Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Cầu Giấy

minh chứng một cách cụ thể nhất là vào các mùa hè khi nhu cầu dùng điện lên cao thì điện liên tục bị cắt để tiết kiệm điện. Mặc dù trong thời gian qua chính phủ và các cơ quan chủ quản đã có nhiều biện pháp nhằm cải thiện vấn để này nhưng tình trạng gần như không có gì thay đổi và nhu cầu dùng điện vẫn ngày một tăng cao. Rất may mắn cho bản thân em là thông qua mối quan hệ quen biết em đã xin được vào thực tập tại công ty điện lực Cầu Giấy, một trong các đơn vị luôn có thành tích cao trong phong trào thi đua của Công ty điện lực Hà Nội, tuy với một thời gian tiếp xúc ngắn ngủi nhưng được sự giúp đỡ tận tình của các anh chị trong công ty và sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo TS.Võ Nhất Trí em đã có một cái nhìn tương đối tổng quát về các mặt phát triển của công ty Điện lực Cầu Giấy như: các công tác chuyên trách về nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh, quá trình hình thành và phát triển… Sau một thời gian suy nghĩ và thông qua các đánh giá cụ thể em đã quyết định lựa chọn đề tài cho bài chuyên đề thực tập của mình như sau: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy". Sở dĩ em quyết định lựa chọn đề tài có liên quan đến lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì đây là một chủ để khá phù hợp với chuyên ngành em đã được học do đó trong quá trình viết em sẽ có điều kiện để vận dụng một cách tốt nhất các kiến thức mà mình đã được các thầy cô trang bị cho trong quá trình học tập tại nhà trường, mặt khác nguồn nhân lực đang giữ một vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển của công ty điện lực Cầu Giấy nói riêng và điện lực Việt Nam nói chung hiện nay vì nguồn lực con người là một nguồn lực vô tận nếu chúng ta biết cách khai thác một cách hợp lý và đúng lúc. Để đạt được hiệu quả cao nhất cho bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình em đã vận dụng một số phương pháp như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê… và các kiến thức được các thầy cô trang bị trong quá trình học tập để làm sao có một cái nhìn đúng đắn và chính xác nhất đến mức có thể. Tuy nhiên trong quá trình viết do thời gian tìm hiểu còn hạn chế, phạm vi nghiên cứu chưa rộng và lượng kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót về nội dung và cách thức nhìn nhận vấn để do đó em rất mong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo của các thầy cô. Cuối cùng em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là thầy giáo TS.Võ Nhất Trí đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho em trong suốt thời gian em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này, xin cảm ơn các anh chị trong công ty điện lực Cầu Giấy đã nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt quá trình em thực tập và hoàn thiện chuyên đề của mình tại công ty. Em xin trân trọng cảm ơn! Chương I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a, Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức * Khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các nguồn lực con người, là một trong các nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội. Khác với các nguồn lực khác (như nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất…) nguồn lực con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố kể cả tự nhiên (sinh. tử, di dân…) và xã hội (việc làm, thất nghiệp, chính trị, các chính sách…). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều giác độ như nguồn gốc tạo ra nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực đối với xã hội và sự phát triển kinh tế…Tóm lại nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức đó và họ đóng góp cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức thông qua toàn bộ trí lực và thể lực của mình. Thể lực chỉ sức khoẻ của một con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, ngoài ra thể lực của con người còn phụ thuộc vào yếu tố di truyền, tuổi tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự trang bị kiến thức, khả năng sáng tạo trong công việc. Trí lực của một con người phụ thuộc vào rất nhiêu các yếu tố như: di truyền, chế độ dinh dưỡng, năng khiếu, môi trường đào tạo và điều kiện sống. Có thể nói, giữa thể lực và trí lực thì chỉ có trí lực của con người là một tiềm năng vô tận khó có thể khai thác hết và đem lại một lợi ích lớn cho mỗi tổ chức nếu tổ chức đó biết cách khơi dậy, tạo điều kiện và bồi đắp cho nó phát triển. Nhưng không phải vì thế mà chúng ta quên đi thể lực, Một con người chỉ thực sự có trí lực tốt khi nó được xây dựng trên một nền tảng là thể lực tốt. Chính từ nhận thức được vai trò quan trọng của thể lực và trí lực mà mỗi tổ chức cần xây dựng cho mình một chính sách hợp lý nhằm phát huy tối đa thể lực và trí lực của mỗi nhân viên trong tổ chức, có như vậy tổ chức mới đạt được mục tiêu mà mình để ra. * Vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức: Với bất kỳ một người lãnh đạo nào thì việc hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức là vô cùng quan trọng, điều này sẽ quyết định đến những chính sách mà công ty sẽ áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Vì vậy chúng ta cần tìm hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đơn vị là gì? Trước hết, nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong mọi hoạt động của tổ chức: Máy móc thiết bị của một tổ chức sẽ không thể hoạt động được nếu thiếu sự vận hành của một con người, nhưng quan trọng trên hết con người tạo ra máy móc, cải tiến và từng bước hoàn thiện nó, do đó có thể nói nguồn nhân lực là yếu tố có sự biến động lớn và giữ vai trò quan trọng nhất của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố đem lại lợi ích lớn nhất cho mỗi tổ chức vì con người là yếu tố đem lại lợi ích vô tận nếu chúng ta biết cách khơi dậy và từng bước tạo điều kiện tốt nhất cho nó phát triển. Trong bối khoa học phát triển một cách bùng nổ như hiện nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế, kéo theo đó là xu hướng toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ với biểu hiện là sự xâm nhập của các tập đoàn đa quốc gia vào các nước đang phát triển ngày càng nhiều, các ngành lao động trí óc như công nghệ thông tin, viễn thông, tài chính ngân hàng ngày càng chiếm vị trí quan trọng thì nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng lớn. Chính vì vậy việc tuyển chọn được một đội ngũ lao động có chất lượng đã khó khăn thì việc giữ chân họ ở lại còn khó khăn hơn, qua đây chúng ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức hiện nay là như thế nào, nó không chỉ quyết định đến sự lớn mạnh của mỗi tổ chức mà nó còn quyết định trực tiếp tới sự sống còn của chính tổ chức đó. b, Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tạo tiền đề để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay, do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và đạt hiệu quả cao. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được thực hiện bởi các tổ chức như mở các lớp học ngay tại doanh nghiệp, tại các trường chuyên nghiệp hay tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động tham gia các khoá học tự túc. Các khoá học này có thời gian dài hay ngắn tuỳ thuộc vào nội dung yêu cầu của doanh nghiệp hay bản thân người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, và từng bước thực hiện công việc có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. c, Phân biệt giữa đào tạo và phát triển Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển Nội dung Đào tạo là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm giúp cho người lao động có thể hoàn thành tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình bằng cách bồi dưỡng tay nghề, mở các lớp đào tạo nhằm nân cao trình độ, kỹ năng, tay nghề. Hay có thể nói đào tạo là tập trung vào công việc hiện tại. Phát triển là hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc hiện tại, trước mắt của người lao động. Mở ra cho họ những công việc mới dưah trên khả năng của người lao động và trên cơ sở những định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức. Hay có thể nói phát triển là tập trung vào công việc trong tương lai. Phạm vi Đào tạo thường được áp dung cho các cá nhân trong tổ chức để họ có thể đạt được kết quả cao trong tổ chức. với phạm vi rộng hơn so với đào tạo, phát triển không chỉ áp dụng tạo điều kiện nâng cao trình độ, khả năng thăng tiến của mỗi cá nhân trong tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực còn vì mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong tương. Do đó phát triển thương gắn định hướng phát triển của tổ chức Thời gian đào tạo Thời gian áp dụng cho công tác đào tạo thường là ngắn hạn như các khoá học, các lớp bồi dưỡng…nhưng không cần thiết phải tiến hành trong một thời gian dài vì người lao động đã có một lượng kiến thức nhất định và kinh nghiệm trong thời gian làm việc tại tổ chức. Ngược với đào tạo công tác phát triển cần diễn ra trong một thời gian dài vì phát triển có thể là phải trang bị cho người lao động toàn bộ các kiến thức mới và nó gắn với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai nên đòi hỏi một khoảng thời gian dài. Mục đích thực hiện Khắc phục những thiều hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại do sự phát triển không ngừng của kiến thức và khoa học kỹ thuật mà nội dung người lao động được đào tạo trước kia không theo kịp, Chuẩn bị cho mục tiêu cạnh tranh và phát triển của tổ chức trong tương lai. 1.1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển a. Các quyết định của doanh nghiệp trước khi tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển * Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ? Đây là một câu hỏi mà bất cứ một doanh nghiệp nào khi muốn tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải đặt ra, Câu trả lời cho vấn đề này thực chất nhằm chỉ ra rằng doanh nghiệp đã ý thức rõ tầm quan trọng của công tác đào và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, Và đáp án chính là lý do vì sao doanh nghiệp phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể đưa ra một số lý do cho việc đầu tư cho đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp, lý do trước hết để các doanh nghiệp tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển đó là sự cạnh tranh trên thị trường, chính sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên thị trường với các doanh nghiệp khác đã khiến cho doanh nghiệp phải tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển vì đây là một vũ khí lợi hại vừa ít tốn kém mà hiệu quả lại cao, độ rủi ro lại thấp nên hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng công tác này cho doanh nghiệp của mình. Còn lý do tiếp theo để doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức. * Phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào? Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiểu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là cần thiết. Để đưa ta được một chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ trước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh nghiệp mình, tiếp theo đó doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có hiểu quả mà các doanh nghiệp khác thường áp dụng. Hiện nay có một số loại hình đào tạo sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp của mình: + Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty, chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới này những kiến thức cơ bản về các loại công việc trong công ty đồng thời nhằm mục đích giúp họ am hiểu về định hướng phát triể của công ty như mục tiêu phát triển, sự mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức của công ty. + phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiến thức mới về kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiểu quả cao trong công viêc, tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về công nghệ hay công việc trong công ty. + Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toan lao động luôn được coi trọng vì vậy chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức cần thiết để người lao động có thể hoành thành công việc của mình một cách tốt nhất mà lại hạn chế được tối đa tai nạn lao động và phù hợp với các quy định của luật pháp về an toàn vệ sinh lao động. + Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. * Ai cần được đào tạo? Đây là câu hỏi mà câu trả lời của nó chính là đối tượng của chương trình đào tạo, vậy ai là người được đào tạo? Hẳn nhiên là người của tổ chức nhưng tổ chức xác định người được đào tạo trên các khía cạnh nào: người có trình độ tốt, thành tích tốt hay người có năng lực kém cần phải đào tạo. Nếu như tổ chức quá thiên về phía nào thì việc đào tạo sẽ làm cho đội ngũ bị mất cân đối mà doanh nghiệp phải ý thức được việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức, có như vậy thì công tác đào tạo phát triển mới phát huy tác dụng và đem lại hiệu quả như mong muốn của tổ chức. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức con người và phân tích nhiệm vụ. * Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? Tổ chức cần xem xét lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng về cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện. * Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? Hầu hết các chương trình đào tạo đều được đánh giá một cách hình thức, những người được đào tạo được hỏi cảm nhận như thế nào khi được đào tạo nhưng một chương trình đào tạo chỉ được đánh giá phần nào thông qua các bài kiểm tra hay phiếu điều tra dưới dạng câu hỏi trắc nghiêm. Một chương trình đào tạo do một doanh nghiệp tổ chức chỉ có thể đánh giá kết quả một cách chính xác thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Sau chương trình đào tạo kết quả thực hiện công việc của người lao động có cao hơn trước khi đào tạo của họ hay không, ý thức trong thực hiện công việc thế nào? Do đó sau đào tạo doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình đánh giá cụ thể kết quả đào tạo thông qua kết quả thực hiện công việc của người được đào tạo và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp có đạt được hay không. b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực *Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo và đào tạo các loại kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên một số chỉ tiêu cụ thể như: quy mô của tổ chức lớn hay nhỏ, mục tiêu phát triển của tổ chức, khả năng tài chình của tổ chức… Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác có thể áp dụng công thức sau: N1 = N0 – Sh Trong đó: N1 – nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. N0 – là nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế. hoạch sản xuất hay nhu cầu phát triển của tổ chức. Sh – Số công nhân kỹ thuật hiện có của tổ chức. - Xác định nhu cầu công nhân cần thiết N0: + Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng Ti N0i = ------------- Qi . Hi Trong đó: N0i – Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Ti – Tổng hao phí thời gian kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất. Qi -Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Hi - Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i. + Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. SM . Hca N0 = ------------------- L Trong đó: SM – là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng. Hca - Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. L - Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. + Phương pháp chỉ số Sh . Im . Ic N0 = ----------------------- Iw Trong đó: Sh - số công nhân hiện có Im - Chỉ số biến động máy móc thiết bị Ic - Chỉ số biến động ca làm việc Iw - Chỉ số biến động năng suất lao động * Xác định mục tiêu đào tạo: Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: - Các kỹ năng, kiến thức có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo * Lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào mục đích cũng như mục tiêu phát triển của doanh nghiêp. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần căn cứ vào thực trạng của nguồn nhân lực hiện tại thông qua việc đánh giá công việc, năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh…. * Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào và kỹ năng nào. Để có được một chương trình và phương pháp đào tạo tốt và có hiệu quả doanh nghiệp phải căn cứ trên tình hình thực tế của các loại công việc trong nghiệp và những điều kiện thuận lợi hay khó khăn để lựa chọn phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệp cho hợp lý. * Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. * Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên tứ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài nhưng để đảm bảo cho người học có thể tiếp thu tốt bài học thì trước khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cần tập huấn cho giáo viên, giúp cho giáo viên hiểu rõ mục tiêu đào tạo cũng như công việc tại doanh nghiệp. * Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo, kết quả đào tạo, những điểm mạnh và yếu, những hạn chế cần thay đổi. Nhưng để đánh giá một cách chính xác được hiệu quả của chương trình đào tạo chúng ta chỉ có thể biết được sau khi người được đào tạo trở về thực hiện công việc tại doanh nghiệp thông qua kết quả công việc, kỹ năng lao động so với trước kia. 1.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY 1.2.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động được học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện công việc và được người có kinh nghiệm trong doanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi cần thiết. Đối với loại hình đào tạo này có thể nói là lớp học đã được tổ chức ngay trong doanh nghiệp và người thầy chính là các lao động có trình độ tốt, nhiều kinh nghiệm của doanh nghiệp. Đây là một hình thức đào tạo tương đối phổ biến và nó thường được áp dụng cho các lao động mới được tuyển dụng và họ đã được đào tạo qua về công việc có liên quan nhưng chưa có kinh nghiệm trong công việc và cũng chưa thể thực hiện thành thạo công nghệ và công việc trong công ty. Với hình thức này thường được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay những vị trí đòi hỏi trình độ không cao. Khi lựa chọn hình thức đào tạo trong công việc doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp sau: a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc: Đây là một phương pháp phổ biến hiện nay và được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay một số vị trí quản lý. Đặc trưng của phương pháp đào tạo này là quá trình đào tạo được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về công việc phải thực hiện, các thao tác khi thực hiện hay vận hành máy móc công nghệ, sau đó người học sẽ được quan sát người hướng dẫn thực hiện và cuối cùng người học mới thực sự bắt tay vào công việc thực sự khi đã thành thục công việc thực hiện. Trong suốt quá trình đào tạo này thì người lao động luôn chịu sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn và sẽ bị nhắc nhở, hướng dẫn kịp thời khi thực hiện không chính xác. Với phương pháp đào tạo này người lao động sẽ được làm quen ngay với công việc mình làm sau này và sẽ nhanh chóng thực hiện được công việc nhưng nó lại thiếu đi kiến thức cơ bản và người được đào tạo sẽ bị động với công việc khi có sự thay đổi về công nghệ hay máy móc. Bên cạnh đó với hình thức đào tạo này thì khi diễn ra chương trình đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hành công việc và làm hư hỏng các trang thiết bị trong quá trình học tập. b. Đào tạo theo kiểu học nghề: Ở phương pháp này người được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau khi đã được trang bị một lượng kiến thức phù hợp người lao động sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân vì họ được trang bị một lượng kiến thức cơ bản và được thực hành trên các máy móc thực tế nên sẽ áp dụng được kiến thức mình học vào thực tế và có khả năng làm việc tốt ngay sau khi hoàn thành khoá học. Tuy nhiên việc đào tạo theo kiểu học nghề thì tốn nhiều thời gian vì vừa phải học lý thuyết vừa phải tiến hành thực hành trên máy móc và chi phí thường rất cao. c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Đây là một phương pháp đào tạo có khá nhiều ưu điểm và hay được áp dụng trong các tổ chức do người được đào tạo sẽ tiếp thu và học tập được nhiều kỹ năng tốt từ những người chỉ bảo có nhiều kinh nghiệm nhưng với hình thức đào tạo này cũng tồn tại những khuyết điểm của nó như người được đào tạo rất dễ bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng hay hành động không tốt của người hướng dẫn. d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức đào tạo thường áp dụng cho các lao động quản lý bằng cách cắt cử đảm nhiệm ở các vị trí làm việc khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau. Mục đích của việc thuyên chuyển và luân chuyển cán bộ là giúp họ làm quen với các vị trí công việc khác nhau nhằn chuẩn bị đưa họ lên một vị trí cao hờn trong tương lai. Trong một tổ chức có thể có các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc như sau - Người lao động được chuyển lên làm ở một vị trị cao hơn những vẫn trong lĩnh vực cũ va nghề cũ - Người lao động được cử đi đảm nhiệm một cương vị mới ngoài trình độ chuyên môn của mình. Ưu điểm của hình thức đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc là người lao động được làm nhiều công việc, có cơ hội thử sức thực sự trong nhiều lĩnh vực , mở rộng kỹ năng học tập của học viên nhưng với hình thức đào tạo này người lao động sẽ hay gặp phải tình trạng không hiểu sâu về bất cứ một lĩnh vực nào và thời gian đảm nhiệm một vị trí quá ngắn sẽ làm người lao động không có nhiệt huyết trong công việc và xảy ra tình trạng trán nản. Bên cạnh đó đôi khi người lao động hay có thái độ không ổn định do liên tục bị thay đổi vị trí công việc nên sẽ thực hiện công việc thiếu hiệu quả. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc a. Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp Đây là hình thức đào tạo được áp dụng cho các nghề tương đối phức tạp và mang tính đặc thù cao mà các trường không đào tạo được do nó không mang tính phổ biến và không có máy móc thiết bị cần thiết để giảng dạy. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp của mình để trực tiếp tuyển sinh và tiến hành đào tạo phục cho nhu cầu về lao động của doanh nghiệp mình khi cần. Với hình thức đào tạo này doanh nghiệp có thể thuê thầy giáo là những người có trình độ về giảng dạy hoặc sử dụng chính các lao động giỏi hoặc các kỹ sư làm giáo viên giảng dạy, còn về phần thực hành thì học viên có thể thực hành ngay trực tiếp trên máy móc của doanh nghiệp. - Ưu điểm của hình thức đào tạo này là học viên được trang bị một lượng kiến thức cơ bản, có hệ thống và được thực hành làm quen với công việc ngay trong quá trình học. - Nhược điểm: Chi phi cho hình thức đào tạo này là tương đối cao do doanh nghiệp phải tự túc trong việc đầu tư trang thiết bị giảng dậy, công tác tuyển sinh… b. Cử đi học ở các trường chính quy: Đây là hình thức đào tạo có sự kết hợp giữa doanh nghiệp và các trường đào tạo, hàng năm doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu cần đào tạo của mình nên kế hoạch đào tạo sau đó đi liên hệ với các nhà trường hay trung tâm để đào tạo cho cán bộ hoặc doanh nghiệp sẽ hỗ trợ cho người lao động để người lao động tự túc đi liên hệ với các nhà trường về việc học tập của mình. - Ưu điểm: Quá trình học tập của học viên không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khá, bộ phận khác, bên cạnh đó học viên được trang bị một lượng kiến thức tương đối bài bản, có hệ thống và chi phí đào tạo lại không cao khi cử nhiều người đi học. - Nhược điểm: ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc do thiếu nhân công khi người lao động được cử đi đào tạo. c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo các chủ để khác nhau mà người tổ chức đã có sự định hướng sẵn liên quan đến công việc của họ, và người tham gia thảo luận được phép đặt ra các câu hỏi về vấn đề mình thắc mắc hoặc đưa ra ý kiến cảm nhận hay quan điểm của mình về vấn đề đó. - Ưu điểm: Để tổ chức một cuộc hội thảo là tương đối đơn giản, chi phí thấp do không cần đầu tư nhiều trang thiết bị và người lao động cảm thấy thoả mái trong quá trình tham gia vì họ nhận thấy đây chỉ là một cuộc hội thảo nên học thẳng thắn đưa ra các vấn để thắc mắc để được giải quyết. - Nhược điểm: Phạm vi tổ chức là hẹp, không giải quyết được các vấn đề cơ bản vì nó chỉ như một cuộc tranh luận đóng góp ý kiến nên cũng không thể đi sâu vào được các vấn để cốt lõi. 1.2.3. So sánh giữa hình thức đào tạo trong doanh nghiệp và hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp. Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc *Ưu điểm: - Đào tạo trong công việc không đòi hòi nhiều về chi phí cho sự đầu tư trang thiết bị, cơ sở hạ tầng giản dậy cũng như một không gian lớn - Đào tạo trong công việc thì người học được thực hành trực tiếp trên máy móc, công nghệ, được tham gia vào quá trình làm việc thực tế nên trong quá trình học người học sẽ tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng đồng thời sau khi học xong người học cũng sẽ dễ dàng làm quen khi bắt đầu đi làm. - Thời gian của đào tạo trong công việc thường ngắn do họ được học đồng thời cả kiến thức và kỹ năng trong quá trình học. - Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho người học được tiếp xúc với những người đồng nghiệp trong tương lai của mình và có thể học hỏi được những kiến thức, kỹ năng tốt *Nhược điểm: - Lý thuyết được trang bị không có hệ thống - Khi tiếp xúc với các đồng nghiệp của mình trong quá trình học ưu điểm là người học có thể học được những kinh nghiệm và kỹ năng tốt nhưng mặt hạn chế là người học cũng có thể bắt chước những hành vi, kỹ năng không tốt của người dạy. - Ít có cơ hội tiếp xúc với các công nghệ mới do việc thay đổi máy móc là rất tốn kém. *Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả: - Các giáo viên dạy nghề cần phải được lựa chọn một cách chặt chẽ đảm bảo cả về trình độ tay nghề và kiến thức, có phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng truyền thụ. - Quá trình học tập phải được tổ chức khoa học và có kế hoạch. - Phải có sự đầu tư thích đáng cho công nghệ nhằm tạo điều kiện cho người học có cơ hội tiếp xúc với công nghệ mới. *Ưu điểm: - Đào tạo ngoài công việc thì người học được trang bị một lượng kiến thức lớn có bài bản nên người học sẽ lắm rõ kiến thức được học - Đội ngũ giáo viên giảng dậy ở hình thức đào tạo ngoài công việc thương có trình độ sư phạm và kiến thức cao nên khả năng truyền thu kiến thức cho học viên là rất tốt. - Trong quá trình học thì học viên có nhiều thời gian để tập chung cho việc học nên sẽ tiếp thu được một lượng kiến thức lớn. - Kiến thức về các công nghệ mới liên tục được cập nhật nên người học sẽ nhanh chóng được làm quen với những công nghệ kiến thức mới. *Nhược điểm: - Học viên ít có cơ hội thực hành những kiến thức được học nên sẽ khó có thể làm được việc ngay khi tốt nghiệp. - Chi phí cho công tác đào tạo là tương đối lớn do phải đầu tư cho cơ sở hạ tầng trang thiết bị giảng dậy. *Điều kiện để đào tạo ngoài công việc đạt hiệu quả: - Phải thường xuyên cập nhật kiến thức mới cho đáp ứng được xu thế hội nhập với thể giới - Có sự đầu tư lớn cho cơ sở hạ tầng, nơi thực hành cho người học. Nhìn vào hai hình thức đào tạo là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc chúng ta nhận thấy cả hai hình thức này đều có những ưu._. nhược điểm nhất định và ưu điểm của hình thức này lại hỗ trợ cho nhược điểm của hình thức kia và ngược lại. Vì vậy để đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo thì chúng ta càng kết hợp được đồng thời cả hai hình thức lại với nhau thì kết quả đào tạo lại càng tốt bấy nhiêu, mà cụ thể để hạn chế nhược điểm của đào tạo trong công việc chúng ta cần xây dựng một chương trình đào tạo chu đáo có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành, tuyển chọn một đội ngũ giáo viên có trình độ và kinh nghiệm trong giảng dạy. Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc để khắc phục được tình trạng người học sau khi tốt nghiệp không làm được việc mặc dù lắm rõ kiến thức đào tạo do không có điều kiện tiếp xúc thực tế hay áp dụng các kiến thức học được vào công việc thì các nhà trường, trung tâm cần liên tục đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị giảng dạy để giúp cho học viên có cơ hội tiếp xúc với thực tế. Nhưng để làm tốt được điều này thì tốt nhất nhà trường phải bắt tay được với các doanh nghiệp, nhà trường đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên có cơ hội đựoc thực tập và thử việc tại các doanh nghiệp. Nếu chúng ta thực hiện tốt được sự kết hợp này chúng ta sẽ đào tạo ra được những lao động có chất lượng cao và đáp ứng được cầu ngày càng cao của doanh nghiệp nói riêng và xu thế hội nhập của nước ta nói chung. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC 1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía tổ chức Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi vẫn là nằm ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức về tầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố quyết định. * Nhận thức của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển: Yếu tố quyết định đến sự thành công hay không thành công của một chương trình đào tạo đó là sự nhận thức của tổ chức về một chương trình đào tạo và phát triển. Một chương trình đào tạo và phát triển chỉ thành công khi tổ chức biết rõ vai trò quan trọng của nó với sự phát triển bền vững của tổ chức mình, khi đó tổ chức sẽ xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo và phát triển một cách hoàn chỉnh và có sự đầu tư về công sức cũng như tài chình một cách đúng mực để chương trình có thể đi đến thành công. Bởi vì một chương trình đào tạo muốn thành công cần có sự chuẩn bị chu đáo từ việc nên kế hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo đúng yêu cầu cho đến lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, xây dựng bài giảng, những công việc này đòi hỏi một thời gian dài chuẩn bị và sự đầu tư công sức cũng như tiền bạc của những người có trách nhiệm. * Quy mô của tổ chức: Quy mô của doanh nghiệp ở đây chúng ta có thể hiểu là doanh nghiệp lớn hay nhỏ, số lượng lao động nhiều hay ít. Các yếu tố này sẽ quyết định đến việc lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển cũng như việc đầu tư tài chính cho kế hoạch đào tạo nhiều hay ít. - Nhu cầu đào tạo của tổ chức Nhu cầu đào tạo của tổ chức phụ thuộc vào thực trạng lao động hiện có của tổ chức là thừa hay thiếu, trình độ của người lao động đã đủ đáp ứng công việc hay chưa, chính vấn để này sẽ quyết định đến việc doanh nghiệp quyết định có tổ chức đào tạo hay không, và cần đào tạo cho các bộ phận hay đối tượng nào. * Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển không chỉ với mục đích đáp ứng nhu cầu cần thiết của doanh nghiệp trước mắt mà nó còn mang tính chiến lược lâu dài, để phục vụ cho việc kế hoạch phát triển của doanh nghiệp sau này thì việc xây dựng kế hoạch về nhân sự để đáp ứng kế hoạch đó là vô cùng cần thiết. Vì vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình để xây dựng cũng như tiến hành công tác đào tạo và phát triển cho hợp lý. * Yếu tố từ phía người lao động: Các lao động khi được chọn làm đối tượng đào tạo và phát triển của tổ chức thì họ cần ý thức được sự quan trọng của công tác đào tạo và phát triển với bản thân và sự sống còn của tổ chức có như vậy họ sẽ có ý thức trong quá trình đào tạo và đạt kết quả tốt theo yêu cầu của doanh nghiệp. 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài * Các chính sách cũng như khuyến khích của nhà nước: Công tác đào tạo và phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách khuyến khích và đầu tự cho giáo dục của nhà nước, Với các chính sách của mình nhà nước sẽ quyết định đến đầu tư cho các loại hình đào tạo nào, cho loại lao động nào vì vậy vấn để này sẽ làm nảy sinh ra vấn để thừa thiếu lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng như loại hình đào tạo nào thì có hiệu quả cao hay khuyến khích đào tạo ở các lĩnh vực nào cho phù hợp với xu thế phát triển của đất nước. Lúc đó doanh nghiệp phải căn cứ vào đây để quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, và lựa chọn loại hình đào tạo nào. * Sự cạnh tranh trên thị trường lao động: Nếu trên thị trường lao động có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các tổ chức để thu hút những người tài về mình thì các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ rất ít có khả năng để làm được điều đó, chi phí bỏ ra lại cũng rất cao, mà doanh nghiệp thì luôn cần những lao động có chất lượng cao. Vì vậy có hiệu quả nhất, an toàn nhất, và tiết kiệm vẫn là doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển của mình một cách có hiệu quả. * Xu thế phát triển của xã hội: Sở dĩ xu thế phát triển của xã hội có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển là do xu thế phát triển của xã hội sẽ quyết đinh đến việc các nguồn lực của xã hội sẽ tập chung cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực nào và hạn chế ở lĩnh vực nào. Vì thế tổ chức cần có sự đánh giá thật cẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đưa ra các định hướng phát triển cũng như kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển. 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC 1.4.1. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển Mục tiêu chung và cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, và nâng cao hiệu quả công việc trên cơ sở giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc của mình, nâng cao trình độ tay nghề cho họ và để người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, đồng thời có khả năng thích nghi và đáp ứng tốt những công việc trong tương lai của doanh nghiệp. Mục tiêu tiếp theo của các doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạo phát triển là nhằm mục tiêu tiết kiệm chi phí phải bỏ ra cho công tác tuyển dụng lao động do sự thiếu hụt lao động hay lượng lao động cũ không đủ đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức trong tương lai. Mặt khác khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẵn có trong công ty thì sẽ đạt hiệu quả cao hơn vì họ đã quen thuộc với công việc nên khả năng thích ứng sẽ cao và ít ảnh hướng đến tiến độ công việc của công ty. Bên cạnh hai mục tiêu trên thì thông qua công tác đào tạo và phát triển tổ chức còn muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn vì khi được tham gia vào các khoá đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy mình là người được quan tâm và có vai trò trong công ty. Điều này góp phần quan trọng giữ chân người lao động có chuyên môn tốt ở lại với doanh nghiệp. Ngoài ra đào tạo và phát triển còn là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vì ngày nay khi mà xu thế toàn cầu hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa cac doanh nghiệp ngày khốc liệt mà các doanh nghiệp trong nước luôn ở thế yếu do chúng ta thiếu cả về vốn và công nghệ lẫn con người. Mặc dù hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự sống còn của doanh nghiệp nhưng chúng ta rất khó cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, chính từ những bất cập này mà việc đào tạo và phát triển có thể coi là một giải pháp mang tính chiến lược với các doanh nghiệp trong nước và nhất là những doanh nghiệp có tiềm lực yếu. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động với việc xây dựng các mục tiêu phát triển của mình đi đôi với việc xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng cao đạt yêu cầu thông qua việc đào tạo nâng cao trình độ cho họ để họ có thể đáp ứng được công việc trong tương lai bên cạnh đó doanh nghiệp cũng có thể tuyển dụng những lao động có ít kinh nghiệm không có khả năng tuyển dụng vào các doanh nghiệp lớn sau đó có kế hoạch đào tạo kèm cặp cho họ đi theo định hướng phát triển của doanh nghiệp. Đây có thể nói chính là nguồn nhân lực có tiềm năng mang tính chiến lược của doanh nghiệp nhưng để công việc này thực sự có hiệu quả thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có một kế hoạch cụ thể và một đội ngũ lãnh đạo có khả năng phát hiện ra người lao động tiềm năng. 1.4.2. Vai trò của đào tạo và phát triển: - Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tình ổn định năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng có chất lượng nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. + Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. + Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.4.3. Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức Xuất phát từ mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển tại các tổ chức chúng ta nhận thấy trong hoạt động nhân sự của mỗi tổ chức thì công tác này luôn giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức mà nó còn ảnh hưởng đến sự thành công của các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức sau này, vì vậy nâng cao công tác đào tạo và phát triển là một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức. Nâng cao công tác đào tạo giúp cho tổ chức luôn có một lực lượng lao động ổn định phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường và tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Nâng cao công tác đào tạo giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong công tác đào tạo đồng thời lại tiết kiệm được chi phí đào tạo cho chính bản thân doanh nghiệp. Chương II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty điện lực Cầu Giấy a. Quá trình hình thành và phát triển của công ty điện lực Cầu Giấy Công ty Điện lực Cầu Giấy là một đơn vị thành viên của Công ty Điện lực Thành Phố Hà Nội, công ty Điện lực Cầu Giấy được thành lập và đưa vào hoạt động từ ngày 01/01/2002. Thời điểm ban đầu, công ty tiếp nhận và quản lý bán điện đến 22.462 khách hàng với 76 cán bộ công nhân viên, đến nay sau sáu năm hoạt động số lượng khách hàng là 54.325, tăng gấp 2,5 lần và đội ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm 240 người. Công ty Điện lực Cầu Giấy là đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc trong Công ty Điện lực TP Hà Nội, được mở tài khoản tại Ngân hàng, có con dấu riêng để giao dịch, ký kết hợp đồng, trong chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và sự phân cấp, uỷ quyền của Giám đốc Công ty Điện lực TP Hà Nội, Trụ sở chính: 169A Đường Xuân Thuỷ - Quận Cầu Giấy - Hà Nội. Công ty Điện lực Cầu Giấy hiện đang quản lý bán điện cho 08 phường: Quan Hoa, Dịch Vọng, Dịch Vọng Hậu, Nghĩa Tân, Nghĩa Đô, Mai Dịch, Yên Hoà, Trung Hoà, Đây là khu vực có tốc độ đô thị hoá nhanh, có nhiều khách hàng quan trọng và tỷ lệ điện sinh hoạt chiếm trên 60% tổng sản lượng điện. Tính đến 31/12/2007, Công ty Điện lực Cầu Giấy quản lý bán điện trực tiếp đến 54.325 khách hàng, trong đó gồm 46.700 khách hàng sinh hoạt tư gia và 7.625 khách hàng cơ quan. b.Chức năng nhiệm vụ của công ty điện lực Cầu Giấy Công ty điện lực Cầu Giấy là đơn vị thành viên của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội có chức năng và nhiệm vụ: - Kinh doanh điện năng, đảm bảo cung cấp điện phục vụ khách hàng + Quản lý vận hành lưới điện phân phối + Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác liên quan trên địa bàn Quận Cầu Giấy - Hà Nội. - Kinh doanh và cung cấp dịch vụ Viễn Thông. - Thực hiện các nghĩa vụ ngân sách, phục vụ các sự kiện kinh tế- chính trị- xã hội diễn ra trên địa bàn Quận. 2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ của công ty điện lực Cầu Giấy a. Dịch vụ kinh doanh điện năng Điện năng được công ty mua từ tập đoàn điện lực Việt Nam theo giá cao thế tại các trạm biến áp 110kV, Từ đây điện năng sẽ được truyền tải qua các đường dây trung áp (22, 10, 6 kV) tới các trạm biến áp phân phối rồi cung cấp cho khách hàng. Công ty điện lực Cầu Giấy thực hiện bán điện cho các khách hàng trên địa bàn quận theo phân cấp. Tuỳ thuộc vào mục đích, nhu cầu sử dụng điện của khách hàng công ty tiến hành áp giá bán điện, đồng thời với quá trình kinh doanh công ty phải chịu trách nhiệm sửa chữa thường xuyên, trung đại tu, đầu tư xây dựng cơ bản để đáp ứng tốt nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Nhà máy điện Khách hàng Trạm biến áp phân phối Trạm biến áp trung gian 110KV Lưới trung thế Lưới truyền tải Điện năng Lưới hạ thế Hình 2.1. Quy trình cung cấp điện năng b. Dịch vụ kinh doanh viễn thông Cung cấp dịch vụ viễn thông: Dịch vụ điện thoại có dây- Etel; Điện thoại cố định có dây E-com; Điện thoại di động nội tỉnh E-Phone; Điện thoại di động toàn quốc E-mobile; Dịch vụ internet; Dịch vụ thuê kênh riêng E-Line; Điện thoại đường dài liên tỉnh, quốc tế Voi P179. 2.1.3. Hình thức tổ chức và kết cấu sản xuất kinh doanh của Công ty điện lực Cầu Giấy a. Hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh Để phù hợp với quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh các dịch vụ điện năng và viễn thông, công ty tổ chức sản xuất theo hướng chuyên môn hoá các bộ phận với các phòng ban chức năng giúp việc và các đơn vị sản xuất như sau: - Bộ máy giúp việc: + Phòng tổng hợp + Phòng kế hoạch- kỹ thuật - vật tư + Phòng kinh doanh + Phòng tài chính kế toán + Phòng thiết kế + phòng viễn thông và công nghệ thông tin - Các đơn vị sản xuất + Phòng điều độ và sửa chữa lưới điện + Phòng quản lý vận hành + Đội dịch vụ xây lắp điện + Các đội quản lý khách hàng khu vực + Đội quản lý khách hàng cơ quan b. Kết cấu sản xuất kinh doanh của công ty điện lực Cầu Giấy: - Các phòng ban chức năng, đội dịch vụ xây lắp điện do yêu cầu của công việc nên được tập chung tại công ty. - Phòng điều độ và sửa chữa lưới điện là đơn vị điều hành toàn bộ lưới điện phân phối trên địa bàn quân nên thường trực 24/24. - Đội vận hành được bố trí ở một địa điểm khác để phù hợp với nhiệm quản lý toàn bộ lưới diện hạ thế, theo dõi vệ sinh các trạm biến áp, tiến hành các phương án cải tạo. - Các đội quản lý khách hàng khu vực được bố trí tại các khu vực thuộc địa bàn quản lý để thuận tiện cho công tác quản lý khách hàng trên từng khu vực. - Ngoài ra, với quy mô ngày càng được mở rộng nên phòng viễn thông và công nghệ thông tin được bố trí tại một địa điểm rộng rãi phù hợp thuận tiện cho giao dịch. *Các mối quan hệ giữa các bộ phận: - Liên hệ trực thuộc: là loại liên hệ giữa cán bộ và nhân viên trong một bộ phận phòng ban, giữa các cán bộ có quan hệ chỉ huy trực tiếp cấp trên và cấp dưới. - Liên hệ chức năng: Là loại liên hệ giữa các bộ phận chức năng trong quá trình chuẩn bị quyết định cho giám đốc hoặc giữa các cán bộ chức năng cấp trên cán bộ, nhân viên chức năng cấp dưới nhằm hướng dẫn giúp đỡ về chức năng, nhiệm vụ. 2.1.4. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty điện lực Cầu Giấy a. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Điện lực Cầu Giấy Giám đốc PGĐ Kỹ thuật PGĐ Kinh doanh P. thiết kế điện P. Điều độ và sửa chữa lưới điện Đội quản lý vận hành P.Kế hoạch kỹ thuật vật tư Đội dịch vụ xây dựng lắp điện P. tổng hợp P. tài chính kế toán Tổ trèo tháo công tơ P. kinh doanh Các đội quản lý KH khu vực Đội quản lý khách hàng cơ quan P. Viễn thông và công nghệ thông tin Tổ quản trị hoá đơn tư gia Tổ kiểm tra điện Tổ hợp đồng Tổ tổng hợp Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty điện lực Cầu Giấy Bộ máy tổ chức của Điện lực Cầu Giấy duy trì hệ thống quản trị trực tuyến, nhưng ở mỗi cấp quản trị sẽ hình thành một hoặc nhiều điểm đảm nhận những nhiệm vụ nhất định nhưng không có quyền ra lệnh. Đứng đầu Điện lực là Giám đốc, các phòng Tổng hợp, Tài chính - Kế toán là các bộ phận tư vấn giúp việc cho Giám đốc về nhân sự, tài chính. Dưới Giám đốc có Phó giám đốc Kỹ thuật và Phó giám đốc Kinh doanh phụ trách theo 2 lĩnh vực kỹ thuật và kinh doanh. Mô hình quản lý của Điện lực Cầu Giấy được tổ chức theo hướng trực tuyến chức năng gồm 3 cấp quản lý. Trong đó, Giám đốc Điện lực là người có quyền lực điều hành cao nhất, là đại diện hợp pháp trong mọi hoạt động của Điện lực, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Giám đốc Công ty, có trách nhiệm lãnh đạo, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực do Công ty giao cho. Các phòng Tổng hợp, Tài chính - Kế toán là các bộ phận tư vấn giúp việc cho Giám đốc về nhân sự, tài chính. Dưới Giám đốc có Phó giám đốc Kỹ thuật và Phó giám đốc Kinh doanh phụ trách theo 2 lĩnh vực kỹ thuật và kinh doanh - Phòng Kế hoạch-Kỹ thuật – Vật tư + Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác quản lý kỹ thuật, đề ra các phương án đảm bảo vận hành hiệu quả và an toàn lưới điện. + Lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh, đại tu nâng cấp, đầu tư xây dựng cơ bản các công trình điện nhằm ngày càng nâng cao chất lượng cung cấp cho khách hàng. + Chuẩn bị kế hoạch, tiến hành mua vật tư kịp thời, đúng chất lượng phục vụ sản xuất kinh doanh điện, viễn thông. - Phòng Điều Độ và Sửa chữa lưới điện + Điều hành toàn bộ hệ thống lưới phân phối + Tiến hành sửa chữa, bảo dưỡng các thiết bị điện cao thế. + Khắc phục các sự cố cáo thế và hạ thế ( ngoài giờ hành chính) - Đội Vận hành + Theo dõi tình hình vận hành, lập các phương án đảm bảo hoạt động an toàn và hiệu quả của các Trạm biến áp và hệ thống hạ thế. + Khắc phục sự cố hạ thế. - Đội Dịch vụ xây lắp + Thi công các công trình sửa chữa lưới điện, đại tu theo lệnh của Giám đốc - Đội quản lý khách hàng cơ quan + Quản lý khai thác các khách hàng cơ quan. - Các đội Quản lý khách hàng khu vực + Quản lý khách hàng dùng điện theo từng khu vực ( 5 khu vực). - Phòng thiết kế + Thiết kế các công trình sửa chữa điện thuộc thẩm quyền + Thiết kế cấp mới điện cho các khách hàng. - Phòng kinh doanh + Tiến hành các thủ tục kinh doanh, lập hợp đồng, hồ sơ mua bán điện + Tiến hành áp giá khách hàng theo thẩm quyền + Quản lý toàn bộ hệ thống đo đếm + Tiếp nhận, giải đáp các yêu cầu cung cấp điện của khách hàng. - Phòng Viễn Thông và Công nghệ thông tin + Tham gia đề xuất các giải pháp phát triển dịch vụ viễn thông, mạng viễn thông, mạng lưới khách hàng. + Tổ chức giao dịch, tiếp thị, chăm sóc và phát triển khách hàng. + Thực hiện các lệnh điều hành viễn thông của Trung tâm viễn thông và công nghệ thông tin của Công ty Điện lực TP. Hà Nội. - Phòng Tài chính kế toán + Xây dựng các kế hoạch tài chính, tổng hợp quản lý tiền thu đuợc + Lập và theo dõi các Báo cáo tài chính, Cân đối kế toán… + Thanh quyết toán các công trình theo quy định + Quản lý các khoản công nợ, các khoản phải thu. - Phòng Tổng hợp + Quản lý các số liệu, văn bản do Điện lực ban hành; tiếp nhận các văn bản đến. + Xây dựng quy chế tổ chức, tiền lương, kế hoạch lao động, phong trào thi đua + Quản lý bảo vệ con dấu, công tác bảo vệ quân sự. b. Đánh giá chung Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình thì việc công ty điện lực Cầu Giấy lựa chọn sơ đồ cơ cấu tổ chức dạng "Trực tuyến chức năng" là tương đối phù hợp, Với mô hình này sẽ giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác sản xuất kinh doanh và đạt được mục tiêu đã định. Với đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty thuộc ngành điện đó là công ty tiến hành mua điện, thực hiện việc đầu tư cơ sở hạ tầng và bán điện tới tay người tiêu dùng nên có thể nói trong công ty sẽ bao gồm hai lĩnh vực cụ thể là: lĩnh vực phụ trách về kỹ thuật và lĩnh vực phụ trách về sản xuất kinh doanh. Với sơ đồ tổ chức bộ máy theo kiểu trực tuyến chức năng mà cụ thể ở đây bao gồm có hai phó giám đốc phụ trách về hai lĩnh vực là kỹ thuật và sản xuất kinh doanh là hai người chịu trách nhiện thực hiện trực tiếp các lĩnh vực quản lý sẽ giúp cho giải quyết công việc được nhanh chóng và hiệu quả cao hơn, giảm bớt gánh nặng cho người quản lý cao nhất. 2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Cầu Giấy a. Đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh của Điện lực Điện năng là sản phẩm hàng hoá, nhưng đó là dạng sản phẩm hàng hoá đặc biệt không giống như các sản phẩm khác. Điện năng có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nó thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật trong các ngành sản xuất kinh doanh và phục vụ đời sống, phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi toàn quốc. Do tính chất của điện năng là sản xuất ra phải tiêu dùng ngay, quá trình sản xuất truyền tải và sử dụng phải diễn ra đồng thời, không thể dự trữ và tồn kho được mà trên lưới điện ở rải rác khắp nơi. Mọi phần tử trong dây chuyền “Sản xuất - Truyền tải - Phân phối - Tiêu thụ” đều phải có liên quan với nhau và có tác động qua lại lẫn nhau. Trong quá trình sản xuất, không thể nhận biết được sản phẩm điện về hình dạng, tính chất. Điện năng mang tính xã hội hoá cao với vai trò vô cùng quan trọng trong sản xuất và đời sống, lại luôn ở trong tầm tay người tiêu dùng. Bên cạnh đó, hiện nay chưa có thị trường điện cạnh tranh hoàn hảo. Vì vậy, khác với các ngành nghề kinh doanh khác thì công tác Maketing chỉ dừng lại trong phạm vi tìm biện pháp để cung cấp cho khách hàng với chất lượng điện năng tốt nhất. Một đặc điểm khác nữa so với các loại vật tư hàng hoá khác là ở chỗ: nếu như quá trình sản xuất các sản phẩm khác có chính phẩm, thứ phẩm, phế phẩm thì quá trình sản xuất điện năng chỉ sản xuất ra một loại chính phẩm duy nhất, đó là điện năng phục vụ toàn bộ mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội và toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Chính vì vậy, ngành điện cần phải quan tâm đánh giá đúng khả năng phát triển của phụ tải, đồng thời phải xây dựng kế hoạch phát triển nguồn và lưới điện cho phù hợp với yêu cầu của phụ tải. b. Kết quả sản xuất kinh doanh bảng 2.1: kết quả sản xuất kinh doanh của điện lực Cầu Giấy trong các năm 2002, 2003, 2004, 2005, 2006,2007 TT Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Khách hàng KH 22.462 35.042 44.207 49.523 53.464 54.325 2 ĐN thương phẩm tr.kWh 143,44 160,71 188,61 227,32 263.579 294.568 3 Tỷ lệ tổn thất % 7,01 6,99 6,83 6,60 5,7 5,55 4 Doanh thu bán điện tỷ đồng 109,18 144,38 185,56 235,83 280,060 326,803 5 Giá bán bình quân đ/kWh 761,17 898,40 981,06 1.036,31 1.062,52 1.109,43 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp sản xuất kinh doanh điện năng Điện lực Cầu Giấy - năm 2002, 2003, 2004, 2005, 2006,2007) Tuy mới thành lập nhưng Điện lực Cầu Giấy luôn là đơn vị đi đầu trong các phong trào thi đua sản xuất kinh doanh của công ty Điện lực Hà Nội. Doanh thu, điện thương phẩm, giá bán bình quân… năm sau luôn cao hơn năm trước cụ thể: Từ năm 2002 đến năm 2007 số khách hàng của công ty tăng lên thêm 54.325 khách hàng đi theo đó là doanh thu của công ty tăng 199,3%, giá bán bình quân trên 1 KW điện tăng 45,75%. Tỷ lệ tổn thất còn cao nhưng có xu hướng giảm dần theo các năm điều này cho thấy điện lực Cầu Giấy đang có sự đầu tốt cho cơ sở hạ tầng lưới điện như đường dây, trạm biến áp…Bên cạnh đó để đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của phụ tải thì khối lượng tài sản quản lý vận hành cũng không ngừng được nâng cao, cải tạo. Bảng 2.2: Công tác quản lý vận hành lưới điện TT ChØ tiªu Đơn vị Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Sự cố vĩnh cửu Thựchiện/cho phép 6/4 4/4 4/5 2/5 3/5 2 Sư cố thoáng qua Thựchiện/cho phép 3/10 8/12 7/17 10/17 6/15 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp sản xuất kinh doanh điện năng Điện lực Cầu Giấy - năm 2002, 2003, 2004, 2005, 2006) Trong những năm qua mặc dù kết cấu lưới điện còn nhiều bất cập nhưng với sự nỗ lực của tập thể cán bộ kỹ thuật, công nhân nên công ty luôn đạt và vượt mức chỉ tiêu về suất sự cố mà công ty giao Bảng 2.3: Công tác đầu tư, Xây dựng cơ bản và sửa chữa lớn TT Loại công trình Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Các công trình ĐT XDCB Tổng số Công trình 18 23 24 36 Tổng giá trị Tỷ đồng 5,3 5,1 12,8 14,3 2 Các Công tình sửa chữa lớn Tổng số Công trình 15 23 6 30 Tổng giá trị Tỷ đồng 1,9 1,9 1,14 3,1 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp sản xuất kinh doanh điện năng Điện lực Cầu Giấy - năm 2002, 2003, 2004, 2005, 2006) Để đáp ứng tốt hơn sự phát triển không ngừng của phụ tải, công tác đầu tư xây dựng mới, cải tạo lưới điện luôn được Điện lực triển khai theo đúng kế hoạch, đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu quả. Chính thức khai trương Trung tâm viễn thông Điện lực Cầu Giấy ngày 02/11/2005, tính đến nay, trung tâm viễn thông Điện lực đó phát triển được 4.039 thuê bao với doanh thu đạt trên 2,2 tỷ đồng vượt kế hoạch Công ty giao. Bảng 2.4. Công tác phát triển dịch vụ viễn thông điện lực TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 1 Thuê Bao TB 154 4.039 2 Doanh thu Tr.đồng 15,24 1.800 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp sản xuất kinh doanh Viễn Thông Điện lực Cầu Giấy - 2005, 2006) Viễn Thông Điện lực là lĩnh vực kinh doanh mới và khác với kinh doanh điện năng nên mặc dù đã có những cố gắng, số thuê bao, doanh thu luôn tăng nhưng vẫn còn đó rất nhiều những khó khăn chẳng hạn như chất lượng dịch vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, tình hình thu cước… 2.1.6. Các hoạt động chuyên trách về nguồn nhân lực a. Định mức lao động Định mức lao động tổng hợp SXKD điện của công ty Điện lực Cầu Giấy được Công ty Điện lực TP hà Nội xác định trên khối lượng công việc quản lý: - Khối lượng đã quản lý đến 31/12 của năm trước liền kề năm lập kế hoạch lao động. - Khối lượng công việc, thiết bị phát triển mới trong năm kế hoạch, tính bình quân cho cả năm. Khối lượng công việc và thiết bị quản lý nêu trên phải được xác nhận của các phòng chức năng Công ty: + Phòng kỹ thuật xác nhận số lượng thiết bị đã có và sẽ phát triển trong năm kế hoạch. + Phòng Kinh doanh xác định khối lượng công việc, khách hàng đã có và khả năng phát triển mới trong năm kế hoạch. b. Công tác tiền lương Hàng năm, công ty Điện lực Hà Nội giao quỹ tiền lương cho công ty điện lực Cầu Giấy và các công ty Điện lực khác trên cơ sở định mức lao động tổng hợp SXKD điện được công ty ban hành và các chế độ hiện hành của nhà nước qui định. * Phân phối, sử dụng quỹ tiền lương: Căn cứ vào kế hoạch tiền lương công ty giao, đơn vị phân chia quỹ tiền lương theo các hình thức trả lương và dự toán quỹ tiền lương trong sản xuất như sau: Vkh = Vtg + Vsp + Vdp + Vclkh Trong đó : -Vtg là quỹ tiền lương thực tế trả theo hình thức lương thời gian, áp dụng theo mức lương tối thiểu hiện hành của nhà nước và tiền lương tăng thêm theo mức lương tối thiểu công ty. -Vsp là quỹ tiền lương dùng để trả cho hình thức lương theo đơn giá sản phẩm do đơn vị xây dựng. -Vdp là quỹ tiền lương dự phòng được trích tối đa 3% quỹ tiền lương theo kế hoạch dùng để: hỗ trợ xây dựng đơn giá lương sản phẩm nội bộ của đơn vị. Thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích đặc biệt xuất sắc đóng góp vào công việc sản xuất của đơn vị. (Mức thưởng này do đơn vị tự qui định trong nội bộ). -Vclkh là số chênh lệch sau khi đã chi trả tiền lương cho CBCNV dưới mọi hình thức, và trích quỹ lương dự phòng, khoản tiền lương này hình thành từ khả năng tiết kiệm lao động, khoản tiền lương này dùng để: + Chi hỗ trợ cho công việc giải quyết sự cố, hoặc trả lương do giải quyết sự cố, trực điều hành... phải làm việc thêm giờ. Chi làm việc thêm giờ trong các chu kỳ kinh doanh điện năng phải thực hiện vào các ngày nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ (nếu không bố trí nghỉ bù được). + Chi cho các công việc không thường xuyên trong các khâu của SXKD (như kiểm kê, sang sổ, chuyển đổi giá, thay đổi phiên ghi chỉ số, phục vụ khách hàng, v.v...), kích thích đột xuất trong sản xuất, bổ sung lương nhằm ổn định sản xuất và đời sống nội bộ. * Tiền lương trong tháng: + Tiền lương kỳ 1(trả vào ngày 22 hàng tháng): Tạm ứng tiền lương theo mức lương tối thiểu nhà nước (tại thời điểm hiện nay LminNN: 450.000 đồng/tháng). Lương kỳ 1 = Hcb x LminNN Trong đó: - Hcb : Hệ số lương cấp bậc; - LminNN : Lương tối thiểu Nhà Nước; + Tiền lương kỳ 2 (trả vào ngày 07 tháng sau liền kề): Tiền lương kỳ 2 được phân phối theo mức lương tối thiểu Công ty (tại thời điểm hiện nay LminDN : 550.000 đồng/tháng) (Hcb x LminND x Ntt ) + (Hcb x LminNN x Ncđ ) Lương kỳ 2 = ------------------------------------------------------- + (Hpc x LminNN) – Lương kỳ 1 22 Trong đó: - Hcb : Hệ số lương cấp bậc; - Hpc : Hệ số phụ cấp ; - LminNN : Lương tối thiểu Nhà Nước; - LminDN : Lương tối thiểu Công ty; - Ntt : Ngày công làm việc thực tế - Ncđ : Ngày công chế độ (Nghỉ Lễ Tết, nghỉ phép theo quy định); * Tiền lương hoàn thành nhiệm vụ: Hàng quý, Công ty căn cứ kết quả hoạt động SXKD để xét duyệt tiền lương “Hoàn thành nhiệm vụ” (gọi tắt là V2) đối với Điện lực theo phương thức sau: Tổng quỹ tiền lương V2 V2i = --------------------------------------------------- x (Lđmi x Hcb xHtđi) ∑ (Ltti x Hcbi x Htđi) Giải thích: Tổng quỹ tiền lương hoàn thành nhiệm vụ (V2) là : V2 = ∑ [Ltti x LminDN x Hcbi ] - V2i là ._.