Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Công trình giao thông Hải Phòng

i từng doanh nghiệp nói riêng. Một trong các vấn đề được doanh nghiệp quan tâm và coi trọng đó là làm sao sử dụng hiệu quả các tầm năng của doanh nghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất mà chi phí thấp nhấp .Nhận thức được tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng, em đã đi sâu vào nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tại Công ty. Và em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng” làm đề tài chính cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này, là nhận thức, khảo sát thực tế với lý luận đã được trang bị. Từ đó tìm ra những mâu thuẫn tồn tại, nguyên nhân ảnh hưởng và qua đó đưa ra các ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện phương pháp hạch toán kế toán nguyên vật liệu tại Công ty. Trong suốt quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng phương pháp duy vật - biện chứng làm phương pháp cơ bản và chủ yếu của đề tài này. Bên cạnh đó, em còn sử dụng phương pháp tổng hợp, diễn giải, phương pháp so sánh và một số phương pháp khác. Ngoài lời nói đầu và phần kết luận, chuyên đề được kết cấu gồm 2 phần: Phần I: Lý Luận về quản lý nhân sự Phần II: Thực trạng công tác quản lý nhân sự Công ty Cổ Phần Công trình Giao thông Hải Phòng. Phần III: Giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác Quản Lý Nhân Sự tại Công ty CP Công trình giao thông HP. Vì điều kiện có hạn về thời gian và chuyên môn nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế, kính mong đươc sự góp ý và sửa chữa của các thầy cô và Công ty để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ I. Công tác quản lý nhân sự : 1. Khái niệm về Quản lý ,nhân sự và quản lý nhân sự : 1.1 Khái niệm về quản lý : Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về quản lý.Đặc biệt biết sang thế kỷ 21 các quan niệm về quản lý càng phong phú hơn. Dưới đây là một số khái niệm : Theo Tailor : Làm quản lý là bạn phải biết rõ :muốn người khác phải làm gì về chú ý đến tốt nhất,kinh tế nhất mà họ làm. Theo Fayel : Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức đều có ,nó gồm 5 yếu tố tạo thành là :kế hoạch ,tổ chức ,chỉ đạo ,điều chỉnh và kiểm soát.Quản lý chính là thực hiện các kế hoạch ,tổ chức ,chỉ đạo ,điều chỉnh và kiểm soát ấy. Theo Hart Koont :Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quản mục tiêu đã định Theo sách Khoa Học Quản Lý : Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường của môi trường . 1.2 Khái niệm về Nhân sự : Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó. Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng ,bất kỳ tổ chức nào hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức,không một tổ chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức .Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức ,vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của tổ chức. 1.3 Khái niệm về Quản lý nhân sự : Quản lý nhân sự là một bộ phận của quản lý.Quản lý suy cho cùng thực chất là quản lý con người.Chính vì vậy cũng có nhiều khác niệm khác nhau về quản lý nhân sự : Quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức . Quản lý nhân sự là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong tổ chức . Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong quan vi nội bộ tổ chức ,là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động .Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện các công việc ,thù lao cho người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Tóm lại,Quản lý nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất . 2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân sự : Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp,tổ chức.Mục tiêu của quản lý nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp là thu hút ,lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp ,Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp ,động viên ,thúc đẩy nhân viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ ,phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp ,giúp họ gắp bó ,tận tâm và trung thành với tổ chức ,doanh nghiệp . 2.1.Chức năng của quản lý nhân sự : Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động Phân công sử dụng lao động Đào tạo và phát triển Quản lý lương bổng Quản lý tiến trình đánh giá công việc An toàn lao động và sức khoẻ. 2.2.Vai trò của quản lý nhân sự : Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức ,vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức .Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.Mặt khác ,quản lý tổ chức cũng không hiệu quản nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực . Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phong phú ,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại .có công thức khoa học kỹ thuật thần ký mà không có yếu tố của con người thì cũng vô dụng .Chính cách quản lý nhân sự giúp cho phát huy nguồn lực con người .Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổ chức ,tạo ra bầu không khí vui tươi khấn khởi hay căng thẳng . Quản lý nhân sự giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức .Quản lý nhân sự thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giá trị người lao động ,chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức ,doanh nghiệp với người lao động. 3. Một số học thuyết về quản lý nhân sự : Quản lý suy cho cùng là quản lý con người .Chính vì vậy các thuyết quản lý tựu chung lại đều có thể là cơ sở cho thuyết quản lý nhân sự . 3.1.Thuyết X: Thuyết con người kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…). Thuyết chủ trương sử dụng quyền lực trong quản lý để điều khiển và quyền lợi vật chất cùng hình phạt để thúc đẩy . Thuyết này cho rằng : bản chất của con người là lười biếng, máy móc. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn lẩn tránh công việc. Vì vậy phải phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học và dễ quản lý. Các nhà quản lý thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện công việc các nhân viên. Sử dụng hệ thống có trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Lao động chấp nhận các công việc nặng nhọc với mức lương cao và người chủ hà khắc. Với định mức lao động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực làm cho người lao động dễ rơi vào cảm giác mệt mỏi .Công nhân bị gắn chặt với dây chuyền sẽ biến thành những công cụ biết nói,bị méo mó về tâm sinh lý.Người lao động gắn chặt một vị trí làm cho người lao động thụ động không phát huy được tính sáng tạo . 3.2.Thuyết Y: Thuyết con người xã hội(Gregor, Maslow, Likest…). Thuyết tin vào bản chất tốt đẹp của con người quan tâm đến các yếu tố tự tạo ra động cơ làm việc sáng tạo ,tự chủ và tự hoàn thiện. Thuyết này dựa trên những thành quả của tâm lý học,coi trọng yếu tố con người và quan hệ xã hội .Động lực người lao động không chỉ là lợi ích vật chất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể .Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao.Các nhân viên cần được tôn trọng, được chia sẻ , được tự khẳng định mình. Phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Thuyết đã đóng góp vào cho sự nghiên cứu và thực hành quản lý,các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực hoạt động của con người và ảnh hưởng của tập thể với cá nhân ,mối quan hệ nhân sự trong công việc.Tuy nhiên việc chú ý quá mức đến yếu tố con người làm cho thuyết xa rời thực tế ,không phải con người được thỏa mãn cũng là cho năng suất lao động cao 3.3. Thuyết Z: Thuyết này cho rằng sự quan tâm đến con người và yêu cầu con người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao.Gắn người lao động vào tổ chức, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tổ chức là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên được học hành, phân chia quyền lợi công bằng. Phương pháp này làm trung thành với tổ chức,gắn bó lâu dài với tổ chức , có tinh thần tập thể cao .Thuyết thành công nhất đó là gắn người lao động vào trong công ty,người lao động coi công ty như gia đình làm việc luôn coi trong đến lợi ích tập thể ,lợi ích của công ty . II. Nội dung của công tác quản lý nhân sự : 1.Hoạch định nguồn nhân sự : Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích về nhân sự của tổ chức . Trong tất cả các công việc,hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu trước khi muốn làm một công việc nào. Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái gì ?làm như thế nào ? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc ? Hoạch định chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai . Phân tích môi trường. Xác định mục tiêu. Dự báo phân tích công việc . Phân tích hiện trạng nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu Chính sách Kế hoạch chương trình thực hiện Thực hiện công việc quản lý nhân sự Kiểm tra, đánh giá Phõn tớch mụi trường xỏc định mục tiờu lựa chọn chiến lược Dự bỏo phõn tớch cụng việc Phõn tớch hiện trạng quản trị nguồn nhõn lực Dự bỏo xỏc định nhu cầu nhõn lực Phõn tớch cung cầu , khả năng đỡều chỉnh Chớnh sỏch KẾ hoạch chương trỡnh Thực hiện Thu hỳt Đào tạo và phỏt triển Trả cụng và kớch thớch Quan hệ lao động Kiểm tra , đỏnh giỏ tỡnh hỡnh thực hiện Hình 1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực 2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nhân sự : 2.1.Phân tích công việc : Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có . Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.Phân tích công việc đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Phân tích công việc gồm 5 bước : Mô tả công việc : Bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc . Xác định công việc : Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả mới theo tiêu chuẩn của công việc. Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự : Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc. Đánh giá công việc :Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc này. Xếp loại công việc : Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng cũng như là kiểm tra . 2.2.Công tác tuyển dụng : Tuyển dụng là một quá trình thu hút ,chọn lựa và sử dụng ứng cử viên thích hợp nhất cho một công việc. Công tác tuyển dụng gồm 6 bước : Chuẩn bị tuyển dụng : Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng .Phải xác định các tiểu chuẩn tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng : Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng . Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ : Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc.Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra . Tổ chức phỏng vấn : Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng cử viên có khả năng thực hiện tốt công việc tiến hành phỏng vấn . Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên trực tiếp về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hoà đồng Đánh giá ứng cử viên và quyết định : Sau khi thực hiện các bước trên ,nêu 2 bên đều đạt được những yêu cầu thì sẽ ký kết hợp đồng lao động và ra quyết định 3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn . Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động. Kiến thức là vô cùng rộng lớn không ai là người có thể nắm bắt mọi vấn đề ,có thể làm được mọi việc.Chính vì vậy trước khi có thể làm việc cho tổ chức phải thông qua công tác đào tạo để người lao động có thể dễ dàng hòa nhập với công việc của công ty. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với công nghệ tiên tiến con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ của tổ chức . 3.1.Công tác đào tạo : Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bồi đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực công việc đòi hỏi. Được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để có thể hoàn thành tốt công việc được giao ngoài ra có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra đào tạo cũng là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. 3.2.Phát triển nhân sự Mỗi một tổ chức đều phải quy hoạch về nhân sự và mỗi một cá nhân trong tổ chức có cơ hội bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự tạo cho nhân viên môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự : - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ . - Giải quyết chế độ cho nhân viên . - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. 4. Sắp xếp và sử dụng lao động : Sắp xếp lao động là quá trình bố trí nhân lực vào những công việc sao cho hợp lý nhất . Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí nhân viên có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động có hợp lý mới có thể phát huy hiệu quả và chất lượng trong suốt quá trình tuyển dụng . Mục Đích : Đảm bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động : - Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo.Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn .Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. - Nhiệm vụ xác định rõ ràng : Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian bao lâu? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Trách nhiệm cá nhân ? - Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. 5. Công tác đãi ngộ nhân sự : Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn gắn bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Mỗi một nhân viên đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốn khác nhau. Vì cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp để phát huy tốt khả năng của mỗi nhân viên. 5.1.Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao : Tiền lương ,phù cấp ,trợ cấp ,tiền thưởng , các khoản thu nhập khác 5.2.Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức : - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ . - Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân ,tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc. - Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên,giảm bớt sự ngăn cách giữa cấp trên với cấp dưới ,tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho người lao động ,chế độ nghỉ ngơi hợp lý. III. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự . 1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự : 1.1 Môi trường bên ngoài : Kinh tế : Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Dân số và lực lượng lao động : Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng Văn hóa và xã hội: ảnh hưởng đến văn hóa của công ty ,đến thái độ của người lao động của công ty . Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh về tất cả mọi mặt chính vì vậy nhân sự cũng không thoát khỏi quy luật đó . Để cơ cấu nhân sự vững mạnh tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý . Khoa học và kỹ thuật : Phải đào tạo nhân viên theo kịp với sự triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc ,một số kỹ năng đòi hỏi phải có sự đào tạo và phát triển . Khách hàng : Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy ,nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương,đến cơ hội làm việc của nhân viên. 1.2 Môi trường bên trong : Mục tiêu của tổ chức : Suy cho cùng mọi sự quản lý đều hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.Chính vì vậy mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nhân sự Chính sách chiến lược của tổ chức: chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an, trả lương khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… Văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất các thành viên trong tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên Con người : Con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức. Trong tổ chức mỗi người khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để tìm ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Nhà quản lý : Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ sự tồn tại vào phát triển của công ty điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổ chức. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức giúp nhân viên ý thức được tinh thần trách nhiệm với công việc được giao. . Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công trong tổ chức. Nhà quản trị đóng vai trò là người thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Vì vậy nhà quản lý phải nghiên cứu nắm vững kiến thức về quản lý nhân sự . 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự : Mọi quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Quản lý nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức . Vai trò của công tác quản lý nhân sự là vô cùng lớn đối với một tổ chức. Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của tổ chức để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến nhân viên trong tổ chức. Nếu không có quản lý nhân sự mọi việc sẽ trở nên rối loạn sẽ dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng .Tuy nhiên do quá trình lâu dài dưới sự bảo hộ của nhà nước ,được nhà nước bao cấp vai trò công tác nhân sự không được nhìn nhận đúng mức .Chính vì vậy khi bước sang nền kinh tế thị trường nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân sự .Nhà quản lý yếu kém không có kiến thức chuyên môn không có kỹ năng về quản lý nhân sự .Nhiều công tác nhân sự không được hợp lý dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc không có hiệu quả ,năng suất không cao ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất và doanh thu của công ty. Chính vì nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng nhưng công tác nhân sự không được quan tâm đúng mức, nhà quản lý không có kinh nghiệm, trình độ.Vì vậy trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới việc hoàn thiện công tác nhân sự càng trở nên cấp thiết . CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HẢI PHÒNG I .Đánh giá chung về nhân sự của công ty : 1. Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 : Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông,cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước .Xây dựng công ty phát triển bền vững ,duy trì tốc độ tăng trưởng theo kịp sự phát triển chung của Thành phố và ngành giao thông vận tải .Công ty phấn đấu tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm từ 13 - 15%.Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí ,nâng cao trình độ sản xuất ,trình độ quản lý ,nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty ,từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động . Công ty lấy đổi mới thiết bị và công nghệ làm trung tâm lấy thị trường làm định hướng,lấy tăng trưởng làm động lực ,lấy chất lượng cam kết với khách hàng . Công ty lấy nhiệm vụ sản xuất làm trọng tâm và nền móng cho sự phát triển bền vững đồng thời đẩy mạnh mở rộng kinh doanh các ngành nghề phù hợp với năng lực ,tiềm năng sẵn có của công ty .Các hoạt động kinh doanh này bổ trợ cho sản xuất của công ty ngày càng phát triển . Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt động :Hải Phòng ,Quảng Ninh ,Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các tỉnh thành phố khác ,quan tâm đến các công trình giao thông nông thôn ,miền núi. Về ngành nghề kinh doanh : Duy trì các ngành nghề truyền thốn :Xây dựng các công trình giao thông ,công trình dân dụng ,công nghiệp,thủy lợi,nhà ở,sản xuất cấu kiện bê tông ,kinh doanh máy móc thiết bị ,phương tiện vận tải ,tư vấn thiết kế… Nghiên cứu liên doanh với các công ty, tổng công ty công trình giao thông xây dựng một số dự án kinh doanh công trình kết cấu hạ tầng Cải tiến hệ thống quản lý chất lượng : Chất lượng các công trình xây dựng hiện nay đang là vấn đề cả xã hội quan tâm…nhiều công trình có chất lượng kém đã làm mất lòng tin cho khách hàng chính vì vậy cần phải cải tiến và hoàn thiên hệ thống quản lý, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật , cải tiến hợp lý hóa sản xuất ,nâng cao chất lượng sản phẩm là việc sống còn của công ty hiện nay . Số lượng thiết bị cũ ,lạc hậu không đáp ứng được cho công nghệ công trình mới, chi phí vận hành bảo dưỡng lớn không đảm bảo hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh .Chính vì vậy công ty có phương án mua mới thay thế các thiết bị này. Nhu cầu vốn cho sản xuất hiện nay lớn mà công ty dựa chủ yếu vào vay ngân hàng.lượng vay này không đủ cho nhu cầu đầu tư chính vì vậy công ty đẩy mạnh công tác huy động vốn từ bên ngoài thông qua các cổ đông của công ty Đào tạo và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp thích ứng với nền kinh tế thị trường trong giai đoạn mới. Đồng thời công ty cũng xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng them kỹ sư xây dựng giao thông ,công nhân lành nghề . 2. Tình hình lao động của công ty : Do đặc điểm của một công ty công trình thi công cầu đường lao động phải luôn thay đổi các công trình dẫn đến sự thay đổi về không gian ,địa điểm công việc đòi hỏi sức lao động khả năng chịu đựng không phù hợp cho nữ làm việc trên các công trình chính vì vậy số công nhân nam chiếm đa số còn số nhân viên nữ trong công ty không nhiều và tương đối ổn định đều làm ở văn phòng của công ty : trong cả 3 năm 2007, 2008, 2009 đều có 24 người chiếm (lần lướt chiếm 10,7% ; 9,9% ; 11% ) . Trình độ 2007 2008 2009 Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng T ổng số lao động 224 100% 241 100% 215 100% Đại học và trên đại học 48 21,4% 43 18% 43 20% Cao đẳng và trung cấp 18 8% 17 7% 17 8% Công nhân kỹ thuật bậc 6 5 2% 5 2% 5 2,5% Công nhân kỹ thuật bậc 4 ,5 26 11,6% 22 9% 20 9% Công nhân kỹ thuật bậc 1,2 ,3 127 57% 154 64% 130 60.5% Hình 2 : Sơ đồ chất lượng lao động Năm 2007 số lao động của Công ty là 224 người khi đó công ty mới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần , Trong đó đội ngũ trình độ đại học và trên đại học là 48 người (tương ứng với tỷ trọng là: 21,4% ) đây là đội ngũ nòng cốt cán bộ của công ty. Đội ngũ công nhân trực tiếp thi công các công trình chiếm phần lớn lao động của công ty trong đó có 164 (chiếm 68,8 % lượng lao động trong công ty ) Năm 2008 số lao động của Công ty là 241 người đây là một năm Công ty có số người tăng lên nhanh chóng. Nhưng đội ngũ trình độ lại giảm đi còn có 43 người (chiếm tỷ trọng 18% ) .Số lao động tăng lên nhưng chủ yếu là công nhân trực tiếp thi công các công trình tăng lên 181 (chiếm tỷ trọng 75 %) Năm 2009 số lao động của Công ty là 215 người, năm này Công ty có sự biến động lớn . Nhưng đội ngũ cán bộ có trình độ lại không thay đổi mà chỉ có sự thay đổi lớn ở số công nhân lao động trực tiếp 155 người ( chiếm 72 %). Tóm lại trong 3 năm có thể thấy trình độ đại học và trên đại học đã số là các cán bộ của công ty tương đối ổn định không có sự biến đổi lớn về cơ cấu tổ chức của công ty từ đây có thể thấy cán bộ công ty tương đối đoàn kết gán bó lâu dài với công ty ,công ty phát triển ổn định .Tuy nhiên về mặt công nhân thì công nhân bậc cao trong công ty quá ít không có phát huy được trình độ tay nghề cũng như kinh nghiệm này trong công nhân đây có thể phản ánh việc thu hút công nhân còn kém chưa hấp dẫn đối với nhưng công nhân có trình độ và kinh nghiệm .Công nhân bậc thấp , phổ thông cũng có biến đổi nhưng không nhiều cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty . SST Ngành Nghề Đào Tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Kỹ sư xây dựng 12 09 09 2 Cử nhân kinh tế 31 30 31 3 Kỹ sư cơ khí 02 02 01 4 Điện công nghiệp 03 02 02 5 Trung cấp xây dựng 12 11 11 6 Trung cấp kinh tế 05 05 05 7 Trung cấp khảo sát 01 01 01 8 Công nhân lái xe 15 18 16 9 Công nhân cầu đường 29 26 26 10 Công nhân máy xây dựng 37 33 31 11 Công nhân sửa chữa 08 06 06 12 Công nhân điện 04 04 03 13 Công nhân khảo sát 01 01 01 14 Lao động phổ thông 70 99 73 Hình 3 : Sơ đồ lao động theo ngành nghề Qua sơ đồ phân phối lao động theo ngành nghề ta có thể thấy công ty đã có đầy đủ lao động phân phối ở tất cả các vị trí các khâu trong việc thi công các công trình giao thông đáp ứng được nhu cầu làm việc của công ty . công ty các vị trí chủ quan trọng trọng yếu của công ty không có sự biến động lớn mà sự biến động chủ yếu là các lao động phổ thông đây cũng là đặc điểm của một công ty xây dựng .Số công nhân phụ thuộc vào số công trình của công ty nhận xây dựng . Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số Đầu kỳ 312 230 247 Số Tăng trong kỳ 07 58 1 Số giám trong kỳ 89 41 33 Số Cuối kỳ 230 247 215 Hình 4 : Số lao động tăng giảm Năm 2007 là năm có số công nhân giảm lớn nhất, đây là năm công ty mới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần lại là năm xảy ra khủng hoảng kinh tế trên thế giới chính vì vậy đã có sự biến động lớn về số lao động._.