Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần Bao Khang

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì năng xuất, chất lượng và hiệu quả luôn là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp dùng rất nhiều các biện pháp, chính sách để đạt được mục tiêu đó.Trong đó tiền lương được coi là một trong những chính sách quan trọng,nó là nhân tố kích thích người lao động hăng hái làm việc nhằm đạt hiểu quả kinh tế cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và được tính vào giá thành sản phẩm. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc trả lương thì sẽ không kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương, sau quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tê Quốc Dân và thời gian thực tập tại Công ty Cô Phan Bao Khang,em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty CP Bao Khang”làm chuyên đề thực tập em hy vọng qua chuyên đề này sẽ nghiên cứu sâu hơn về vấn đề tiền lương tại Công ty Cp Bao Khang và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý quỹ tiền lương. Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương: CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP BẢO KHANG CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO KHANG CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG I/ KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG. 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối. Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN). Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”.Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. 2.Bản chất, chức năng của tiền lương. 2.1. Bản chất của tiền lương . Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương có đặc điểm sau : -Tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội . -Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối . -Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân - viên chức- lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền phản ánh việc trả lương cho công nhân - viên chức - lao động dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động. -Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở. Được nhà nước thống nhất quản lý. Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Do sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả. Thì khái niệm về tiền lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: "Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ nghĩa" Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế,tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv …. Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật.Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức: ILTT=IGDN/IG Trong đó: -ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế -ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. -IG : Chỉ số giá cả. Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động. Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường ". Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động. Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ. 2.2. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau : 2.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động. Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện băng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh . 2.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động . Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng. 2.2.3. Chức năng động lực đối với người lao động . Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao . 2.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội . Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ . Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động . 3.Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp. Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được một cách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiền lương thì việc trả công lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau: -Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng,không phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc. -Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất. Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dùng. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến điều đó để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm việc. -Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các lĩnh vực kinh tế quốc dân. Nhằm đảm bảo sự phát triển can đối giữa các ngành, các lĩnh vực cũng như tầm quan trọng về ý nghĩa của nó (tiền lương), trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này hiện nay chúng ta chưa vận dụng một cách đầy đủ, dẫn đến bậc lương cao. Tay nghề giỏi bỏ doanh nghiệp đi làm ngoài, nơi có tiền lương cao hơn. Hoặc chuyển từ ngành này sang ngành khác, gây mất cân đối về lao động trong các ngành. II/ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIÊP 1. Xây dựng quỹ tiền lương Theo quy định mới hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp được tự xây dựng quỹ lương của mình. Có nhiều phương pháp khác nhau dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương nhưng có một số phương pháp chủ yếu sau đây: a. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền lương của kỳ kế hoạch. Ta có công thức: Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Trước đây, các doanh nghiệp sử dụng phương pháp này để dự tính quỹ tiền lương sau đó trình nên Nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng hay giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt. Do đó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm việc để làm cho quỹ lương tăng thêm. b. Phương pháp xác định quỹ lương tính theo lượng chi phí lao động. Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí (tính theo giờ mức) của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và suất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính tiền lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại. Công thức tính: Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch ti : Lượng lao động chi phí của sản phẩm Sgt : Suất lương giờ bình quân của sản phẩm. ở đây lượng chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch. Kế hoạch về biện pháp tổ chức kỹ thuật và kế hoạch lập lại mức. Còn suất lương giờ bậc 1 thì cần tính theo công thức: Trong đó: S1 : Suất lương giờ bình quân bậc 1 S1i : Suất lương giờ bậc 1 khác nhau Y1i : Tỷ trọng các công việc trong điều kiện lao động khác nhau. Phương pháp tính quỹ lương như trên, giả định rằng số chênh lệch về lượng chi phí lao động của sản phẩm làm dỡ đã tính gộp trong khi xây dựng kế hoạch. c. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi Thực chất của phương pháp này là tổng thu trừ tổng chi, phần còn lại được chia làm hai phần: Quỹ tiền lương và các quỹ khác (quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,...). Trong đó quỹ tiền lương chiếm tỷ trọng chủ yếu. Công thức tính: QTL + K = (C + V + M) - [(C1 + C2) + Các khoản nộp] Trong đó: QTL + K: Quỹ tiền lương và các quỹ khác C + V + M: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi đã bán hàng trên thị trường C1 : Chi phí khấu hao cơ bản C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng. Qua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này có nhiều bất hợp lý, theo phương pháp này Nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã gộp tất cả các thông số như: tiền lương tối thiểu, tiền lương từ quỹ lương, phụ cấp thêm giờ,... Các thang bảng lương vào một thông số. Do đó dẫn đến việc lập quỹ lương không có độ chính xác cao, tiền lương không trở thành động lực cho người lao động phấn đấu chính vì lẽ đó phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp bằng cách lấy tổng thu trừ tổng chi đã không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. d. Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp Giao khoán quỹ lương thực hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định. Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất. Để xác định số lượng tiền lương cần giao cho doanh nghiệp ta dựa vào công thức tính: QTLKH = ĐGTH x SLKH Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cho sản phẩm cuối cùng ĐGTH = ĐGi + CFQL+ CFPV Với ĐGi - Đơn giá bước công việc thứ i CFQL- Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm CFPV - Chi phí phục vụ tính cho một đơn vị sản phẩm. Sau đó từ quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho người lao động. 2. Quản lý quỹ lương Để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các doanh nghiệp hiện nay, người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động. Mặt khác, doanh nghiệp phải tạo nguồn tiền lương hợp lý tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển. a. Quy trình chia lương Với tổng quỹ lương doanh nghiệp tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết tính tiền lương bình quân cho toàn doanh nghiệp trong năm (cụ thể hoá cho từng người). - Chia tổng quỹ lương làm hai bộ phận: Tiền lương cho bộ phận lao động được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất,. Muốn làm tốt được trực tiếp và tiền lương của bộ phận gián tiếp, sau đó xác định tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực trong năm. - Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo đồng/tháng/người). - Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân của toàn doanh nghiệp. b. Phương pháp chia lương cho cán bộ công nhân viên. · Đối với bộ phận gián tiếp. Để khắc phục tình trạng bộ máy quản lý cồng kềnh, làm việc kém hiệu quả đã làm cho tiền lương của bộ phận quản lý bị thấp và không đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta đã áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giá khoán. Với phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc tạo điều kiện cho việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Quỹ lương của bộ phận gián tiếp được xác định như sau: QLGT = ĐGGT x QTL Trong đó: QLGT : Quỹ lương của bộ phận gián tiếp ĐGGT : Đơn giá tiền lương bộ phận gián tiếp (theo tỷ lệ hao phí lao động gián tiếp trong tổng hao phí lao động của sản phẩm sản xuất ra) QTL : Quỹ tiền lương của doanh nghiệp. · Đối với bộ phận lao động trực tiếp. ở bộ phận này có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. + Hình thức trả lương theo thời gian là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương cho một đơn vị thời gian. Như vậy cũng có nghĩa là tiền lương nhận được theo hình thức tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 nhân tố: Mức lương theo đơn vị thời gian và thời gian làm việc. Tiền lương theo thời gian có 2 loại chính là: Tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền lương theo thời gian có thưởng. Ưu điểm của hình thức này là phù hợp với công việc không thể định mức tính toán đơn giản, nhanh và dễ hiểu. Nhược điểm của hình thức này là làm suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và duy trì chủ nghĩa bình quân trong tiền lương. + Hình thức trả lương theo sản phẩm: bao gồm 6 chế độ: · Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân · Tiền lương sản phẩm tập thể · Tiền lương sản phẩm uỹ tiến · Tiền lương khoángián tiếp · Tiền lương sản phẩm l · Tiền lương sản phẩm có thưởng. Tiền lương theo sản phẩm là số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành. Trong đó: TLSP : Tiền lương theo sản phẩm SLi : Số lượng sản phẩm i ĐGi : Đơn giá tiền lương loại sản phẩm đó n : Số loại mặt hàng (sản phẩm) sản xuất. Ưu điểm của hình thức này là kích thích người lao động làm việc thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: rất khó xác định đơn giá một cách chính xác việc tính toán rất phức tạp. Nó đòi hỏi phải có các điều kiện sau: · Xây dựng hệ thống định mức kỹ thuật · Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp giảm số lao động dự trữ · Thực hiện tốt công tác kiểm kê, kiểm tra sản phẩm sản xuất ra. · Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động. III/ CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. Tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mà có hình thức trả lương thích hợp. a) Trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc đểtính lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với nhữngbộ phận không định mức được sản phẩm. Hình thức này có 2 cách: -Trả lương theo thời gian giản đơn. Trả lương theo lao động giản đơn: Đây là phương thức mà tiền lương nhận được của người lao động tuỳ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việcthực tế nhiều hay ít, bao gồm: -Lương tháng: Là lương trả cho người lao động theo tháng, theo bậclương đã sắp xếp và các khoản phụ cấp (nếu có) áp dụng đối với người lao động không xác định chuẩn xác được khối lượng công trình hoàn thành. Lương tháng=Mức lương theo bảng lương của Nhà nước+Các khoản phụ cấp (nếu có)Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần -Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế của họ. Lương ngày=Lương tháng 26 ngày hoặc 22 ngày làm việc tuỳ theo chế độ -Lương công nhật: Là tiền lương thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, làm việc ngày nào hưởng lương ngày ấy theo quyđịnh đối với từng loại công việc. Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm, để tính toán giản đơn.Nhưng mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính tích cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. -Trả lương theo thời gian có thưởng: Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng,khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng quy định. Lương tháng=Tiền lương theothời gian lao động+Tiền thưởng Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với công việc. b) Trả lương sản phẩm: Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Là hình thức trả lương khá phổ biến hiện nay trong các đơn vị sản xuất kinh doanh. Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương của đơn vị sản phẩm và số sản phẩm hợp quy cách đã được sản xuất ra. Hình thức trả lương theo sản phẩm khá phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn thu nhập với người lao động với kết quả sản xuất kinhdoanh, khuyến khích người lao động hăng say lao động. Hình thức trả lương này tỏ ra hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian. Công thức tính: LSP = qigi Trong đó: LSP: Tiền lương theo sản phẩm qi : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra gi: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i I : Số loại sản phẩm. Hình thức này bao gồm: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức mà số tiềnthưởng phải trả cho người lao động bằng đơn giá tiền lương trên một đơn vịsản phẩm nhân với số lượng sản phẩm hoàn thành. Cách áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trìnhlao động của họ mang tính tương đối độc lập, có thể tính mức kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính đơn giản dễ hiểu,khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năngxuất lao động nhằm tăng thu nhập. Tuy nhiên chế đọ lương này làm cho người lao động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng,không chú ý đến chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và không chú ý đến tập thể. + Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức tiền lương này áp dụng đối với công việc yêu cầu một nhóm người phối hợp thực hiện như lắp ráp thiếtbị, sản xuất các bộ phận, làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí. Trường hợp công việc đa dạng có thể tiến hành theo mức lao động trêncơ sở khoa học, nhưng thực tiễn tiền lương dựa trên cơ sở kinh nghiệm đơn giá tiền lương. Cách tính như sau: Nếu tổ chức sản xuất hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đg = LCB x Qo Nếu tổ hoàn thành sản phẩm trong kỳ: Đg = LCB x To Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả theo tổ LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân Qo : Mức lương của cả tổ To : Mức thời gian của cả tổ Tiền lương thực tế nhận được cả tổ: L1 = Q1 x T1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế nhận được cả tổ nhận được. Q1: Số lượng thực tế tổ hoàn thành. T1: Mức thời gian thực tế của tổ. Vấn đề quan trọng đặt ra với hình thức tiền lương trả theo sản phẩm làxây dựng quy chế, phương thức phân phối tiền lương đến từng người trong nhóm. Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm kết quả cuốicùng của nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao độngtự quản.Nhưng sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ, nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác chưa tính được tình hình của từng người lao động cũng như cố gắng của mỗi người nên chưa thể hiện được đầy đủ phân phốitheo số lượng và chất lượng lao động. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng tiền lương cho những người làm công việc phục vụ, cho hoạt động công nhân chính. -Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng cách nhân đơn giá tiền với lương cấp bậc của công nhân phục vụ với tỷ lệ % hoàn thành địnhmức sản lượng bình quân của công nhân chính. -Hình thức tiền lương được tính bằng công thức: Lp = LCB x TC Trong đó: Lp : Tiền lương của công nhân phục vụ LCB : Mức lương phụ cấp của công nhân TC : Tỉ lệ % hoàn thành định mức sản lượng của công nhân chính. TC=Sản lượng thực hiệnĐịnh mức sản xuất Cách tính tiền lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính nâng cao năng suất lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa được chính xác, chưa được đảm bảo đúng hao phí mà công nhân phụ bỏ ra. + Tiền lương sản phẩm có thưởng: Là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi công nhân thực hiện được các chỉ tiêu trên. Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm: - Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu (thời gian, số lượng, chất lượng) Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: LTT=L(M x h)L + 100 Trong đó: LTT : Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định. M : Tỉ lệ % tiền lương (tính theo lương sản phẩm với đơngiá cố định) H: Tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch vượt mức được tínhthưởng. Chế độ tiền lương này kích thích người lao động nâng cao năng suấtlao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian hoàn thành các mức lao động. Tăng thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất. + Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Là hình thức trả lương dùng bằng hai loại đơn giá. Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến dùng để tính tiền lương cho những sản phẩm vượt định mức đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tỉ lệ đánh giá được quy định. Khi tổ chức tiền lương theo đơn giá luỹ tiến phải tuân theo nguyên tắc sau: Xác định đúng đắn tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương đảm bảo chi phí cố định. Phải giảm nhiều hơn hoặc bằng mức lương tăng lên. Số lượng sản phẩm vượt mức luỹ tiến phải tính theo kết quả cả tháng tránh tình trạng có ngày vượt định mức được hưởng lương luỹ tiến, ngày không ổn định mức hưởng lương cố định, do vậy mỗi tháng cộng lại vẫn không hoàn thành định mức. Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để kịp giao sản phẩm cho khách hàng). Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương có thể vượt trên tốc độ tăng sản phẩm và tạo ra tình hình vượt chi quỹ lương. +Trả lương khoán: Hình thức này áp dụng với các công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm nhân viên hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tiền lương khoán áp dụng cho công việc đơn giản, có tính chất đột xuất mà xét không có vụ lợi về mặt kinh tế khi chúng ta tính theo tiền lương sản phẩm cá nhân. Hình thức khoán áp dụng cho những doanh nghiệp mà quy trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ nhằm khuyến khích người công nhân quan tâm đến sản phẩm cuối cùng. Hình thức lương khoán áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa cơ khí. Tiền lương khoan được tính: L1 = Đg x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân được nhận Đg: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hoặc công việc. Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Giống như trả lương theo sản phẩm tập thể. Sau khi nhận được tiềncông do hoàn thành công việc, việc chia tiền lương cho các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào mức lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của người đó đối với công việc hoàn thành chung của cả nhóm cách tính tiền lương này làm cho người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để tối ưu hoá quá trình sản xuất, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành công việc được giao khoán. Mà còn quan tâm nhắc nhở các thành viên khác tích cực trong sản xuất, hoàn thành công việc thông qua hợp đồng khoán. 3.Vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. +Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất +Còn đối với người lao động tiền lương là một nguồn thu nhập chủ yếu.Tiền lương dùng để trang trải mua sắm tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ và nhu cầu cần thiết phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động như ăn ở đi lại. Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cho cuộc sống tinh thần như: văn hóa, nghỉ ngơi, tham quan du lịch, … Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là mộtnhu cầu tất yếu của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi phí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng. Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực sáng tạo, từ đo nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn,hoặc là người lao động không hứng thú làm việc, chán nản bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội. Một mức lương hiệ._.