Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội

ất. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay: Khi mà Việt Nam thực hiện cam kết thương mại song phương và đa phương với các nước trong khối ASEAN, Liên minh châu âu, Hoa Kỳ, và cam kết quốc tế khi Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO, việc hội nhập trong nhiều lĩnh vực sẽ tạo ra cơ hội và thách thức đòi hỏi mối tổ chức, doanh nghiệp phải ra tăng năng lực cạnh tranh; Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp có thể nhận thấy rằng áp lực trực tiếp của quá trình hội nhậpWTO là cuộc cạnh tranh trực tiếp về nhân tài và khoa học kỹ thuật. Chúng ta có thể nhận thấy, sự cấu thành của một doanh nghiệp bao gồm bốn yếu tố sau: Năng lực ký thuật công nghệ, con người, mô hình tổ chức bộ máy quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất. Đây là bốn yếu tố luôn đi liền với nhau và có quan hệ tương hỗ với nhau trong sự đi lên hay sự thất bại của tổ chức. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm và vô cùng quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp bất kì nào dù sở hữu một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâu nhưng nếu thiếu những người có khả năng vận hành một cách có hiệu quả năng lực công nghê đó thì vô hình dung sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa và gây ra sự lãng phí đáng tiếc. Làm thế nào để có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay, thực hiện thành công sự nghiệp CNH – HĐH đất nước không chỉ là vấn đề “quốc sách hang đầu”, mà còn là vấn đề mang tính sống còn đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào các hoạt động của công ty và phòng tổ chức. Được sự chỉ bảo tận tình của các bác, các cô, các chú cùng các anh các chị trong phòng mà đặc biệt là của thầy giáo hướng dẫn Vũ Huy Tiến. Nhận thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty. Em đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội”. Mục đích nghiên cứu :Là thông qua viêc tổng kết thực tiễn, nhận rõ và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực hiện có của công ty có khí Hà Nội. Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức đào tạo nhân sự tại Công ty Cơ khí Hà Nội thời gian tới. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động tổ chức đào tạo nhân sự ở Công ty cơ khí Hà Nội. Vì vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tổ chức đào tạo tại công ty cơ khí Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích thông kê. Phương pháp khảo sát thực tiễn. - Phương pháp so sánh phân tích tổng hợp. Kết cấu của đề tài: Đề tài gồm ba chương: Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên Chương I: Cơ sở lý lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. Chương III: mốt số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguốn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi ,….của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, dược cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao, đặt ra vấn đề ngày càng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.Các công cụ kỹ thuật, trang thiết bị được cải tiến do trình độ khoa học phát triển cũng đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo để có thể theo kịp với tốc độ phát triển này, đồng thời sử dụng hiều quả, hết công suất trang thiết bị hiện đại. Phát triển nguồn nhân lực: phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống tri thức, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong doanh nghiệp. Hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bối dương cho cán bộ quản lý. Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra khái niệm chung cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển đối với các nhân viên của doanh nghiệp là quá trình được thực hiện mang tính bài bản, hệ thống dẫn đến sự thay đổi về nhận thức, từ đó biết thay đổi hành vi phù hợp với sự vận động và phát triển của doanh nghiệp. Điểm chung của đào tạo và phát triển là: Kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao động nhưng đào tạo có tính định hướng cho hiện tại, cho công việc thực tế, giúp người lao động hoàn thành công việc, còn phát triển chú trọng tới kiến thức, kỹ năng chuẩn bị cho các công việc trong tương lai mang tính chiến lược. 1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2.1. Đối với người lao động. Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Không chỉ có tác dụng giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc, đào tạo còn giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp. Đào tạo còn giúp nhân viên thảo mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thoả mãn đối với công việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới. Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với công việc và trung thành hơn với công ty. 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn. Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra. Đào tạo giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thưòng cao của thị trường. 1.1.2.3. Đối với xã hội Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng của toàn xã hội. Đào tạo giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo và đào tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu, giảm nặng cho toàn xã hội. Quá trình đào tạo còn giúp con người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đào tào giúp nâng cao trình độ chung của toàn xã hội, từ đó tiến tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác trong xã hội. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.1. Môi trường bên trong. Môi trường bên trong là nhưng nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Người lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Trong đó phải xét đến các yếu tố như: - Nhận thức của người lao động, người lao động có nhu cầu thằn tiến mong muốn cầu thị và học hỏi, luôn tiếp thu cái mới khiến cho quá trình đào tạo thực hiện một cách có hiệu quả hơn. -Trình độ của người lao động, các kiến thức nền tảng như kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức về văn hoá doanh nghiệp nếu có sẵn thì người lao động sẽ bổ sung thêm các kiến thức về chuyên môn. Điều này sẽ giúp giảm đáng kể thời gian và chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. - Chế độ khuyến khích đối với người lao động, nếu doanh nghiệp có chính sách ưu đãi tốt với những người có học vấn cao thì sẽ góp phần thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình vào các khoá đào tạo, đồng thời cũng khuyến khích họ tự trau rồi kiến thức để hoàn thành tốt công việc được giao. Chiến lược về con người được thực hiện thông qua sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao nhất doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến sự thành công của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhân viên được học tập, bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề mà còn là phát triển toàn diện con người. Mặt khác, còn quản lý chặt chẽ viêc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả. - Năng lực đào tạo của nhà quản trị, khả năng này giúp nhà quản trị có thể trực tiếp đào tạo nhân viên dưới quyền, nắm được các kiến thức cần thiết cho quá trình làm việc, kiến thức cần để thực hiện công việc hiệu quả. Điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định đúng nhu cầu đào tạo đồng thời tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho quá trình đào tạo. - Sự gương mẫu của nhà quản trị trong việc tham gia đào tạo, nhà quản trị gương mẫu, nghiêm túc trong quá trình đào tạo sẽ là tấm gương cho các nhà quản trị noi theo, đồng thời nhà quản trị giỏi kiến thức chuyên môn sẽ có khả năng lãnh đạo tốt hơn và đạt được uy tín trong quá trình quản trị bộ máy trong doanh nghiệp. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp cũng tác động lớn đến quá trình đào tạo. Một môi trường làm việc thuận lợi, có sự trao đổi thông tin cao, cởi mở giữa những người làm việc lâu năm với các cá nhân mới đến sẽ là môi trường đào tạo bên trong rất tốt cho doanh nghiệp. Đồng thời, nếu môi trường có sự cạnh tranh nhất định giữa các cá nhân trong doanh nghiệp cũng khiến cho quá trình đào tạo được xem trọng hơn. 1.1.3.2. Môi trường bên ngoài: Thị trường lao động, các doanh nghiệp chủ yếu tuyển chọn lao động trên thị trường. Một khi nguồn nhân lực đầu vào trong xã hội có trình độ và khả năng ngày càng cao thì đào tạo chỉ dừng lại ở văn hoá doanh nghiệp giúp cho người lao động hoà nhập vào môi trường bên trong doanh nghiệp. Còn nếu nguồn nhân lực đầu vào mà có trình độ thấp thí các doanh nghiệp phải mất chi phí thời gian để đào tạo. Vì vậy thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong doanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực. Và vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Môi trường bên ngoài luôn biến động do đó mọi hoạt động của doanh nghiệp luôn thay đổi cho phù hợp. Công việc và chủ yếu của công việc thay đổi dẫn đến yêu cầu về thực hiện công viếc của nhân viên cũng phải thay đổi theo.Vì vậy các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức để xác định nên nhu cầu về nội dung cần đào tạo, phải chỉ ra được mục tiêu cần đạt đựơc qua chương trình đào tạo và phát triển theo nội dung đã được xác định, từ đó mà lựa chọn các phương pháp phù hợp. Một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Sự phát triển của khoa học công nghệ: Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một ngành nghề, một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, trong cùng một môi trường phát triển. Muốn thắng, đương nhiên phải chăm lo cho yếu tố con người nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực tối ưu đáp ứng mọi yêu cầu của công việc và thích ứng với mọi sự thay đổi. Thị trường sức lao động ngành nghề: Thị trường sức lao động ngành nghề luôn gây sức ép đối với mọi hoạt động quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển. Mỗi doanh nghiệp trong trường hợp có thể, đều muốn xoay sở để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực mà không phải tuyển thêm từ bên ngoài. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp cũng luôn bị sức ép này chi phối, nếu không muốn mình bị sa thải thì cách tốt nhất là luôn học hỏi, trang bị thêm cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể làm việc lâu dài hơn; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu khách quan Cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt trong đó có canh tranh về nhân sự. Để đảm bảo thắng trong cạnh tranh mọi yếu tố, mọi nguồn lực thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ năng lực và rất coi trọng tính thích ứng, năng động, sáng tạo; điều đó chỉ có thể được thực hiện khi doanh nghiệp quan tâm đến chiến lược phát triển con người. Pháp luật của nhà nước cũng là một trong yếu tố cơ bản của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khối quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước ngày càng được quan tâm. Ngày 20/11/1996 Thủ Tướng chính phủ đã ra quyết định số 874/TTg về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước trong đó nêu rõ mục tiêu, đối tượng và hình thức đào tạo bồi dưỡng. Nhà nước và các doanh nghiệp đã dành một khoản chi phí đáng kể cho công tác đào tạo trong và ngoài nước. Môi trường văn hoá xã hội có ảnh hưởn lớn đến hành vi ưng xử cũng như suy nghĩ về đào tạo. Đồng thời môi trường này còn ảnh hưởng đến văn hoá ngay trong doanh nghiệp, quy định cách thức mà doanh nghiệp giao tiếp với bên ngoài, đào tạo nên các chuẩn mực trong xã hội. Như vậy, có rất nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá và hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp doanh nghiệp có những chiến lược về giáo dục đào tạo phát triển nguôn nhân lực môt cách kịp thời, đúng đắn và khoa học. 1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc. Đó là phương pháp áp dụng cho người lao động ngay tại nơi làm việc của mình trên cơ sở là thực hiện trực tiếp công việc để từ đó nắm được kỹ nâng cần thiết và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn. Là phương pháp đào tạo rất phổ biến. Phương pháp náy áp dụng để đào tạo kĩ năng thực hiện công việc cho các công nhân kỹ thuật, đội khi nó cũng được áp dụng để đào tạo cho lao động quản lý. Quá trình đào tạo được bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của người dạy học cho học viên một cách tỉ mỉ. Đôi khi phương pháp này còn đem lại thu nhập cho học viên trong quá trình tham gia học tập và thực hiên công việ. Phương pháp đào tạo học nghề. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo nhân lực bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp. Sau thời gian học lý thuyết trên lớp, các học viên được tiếp cận trực tiếp với công việc mà mình đã được chuẩn bị trước đó. Phương pháp này nhằm chuẩn bị cho người công nhân một nghề hoàn chỉnh nào đó. Quá trình đào tạo nhân lực theo phương pháp học nghề như vậy sẽ trang bị cho người học viên kiến thức một cách có hệ thống từ lí thuyết đến thực hành. Việc giảng giải lí thuyết cũng như thực hành được thực hiện bởi những người công nhân trong hoặc ngoài doanh nghiệ, có kinh nghiệm nâu lâu năm. Kèm cặp chỉ bảo. Kèm cặp chỉ bảo là phương pháp áp dụng trong công việc đào tạo nhân viên quản lí nhằm bổ xung những kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt của họ cũng như trang bị cho họ những kiến thức nhất định cho công việc trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Mục đích của trương trình đào tạo này là trang bị cho người lao động những kiến thức của nhiều ngành nghề khác nhau trong cùng một tổ chức. Kiến thức mà người lao động thu nhận được sau khi kết thúc khoá học sẽ giúp ích rất nhiều cho họ trong tương lai, đặc biệt là tạo ra cơ hội mới cho họ ở những vị trí mới tốt hơn. Ưu điểm của đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc đem lại một số ưu điểm nhất đinh cho cả người lao động cũng như cho tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Đối với tổ chức: tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho tổ chức. Đối với người lao động: đào tạo trong công việc có thể mang lại những chuyển biến ngay tức thời trong kỹ năng thực hiện công việc của người lao động, cho phép học viên thực hiện công việc gần như ngay lập tức. Nhược điểm của đào tạo trong công việc Việc trang bị lí thuyết không có hệ thống khoa học, các kỹ năng thực hiện thường là kết quả của quá trình quan sát thực tế nên rất khó tránh khỏi việc bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu của người chỉ dẫn trực tiếp. Công tác đào tạo trong công việc cũng phụ thuộc vào một số những điều kiện nhất định như: Giáo viên hướng dẫn công tác đào tạo phải được lựa chọn rất kỹ lưỡng, không những về điều kiện chuyên môn mà còn yêu cầu về cả lòng nhiệt tình với công tác đào tạo và khả năng truyền thụ. Công tác đào tạo phải được thực hiện một cách có kế hoạch. 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo mà người học viên được tách rời khỏi công việc thực tế của họ hay nói một cách khác là người học viên được tách rời khỏi tổ chức trong suốt quá trình học tập của mình. Đào tạo ngoài công việc có một số phương pháp sau: * Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc thù của từng nghành nghề khác nhau mà chúng ta áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau. Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng cho loại công việc tương đối phức tạp, có tính đặc thù cao và khả năng của việc kèm cặp chỉ dẫn (Đào tạo trong công việc) không thể đáp ứng được. Khi đó các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên trong tổ chức, cũng như nhu cầu về lực lượng lao động trong tổ chức. Trong phương pháp này, nội dung được chia làm hai phần rất rõ ràng bao gồm: Lý thuyết và thực hanh. * Cử người đi học tại các trường chính quy. Các tổ chức doanh nghiệp cũng có thể áp dụng phương pháp đào tạo này. Việc đưa người lao động tới học tập tại các trường chính quy giúp cho học viên lĩnh hội cả lý thuyết và thực hành công việc một cách bài bản hơn.Tuy vậy phương pháp này tỏ ra khá tốn kém cho doanh nghiệp cả về kinh phí và thời gian. * Tổ chức các hội nghị hội thảo bài giảng Các bài giảng, hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức song song với các chương trình đào tạo đã kể ra ở trên. Trong các buổi thảo luận như vậy, Các học viên có thể trao đổi với nhau những kinh nghiệm làm việc bổ ích dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm cũng như người lao động được dịp trò chuyện gần gũi nhau hơn, tạo không khí thân thiện trong doanh nghiệp * Chương trình hóa việc đào tạo với sự hỗ trợ máy tính Phương pháp này là hệ quả của sự phát triển công nghệ điện tử. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa CD hay đĩa phần mềm. Học viên tham gia vào chương trinh đào tạo này học chỉ cần thực hiện các thao tác đã được chỉ dẫn cụ thể trong máy tính. Phương pháp này cung cấp rất nhiều kỹ năng công việc khác nhau cho người học mà không cần có người hướngdẫn. * Đào tạo từ xa. Đây là phương pháp đào tạo khá mới mẻ hiện nay. Trong phương pháp này học viên và giảng viên không trực tiếp gặp nhau. Trong suốt quá trình học tập người học viên phần lớn là tự học thông qua các phương tiên trung gian như: Đĩa CD, băng hình Internet…Những vấn đề khó khăn gặp phải sẽ được người giảng viên giải đáp thông qua các phương tiện: Thư điện tử, thư tay Phương pháp đào tạo từ xa có nhiều ưu điểm nổi bật hơn các phương pháp khác là việc điều chỉnh thời gian học tập cho hợp lí giữa người học viên và người giảng viên * Phòng thí nghiệm Trong phương pháp này tổ chức sẽ tạo ra một môi trường tốt nhất cho việc thực hiện công việc. Thông qua phương pháp này tổ chức lấy đó để xây dựng định mức cho từng nội dung công việc nhất định. * Mô hình hóa hành vi. Phương pháp này lấy cơ sở là những hành vi của người lao động để xây dựng lên một chuẩn mực mang tính khoa học và đưa ra các tình huống ứng xử * Kỹ năng sử lý văn bản. Giúp cho học viên làm quen với nhiều loại giấy tờ văn bản khác nhau.Đây là một loại hình đào tạo áp dụng phần nhiều cho các học viên làm công việc trợ lý hay thư ký. 1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. Con người là nhân tố quyết định đến sự thành công trong doanh nghiệp. Con người là nguồn lực quan trọng và cũng chính là khả năng cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp. Muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp thì trước hết phải sử dụng tốt nhất yếu tố con người. Chất lượng của đội ngũ lao động quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ. Mặt khác đào tạo con người là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Nhìn trên khía cạnh xã hội ta có thể thấy đào tạo giúp xã hội có được nguồn nhân lực với trình độ cạo hơn. Người lao động sẽ có thêm những kiến thức mới tăng sự hiểu biết về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển. Nhu cầu được đào tạo của chính người lao động cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 2.1. Giới thiệu về công ty. 2.1.1. Giới thiệu khái quát Tên công ty: Công ty TNHH NN 1 thành viên Cơ khí Hà Nội Tên tiếng anh: HN Mechannical Company limited Tên viết tắt: HAMECO Địa Chỉ : Số 74 đường Nguyễn TRãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Số điện thoại: 04.8584416/04.8584475 Fax: 04.8583268 Tài khoản: 362111307222 2.1.2. Sự hình thành và phát triển Công ty cơ khí Hà Nội là công ty TNHH NN một thành viên hạch toán độc lập, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Thực hiện sản xuất kinh doanh theo luật pháp của nhà nước Công ty ra đời trong những ngày đầu tạo dựng lên công nghiệp non trẻ, được quan tâm giúp đỡ của Đảng, Chính phủ và nhân dân Liên xô anh em, nhà máy được khởi công xây dựng vào ngày 26/11/1955 trên khu đất rộng 51.000m2 thuộc xã Nhân Chính, Quận 6 ngoại thành Hà Nội ( hiện nay thuộc đường Nguyễn trãi – Quận Thanh Xuân – Hà Nội). Ngày 12/04/1958 nhà máy cơ khí Hà Nội tiền thân của công ty cơ khí Hà Nội hiện nay chính thức đi vào hoạt động. Từ đó đến nay nhà máy đã trải qua nhiều năm tháng khó khăn để xây dựng và phát triển. Có những giai đoạn vừa sản xuất cơ khí phục vụ cho công cuộc xây dựng đất nước vừa đồng thời phải chiến đấu chống chiến tranh phá hoại của Đế Quốc Mỹ. Giai đoạn 1958 – 1965: Là giai đoạn ban đầu bước những bước đầu tiên nhà máy đã thực hiện kế hoạch 3 năm 1958 – 1960 bước đầu đạt được những kết quả tích cực. Nhà máy đi vào hoạt động chinh thức với nhiệm vụ lúc bấy giờ là sản xuất công cụ có độ chính sác cấp II để trang bị cho nền khí non trẻ của Việt Nam, đáp ứng yêu cầu khôi phục đất nước sau chiến tranh, xây dựng xã hộp chủ nghĩa ở miền Bắc. Trên cơ sở sản xuất nhà máy đã phát huy vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc doanh. Thực hiện công nghiệp hóa nhà nước . Những năm đầu có mục tiêu nền tảng về vật chất và tinh thần vững chắc, tạo thế tiến cho giai đoạn sau. Kết thúc giai doạn 3 năm rồi lại kế hoạch lần thứ nhất 1960 – 1965 kết thúc thắng lợi. Công nhân nhà máy và ban lãnh đạo hân hoan những thành công. So với năm đầu tiên giá trị tổng sản lượng tăng lên 8 lần, riêng máy công cụ tăng 122% so với thiết kế ban đầu… với những kết quả đó nhà máy được Đảng và Chính phủ tặng anh hung lao động. Giai đoạn 1965 – 1975: Cả nước thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ 2, đây cung là thời kỳ giặc Mỹ bắn phá miền Bắc ác liệt. Nhiệm vụ đặt ra cho nhà máy là “ vừa sản xuất vừa chiến đấu’’. Tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ sản xuất máy công cụ K152, B625, T630, EV250….sản xuất xăng, ống phóng hỏa tiễn C86 phục vụ chiến đấu. Giai đoạn 1976 – 1985: Thời kỳ nhà máy sản xuất ổn định và tiến hành mở rộng sản xuất đợt 1. Sản lượng máy công cụ tăng 1,7 lần, công ty đã xuất khẩu máy sang Balan, Tiệp Khắc. Giai đoạn 1986 – 1995: thời kỳ thực hiện công cuộc đổi mới từ nền sản xuất kế hoạch hóa bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Đây là thời kỳ phải hoàn chỉnh kịp thời các cơ chế quản lý mới nhằm thúc đẩy công tác sắp xếp lại bộ máy và lao động theo hướng gon nhẹ đạt hiệu quả, năng suất được thực hiện triệt để, tuy nhiên công ty vẫn gữ vững sản xuất và tăng trưởng hang năm đạt 24,45%, doanh thu tăng 39%. Giai đoạn 1996 đến nay: Đảng và Nhà nước đã chỉ rõ đường lối phát triển nền kinh tế của đất nước cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, công ty cơ khí Hà Nội cũng không nằm ngoài xu thế đó. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty. Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội là đơn vị chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp. Mục tiêu của công ty là tiêu thụ và phát triển sản xuất phục vụ cho nhu cầu thị trường trong nước, bên cạnh đó cũng tham gia vào quá trình xuất khẩu hàng hoá góp phần tăng kim nghạch xuất khẩu của nhà nước. Trong những năm qua công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty thực hiện một số chức năng cơ bản sau: Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên. Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao. Với vai trò này tổ chức công ty cùng với anh chị em công nhân luôn ý thức cho sự phát triển của công ty. Bảo vệ công việc sản xuất của công ty, bảo vệ môi trường sinh thái quanh khu vực nhà máy cũng như đất nước, giữ gìn trật tự an ninh công ty, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng với đất nước. Đẩy mạnh đầu tư, mở rộng đổi mới thiết bị áp dung nền khoa học công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm. + Công nghiệp sản xuất máy công cụ + Thiết kế, chế tạo, lắp đặt thiết bị công nghiệp + Dịch vụ tư vấn kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp + Xuất nhập khẩu vá kinh doanh vật tư thiết bị + Thực hiện các chức năng đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu của xã hội + Kinh doanh bất động sản và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua. TT Chỉ tiêu Đvt 2004 2006 2007 06/04 07/04 +/- % +/- % 1 Doanh thu Tỷ Đ 140,896 291,500 350,000 150,604 106,89 209,104 148,41 2 Lao động BQ Người 856 791 771 -65 7,59 -85 -9,93 3 Tiền Lương BQ 1000đ /tháng 1.509 2.511 2.700 1.002 66,40 1.191 78,92 4 Tổng quỹ Luơng Tỷ đ 15,500 23,834 24,980 8,334 53,76 9,480 61,16 5 NSLĐ BQ Tr.đ 62,500 67,246 71,375 4,746 7,59 8,875 14,17 Doanh thu năm 2006 tăng 150,604 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 106,89%, doanh thu năm 2007 tăng 209,104 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 148,41%. Số lao động bình quân năm 2006 giảm 65 người so với năm 2004 tương ứng với tốc độ giảm 7,59%, số lao động bình quân năm 2007 giảm so với nắm 2004 là 85 người tương ứng với tốc độ giảm là 9,93%. Tiền lương bình quân năm 2006 tăng 1.002.000 đ và năm 2007 tăng 1.191.000 đ so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng lần lượt là 66,4% và 78,92%. Tổng quỹ lương của năm 2006 tăng 8,334 tỷ đồng và năm 2007 tăng 9,480 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng lần lượt là 53,76% và 61,16%. Năm suất lao động bình quân của năm 2006 tăng 4,747 triệu đồng và năm 2007 tăng 8,875 triệu đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 7,59% và 14,17%. Từ những phân tích trên ta thấy số lao động giảm qua các năm nhưng doanh thu tăng điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang phân công lao động hợp lý. 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Mục đích đào tạo Đối tượng đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Chương trình đào tạo 2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch. Đây là bước hết sức quan trọng nó là tiền đề cho các bước khác trong quy trình đào tạo của công ty. Trong bước này nhiệm vụ của tổ chức doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo là bao nhiêu người. Cần xác định được một cách chính xác thì mới tránh cho doanh nghiệp khỏi dơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực về sau này hay tổn thất chi phí trong quá trình thực hiện công việc đào tạo. Tính toán nhu cầu đào tạo dựa vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng. Căn cứ vào số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết phục vụ cho quá trình sản xuất. Mức độ đảm nhiệm công việc của một công nhân và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. Ví dụ: Năm 2007, phòng kinh doanh theo kế hoạch nhân sự có 5 lao động mới, 2 la._.