Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân

ức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biêt sử dụng và khai thác tốt nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt động khác nói riêng sẽ đạt được hiệu quả cao. Đối với các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay thì điều đó góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng khả năng về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đem lại nhiều thành công, tạo dựng được uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị trường. Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối với sự phát triển của Công ty, em đã chọn chuyên đề: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân”. Mục tiêu của chuyên đề là tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý nhân sự ở Công ty thông qua các hoạt động như: phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công tác thù lao lao động và vấn đề thực hiện pháp luật lao động. Qua đó đưa ra một số giải pháp khuyến nghị nhằm thực hiện tốt các hoạt động này để công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tốt hơn. Kết quả nghiên cứu của chuyên đề được trình bày theo 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung. Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân. Qua thời gian thực tập tại Công ty, với kinh nghiệm còn hạn chế, bước đầu tiếp cận với công việc, do đó báo cáo của em không tránh khỏi một số thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của cô giáo Nguyễn Vân Điềm, các thầy cô trong khoa Kinh tế lao động và Dân số và các anh chị trong Ban lãnh đạo Công ty về bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự Khái niệm quản lý nhân sự Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa nhân sự), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân sự, ta còn có thể hiểu quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì về mặt tổng quát, ta có thể định nghĩa như sau: Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Do vậy, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân sự theo những nội dung sau: Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại và trong tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu sau: Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển (nếu có) của từng chức danh đó. Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến, chú ý xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển nhân sự khi cần thiết. Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy ra. Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn nhân lực của tổ chức lại có hạn về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,... Vấn đề đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược trong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổ chức về hiện tại cũng như tương lai. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thưc hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị và công cụ nào được sử dụng, điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì qua đó, người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, qua đó hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao,... dựa trên những tiêu thức liên quan đến công việc. Kết quả của phân tích công việc là Bản mô tả công việc, Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong tổ chức. Trong xu thế chung ngày nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu của luật pháp về quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân dự trong một tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh. Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí rủi ro trong kinh doanh như: phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng,... Tuyển dụng nhân sự tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quan trị nhân lực khác, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả và đảm bảo tính thống nhất của các phương án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh. Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc, có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó. Bố trí và sử dụng nhân lực Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho tổ chức một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ tốt thì bố trí và sử dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản lý nhân sự. Bố trí và sử dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động, tạo ra động cơ và tâm lý làm việc tốt cho nhân viên. Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng cho nhân viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức (còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có cách thức tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử dụng sao cho có hiệu quả nhất. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quí, năm). Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của nhân viên đối với nhiệm vụ được giao và mức độ cố gắng của họ trong công việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định cụ thể như khen thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển,... Công tác đánh giá có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả người lao động và tổ chức đó. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được qui về hai mục tiêu cơ bản là: Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển được hiểu là tất cả các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển được chia làm các hoạt động chính: hoạt động đào tạo, hoạt động giáo dục và hoạt động phát triển. Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại, làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt một số chi phí trong quá trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Thù lao lao động Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao có thể tồn tại dưới dạng trả trực tiếp (nhận được hàng tháng, quí) hoặc trả gián tiếp sau một quá trình (1 năm/ 1 lần). Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần chính: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Ngoài ba thành phần, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tính phi tài chính, đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng, đảm bảo hiệu quả và hiệu suất. Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng lớn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ chức. Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu là rất cần thiết. Quản lý nhân sự còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp, biết lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm khác để nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN Công tác phân tích công việc Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, công tác phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh công việc, phân định chức năng, nhiệm vụ cho các vị trí công việc cụ thể trong phạm vi toàn Công ty đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức. Chức danh là tên gọi của chức vụ bao gồm chức danh gốc và chức danh đầy đủ. Chức danh gốc là tên gọi chức vụ gốc như: Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên,... Chức danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ chức, thể hiện rõ chức trách, nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được phân công, đồng thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc mà viên chức đó đảm nhiệm. Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là một bộ phận quan trọng gắn liền với công tác kiện toàn tổ chức, cải tiến lề lối làm việc, cải tiến phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu lực của công tác quản lý nhân sự. Công ty Thanh Xuân trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Công ty đã soạn thảo các văn bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc, phòng Tổ chức – Hành chính tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp,... đều được quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, và một số nội dung liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó bộ phận tới các nhân viên. Ví dụ: Bảng 1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Nhà hàng Thanh Xuân được xây dựng như sau: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: Bếp trưởng Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty Địa điểm làm việc: Nhà hàng Thanh Xuân Mức lương chính: 6.000.000 VNĐ Chức năng, nhiệm vụ: Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng các món ăn, xây dựng các món ăn đặc trưng của Nhà hàng. Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công việc được giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị nấu nướng. Trực tiếp xây dựng thực đơn và quy định định mức món ăn. Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của nhà hàng. Trường hợp các món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu với số lượng lớn do sự chỉ đạo của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại cho Công ty thì Bếp trưởng phải có trách nhiệm bồi thường những thiệt hại đó. Hàng ngày, căn cứ vào nhu cầu thực tế, Bếp trưởng có trách nhiệm lập danh sách số lượng những loại thực phẩm, gia vị cần mua để giao cho người có trách nhiệm thực hiện. Căn cứ vào thực đơn do khách hàng đặt, Bếp trưởng có trách nhiệm chỉ đạo nhân viên thực hiện công việc tốt nhất và đảm bảo thời gian nhanh nhất. Phối hợp với các bộ phận khác để lên kế hoạch thực đơn theo yêu cầu của khách hàng. Có trách nhiệm thông báo cho phòng Tổ chức – Hành chính về bảo dưỡng, sửa chữa những tài sản, máy móc, trang thiết bị trong khu vực bếp. Có trách nhiệm bảo quản những tài sản do mình quản lý. Nếu xảy ra mất mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi thường. Các yêu cầu của công việc: Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và trình bày các món ăn. Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên. Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của từng loại thực khách. (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, Công ty đã soạn thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên với mỗi công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân viên phục vụ thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý. Văn bản mô tả công việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo đủ những nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và dễ hiểu. Tuy nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập rõ ràng vì thế cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ hơn thông tin về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Với Công ty Thanh Xuân, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết của mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản mô tả công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc. Nhưng trong tương lai, khi Công ty phát triển hơn, quy mô hoạt động được mở rộng hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể hơn để hoạt động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho việc tuyển dụng lao động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc tốt hơn và chính xác hơn. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong Bản mô tả công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty tuy đã được đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng mà chưa được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản. Nguyên nhân của tồn tại này là do quy mô hoạt động của Công ty còn chưa lớn, công tác quản lý chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban lãnh đạo Công ty chú ý để khắc phục trong thời gian tới. Tóm lại, công tác phân tích công việc ở Công ty Thanh Xuân đã được thực hiện ở mức độ nhất định, kết quả của phân tích công việc thể hiện qua nội dung của Bản mô tả công việc xây dựng cho từng chức danh công việc. Nhìn chung Bản mô tả công việc đã nêu lên được những nội dung cơ bản về nhiệm vụ, trách nhiệm của người thực hiện công việc ở mỗi vị trí công việc cụ thể, quyền hạn và các mối quan hệ của người thực hiện công việc. Bản mô tả công việc được trình bày rõ ràng theo từng mục, cụ thể và dễ hiểu, giúp cho nhân viên của Công ty nắm được vị trí và yêu cầu của công việc mà họ phải thực hiện, hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình cũng như có được các thông tin khác về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Tuy nội dung về điều kiện làm việc còn chưa rõ ràng song Bản mô tả công việc được xây dựng đã giúp Công ty lựa chọn và sắp xếp công việc phù hợp cho từng bộ phận trong Công ty. Đồng thời, kết quả phân tích công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng lao động phù hợp vào làm việc tại Công ty Thanh Xuân. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Du lịch và Thanh Xuân với đội ngũ lao động là 65 người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể. Công ty hoạt động trên hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Ninh Bình) và Thương mại – xuất nhập khẩu (có văn phòng tại Hà Nội). Nhìn chung, lao động ở Công ty có trình độ chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân của Công ty có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực du lịch của Công ty. Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty Thanh Xuân được phản ánh qua bảng số liệu sau: Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân: Các bộ phận Số LĐ Trình độ học vấn Trình độ ngoại ngữ ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH Ban GĐ 3 3 0 0 0 3 0 0 Phòng TC - HC 4 3 1 0 0 2 2 0 Phòng KT 2 2 0 0 0 2 0 0 Phòng XNK 4 3 1 0 0 3 1 0 Lễ tân 8 2 3 3 0 1 4 3 Buồng 12 1 5 6 6 6 0 0 Bàn – Bar 9 0 7 2 3 4 2 0 Bếp 7 2 2 3 5 0 2 0 Điện – Bảo vệ 8 0 0 8 8 0 0 0 Hướng dẫn viên DL 4 2 2 0 0 0 1 3 Lái xe, tạp vụ 4 0 0 4 2 2 0 0 Tổng cộng 65 18 21 26 24 23 12 6 (Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính) Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty Thanh Xuân được thể hiện qua các nội dung sau: Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn Đối với hoạt động thương mại (XNK). Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên ở các trường ĐH Kinh tế, Thương mại, Luật. Do văn phòng của Công ty đóng ở Hà Nội, nơi có nhiều trường đại học, cao đẳng với nhiều chương trình đào tạo dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở đây có điều kiện để tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn về xuất nhập khẩu, kế toán, quản trị,... trên tinh thần tự túc học tập. Ở lĩnh vực hoạt động này, lao động chủ yếu là những người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có chất lượng tương đối cao. Công ty luôn tạo điều kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần tạo điều kiện cho Công ty phát triển được chất lượng lao động trong tương lai. Đối với khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân. Bộ phận này đóng tại Ninh Bình. Lao động ở đây có nhiều trình độ khác nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động. Đối với bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong đó 80% số lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo chuyên ngành Du lịch. Đặc biệt, có hai chuyên gia là chuyên gia đầu bếp được đào tạo tại Thái Lan và chuyên gia điều hành du lịch được đào tạo tại Singapore. Ngoài ra, những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây như nhân viên Bàn – Bar, Buồng, Bảo vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp, chỉ là trình độ trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Hoạt động trong một Công ty có quy mô không lớn, mới được thành lập, lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do đó phương pháp đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc. Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này sử dụng đối với những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng. Khi người lao động được tuyển vào Công ty, họ được người phụ trách công việc giới thiệu, giải thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm. Ví dụ như hướng dẫn cho nhân viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác phong phục vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống cho khách, cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời theo dõi hoạt động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp thời. Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí để đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, Công ty chưa có điều kiện để cử các nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính quy. Cũng cho đến thời điểm này, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo, tập huấn cho nhân viên hoặc mời các chuyên gia có kinh nghiệm về đây để dự hội thảo và nói chuyện với nhân viên để qua đó giúp họ có thể học hỏi được một số kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ. Theo dự kiến của Công ty, đến năm 2007 sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm việc lâu dài cho Công ty). Hiện nay, Công ty đang cố gắng để sắp tới sẽ thực hiện dự kiến này. Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào tạo trình độ ngoại ngữ ở Công ty cũng là vấn đề cần được quan tâm. Vì lao động của Công ty thuộc cả hai lĩnh vực: Thương mại và Du lịch nên trình độ ngoại ngữ cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được. Bởi vì hoạt động xuất nhập khẩu được tiến hành với bạn hàng lớn từ Trung Quốc, còn hoạt động du lịch thì ngày càng được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du lịch từ nước ngoài. Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc sẽ đem lại lợi ích thiết thực trước mắt cũng như lâu dài cho Công ty. Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với lao động tại Khu du lịch Công ty, đặc biệt là ở các bộ phận giao dịch và tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch như bộ phận Lễ tân, Bàn, Bar, Hướng dẫn viên du lịch vì họ phải giao tiếp với khách nước ngoài, nhưng không chỉ đơn thuần là giao tiếp mà còn phải hiểu tâm lý, tập quán của từng loại khách để có những cách ứng xử phù hợp. Đối với phòng Thương mại –xuất nhập khẩu, các nhân viên ở đây phải thường xuyên sử dụng các văn bản, hợp đồng kinh tế tiếng Trung Quốc và giao tiếp với người Trung Quốc để giao dịch thương mại, nhập khẩu hàng hóa, do đó các nhân viên cũng cần phải giỏi tiếng Trung Quốc để thuận lợi cho việc kinh doanh có hiệu quả hơn. Các nhân viên làm việc về lĩnh vực này của Công ty hầu hết là đã có kiến thức về ngoại ngữ, song còn chưa nhiều, chưa sâu, về lâu dài cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt với bạn hàng. Vấn đề này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên. Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư. Song hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như với Công ty Thanh Xuân nói riêng. Có đội ngũ những người quản lý giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban. Đồng thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được tuyển dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức này được áp dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng để thực hiện công việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo hơn. Công ty cử một số cán bộ là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Trưởng phòng Kế toán và Bếp phó đi học ở các lớp đào tạo Cán bộ quản lý theo chuyên môn của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ Công ty. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức vi tính, các kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và hiểu biêt xã hội để theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Vấn đề đào tạo cán bộ quản lý ở đây được quy định tại điều 24 trong quy chế của Công ty như sau: Cán bộ, nhân viên của Công ty được tham gia đào tạo chủ yếu tại các lớp bồi dưỡng, đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn và nghiệp vụ ngắn hạn ở trong nước. Những trường hợp được giám đốc cử đi đào tạo ngắn hạn ở nước._.