Hoàn thiện công tác Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH Hà Phương Linh

g 7 (khoá VIII) về chính sách tiền lương: “Tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển kinh tế xã hội”. Trả lương cho người lao động như thế nào? để khơi dậy mọi tiềm năng sáng tạo của tập thể cá nhân người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp là một yêu cầu phức tạp , thường xuyên đặt ra cần phải tiếp tục được nghiên cứu và áp dụng. Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng của công tác tiền lương, là một sinh viên học chuyên ngành kế toán khoa kế toán doanh nghiệp sản xuất, em nhận thức tham gia xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng phản ánh trực tiếp đến sức lao động và công suất của mỗi giai đoạn công nhân. Là cơ sở để doanh nghiệp xác định chính xác lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh , từ đó quyết định đúng đắn tới việc lựa chọn mặt hàng sản xuất. Nó gắn liền với quá trình sản xuất và thời gian làm việc của mỗi công nhân và cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp Do vậy trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Hà Phương Linh em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH Hà Phương Linh” làm đề tài cho phần báo cáo tốt nghiệp của mình . Nội dung chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận được kết cấu thành ba phần: Phần I: Lý luận chung về kế toán tiền lưong và các khoản trích theo lương. Phần II: Thực trạng công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH Hà Phương Linh Phần III: Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH Hà Phương Linh. Chuyên đề được hoàn thành với sự giúp đỡ tạo điều kiện của các phòng ban và sự chỉ bảo nhiệt tình của các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH Hà Phương Linh đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo: Trần Long đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Do vấn đề tiền lương khá rộng và phức tạp, thời gian thực tập và kiến thức có hạn nên báo cáo không thể tránh khỏi những hạn chế, sai sót. Xin ghi nhận ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo , các phòng ban trong Công ty TNHH Hà Phương Linh để em có điều kiện bổ sung nâng cao kiến thức của mình phục vụ tốt hơn cho công tác thực tế sau này. Xin chân thành cảm ơn ! Phần I: Lý Luận chung về kế toán Tiền lương Và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp sản xuất. I.Khái quát chung về kế toán tiền lương và các khoản trích phải nộp theo lương trong doanh nghiệp sản xuất : Những vấn đề lý luận chung về tiền lương trong doanh nghiệp: Tiền lương và bản chất của tiền lương: Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp và thu nhập của cán bộ công nhân viên chức. Đối với chủ nghĩa tư bản, tiền lương là số tiền mà người công nhân nhận được sau một thời gian làm việc và hoàn thành một khối lưọng sản phẩm nào đó. đây là hiện tượng bên ngoài, họ tưỏng rằng tiền lương là giá cả của người lao động. song sự thật thì tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động. Vì người lao động không phải là hàng hoá và không phải là đối tượng mua bán vì : Thứ nhất: Nếu lao độnglà hàng hoá thì nó phải trước, phải được vật hoá trong một hình thức cụ thể nào đó. Tiền đề để cho lao động “vật hoá” được là phải có tư liệu xuất. Nhưng nếu ngưòi lao động có tư liệu sản xuất thì họ sẽ bán hàng hoá do mình sản xuất chứ không bán “lao đông”. Thứ hai: việc thừa nhận lao động là hàng hoá dẫn tới một trong hai mâu thuẫn vè lý luận sau đây; nếu lao động là hàng hoá được trao đổi ngang giá thì nhà tư bản không thu được lợi nhuận ( giá trị thặng dư) điều này phủ nhận quy luật giá trị thặng dư. Còn nếu hang hoá trao đổi không ngang giá dể có giá trị thặng dư cho nhà tư bản, thì sẽ phủ nhận quy luật giá trị. Thứ ba : Nếu lao động là hàng hoá thì hàng hoá đó cũng không phải có giá trị. Nhưng thước đo nội tại của giá trị là lao động . Như vậy giá trị của lao động lại được đo bằng lao động. Đó là một điều luẩn quẩn vô lý. Do vậy lao động không phải là hàng hoá, cái mà người công nhân bán cho nhà tư bản chính là sức lao động. Do đó , sức lao động mà nhà tư bản trả cho công nhân là giá cả của sức lao động.Vậy, bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản là giá trị hay giá cả của sức lao động. TRong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa đã tồn tại khá lâu quan điểm cho rằng “Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hién. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Quan niệm trên về tiền lương hoàn toàn nhất trí với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế ké hoạch hoá tập trung xã họi chủ nghĩa. Song nó đã bộc lộ một số hạn chế sau : Thứ nhất : Tiền lương không trả đúng giá trị sức lao động, không phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức theo lượng hao phí được nhà nước quy định theo kế hoạch định trước chỉ là phương pháp phân phối bình quân “cào bằng” chứ không công bằng. Thứ hai: Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân. Do đó cơ chế phân phối tiền lương bị phụ thuộc vào cơ chế phân phối thu nhập quốc dân. Nếu thu nhập quốc dân cao thì sẽ phân phối tiền lương nhièu và ngược lại. Thứ ba : Do sự phân phối bình quân nên tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức, nên không phát huy được tính chất đòn bẩy của tiền lương, tiền công làm ảnh hưởng tiêu cực trở lại nền kinh tế quốc dân. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự thay đổi lớn trong nhận thức nên quan niệm về tiền lương cũng được đổi mới về cơ bản và tiền lương có những ưu điểm rõ rệt sau: Thứ nhất : Sức lao động nay đã trở thành hàng hoá. Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nó đã được tách rời giữa quyền sở hữu và quyền dụng sức lao động. Thứ hai: Tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu trong thu nhập của người lao động, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Do đó nó có tác dụng kích thích làm tăng động lực làm việc của người lao động với năng suất cao đồng thời tiết kiệm chi phí. Quan niệm về tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niẹm cho rằng : Tiền lương là giá cả của lao động và tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động. Đồng thời, quan niệm mới về tiền lương đã nghiên cứu về việc thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể của họ. Cũng như những quan điểm trên đây ta thấy rằng : Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động ( mua sức lao động) trả cho người lao động ( người bán sức lao động). Đó là mối quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, tiền lương không chỉ là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội của tiền lương. Theo quan điểm cải tiến tiền lương tại nghị định 25, 26/CP 1993 : Tiền lương được xem là giá cả sức lao động và được hình thành qua thoả thuận giữa ngưòi lao động và người sử dụng lao động trognnền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, khi định nghĩa về tiền lương còn phân biệt các khái nệm : Tiền lương danh nghĩa : Khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận đã được ký kết. Thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là mức lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa chưa thể cho ta nhận thức đầy đủ về mức lương trả công thực té cho người lao động. Lợi ích mà ngưòi lao động cung ứng sức lao động nhận được ngoài việcphụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế. Tiền lương thực tế: Số lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động mua được từ lương của họ, sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Idn Công thức : Itt = Ig Trong đó : Itt : chỉ số tiền lương thực tế Idn: chỉ số tiền lương danh nghĩa Ig: chỉ số giá cả Đối với người lao động lợi ích là mục tiêu cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực té quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. Song trong thực tế xảy ra những sự thiếu ăn khớp hoặc thậm chí sự ngăn cách khá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế theo chiều hướng không có lợi cho người cung ứng sưc lao động. Sự giảm sút của tiền lương thực tế, khi nền kinh tế thị trường đang có lạm phát cao, giá cả hàng hoá tăng, đồng thời mất giá, trong khi những thoẩ thuận về mức lương danh nghĩa lại trì trệ không điều chỉnh kịp( mà sự trì trệ này của tiền lương là phổ biến của mọi nền kinh tế), đó là một điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương tối thiểu (Mức lương tối thiểu): Tiền lương tối thiểu được xem là “ cái ngưỡng” cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống chung thống nhất của một nước, là căn cứ để định hướng chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với các yếu tố sau: _Mức sống trung bình của dân cư một nước. _Chỉ số giá cả sinh hoạt _Loại lao động và điều kiện lao động Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá cả sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiệ lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động. Để đạt được chỉ tiêu bình ổn đời sống cho người lao động trong từng thời kỳ, chính phủ đã điều chỉnh mức lương tối thiểu trong nền kinh tế đảm bảo phù hợp với mức định giá chung của nền kinh tế, phù hợp với sự phát triển của kinh tế xã hội, thống nhất với bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam: “ Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính Phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu bảo đảm tiền lương thức tế” _Ngày 26-1-1994 Chính Phủ ban hành quy định số 05/CP quy định mức lương tối thiểu là 120.000 đ _Ngày 27-3-1997 Chính Phủ có nghị định NĐ06 tăng mức lương tối thiểu lên 144.000 đ _Ngày 27-3-2000 Chính Phủ có nghị định NĐ số 10 năm 2000/NĐ-CP quy định lại mức lương tối thiểu là 180.000 đ _Ngày 15-12-2000 Chính Phủ tiếp tục ban hành nghị định NĐ số 77/ 2000/NĐ-CP điều chỉnh mức lương tối thiểu lên 210.000 đ . Như vậy, chính phủ đóng một vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mức lương tối thiểu của nền kinh tế, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của mỗi thời kỳ . Về cơ bản đã tăng được tiền lương thực tế của người lao động, góp phần làm ổn định đơì sống cho người lao động. Ngoài việc quy định mức lương tối thiểu, nhà nước còn quy định các thang bảng lương: Thang lương:Bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau, theo trình độ lành nghề( xác định theo bậc) của họ, những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậclương và hệ số lương phù hợp với các bậc lương đó. Số bậc và các hệ số của những thang lưong khác nhau không giống nhau. Bậc lương: Bậc phân biệt về trình độ lành nghề cuẩ công nhân và được xếp từ thấp đến cao, hệ số cao nhất có thể là bậc 5, bậc6, bậc7. Hệ số lương: chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (Lao động có trình độ lành nghề cao) được lương cao hơn công nhân bậc 1( bậccó trình độ lành nghề thấp) trong nghề bao nhiêu lần. Bội số lương : hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Sự tăng lên của hệ số lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối về hệ số lương tương đối. Hệ số tăng tuỵet đối của hệ số lương là hiệu của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có thể là luỹ tiến ( tăng dần ), đều đặn (không tăng) hoặc luỹ thoái (giảm dần ); trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đôí . Bảng lương : Bảng trả lương cho người lao động trên cơ sở bậc lương, hệ số lương, hệ số lương cấp bậc của từng người lao động theo kết quả lao động về thời gian lao động và số lượng sản phẩm tạo ra. Vậy bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bảy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao đọng đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Nguyên tắc trả lương và các khoản thu nhập cá nhân khác cho lao động *Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp: Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng cơ chế trả lương quản lý tiền lưong ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương theo nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc “phân phối theo lao động”. Nguyên tắc nà, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trẩ lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có mức chi phí lao động(đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương ngang nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng, vì nó bảo đảm được sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp, cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lưong, trong chính sách tiền lương. Nguyên tắc 2: đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật.Tiền lương của ngưòi lao động tăng lên không ngừng do tác đọng của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp tác độngvới việc tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức quản lý lao động ngày càng có hiệu quẩ hơ. Còn đối với việc tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ thuật làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì nó còn do các nguyên nhân khác tạo ra, như đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ trnag bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, ta thấy rằng trong từng doanh nghiệp việc tăng tiền lưong sẽ dẫn đến việc tăng chi phí sản xuất, ngược lại, việc tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm , trong đó có giảm chi phí tiền lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một chủ doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung hay chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để giảm giá thành sản phẩm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động, cũng như thúc đẩy sự phát triển cuả nền kinh tế nhà nước . Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Đây là nguyên tắc rất cần thiết và được thực hiện dựa trên cơ sở sau: _ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương, có như vậy mới khuyến khích người lao động học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. _ Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng tới mức hao phí lao động trong quá trình làm việc, trong điều kiện nặng nhọc độc hại , hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân bịt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi những ngành có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo lao động, người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. _ ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau, trong từng thời kỳ,từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó dùng tiền lương để khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. _ Sự phân bổ theo khu vực: Một ngành có thể được phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần , văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của ngưòi lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh những vùng có điều kiện kinh té xã hội khó khăn như các tỉnh Sơn La, Lai Châu... nhà nước ta có chính sách thích hợp, áp dụng những loại phụ cấp , ưu đãi thoả đáng cho họ. Có như vậy mới có thể phân công hợp lý lao động xã hội và khai thác hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên mọi vùng đất. *Trong các doanh nghiệp quá trình tổ chức tiền lương phải đạt những yêu cầu sau Thứ nhất: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động. Với tiền lương xứng đáng ngời lao động sẽ hăng hái hái làm việc phát huy được tính sáng tạo của mình, từ đó ngày càng nâng cao năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vây, yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương . Thứ hai : m cho năng suất lao động không ngừng cao : Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh. do đó tổ chức tiền lương phải đặt ra yêu cầu làm tăng năng suất lao động, thông qua sự khuyến khích vật chất một cách xứng đáng đối với người lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phat triển , nâng cao trình độ nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của người lao động. Thông qua hình thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên về những kiến thức mới về chuyên ngành , mở các lớp thi tay nghề giỏi , khuyến khích người lao động phấn khởi và hứng thú trong công việc... Từ đó cùng góp phần nâng cao năng suất lao động . Thứ ba: Đảm bảo tính đơn giản , rõ ràng và dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi ngưòi lao động. Do vậy, một cơ chế tiền lương đơn giản , dễ hiểu và rõ ràng sẽ giúp cho người lao động nhanh chóng tiếp cận với những chế độ chính sách tiền lwong mới mỗi khi được ban hành ...Từ đó có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của hị, đồng thời tăng hiệu quả hoạt động quản lý, nhất thiết là về tiền lương . *Các khoản thu nhập cá nhân khác cho lao động : Một là tiền thưởng : Tiền thưởng thực chấtlà khoản bổ sung cho tiền lưong trong hệ thống thang bảng lương chưa thể hiện được , có tác dụng bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Mục đích khen thưởng là khuyến khích công nhân viên chức hoàn thành vượt mức công việc được giao . Tièn thưởng là vấn đề đang được ngưòi lao động đặc biệt quan tâm, ở một số ngành, trong nhièu doanh nghiệp, tiền thưởng đang chiếm một tỷ trọng khá lớn trong tổng thu nhập bằng tiền của ngưòi lao động. Nội dung của công tác tiền thưởng khá phong phú và linh hoạt như sau : + Chỉ tiêu thưởng : Một trong những yéu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng, yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải rõ ràng, chính xác , cụ thể .Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu thưởng về chất lượng gắn vơi thành tích của ngưòi lao động, trong đó xác định một số chỉ tiêu chủ yếu : + Điều kiện thưởng : Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề , chuẩn mực để thực hiện một hình thức nào đó, đồng thời những điều kiện đó cũng được dùng để kiẻm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. + Nguồn tiền thưởng: Những nguồn tiền có thể dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả lương cho người lao động. Nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như : Từ quỹ tiết kiệm tiền lương, từ lợi nhuận , từ hàm lợi ...Nguồn tiền thưởng là lợi nhuận được quy định tại điều 32 quy chế quản lý tài chính và hạch toán kính doanh đối với nhà nước ban hành theo nghị định 59- CP ngày 3-11-1996 : “ Phầnlợi nhuận sau khi trích đủ các quỹ đầu tư phát triển , quỹ dự phòng tài chính , dự phòng về hỗ trợ mất việc làm , doanh nghiệp trích quỹ phúc lợi và khên thưởng theo quy định . _ Trích tối đa không quá ba tháng lương thực tế, nếu tỷ suất lợi nhuận trên vốn năm nay lớn hơn năm trước. _ Trích tối đa không quá hai tháng lương thực tế nếu tỷ suất lợi nhuận trên vốn năm nay nhỏ hơn năm trước. Trong tổng số lưọi nhuận được trích nộp vào hai quỹ khen thưởng và phúc lợi, hội đồng quản trị , tổng giám đốc sau khi tham khảo ý kiến công đoàn quyếtđịnh tỷ lệ phân chia vào mỗi quý cho phù hợp. + Mức tiền thưởng : Số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng khuyến khích trực tiếp người lao động. Tuy nhiên , mức tiền thưởng được xây dựng cao hay thấp đều tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. _Các hình thức tiền thưởng : -Thưởng sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu -Thưởng phát minh sáng chế cải tiến kỹ thuật -Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm -Thưởng khi sử dụng tiết kiệm thiết bị - Thưởng hàng tháng - Thưởng hàng quý -Thưởng đột xuất -Thưởng cuối năm Hai là phụ cấp lương : Các chế độ phụ cấp lương đối với người lao động như phụ cấp trách nhiệm, độc hại , làm đêm, tổ trưởng, đoàn thể , khu vực được thanh toán theo quy định của nhà nước và thoả ước lao động tập thể. Dựa trên mức lương tối thiểu và phụ cấp lương để thanh toán. Khi người lao động làm thêm giờ vào ngày thường, ngày nghỉ ngày lễ, thực hiện trả lương theo điều 61- Bộ luật lao động, người làm thêm được trả như sau : Vào ngày thường được trả ít nhất = 15% mức lưong của ngày thường Vào ngày lễ ngày nghỉ được trả = 200% mức lương của ngày bình thường. + Phụ cấp tổ trưởng khu vực , độc hại được xác định như sau : tiền phụ cấp tổ Lương % phụ cấp Hệ số thu công thực tế trưởng, khu vực = tối thiểu x được hưởng x hàng tháng của x độc hại đoàn viên 26 +phụ cấp làm đêm :áp dụng cho người lao động có công làm đêm trong tháng Tiền phụ cấp Lương cấp bậc số công Hệ số làm đêm =ngày của mỗi x làm đêm x thu nhập x 35% ngưòi trong tháng của đơn vị +Phụ cấp trác nhiệm đoàn thể : áp dụng cho những người làm công tác đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên. Mức lương điểm thành tích hoạt động trong tháng % phụ phụ = cấp x hệ số thu nhập x 98 x cấp cấp bậc BQ khối gián tiếp được toàn công ty hưởng + Hệ số trách nhiệm Hệ số lương cấp bậc hệ số lương hệ số khuyến cán bộ lãnh đạo = có cả phụ cấp chức vụ : chức vụ của x 3 + khích điều của từng người giám đốc chỉnh của đốc công ty từng chức vụ Các khoản phụ cấp lưong nhằm khuyến khích cán bộ CNVC trong toànđơn vị làm tốt chức năng nhiệm vụ của mình nhằm thúc đẩy cho sản xuất kinh doanh phát triển. Chế độ và hình thức trả lương : Lựa chọn các hình thức trả lương là một vấn đề có ý ngnhĩa quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc trả lương hợp lý sẽ có tác dụng động viên khuyến khích mọi người tăng năng suất lao động, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và nâng cao chất lượng sản phẩm. Ngược lại việc trẩ lương không hợp lý sẽ có tác động xấu kìm hãm sản xuất gây tỏn thất về kinh tế cho doanh nghiệp. Để phát huy tính chủ động sáng tạo trong doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lưong nhà nước đã quy định “ Xí nghiẹp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương, thực hiện lương khoán, lương sản phẩm trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo mối qsuan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương và nhịp độ tăng năng suất lao động”. Do vậy để đảm bảo gắn tiền lương, tiền công của ngưòi lao động với kết quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức trả lương, trả công cho người lao động với kết quả lao động hợp lý, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ và tổ chức lao đọng của doanh nghiệp. *hình thức trả lương theo thời gian : Là hình thức trả lương theo cấp bậc tiền lương và số lượng thời gian lao động hao phí . TRả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý và những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc khkông thể tiến hành định nức một cách chặt chẽ chính xác. Hình thức trả lương này gồm hai chế độ : + TRả lưong theo thời gian dơn giản : Chế độ trả lưong mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lưong cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định Tiền lương được tính theo công thức : Ltt = Lcb x T trong đó ; Ltt:tiền lương thực lĩnh ngưòi lao động nhận được Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian thực tế làm được Có ba hình thức trả lương theo chế độ trả lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc -Lương ngày : Tính theo mức lưong cấp bậc và số ngày làm việc thực tế trong tháng -Lưong tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Nhược điểm của chế độ lương này là tiền lương mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tận dụng công suất máy móc thiết bị tăng năng suất lao động. +Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng : Sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lưọng hoặc chất lưọng theo quy chế thưởng chế độ trả lưong này chủ yếu áp dụng đối voí công nhân phụ làm việc phục vụ và những công nhân chính làm ở những khâu sản xuất kinh doanh có trình độ cơ khí hoá tự động hoá cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản .ở đây nó phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của mỗi người nó khuyến khích lao động quan tâm hơn đến kết quả lao động của mình. + Hình thức trả lưong theo sản phẩm : Là hình thức mà tiền lương của ngưòi lao động phụ thuộc vò số lượng vàm chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sảnphẩm. Công thức tổng quát được tính như sau: Trong đó : Lsp: Tiền lưong sản phẩm của công nhân Qi: Sản lượng sản phẩm loại i được sản xuất ra Gi : đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm Ưu điểm của hình thức trả lưong này là phương pháp trả lơng khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc ( Tiền lương của họ nhiều hay ít là do kết quả lao động của họ tự quyết định). Đồng thời hình thức trả lương này là cơ sở nđể xác định trách nhiệm của mỗi người trong sản xuất, Thúc đẩy các doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất. Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lưong này là xây dựng đúng định mức tiên tiến, thực hiện rất khó khăn, khó xác định đơn giá chính xác, khối lưọng tính toán lớn rất phức tạp. Muốn cho hình thức trả lương sản phẩm được phát huy tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau: _ Phải xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học điều này tạo điều kiện để tính toán đơn gía chính xác. _ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc kêt quả hoàn thành định mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định.Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế tới mức tối đa thời gian không làm theo lưong sản phẩm sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. _Thực hiện tốt công tác thống kê kiểm tr, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do tiền lưong phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế, muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá. _ Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động dẻ họ nhận thức rõ trách nhiệm khi h._.ưởng lương theo sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc và đảm bảo chất lượng sản phẩm. Căn cứ vào đơn gía và đối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể. Dưới đây là một số chế độ đã và đang áp dụng trong sản xuất + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền lưong trong kỳ mà một công nhân được hưởng được tính như sau: L1 = Đg x Q1 Trong đó : L1: tiền lưong thực tế mà người công nhân nhận được Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Đg: đơn giá tiền lưong trả cho một sp Mà đơn giá của chế độ trả công này được tính theo công thức Đg = Lo hoặc Đg = Lo xT Q Trong đó: Lo :lưong cấp bậc của công nhân trong kỳ Q: mức sanả lượng của công nhân trong kỳ T: mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Ưu điểm nổi bật của chế độ lương này là: Mối quan hệ giữa tiền lwong của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động làm tăng thu nhập. Chế đọ lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ trả lương này cũng có nhược điểm là ngưòi lao động ít quan tâm tới bảo quản, sử dụng hợp lý máy móc thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu, nếu như không có quy định cụ thể về việc sử dụng vật tư thiết bị. + Chế độ trả lưong theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Tiền lương thực tế được tính theo công thức : L1 = Đg x Q1 Trong đó : L1: tiền lương thực tế mà tổ nhận được Q1: sản lượng thực tế mà tổ hoàn thành Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Mà đơn gía tiền lương được tính như sau: _Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta tính như sau: Đg = Lcbi Qo _ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta tính như sau: Đg = Lcbi x To Trong đó :Lcbi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i Qo:mức sản lượng của cả tổ To: Mức thời gian của cả tổ n: số công nhân trong tổ Thực hiện chế độ trả lương này, khi thanh toán tiền lương cho từng công nhân có thể tiến hành theo nhiều phương pháp, song đều chỉ dựa vào hai yếu tố cơ bản là thời gian công tác thực tế và cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhiệm. Trong thực tế thường áp dụng hai phương pháp chia lương sau: Thứ nhất: chia lương theo hệ số giờ : Theo phương pháp này, người ta quy đổi thời gian làm việc thực tế ( giờ hoặc ngày ) cuẩ từng công nhân ở các bậc thợ khác nhau thành thời gian của công nhân bậc 1, sau đó tính tiền lương của một hệ số trong tổng tiền lương của cả tổ, cuối cùng tính phần tiền lương của mỗi người căn cứ vào hệ số của họ và tiền lương của một giờ hệ số. Thể hiện bằng công thức : Lt Li = x Ti Ki Ti xKi Trong đó : Li: tiền lương của công nhân i ti: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i ki: Là hệ số cấp bậc của công nhân Lt: Là tiền lương sản phẩm của cả tổ Thứ hai : Phương pháp sử dụng hệ số điều chỉnh Theo phương pháp này việc phân chia tiền lưong của cả tổ cho từng cá nhân phù hợp với sự cống hiến của người đó đối với thành tích chung của tổ, người ta sử dụng hệ số điều chỉnh để tính tiền lương của mỗi người được hưởng. Công thức tính như sau : Li = Lt ti.ki. di Trong đó : di: Hệ số chất lượng công việc Các ký hiệu giống như công thức trên Ưu điểm của chế độ lương này là làm cho ngưòi lao động trong cùng một đơn vị gắn bó với nhau, giúp nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ, tạo động lực tích cực.Song chế độ trả lương này có nhược điểm là tiền lương không gắn trực tiếp ngay với mỗi ngưòi mà thông qua một tập thể phân phối lại, trong đó cấp bậc tiền lương mỗi người không hẳn đã gắn với kết quả thực tế. Do đó chế độ lương này chỉ nên áp dụng cho những công việc khó định mức và tính lương trực tiếp cho từng người. + Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp : Chế độ lương này được áp dụng để trả lương cho những ngưòi lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ trợ tính theo công thức : Li = Đg x Qi Trong đó : Li: là tiền lương thực tế của công nhân phụ Đg: là đơn gía tiền lương phục vụ Qi ; là mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Mà đơn giá tiền lương được tính theo công thức : L Đg = MxQ Trong đó : L: lưong cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức lương phục vụ củâ công nhân phụ phụ trợ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính Chế độ lương này có ưu điểm là gắn chặt với hoạt động của công nhân chính với công nhân phụ và ngưọc lại có tác dụng trong việc nâng cao trình độ khuyến khích của công nhân phụ, phục vụ tốt hơn, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm của chế độ lương này là tièn lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết qủa này nhiều khi chịu sự tác động của yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. + Chế độ trả lương khoán: Được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, một số ngành khác, khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tiền lương khoán được tính như sau : Li = Đgk x Qi Trong đó : Li : tiền lương thực tế công nhân nhận được Đgk : đơn gía khoán cho 1 sp hay công việc Qi : số lượng sản phẩm được hoàn thành Chế độ lương này có ưu điểm là lamlf cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhược điểm của chế độ lương này là việc xác định đơn giá khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác việc trả lưong khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. + Chế độ trả lương theo sản phâme có thưởng : Là sự kết hợp trả lwong theo sản phẩm ( theo chế đọ đã trình bày trên ) và tiền thưởng. Chế độ trả lương này gồm hai phần : - Phần tiền thưởng được tính vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương có thưởng được xác đinh theo công thức; L ( m.h) Lth = L + 100 TRong đó : Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L : tiền lương trả theo sản phẩm và đơn gía cố định m : tỷ lệ % tiền thưởng (tính theo tiền lương và đơn gía cố định) h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng để tính thưởng Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoan thành vượt mức sản lượng. Nhược điểm của chế độ lương này là phân tích tính toán xác đinh chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiênf lương bội chi quỹ lương. + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : Là chế độ trả lương dùng 2 loại đơn giá : _ Đơn giá cố định :dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành _ Đơn giá luỹ tiến : dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau : dcd * tc * 100 (%) K = dt Trong đó : K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý dcd: tỷ trọng CPSX gián tiếp, cố định dùng để tưng đơn giá dt : tỷ trọng tiền lương của CNSX trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về CPSX gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được xác định theo công thức: Llt = Đg * Qi + K ( Qi + Qo) Trong đó : Llt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Đg: Đơn giá cố định theo sản phẩm Qi: Sản phẩm thực tế đã hoàn thành Qo: Sản lượng đạt mức khởi điểm K: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Ưu điểm của chế độ lương này là việc tăng đơn giá cho sản phẩm vượt mức khởi điểm làm công nhân tích cực làm việc và tăng năng suất lao động. Nhược điểm của chế độ này là dễ làm tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc đọ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng lương theo sản phẩm luỹ tiến. Để khắc phục nhược điểm của nó cần có những điều kiện sau : _ Xác định đúng đắn tỷ lệ đơn giá tiền lương nhằm đảm bảo chi phí cố định phải giảm nhiều hơn hoặc mức tăng của đơn giá. Mối quan hệ được thẻ hiện bằng công thức C * (Hs-1) Đ <= L * Hs Trong đó: Đ: tỷ lệ tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến L: tỷ lệ tăng lương trong giá thành đơn vị sản phẩm Hs: tỷ lệ sản phẩm so với định mức C: Hệ số chi phí cố định trong giá thành đơn vị sản phẩm Ngoài ra khi sử dụng chế độ lương này phải chú ý tới số lượng sản phẩm vượt mức luỹ tiến phải được tính theo kết quả cả tháng để tránh tình trạng có ngày vượt mức quá nhiều, có ngày lại tụt mức. Kết quả cả tháng cộng lại có thể tụt mức mà tiền lương nhận được vẫn vượt tiền lương cấp bậc hàng tháng. Các quỹ trích phải nộp theo lương trong doanh nghiệp: 2.1.Khái niệm chung: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lưong mà doanh nghiệp trả cho tất cả lao động thuoọc doanh nghiệp quản lý thành phần quỹ lương bao gồm nhiều khoản như lương thời gian( tháng, ngày, giờ), lương sản phẩm, phụ cấp( cấp bậc, khu vực, chức vụ...),tiền thưởng trong sản xuất. Quỹ lương hay tiền công bao gồm nhiều loại, tuy nhiên về mặt hạch toán có thể chia thành tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp, trong đó chi tiết tiền lương chính và lương phụ. 2.2. Chế độ trích nộp, chi trả thanh toán các quỹ trích theo lương : Hiện nay, nhà nước không trực tiếp quản lý tổng thể quỹ tiền lương của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lưong hoặc tỷ lệ phần trăm quỹ lương so với doanh thu và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng ngưòi. Nhưng không cho phép trả lương cho người lao động thấp hơn mức lưong tối thiểu , đồng thời cũng có những chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao. Những quy định trên của nhà nước vừa tăng quỹ lưong cho doanh nghiệp, vừa phân phối tiền lương cho cá nhân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý với nhịp độ tăng tiền lưong và nhịp độ tăng năng suất lao động. *Trích trước tiền lương phép của công nhân trực tiếp sản xuất : Tại các doanh nghiệp sản xuất mang tính thời vụ, để tránh sự biến động của giá thành sản phẩm, kế toán thường áp dụng phương pháp trích trước chi phí nhân công trực tiếp sản xuất, đều đặn đưa vào giá thành sản phẩm, coi như một khoản chi phí phải trả. Cách tính như sau: Mức trích trước tiền Tiền lương chính thực tế Tỷ lệ lương phép kế hoạch = phải trả CNTT trong tháng x trích trước của CNTTSX Trong đó : Tỷ lệ Tổng số lương phép kế hoạch năm của CNTT SX x 100 trích trước = Tổng số tiền lưong chính kế hoạch năm của CNTT SX Cũng có thể trên cơ sở kinh nghiệm nhiều năm, doanh nghiệp tự 1 tỷ lệ trích trước tiền lương phép kế hoạch của công nhân trực tiếp sản xuất một cách hợp lý. Nhiệm vụ kế toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp: Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ đạo, đảm bảo ổn định đời sông của người lao động. Trong cơ chế thị trưòng , tiền lương được coi là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối và tác dụng của quan hệ cung cầu về sức lao động, về giá cả hàng hoá dịch vụ. Vì vậy nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản xuát kinh doanh, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động ( bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộn, tức là tiền lương vừa góp phần khôi phục lại sức lao động vừa phải bồi dưỡng làm tăng thêm số lượng, chất lượng lao động ). Điều này có nghĩa rằng với tiền lương nhận được, người lao động không chỉ có đủ điều kiện sinh hoạt mà còn có thể nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân và gia đình họ, thậm chí có một phần đẻ tích luỹ. Bởi vì trong quá trình lao động tạo ra sản phẩm, sức lao động sẽ bị tiêu hao. Để thu hút và động viên nguồn nhân lực của xã hội vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội, một mặt nhà nước tạo ra môi trường và điều kiện thuận lợi để người lao động có việc làm, đồng thời có cơ chế chính sach đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lưong là thước đo cống hiến của người lao động, do vậy “ thực hiện trả lương theo việc, không trả lương theo ngưòi” là sự biều hiện của quy luật “ phân phối theo lao động”. Tiền lương giúp cho ngưòi lao động coi đó là một trong những nhân tố để lựa chọn việc làm xứng đáng cho họ. Với tiền lương thoả đáng, người lao đọng tự nguyện nhận mọi công việc được giao, dù ở đâu hay làm gì họ hăng hái làm việc, có sáng tạo trong công việc, tạo ra năng suất lao động cao làm lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng theo. Do vậy tiền lương của người lao động cũng tăng thêm, đồng thời, một phần lợi nhuận này sẽ được trích lập vào quỹ khen thưởng, nó là nguồn bổ sung thêm tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho ngừòi cung ứng sức lao động. Ngược lại nếu doanh nghiệp trả lưong không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đúng mức tới lợi ích ngưòi lao động, làm hạn chế động cơ cung ứng sức lao động. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, làm dối, làm ẩu, có thể dẫn tới nhiều bất đồng giữa người lao động với chủ doanh nghiệp và di chuyển lao độn, nhất là những người có trình độ chuyên môn tay nghề cao sang lĩnh vực và doanh nghiệp có mức lương thấp hơn. Vai trò của tiền lương đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp : Đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương đựoc coi là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất, tức là tiền mà các doanh nghiệp phải trả cho việc sử dụng các yếu tố đầu vào là sức lao động. Khi tiền trả cho sức lao động của các doanh nghiệp cao, dẫn tới giá thành sản phẩm sẽ tăng lên, sản phẩm của doanh nghiệp sẽ khó cạnh tranh với sản phẩm cùng loại trên thị trường. Mà mục đích của sản xuất là lợi nhuận, đây là yếu tố phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do sự chi phối của mục tiêu lợi nhuận, các doanh nghiẹp phải lựa chọn và quyết định yếu tố đầu vào, mức tiền trả cho mỗi đơn vị đầu vào trên cơ sở mức sản lượng tối ưu cần thiết để sản xuát có khả năng sinh lợi cho doanh nghiệp. Vì vậy nhu cầu về các yếu tố sản xuất nói chung, về yếu tố sức lao động nói riêng hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của doanh nghiệp cần sản xuất bao nhiêu sản phẩm.Quỹ tiền lương là bộ phận chủ yếu nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh. Để giảm chi phí thì một trong những biện pháp là doanh nghiệp sẽ giảm quỹ tiền lương thông qua việc tăng năng suất lao động hoặc tăng thời gian làm việc của ngưòi lao động có vẻ không ổn định, vì khẩu hiệu lao động của công nhân lao động là “ tăng lương giảm giờ làm” cho nên tăng năng suất lao động thường được sử dụng rộng rãi.Khi năng suất lao động tăng sẽ làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp mà mối quan hệ giữa tiền lương vầ hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ là mối quan hệ hữu cơ, phụ thuộc lẫn nhau đôi bên cùng có lợi . Tiền lương với tư cách là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động. Còn lợi ích kinh tế là một hình thức biểu hiện các quan hệ kinh tế của một chế độ xã hội nhất định, là động cơ thúc đẩy hoạt động kinh tế của con người. Trong quá trình lao động lợi ích là một động lực mạnh mẽ của tiến bộ kinh tế xã hội. Việc giải quyết đúng đắn về lợi ích sẽ khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi con người trong quá trình phát triển kinh tế đất nước. TRong ba loại lợi ích : xã hội, tập thể, cá nhân ngưòi lao độn, thì lợi ích cá nhân người lao động là quan trọng nhất và là động lực trực tiếp đối với sự phát triển kinh tế. Lao động là một trong những nguồn lực của sản xuất. Một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con ngưòi trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Vì vậy công tác tổ chức tiền lương cần thiết phải nhằm thúc đẩy và khuyến khích ngưòi lao động nâng cao năng suất lao độn, chất lượng và hiệu quả lao động. Đối với tiền lương thoả đáng nó thực sự khuyến khích người lao động có tay nghề, có tinh thần trách nhiệm cao, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đồng thời làm cho ngưòi lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Như vậy, tiền lương có tác dụng là đòn bẩy kinh tế quan trọng thu hút ngưòi lao động nâng cao nghiệp vụ tăng năng suất lao động, gắn bó trách nhiệm cá nhân với tập thể.Đồng thời tiền lương là sự kết hợp hài hoà giữa lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội. Về phía người lao động, họ vừa nâng cao được tay nghề vừa đảm bảo được mức sống cho bản thân và những người thân trong gia đình họ. Còn đối với doanh nghiệp , khi quỹ lương tăng lên do trả lương cho người lao động thì cũng tức là tăng chi phí tiền lương, nhưng điều đó không có nghĩa là doanh nghiệp bị giảm lợi nhuận mà ngược lại còn làm lợi nhuận tăng lên do tăng năng suất chất lượng hiệu quả công việc của ngưòi lao động ngày càng đảm bảo phát triển. *Phương pháp xác định quỹ lương : Quỹ lương của doanh nghiệp được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ theo các phương pháp sau: + Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào mức tiền lương bình quân và số lượng người làm việc . Cách tính : Qtl = Mtl * L TRong đó : Qtl: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp trong một năm Mlt: Mức tiiền lương bình quân cuẩ một ngưòi lao động L: Số ngưòi làm việc trong năm Doanh nghiệp phải xây dựng quỹ lưong và trình nhà nước. Doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương này phải làm bản tường trình cấp trên và do cấp trên xét duyệt. Đây là phương pháp xây dựng quỹ lương kiểu cao cấp mang nặng tính bình quân chỉ tiêu quỹ lương và chỉ tiêu biên chế lao động là chỉ tiêu pháp lệnh. Phương pháp này có hạn chế là ít quan tâm tới chất lượng sản phẩm, cải tiến kỹ thuật hạ giá thành sản phẩm tăng năng suất lao động mà lại kích thích doanh nghiệp lấy người lao động vào biên chế một cách thiếu căn cứ nhằm mở rộng quỹ tiền lương, tăng quy mô doanh nghiẹp một cách không hiệu quả . + Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lưọng sản xuất kinh doanh Cách tính : Qtlkh= ĐG * K TRong đó : Qtlkh: Quỹ lưong kế hoạch của doanh nghiệp trong năm ĐG: đơn giá tiền lương ( định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lưọng sản xuất kinh doanh) được xác định bằng công thức : Qcn + Qql + Qpv ĐG = K TRong đó : Qcn: Quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ Qql: Quỹ tiền lương định mức của lao động quản lý Qpv: Quỹ tiền lương định mức của công nhân phục vụ K: khối lượng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ( năm kế hoạch được tính theo giá trị tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá , dự toán công trình hoặc tính theo hiện vật như met, kg, tấn ... ) Phương pháp này mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp ở lĩnh vực sản xuất và tiền lương đã khắc phục được tính bình quân bao cấp cũ nhưng việc quy định đơn giá tiền lương và xác định số lượng, chất lượng sản xuất kinh doanh là rất khó , phức tạpvà nhà nước vẫn phải can thiệp trực tiếp như quản lý định mức, hệ thống thang bảng lương cứng, các loại phụ cấp và điều kiện áp dụng. Nhưng thực chất nhà nứoc chưa sử dụng tiền lương là một công cụ để quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. + Phương pháp xác định quỹ lương theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương ). Cách tính : Qtlk = ( c+v+m) - {( c1 + c2) + các khoản nộp...} Sau khi lấy tổng thu trừ tỏng chi ( chưa gồm tiền lương) số còn lại được chia thành hai loại quỹ lương và quỹ khác. Xây dựng quỹ lương theo phương pháp này giúp các doanh nghiệp chủ động trong việc sử dụng nguồn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng ở điều kiện để hình thành các quỹ doanh nghiệp. Nhưng phương pháp này nhà nước quản lý thu chi tài chính của doanh nghiệp. + Phương pháp xác định quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương theo quyết định 317_ (CP) của Chủ tịch hội đồng bộ trưởng ngày 9-1-1990 về chấn chỉnh quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các cơ sở kinh tế quốc doanh, việc xác định quỹ lương của doanh nghiệp có một số thay đổi như sau: Doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lương để trình cấp trên : Nếu là sản phẩm dịch vụ do nhà nứơc quy định giá , sản phẩm độc quyền như điện, xi măng, xăng dầu... thì đơn giá tiền lương được tính theo tiềnlưong tuyệt đối cho một đơn vị sản phẩm hoặc bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng doanh thu, tương ứng với giá sản phẩm định tại thời điểm đó. Nếu là sản phẩm do doanh nghiệp tự định giá thì đơn gía tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương trên giá bán một đơn vị sản phẩm dịch vụ ( nếu sản phẩm ổn định) nhiều chủng loại, khó xác định đơn giá tiền lương. Tiền thưởng là lợi nhuận còn lại sau khi đã hoàn thành nộp nghĩa vụ ngân sách, trích lập quỹ phát triển sản xuất và quỹ phúc lợi khen thưởng không được phép lớn hơn 50% quỹ lưoưng thực hiện Tiền lương thưởng của giám đốc do hội đồng xí nghiệp hoặc đại hội công nhân viên chức quyết định nhưng không tối đa quá ba lần tiền lương tiền thưởng bình quân trong doanh nghiệp. + Phương pháp xác định quỹ lương năm kế hoạch ( phục vụ cho quá trình xây dựng đơn giá tiền lương ). Công thức : Vkh = [ Lđb * TLmindn * ( Hcb + Hpc) * Vvc] * 12 tháng TRong đó : Lđb : Lao động định biên TLmindn : mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp + Phương pháp xác định quỹ tiền lương chung cho năm kế hoạch ( để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương trong doanh nghiệp) Công thức xác định: Vc = Vkh+ Vbs + Vtg TRong đó : Vc: Tổng quỹ lương chung cho năm kế hoạch Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lưong Vpc: Quỹ lương kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác nếu có không được tính vào đơn gía tiền lưong theo quy ddịnh, quỹ lương này tính theo số lao động kế hoạch thuộc đối tượng được hưởng. Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch trả cho thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của CNV trong doanh nghiệp. Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt qúa số giờ làm thêm theo quy luật của bộ luật lao động + Phương pháp xác định quỹ lưong năm thực hiện: Công thức xác định : Vth = ( Vđt * ( sxkd) +VPc+ Vbs + Vtg Trong đó : Vth: quỹ tiền lương thực hiện Vđt: Đơn giá tiền lương do cơ quan thẩm quyền giao Vpc, Vbs, Vtg: giống như trên T0ổng quỹ lương thực hiện được xác định nói trên là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc chi phí lưu thông, đồng thời là căn cứ xác định lợi tức thuế doanh nghiệp. *Quỹ BHXH, BHYT, và KPCĐ: Ngoài tiền lương công nhân viên còn đựoc hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp BHXH, BHYT.Quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính theo tỷ lệ quy định trên tỏng số quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp ( chức vụ, khu vực, đắt đỏ ,thâm niên) của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành , tỷ lệ trích trứoc BHXH là 20% , trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh,5% còn lại do ngưòi lao động đóng góp và được trừ vào lương tháng. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người ốm đau, thai sản , tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưu trí , tử tuất. Quỹ này do cơ quan xã hội quản lý. Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tièn khám chữa bệnh v ễn phí, thuốc thang ...cho ngưòi lao động trong thời gian ốm đau sinh đẻ . Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng.Tỷ lệ trích BHYt hiện hành là 3% , trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu nhậpcủa người lao động. Ngoài ra đẻ có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn , hàng tháng doanh nghiệp phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ lưong , tiền công và phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút , phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm , phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh) thực tế phải trả cho người lao động, kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành kinh phí công đoàn. Tỷ lệ KPCĐ theo chế độ hiện hành là 2%. II. Kế toán tiền lương trong các doanh nghiệp sản xuất : Về hạch toán lao động tiền lương : Tại các doanh nghiệp sản xuất, hạch toán chi phí về lao động là một bộ phận công việc phức tạp trong việc hạch toán chi phí sản xuất kinh doanh, bởi vì cách trả thù lao lao động thường không thống nhất giữa các bộ phận, các đơn vị , các thời kỳ... Việc hạch toán chính xác chi phí về lao động có vị trí quan trọng , là cơ sở để xác định giá thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Đồng thời nó là căn cứ để xác định các khoản nghĩa vụ phải nộp cho ngân sách, cho các cơ quan phúc lợi xã hội. Vì thế , để bảo đảm cung cấp thông tin kịp thời cho quản lý, đòi hỏi hạch toán lao động tiền lưong phải quán triệtcác nguyên tắc sau: 1.1.Phải phân loại lao động hợp lý : Do lao động trong doanh nghiệp có nhiều loại khác nhau nên để thuận lợi cho việc hạch toán và quản lý, cần thiết phải tiến hành phân loại.Phân loại lao độnglà việc sắp xếp lao động vào các nhóm khác nhau theo những đặc trưng nhất định. Về mặt quản lý hạch toán , lao động thường được phân theo các tiêu thức sau: _ Phân theo thời gian lao động: Theo thời gian lao động toàn bộ lao động có thể chia thành lao động thường xuyên trong danh sách( gồm cả số hợp đồng ngắn hạn và dài hạn ) và lao động tạm thời, mang tính thời vụ. Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp nắm được tổng số lao động của mình, từ đó có kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng, tuyển dụng và huy động khi cần thiết Đồng thời xác định các khoản nghĩa vụ đối với ngưòi lao động và với nhà nước được chính xác. _ Phân theo quan hệ với quy trình sản xuất : Dựa theo mối quan hệ của lao động với quá trình sản xuất có thể phân lao động của doanh nghiệp thành hai loại: + Lao động trực tiếp sản xuất : Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện lao vụ dịch vụ. Thuộc loại này bao gồm những ngưòi điều khiển thiết bị máy móc để sản xuất sản phẩm ( kể cả cán bộ trực tiếp sử dụng ), những người phục vụ quá trình sản xuất ( vận chuyển bốc dỡ nguyên vật liệu trong nội bộ, sơ chế nguyên vật liệu trước khi đưa vào dây chuyền sản xuất...). + Lao động gián tiếp sản xuất : Đây là bộ phận tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Thuộc bộ phận này bao gồm nhân viên kỹ thuật ( trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn kỹ thuật ), nhân viên quản lý kinh tế ( trực tiếp lãnh đạo, tổ chức , quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh như gíam đốc, phó giám đốc kinh doanh, cán bộ các phòng ban kế toán, thống kê, cung tiêu..., nhân viên quản lý hành chính ( những ngưòi làm công tác tổ chức nhân sự, văn thư đánh máy, quản trị...) Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được tính hợp lý của cơ cấu lao động. Từ đó, có biện pháp tổ chức , bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc, tinh giản bộ máy gián tiếp. _ Phân theo chức năng của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh: Theo cách này toàn bộ lao động của doanh nghiệp có thể chia thành ba loại: + Lao động thực hiện chức năng sản xuất chế biến : Bao gồm những lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình sản xuất chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ dịch vụ như công nhân trực tiếp sản xuất , nhân viên phân xưởng... + Lao động thực hiện chức năng bán hàng :Là những lao động tham giá hoạt động tiêu thụ sản phẩm , hàng hoá , lao vụ dịch vụ như nhân viên bán hàng nghiên cứu thị trường ... + Lao động thực hiện chức năng quản lý : Là những lao động tham gai hoạt động quản trị kinh doanh và quản lý hành chính của doanh nghiệp như các nhân viên quản lý kinh tế , nhân viên quản lý hành chính... Cách phân loại này giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời , chính xác, phân định được chi phí sản phẩm, chi phí thời kỳ. 1.2. Phân loại tiền lương một cách phù hợp: Do tiền lưong có nhiều loại với tính chất khác nhau, chi trả cho các đối twongj khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp, trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lưong như phân loại tiền lương theo cách trả lương ( lương sản phẩm, lương thời gian ), phân theo đối tưọng trả lưong ( lưong gián tiếp, lưong trực tiếp), phân theo chức năng tiền lương ( lương sản xuất , lương bán hàng , lưong quản lý)...Mỗi một cách phân loại đều có tác dụng nhất định trong quản lý. Tuy nhiên để thuận lợi cho công tác hạch toán nói riêng và quản lý nói chung, xét về mặt hiêu quả , tiền lương được chia thành hai loại là tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là bộ phận tiềnlương trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc , tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Ngược lại, tiền lương phụ là bộ phận tiền lương trả cho người lao độngtrong thời gian thực tế không làm việc nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, lễ tết, ngừng sản xuất... Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ các chi phí tiền lưong đựoc chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí tiền lương. Thủ tục, chứng từ hạch toán : Để thanh toán tiền lưong, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập “bảng thanh toán lương” cho từng tổ, phân xưởng sản xuất và các phong ban căn cứ vào kết quả t._.từ gốc. Kế toán trưởng Ngườ lập phiếu Ngày 15 tháng 3 năm 2002 ( ký họ tên) (ký họ tên) Thủ quỹ (ký, họ tên) _Phiếu chi: Là chứng từ do kế toán tiền mặt lập khi có nghiệp vụ xuất quỹ tiền mặt để thanh toán với công nhân viên hoặc mua vật tư, tài sản, nguyên vật liệu, được lập thành quyển trong một năm, gồm hai liên ( một liên lưu lại phòng kế toán, một liên giao cho thủ quỹ để thực hiện xuất quỹ và ghi sổ). Mẫu phiếu chi: Đơn vị: CT TNHH Hà Phương Quyển số: 01 Phiếu Chi Ngày 17 tháng 03 năm 2002 Họ và tên: Nguyễn thị Hồng Địa chỉ: Phòng kế toán tài chính Lý do chi: Thanh toán tiền lương kỳ II tháng 03 năm 2002 Số tiền: 127.109.558 (Viết bằng chữ: Một trăm hai mươi bảy triệu, một trăm linh chín nghìn, năm trăm năm mươi tám). Kèm theo 2 chứng từ gốc. Thủ trưởng đơn vị Kế toán trưởng Người lập phiếu (ký , họ tên) (ký , họ tên) (ký , họ tên) Đã nhận đủ số tiền: 127.109.558 ( Viết bằng chữ: Một trăm hai mươi bảy triệu, một trăm linh chín nghìn, năm trăm năm mươi tám) Ngày 17 tháng 03 năm 2002 Thủ quỹ Người nhận tiền (ký , họ tên) (Ký, họ tên) II. Kế toán tiền lương tại công ty TNHH Hà Phương Linh Tính lương và các khoản thu nhập lao động khác: *Công ty trả lương cho công nhân hàng tháng theo: + Tiền lương thời gian: Trả lương theo công viẹc đơn giá giao gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức đọ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế không phụ thuộc vào hệ số tiền lưong và các khoản phụ cấp theo nghị định 26/CP (ngày 23-5-1993) của Chính phủ (trả theo cách 1 hướng dẫn số 4302/ LĐTBXH-TL ngày 29-12-1998) Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện được của từng đơn vị trong quý , phân phối quỹ tiền lương cho các cá nhân theo các công thức sau: Vth x ni.hi.ki (i thuộc j) Ti = nj.hj.kj Trong đó : Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận ni: Số ngày công thực tế của ngưòi thứ i Vth: Quỹ lương thực hiện của từng bộ phận tính theo kết quả doanh thu thực tế và đơn giá được duyệt m: Là số ngưòi của bộ phận ki: hệ số mức độ hoàn thành công việc ( hệ số xếp loại lao động trong tháng) của cá nhân thứ i và do thủ trưởng đơn vị xếp hàng tháng. Được chia thành ba mức: _ Hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ: hệ số ki = 1,0 (A) _Hoàn thành nhiệm vụ Hệ số ki = 0,8 (B) _Chưa hoàn thành nhiệm vụ hệ số ki = 0,5 (C) hi: là hệ số chức danh của ngưòi thứ i gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc ( hệ số hi) tính theo công thức: d1i + d2i hi = d1 + d2 Trong đó: d1i: Là số điểm mức độ phức tạp của cương vị ngưòi thứ i đảm nhận d2i: Là số điểm tính trách nhiệm của cương vị ngưòi thứ i đảm nhận d1i + d2i: Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cương vị giản đơn nhất trong công ty. + Tiền lương làm đêm: Người lao động khi làm việc vào ban đêm ( từ 22h đến 6h) theo khoản 3, điều 8 của nghi định 197/ CP ngày 31-12-1994 được trả như sau: _ Người phải làm đêm thường xuyên( có số công làm đêm từ 8 công 1 tháng trở lên được trả thêm 35% so với tiền lương tiêu chuẩn. _ Người do yêu cầu công việc phải làm đêm đột xuất được trả thêm 30% so với tiền lương tiêu chuẩn. Công thức: Tiền lương Tiền lương Số giờ làm việc 30% hoặc trả thêm = giờ x ban đêm x 35% + Tiền lương làm thêm giờ: Trong trường hợp thực sự cần thiết do yêu cầu phải làm thêm giờ , các đơn vị đăng ký kế hoạch, nội dung cụ thể với phòng tổ chức lao động và được giám đốc duyệt thì mới được tiền làm thêm giờ. Tiền làm thêm ngoài giờ quy định theo khoản 1,2 điều 8 cua rnghị định 197/ CP của phủ ngày 31-12-1994 được trả như sau: _Người phải làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thường được trả 150% so với tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn. _ Số giờ làm thêm của một người không quá 4 giờ trong một ngày làm việc bình thường và không quá 200 giờ trong một năm. Công thức: Tiền làm Tiền lương Số giờ 150% hoặc thêm giờ = giả x làm thêm x 200% *Các khoản thu nhập lao động khác như: _ Thưởng năng suất - chất lưọng quý: Kết thúc mỗi quý , công ty xét duyệt (năng suất) chất lượng một lần cho các đơn vị toàn công ty. Nguồn tiền thưởng từ 10% quỹ tiền thưởng toàn công ty. Nguyên tắc và phương pháp tính thưởng theo “quy chế xét thưởng hoàn thành nhiệm vụ quý” của công ty. _ Tiền thưởng: Khuyến khích và thu hút ưu tiên tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn giỏi ( Từ nguồn 2% quỹ lưong mức khuyến khíchcụ thể hàng tháng cho các đối tượng trên do hội đồng tiền lương đề xuất, trình ban giám đốc phê duyệt. _Phụ cấp độc hại: Trả cho những cương vị làm việc trong môi trường độc hại quy định trong doanh mục của nhà nước. Thực trạng kế toán tiền lương và thực trạng thu nhập lao động khác: *Chứng từ dùng làm căn cứ để hạch toán : Kế toán tổng hợp tìn lương và các khoản trích theo lương ở đơn vị căn cứ vào các chứng từ về tiền lương và các khoản trích theo lưong do bộ phận tính lưong lập làm căn cứ để thanh toán lương và ghi sổ kế toán. _ Bảng thanh toán tiền lương _ Bảng thanh toán các khoản trích theo lương _ Bảng thanh toán tiền thưởng. Các chứng từ khác ; Bảng kê khấu trừ vào lương , phiếu chi tiền mặt... Tài khoản kế toán để phản ánh tổng hợp tình hình tiền lương các khoản trích theo lương và tình hình thanh toán các khoản trên kế toán tổng hợp ở đơn vị sử dụng các tài khoản 334, Tk 338 và các tài khoản liên quan khác: Tk111, TK 112,TK 141, Tk 641, TK 642... *Sổ sách kế toán sử dụng: Công ty TNHH Hà Phương Linh áp dụng hình thức kế toán chứng từ ghi sổ nên cứac chứng từ kế toán liên quan đến tiền lưong và các khoản trích theo lương bao gồm: _ Bảng phân bổ tiền lương và các khoản trích theo lương _ Các chứng từ ghi sổ _Sổ cái Tk 334, 338 Hàng tháng căn cứ vào các chứng từ về lao động tiền lương, kế toán tiến hành phân loại và tổng hợp tiền công tiền lương phải trả cho đối tượng sử dụng lao động. để tính toán phân bổ tiền lương các khoản trích theo lương vào chi phí sản xuất kinh doanh để lập bảng phân bổ sau: Phụ biểu 4: Đơn vị : cty TNHH Hà Phương Linh Bảng Phân Bổ Tiền Lương Và Bảo Hiểm Xã Hội Quý II năm 2002 Đơn vị: 1000đ stt ghi có ghi nợ Tk 334: phải trả công nhân viên TK 338: Phải trả phải nộp khác tổng cộng lương phụ cấp các khoản khác cộng có TK 334 KPCĐ (3382) BHXH (3383) BH YT cộng có TK 338 1 TK622 179009,96 179009,96 3288,37 9386,74 12675,11 2 TK627 1233,1 1233,1 25073,18 25073,18 24726,8 24726,8 815 815 179009,96 51848,08 230858,04 3288,37 9386,74 12675,11 Người lập bảng Ngày 30 tháng 3 năm 2002 (ký , họ tên) Kế toán trưởng (ký, họ tên) *Lập chứng từ ghi sổ: Phụ biểu 5: Chứng Từ Ghi Sổ Số 130 Ngày 7 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú Nợ Có Chi tiền thanh toán lương kỳ II của tháng 2/2002 334 111 127109558 cộng x x 127109558 Kèm theo hai chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (ký , họ tên) Phụ biểu 6: Chứng Từ Ghi Sổ Số 150 Ngày 8 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú nợ có Thanh toán tạm ứng lương kỳ I tháng 3 năm 2002 334 111 108315449 cộng x x 108315449 Kèm theo 2 chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (ký, họ tên) (ký, họ tên) Phụ biểu 7: Chứng Từ Ghi Sổ Số 161 Ngày 7 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú nợ có Tính lương phải trả tháng 3 năm 2002 642 622 334 49381283 77728275 cộng x x 127109558 Kèm theo 3 chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (ký, họ tên) (ký, họ tên) Phụ biểu 8: Chứng Từ Ghi Sổ Số 162 Ngày 15 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú Nợ Có Trọ cấp BHXH trả thay lương 138 334 5271743 cộng x x 5271743 Kèm theo 2 chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (ký , họ tên) (ký , họ tên) Phụ biểu 9: Sổ Cái TK 334 : Phải trả công nhân viên Tháng 3 năm 2002 ngày ghi sổ chtừ ghi sổ diễn giải TK đối ứng số tiền ghi chú Shiệu NT Nợ Có 7/3 8/3 7/3 15/3 130 150 161 162 7/3 8/3 7/3 15/3 _Dư đầu kỳ Tiền thanh toán lương kỳ II của tháng 2-2002 Thanh toán tạm ứnglương kỳ I tháng 3/2002 Tính lương phải trả tháng 3 cho CNV Tính trợ cấp BHXH phải trả thay lương _PS trong kỳ _Dư cuối kỳ _ cộng luỹ kế đầu năm 111 111 642 622 138 127109558 108315449 235425007 49281283 77728275 5271743 132381301 103043706 Theo tỷ lệ trích BHXH, BHYT, KPCĐ cho toàn công ty khi ngưòi lao động nộp 5% BHXH, 1% BHYT, thì kế toán tiến hành lập phiếu thu. Đơn vị: Công ty TNHH Hà Phương Linh Quyển số 16 Phiếu Thu Ngày 15 tháng năm2002 Họ và tên người nộp: Nguyễn thị Hồng Địa chỉ: Phòng kế toán tài vụ Lý do nộp: 5% BHXH, 1% BHYT tháng 2/ 2002 Số tiền: 6326092 (Đ) (Viết bằng chữ: Sáu triệu ba trăm hai mươi sáu ngàn, không trăm chín mươi hai đồng) Ngày 15 tháng 3 năm 2002 Thủ quỹ (ký, họ tên) _Khi công ty nộp BHXH, BHYT, KPCĐ lên cơ quan quản lý thì kế toán sẽ viết phiếu chi. Đơn vị : Cty TNHH Hà Phương Linh Phiếu Chi Quyển số 20 Ngày 15 tháng 3 năm 2002 Họ và tên người nhận tiền : Nguyễn Kim Oanh Địa chỉ: Phòng kế hoạch Lý do chi: Chi nộp BHXH tháng 2 năm 2002 Số tiền: 5271743 ( Đ) (Viết bằng chữ: Năm triệu hai trăm bảy mươi mốt nghìn, bảy trăm bốn mươi ba đồng) Trưởng đơn vị Kế toán trưởng Người lập biểu (ky ,họ tên) (Ký họ, tên) (ký, họ tên) Đã nhận đủ số tiền : 5.271.743 (Đ) (Viết bằng chữ : năm triệu hai trăm bảy mươi mốt nghàn, bảy trăm bốn mươi ba đồng) Thủ quỹ Ngày 15 tháng 3 năm 2002 (ký họ tên) Người nhận tiền (ký , họ tên) Phụ biểu 10: Chứng Từ Ghi Sổ Số 180 Ngày 15 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú Nợ Có Thu tiền5% BHXH, 1% BHYT của người lao động 111 338 6326092 cộng x x 6.326.092 Kèm 2 chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (ký , họ tên) (ký, họ tên) Phụ biểu 11: Chứng Từ Ghi Sổ Số 195 Ngày 31 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú Nợ Có Chi nộp 20% BHXH lên cấp trên 338 111 5271743 cộng x x 5271743 Kèm 2 chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (ký, họ tên) (Ký ,họ tên) Phụ biểu 12: Chứng Từ Ghi Sổ Số 200 Ngày 31 tháng 3 năm 2002 Trích yếu số hiệu tài khoản số tiền ghi chú Nợ Có Số tiền BHXH,KPCĐ được trích vào CPSXKD 3/2002 642 622 338 58729198 155456727 214185925 cộng x x 214185925 Kèm theo 3 chứng từ gốc Người lập Kế toán trưởng (Ký, họ tên) (Ký , họ tên) *Cách hạch toán các nghiệp vụ liên quan đến viẹc trích nộp và chi tiêu BHXH, BHYT, KPCĐ Các nghiệp vụ thu nộp trong tháng 2 năm 2002 phát sinh trong tháng 3/2002 , căn cứ vào phiếu thu số 16 ngày 15 tháng 3 năm 2002 về việc thu 5% BHXH, 1% BHYT của người lao động. Tổng số tiền là: 6326092 (Đ) Kế toán ghi: Nợ TK 111: 6326092 Có TK 338: 6326092 trong đó: _3384: 5271743 _ 3383: 1054349 _Căn cứ vào bảng tính BHXH, BHYT,KPCĐ tháng 3 năm 2002 kế toán xác định số BHXH, BHYT, KPCĐ phải tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của công ty tháng 3/2002. Tổng số tiền là: 214.185.925 (Đ) Kế toán ghi: Nợ 642: 58.729.198 Nợ 622: 1554567277 Có 338: 214.185.925 trong đó: _ 3382: 22.545.887 _ 3383: 169.094.151 _3384: 22.545.887 Phụ biểu 13: Sổ Cái TK 338: Phải trả phải nộp khác Ngày tháng ghi sổ ctừ ghi sổ Diễn giải TK đối ứng Số tiền ghi chú SH NT Nợ Có 15/3 31/3 31/3 180 195 200 15/3 31/3 31/3 Dư đầu tháng -Thu tiền 5% BHXH, 1% BHYT của người lao động -Chi nộp 20% BHXH lên cơ quan cấp trên -Số tiền BHXH, BHYT, KPCĐ được tính vào CPSX KD tháng 3/2002 Cộng số phát sinh Dư cuối tháng Luỹ kế từ đầu năm 111 111 642 622 5.271.743 58.729.198 155.456.727 219.457.668 219.457.668 1200.000 6.326.092 6.326.092 II. Kế toán các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH Hà Phương Linh Hiện nay ở công ty,BHXH, BHYT, KPCĐ được tính bằng 25% tiền lương cấp bậc phải trả cho công nhân viên. Công thức tính: tổng số tiền lương cấp bậc phải trả x 25% tổng số BHXH,BHYT, KPCĐ phải trích theo lương Trong đó: _khoản BHXH Tổng số tiền lương phải trích theo lương = Phải trả cho công nhân viên x 20% của công nhân viên _KHoản BHYT Tổng sốtiền lương phải trả phải trích theo lương = cho công nhân viên x 3% của công nhân viên _khoản KPCĐ phải Tổng số tiền lương phải trả trích theo lương = cho công nhân viên x 2% của công nhân viên Trong tổng số 25% BHXH,BHYT,KPCĐ phải trích theo lương thì 19% công ty tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn lại 6% người lao động đóng góp. Công thức tính: _khoản BHXH tính vào Tổng số tiền lương phải trả cho chi phí sản xuất kd = công nhân viên x 15% _khoản BHYT tính vào Tỏng tiền lương phải trả CPSX KD = cho công nhân viên x 2% _ khoản KPCĐ tính Tổng số tiền lương vào chi phí sxkd = phải trả cho CNV x 2% _ Số BHXH,BHYT, Tổng số tiền KPCĐ phải thu của lương x 6% người lao động = Trong đó: ( 5% BHXH,1% BHYT). _ Phiếu nghỉ hưởng BHXH: Mục đích : phiếu này dùng để xác nhận số ngày đựơc nghỉ do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, con ốm ...của cán bộ làm căn cứ để tính BHXH. Trả thay lương theo chế độ quy định. Phương pháp lập: Mỗi lần người lao động đến khám bệnh ở bệnh viện, trạm y tế, cơ quan thì bác sĩ xẽ lập phiếu này ghi số ngày nghỉ của người lao động để cơ quan y tế lập phiếu nghỉ hưởng BHXH. Phụ biểu 14: Phiếu nghỉ hưởng BHXH Tên cơ quan y tế ngày tháng năm lý do số ngày cho nghỉ y bác sĩ ký tên đóng dấu số ngày thực nghỉ xác nhận phụ trách đơn vị tổng số từ ngày đến ngày *Bảng thanh toán BHXH: Mục đích: Bảng này làm căn cứ tổng hợp và thanh toán trộ cấp BHXH thay lương cho người lao động, lập báo cáo quyết toán cho người lao động, lập báo cáo quyết toán BHXH.Cách lập ; cơ sở để lập là phiếu nghỉ hưởng BHXH. Phụ biểu 15: Mẫu: bảng thanh toán BHXH. Mẫu số: 02- BH Đơn vị : Cty TNHH Hà Phương Linh Bảng Thanh Toán BHXH Tháng 2/2002 stt họ tên nghỉ ốm tai nạn lao động ... tổng số tiền ký nhận đã ký Tổng số tiền viết bằng chữ Kế toán trưởng Kế toán thanh toán (Ký , họ tên) Phụ biểu 16: Công nhân viên Mẫu :020/N Đơn vị: CTy TNHH Hà Phương Linh Khổ 39x27 Ký hiệu : 99 Đơn vị tính: đ Bảng Tính Trích BHYT Năm 2002 Nhóm công nhân viên số người Tổng quỹ lương làm căn cứ đóng BHYT số phải thu BHYT lương cơ bản thâm niên p/c chức vụ p/c khu vực cộng cá nhân đóng đơn vị đóng tổng cộng I-Phân theo chức danh: Trong đó: -Công nhân viên - Lao động hợp đồng II. Phân theo chi phí Trong đó ; -Khối cơ quan -Đội xe - trung tâm bưu chính - TT TM và dịch vụ -TT điện thoại đường dài -XN khảo sát thiết kế _Nhu cầu tiền lương toàn công ty: (phụ biểu 20) Cụ thể, tháng 2/2002, tổng số lương thực tế toàn công ty là: 2.975.800.374 (Đ) Với BHXH, BHYT, KPCĐ phải trích là: Trong đó: - BHXH: 169.094.151 - BHYT: 22.545.887 - KPCĐ: 22.545.887 IV. Thực trạng quản lý lao động tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty Lương của cán bộ công chức làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp, trong cơ quan đảng, đoàn thể , qua nhiều lần xếp lương ỏ những thời kỳ rất khác nhau. Do đó có nhiều người cùng điểm xuất phát, cùng trình độ, cùng đảm nhiệm công việc như nhau , cùng thời gian công tác lại có mức lương và thu nhập rất khác nhau. Một số trường hợp công nhân trong ngành, lĩnh vực năng lực độc hại hưởng lương cao được lựa chọn cử đi học đại học tốt nghiệp ra trường được điều động làm việc ở cơ quan hành chính sự nghiệp, đựơc xếp lương công chức với bậc lương tương đương cao hơn nhiều so với các đồng nghiệp khác không có thời gian làm việc nặng nhọc độc hại. Tổng quỹ lương = Tổng quỹ lương (không có VAT) x đơn giá tiền lương được duyệt. -Sử dụng quỹ tiền lương của công ty: Tổng quỹ tiền lương của công ty được chi trẩ theo hướng dẫn số 4320/ LĐ TBXH-TL trên nguyên tắc đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ lương được duyệt và được phân chia thành 4 quỹ sau: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động: Hàng tháng ( bao gồm tiền lương tháng) , tiền lương trả thêm ngoài giờ, tiền lương làm đêm) , ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương được chi và được duyệt quyết toán hàng tháng sau khi có số liệu tổng hợp doanh thu của quý đó. + Quỹ thưởng năng suất lao động: Là quỹ khen thưởng từ quỹ lương tối đa = 10% tổng quỹ tiền lương được chi. Quỹ này dùng để thưởng quý sau khi quyết toán tiền lương của mỗi quý. + Quỹ khuyến khích thu hút lao động va chuyên gia giỏi: Là tiền từ quỹ lương và tối đa bằng 2% tổng quỹ tiền lương được chi. Quỹ này được sử dụng để chi cho các đối tượng lao động có chuyên môn giỏi, những chuyên gia kỹ thuật giỏi cần thu hút và ưu tiên tuyển dụng + Quỹ tiền lương dự phòng: Là tiền từ quỹ tiền lương và tối đa = 12% tổng quỹ lương được chi. Quỹ này được sử dụng để dự phòng cho năm sau. Phần III Hoàn Thiện Công Tác Kế Toán Tiền Lương Và Các Khoản Trích Theo Lương Tại Công Ty TNHH Hà Phương Linh I.Đánh Giá Khái Quát Công Tác Quản Lý Tại Công Ty: Ưu điểm: Bưu chính viễn thông là một nghành công nghiệp chủ chốt trong nền kinh tế quốc dân cũng như toàn cầu , có chức năng liên kết, kết nối mọi thành phần, đối tượng , mọi nơi và bất kỳ lúc nào, làm tăng tốc độ giá trị và khả năng vận động của nền kinh tế là vô cùng lớn. Bởi vậy , việc kiểm soát, nắm giữ công nghệ viễn thông vừa là một thế mạnh vô song nhưng cũng gặp nhiều thách thức bởi nhưngx đặc thù riêng của ngành. Nước ta chủ trương xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, việc nhầ nước kiểm soát hoạt động của ngành bưu chính, viễn thông là hết sức cần thiết nhằm đảm bảo cân bằng các mục tiêu kinh tế xã hội vĩ mô. Vì thế bưu chính viễn thông ở Việt Nam là có tính độc quyền nhà nước nhưng lại có tính mở, cụ thể việc điều tiết, định giá bán các hoạt động của các công ty BCVT. Nhưng đồng thời các đơn vị vẫn có thể cạnh tranh qua nhiều hình thức như cải tiến công nghệ nhằm tạo cho người tiêu dùng thoả mãn cao nhất, đa dạng hoá dịch vụ, cung cấp các dịch vụ chăm sóc khách hàng, giảm giá , nâng cao chất lượng dịch vụ, dịch vụ sau bán hàng... Trong tương lai không xa (2006) , việc Việt Nam gia nhập AFTA thì thì thị trường viễn thông cũng được nới lỏng quản lý hơn, dịch vụ đa dạng , phong phú hơn, khi đó không chỉ có các nhà cung cấp trong nước mà còn nhiều nhà đầu tư nước ngoài tham gia thị trường rất năng động như Việt Nam, như vậy tình hình thị trường sẽ trở lên nóng bỏng hơn và nhiều diễn biến, xu thế phát triển phức tạp hơn nữa. Cùng với tốc độ phát triển như vũ bão của nền kinh tế, thì nhu cầu về dịch vụ bưu chính viễn thông cũng tăng trưởng rất lớn, theo đánh giá của ngân hàng thế giới thì Việt Nam là một trong 15 quốc gia có tốc độ phát triển viễn thông đạt trên 20% năm, đặc biệt năm 2000 với cơ chế chính sách mở cửa, trai thảm mời các nhà đầu tư nước ngoài, khuyến khích mọi thành phần kinh tế, mọi nguồn lực đầu tư trong nước thì kinh tế Việt Nam đạt tốc độ phát triển ổn định bình quân đạt trên 6% trong 10 năm qua, và được coi là quốc gia thành công nhất khu vực Đông Nam á trong phát triển kinh tế ổn định xã hội. Thị trường viễn thông Việt Nam hiện nay với sự góp mặt của số ít các nhà cung cấp, đang chia sẻ lĩnh vực kinh tế phát đạt nhất ở nước ta với tổng số thuê bao cố định trong cả nứoc đạt 3,65 triệu thuê bao , dự báo tăng hơn 4 triệu thuê bao trong năm tới . Tổng số thuê bao Iternet của Việt Nam đạt con số 145.000 trong thời gian triển khai chưa lâu, riêng lĩnh vực thông tin di động, tổng thuê bao ĐTDD trong năm 2001 là 910.000 và dự kiến đến cuối năm 2002 con số này sẽ là 1,6 triệu thuê bao ĐTD Đ , đến năm 2005 là 4,5 triệu thuê bao. Với việc triển khai nhiều dịch vụ kèm theo với các tính năng ngày càng đa dạng theo chuẩn quốc tế của các thiết bị phần cứng như WAP , việc hỗ trợ của chính phủ về giảm cước truy nhập Internet, cước viễn thông và phí điện đàm di động là nhân tố chủ yếu làm tăng số thuê bao ĐTD Đ. Do vậy mà công ty điện tử viễn thông quân đội có rất nhiều thuận lợi khi tham gia thị trường viễn thông. Tồn tại chủ yếu: + Viễn thông là lĩnh vực có tốc độ phát triển cao nhất xét trên cả góc độ thiết bị và công nghệ phần mềm hỗ trợ cũng như các yếu tố khác ( con người, thị trường...) . Tốc độ phát triển ở đây cũng đồng nghĩa với tốc độ tụt hậu , vì nếu nhà cung cấp không kịp tốc độ đó thì nhanh chóng bị loại khỏi thị trường. Rủi ro trong thị trườngnày chủ yếu là do tốc độ lạc hậu quá nhanh của thiết bị công nghệ. Các nhà hoạch định chính sách chiến lược cần phỉa phối hợp sử dụng mọi biện pháp để phát huy hiệu quả của nguồn lực, cụ thể như: _ Khai thác hết công suất của dây chuyền công nghệ , lập kế hoạch hoạt động trong từng thời kỳ , chú trọng đến công suất tối đa và tình hình hoạt động _ Đào tạo nhân lực phải thật nhuần nhuyễn với công việc đảm bảo rằng không có yếu kém, tránh ách tắc bất cứ ách tắc nào cua rdây chuyền hoạt động, xác định nhân tố con người là tâm của hoạt động kinh doanh và là nhân tố quyết định đén sự thành công của Công ty. Vì thế cần xây dựng chính sách nhân sự chú trọng trên các chỉ tiêu: nghiệp vụ chuyên môn , đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, tư tưỏng , bản lĩnh chính trị. _ Trên phương diện tài chính: áp dụng các biện pháp tính khấu hao nhanh nhằm tăng khả năng thu hồi vón và vòng quay vốn cố định , quản lý chạt chẽ các nguồn lực tài chính , ưu tiên thu hồi vốn để hoàn trả nợ và tái đàu tư chiều sâu. Xem xét khả năng hoàn trả nợ vay, lập quỹ hoàn trả nợ vay, mua bảo hiểm tài sản cố định nhằm giảm thiểu rủi ro. _Thực hiện các dự án tái đầu tư cho tài sản cố định, sửa chữa lớn, duy tu nâng cấp năng lực hoạt động của tài sản, bởi quy trình hoạt động của TSCĐ có hoàn hảo hay không là xơng sống cho mọi kế hoạch kinh doanh trong kỳ thậm chí nhiều kỳ của doanh nghiệp. _Trong thời gian tới , Công ty cần xây dựng quy chuẩn hoạt động theo tiêu chuẩn ISO của viễn thông, việc kiểm tra thực hiện ở thời điểm hiện tại là rất phù hợp với đơn vị vì quy mô hiệ nay của đơn vị còn nhỏ và có thể áp dụng ISO cho một quy trình sản xuất , cung ứng dịch vụ như cho bộ phận VOIP, xây lắp...Với chứng chỉ ISO thì Công ty có thể đạt điểm thuận lợi trong kinh doanhcũng như tham gia các gói thầu trong nước và quốc tế. _ Việc hoạch định những chiến lựơc phát triển cụ thể trong đơn vị là hết sức cần thiết . Dựa trên xu thế phát triển công nghệ trên thế giới, chiến lược phát triển của quốc gia, xu thế hội nhập hoặc cạnh tranh trong khu vực, xu hướng toàn cầu hoá, Công ty có thể hoạch định các chính sách mang tầm chiến lược, nhờ đó việc chiếm lĩnh thị trường, làm chủ về công nghệ , nguồn nhân lực, nhân tài sẽ là những yếu tố đem lại thành công rất lớn cho Công ty . + Hiện tại thị trường viễn thông đang được nhà nước dân nới lỏng quản lý , hệ thống cơ sở hạ tầng đang được ngày một cải thiện nhằm mục tiêu khuyến khích phát triển , tầo môi trường cạnh tranh , hạ giá thành dịch vụ và thu hút đầu tư kinh doanh . Nhưng Công ty hiện còn phẩi thêu đường truyền của VNPT nên tính phụ thuộc vào chất lượng kỹ thuật đường truyền khá cao , việc cung cấp dịch vụ tới các thuê bao của VNPT nên trong kinh dơnh Công ty bị lộ các thông tin về doanh thu , sản lượng , khách hàng, các dịch vụ đi kèm... Đây là yếu điểm mà các đối thủ cạnh tranh rất tận dụng nhằm đưa ra các đối sách , hợp lý hơn giành chiến thắng. Hơn thế nữa , việc tiến hành các hoạt động nghiên cứu, phân tích khách hàng, phân tích kinh doanh , thử nghiệm thị trưòng, thử nghiệm sản phẩm mới tiến hành rất khó khăn.Đặc biệt trong hoàn cảnh mà VNPT là nhà cung cấp các dịch vụ viễn thông lớn nhất ở Việt Nam, họ sẽ không muốn bị mất thế độc quyền, những “ khẩu phần rất ngon miệng” , việc để mất dần thị phần vào tay các đối thủ cạnh tranh là điều không thể chấp nhận được. Công ty còn nhanh chóng tạo được cơ sở hạ tầng như đường truyền cáp quang , các thiết bị viễn thông tân kỳ , hệ thống khách hàng riêng ( nhất là khi tham gia mạng viễn thông, truyền số liệu di động GMS ) xây dựng mối quan hệ bền vững với mọi đôi tác , đặc biệt các đối tác chiến lược. II. Phương hướng nhằm hoàn thiện công tác quản lý , hạch toán laođộng, kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương của công ty: *Phương hướng kinh doanh của công ty trong năm tới : Công ty tiếp tục đầu tư, xây dựng đẩy mạnh sự phát triển dựa trên sáu quan điểm sau:; - Củng cố và xây dựng cơ sở hạ tầng nhằm mục đích nâng cao chất lượng dịch vụ. - Luôn luôn tiếp cận, áp dụng công nghệ mới vào các lĩnh vực sản xuất kinh doanh . - Phát triển sản xuất có hiệu quả đi đôi với xây dựng đảng bộ trong sạch vững mạnh . Với việc đề ra 6 quan điẻm phát triển như trên , công ty luôn hướng hoạt động của mình đến 3 mục tiêu cơ bản sau: + Nâng cao chất lượng tổng hợp, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao . + Giữ vững và nâng cao uy tín cũng như hiệu quả của các dịch vụ đã và đang cung cấp trên thị trường. + Đầu tư nâng cao cơ sở hạ tầng cho việc phát triển các loại dịch vụ mới . Để thực hiện chiến lược trên công tác triển khai kinh doanh các dịch vụ của công ty sẽ hướng theo các mặt chủ yếu -Xây dựng mạng thông tin toàn quốc bao gồm dịch vụ điện thoại vô tuyến cố định và dịch vụ điện thoại di động sử dụng công nghệ CDMA kết hợp với các dịch vụ công cộng khác để hoạt động có hiệu quả trong cả nước và quốc tế. -Xây dựng mạng điện thoại đường dài VOIP , cố gắng ngày càng tăng cao thị phần của loại dịch vụ này nhằm tăng khả năng cạnh tranh cho công ty. -Xây dựng và đưa vào khai thác sử dụng dịch vụ kết nối Internet ( ISP) Mục tiêu trở thành nhà cung cấp có thị phần tương đối lớn trên thị trường . - Triển khai, phục vụ tất cả các dịch vụ về bưu chính trừ dịch vụ thư tín. Đặc biệt chú trọng phát triển hai loại dịch vụ đang cung cấp là dịch vụ chuyển tiền và bưu kiện. - Xây dựng và lắp đặt các mạng truyền dẫn , khai thác thêm dịch vụ cho thuê kênh . - Nâng cao chất lượng phục vụ , duy trì và bảo đảm đối với dịch vụ rađio Trunking . - Đẩy mạnh việc liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. - Sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn, tăng cường sức huy động từ vốn vay và hình thức tín dụng ngưòi bạn vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Có thể nói chiến lược kinh doanh trên của công ty trong điều kiện thị trường dịch vụ viễn thông hiện nay là hoàn toàn hợp lý. Cái khó ở đây là việc công ty cần từng bước kiện toàn bộ máy tổ chức , phát triển cơ sở hạ tầng , chất lượng nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu trên. III. Một số giải pháp tiết kiệm chi phí lao động và nâng cao năng suất lao động của công ty: _ Thực hiện chế độ trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp và tính trách nhiệm ( theo cách 1 của hướng dẫn số 4320) ; căn cứ các chỉ tiêu sau: + Ngày công thực tế của người lao động. + Tính chất phức tạp , phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng của từng chức danh công tác tại đơn vị . + Trình độ, chuyên môn, năng lực và khả năng của người lao động. _ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động, trả lương ngang nhau cho các công việc như nhau. -Đảm bảo công bằng , hợp lý, đồng thời khuyến khích người lao động có chuyên môn giỏi , làm việc có năng suất, chất lượng và có hiệu quả cao , chống bình quân chủ nghĩa. -Tiền lương trả cho người lao động phù hợp với chính sách hiện hành về tiền lương của nhà nước, của quân đội và tình hình thực tiễn của công ty. -Tiền lương cấp bậc , các khoản phụ cấp của sĩ quan, công nhân viên quốc phòng, ... và lao động dài hạn chỉ sử dụng để thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, và các khoản đóng góp khác theo quy định của nhà nước . _ Tôc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. _ Tổ chức sắp xếp lao động phù hợp với công việc. _ Căn cứ vào mức độ phức tạp và cấp bậc của từng chức danh, phòng tổ chức lao động phối hợp với các cơ quan, đơn vị rà soát , sắp xếp lao động đảm bảo số lượng biên chế và phù hợp với trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên -KHuyến khích tập thể, đơn vị và mỗi cán bộ công nhân viên phát huy tính chủ động, sáng tạo nâng cao hiệu quả công tác, khắc phục khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị . _ Nâng cao năng suất lao động, chất lượng công tác, chất lượng quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của mọi cá nhân và tập thể. Kết luận Tiền lương bao giờ cũng gắn chặt với sự phát triển kinh tế xã hội, trả lương đúng cho cán bộ công chức là đầu tư quan trọng cho ổn định và phát triển và cũng chính là đầu tư cho con người , không chỉ cho hiệu quả trước mắt mà còn có ý nghĩa lâu dài, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch bộ máy, làm cho mọi người yên tâm, chuyên cần với công việc, toàn tâm , toàn ý phục vụ nhân dân. Trả lưong đúng và đủ cũng chính là động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa , hiện đại hóa đất nước góp phần xây dựng xã hội công bằng dân chủ văn minh. Trong qua trình thực tập tại công ty TNHH Hà Phương Linh, chuyên đề chỉ khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản về nội dung, yêu cầu, nguyên tắc về công tác tiền lưong. Đồng thời, nổi bật được công tác kế toán tiền lương và các khỏan trích theo lương trong Công ty. Tuy chuyên đề đã nghiên cứu và đề cập được một số nội dung cơ bản , song việc nghiên cứu công tác tiền lưong và các khoản trích theo lương là một vấn đề rộng rãi và hết sức phức tạp đòi hỏi phải được đầu tư nhiều thời gian và công sức nghiên cứu, do thời gian thực tập có hạn chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế và sai sót trong quá trình nghiên cứu , nên thành thật xin lỗi và ghi nhận những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo , ban lãnh đạo, các phòng ban trong công ty TNHH Hà Phương Linh để chuyên đề được hoàn thiện . Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Ban Giám Đốc Công Ty TNHH Hà Phương Linh, Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương, Phòng Kế Hoạch , Phòng Tài Chính và một số phòng ban liên quan, và toàn thể cán bộ công nhân viên của Công Ty trong quá trình thực tập đã quan tâm , tạo điều kiện giúp đỡ em để nghiên cứu được thuận lợi Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Trần Long đã tận tình dìu dắt và giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để chuyên đề được hoàn thành tốt đẹp. Hà Nội, ngày, tháng, năm 2002 Sinh Viên thực hiện Phạm Thị Tú Anh Lớp K35A5 ._.