Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần dệt may Hà Nội

nay các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình cũng như tạo điều kiện để họ phát triển. Trong quá trình thực tập tại Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội em nhận thấy, Tổng công ty rất chú trọng đến yếu tố con người và các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy nhiên cũng cón có một số vấn đề tồn tại. Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội” để nghiên cứu. Với mục đích tìm hiểu kĩ hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty và có một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác này. Tuy nhiên thời gian có hạn, và kiến thức chuyên ngành của bản thân còn hạn chế nên chuyên đề thực tập của em còn một số thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các cán bộ trong Tổng công ty và cô giáo hướng dẫn để em có thể hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp của mình Em xin chân thành cảm ơn! Chương I: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI Qúa trình hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là công ty nhà nước hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, có tư cách pháp nhân, con dấu, biểu tượng, điều lệ tổ chức và hoạt động, được mở tài khoản tại ngân hàng, kho bạc Nhà nước, được tự chủ kinh doanh, kế thừa các quyền và nghĩa vụ pháp lý của Công ty Dệt - May Hà Nội theo quy định của pháp luật. Tên doanh nghiệp: Tổng Công ty cổ phần dệt may Hà Nội Tên giao dịch: HANOI TEXTILE AND GARMENT JOINT STOCK CORPORATION Tên viết tắt: VINATEX - HANOSIMEX Địa chỉ: Số 25/13 đường Lĩnh Nam, phường Mai Động, quận Hoàng Mai, Hà Nội Vốn điều lệ: 205 tỷ đồng Tên chứng khoán: Cổ phiếu Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội Số lượng phát hành: 20.500.000 cổ phần Giấy đăng kí kinh doanh: 0103022023 do Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp ngày 22/01/2008 Địa chỉ web site: Địa chỉ email: hanosimex@hn.vnn.vn ĐT: 04.38621024 Fax: 04.38622334 Ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty: a) Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại sản phẩm dệt may, nguyên phụ liệu, thiết bị, phụ tùng thuộc ngành dệt may; b) Kinh doanh, xuất, nhập khẩu nguyên liệu bông, xơ, phụ liệu, hoá chất, thuốc nhuộm, thiết bị, máy móc ngành dệt may, vật liệu điện, điện tử, nhựa, cao su; các mặt hàng tiêu dùng; c) Kinh doanh kho vận, cho thuê văn phòng, nhà xưởng, đầu tư và kinh doanh cơ sở hạ tầng; d) Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, siêu thị, dịch vụ vui chơi giải trí; đ) Dịch vụ đào tạo, đào tạo công nhân ngành dệt may; dịch vụ khoa học, công nghệ, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị; e) Lắp đặt thiết bị công nghiệp, hệ thống điện lạnh, thiết bị phụ trợ ngành dệt may; g) Đầu tư và kinh doanh tài chính; h) Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. Tổng công ty là đơn vị sản xuất – kinh doanh – xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi, sản phẩm dệt kim, dệt thoi, hàng may mặc, khăn bông theo giấy phép kinh doanh do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty có thể khái quát qua các giai đoạn: Từ năm 1978 – 1984, đây là giai đoạn hình thành Công ty với tên gọi sơ khai là Nhà máy Sợi Hà Nội 7/4/1978, Nhà máy Sợi Hà Nội được thành lập với sự hợp tác giữa Tổng công ty nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng UNIONMATEX (cộng hòa liên bang Đức) với tổng số vốn ban đầu là 50 triệu USD. Đến ngày 21/11/1984 các hạng mục cơ bản được hoàn thành và chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý với tên gọi nhà máy Sợi Hà Nội. Từ năm 1984 – 1991, giai đoạn này nhà máy đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh; mua sắm, lắp ráp thêm nhiều máy móc thiết bị sản xuất, dây chuyền công nghệ hiện đại nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa mặt hàng kinh doanh, dần mở rộng thị trường theo chiều hướng xuất khẩu. Sản phẩm của công ty cũng đã xuất khẩu sang các nước Nhật, Thụy Sỹ, Nga, Hàn Quốc… Sản phẩm của Tổng công ty luôn thu hút được sự chú ý của khách hàng và từng bước đứng vững trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. Năm 1989, sản lượng đạt tới 95% công suất thiết kế. Do vậy để thuận tiện cho việc giao dịch, tháng 4/1990 Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép xí nghiệp được kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp ( tên giao dịch viết tắt là HANOSIMEX ). Đến tháng 4/1991, Bộ công nghiệp nhẹ lại quyết định chuyển tổ chức và hoạt động nhà máy Sợi Hà Nội thành xí nghiệp Liên hiệp sợi – Dệt kim Hà Nội, tên giao dịch đối ngoại là HANOSIMEX. Với gần 2000 cán bộ công nhân trong đó có trên 400 cán bộ kĩ thuật quản lý, công nhân lành nghề được đào tạo tại các trượng đại học trong và ngoài nước. Công ty có đội ngũ cán bộ lãnh đạo và kỹ thuật kinh doanh giỏi. Với lực lượng quản lý và lao động hùng mạnh đã làm cho chất lượng sản phẩm ngày càng được nâng cao, duy trì đạt tiêu chuẩn quốc tế. Giai đoạn 1991 – 1995, cùng với sự phát triển đổi mới của cơ chế thị trường, nhu cầu về may mặc luôn thay đổi và ngày càng đa dạng, phong phú hơn, đòi hỏi xí nghiệp cũng phải được mở rộng về quy mô hơn nữa. Vì vậy, tháng 6/1993, xí nghiệp tiến hành xây dựng thêm 2 dây chuyền dệt kim. Tháng 10/1993, Bộ công nghiệp nhẹ quyết đính sát nhập nhà máy sợi Vinh (Nghệ An) vào xí nghiệp liên hợp. Ngày 19/05/1994, nhà máy dệt kim được khánh thành bao gồm cả 2 dây chuyền. Tháng 1/1995, khởi công xây dựng nhà máy thêu Đông Mỹ và tháng 2/1995 khánh thành. Tháng 6/1995, Bộ công nghiệp nhẹ lại quyết định đổi tên xí nghiệp liên hiệp sợi Dệt kim Hà Nội thành Công ty Dệt Hà Nội. 28/02/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt may Hà Nội. Việc chuyển đổi tên thành Công ty Dệt may Hà Nội không phải là sự chuyển đổi về hình thức mà chính là sự đổi mới về tư duy kinh tế, đổi mới chức năng, nhiệm vụ và phương thức hoạt động của một doanh nghiệp Nhà nước. Đến năm 2005, theo kế hoạch đã đặt ra, hai nhà máy thành viên của Công ty là Nhà máy may Đông Mỹ và Nhà máy Dệt Hà Đông tiến hành cổ phần hóa, chuyển thành hai công ty con trực thuộc là Công ty cổ phần may Đông Mỹ HANOSIMEX và Công ty cổ phần Dệt may Hà Đông HANOSIMEX, trong đó vốn nắm giữ của công ty mẹ lớn hơn 50%. Ngoài ra một thành viên khác là Nhà máy Dệt may Hoàng Thị Loan (tại thành phố Vinh – Nghệ An ) cũng được cổ phần hóa dưới hình thức công ty liên kết. trong đó Công ty Dệt May Hà Nội nắm giữ 42% cổ phần. Như vậy Công ty Dệt may Hà Nội đã phát huy vai trò tiên phong trong tiến trình Nhà nước chủ trương cổ phần hóa , thay đổi hình thức sở hữu đối với một số ngành nghề quan trọng. Theo kế hoạch thì đến cuối năm 2007, toàn bộ công ty Dệt may Hà Nội sẽ chuyển sang hình thức cổ phần, trong đó Nhà nước vẫn nắm giữ 51% vốn. Và đến tháng 1/2008, công ty chính thức đổi tên thành Tổng công ty cổ phần Dệt may Hà Nội, hoạt động theo mô hình Tổng công ty cổ phẩn, tên giao dịch là Vinatex – Hanosimex. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Các đơn vị thành viên trong Tổng công ty hiện nay Nhà máy sợi Nhà máy may 1 Nhà máy may 2 Nhà máy may 3 Nhà máy may 4 Trung tâm Dệt kim Phố Nối Nhà máy Dệt Demin Công ty cổ phần Dệt Hà Đông Công ty cổ phần May Đông Mỹ Công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan (thành phố Vinh – Nghệ An) Công ty cổ phần thương mại Hải Phòng – Hanosimex Siêu thị Vinatex Hà Đông Công ty cổ phần thời trang Công ty cổ phần cơ điện Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty là cơ cấu điều hành theo chế độ một thủ trưởng, đứng đầu là Tồng giám đốc ( TGĐ ) điều hành mọi hoạt động của công ty, tiếp theo là 6 Phó Tổng giám đốc. Tiếp theo 2 khối cơ bản là khối phòng ban chức năng và khối các nhà máy. Khối phòng ban chức năng: có nhiệm vụ cố vấn cho lãnh đạo công ty về các chiến lược đầu tư phát triển, điều hành quá trình sản xuất, thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, giám sát kĩ thuật, giám sát chất lượng sản phẩm, cho ý kiến chỉ đạo để các nhà máy sản xuất đật hiệu quả cao. Khối các nhà máy sản xuất: Trên cơ sở các dây chuyền sản xuất, thực hiện lệnh sản xuất, thực hiện định mức kinh tế kĩ thuật, đảm bảo hiệu quả sản xuất tối đa, nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động. Sơ đồ 01: Mô hình quản lý của Tổng công ty Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Tổng giám đốc PTGĐ điều hành sản xuất sợi PTGĐ điều hành sản xuất dệt nhuộm PTGĐ điều hành sản xuất may PTGĐ điều hành kĩ thuật PTGĐ điều hành kinh doanh Phòng đầu tư và CNTT CTCP dệt may Hoàng Thị Loan Nhà máy sợi Phòng điều hành sợi dệt Trung tâm dệt kim Phố Nối CTCP dệt Hà Đông Phòng điều hành may Nhà máy may 1 Nhà máy may 2 Nhà máy may 3 Nhà máy may 4 Phòng đảm bảo chất lượng CTCP thương mại Hải Phòng Trung tâm cơ khí – tự động hóa CTCP may Đông Mỹ Phòng xuất nhập khẩu Phòng kinh doanh Trung tâm thiết kế thời trang PTGĐ điều hành quản trị nhân sự và hành chính Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Phòng quản trị hành chính Phòng đời sống Trung tâm thương mại Siêu thị Vinatex Hà Đông Phòng quản trị nhân sự Trung tâm y tế Hiện nay, trong quy định của Tổng công ty, mỗi bộ phận lại có những chức năng nhiệm vụ khác nhau, được quy định rất chặt chẽ trong các tài liệu về ISO của Tổng công ty. Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của Tổng công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và/hoặc người được cổ đông ủy quyền. Đại hội đồng cổ đông có quyền bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm các thành viên của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát. Cơ cấu Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát nhiệm kì 2008 – 2012 Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên Ông Nguyễn Khánh Sơn Ông Chu Trần Trường Bà Nguyễn Thị Thanh Bình Bà Nguyễn Thị Dung Ông Hồ Lê Hùng Hội đồng quản trị đã họp phiên đầu tiên và nhất trí bầu ông Nguyễn Khánh Sơn làm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội. Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của Tổng công ty, quản trị Tổng công ty giữa hai kỳ đại hội. Các thành viên của Hội đồng quản trị là cổ đông của Tổng công ty, được Đại hội cổ đông bầu. Hội đồng quản trị đại diện cho tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, có toàn quyền nhân danh các cổ đông quyết định mọi vấn đề liên quan đến lợi ích của các cổ đông và tương lai phát triển của Tổng công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Ban kiểm soát gồm 3 người Bà Nguyễn Thu Hà (trưởng ban) Bà Phạm Thị Anh Hoa Bà Nguyển Kim Dung Ban Kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những công việc và thực hiện theo quyện và nghĩa vụ của mình. 1.3. Các phòng ban chức năng Hiện nay, theo quy định của Tổng công ty, mỗi phòng ban lại có chức năng và nhiệm vụ riêng được quy định rất chặt chẽ trong các tài liệu về ISO của Tổng công ty. Với cơ cấu tổ chức trong Tổng công ty hiện nay là khá phức tạp vì vậy, dưới đây chỉ đề cập đến một số phòng ban cơ bản 1.3.1. Phòng Kỹ thuật – Đầu tư * Chức năng Phòng kỹ thuật đầu tư có chức năg tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực - Lập kế hoạch đầu tư mua sắm phụ tùng, vật tư, bố sung, cải tạo thay thế thiết bị mới. Xây dựng chiến lược đầu tư trước mắt và lâu dài cho Tổng công ty nhằm mở rộng và chiếm lĩnh thị trường trong và ngoài nước. - Định mức kỹ thuật sợi, dệt, nhuộm, may, định mức lao động và hao phí lao động trong toàn Tổng công ty. - Điều hành, kết nối các đơn vị về lĩnh vực kỹ thuật – đầu tư nhằm thực hiện yêu cầu, nhiệm vụ do Tổng giám đốc phân công. * Nhiệm vụ - Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuật của các quy trình công nghệ, xây dựng các phương án sử dụng nguyên liệu bông, xơ, sợi, vải cho các nhà máy - Kết hợp với các đợn vị xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO9000 và tổ chức quá trình thực hiện một cách có hiệu quả. - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra các nhà máy trong quá trình thực hiện các kế hoạch, định mức nhằm phát hiện và khắc phục kịp thời các biến động lớn về chất lượng sản phẩm, làm cho sản phẩm sản xuất ra luôn đạt yêu cầu, tiêu chuẩn quy định. - Giups Tổng giám đốc xây dựng chiến lược đầu tư tổng thể và lâu dài, xây dựng kế hoạch mua sắm, sửa chữa thiết bị máy móc nhằm nâng cao năng lực sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm. - Gíup Tổng giám đốc quản lý lĩnh vực xây dựng cơ bản, đảm bảo các công trình xây dựng cải tạo đúng yêu cầu kỹ thuật, tiến độ thời gian. - Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy phạm an toàn trong các lĩnh vực điện lạnh, vệ sinh công nghiệp, vệ sinh môi trường. Tổ chức tập huấn về kỹ thuật an toàn cho cán bộ quản lý, công nhân. - Tổng kết, đánh giá tình hình công tác kỹ thuật hàng năm, xây dựng phương hướng chiến lược năm sau và lâu dài của Tổng công ty. 1.3.2. Phòng Kế toán – Tài chính * Chức năng Phòng Kế toán – Tài chính có chức năng tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong công tác kế toán, tài chính của Tổng công ty nhằm sử dụng đồng vố hợp lý đúng mục đích, đúng chế độ, đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của Tổng côngt ty được duy trì liên tục và đạt hiệu quả kinh tế cao. * Nhiệm vụ - Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có về tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn của Tổng công ty, tình hình sử dụng các nhân việ của đơn vị, phản ánh các chị phí trong quá trình sản xuất và kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. - Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch thi chi tài chính, kỷ luật thu nộp. Kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng các loại tài sản, vật tư, tiền vốn và các nguồn kinh phí. Phát hiện và ngăn ngừa kịp thời các hiện tượng tham ô, lãng phí, vi phạm chính sách chế độ quản lý kinh tế và kỷ luật tài chính của Nhà nước. -Lập và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về số liệu báo cáo kế toán với cơ quan nhà nước và cấp trên theo hệ thống mẫu biểu do Nhà nước quy định. - Thực hiện chế độc hạch toán thống nhất theo hệ thống tài chính do Bộ Tài chính quy định. - Lập kế hoạch giá thành, kế hoạch tài chính, tính toán hiệu quả kinh tế cho các dự án đầu tư gửi cấp trên, cơ quan chủ quản. - Tham mưu cho Tổng giám đốc về giá cả trong việc ký kết hợp đồng mua bán vật tư thành phẩm với khách hàng. Thực hiện việc nộp ngân sách đầy đủ kịp thời đúng chế độc nhà nước quy định. 1.3.3. Phòng Hành chính – Nhân sự * Chức năng - Tham mưu cho Tổng giám đốc về lĩnh vực tổ chức cán bộ, đào tạo, lao động tiền lương, chế độ chính sách, quản lý hành chính, pháp chế. - Tổng hợp, phân tích báo cáo thống kê các hoạt động thuộc lĩnh vực phòng quản lý để phục vụ công tác chung của Tổng công ty. * Nhiệm vụ - Nghiên cứu, đề xuất các phương án tổ chức bộ máy quản lý các đơn vị cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, cơ chế quản lý trong từng thời kỳ. - Quản lý toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Tổng công về mặt số lượng và chất lượng. Quản lý mọi vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật, giúp lãnh đạo của Tổng công ty xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Xây dựng kế hoạch lao động, kế hoạch tiền lương, kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhân sự. - Xây dựng, trình duyệt Tổng giám đốc duyệt và ban hành các quy chế trong công tác bảo hộ lao động, công tác đào tạo, công tác lao động, tiền lương và các chính sách chế độ có liên quan. - Giải quyết các đơn thư khiếu nại của cán bộ công nhân viên, lập hồ sơ, báo cáo Tổng giám đốc giải quyết các trường hợp vi phạm kỷ luật khiếu nại của Tổng công ty. - Quản lý, giải quyết các chế độc chính sách và chế độ bảo hiểm xã hội với người lao động. - Tổ chức kiểm tra định kỳ các đơn vị trong toàn Tổng công ty về việc thực hiện các công tác trên. - Quản lý hệ thống thông tin liên lạc trong và ngoài Tổng công ty. Đặc điểm về sản phẩm của Tổng công ty Tổng công ty cổ phần Dệt may Hà Nội là một doanh nghiệp lớn được Nhà nước giao vốn cho toàn quyền sử dụng, tự quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong quá trình phát triển Tổng công ty đã không ngừng đa dạng hóa và nâng cao chất lượng sản phẩm. Hiện nay Tổng công ty đang tiến hành sản xuất kinh doanh một số mặt hàng chủ yếu sau: Các loại sợi: sợi cotton, Peco, Slub, PES, OE các loại Các loại vải dệt kim: single, interlock, rib, lacost… Các sản phẩm may mặc bằng vải dệt kim, vải dệt Demin Các loại khăn bông Sản phẩm khác: Hiện nay Tổng công ty còn có thêm một số dòng sản phẩm thời trang cao cấp như Jump, Bloom… đã được cấp giấy chứng nhận đăng kí bản quyền của cục sở hữu trí tuệ. Năng lực sản xuất của công ty: Năng lực kéo sợi: 23000 tấn/năm Năng lực sản xuất hàng dệt kim: vải các loại 4500 tấn/năm, sản phẩm may mặc dệt kim 12 triệu sản phẩm/năm, xuất khẩu 7 triệu sản phẩm/năm Các loại khăn: 1500 tấn/năm Quần áo Jean: 1,5 triệu sản phẩm/năm Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong những năm vừa qua Tổng công ty Dệt may Hà Nội trước kia là một đợn vị sản xuất theo chỉ tiêu kế hoạch ngành giao. Ngày nay khi chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, Tổng công ty đã nhanh chóng tiếp cận với thị trường, mở rộng mặt hàng sản xuất kinh doanh của mình. Với các sản phẩm dệt kim có chất lượng cao, giá thành hợp lí, Tổng công ty đã thu hút được sự tín nhiệm của khách hàng. Tổng công ty đã duy trì được khách hàng truyền thống và ngày càng thu hút thêm được số lượng lớn khách hàng mới, sản lượng tiêu thụ ngày càng cao, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện. Trong những năm gần đây, công ty đã đạt được kết quả khả quan Bảng 01: Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh thời kỳ 2006 - 2009 ĐVT: Trđ STT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ 1.351.267 1.580.459 1.789.498 1.371.333 1.168.985 2 Lợi nhuận gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ 101.384 123.878 142.760 128.293 92.107 3 Doanh thu từ hoạt động tài chính 5.098 5.427 6.236 9.562 15.745 4 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 7.722 8.970 10.438 628 -3.557 5 Lợi nhuận khác 195 305 418 9244 14.241 6 Lợi nhuận sau thuế TNDN 7210 8110 8.930 8.333 8.579 7 Lãi cơ bản trên cổ phiếu 406 418 Biểu đồ 01: Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ giai đoạn 2003 – 2009 Qua bảng trên ta thấy, trong những năm gần đây, doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của Tổng công ty có tăng trưởng đáng kể. Năm 2006, doanh thu của Tổng công ty tăng 229.192 triệu đồng so với năm 2005 tương ứng với 16,96%. Đến năm 2007, doanh thu của Tổng công ty vẫn tiếp tục tăng, cụ thể tăng 209.039 triệu đồng tương ứng với 13,2%. Tuy nhiên đến năm 2008, doanh thu của Tổng công ty có sự giảm sút đáng kể, giảm 418.165 triệu đồng tương ứng với 23,4%, nguyên nhân là do trong năm này Tổng công ty đã tổ chức lại cơ cấu doanh nghiệp, chuyển sang hình thức công ty cổ phẩn nên Tổng công ty còn gặp nhiều khó khăn. Hơn nữa cuộc khủng hoảng kinh tế kéo dài cũng đã ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh của Tổng công ty. Mặc dù, năm 2009 Tổng công ty đã đầu tư trang thiết bị và cơ sở hạ tầng, tuy nhiên doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vị vẫn có sự giảm sút. Năm 2009, doanh thu từ bán hàng giảm 202.348 triệu đồng, tương ứng với 14,8%. Biểu đồ 02: Lợi nhuận ròng của công ty giai đoạn 2005 – 2009 Với những nỗ lực không ngừng trong hoạt động kinh doanh của Tổng công ty, lợi nhuận Tổng công ty đã đạt được những con số đáng kinh ngạc. Lợi nhuận sau thuế của năm 2006 tăng 900 triệu đồng so với năm 2005 tương ứng với 12,5%. Đến năm 2007 lợi nhuận cũng vẫn tiếp tục tăng so với năm 2006, cụ thể là tăng 820 triệu đồng tương ứng với 10,1%. Đến năm 2008, mặc dù doanh thu của Tổng công ty có sự giảm sút đáng kể, nhưng với nhiều hoạt động khác đặc biệt là việc phát hành cổ phiếu, công ty đã thu được mức lợi nhuận là 8333 triệu đồng, tuy nhiên vẫn thấp hơn năm 2007 là 597 triệu đồng tương ứng với 6,7%. Và đến năm 2009, hoạt động sản xuất kinh doanh đã đi vào ổn đinh trở lại, mặc dù doanh thu từ hoạt động bán hàng vẫn giảm tuy nhiên doanh thu từ hoạt động tài chính thì tăng mạnh, đồng thời lợi nhuận từ các hoạt động khác thì lại có bước tăng trưởng đáng kể vì vậy lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp của Tổng công ty trong năm 2009 tăng 246 triệu đồng tương ứng với 2,95%. Với kết quả kinh doanh đó, Tổng công ty đã có những định hướng phù hợp để nâng cao hiệu quả kinh doanh, mạng lại lợi nhuận lớn hơn cho Tổng công ty. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Nhân tố bên ngoài Xu hướng phát triển hội nhập của nền kinh tế thị trường Với sự phát triển của nền kinh tế thế giới cũng như các nước trong khu vực, đã ít nhiều ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế của nước ta. Các cường quốc như Mỹ, Anh, Nhật Bản, Trung Quốc… đều đã đạt được những thành tựu kinh tế đáng kể, trở thành những nước dẫn đầu trong sự phát triển về kinh tế, kĩ thuật cũng như nhiều lĩnh vực. Vì vậy, vấn đề đặt ra là làm thế nào để Việt Nam ko bị tụt hậu và thoát khỏi tình trạng kinh tế kém phát triển, không bị lệ thuộc vào các cường quốc đó. Để có thể tiếp cận, học hỏi với các phương thức kinh doanh, các công nghệ hiện đại, năm 2006, Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Thoát khỏi các rào cản kinh tế, có cơ hội tiếp cận với các nền kinh tế hiện đại, có cơ hội mở rộng thị trường tuy nhiên Việt Nam cũng phải đối đầu với rất nhiều khó khăn thử thách. Khi xuất khẩu sản phẩm sang các thị trường nước ngoài đồng thời cũng có nghĩa là các doanh nghiệp nước ngoài cũng được kinh doanh tại thị trường Việt Nam, như vậy các doanh nghiệp của nước ta sẽ phải đối đầu với nhiều hơn các đối thủ cạnh tranh, trong đó có các đối thủ mạnh có lợi thế hơn cả về tài chính lẫn công nghệ. Việc các doanh nghiệp trong nước xuất khẩu sản phẩm sang thị trường nước ngoài cần phải tìm hiểu rất kĩ các quy định kinh tế, chính trị và luật pháp của nước đó nên cần phải có những bước chuẩn bị kĩ lưỡng. Bên cạnh đó còn có một số vấn đề hiện nay đang trở nên khá nhức nhối. Các nước phát triển trên thế giới hiện nay luôn cách xa nước ta về trình độ của người lao động. Với đầy đủ cơ sở vật chất trang thiết bị hiện đại, các phương pháp khoa học, tạo nên một đội ngũ lao động đảm bảo cả về chất lượng và số lượng. Trong khi đó, công tác đào tạo và phát triển người lao động của nước ta còn có rất nhiều hạn chế và không đồng đêu. Mặt khác khi các doanh nghiệp nước ngoài vào kinh doanh ở nước ta đã mở ra rất nhiều cơ hội cho người lao động của nước ta, rất nhiều nhân tài đã chuyển sang làm cho các doanh nghiệp nước ngoài, sang định cư tại các nước đang phát triển để có cơ hội học hỏi và phát triển tài năng của cá nhân dẫn đến hiện tượng cháy máu chất xám. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của nước ta là làm sao phải tạo ra một đội ngũ lao động thực sự có năng lực và có các biện pháp để giữ chân người lao động góp phần thúc đẩy nền kinh tế của nước nhà. Nhân tố chính trị, luật pháp Mỗi nhà nước đều hoạt động theo một thể chế chính trị và có những quy định luật pháp riêng. Chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện kinh doanh cho các doanh nghiệp cũng như tạo nên một cuộc sống ổn định cho người dân. Pháp luật lại là một công cụ quản lý của nhà nước, đảm bảo sự công bằng và trật tự cho xã hội. Bất kì một doanh nghiệp nào cũng phải hoạt động và chịu sự quản lý về của nhà nước về chính trị và pháp luật. Vì vậy họ phải tuân thủ các quy định mà nhà nước đó đang áp dụng. Trong điều kiền kinh tế mở rộng như hiện nay, các doanh nghiệp được mở rộng thị trường, tiến hành xuất khẩu sang các nước. Vì vậy, những doanh nghiệp xuất khẩu này, ngoài việc tuân thủ các quy định chính trị pháp luật trong nước, bên cạnh đó còn phải tìm hiểu và tôn trọng các quy định luật pháp ở các nước xuất khẩu. Nhà nước Việt Nam là nhà nước hoạt động theo thể chế cộng hòa xã hội chủ nghĩa, nhà nước của dân, do dân và vì dân. Vì vậy nhà nước luôn tạo điều kiện ổn định về chính trị để các doanh nghiệp, cá nhân tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hợp pháp, góp phần thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế của nước nhà. Nhà nước cũng đã ban hành các văn bản pháp luật và yêu cầu các doanh nghiệp, cá nhân khi kinh doanh phải đảm bảo đầy đủ các yêu cầu theo quy định của pháp luật. Và trong tiến trình tất yếu của hội nhập quốc tế, đặc biệt là việc gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO, nguyên tắc đối xử phổ biến trong pháp luật về thành lập, quản lý hoạt động doanh nghiệp và pháp luật về đầu tư là đối xử quốc gia, một loạt các văn bản mới đã được ban hành như Luật doanh nghiệp 2005, Luật đầu tư 2005, Luật lao động được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm 2005. Các quy định về pháp luật và chính trị khiến cho người lao động có ý thức trong công việc, hơn nữa còn giúp cho việc tạo thị trường lao động có tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thế, đảm bảo các điều kiện về bảo hiểm, chế độ, các chính sách ưu đãi cho người lao động… Ngoài ra, các yếu tố về chính trị và luật pháp còn tạo nên một chế độ công bằng, vì vậy người lao động đều có cơ hội đào tạo và phát triển như nhau. Với các quy định đó còn tạo cho người lao động có ý thức cao trong quá trình thực hiện đào tạo và phát triển, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động trong doanh nghiệp. Là một trong những doanh nghiệp nhà nước vì vậy Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội luôn phải đi đầu trong công tác áp dụng và chấp hành các quy định của pháp luật, là công cụ vật chất quan trọng để nhà nước điều tiết vĩ mô, làm lực lượng nòng cốt, thực hiện công bằng, đầy đủ và đúng quy định về các hoạt động đào tạo và phát triển người lao động, góp phần chủ yếu để kinh tế nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Nhân tố công nghệ Khoa học kỹ thuật ngày nay phát triển khá mạnh và có tác động rõ rệt lên mọi mặt của đời sống xã hội và bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mắt với sự tiến bộ không ngừng của công nghệ sản xuất, máy móc trang thiết bị. Mỗi ngày lại có nhiều công nghệ mới ra đời và công nghệ trước nhanh chóng trở nên lạc hậu. Vì vậy vấn đề đặt ra là doanh nghiệp làm thế nào để có thế tiếp cận với công nghệ mới một cách kịp thời và nhanh chóng tiếp thu, áp dụng công nghệ đó tại doanh nghiệp của mình. Đồng thời phải trang bị cho người lao động những kiến thức cần thiết về công nghệ mới đó để họ có thể chủ động trong công việc và làm chủ được máy móc công nghệ đó. Việt Nam hiện nay đang là một nước đang phát triển, vì vậy trình độ công nghệ còn gặp rất nhiều hạn chế. Hầu hết những công nghệ mà các doanh nghiệp trong nước đang áp dụng được coi là công nghệ mới nhưng trên thế giới, công nghệ đó đã trở nên lạc hậu. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm của nước ta so với sản phẩm của các đối thủ trên thị trường thế giới. Bên cạnh đó, đội ngũ lao động cũng gặp khó khăn trong quá trình tiếp cận với máy móc trang thiết bị mới. Vì vậy yêu cầu đặt ra là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cho đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu trong quá trình sử dụng công nghệ, đảm bảo vốn kiến thức cần thiết cho người lao động. Tại Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội, các công nghệ hiện nay đang được áp dụng đều là những công nghệ hiện đại được nhập khẩu từ các hãng nổi tiếng trên thế giới như Marzoli, Toyota, Rieter… và đồng bộ trong tất cả các lĩnh vực kéo sợi, dệt vải Demin, dệt khăn, dệt kim, may. Năm 2005, Tổng công ty đã đầu tư mở rộng dây chuyền thiết bị sợi hiện đại có thiết bị cáp lõi và đồi sợi tự động, các máy may công nghệ được điều khiển và kiểm soát qua màn hình vi tính, các máy ghép đều trang bị hệ thống làm đều tự động Autoleveler, các máy ống tự động được trang bị hệ thống cắt lọc điện tử hiện đại cho sợi chất lượng cao. Trong lĩnh vực dệt vải Demin, dây chuyền dệt được đầu tư đồng bộ từ công đoạn Mắc – Nhuộn – Hồ - Dệt – Hoàn tất với các ưu điểm vượt trội đảm bảo chất lượng cho sản phẩm. Trong lĩnh vực dệt khăn, các thiết bị được đầu tư đồng bộ, sản xuất chủng loại khăn đa dạng, chất lượng cao. Công đoạn dệt được trang bị các máy dệt tự động VIMATEX – ITALIA, đặc biệt có đầu Jacka điện tử dệt được các mặt hàng có hình hoa phức tạp, các kiểu trang trí,… đáp ứng yêu cầu đa dạng của khách hàng. Lĩnh vực may, các nhà máy may được trang bị nhiều thiết bị đồng bộ, hiện đại của các hãng nổi tiếng trên thế giới như KANSAI – Nhật Bản, UNION – Mỹ. Trong đó có nhiều thiết bị điện tử tự động thế hệ mới giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và đa dạng hóa mặt hàng. Ngoài ra có xưởng thêu vi tính gồm 10 máy thêu TAJIMA, BARUDAN – Nhật Bản, trong đó có 3 máy thêu khổ rộng thế hệ mới. Với những dây chuyền công nghệ hiện đại như vậy, thì cần có một đội ngũ lao động lanhg nghề và có hiểu biết về những công nghệ đó. Vì vậy cần có những phương pháp đào tạo phù hợp để người lao động kịp thời nắm bắt được những công nghệ đó. Nhân tố bên trong Lịch sử phát triển của Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội Tổng công ty dệt may Hà Nội được thành lập năm 1978 với tên gọi sơ khai là nhà máy sợi Hà Nội. Do thời kì này nền kinh tế vẫn còn hoạt động theo cơ chế bao cấp nên người lao động không phát huy hết được khả năng cũng như sức sáng tạo của mình dẫn đền năng lực sản xuất không đạt hiệu quả. Bên cạnh đó, cơ chế bao cấp cũng dẫn đến việc đánh giá không đúng khả năng của người lao động, thành quả họ được hưởng không xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra. Cơ chế bao cấp cũng khiến cho người lao động không được đào tạo bài bản và cũng có ít cơ hội để tiếp tục phát triển. Là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, quy định của pháp luật và các điều lệ của Tổng công ty vì vậy Tổng công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế mà một công ty nhà nước thường gặp phải. Trong đó, tình trạng thiếu và mất nhân tài là một trong những vấn đề nghiêm trọng. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó là do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý và còn nhiều hạn chế trong các chính sách đối với người lao động, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng không được chú trọng. Đến cuối năm 2007, đầu năm 2008, công ty đã chuyển sang hình thức cổ phần trong đó nhà nước vẫn nắm giữ ._.51 % về vốn. Với những đổi mới này Tổng công ty mong muốn tạo điều kiện tốt nhất có thể cho người lao động về các điều kiện lao động, các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, bảo hiểm cũng như những sản phẩm tốt nhất, phù hợp cho khách hàng và lợi ích cho các cổ đông. Với sự thay đối như vậy, Tổng công ty cũng cần có một đội ngũ lao động có năng lực thực sự và làm việc đạt hiệu quả, cho nên hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Tổng công ty đặc biệt chú trọng và có nhiều đổi mới. Việc thay đổi về hình thức kinh doanh và cơ cấu tổ chức cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Với lịch sử phát triển lâu dài, Tổng công ty đã có được đội ngũ lao động lành nghề, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, với trình độ còn hạn chế nên đội ngũ lao động đó chưa đáp ứng được so với yêu cầu, đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi hình thức của Tổng công ty, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cón hạn chế vì vậy cũng cần phải có những biện pháp để khắc phục. Đặc điểm về quy mô và cơ cấu tổ chức Một doanh nghiệp có cơ cấu gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Tổng công ty có 14 đơn vị thành viên hoạt động đồng thời, và các đơn vị đó nằm ở những địa bàn khác nhau, có những đơn vị nằm khá xa trụ sở chính của Tổng công ty. Ví dụ như CTCP dệt may Hoàng Thị Loan được đặ tại thành phố Vinh – Nghệ An, CTCP thương mại Hải Phòng – Hanosimex… Với cơ cấu tổ chức khá phức tạp như vậy Tổng công ty sẽ gặp khá nhiều khó khăn trong các hoạt động kinh doanh nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Vì để hoạt động của Tổng công ty được phát triển thì cần có sự phát triển đồng đều ở các đơn vị thành viên, vì vậy ngay cả những phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải được tiền hành đồng thời để đảm bảo chất lượng người lao động tại các đơn vị thành viên. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động Mỗi người lao động đều có những tính cách, mục đích lao động riêng vì vậy mỗi người cũng sẽ có nhu cầu được đào tạo và phát triển khác nhau. Với những cá nhân luôn coi trọng công việc, có những mục đích rõ ràng, làm việc để kiếm tiền không chỉ là mục đích duy nhất mà họ luôn có tham vọng, muộn thăng tiến đến vị trí cao hơn, muốn trở thành người có địa vị trong xã hội cũng như trong công ty. Vì vậy họ luôn mong muốn hoàn thiện bản thân mình và mong muốn được đào tạo bài bản, có chất lượng, nhu cầu được đào tạo của họ là không có hạn chế. Tuy nhiên đối tượng lao động bao gồm rất nhiều thành phần vì vậy cũng luôn có những người không có nhu cầu được đào tạo và phát triển hơn nữa, họ thỏa mãn với những gì hiện có. Mặt khác trong Tổng công ty, đối tượng lao động là nữ cũng khá nhiều, mặc dù hiện nay, cuộc sống cũng trở nên thoải mái, những tư tưởng xưa cũ, lạc hậu cũng đã được xóa bỏ phần nào nhưng là một người phụ nữ họ luôn có những ý thức trách nhiệm đối với gia đình, con cái. Vì vậy, họ sẽ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó, trình độ nhận thức của mỗi cá nhân cũng hạn chế nên phương pháp đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Vì vậy những nhân tố thuộc về bản thân người lao động cũng là một nhân tố ảnh hướng khá nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Các nhân tố khác Trên đây là một số nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Ngoài ra còn có một số nhân tố cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nay. Nhân tố văn hóa, xã hội là các yếu tố đặc trưng cơ bản của mỗi quốc gia. Với điều kiện cuộc sống ngày càng được nâng cao, sự thâm nhập của các yếu tố văn hóa của các dân tộc, các nước khác trên thế giới dẫn đến việc giữ gìn bản sắc cho dân tộc đang được nhà nước và người dân đặc biệt quan tâm, bên cạnh đó việc học hỏi thêm các yếu tố văn hóa của nhân loại cũng được đề cập và phát triển. Điều đó dẫn đến nhu cầu được học hỏi và nâng cao trình độ của con người cũng ngày càng trở nên cấp thiết. Đối với mỗi doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng và góp phần tạo nên sự phát triển cũng như xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân tố này còn ảnh hưởng khá mạnh đến suy nghĩ và cách thức làm việc của mỗi người, vì vậy sự phát triển của nhân tố văn hóa, xã hội cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu được đào tạo và phát triển của người lao động. vì vậy, khi tiến hành công tác này trong doanh nghiệp, người đào tạo cũng phải tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa đến người lao động. Thi trường và đối thủ cạnh tranh: mỗi doanh nghiệp luôn hướng đến một thị trương tiềm năng nhất định và cũng luôn có mong muốn được mở rộng thị trường. Tuy nhiên, khi mở rộng thị trường, doanh nghiệp cũng phải tính đến các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp và có một yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc phát triển và mở rộng thị trường đó là các đối thủ cạnh tranh. Đây cũng là một trong các rào cản khiến cho việc mở rộng thị trường gặp khó khăn. Để đối mặt với các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cần có nguồn lực cả về mặt tài chính, cơ sở vật chất trang thiết bị, nguồn lực về con người cũng như các phương thức kinh doanh hiệu quả. Và một công cụ cạnh tranh hiệu quả đó là một nguồn nhân lực dồi dào cả về chất và lượng, chính vì vậy để tiến hành cạnh tranh đạt kết quả, người lao động phải được đào tạo bài bản. Vì vậy, nguồn lực cũng là một yếu tố dẫn đến cạnh tranh. Để có được một nguồn nhân lực vượt trội so với đối thủ cạnh tranh, mỗi doanh nghiệp luôn có những biện pháp riêng để thu hút lao động và các chương trình đào tạo, phát triển của các doanh nghiệp ngày càng phong phú hơn. Có thể nói, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi nhân tố lại có sự ảnh hưởng và mức độ tác động khác nhau. Vì vậy, trong quá trình thực hiện, doanh nghiệp cần phải xem xét và cân nhắc sự ảnh hưởng của các yếu tố đó để có thể nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách nhanh chóng và thiết thực. Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lực lượng lao động là nhân tố chính trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào và đặc điểm của lực lượng lao động cũng là nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là căn cứ đề lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho hợp lý. Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là một công ty lớn, lực lượng lao động đông đảo bao gồm rất nhiều thành phần như lãnh đạo cấp cao, nhân viên các phòng ban chức năng, đội ngũ nhân viên bán hàng, đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp. Mỗi người lại có trình độ khác nhau và có nhu cầu đào tạo khác nhau nên phải cân nhắc, xem xét để có phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Hiện tại, số lượng lao động trong Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là khoảng 6000 lao động. Là một công ty lớn trong ngành dệt may Việt Nam, lực lượng lao động khá đông đảo, Tổng công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, các cuộc khủng hoảng kinh tế kéo dài để tiếp tục sản xuất kinh doanh. Hàng năm Tổng công ty cũng tổ chức các hoạt động tuyển dụng để bổ sung lực lượng lao động tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động Về trình độ của đội ngũ lao động, ta có thể xem xét qua bảng sau Bảng 02: Kết cấu lao động theo trình độ của Tổng công ty năm 2009 STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ 1 Trên đại học 8 0,14% 2 Đại học 430 7,37% 3 Cao đẳng 40 0,69% 4 Trung cấp 215 3,68% 5 Lao động phổ thông 5143 88,12% - Công nhân bậc 1 623 10,68% - Công nhân bậc 2 590 10,11% - Công nhân bậc 3 990 16,96% - Công nhân bậc 4 1288 22,07% - Công nhân bậc 5 1061 18,18% - Công nhân bậc 6 522 8,94% - Công nhân bậc 7 69 1,18% Tổng cộng 5836 100% Qua bảng trên ta thấy, đội ngũ lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông do Tổng công ty dệt may Hà Nội là một công ty sản xuất, nên đội ngũ lao động là công nhân sẽ chiếm tỷ lệ lớn, số lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm số lượng khá khiêm tốn và chủ yếu nằm ở các bộ phận văn phòng, cán bộ lãnh đạo,quản lý. Bảng 04: Tỷ lệ lao động về mặt cơ cấu Nam 1685 69,5% Nữ 3839 30,5% Nhìn vào bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động là nũ chiếm khá nhiều phần lớn là do đặc thù của ngành dệt may. Lực lượng lao động trong Tổng công ty là lao động trẻ, tổng số lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm 65% tập trung chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Với đội ngũ lao động trẻ như vậy có ưu điểm dễ nắm bắt và tiếp cận với khoa học công nghệ tiên tiến, và đặc biệt, rất có lơi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Những cũng có nhiếu khó khăn, do hoạt động sản xuất dệt, nhuộm, ngươi công nhân thường xuyên phải tiếp xúc với các loại hóa chất độc hại nên dẫn đến ảnh hưởng về sức khỏe, dẫn đến phải nghỉ hưu sớm. Điều này có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp do thiếu lao động lành nghề , lao động mới còn thiếu kinh nghiệm và cần phải được đào tạo lại. Tuy nhiên, lao động trong Tổng công ty đều là những người nhiệt tình, say mê sáng tạo trong công việc, đây là một trong những lợi thế cho các hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách bình thường và hiệu quả. Với một đội ngũ nhân viên đông đảo như vậy sẽ tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong tương lai và cũng đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm sao đề có một đội ngũ nhân viên đạt yêu cầu cả về chất và lượng một cách nhanh chóng, kịp thời đáp ứng nguồn nhân lực thiếu hụt trong thời gian ngắn nhất có thể. 2.2. Các chính sách lao động đang được áp dụng tại Tổng công ty Chính sách đối với người lao động Chế độ làm việc Thời gian làm việc: Thời gian làm việc trong tuần hiện nay của Tổng công ty là 5,5ngày, nghỉ giữa trưa 1 giờ. Thực hiện nghỉ lao động vào chiều ngày thứ Bảy nhằm tăng thời gian tái sản xuất sức lao động cho nhân viên, tuy nhiên khi có yêu cầu về tiến độ kinh doanh thì nhân viên cũng có trách nhiệm làm thêm giờ và Tổng công ty cũng có những quy định để vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh, vừa đảm bảo đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động. Nghỉ phép, lễ Tết: Nhân viên được nghỉ lễ Tết với thời gian 8 ngày theo quy định của bộ Luật Lao động. Đồng thời theo Luật Lao động, nhân viên làm việc với thời gian 12 tháng tại Công ty được nghỉ phép 12 ngày và thời gian nghỉ phép đối với nhân viên không làm việc đủ 12 tháng được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc. Ngoài ra cứ 5 năm làm việc tại Công ty, nhân viên tiếp tục được cộng thêm 01 ngày phép trong năm. Nghỉ ốm, thai sản: Nhân viên được nghỉ ốm 3 ngày (không liên tục) trong năm và được hưởng nguyên lương. Trong thời gian nghỉ thai sản, nhân viên nữ ngoài thời gian nghỉ 04 tháng với chế độ bảo hiểm theo đúng quy định, còn được hưởng thêm 04 tháng lương cơ bản do Bảo hiểm xã hội chi trả. Chính sách đối với người lao động Với mục tiêu phát triển và đảm bảo nguồn nhân lực cho cạnh tranh, Tổng công ty dệt may Hà Nội luôn xây dựng kế hoạch, chính sách nhân sự hợp lý nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, song song với việc cải thiện môi trường làm việc giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc một cách tối đa. Nhằm thu hút một đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, ham học hỏi và có tư tưởng cầu tiến, Tổng công ty đã và luôn có những chính sách đãi ngộ thích hợp nhằm phát huy khả năng, tính sáng tạo của nhân viên, giúp họ đạt được những thành công và tính chuyên nghiệp nhằm mang lại hiệu quả cho Tổng công ty và chính bản thân mỗi nhân viên. Chính sách lương, thưởng: Tổng công ty đang xây dựng chính sách cho nhân viên được sở hữu cổ phần Kinh Đô miền Bắc trả dần bằng thu nhập hàng tháng khi phát hành cổ phiếu mới, giá bán cho nhân viên sẽ được ưu đãi so với mức giá thị trường. Tổng công ty cũng có chính sách thưởng cho nhân viên vào những ngày lễ Tết trong năm như Ngày quốc tế lao động 1 - 5, Quốc khánh 2 - 9; thưởng cho nhân viên có thành tích trong học tập đào tạo, làm việc tốt hoặc có sáng kiến kỹ thuật đều được thưởng xứng đáng. Ngoài ra công ty còn thường xuyển tổ chức các hoạt động thi đua khen thưởng cho cán bộ công nhân viên, khuyến khích người lao động phấn đấu góp phần tăng năng suất lao động. Rất nhiều cán bộ công nhân viên đã đạt được những thành tích xuất sắc do Nhà nước trao tặng. Đặc biệt, trong buổi lễ kỉ niệm 25 năm ngày thành lập Tổng công ty (21/11/1984 – 21/11/2009), Phó Chủ tịch nước Nguyễn Thị Doan đã trao danh hiệu Anh hùng lao động cho chị Trần Kim Oanh, công nhân đứng máy sợi của Tổng công ty, ủy viên ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.. Cũng trong buổi lễ Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Nguyễn Văn Ngàng đã trao danh hiệu Chiến sĩ thi đua toàn quốc cho ông Lê Đình Chương - tổ trưởng Tổ bảo toàn Nhà máy 2. Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Dệt - May Việt Nam Lê Quốc Ân trao bằng khen của Chính phủ cho Tổ may 10-Nhà máy may 2 và Tổ sợi con C1-Nhà máy sợi. Bảo hiểm và phúc lợi khác : Việc trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động được Tổng công ty thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. Hàng năm, Tổng công ty đều tổ chức cho toàn thể nhân viên đi nghỉ mát với chi phí do Tổng công ty tài trợ toàn bộ, Công ty cũng tổ chức các buổi họp mặt các gia đình để khen thưởng con em CB.CNV có thành tích học tập xuất sắc. Từ tháng 5-2009, Hanosimex xây nhà ở cho 200 công nhân tại công ty; hỗ trợ cho công nhân học việc tiền ăn trưa, tiền đào tạo, bù tiền lương cho công nhân mới thử việc trong những tháng đầu làm việc khi chưa đạt năng suất khoán Chính sách tuyển dụng và đào tạo Tuyển dụng : Mục tiêu tuyển dụng của Tổng công ty là thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng nhân sự. Tuỳ theo từng vị trí cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thể: Nhân sự cao cấp: Hội đồng quản trị, ban Tổng Giám đốc phối hợp với các công ty dịch vụ nhân sự để tuyển dụng nhân sự giỏi. Nhân sự trung cấp: Mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên các cá nhân xuất sắc từ các trường đào tạo, thu hút nhân sự giỏi từ các doanh nghiệp khác. Nhân sự sơ cấp: Tuyển dụng trực tiếp tại địa phương. Đối với các vị trí quan trọng của Tổng công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe, ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học chuyên ngành, ứng viên phải có một số năm kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt phải có khả năng phân tích và có trình độ ngoại ngữ. Đào tạo: Ban Lãnh đạo Công ty rất chú trọng đến việc đào tạo nhân sự, coi trình độ nhân sự là nhân tố chủ đạo của sự phát triển. Mục tiêu đào tạo là trang bị những kiến thức cần thiết cho từng phòng ban, từng bước nâng cao hiệu quả công việc. 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hiện nay, đứng trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường dệt may, chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tác động sâu sắc đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đầu năm đến 2009 do phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là lao động có trình độ tay nghề cao. Do đặc điểm của ngành dệt may, nhiều người trong số này tuy chưa đến tuổi về hưu vẫn xin nghỉ, đi giám định sức khỏe sau đó được hưởng số tiền trợ cấp tính theo năm công tác trước khi nhận chế độ hưu trí. Từ 2008 đến nay, hàng trăm lao động của Tổng công ty nghỉ việc theo dạng này, gây không ít khó khăn cho việc tổ chức điều hành sản xuất. Ðể khắc phục tình trạng luôn thiếu hụt lao động, Hanosimex liên tục tuyển công nhân mới, đưa ra những chính sách để  thu hút người lao động từ nông thôn ra làm việc. Từ tháng 5-2009, Hanosimex xây nhà ở cho 200 công nhân tại công ty; hỗ trợ cho công nhân học việc tiền ăn trưa, tiền đào tạo, bù tiền lương cho công nhân mới thử việc trong những tháng đầu làm việc khi chưa đạt năng suất khoán, đồng thời từng bước chuyển dịch khâu may về sản xuất tại các địa phương để thu hút lao động các vùng nông thôn. Đây cũng là một vấn đề ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cần được quan tâm. Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Giấy Việt Nam được tiến hành theo các bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn và đào tạo giáo viên - Thực thi chương trình - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Hiện nay, trong Tổng công ty, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung là bộ phận hành chính nhân sự, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của các phòng ban chuyên môn liên quan và sẽ có bộ phận được phân công thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ sẽ chịu trách nhiệm giám sát và thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác này. 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Khi người lao động được tuyển chọn vào Tổng công ty, kết quả làm việc sẽ được phản ánh qua quá trình lao động và được tập hợp lưu trữ, đây cũng là một trong những căn cứ đề người đào tạo tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành khi xét thấy là cần thiết với chiến lược kinh doanh sắp tới của Tổng công ty. Đội ngũ phụ trách công tác này sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp và xây dựng ngân sách cho hoạt động này. Bước đầu cho việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thực hiện là tiến hành phân tích các dữ liệu sẵn có bao gồm bản chiến lược kinh doanh của Tổng cổng ty. Lấy ý kiến của các phòng ban, các tổ sản xuất về số lao động cần được cung cấp thêm, dựa vào định mức lao động, dự báo khả năng số lao động nghỉ việc, nghỉ hưu trong thời gian tới. Từ đó, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lên kế hoạch đào tạo và trình kế hoạch đó với ban Lãnh đạo của Tổng công ty. Ban lãnh đạo sẽ xem xét và ra quyết định đào tạo. Nhu cầu đào tạo hàng năm của Tổng Công ty thường xác định như sau: a, Đối với cán bộ, nhân viên: Đào tạo nâng cao trình độ: - Tổng Công ty dựa trên khả năng biến động về cán bộ và nhu cầu về cán bộ tại mỗi bộ phận phòng ban; sau đó cử cán bộ thuộc diện quy hoạch để theo học. Điều này sẽ giúp cho Tổng Công ty tránh được những bất lợi do sự biến động của nhân lực quản lý, giúp tạo động lực ban đầu cho những người được đào tạo. - Tháng 3 hoặc tháng 4 hàng năm, căn cứ vào các quy định của Nhà nước (Luật Công chức Nhà nước) và quy định của Tổng Công ty về thi nâng ngạch, phòng Tổ chức Lao động ra thông báo các tiêu chuẩn, điều kiện để được dự thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên. Các tiêu chuẩn thi nâng ngạch yêu cầu người lao động phải được đào tạo qua các lớp về quản lý Nhà nước, tiếng Anh, Tin học, thời gian giữ ngạch thường từ 6 năm trở lên. Các tiêu chuẩn này càng cao lên khi mức ngạch công chức cao lên. Các đơn vị tiến hành xem xét đơn đề nghị xin dự thi nâng ngạch của cán bộ, nhân viên; đối chiếu với các tiêu chuẩn; lập danh sách gửi phòng Tổ chức Lao động. Những cán bộ, nhân viên đủ điều kiện dự thi nâng ngạch sẽ được cử đi đào tạo để chuẩn bị cho thi nâng ngạch. Đào tạo Đại học tại chức: Đây là hình thức mà Tổng Công ty khuyến khích bản thân người lao động chủ động tự mình tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Về phía Tổng Công ty sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo cho người lao động. Nhu cầu đào tạo Đại học tại chức của Tổng Công ty chủ yếu xuất phát từ bản thân người lao động vì vậy sẽ gặp khó khăn trong việc xác định được chính xác hết tất cả những nhu cầu này. Khi có mong muốn được đào tạo theo loại hình đào tạo tại chức này, người lao động sẽ chủ động nộp đơn trình lên cán bộ quản lý để xem xét các điều kiện và có hỗ trợ trong quá trình người lao động thực hiện quá trịnh đào tạo. Bên cạnh đó, cũng có nhiều trường hợp người lao động tự mình tham gia khóa học, sẵn sàng chi trả kinh phí đào tạo mà không cần có sự hỗ trợ từ phía Tổng công ty. b, Đối với công nhân kỹ thuật: Công nhân kỹ thuật là lực lượng sản xuất chính của Tổng Công ty. Việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất của Tổng Công ty. Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Đây là hình thức được áp dụng đối với những lao động mới được tuyển hoặc những người được thuyên chuyển từ bộ phận này qua bộ phận khác Số lao động cần tuyển mới qua các năm được xác định như sau: Số lao động cần tuyển mới = Nhu cầu lao động cần có của năm sau - Số lao động hiện có trong năm nay Đào tạo mới thường được xác lập ngay khi người lao động được tuyển dụng vào Tổng công ty. Những lao động được tuyển mới sẽ được đào tạo để làm quen với máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và các điều kiện của môi trường kinh doanh tác động đến hoạt động của người lao động. Mặt khác, để sử dụng lao động hợp lý, Tổng Công ty thường xuyên tiến hành xem xét, đánh giá lại lực lượng lao động hiện có ở các phòng, ban, đơn vị thành viên; cân đối giữa số lượng lao động với khối lượng công việc cần hoàn thành; phát hiện những hiện tượng thừa, thiếu lao động trong các phòng, ban, đơn vị. Từ đó, sẽ có quyết định thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu để cân đối nhân lực. Số lao động thuyên chuyển này không thể ngay lập tức thành thạo công việc, do đó, phải tiến hành đào tạo cho họ để họ thích nghi với công việc mới. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân kỹ thuật: Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật được tiến hành khi Tổng Công ty nhập những máy móc, dây chuyền công nghệ sản xuất mới, người công nhân chưa được tiếp cận với những thiết bị này (tiếp nhận chuyển giao công nghệ). Hoặc nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động không đạt yêu cầu (năng suất, chất lượng, tiến độ…) thì người lao động cũng sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề để nâng cao trình độ của mình. 2.3.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty xác định kết quả cần đạt được sau chương trình đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Mục tiêu của chương trình đào tạo là cung cấp cho người lao động đầy đủ kiến thức, kỹ năng về nghề được đào tạo. Người lao động sau khi được đào tạo phải làm tốt công việc được giao. Đối với lao động là quản lý, sau khi được đào tạo phải đáp ứng nhanh với sự thay đổi trong quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy, làm việc khoa học, hiệu quả, sáng tạo hơn trong công việc góp phần xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh lâu dài của Tổng công ty. Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, các mục tiêu chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc người lao động chưa ý thức được tầm quan trọng của việc đào 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Tổng công ty, khả năng nghề nghiệp của từng lao động, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Đối tượng người lao động được lựa chọn là những người thực sự có mong muốn được đào tạo, có trình độ và các điều kiện cần thiết, có ý thức và có tinh thần học hỏi, cầu tiến. Hàng năm, trên cơ sở kế hoạch về đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về phòng Tổ chức. Việc lựa chọn và đề cử cán bộ, nhân viên đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung và yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như sự cần thiết phải được đào tạo. Điều kiện tham gia các khóa đào tạo của Tổng Công ty : a, Đối với hình thức đào tạo dài hạn: Cán bộ, công nhân viên phải đáp ứng được các tiêu chuẩn sau: - Có thời gian công tác trong Tổng Công ty từ 3 năm trở lên; không quá 35 tuổi; cam kết làm việc lâu dài tại Tổng Công ty - Là lao động tiên tiến liên tục 3 năm trở lên - Có sức khoẻ, phẩm chất tư cách đạo đức tốt - Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với công việc được bố trí và nhu cầu của Tổng Công ty - Nằm trong quy hoạch về nhân sự của Tổng Công ty. Những trường hợp đặc cách phải có sự thống nhất giữa Ban Lãnh đạo và Ban chấp hành Công đoàn, cũng như đơn vị. b, Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn Đối tượng đào tạo được lựa chọn căn cứ vào những tiêu thức sau: - Chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại; - Công việc mới đưa những công nghệ hiện đại vào sử dụng. - Được thuyên chuyển sang vị trí mới, chưa quen với công việc mới c, Đào tạo lý luận chính trị cao cấp: Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này là: - Cán bộ phải là Đảng viên; có kinh nghiệm công tác, độ tuổi từ 40 tuổi trở lên - Có trình độ từ đại học trở lên (chính quy hoặc tại chức); - Có năng lực và có uy tín cao trong Tổng công ty d, Đối với công nhân kỹ thuật: Công nhân kỹ thuật hiện là đối tượng đào tạo chủ yếu của Tổng Công ty. Công tác đào tạo chủ yếu là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề. Đào tạo lại Công tác này được áp dụng chủ yếu đối với lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc, bao gồm: lao động làm công việc không đúng với trình độ hoặc làm những công việc không đúng ngành học,… Thi nâng bậc Để được tham dự cuộc thi này công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc và thi giữ bậc. Nếu qua được cuộc thi giữ bậc thì công nhân mới được tham dự cuộc thi nâng bậc. Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc: - Đối với công nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7: thời gian giữ bậc là 2 năm; - Đối với công nhân từ bậc 3/7 lên bậc 4/7: thời gian giữ bậc là 3 năm; - Đối với công nhân từ bậc 4/7 lên bậc 5/7: thời gian giữ bậc là 4 năm; - Đối với công nhân từ bậc 5 trở lên: thời gian giữ bậc là 5 năm. Tiêu chuẩn thi nâng bậc: - Công nhân ký hợp đồng làm việc dài hạn tại các đội sản xuất, các phân xưởng ở các đơn vị của Tổng Công ty; đã qua cuộc thi giữ bậc. - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật trong thời gian giữ bậc. - Những công nhân có nhiều thành tích xuất sắc được thi nâng bậc sớm. 2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, Tổng Giám đốc Tổng Công ty sẽ tiến hành lập chương trình kế hoạch đào tạo của năm tới, trình Hội đồng Quản trị Tổng Công ty xem xét và phê duyệt bao gồm: đơn vị, tổng số khoá học, nguồn giáo viên, dự trù kinh phí và chương trình đào tạo cụ thể cho từng đơn vị. Chương trình đào tạo cụ thể cho từng đơn vị bao gồm: Nội dung khoá học, đối tượng đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào tạo, khai giảng, nguồn giáo viên, dự kiến kinh phí. Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty bao gồm: - Đào tạo cho công nhân ở các nhà máy, xí nghiệp về mặt kiến thức, kỹ năng vận hành, bảo dưỡng các thiết bị trong dây chuyền sản xuất; kiến thức về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ. - Đào tạo cho cán bộ các phòng ban nghiệp vụ còn ít, chủ yếu là về các vấn đề như: Quản trị Tài chính, Quản trị doanh nghiệp, Tái chế Giấy, Quản lý Nhà nước, Nghiệp vụ Xuất nhập khẩu, Thị trường chứng khoán, tiếng Anh, Tin học, an toàn lao động…. Các nội dung đào tạo về kỹ năng phụ trợ để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn như: tiếng Anh, Tin học, marketing, giao tiếp, bán hàng… vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Kinh phí đào tạo của Tổng Công ty được dùng để chi trả theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo, chi cho người lao động tham gia đào tạo, cơ sở vật chất trang thiết bị giảng dạy, giáo viên, tài liệu giảng dạy,…Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm của Tổng Công ty được dự tính dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của Tổng Công ty. 2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đà o tạo được xác định dựa trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng từ trước. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo đã được áp dụng tại Tổng công ty Các biện pháp đào tạo ngoài công việc Do cơ chế thị trường chi phối với điều kiện hiện tại khó khăn của ngành Dệt – may, số sinh viên theo học ngành dệt may quá ít. Trước đây, trường đại học bách khoa có một Khoa riêng đào tạo về ngành này nhưng hiện nay đã không còn sinh viên nào theo học. Như vậy ngành dệt may nói chung và Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội sẽ gặp khó khăn trong công tác tìm kiếm nguồn cán bộ cho hiện tại và tương lai. Vì vậy, Tổng công ty đã phối hợp với khoa Tại chức và bộ môn Dệt – may trường đại học Bách khoa Hà Nội mở lớp đào tạo Tại chức kỹ sư Sợi – Dệt – Nhuộm – May cho hơn 40 cán bộ kỹ thuật trung cấp, công nhân làm công tác quản lý và công tác kỹ thuật. Trong những năm qua, Tổng công ty đã tổ chức các lóp tại chức ngay tại Tổng công ty , đồng thời cũng gửi người đến các trường đào tạo để nâng cao trình độ. Tại đây, người lao động được học lý thuyết và thực hành một cách quy củ, được các giảng viên hàng đầu giảng day, các kỹ sư giỏi hướng dẫn thực hành, được sử dụng những máy móc công nghệ hiện đại nhất. Sau khi đào tạo người lao động sẽ nắm được những kiến thức về toàn bộ các quy trình, dây chuyền công nghệ và các công đoạn sản xuất. Bên cạnh đó là các kiến thức về điều hành và quản lý máy móc thiết bị, nguyên vật liệu. Từ đó, người lao động có thể truyền dạy lại những kiến thức đó cho những người lao động khác trong Tổng công ty. Tổng công ty cũng đã phối hợp với trường Đại học Bách khoa Hà Nội mở lớp đào tạo kĩ sư bằng hai về quản trị kinh doanh cho 29 cán bộ kỹ thuật, đấy là những cán bộ quản lý tương lai của Tổng công ty. Các phương pháp đào tạo bên trong Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất có chu trình khép kín, từ các khâu sản suất sợi, dệt, nhuộm, may. Vì vậy, Tổng công ty luôn đặt vấn đề chất lượng sản phẩm lên hàng đầu, các yêu cầu đối với đội ngũ công nhân sản xuất cũng khá khắt khe. Luôn biết tận dụng các nguồn lực hiện có tại Tổng công ty, rất nhiều hoạt động đào tạo đã được thực hiện ngay trong nội bộ Tổng công ty. - Với công nhân sản xuất trực tiếp: khi người lao động mới được tuyển vào làm việc tại các nhà máy tr._.