Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Quốc gia Hà Nội

DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển. 8 Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc 9 Bảng 3: Xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc 10 Bảng 4: Các phương pháp đào tạo 16 Bảng 5: Tổng hợp hiện trạng và nhu cầu sử dụng cán bộ quản lý chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ năm 2007 31 Bảng 6: Kế hoạch đào tạo của cục Dự trữ quốc gia Hà Nội 44 Bảng 7: Đào tạo trình độ chính trị 50 Bảng 8:Đào tạo trình độ quản lý nhà nước 50 Bảng 9: Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 51 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu 1: Biểu đồ xuất nhập thóc Dự trữ Quốc gia 28 Biểu 2: Biểu đồ xuất nhập gạo 29 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ quốc gia Hà Nội 22 LỜI MỞ ĐẦU Trong hoàn cảnh hiện nay, đất nước ta đang có nhiều đổi thay từng ngày. Tham gia vào quá trình đổi mới đó nguồn nhân lực góp vai trò tiên quyết đến kết quả của quá trình phát triển đất nước. Tuy nhiên do điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn do đó nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều hạn chế so với nhu cầu của thực tế. Để khắc hục tình trạng trên đòi hỏi đơn vị, tổ chức phải không ngừng hoàn thiện nguồn nhân lực của đơn vị mình. Do đó đào tạo và phát triển nguồn lực con người là một điều kiện quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Cục dự trữ quốc gia Hà Nội cũng không nằm ngoài quy luật đó. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị còn gặp phải một số hạn chế sau: Hàng năm trong cục đều tuyển dụng thêm một số nhân viên mới, thông thường nhân viên mới vào làm đều chưa có kinh nghiệm trong công việc cũng như kỹ năng nghề nghiệp nên hay lúng túng khi đảm nhận công việc. Tuy cục hàng năm vẫn tiến hành tố chức đào tạo nhưng một số nhân viên vẫn chưa đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao, vì thế họ làm việc chậm, chưa đúng tiến độ, gây ảnh hưởng đến năng suất chung của cả nhóm. Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chưa rõ ràng. Do đó em xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Quốc gia Hà Nội ”. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Trụ sở của Cục DTQG Hà Nội và các thành viên. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Phương pháp nghiên cứu: quan sát kết hợp với thông kê số liệu qua thời gian xử lý thông tin thứ cấp. Mục đích nghiên cứu : Thứ nhất, nhận thấy thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Thứ hai, từ thực trạng đề xuất một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Kết cấu của đề tài: Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ sở Phần III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. 1. Nguồn nhân lực và lực lượng lao động trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường( không bị khiếm khuyết hoặc di tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với tư cách này nguồn nhân lực bao gồm những người từ dưới hạng dưới độ tuổi lao động trở lên( ở nước ta là tròn 15 tuổi). Giáo trình kinh tế lao động, nhà xuất bản giáo dục 98, PGS Mai quốc Chánh. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Một doanh nghiệp muốn phát triển được là dựa chủ yếu vào sự phát triển của năng lực chuyên môn của người lao động, do đó người quản lý phải đặc biệt coi trọng việc phát huy chuyên môn, kỹ năng cho người lao động. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì điều cốt lõi là doanh nghiệp đó phải có được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời cũng chính là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp, đây là nguồn lực mang tính tích cực, năng động nhất trong hoạt động kinh tế. Vì thế các doanh nghiệp đặc biệt coi trọng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo về chất lượng và số lượng để đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa không giống với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực vô hạn, nên doanh nghiệp phải có trách nhiệm không ngừng giáo dục, đào tạo nhân viên doanh nghiệp đó mới có thể khai thác hết được khả năng người lao động của mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.1 Các khái niệm: Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến một giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Cần phải phân biệt đào tạo với các khái niệm “giáo dục”, “phát triển”. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn vân Điềm & Pgs.TS Nguyễn ngọc Quân Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự phát triển và tác động đến toàn bộ đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hoá trước đây đã chỉ ra rằng phần lớn thành quả quá trình phát triển không phải là nhờ tăng vốn mà là nhờ những hoàn thiện trong năng lực của con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho các nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, liên lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và đến toàn xã hội nói chung. Nhận định trên càng đúng trong điều kiện hiện nay, khi thế giới ngày càng quan tâm nhiều đến nền kinh tế tri thức. Nói cách khác, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người. 2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển: - Về khía cạnh tổ chức : mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các tổ chức sử dụng hiệu quả các tiểm năng của nguồn nhân lực thông qua việc trang bị cho người lao động các kiến thức về chuyên môn cũng như nâng cao ý thức làm việc của người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai của họ. - Về khía cạnh người lao động: nhu cầu được đào tạo và phát triển là một nhu cầu cơ bản của người lao động giúp họ khẳng định vị trí nghề nghiệp, trình độ tay nghề, giúp họ phát triển nấc thang nghề nghiệp của mình để có thể đáp ứng được những thay đổi của môi trường làm việc. - Về khía cạnh xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho xã hội những lợi ích to lớn do trình độ người lao động được nâng cao. Với chất lượng lao động được cải thiện và cơ cấu lao động hợp lý do quá trình đào tạo và phát triển định hướng, việc giải quyết việc làm cho người lao động được tiến hành thuận lợi hơn và giảm đáng kể lượng lớn người lao động thất nghiệp do cơ cấu. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để phát triển đào tạo, nhưng có ba lý do chính là: Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đào tạo và phát triển phải có giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 2.3 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ riêng với các tổ chức mà nó còn có ảnh hưởng không nhỏ đến bản thân người lao động. - Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Hơn nữa, nó còn là một phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua các kết quả công việc mà họ đem lại cho doanh nghiệp. - Đối với người lao động: mọi con người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, khả năng đóng góp khác nhau nhưng thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhu cầu học tập và hoàn thiện bản thân của họ được đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng tiến với các vị trí công việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp nhiều nhất thông qua những sản phẩm công việc mà họ làm ra. 2.4 Tác dụng của đào tạo và phát triển; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chiến lược vì nó đóng vai trò to lớn trong việc xác định hiệu quả và khả năng của một tổ chức. Một chương trình đào tạo và phát triển thành công sẽ thu được rất nhiều lợi ích: - Trong sản xuất: + Nâng cao chất lượng cũng như năng suất lao động + Giảm số lượng và chi phí tai nạn lao động + Tăng ý thức kỷ luật, tạo ra thái độ ủng hộ, trung thành và hợp tác của người lao động đối với doanh nghiệp. + Giảm thời gian học tập của người lao động đến mức có thể chấp nhận để thực hiện công việc. - Trong quản lý : + Đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực + Giúp người lao động và phát triển và đạt được tiến bộ cá nhân. + Giảm chi phí giám sát do ý thức người lao động đã được nâng cao. + Tăng tính năng động trong cạnh tranh cho tổ chức, giúp tổ chức phẩn ứng kịp thời với các thay đổi của thị trường và nhu cầu cảu khách hàng, nâng cao uy tín của tổ chức. Những lợi ích này hỗ trợ các cá nhân người lao động lẫn tổ chức,tạo ra một môi trường làm việc dạt hiêu quả cao cả về sản xuất lẫn quản lý. II. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển: Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải xác định các khoảng cách giữa công việc với yêu cầu đặt ra trong bản mô tả công việc. - Tìm hiểu kết qủa công việc mà người lao động đã làm được trong thực tế. - Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc. - Tiến hành so sánh những kết quả mong muốn với những kết qủa đạt được trong công việc để tìm ra khoảng cách. Kết quả thực hiện công việc trong thực tế Mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc Bản mô tả công việc Trao đổi với nhân viên Tiêu chuẩn thực hiện công việc Trao đổi với cấp trên trực tiếp Mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty Trao đổi với khách hàng có liên quan Ý kiến của ban giám đốc, trưởng bộ phận Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc Sau đó xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc: Loại nguyên nhân Biểu hiện thông thường Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên + Không có sự liên hệ giữa lương, thưởng và hiệu quả công việc + Không có chính sách thưởng cho những người làm việc giỏi + Nhân viên làm việc không tốt nhưng được thăng chức + Cấp trên lờ đi hay không ghi nhận thành quả công việc Cách thức trao đổi thông tin + Nhân viên không được cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc + Hệ thống trao đổi thông tin giữa các cấp hay giữa các phòng ban không rõ ràng Thiết bị và môi trường làm việc + Máy móc cũ, dễ hỏng hóc + Các bản mẫu phức tạp và khó hiểu + Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn quá mức cho phép Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp + Cơ cấu báo cáo phức tạp + Có sự chồng chéo trong chức năng của các phòng ban Động cơ làm việc và mong đợi của cá nhân + Cá nhân thiếu tự tin về khả năng của mình + Cá nhân không thấy được sự gắn kết giữa mục tiêu của mình và mục tiêu chung của doanh nghiệp + Cá nhân không thích công việc Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc + Cá nhân được giao quá nhiều công việc Kỹ năng, kiến thức của cá nhân + Cá nhân không nhớ cách làm + Cá nhân không thực hiện được các bước trong quy trình + Cá nhân không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Bảng 3: Xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc Cuối cùng xem đào tạo có phải là giải pháp phù hợp hay không: Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức, kỹ năng. + Nhân viên không biết cách thực hiện công việc -> Cần chuẩn bị đào tạo. + Nhân viên biết cách thực hiện công việc -> Cần thực hiện những thay đổi khác. Xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước: Nguồn lực là có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ qua. Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu đào tạo: Các mục tiêu đào tạo phải được nêu ra một cách rõ ràng và chính xác, mục tiêu cụ thể phải nêu được cả kết quả công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Xây dựng mục tiêu phải tính được phần trăm thành công trong các tiêu chuẩn đặt ra. Mục tiêu phải có tính khả thi về cả thời gian đào tạo, chi phí, chất lượng đạt được sau khi đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu , động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu. Từ việc sắp xếp môi trường vật chất và các thiết bị học tập đến tạo bầu không khí xung quanh cũng tác động đáng kể tới tinh thần của người học. Chuẩn bị nội dung giáo trình, các trang thiết bị nghe nhìn sẽ kích thích khả năng người học, tạo hưng phấn nếu như người học cảm thấy nội dung phù hợp với nhu cầu công việc hiện tại của mình. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn các gíáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nôi dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tạị doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệp lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được huấn luyện Đánh gía chương trình và kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng trong quá trình đào tạo và phát triển, hoạt động này rất quan trọng, nó cho phép ta thấy được việc tổ chức đào tạo có làm thỏa mãn nhu cầu về chất lượng đào tạo hay không, các kinh nghiệm cần rút ra cho các khóa đào tạo sau để tránh gây lãng phí. Tuy nhiên trên thực tế khâu này thường bị các doanh nghiệp bỏ qua. Quá trình đánh giá một chương trình đào tạo nhằm một số mục đích sau: - Xem xét chương trình đào tạo có đạt được các tiêu chuẩn, mục đích ban đầu đề ra hay không. - Phân tích mặt được và chưa được của quá trình đào tạo. - Xác định tỷ lệ chi phí / lợi nhuận của chương trình. - Quyết định xem đối tượng nào sẽ được tham gia vào quá trình đào tạo trong tương lai.. - Đánh giá chi phí cơ hội nếu không thực hiện đào tạo. - Thu thập dữ liệu để tổ chức tốt hơn các khóa học cho tương lai. 2. Các phương pháp đào tạo và phát triển: 2.1 Đào tạo cấp quản trị: - Dạy kèm: Tại chỗ, một kèm một, như trợ tá, phụ lý, tạo cơ hội quan sát và được giao một số việc phải quyết định, cấp quản trị kèm phải có kiến thức toàn diện liên quan đến công ty, muốn chia sẽ thông tin, mất thời gian, đào tạo lâu - Các trò chơi kinh doanh: Trò quản trị, mô phỏng tình huống, người tham dự chơi trò đó, thủ vai, các thành viên tham dự quyết định, hướng theo nhóm… - Điển cứu quản trị: Nghiên cứu trường hợp điển hình, mô phỏng vấn đề nan giải thực tế và giải quyết, có thể dùng não công nhóm, có người điều khiển - Phương pháp hội nghị: Các thành viên chugn mục đích, người điều khiển quan trọng, các thành viên lắng nghe, phát biểu, người tham gia không thấy mình đang huấn luyện, mà đang giải quyết khó khăn - Mô hình ứng xử: Video minh hoạ, học viên quan sát, liên hệ khó khăn đang gặp của mình. Các nhà quản trị đặc thành tích và mục đích cao. - Kỹ thuật nghe nhìn: Phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, tốn kém, nhưng minh hoạ rõ, ngưng để giải thích. - Sinh viên thực tập: Vừa học vừa làm tại cơ quan nào đó. Quan sát được nhân viên có tiềm năng, có thể tuyển chọn làm việc cho công ty - Đào tạo tại bàn giấy: Xử lý công văn, giấy tờ, mô phỏng cấp trên giao theo thông tư nội bộ và tin tức do điện đàm gởi lại. Các học viên sắp xếp giải quyết khoa học - Đóng kịch: Đưa ra vấn đề nan giải, phân vai tự nhiên, cơ sở để thảo luận nhóm, giúp thấu cảm thông cảm phẩm chất quan trọng cho nhà quản trị - Luân phiên công tác: Sang làm việc nơi khác nhằm có kinh nghiệm, tạo hứng thú, đa năng đối phó khó khăn, áp dụng rộng hiện nay - Giảng dạy theo thứ tự chương trình: Sách giáo khoa và máy hỗ trợ, đưa ra câu hỏi sự kiện vấn đề, học viên trả lời, thông tin phản hồi theo trả lời. Không cần giảng viên, tiếp thu từ phương tiện máy học viên trả lời, sai thì làm lại, đúng tiếp tục. Mới mẻ ở Việt Nam. - Nhờ máy tính hỗ trợ: Thịnh hành, học và giải đáp ngay trên máy, dùng phần mềm, hướng dẫn chi tiết - Bài thuyết trình trong lớp: Hội trường, phù hợp cho thông tin mới, ít người tham dự, giảng viên quan trọng, hỗ trợ máy móc - Phương pháp khác: Tại chức, ngoài giờ, học hàm thụ 2.1 Đào tạo công nhân: - Tại chỗ: Nỗ lực cả cấp trên, dưới, chịu trách nhiệm, tạo bầu không khí, cấp trên biết lắng nghe - Đào tạo học nghề: Lý thuyết và học tại chỗ, có lương - Sử dụng công cụ mô phỏng: Computer hoá, hay hệt thực tế - Xa nơi làm việc: Máy móc đặc xa nơi làm việc, giống trên, không giáng đoạn việc học. Người đã về hưu huấn luyện tốt. Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại -: áp dụng cả hai X: áp dụng 0:không áp dụng Quản trị, chuyên viên Công nhân Cả hai Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1 Dạy kèm - - x x 0 Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X Điển quản trị X 0 0 0 X Hội nghị, hội thảo X 0 0 0 X Mô hình ứng xử X 0 0 0 X Huấn luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X Thực tập sinh X 0 0 X 0 Đóng kịch X 0 0 0 X Luân phiên công việc - - X X 0 Giảng dạy theo trình tự - - X 0 X Giảng nhờ vi tính hỗ trợ - - X 0 X Bài thuyêt trình trên lớp - - X 0 X Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0 Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0 Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X Đào tạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 X Bảng 4: Các phương pháp đào tạo( Tủ sách của nhà Quản trị kinh doanh) 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển: - Mục tiêu chiến lược kinh doanh: ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch đào tạo đó chính là mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. Nó đặt ra đòi hỏi về số lượng, chất lượng nhân viên, dựa vào đó người quản lý xây dựng kế hoạch đào tạo - Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, cơ sở vật chất: Đặc điểm về ngành sản xuất đưa ra những yêu cầu đối với trình độ cán bộ, phải có một sự hiểu biết nhất định mới có thể sử lý được các máy móc, công nghệ thuộc ngành đó. Người quản lý dựa vào đăc điểm của công việc rồi đặt ra tiêu chuẩn đào tạo. - Đặc điểm của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: đặc điểm này giúp cho người quản lý quyết định có cần phải đưa nhân viên của mình đi đào tạo hay không, những ai chưa đáp ứng được nhu cầu. - Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho việc đào tạo: kinh phí lớn hay hẹp quyết định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo. - Quan điểm của người quản lý: người quản lý là người trực tiếp đưa ra kế hoạch đào tạo, các chiến lược đào tạo. Nếu nhà quản lý có tầm nhìn xa trông rộng, có quan điểm đúng đắn, am hiểu thị trường thì sẽ đưa ra được những quyết định sáng suốt trong xây dựng kế hoạch đào tạo. - Các nhân tố khác: Môi trường cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ lành nghề, chuyên môn kỹ thuật cao thì doanh nghiệp đó mới đúng vững được trên thị trường. Chất lượng nguồn nhân lực của thị trường cao thì doanh nghiệp có thể lựa chọn những ứng viên tốt, không phải đào tạo nhiều…. 2.4 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển Trong bối cảnh giao lưu mở rộng quan hệ quốc tế, các công nghệ mới không ngừng được cải thiện, việc đào tạo là phương án nhanh nhất để rút ngắn thời gian làm quen với các phương tiện hiện đại và cạnh tranh được với các công ty trong nước cũng như nước ngoài. Có thể hiện tại cán bộ công nhân viên trong công ty đã đáp ứng được yêu cầu của công việc nhưng chỉ trong một thời gian nhất định, nếu không được bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ họ sẽ trở nên lúng túng khi tiếp nhận thông tin và công nghệ tiên tiến. Đào tạo có rất nhiều lợi ích, nhưng ta có thể chia lợi ích của đào tạo làm hai loại: Lợi ích đối với doanh nghiệp và lợi ích của đào tạo đối với cá nhân. Lợi ích đối với doanh nghiệp bao gồm: Lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm tăng lượng sản phẩm, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ… Lợi ích vô hình như cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ cà hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tôt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường… Như vậy đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi, giám sát, tăng hiệu quả làm việc, đào tạo làm tăng niềm tin, động lực làm việc của nhân viên. Điều đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra. Vì đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc nên kết quả thực hiện công việc gia tăng, cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khó, và đào tạo cũng mở ra những cơ hội mới cho nhân viên trong việc thăng tiến, cầu toàn. Đào tạo góp phần giảm thiểu sự than phiền của khách hàng vì nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn với khách hàng nên hiểu được tâm lý khách hàng và cải thiện được mối quan hệ, duy trì nó. Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp do nhanh chóng phát hiện ra những thiếu sót trong các mặt hàng được cung cấp, từ đó đưa ra những yêu cầu hợp lý, cụ thể, nhanh, tiết kiệm thời gian. Nhân viên được đào tạo có khả năng linh hoạt, thích nghi nhanh hơn khi môi trường làm việc thay đổi. Lợi ích đối với cá nhân: Cá nhân được đào tạo sẽ thỏa mãn với công việc hiện tại, cảm thấy công việc hấp dẫn hơn, thú vị hơn và từ đó sẽ làm việc tốt hơn. Đào tạo làm tăng sự tự tin, tăng kiến thức, kỹ năng làm việc, tăng giá trị của cá nhân đó đối với công ty. Điều này mang lại cho họ cơ hội thăng tiến. Nắm vững chuyên môn nên có thể vượt qua dễ dàng những thử thách trong công việc, giảm sự căng thẳng, tạo không khí tích cực, giúp cá nhân đó gắn bó với công ty, sẵn sàng đón nhận thử thách mới. Như vậy, việc đào tạo về trước mắt giúp doanh nghiệp tăng kết quả thực hiện công việc, giúp cá nhân tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc. Trong dài hạn đào tạo làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững, tăng động lực cho cá nhân, mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, Sự cần thiết phải đào tạo trong cục: Trước sự hội nhập kinh tế quốc tế và sự thay đổi không ngừng của khoa học kỹ thuật cũng đã có ít nhiều tác động tới sự thay đổi cơ cấu hàng hóa dự trữ trong cục. Để đảm bảo chất lượng các hàng hóa dự trữ trong kho, cụ đã nhập nhiều công nghệ hiện đại nhằm bảo quản thật tốt chất lượng hàng hóa. Tuy nhiên để có thể sử dụng tốt các công nghệ chuyển giao thì đòi hỏi cán bộ bảo quản hàng hóa phải nắm vững các kiến thức sử dụng công nghệ bảo quản. Chính vì thế đòi hỏi một đội ngũ cán bộ bảo quản phải có đủ cả trình độ chuyên môn để có khả năng thích nghi với những thay đổi về công nghệ cũng như có thể sử lý các tình huống bất ngờ xảy ra. Hàng năm trong cục đều tuyển dụng thêm một số nhân viên mới, thông thường nhân viên mới vào làm đều chưa có kinh nghiệm trong công việc cũng như kỹ năng nghề nghiệp nên hay lúng túng khi đảm nhận công việc. Tuy cục hàng năm vẫn tiến hành tố chức đào tạo nhưng một số nhân viên vẫn chưa đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao, vì thế họ làm việc chậm, chưa đúng tiến độ, gây ảnh hưởng đến năng suất chung của cả nhóm. Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chưa rõ ràng. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ QUỐC GIA HÀ NỘI I. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ QUỐC GIA HÀ NỘI: Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị: Dự trữ Quốc Gia đã thành lập được hơn 50 năm, có vinh dự đón nhận huân chương Hồ Chí Minh để ghi nhận những đóng góp rất tích cực của ngành vào công cuộc giải phóng dân tộc và sự nghiệp xây dựng Tổ quốc. Là một đơn vị trong hệ thống Dự trữ Quốc Gia, Dự trữ quốc gia khu vực Hà Nội cũng đã trải qua giai đoạn phát triển với đầy đủ tính đặc thù ở mỗi thời kỳ, qua mỗi bước chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế ở Trương Ương và ở thủ đô Hà Nội. - Thời kỳ trước đổi mới( 1979-1986): Vào thời kỳ này lương thực khan hiếm, sự quản lý giữa lưu thông phân phối và dự trữ chưa rõ ràng nên rất khó chủ động khi phải khắc phục kịp thời cho những yêu cầu cấp thiết, trong khi kho nhà nước hầu như rỗng không. Thủ đô Hà nội cũng vậy, vì là đầu não kinh tế, chính trị , xã hội nên vấn đề an ninh lương thực phải được chú trọng ở tất cả các ngành các cấp. Mục tiêu đặt ra là phải đảm bảo và ổn định đời sống kinh tế của thành phố, sẵn sàng cung cấp vật liệu sản xuất cho các ngành kinh tế khác và có được 1 phần dự trữ tại chỗ. Theo quyết định, tổng kho A1 ra đời làm nhiệm vụ dự trữ lương thực cho thủ đô Hà nội. Sau đó, tổng kho A1 được đổi tên là A29 ngoài dự trữ lương thực ra thì kho được giao thêm dự trữ các mặt hàng chiến lược như: Than, kim loại, ôtô, xăm lốp… - Thời kỳ sau đổi mới( 1988 - nay): Tổng kho A29 lúc này được đổi tên thành Chi cục Dự trữ Hà Nội ngày 24/09/1988 với chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức được quy định cụ thể. Chi cục Hà nội bắt đầu quá trình đổi mới nhiều mặt từ khâu tổ chức bộ máy đến cơ sở vật chất và sắp xếp biên chế cho phù hợp với tình hình và yêu cầu chung. Cơ cấu tổ chức quản lý : BAN GIÁM ĐỐC CÁC TỔNG KHO ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC PHÒNG NGHIỆP VỤ Phòng Kiểm tra bảo quản Phòng Tài chính Kế toán Phòng TCHC Tổng kho dự trữ Đông Anh Tổng kho dự trữ Từ Liêm Tổng kho dự trữ Thanh Trì Tổng kho dự trữ Sóc Sơn Phòng Kế hoạch quản lý kho hàng Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ quốc gia Hà Nội 2.1 Chức năng nhiệm vụ của các phòng: Phòng Tổ chức hành chính: Xây dựng các đề án tổ chức, cán bộ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo chỉ đạo hướng dẫn của cục. Xây dựng nội quy, quy chế làm việc của Dự trữ quốc gia khu vực, hướng dẫn thực hiện kiểm tra đôn đốc các tổ chức cá nhân trong việc chấp hành nội quy, quy chế đã được ban hành. Xây dựng kế hoạch hàng năm về biên chế, quỹ tiền lương, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tổng hợp vào kế hoạch chung của Dự trữ quốc gia và tổ chức thực hiện theo kế hoạch đã được phê duyệt. Làm đầu mỗi giúp giám đốc Dự trữ quốc gia khu vực tham gia ý kiến đối với các văn băn quy phạm pháp luật do cục Dự trữ quốc gia tổ chức lấy ý kiến. Tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ và đội ngũ quản lý cán bộ, công chức, lao động của hợp đồng của cục Dự trữ quốc gia khu vực theo phân cấp quản lý của cục Dự trữ quốc gia Trình giám đốc cử cán bộ, công chức viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng tham gia các khóa học do cục tổ chức. Quản lý hồ sơ cán bộ, công chức viên chức lao động hợp đồng thep quy định. Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra trong nội bộ đơn vị, tổ chức công tác tiếp dân, giải quyết khiếu nại,tố cáo theo quy định của pháp luật. Tổ chức thực hiện công tác hành chính, văn thư lưu trữ của cục Dự trữ quốc gia khu vực Hà nội theo quy định của nhà nước và của cục. Thực hiện kế hoạch mua sắm tài sản, trang thiết bị và chịu trách nhiệm, quản lý tài sản, phương tiện cơ sở vật chât ký thuật, đảm bảo các điều kiện làm việc cho văn phòng Dự trữ quốc gia khu vực. Tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng thông tin, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, theo dõi tổng hợp báo cáo tình hình theo quy định. Quản lý cán bộ, công chức và các tài sản được giao cho phòng quản lý. Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc Dự trữ quốc gia khu vực giao. Phòng tài chính kế toán: Xây dựng kế hoạch tài chính, dự toán ngân sách hàng năm của cục Dự trữ quốc gia khu vực và tổ chức thực hiện theo kế hoạch dự toán ngân sách của cục Dự trữ quốc gia phê duyệt. Chịu trách nhiệm bảo quản nguồn nhân lực tài chính, sử dụng cấp phát đả._.