vật tư + Thưởng đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm + Thưởng cá nhân, đơn vị đưa ra sáng kiến đổi mới, cải tiến làm việc tạo hiệu quả cho doanh nghiệp + Doanh nghiệp thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nước 3.5) Quỹ tiền lương 3.5.1) Khái niệm - Dưới góc độ kế toán: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và chi phí cho công việc có tính chất lương được hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp, có phân biệt rõ về nội dung và tính chất của các khoản mục. - Dưới góc độ quản lý nhân lực: Quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp chi trả về : tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, công đoàn, tiền ăn, tiền làm thêm giờ, các khoản trả bổ sung khác theo chế độ hiện hành mà người lao động được hưởng. 3.5.2)Thành phần quỹ tiền lương bao gồm: + Tiền lương trả cho người lao động theo kết quả công việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động. + Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc hỏng, thiếu nguyên vật liệu, chưa có đơn đặt hàng. . . + Các khoản phụ cấp + Các khoản tiền thưởng + Tiền lương làm thêm giờ, thêm ca + Các khoản bổ sung khác. 3.5.3) Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương. Có hai nhân tố cơ bản thường xuyên ảnh hưởng đến sự biến động của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp đó là: số người làm việc và tiền lương bình quân. - Tiền lương bình quân chịu sự tác động của: + Chính sách tiền lương hiện hành + Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân + Hệ thống định mức lao động đang áp dụng + Mức năng suất của lao động - Số lượng người làm việc chịu sự tác động của các nhân tố: + Trình độ đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang áp dụng + Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất Các nhân tố khác ảnh hưởng tới quỹ tiền lương như: + Sự thay đổi của công nghệ sản xuất + Sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực + Cơ cấu mặt hàng, trình độ quản lý,. . . 3.5.4) Tính quỹ lương: - Theo đơn vị sản phẩm QLsp = ĐGtl* TSP + QLbs Trong đó : QLsp : quỹ lương thực hiện theo đơn vị sản phẩm ĐGtl : đơn giá tiền lương TSP : tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện QLbs ; quỹ lương bổ sung Quỹ lương bổ sung là quỹ tiền lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất theo chế độ được hưởng cho công nhân gồm : nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ theo chế độ - Theo tổng doanh thu - tổng chi phí QLdtcp = ĐGtl * TDT – TCP( chưa có tiền lương) Trong đó: QLdtcp : quỹ lương thực hiện theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí ĐGtl : đơn giá tiền lương TDT : tổng doanh thu thực hiện TCP : tổng chi phí thực hiện TDT và TCP đã loại trừ các yếu tố tăng, giảm do các nguyên nhân khách quan được cơ quan có thẩm quyền quyết định - Theo lợi nhuận thực hiện: QLln = ĐGtl *LN LN = (TDT-TCP( chưa có tiền lương))/ ( 1+ ĐGtl) Trong đó : QLln : quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận LN : lợi nhuận thực hiện - Theo doanh thu: QLdt = ĐGtl * TDT Trong đó : QLdt : quỹ lương thực hiện theo doanh thu tổng doanh thu thực hiện đã loại trừ yếu tố tăng, giảm do nguyên nhân khách quan CHƯƠNG II PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KUNG-VIET I) QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 1 ) Quá trình hình thành, phát triển của công ty Công ty may liên doanh Kyung_Việt (Kyung_Vietcorparation) là công ty liên doanh giữa công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Phú (Việt Nam) và công ty Kyung Seung Trading Co…, Ltd (Hàn Quốc) được thành lập theo giấy phép đầu tư số 008/ GP_HY do uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên cấp ngày 09/05/2002 Trụ sở công ty : Khu công nghiệp Phố Nối A, xã Lạc Hồng, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên Tổng giám đốc : ông Nguyễn Quốc Lập Phó tổng giám đốc : bà Nguyễn Thị Vì Hội viên phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) Hội viên hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS) Công ty may liên doanh Kyung_Việt có nhiều lợi thế như nằm trên quốc lộ 5 thuộc địa bàn huyện Văn Lâm, thuận tiện về giao thông (cách cảng Hải Phòng và sân bay quốc tế Nội Bài khoảng một giờ xe chạy). Nguồn cung cấp điện, nước ổn định; hệ thống thông tin liên lạc luôn được đảm bảo thông suốt. Đặc biệt Hưng Yên là nơi có nguồn nhân lực dồi dào về nghành may có kỹ thuật Từ khi thành lập đến nay, công ty không ngừng phát triển, từ 8 chuyền năm 2003 phát triển lên 15 chuyền năm 2006, và 16 chuyền năm 2007. Với đội ngũ lãnh đạo quản lý, kỹ thuật có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao cùng kinh nghiệm làm việc nhiều năm. Đội ngũ cán bộ trẻ năng nổ, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao do đó tạo được niềm tin tưởng của công nhân viên, tạo được môi trường làm việc thân thiện cởi mở, từ đó gắn công nhân với công ty tránh sự biến động lớn về công nhân mặc dù công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG KH-XNK PHÒNG HC-NS TT ĐÀO TẠO XƯỞNG SX PHONG TÀI VỤ Hành Chính Nhân Sự ĐộI Bảo Vệ Y Tế, Tạp Vụ Tổ Điện Nước K H o K ỹ T H U Â T C Ă T M A Y K C S Hoàn Thiện Tổ QA Tổ Sửa Máy C1 C2 C3. . . C15 C16 Là hơi Đóng gói 2) Cơ cấu tổ chức bộ máy 2.1)Hội đồng quản trị do cả hai bên: một bên là công ty TNHH Việt Phú (Việt Nam) và một bên là công ty Kyung Seung (Hàn Quốc ) cùng đứng đầu và chịu trách nhiệm với chức chủ tịch Hội đồng quản trị do hai bên thay phiên nhau đảm nhiệm với nhiệm kỳ 5 năm một lần 2.2) Ban lãnh đạo STT Họ và tên Bộ phận 1 Nguyễn Quốc Lập Tổng Giám Đốc 2 Nguyễn Thị Vì Phó tổng giám đốc 3 Phạm Văn Đa HC_NS 4 Chu Việt Cường Trung tâm đào tạo 5 Dương Thị Nga Quản đốc 6 NguyễnHữu Thắng Quản lý sản xuất 7 Hoàng Thị Liên Kế toán trưởng 8 Đỗ Trường Giang Trưởng Phòng XNK 9 Hoàng Thạch Liệu Điện nước 10 Phạm Văn Đồng Bảo vệ . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .. .. . . . .. . . . - Tổng Giám Đốc :chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động của toàn công ty và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đời sống của cán bộ công nhân viên. - Phó Tổng Giám Đốc : Chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động sản xuất, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giao hàng đúng hạn, an toàn lao động. 2.3) Các phòng chức năng gồm: phòng Kế Hoạch Xuất Nhập Khẩu, phòng Tài Vụ, phòng Hành Chính Nhân Sự, Trung Tâm Đào Tạo. 2.3.1)Phòng Kế Hoạch Xuất Nhập Khẩu: Đỗ Trường Giang làm trưởng phòng với 6 nhân viên. Trong đó có 4 nhân viên có trình độ Đại học, 1 nhân viên có trình độ Cao đẳng, 1 nhân viên có trình độ trung cấp. Phụ trách việc lập kế hoạch sản xuất và làm việc với đối tác và khách hàng nước ngoài như: nhập nguyên liệu về, xuất hàng đi. Đồng thời kiếm tìm thị trường phát triển mạng lưới phân phối. 2.3.2)Phòng Hành Chính Nhân Sự : bác Phạm Văn Đa làm trưởng phòng với 6 nhân viên. Trong đó có 4 trình độ Đại học, 2 trình độ cao đẳng. Phụ trách về đời sống và quản lý chung của toàn công ty bao gồm :Hành Chính Nhân Sự, Độ Bảo Vệ, Bộ phận Y tế-Tạp Vụ, Tổ Điện Nước. 2.3.3 ) Trung Tâm đào tạo : Giám đốc trung tâm đào tạo là anh Chu Việt Cường. Giúp cho công ty đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Lớp học gồm có 15 máy, công ty thường xuyên thu hút các lao động từ địa phương và các địa phương lân cận. Trung tâm đào tạo lao động có tay nghề kể cả khi không có kỹ năng tay nghề về may mặc. Khi tham gia các lớp học ở đây học viên được hưởng nhiều ưu tiên hơn học ở các cơ sở dạy nghề. Đến ngày 14/2/2008 trung tâm đã khai gíảng khoá học thứ XIII. Lớp học đã có 20 học viên đăng ký học nghề với nguyện vọng mong muốn sau khi được trung tâm đào tạo có tay nghề sẽ trở thành công nhân chính thức của công ty. 2.3) Xưởng sản xuất Bao gồm các bộ phận : Kho, Kỹ thuật, Cắt, May, KCS, Hoàn thiện, QA, Sửa Máy, và 16 chuyền may. 2.4) Phòng Tài Vụ : Hoàng Thị Liên làm trưởng phòng, phòng có 6 nhân viên. Trong đó 2 nhân viên có trình độ Đại học,1 nhân viên có trình độ Cao đẳng, 3 nhân viên trình độ trung cấp. Chịu trách nhiệm về đảm bảo nguồn vốn, hạch toán thống kê, quản lý tài sản công ty, thuế, tiền lương, và chế độ chính sách. 3) Chức năng nhiệm vụ 3.1) Chức năng: Đất nước ta có nguồn lực lao động rất phong phú, đặc biệt là một nước nông nghiệp người dân sống chủ yếu bằng nghề nông, muốn chuyển sang một nước công nghiệp thì cần phải thu hút số lao động này chuyển dần sang làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp. Một trong các nghành công nghiệp không cần lao động có trình độ chuyên môn cao, chỉ cần qua đào tạo dậy nghề là có thể làm được đó là ngành may mặc. Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng may mặc xuất khẩu. Nhập nguyên liệu từ nước ngoài về rồi tiến hành sản xuất theo yêu cầu đặt hàng của khách hàng về kiểu dáng, mẫu mã, số lượng sản phẩm rồi xuất hàng ra nước ngoài. Nhằm tạo công ăn việc làm cho người dân lao động, nâng cao mức sống của người dân, góp phần đưa đất nước phát triển theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 3.2) Nhiệm vụ: + Kinh doanh theo nghành nghề đã được đăng ký kinh doanh và theo hướng kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn + Hoạt động kinh doanh của công ty phải đem lại lợi nhuận cao, từ đó nhằm đem lại mức sống cao cho người lao động trong công ty. + Xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với năng lực sản xuất của công ty. + Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ về chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong công ty. + Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nứơc, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước 4) Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty 4.1) Đặc điểm về thị trường xuất khẩu của công ty Đến nay công ty đã xuất khẩu hàng vào các thị trường Châu Âu Hoa Kỳ Nhật Bản 30% 65% 5% Sản phẩm của công ty được xuất khẩu sang các nước EU, Châu Mỹ, Châu Á nhưng trong đó thị trường Châu Mỹ vẫn là thị trường chính của công ty. Đây là thị trường chính truyền thống đặc biệt là các quốc gia như: Mỹ, Pháp, Anh. . . Đồng thời trong những năm về đây công ty tiếp tục tìm kiếm mở rộng thị trường xuất khẩu của mình như các thị trường Nam Mỹ ( Chilê, Mêxicô, Braxin. . .) và một số nước Trung Đông 4.2 ) Đặc điểm về sản phẩm của công ty Sản phẩm công ty đang sản xuất: Sản phẩm nữ Sản phẩm nam Sản phẩm cho trẻ sơ sinh 60% 35% 5% Mặt hàng chủ yếu của công ty là sản phẩm may mặc bằng vải dệt kim như : áo phông, áo T_shirt, áo Polo_shir_KV01, Fasion_shirt_KV02, MansT_shirt_KV03, Short_KV04, Mens Poloshirt_KV05, LadiesPoloshort_KV06, Long Pants_KV07, Ladies_Poloshirt_KV08, Sport_Shirt_KV09, Các sản phẩm khác như: A set of sportswear_KV10, Hooded pollover_KV11, A set of sportswear_KV12, Long sleeve pollovẻ_kv13, Jacket_KV14, Children Jacket_KV15, Longsleeve pullover_KV16, T_shirt_KV17, Ngoài ra còn các sản phẩm khác nữa. . . Với các loại vải 100% Cotton, 100% Polyster, 95% Cotton và 5% Spandex, 60% Cotton và 40% Polyster. Năng lực sản xuất của công ty hiện đạt 4-5 triệu sản phẩm Polo SHIRT/năm. Việc sản xuất tạo ra các sản phẩm lớn hay nhỏ còn tuỳ thuộc vào số lượng đơn đặt hàng, các hợp đồng kinh tế. Phần lớn công ty thực hiện gia công phụ thuộc nhiều vào yêu cầu của khách hàng Vì hoạt động sản xuất của công ty chính là hoạt động xuất khẩu cho nên yêu cầu về chất lượng luôn là vấn đề mà công ty đặt nên hàng đầu để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất được yêu cầu của thị trường xuất khẩu, đặc biệt các nước khó tính như như thị trường Mỹ, EU, . . . Kyung_Việt đã trở thành một trong những nhà sản xuất của một số khách hàng lớn và nổi tiếng như: DKNY JANCO, COLBY, JC PENNY, MEIJER, QVC, CHARMING SHOPPES, ALARMEX HOLDÍNG LLC, PERRY ELLIS_SUPREME, QT Services Groop INC, Sergio TACCHINI, Tesco, Spring field, Corter field 4.3) Đặc điểm về lao động của công ty Công ty đã thực hiện chế độ tuyển dụng và sử dụng lao động theo đúng quy định của bộ luật lao động Việt Nam. Tính đến ngày 31/7/2007 Tổng số lao động của công ty là 842 người Số lao động ký hợp đồng : 657 người Trong đó : Số người đóng BH : 510 người Số người chưa đóng BH : 136 người Số người không đóng BH : 11 người Số lao động chưa ký hợp đồng : 185 người Trong đó : Thời vụ : 20 người Thử việc : 20 người Học nghề :145 người Công nhân nghỉ thai sản là : 27 người Công nhân có con dưới 12 tháng tuổi là : 36 người Công nhân thiếu tuổi : 52 người Công nhân thử việc : 20 người Nam công nhân trong độ tuổi nghĩa vụ quân sự : 53 người Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật: STT Trình độ chuyên môn Chuyên môn đào tạo Số lượng Tỷ lệ 1 Trên đại học 2 0.23% 2 Đại học- cao đẳng Trong đó: 30 3.56% cử nhân kinh tế 13 Cử nhân ngoại ngữ 4 Kỹ sư cơ khí 5 Kỹ sư điện 3 Cao đẳng may 5 3 Trung cấp Trong đó: 198 23.5% Trung cấp y 2 Trung cấp kế toán 3 Trung cấp điện 2 Trung cấp may 187 Trung cấp cơ khí 4 4 Đào tạo nghề Trong đó: 612 72.71% dưới 3 tháng 87 6 tháng 525 5 Tổng 842 100% ( Nguồn phòng nhân sự công ty Kyung-Viet) Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa: STT Trình độ đào tạo Số lượng 1 Trên đại học 2 2 Đại học- cao đẳng 30 3 Trung học chuyên nghiệp 198 4 Tốt nghiệp THPT(12/12) 257 5 Tốt nghiệp THCS( 9/12) 355 6 Tổng 842 ( Nguồn phòng nhân sự công ty Kyung-Việt) Qua số liệu trên cho thấy lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông. Lao động nữ chiếm 85% tổng số lao động của toàn công ty, số lượng lao động trực tiếp cũng chiếm 80% tổng số lao động của công ty. Trình độ lao động còn chưa cao, số lao động bậc 2 chiếm tỷ trọng cao nhất 55% trong đó số lao động bậc cao đặc biệt bậc 6 chiếm tỷ trọng rất thấp do chưa đươc đào tạo một cách chuyên nghiệp mặc dù hàng năm công ty cũng tổ chức các lớp huấn luyện đào tạo nhưng cũng có thể chất lượng đào tạo còn hạn chế vì vậy dẫn đến năng suất lao động còn hạn chế và làm ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm công ty. Tuy nhiên công nhân được làm việc theo ca, được trang bị cần thiết khi làm việc. Họ được công ty thực hiện các chính sách quan tâm đãi ngộ đúng mức và hợp lý phần nào giúp họ cải thiện đời sống để họ lao động năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng trong từng sản phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty 4.4) Đặc điểm về Quy trình sản xuất sản phẩm Sản phẩm của công ty được sản xuất theo dây chuyền khép kín các bán thành phẩm khi làm xong công đoạn nào thì được chuyển sang công đoạn kế tiếp để sản xuất tạo thành một dây chuyên sản xuất như sau: Trải vải Tổ cắt KCS bán thành phẩm May KCS lần 1 Là KCS lần 2 QA Đóng gói II) KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH. Ta có kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2007 như sau: đơn vị tính: đồng STT Chỉ tiêu Số liệu 1 Doanh thu bán hàng 22.493.276.420 2 Các khoản giảm trừ 391.643.636 3 Doanh thu thuần về bán hàng 22.101.632.784 4 Gía vốn hàng bán 19.603.066.996 5 Lợi nhuận bán hàng 2.498.565.788 6 Doanh thu hoạt động tài chính 14.056.657 7 Chi phí tài chính 904.391.901 8 Chi phí bán hàng 1.157.797.101 9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.258.020.463 10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (807.587.020) 11 Thu nhập khác 3.828.908.045 12 Chi phí khác 259.156.101 13 Lợi nhuận khác 3.569.752.035 14 Lợi nhuận trước thuế 2.762.165.015 15 Thuế thu nhập phải nộp 271.998.775 16 Lợi nhuận sau thuế 2.490.166.240 Năm 2007 là năm đầy thuận lợi và thách thức, khó khăn đối với nghành dệt may nói chung và công ty nói riêng khi nước ta gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO Công ty vẫn luôn lạc quan về sự phát triển của công ty. Vì công ty có nhiều mặt mạnh ưu thế cạnh tranh. Năm 2008 tuy còn có nhiều thách thức và sự biến động của nền kinh tế toàn cầu nhưng công ty sẽ cố gằng tìm giải pháp tối ưu trong hoạt động sản xuất kinh doanh để giảm thiểu rủi ro, đem lại hiệu quả cao nhất trong điều kiện khó khăn. III) TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 1) Tiền lương 1.1)Thang bảng lương công ty đang áp dụng - Căn cứ theo nghị định số 168/2007/NĐ_CP ngày 16/12/2007 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam, theo đó mức lương tối thiểu tương ứng với vùng I là 1.000.000 Đồng/tháng, vùng II là 900.000 Đồng/tháng, vùng III là 800.000Đồng/tháng. Công ty May liên doanh Kyung Việt là công ty đóng trên địa bàn thuộc khu vực III do đó mức lương tối thiểu công ty áp dụng sẽ là 800.000Đồng/tháng. - Mức lương tối thiểu quy định tại Nghị Định trên áp dụng từ ngày 1/1/2008. Bộ Lao Động và Thương Binh Xã Hội đã ban hành thông tư số 29/2007/TT_BLĐTBXH, Thông tư số 30/2007/TT_BLĐTBXH ngày 5/12/2007 hướng dẫn thi hàng các nghị định trên. - Căn cứ theo Nghị Định số 114/2002/NĐ_ Chính Phủ ngày 31/12/2002 của Chính Phủ quy định và hướng dẫn thực hiện thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về tiền lương. - Căn cứ theo công văn hướng dẫn thi hành của sở Lao Động Thương Binh Xã Hội tỉnh Hưng Yên về việc thực hiện chế độ tiền lương doanh nghiệp Công ty May liên doanh Kyung-Việt đã tiến hành xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương đối với từng chức danh, công việc, theo phương pháp phân tích đánh gía gía trị công việc để tiến hành thoả thuận với đại diện người lao động. Từ kết quả thương lượng với ban chấp hành công đoàn cơ sở và lấy ý kiến của tập thể người lao động công ty và người lao động đã thực hiện ký kết hợp đồng lao động, cùng với đại diện người lao động ký kết thoả ước lao động tập thể, hệ thống thang lương, bảng lương, quy chế trả lương, quy chế thưởng, quy chế nâng bậc lương, điều chỉnh tiền lương. Tất cả các văn bản trên hình thành quy chế, quy ước nội bộ, của doanh nghiệp về tiền lương, là cơ sở để hai bên thực hiện, đồng thời là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động nếu có. - Để thực hiện tốt khẩu hiệu “Công ty may liên doanh Kyung Việt luôn hoan nghênh và rộng mở tiếp nhận mọi lao động đến với công ty. Đặc biệt ưu tiên với những lao động có tay nghề, có trình độ học vấn và có năng lực quản lý” Công ty đã xây dựng thang bảng lương như sau để thu hút nguồn nhân lực đến với công ty: Nhận xét : Sau khi có nghị định của chính phủ về việc thay đổi tiền lương tối thiểu từ 759.700VNĐ -800.000VNĐ đối với các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đóng trên địa bàn khu vực III. Công ty đã nhanh chóng xây dựng được thang bảng lương theo đúng quy định của nhà nước, đồng thời tiến hành thống kê đầy đủ công việc hiện có trong doanh nghiệp không có sự gộp các công việc lại với nhau. Tạo sự thuận tiện trong việc tính toán tiền lương và dễ dàng so sánh, đối chiếu, kiểm tra khi có sự yêu cầu của Ban Giám Đốc và sự đề nghị của cán bộ công nhân viên trong công ty. Hệ thống thang lương, bảng lương: Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số 1.16 1.32 1.48 1.64 1.8 1.96 2.12 2.28 Mức lương 986000 1056000 1184000 1312000 1440000 1568000 1696000 1824000 Trung cấp, kỹ thuật viên, thủ kho: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Hệ số 1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 .42 1.49 1.56 1.63 1.7 1.77 Mức lương 856000 912000 968000 1024000 1080000 1136000 1192000 1248000 1304000 1360000 1416000 Sửa chữa cơ khí, điện nước, sửa chữa máy may, nồi hơi, lái xe như trung cấp: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Hệ số 1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 1.42 1.49 1.56 1.63 1.7 1.77 Mức lương 856000 912000 968000 1024000 1080000 1136000 1192000 1248000 1304000 1360000 1416000 Tạp vụ, vệ sinh công nghiệp: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Hệ số 1 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.30 1.35 1.4 1.45 1.5 1.55 1.60 Mức lương 800000 840000 880000 920000 960000 1000000 1040000 1080000 1120000 1160000 1200000 1240000 1280000 5) Bảo vệ : Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Hệ số 1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 1.42 1.49 1.56 1.63 1.7 1.77 1.84 Mức lương 856000 912000 968000 1024000 1080000 1136000 1192000 1248000 1304000 1360000 1416000 1472000 6) Đo đếm, trải vải, đánh số, phụ cắt may, đóng gói, bốc xếp: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 Hệ số 1.0 1.05 1.10 1.31 1.57 1.88 Mức lương 800000 840000 880000 1048000 1256000 1504000 7) Vận hành máy may công nghiệp, ép, cắt phá, cắt chi tiết sản phẩm, kỹ thuật may: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 Hệ số 1.07 1.12 1.22 1.45 1.74 2.1 Mức lương 856000 896000 976000 1160000 1392000 1680000 8 Bảng lương Tổng Giám Đốc: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 11.52 13.21 Mức lương 4088000 4672000 5344000 6120000 7008000 8040000 9216000 10568000 9) Bảng lương Phó Tổng Giám Đốc: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số 4.47 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 11.52 Mức lương 3576000 4088000 4672000 5344000 6120000 7008000 8040000 9216000 10 ) Bảng lương Kế toán trưởng: Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số 4.16 4.47 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 Mức lương 3328000 3576000 4088000 4672000 5344000 6120000 7008000 8040000 ( Nguồn phòng Hành Chính Nhân Sự Kyung-Việt ) 1.2) Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng trong công ty. 1.2.1 ) Phụ cấp an toàn viên: Mỗi bộ phận, mỗi tổ, mỗi chuyền may có 2 người được hưởng phụ cấp an toàn viên này với mức tiền phụ cấp là 30.000đồng/1người. Những người này có trách nhiệm đảm bảo mọi thành viên trong tổ, bộ phận của mình thực hiện đúng quy định, quy chế của nội bộ công ty, chấp hành tốt vệ sinh, an toàn trong quá trình lao động. 1.2.2) Tiền ăn: Người lao động làm việc ở công ty được hưởng tiêu chuẩn tiền ăn trưa với mức 6.000đồng/1người đối với công nhân, mức 7.000-8.000 đồng/1người đối với khối văn phòng Công ty có nhà ăn khang trang, rộng rã, thoáng mát, sạch sẽ chia làm 2 khu: một khu dành cho khối văn phòng, một khu dành cho công nhân trong công ty. Công ty đã ký kết hợp đồng cung cấp thực phẩm cho toàn công ty với đối tác đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn thực phẩm, đảm bảo thức ăn luôn được nóng, ngon, đa dạng về thức ăn, phù hợp với sở thích của đông đảo công nhân viên trong toàn công ty. Chính vì thế mà từ khi thành lập đến nay ( năm 2002) công ty chưa để xảy ra tình trạng ngộ độc thực phẩm nào tạo niềm tin tưởng cho người lao động an tâm sản xuất. 1.2.3) Phụ cấp thai sản: Do công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên đa số lực lượng lao động là nữ đặc biệt trong độ tuổi sinh đẻ, nên công ty quy định chế độ phụ cấp đối với ngừơi lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản mà trước đó đã đóng bảo hiểm Xã Hội đựơc trợ cấp Bảo Hiểm Xã Hội bằng 100% tiền lương. Đồng thời còn được trợ cấp thêm một tháng lương đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất, thứ hai. Thời gian nghỉ khám thai 3 lần, mỗi lần 1 ngày. Trường hợp đặc biệt được nghỉ 60 ngày. Khi sinh được nghỉ 120 ngày đối với khối văn phòng, còn 150 ngày đối với đội sản xuất. Nếu sinh một lần nhiều con thì bắt đầu từ con thứ 2 người mẹ được nghỉ thêm 39 ngày. VD: Công nhân Đỗ Thị Hợi có mức lương cơ bản là 860000 được nghỉ thai sản là 5 tháng. Mỗi tháng chị được công ty trợ cấp đóng bảo hiểm cho là Bảo hiểm xã hội 5% tức : 856000*5% =42800 VND Bảo hiểm y tế 1% Tức:856000*1% = 8560 VND Tổng = 51360 VND Vậy tổng số tiền trợ cấp bảo hiểm là : 51360 * 5 =256800 VND 1.2.4) Phụ cấp ốm đau. Nếu người lao động đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm thì được nghỉ 30 ngày/1năm, nếu trên 15 năm thì được nghỉ 45 ngày/1năm đối với khối văn phòng. Đối với các phân xưởng thì người lao động đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm được nghỉ 40 ngày, nếu người lao động đóng bảo hiểm xã hội trên 15 năm thì được nghỉ 60 ngày. Mức trợ cấp trong khoảng thời gian trên là 75% lương cơ bản Mức trợ cấp = ( lương cơ bản /26) *số ngày nghỉ * 75% VD: Công nhân Đỗ Thị Lựu nghỉ ốm 2 ngày với mức lương cơ bản là 856000 VND do đó trợ cấp mà công nhân Đỗ Thị Lựu được nhận là : Mức trợ cấp = ( 856000/26) * 2* 75% =49400 1.2.5) Phụ cấp thâm niên: Đối với người lao động làm việc trong công ty, công ty xét chế độ cho họ cứ 5 năm được nghỉ thêm một ngày phép và nếu làm việc trong ngày được nghỉ đó thì được hưởng lương theo quy định của pháp luật. Công ty mới thành lập năm 2002 nên đến đầu tháng 2 năm 2008 căn cứ theo hợp đồng lao động, toàn bộ công ty có 5 người được hưởng chế độ nay. 1.2.6) Phụ cấp học nghề: Do công ty có trung tâm đào tạo tay nghề cho công nhân may, những người muốn theo học và có nguyện vọng làm ở công ty. Công ty tiến hành ký kết hợp đồng học nghề và được trợ cấp tiền ăn trưa ( 6.000đồng/1 học viên). Nếu học viên trong quá trình học tập làm ra sản phẩm nào thì được hưởng lương theo sản phẩm làm ra. 1.2.7) Phụ cấp trách nhiệm: Trong từng bộ phận, từng tổ, từng chuyề._.vệ sang trả lương theo thời gian. Việc tính lương cũng như các bộ phận gián tiếp khác giúp cho công ty quản lý quỹ tiền lương đơn giản hơn đồng thời kiểm soát được công việc của đội bảo vệ để kịp thời điều chỉnh. Mặc khác việc trả lương này sẽ tạo cho người lao động được hưởng các chế độ làm việc theo quy đinh của pháp luật như số giờ làm việc, ngày nghỉ, ngày lễ. . . Tạo được động lực thúc đẩy các thành viên trong đội tích cực làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, từ đó đảm bảo an toàn trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. 2) Hoàn thiện công tác phân tích công việc trong công ty Thực hiện tốt công tác phân tích công việc làm căn cứ xây dựng hệ số cấp bậc công việc để trả lương đúng với số lượng và chất lượng sản phẩm. Việc bố trí lao động hợp lý là một trong những điều kiện quan trọng để thực hiện tốt các hình thức trả lương tại công ty đạt hiệu quả cao. Người quản lý phải hiểu rõ từng công việc, từng vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực và kinh nghiệm của từng công việc, vị trí đó thì mới có thể bố trí lao động hợp lý để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động. Người lao động chỉ có thể hoàn thành tốt công việc khi họ biết rõ bản chất, và những yêu cầu đòi hỏi về trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm của công việc. Đồng thời phân tích công việc còn là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao. . .dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc - công cụ của quản lý nguồn nhân lực Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ tính chất của từng công việc. + )Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thể chia ra thành bốn bước như sau: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích. Tuỳ thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp mà ta có danh mục các công việc cần phân tích Bước 2 : Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp VD: thu thập thông tin bằng thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện, hội thảo chuyên gia. . . Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau: + Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc + Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. + Thông tin về các điều kiện làm việc + Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc. Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc chẳng hạn: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. . . + ) Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc cùng những vấn đề có liên quan + ) Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết cũng như các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác Phân tích công việc là cơ sở để xác định hệ số trả lương một cách chính xác từ đó tạo cho việc trả lương trong công ty được công bằng hơn, tạo được tâm lý thoải mái hài lòng với công việc của mình. Ta có BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC của nhân viên chế độ chính sách: I) Bản mô tả công việc Chức danh công việc Nhân viên chế độ- chính sách Trách nhiệm Thực hiện các chế độ chính sách nhân sự đối với người lao động như tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi, BHYT, BHXH, BHTN, chế độ đào tạo, luân chuyển cán bộ và đảm bảo thực hiện đúng các chính sách chế độ được ban hành Tham mưu cho BGĐ hoặc trực tiếp giải quyết trong quyền hạn được uỷ nhiệm về việc giải quyết các tranh chấp về lao động theo đúng pháp luật, đúng chủ trương, chính sách nhân sự của công ty. Tổ chức thực hiện kiểm soát công tác chăm lo đời sống tinh thân và sức khỏe của CBNV trong đơn vị. Trực tiếp xem xét hoặc xử lý, hay tham mưu cho BGĐ trong việc xử lý các trường hợp vi phạm quy chế nội quy và kỷ luật lao động của công ty Quyền hạn 1) Có thể đàm phán với đại diện công đoàn khi xây dựng thoả ứơc lao động tập thể 2) Được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3) Được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và của công ty. II) BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Kiến thức chuyên môn: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên chuyên ngành lao động tiền lương hoặc quản lý công nghệ Nắm vững các Quy định của pháp luật liên quan đến người lao động, có kiến thức rộng về tình hình kinh tế xã hội Cẩn thận, chu đáo, chín chắn trong suy nghĩ, công việc. Tác phong làm việc tự tin, giao tiếp tốt. 4) Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng ( Word, excel, powerpoint. . . ) III ) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc STT Các công việc Mức độ Tiêu chuẩn đánh gía I Thực hiện các công tác liên quan đến chế độ chính sách cho người lao động 1 Thanh toán lương, tiền cơm và chế độ cho CBNV Toàn phần - Đúng thời hạn - Chính xác - Có lưu trữ hồ sơ đầy đủ. Có ký nhận đầy đủ. - Đúng quy định 2 Thực hiện tính tiền thưởng cho các CBNV của công ty. Toàn phần + Đúng thời hạn + Chính xác + Có lưu trữ hồ sơ đầy đủ 3 Thực hiện công tác tạm ứng lương hàng tháng cho các CBNV Toàn phần + Đúng thời hạn + Chính xác + Lưu trữ đầy đủ hồ sơ liên quan II Thực hiện theo dõi thu nhập của CBNV trong toàn đơn vị 1 Tổ chức theo dõi thu nhập của toàn thể CBNV công ty Toàn phần + Chính xác + Có hệ thống và dễ truy xuất khi cần thiết + Lưu trữ hồ sơ trên giấy và trên máy tính 2 Tổ chức theo dõi biến động thu nhập của CBNV theo từng tháng và theo từng đơn vị Toàn phần + Chính xác + Cập nhật đầy đủ + Lưu trữ hồ sơ cẩn thận III Thực hiện công tác liên quan đến Bảo hiểm cho người lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ta có BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC của công nhân vận hành máy may công nghiệp I ) Bản mô tả công việc Chức danh công việc Công nhân vận hành máy may công nghiệp Trách nhiệm + Chấp hành đúng và đầy đủ nội quy của công ty + Chấp hành quy trình biểu mẫu kỹ thuật của công việc, tuân thủ hướng dẫn sản xuất, yêu cầu kỹ thuật của từng mã hàng + Đảm bảo yêu cầu kỹ thuật + Thực hiện đầy đủ các bước công việc trước khi chuyển sang bộ phận khác + Làm công việc khác theo sự phân công của tổ trưởng hay quản đốc phân xưởng Quyền hạn + Được tạo điều kiện để nâng cao tay nghề + Được đóng góp ý kiến trong giải quyết công việc + Được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và của công ty II) Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện 1) Có tay nghề may ( học nghề tại trung tâm hay có bằng nghề, trung cấp) 2) Biết được các nội quy của công ty và thực hiện một cách đầy đủ và đúng 3) Biết cách phối hợp với các thành viên trong đội theo sự phân công của tổ trưởng để nâng cao năng suất lao động. III) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thực hiện đầy đủ các bước công việc đựơc giao Đảm bảo tiến độ từng công đoạn công việc để dây chuyền sản xuất được liên tục Số lượng sản phẩm được sản xuất ra đạt mức tiêu chuẩn và có khả năng tăng năng suất Sản phẩm làm ra phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn chất lượng Khả năng phối hợp với các thành viên trong tổ. 3) Hoàn thiện các tiêu chí đánh gía thực hiện công việc Thực hiện tốt công tác xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở xác định hệ số trả lương được công bằng và chính xác cho các nhân viên trong các phòng ban của công ty. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý trong đó có hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, . . . Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc + Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn + Thông tin phản hồi đối với người lao động và các bộ phận quản lý nguồn nhân lực Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo yêu cầu đồng bộ và công bằng, sát với thực tế công việc của người lao động. Để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện chính xác, đảm bảo công bằng, công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Vì công nhân của công ty chủ yếu là tốt nghiệp THCS và THPT nên áp dụng hình thức này dễ hiểu, việc xác định tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Cho phép so sánh về điểm số tạo được tâm lý cho công nhân viên thấy sự minh bạch của việc đánh giá, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động để phấn đấu đạt các tiêu chí đánh giá mà công ty đưa ra. Phương pháp thang đo đồ hoạ Trên cơ sở phân tích công việc và căn cứ vào điều kiện làm việc thực tế của người lao động để đưa ra các tiêu chuẩn phù hợp với công việc thực tế của người lao động. - Các tiêu chí đưa ra để đánh giá thực hiện công việc: + Đảm bảo ngày công chế độ (26 ngày hay 25ngày + 1ngày phép ). + Chấp hành đúng thời gian làm việc theo quy định của công ty + Mức độ phức tạp của công việc + Chất lượng công việc + Thái độ làm việc + Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và tuân thủ cấp trên + Tinh thần trách nhiệm + Khả năng và triển vọng phát triển + Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn Xác định trọng số cho từng tiêu thức căn cứ trên sự kết hợp giữa những tiêu thức với đặc điểm của công việc. Đồng thời xác định số điểm cho các tiêu thức theo từng mức độ cụ thể. Do công ty hoạt động theo số lượng đơn đặt hàng nên mức độ phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn được công ty xem là hai tiêu thức quan trọng nhất nên có trọng số cao nhất. Ta có bảng mức điểm cho từng tiêu thức đánh gía phân loại lao động như sau với thang điểm là 100: STT Tiêu thức đánh gía Trọng số Điểm số nhân viên 1 Đảm bảo ngày công chế độ 0.05 5 2 Chấp hành đúng thời gian làm việc theo quy định của công ty 0.1 10 3 Mức độ phức tạp của công việc 0.2 20 4 Số lượng công việc 0.1 10 5 Chất lượng công việc 0.1 10 6 Thái độ làm việc 0.05 5 7 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 0.05 5 8 Tinh thần trách nhiệm 0.1 10 9 Khả năng và triển vọng phát triển 0.05 5 10 Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn 0.2 20 - Cơ cấu bảng điểm Dựa theo bảng mức điểm cho từng tiêu chí đánh gía phân loại lao động trong các phòng ban. Ta xây dựng được cơ cấu bảng điểm kết quả thực hiện công việc cho nhân viên các phòng ban trong khối văn phòng như sau: STT Tiêu chuẩn chấm điểm Điểm số 1 Chỉ tiêu : Đảm bảo ngày công chế độ 5 + Đi làm đủ ngày công theo chế độ trong tháng 5 + Nghỉ dưới 3ngày -1 + Nghỉ từ 3ngày trở lên -3 2 Chỉ tiêu: Chấp hành đúng thời gian làm việc theo quy định của công ty 10 + Đi làm và nghỉ đúng giờ quy định 10 + Đi làm muộn dưới 15 phút -2đ/lần + Đi làm muộn từ 15-30phút -3đ/lần +Nghỉ trong giờ làm việc không có lý do -3đ/lần 3 Mức độ phức tạp của công việc 20 + Trưởng phòng 20 + Phó phòng 15 + Kỹ sư, cử nhân 10 + Nhân viên khác 7 4 Số lượng công việc 10 + Đảm nhận nhiều nhiệm vụ 10 + Đảm nhận một nhiệm vụ 9 5 Chất lượng công việc 10 +Giải quyết tốt, nhanh chóng công việc 10 + Giải quyết tốt công việc 9 + Giải quyết đầy đủ công việc 8 6 Thái độ làm việc 5 +Làm việc với thái độ tích cực 5 + Làm việc với thái độ bình thường 4 7 Tinh thần hợp tác 5 + Tích cực hợp tác với đồng nghiệp 5 + Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 4 8 Tinh thần trách nhiêm 10 + Tốt 10 + Khá 7 + Trung bình 4 9 Khả năng và triển vọng phát triển 5 + Rất có khả năng và triển vọng phát triển 5 + Có khả năng và triển vọng phát triển 3 + Ít có khả năng và triển vọng phát triển 0 10 Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn 20 + Đảm bảo thời gian và hiệu quả công việc 20 + Không đảm bảo về thời gian nhưng đảm bảo về hiệu quả công việc 15 + Không đảm bảo cả hai yếu tố trên -10 Phương pháp ghi lại các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá ghi lại những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc. Giúp người quản lý nhân sự thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và ra quyết định, hạn chế các lỗi chủ quan. Đồng thời phương pháp này giúp cho quá trình đánh giá bằng phương pháp đồ hoạ cho điểm một cách chính xác. Ta có bản ghi chép các sự kiện quan trọng như sau: Tên công nhân: Nguyễn Thị Thanh Chức danh công việc: công nhân may Tên người đánh giá: Bộ phận: Chuyền 15 Chu kỳ đánh giá: T1/2008 Ngày Hành vi tích cực Ngày Hành vi tiêu cực 3/1 Phát hiện ra lỗi sai của đồng nghiệp và kịp thời báo cho tổ trưởng 10/1 Nghỉ không có lý do 21/1 Dọn dẹp nơi làm việc gọn gàng trước khi về 26/1 Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . ( Nguồn phòng Hành Chính Nhân Sự) Căn cứ vào tổng số điểm nhận đựơc, ta sẽ có sự xếp hạng phân loại của từng người lao động tương ứng là: Người lao động đạt từ 90-100 điểm sẽ được xếp vào loại A Người lao động đạt từ 60-100 điểm sẽ được xếp vào loại B Người lao động đạt dưới 60 điểm sẽ được xếp vào loại C Từ đó tạo động lực và tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên và có mức tiền thường đúng đắn cho công nhân viên trong công ty 4) Hoàn thiện công tác tiền thưởng Công ty cần áp dụng chế độ trả lương cho nhân viên khối văn phòng theo phương thức trả lương theo thời gian căn cứ vào hiệu quả của công việc Ngoài tiền lương chính theo hệ số cấp bậc ra người lao động sẽ được trả cho hiệu quả làm việc từ khối lượng công việc hoàn thành thông qua tiền thưởng. Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ nhận được rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn đặt hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, . . . Khi công ty trả lương theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ nhưng muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định. Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia làm hai nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc lao động ( đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty. . .). Khoản lương này thường được giữ nguyên suốt thời gian khá dài. Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa là vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. + Tháng lương thứ 13 không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữa chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít nhất là thêm. . . 1 năm. Đặc biệt ngành may là một ngành có sự luân chuyển công nhân rất nhiều, do đó công ty đã áp dụng thưởng tháng lương thứ 13 cho công nhân viên trong dịp tết. Nhưng công ty cũng nên có các chiến lược giữ chân công nhân viên sau tết bằng cách có thể thưởng một nửa tháng lương thứ 13 trước tết và sau tết thì thưởng tiếp một nửa số lương tháng 13 còn lại cho họ + Thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên Công ty là công ty may liên doanh do ngành may có tỷ suất lợi nhuận thấp nên tiền thưởng không nhiều. Công ty cần áp dụng phương pháp thưởng hàng tháng lúc đó sẽ giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn công nhân viên cũng luôn được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo. + Nguyên tắc phải được mọi người thông qua. Hệ thống lương và thưởng phải rõ ràng, minh bạch khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận một khoản tiền thưởng vào cuối kỳ, vì vậy anh ta sẽ thực sự cố gắng làm việc tốt hơn. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc người lao động, vì thế mỗi cá nhân phải biết tại sao anh ta được thưởng. Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả và tất nhiên họ không tạo ra được lợi nhuận cho công ty. 5) Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: Công ty để đến cuối khâu mới kiểm tra sản phẩm thông qua bộ phận KCS, do đó số sản phẩm lỗi nhiều lại phải trả lại làm tốn thời gian và không hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động. Do đó mỗi công nhân trên chuyền may cần kiểm tra lẫn nhau, người thực hiện công đoạn sau kiểm tra phát hiện ra lỗi sai của người thực hiện công đoạn trước, mỗi người đóng vai trò là một KCS. Như vậy, tỷ lệ sản phẩm qua cửa KCS thành phẩm lần một bị trả lại để tái chế sẽ giảm thiểu, tiết kiệm được thời gian, nâng cao được năng suất lao động. Công nhân may sẽ có trách nhiệm hơn với những sản phẩm do chính họ làm ra và đồng thời có trách nhiệm với kết quả lao động chung của cả chuyền 6) Tăng năng suất lao động Do đặc thù của ngành may làm việc trong điều kiện không thuận lợi công nhân may có thể rất dễ dẫn tới tình trạng buồn chán, mệt mỏi. . . từ đó dẫn tới năng suất lao động giảm. Do đó công ty cần phải chú ý đến thời gian làm việc - nghỉ ngơi hợp lý, tạo môi trường làm việc vui vẻ: + Nâng thời gian nghỉ ăn trưa từ 45phút lên 60 phút, ngoài thời gian ăn trưa công nhân viên có thể tranh thủ nghỉ trưa từ 15-30 phút. Theo y học, nếu con người được ngủ trưa trong một khoảng thời gian ngắn khoảng 15 phút thì sẽ lấy lại được sức lực, tạo sự tỉnh táo để buổi chiều làm việc hiệu quả hơn đồng thời tránh được tai nạn lao động do quá mệt mỏi hay lơ đẵng. + Cho công nhân nghỉ giữa ca làm việc từ 5-10phút. Trong thời gian này công nhân có thể chuyện trò với nhau để giải toả tâm lý hoặc có cách thư giãn cho riêng mình như đi lại cho đỡ mệt mỏi do ngồi lâu, gọi điện, . . .Như vậy sẽ tạo được môi trường làm việc thân ái, gắn bó cởi mở giữa những người công nhân với nhau. Giúp đỡ nhau lấy lại tinh thần trong cuộc sống cũng như trong công việc. + Cần tạo môi trường làm việc thoáng đãng, sạch sẽ. Ví dụ trong xưởng sản xuất có thể để một vài chậu cảnh, hoặc trang trí tranh phong cảnh tạo cho nhà xưởng như rộng ra. Bên cạnh đó có thể kết hợp với việc sử dụng âm nhạc để làm nền, tạo tác động tích cực, tinh thần vui vẻ cho người lao động giúp họ nhanh chóng hoà vào nhịp độ sản xuất từ đó làm cho người lao động hăng say làm việc quên đi sự mệt mỏi làm tăng năng suất lao động. 7) Xem xét kỹ lưỡng Quy định của pháp luật để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp trong công ty. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Công ty cần lưu ý tới mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc. . . Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và của khu vực. Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sức ép cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Do đó công ty cần xác định được mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp cho công ty đưa ra được mức lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. 8) Quan điểm và ý kiến của người lao động Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, công ty có thể nắm rõ những mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương. . . Điều này giúp công ty tránh được sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. Bảng hỏi về công tác trả lương công ty may Kyung_Việt Bộ phận công tác: 1) Anh chị thấy công tác trả lương tại công ty có công bằng không ? Công bằng Không công bằng 2) Anh chị có hiểu gì về công tác trả lương tại công ty không? Có Không Không quan tâm 3) Điều làm anh chị chưa hài lòng về công tác trả lương cho người lao động Đơn giá tiền lương Cách tính lương Công tác tiền thưởng Thông tin phản hồi 4) Anh chị nhận xét gì về công tác trả lương tại công ty Xây dựng có căn cứ khoa học, sâu xác đến từng quyền lợi được hưởng Xây dựng không có căn cứ khoa học, không sâu xác đến từng quyền lợi được hưởng 5) Anh chị cảm thấy như thế nào qua quá trình trả lương? Phấn khởi vì tiền lương nhận được xứng đáng với sức lao động bỏ ra Chán nản vì tiền lương không công bằng Quyết tâm thực hiện tốt công việc hơn Không quan tâm đến công việc này Ý kiến khác: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hưỡng dẫn: Anh chị hãy tích ( v ) vào ô anh chị thấy hợp lý nhất. Xin chân thành cảm ơn! 9) Khả năng chi trả của công ty: Lương là một bộ phận cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần phải tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở để trả lương. 10) Mở rộng thị trường xuất khẩu Công ty cần tạo được sự uy tín với thị trường các nước xuất khẩu truyền thống. Tích cực tìm kiếm các hợp đồng lớn mang lại cho công ty nhiều lợi nhuận từ đó có thể tăng tiền lương cho cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty. . Đăc biệt hiện nay khi Việt Nam ra nhập tổ chức WTO, thị trường Mỹ là thị trường chiếm tỷ lệ xuất khẩu hàng hóa nhiều có nguy cơ cắt giảm lượng hàng nhập khẩu may mặc, do đó công ty cần phải đẩy mạnh công tác Marketing quốc tế giới thiệu công ty, đồng thời tạo thương hiệu hàng may mặc cho công ty cũng là một yếu tố quan trọng để tạo niềm tin của khách hàng từ đó tăng sự trung thành của họ với công ty. Đảm bảo có việc làm thường xuyên cho công nhân viên.Ngoài thị trường các nước chủ lực như Châu Âu, Nhật, Mỹ công ty cần có chiến lược phát triển thị trường sang các nước Châu Phi. Đó là một thị trường đầy tiềm năng, và Nam Phi không áp dụng hạn nghạch đối với hàng dệt may nhập khẩu, mặc khác Nam Phi đang áp dụng cơ chế tự vệ với hàng dệt may Trung Quốc đến ngày 31/12/2008 đây là cơ hội tốt cho chúng ta nhảy vào củng cố thương hiệu. 11) Một số giải pháp khác : + Đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ tính lương, nâng cấp phần mềm quản lý nhân lực nói chung và phần mềm tính lương nói riêng. Đôn đốc việc theo dõi và báo cáo tình hình lao động tại các phòng ban và tại các chuyền may để kịp thời tính lương và trả lương đúng thời điểm cho người lao động đã thỏa ước. + Nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân để mỗi công nhân có thể là một KCS kiểm tra hàng của người thực hiện công đoạn trước để kịp thời sửa chữa tránh tình trạng bị trả làm lại từ đầu vừa tốn thời gian mà không hiệu quả. Làm công việc có hiệu quả tạo tiền đề để tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tăng khả năng cạnh tranh từ đó dẫn đến tăng tiền lương và tăng phúc lợi cho người lao động trong công ty. + Tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Có sự kiểm soát chặt chẽ việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu tránh lãng phí để giảm chi phí sản xuất góp phần tăng mức lãi thô cho công ty. Đồng thời tính toán được khối lượng nguyên vật liệu cần mua để tiến hành sản xuất đảm bảo có đầy đủ nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất tránh tình trạnh thiếu nguyên liệu để sản xuất, gây tình trạng lãng phí thời gian phải chờ nguyên liệu. + Do sản phẩm được sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu nên cần quan tâm tới ý thức kỷ luật của công nhân. Chỉ cần sự chậm trễ hay sai sót của một thành viên kéo theo sự chậm trễ trong dây chuyền sản xuất, ảnh hưởng tới năng suất lao động, chất lương sản phẩm và số lượng sản phẩm . . . Do đó công ty cần tuyên truyền ý thức kỷ luật cũng như có những quy định chặt chẽ về việc vi phạm ý thức kỷ luật lao động cho toàn bộ công nhân viên biết LỜI KẾT Ba công cụ quan trọng để doanh nghiệp thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là công cụ tiền lương, công cụ hành chính, công cụ tâm lý- giáo dục. Trong đó tiền lương là quan trọng nhất vì nó tạo động lực trực tiếp cho người lao động tích cực làm việc, thúc đẩy họ học hỏi nhằm nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc giúp cho quá trình sản xuất diễn ra ổn định và thuận lợi từ đó làm cho doanh nghiệp mở rộng sản xuất, tăng trưởng và phát triển. Một cơ chế trả lương hợp lý sẽ tạo được sự gắn bó lâu dài của người lao động với công ty đó là một trong những điệu kiện quan trọng đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra bình thường do ngành may là một ngành có sự luân chuyển nguồn nhân lực rất lớn. Chương I: Đã đưa ra cơ sở lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương. Chương II: Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty, từ đó rút ra những mặt đạt được và những mặt hạn chế và đưa ra những nguyên nhân của những mặt hạn chế đó. Chương III: Đề xuất kiến nghị với công ty để định hướng hoàn thiện công tác trả lương tại công ty. Do sự hiểu biết về lý luận và kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong thầy cô và các bạn góp ý để chuyên đề thực tập của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phan Kim Chiến đã tận tình giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn các anh chị công tác tại phòng Hành Chính Nhân Sự công ty đã giúp đỡ em tìm hiểu tình hình thực tế về công tác trả lương tại công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình kinh tế lao động – PGS.TS Phạm Đức Thành & PTS Mai Quốc Chánh – NXB Giáo Dục – 1998 2) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình Khoa Học Quản Lý – TS Đoàn Thị Thu Hà & TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – NXB Khoa học và kỹ thuật – Hà nội - 2002 3) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình phân tích lao động – TS Trần Xuân Cầu - NXB Lao động xã hội – 2002. 4) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB lao động xã hội – 2005. 5) Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê – 2003. 6) PGS.TS Đỗ Văn Phúc - Quản lý nhân lực của doanh nghiệp – NXB Khoa học và kỹ thuật – 2004. 7) Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Huyền - Nguyễn Thị Mai – Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - NXB Lao động và xã hội - 2004 8) Luật gia Hải Đăng - Hệ thống hoá các văn bản về chế độ tiền lương – NXB Thống kê - 2003 9) Tạp chí lao động và xã hội - Số 326 từ 1-15/1/2008 – Thương lượng và thoả thuận nguyên tắc hình thành chính sách tiền lương của doanh nghiệp – Lê Xuân Thành. 10) Tạp chí lao động và xã hội - Số 317 từ 16-31/8/2007 – Vai trò của tiền lương và các lợi ích khác trong ngăn ngừa đình công trong doanh nghiệp – ThS Nguyễn Duy Phúc. 11) http:/ www. HRVietnam.com.vn – Nhân lực và giải pháp. . . 12) http:/ www.Yahoo.com - Hỏi và đáp. . . DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT: TGĐ: Tổng Giám Đốc BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế NXB: Nhà xuất bản THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông CĐCS: Chế độ chính sách DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Kyung-Viêt Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất sản phẩm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 3: Hệ thống thang lương, bảng lương Bảng 4: Bảng lương tháng 01/2008 bộ phận Bảo vệ Bảng 5: Biểu ghi năng suất cá nhân của công nhân Bảng 6: Biểu thanh toán lương khoán cho công nhân Bảng 7: Biểu cân đối sản phẩm chuyền may 01 tháng3/2008 Bảng 8: Bảng lương tháng 3/2008 của chuyền may 01 Bảng 9: Bảng lương tháng 12/2007 của chuyền may 01 Bảng 10: Bảng chấm công tháng 3/2008 bộ phận Văn phòng Bảng 11: Bảng lương nhân viên tháng 3/2008 bộ phận văn phòng Bảng 12: Bảng lương tháng3/2008 của bộ phận điện nước Bảng 13: Bảng phân tích công việc của nhân viên CĐCS Bảng 14: Bảng phân tích công việc của công nhân vận hành máy may công nghiệp Bảng 15: Bảng tiêu thức đánh gía phân loại lao động Bảng 16: Bảng điểm cho từng tiêu thức đánh giá Bảng 17: Bảng hỏi về công tác trả lương. LỜI CAM ĐOAN Sinh viên: Đỗ Thị Minh Thắm Lớp: Quản lý công Khoá: 46 Khoa: Khoa Học Quản Lý Trường: Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Em xin cam đoan, bài viết này không có sự sao chép.Trong quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu được liệt kê trong danh mục “Tài liệu tham khảo” ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài viết. Mọi tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo. Nếu có sự sao chép gian lận, em xin chịu trách nhiệm trước ban giám hiệu nhà trường. Hà nội ngày 8 tháng 5 năm 2008 Sinh viên Đỗ Thị Minh Thắm NHẬN XÉT CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày …….tháng…….năm ….. Giáo viên nhận xét ._.