Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. Song làm gì để có được một đội ngũ lao động số lượng đủ, chất lượng tốt thì đó mới là điều quan trọng. Một hoạt động có ảnh hưởng rất lớn tới cả chất và lượng của đội ngũ lao động trong mỗi doanh nghiệp đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình hội nhập và phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để tồn tại và đứng vững, doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, tay nghề vững. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được nâng cao theo sự phát triển của doanh nghiệp và khoa học kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Việc nâng cao trình độ của người lao động không chỉ phụ thuộc vào bản thân họ mà còn phụ thuộc vào doanh nghiệp sử dụng. Đáp ứng mục tiêu đó, công tác đào tạo cần được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Việc xác định ai cần được đào tạo? Những công việc nào cần phải đào tạo lao động? Nội dung chương trình đào tạo ra sao? Làm thế nào để xây dựng một chương trình đào tạo? là vấn đề cần được quan tâm để công tác đào tạo đạt kết quả cao và góp phần tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần cơ điện và xây dựng Việt Nam là một công ty xây dựng đang ngày càng phát triển bên cạnh rất nhiều công ty xây dựng lớn mạnh khác của Việt Nam. Với mục đích làm cho công ty hoạt động hiệu quả hơn, một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty là rất cần thiết. Vì vậy, em chọn đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Việt Nam nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Hệ thống hoá lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu đánh giá thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam. Đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cơ điện và Xây dựng Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ điện và xây dựng Việt Nam. Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2005 – 2007, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2008 -2015. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu tại bàn và phương pháp nghiên cứu tại hiện trường. Các phương pháp cụ thể đó là: phương pháp phân tích và tổng hợp, nghiên cứu tình huống, nghiên cứu so sánh, quan sát và phỏng vấn sâu. 5. Kết cấu của đề tài: Đề tài được chia làm 3 chương: Chương I: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam. CHƯƠNG I: HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 161. : Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của mỗi doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Trong sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp có thể tăng vốn đầu tư, mua máy móc thiết bị mới… nhưng thiếu nguồn lực con người thì vốn đầu tư hoạt động không hiệu quả, máy móc thiết bị chỉ là những khối vô tri không tự sản xuất được, không thể nghĩ ra sản phẩm mới, không thể xây dựng chiến lược kinh doanh… Thực tế đã chứng minh, đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vậy trước tiên ta tìm hiểu xem phát triển, đào tạo, giáo dục là gì. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức mới và kỹ năng nghề nghiệp giúp cho họ có những thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công việc và doanh nghiệp đề ra. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1, Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 162. : Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng vào việc nâng cao năng lực cá nhân người lao động, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho người lao động các kiến thức về nghề nghiệp giúp họ hiểu rõ hơn về nghề nghiệp được đào tạo. Cung cấp cho họ kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc để họ có thể hoàn thành được công việc được giao, đáp ứng yêu cầu công việc đề ra. Đồng thời cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng công nghệ mới giúp cho họ có thể thực hiện và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công việc nhằm nâng cao chất lượng và năng suất lao động. 2, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp: Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao, đặc biệt là khi các doanh nghiệp áp dụng rộng rãi và triệt để các thành tựu của khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới đồng thời hiểu sâu sắc hơn công việc của mình đang làm. Từ đó, giúp cho họ nâng cao năng suất lao động của mình, hiệu quả thực hiện công việc cao hơn. Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, quá trình thực hiện công việc tốt hơn sẽ nâng cao chất lượng công việc. Tay nghề vững, người lao động sẽ tự tin hoàn thành tốt công việc của mình, họ có khả năng tự kiểm soát quá trình lao động góp phần giảm bớt sự giám sát, quản lý trung gian. Đào tạo và phát triển góp phần nâng cao chất lượng lao động, giúp cho doanh nghiệp giảm bớt chi phí tuyển lao động mới khi lao động cũ không đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Chất lượng lao động cao hơn đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra sẽ làm giảm chi phí sản phẩm hỏng, sản phẩm kém chất lượng. Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động nắm bắt được những kiến thức kỹ thuật mới, có khả năng sử dụng và điều khiển tốt những máy móc thiết bị mới, những dây chuyền công nghệ mới mà doanh nghiệp áp dụng. Đồng thời cung cấp cho người lao động tư duy, khả năng sáng tạo ra những sản phẩm mới phù hợp với tình hình kinh doanh nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 3, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động: Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp cử đi học ở những lớp đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và tay nghề sẽ khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Vì họ thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đồng thời cũng đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Người lao động được đào tạo thực hiện công việc thành thục hơn, chất lượng tốt hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp hơn trong công việc của họ giúp họ thích ứng được với công việc hiện tại cũng như những đòi hỏi trong tương lai. Đào tạo và phát triển cung cấp cho người lao động sự hiểu biết đầy đủ về lý thuyết và vững về tay nghề, giúp họ tự chủ hơn trong công việc, có cách nhìn và tư duy tổng quát hơn, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. 1.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển phải được tổ chức và thực hiện đồng bộ. Những người làm công tác đào tạo phải có năng lực chuyên môn, năng lực quản lý nhằm tổ chức và xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả. Phải có sự thống nhất và liên hệ chặt chẽ từ trên xuống dưới. Bộ máy làm công tác đào tạo phải được xây dựng từ cấp cơ sở đến cấp cao. Ngoài những người làm công tác đào tạo tại phòng Nhân sự, những người tham gia giảng dạy thì bộ máy làm công tác đào tạo còn là những người quản lý của doanh nghiệp. Công tác đào tạo không chỉ được thực hiện theo kế hoạch mà còn phải được thực hiện thường xuyên. Phụ thuộc vào trình độ và sự nhận thức về chức năng đào tạo của người trong bộ máy doanh nghiệp. Khi xác định bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển đồng thời phải xác định chức năng, nhiệm vụ của bộ máy. Những người làm công tác đào tạo tại phòng Nhân sự: có nhiệm vụ tổng hợp các yêu cầu đào tạo từ các đơn vị trực thuộc doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo với các đơn vị liên quan. Thực hiện các công tác để tổ chức và thực hiện lớp học diễn ra, nhằm đạt được mục đích của đào tạo. Những người làm công tác giảng dạy: những người này có nhiệm vụ truyền tải kiến thức, kỹ năng công việc cho người học. Giúp cho người học tiếp thu bài học hiệu quả nhất. Tuỳ vào nội dung và chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn giáo viên thuê ngoài hay sử dụng chính những người quản lý, thợ bậc cao có chuyên môn trong doanh nghiệp. Những người làm công tác quản lý trong doanh nghiệp: phải là những người có năng lực, có tầm nhìn chiến lược trong định hướng phát triển, nhạy bén trong kinh tế thị trường, có trình độ chuyên môn và thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng học hỏi, tìm tòi, tư duy sáng tạo và độc lập trong công việc. Họ là những người hướng dẫn lao động trong đơn vị mình quản lý, quan sát và đánh giá kết quả lao động của họ. Vì vậy, họ có trách nhiệm xác định số lượng lao động cần đào tạo, người lao động nào cần được đào tạo, đào tạo loại kỹ năng nào nhằm cung cấp chính xác cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo đồng thời cũng là những người thực hiện đào tạo tại chỗ cho lao động đơn vị mình. 1.2.2. Xây dựng quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp: Quan điểm và chính sách đào tạo trong doanh nghiệp xuất phát từ quan điểm, chính sách phát triển doanh nghiệp của lãnh đạo doanh nghiệp. Từ chính sách phát triển doanh nghiệp để xác định được các kế hoạch phát triển doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Từ đó đưa ra mục tiêu cần phải đạt được của doanh nghiệp và các phương pháp thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đó. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phải sát với chính sách phát triển doanh nghiệp, để xác định cụ thể những loại lao động nào, kỹ năng nào cần thiết cho công việc để đạt mục tiêu đề ra phù hợp với từng giai đoạn cụ thể. Việc xây dựng các chính sách phát triển doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách phát triển nhân lực cho phù hợp với sự phát triển đó. Khi các chính sách phát triển doanh nghiệp hoàn thiện mà nhân tố con người không được quan tâm phát triển kịp thời thì cũng khó mà đạt được các mục tiêu đề ra. Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện ở “Quy định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp”. Các quy định về đào tạo hội nhập, đào tạo nâng bậc nâng lương, đào tạo các kỹ năng, đào tạo và phát triển nhân lực cho tương lai, các văn bản tiêu chuẩn về chất lượng chương trình đào tạo, tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp… Các nhiều văn bản quy định về công tác đào tạo thì công tác đào tạo và phát triển càng được quan tâm thực hiện. 1.2.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: 1.Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Nên nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng. Đối với một doanh nghiệp đã trưởng thành thì nhu cầu đào tạo huấn luyện lại là vấn đề khác. Trong quá trình hoạt động lâu dài của mình, doanh nghiệp đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bản này mà khi tuyển nhân viên mới, doanh nghiệp biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào vì hiếm một doanh nghiệp nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp theo bản chi tiết công việc. Dù lâu hay mau, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê năm 2003. Tr 281. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên tìm hiểu và biết được các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của người lao động kém, những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động, cách thức tổ chức kém, người lao động không nắm được các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần nghiên cứu: Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb LĐ – XH năm 2003. Tr 209-210. • Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về tổ chức của doanh nghiệp, môi trường doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên trong doanh nghiệp. Phân tích hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp là việc phân tích các yếu tố như năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thay đổi công tác, tai nạn lao động… giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp, từ đó xác định xem hình thức đào tạo nào là phù hợp. Phân tích môi trường doanh nghiệp cần quan tâm môi trường văn hoá của doanh nghiệp tác động tới quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp như thế nào? Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thuận lợi, khó khăn gì? Và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống trong những năm tới và cách thức chuẩn bị nhân lực cho các vị trí trống đó. Nếu doanh nghiệp sử dụng người trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc. Kế hoạch nhân viên trong doanh nghiệp phải phân tích hiệu quả thực hiện công việc, những tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm cần đạt được, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh trong tương lai để xem đội ngũ nhân viên đáp ứng được đến đâu mà xác định chương trình đào tạo phù hợp. • Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho người lao động để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp để xác định xem người lao động cần làm những gì để thực hiện tốt công việc. Dựa vào đánh giá năng lực của người lao động hiện tại so sánh với kết quả phân tích tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo là gì. • Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên là phân tích các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được đưa vào chương trình đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Các chương trình đào tạo phải chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí thời gian, tài chính cho doanh nghiệp và người lao động. 2.Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Khi đưa ra chương trình đào tạo phải xem xét chương trình đó nhằm mục đích gì? Mong muốn kết quả ra sao để có một hoạt động cụ thể. Cứ đào tạo mà không biết nhằm mục đích gì sẽ làm cho chương trình đào tạo tràn lan, không biết đào tạo cái gì và gây lãng phí. Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm: Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Dựa vào phân tích tác nghiệp, ta biết được những kỹ năng nào cần có để thực hiện công việc cho phù hợp. Xác định được những kỹ năng cần thiết, dựa vào bản phân tích công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc để biết được trình độ cần đạt được của những kỹ năng đó. Xác định số lượng và cơ cấu học viên: để lớp đào tạo đạt chất lượng ta phải xác định được bao nhiêu người tham gia lớp học và cơ cấu học viên gồm những người ở độ tuổi nào, trình độ tay nghể ở cấp bậc nào để xếp lớp cho hợp lý. Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau: a. Phương pháp trực tiếp: Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb LĐ – XH năm 2003. Tr 211. Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. b. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng: Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 173. KTi = Ti/Qi*Hi KTi: nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất Qi: quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Hi: khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ kế hoạch của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i c. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị: KT = SM*Hca/N SM: số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch Hca: hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị N: số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính d. Phương pháp chỉ số: Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 173-174. Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Ikt = Isp*It/Iw Ikt: chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật Isp: chỉ số tăng sản phẩm It: chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số Iw: chỉ số tăng năng suất lao động Xác định mục tiêu đào tạo còn phải xác định thời gian đào tạo. Thời gian nào thì tiến hành đào tạo và đào tạo trong bao lâu. Xác định đúng thời gian đào tạo để tiến hành đào tạo cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu kịp thời. 3.Lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng. Vì cả chương trình đào tạo là để phục vụ cho đối tượng được đào tạo. Nếu chọn những đối tượng không có nhu cầu đào tạo sẽ gây lãng phí lớn và không đạt hiệu quả của chương trình đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo sẽ thoả mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp và người lao động, tạo ra sự gắn kết hơn với doanh nghiệp của người lao động. 4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Khi đã xác định được những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, ta xác định chương trình đào tạo. Đó là một hệ thống các môn học và bài học nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các học viên. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm giúp cho học viên tiếp thu bài tốt nhất. Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình. Có hai loại hình đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. + Đào tạo theo kiểu học nghề. + Kèm cặp và chỉ bảo. + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đào tạo trong công việc có những ưu điểm như: Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc trực tiếp, kiến thức và kỹ năng được cung cấp gần như tức thời vì họ được tiếp xúc trực tiếp và được thực hành ngay. Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc, và họ học hỏi được những kinh nghiệm từ người chỉ bảo. Nhược điểm của phương pháp này là: lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn. Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp: + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. + Cử đi học ở các trường chính quy. + Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. + Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. + Đào tạo theo phương thức từ xa. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. + Mô hình hoá hành vi. Ưu điểm: phương pháp này cung cấp cho học viên sự hiểu biết toàn diện và đầy đủ về quá trình thực hiện công việc, cung cấp những kiến thức mới, hiện đại. Học viên có nhiều thời gian để nghiên cứu và học tập lý thuyết một cách hệ thống. Nhược điểm: phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí. Các học viên không biết hết được các tình huống xảy ra trong thực tế. Lựa chọn phương pháp đào tạo phải linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Vì mỗi phương pháp có ưu nhược điểm của nó, không phải phương pháp nào cũng hoàn toàn mang lại hiệu quả cao. 5.Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, việc giảng dạy. Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả là chương trình đó đạt được các mục tiêu sau đào tạo mà nằm trong khả năng chi phí. Dự tính chi phí đào tạo phải được xây dựng cụ thể và chi tiết cho từng hoạt động, từng người một rồi tổng hợp lại cho cả khoá đào tạo. Dự tính chi phí đào tạo xác định các chi phí sao cho hợp lý và mang tính hiệu quả, không nên tiết kiệm quá thì quá trình đào tạo không được thực hiện đầy đủ hay ngược lại sẽ gây lãng phí không cần thiết. 6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Lựa chọn và đào tạo giáo viên cũng là bước quan trọng, sao cho chọn lựa được người nắm bắt đầy đủ và đúng nội dung, mục đích của chương trình đào tạo, họ có khả năng truyền đạt bài học cho các học viên dễ hiểu và nắm bắt bài học một cách nhanh nhất. Có thể lựa chọn các giáo viên là những người quản trị, lành nghề bậc cao trong doanh nghiệp hoặc có thể thuê ngoài. Giáo viên là người của doanh nghiệp chi phí ít hơn so với thuê ngoài. Họ nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp, biết được cụ thể công việc hoạt động ra sao, yêu cầu đòi hỏi như thế nào và họ giảng dạy sát với thực tế công việc. Tuy nhiên, giáo viên thuê ngoài họ có kinh nghiệm giảng dạy, họ nắm bắt được những yêu cầu mới, kiến thức mới phù hợp với xu hướng phát triển. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp. Trước khi tham gia giảng dạy, các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và nội dung của chương trình đào tạo. 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo phải được đánh giá sau khi xây dựng nhằm xem xét, kiểm tra lại chương trình có thực tế không, có hiệu quả không và có thực hiện được không thông qua các chỉ tiêu như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Đánh giá nhằm xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả nhất. Rút ra những kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo khác hoàn thiện hơn. Chương trình đào tạo cũng được đánh giá sau khi thực hiện đào tạo thông qua ý kiến đánh giá của giáo viên giảng dạy và các học viên về nội dung và kết cấu chương trình có phù hợp không? Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng tiếp nhận được từ chương trình đào tạo và hoạt động công việc, sự thay đổi hành vị, tư duy theo hướng tích cực… khi các chỉ tiêu này được đánh giá cao, chương trình đào tạo có tác dụng và đi đúng hướng. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Phòng quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Kết thúc chương trình đào tạo hồ sơ được lưu giữ ở Phòng quản trị nhân sự. 1.2.4. Quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo: Lên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Sau đào tạo, người lao động có thêm hiểu biết kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện công việc tốt hơn. Để sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo cần có kế hoạch quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo nhằm bố trí đúng người đúng việc, sử dụng lao động nhằm đạt năng suất công việc cao nhất đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Sau đào tạo mà người lao động vẫn làm những công việc trước khi đào tạo, không có sự đổi mới công việc thì đào tạo lãng phí và không đạt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Có kế hoạch quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo giúp cho doanh nghiệp gìn giữ được lao động của doanh nghiệp mình, tránh tình trạng đào tạo lao động cho các doanh nghiệp khác. Đồng thời sử dụng người lao động làm những công việc có đòi hỏi cao hơn, mức độ phức tạp của công việc khó hơn hay có thể làm việc ở những vị trí mới nhằm thích nghi với yêu cầu công việc và hoàn cảnh của doanh nghiệp. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.3.1. Yếu tố bên ngoài: 1.Thị trường lao động: Khi thị trường lao động cung cấp nguồn lao động số lượng lớn, chất lượng cao thì doanh nghiệp có cơ hội tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho người lao động hội nhập vào doanh nghiệp hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai. Ngược lại, nếu chất lượng lao động trên thị trường lao động thấp, số lượng lao động chất lượng cao ít doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân lực và doanh nghiệp sẽ phải tiến hành đào tạo nhân lực để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động. 2. Hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp số lượng lớn lao động đã qua đào tạo cho các doanh nghiệp. Hệ thống giáo dục và đào tạo phát triển, hiện đại sẽ đào tạo ra những lao động có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp. Khi các doanh nghiệp được cung cấp nguồn lao động đã qua đào tạo có chất lượng cao thì sẽ không phải tốn chi phí đào tạo đầu vào, trong quá trình sử dụng đào tạo lại là rất ít. Ngược lại, khi hệ thống giáo dục và đào tạo kém phát triển thì lực lượng lao động được đào tạo chất lượng thấp. Khi đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và đào tạo lực lượng lao động của doanh nghiệp mình. Nếu doanh nghiệp tuyển._. lao động có chất lượng thấp sẽ tốn nhiều chi phí để đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng lớn tới chất lượng lao động cung cấp cho các doanh nghiệp. 3. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo đạt trình độ cao, người lao động được học tập ở môi trường chất lượng cao sẽ được tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng hiện đại. Chất lượng lao động được công nhận trong nước và các khu vực trên thế giới. Doanh nghiệp được cung cấp nguồn lao động chất lượng cao sẽ giảm chi phí và thời gian đào tạo lao động làm quen với công việc. Người lao động chất lượng cao sẽ tiếp thu công việc nhanh chóng, chất lượng công việc nâng cao đạt yêu cầu công việc và đòi hỏi của doanh nghiệp. 4. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và quản lý: Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, sự bùng nổ công nghệ thông tin mạnh mẽ, doanh nghiệp cũng phải thay đổi để thích nghi cho phù hợp với hoàn cảnh. Để phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi công nghệ áp dụng các kỹ thuật tiên tiến vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng các dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị phải có người vận hành và sử dụng. Vì vậy, để nắm bắt được nhanh chóng các kỹ thuật thay đổi từng ngày người lao động phải thường xuyên tham gia các lớp đào tạo thì mới đáp ứng nhu cầu công việc. Đồng thời, năng lực quản lý cũng phải được nâng cao phù hợp với dây chuyền công nghệ và sự phát triển của tổ chức. Năng lực quản lý góp phần làm cho hiệu quả công việc trong doanh nghiệp được nâng lên, giảm chi phí đào tạo. 5. Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Khi doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh gay gắt với các đối thủ, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Vì vậy, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp sẽ tiến hành đào tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính sáng tạo và khả năng cạnh tranh của mình. Hoặc cũng là vì các doanh nghiệp đối thủ tiến hành đào tạo nhiều nên doanh nghiệp cũng tiến hành đào tạo để đảm bảo mức độ cạnh tranh. 1.3.2. Yếu tố bên trong: 1. Quan điểm của nhà quản trị: Các nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, mọi hoạt động trong doanh nghiệp phải thông qua nhà quản trị. Quan điểm của các nhà quản trị ảnh hưởng đến cách thức ra quyết định của họ. Khi các nhà quản trị nhận thấy vai trò tích cực của hoạt động đào tạo, thì hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Ngược lại, khi nhà quản trị không quan tâm đến hoạt động đào tạo hoặc coi đó là một chi phí thì hoạt động đào tạo sẽ không được diễn ra hoặc cũng chỉ là rất ít. 2. Chất lượng của nguồn nhân lực: Tuỳ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà công tác đào tạo được thực hiện cấp thiết hay mang tính chiến lược. Nếu trình độ của lao động thấp, khả năng thực hiện công việc kém thì hoạt động đào tạo trở nên cấp thiết và cần được chú trọng quan tâm thực hiện. Mặt khác, khi lao động của doanh nghiệp chiếm số lượng lớn là lao động phổ thông, lao động có trình độ thấp thì công tác đào tạo phải được tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao trình độ người lao động. Khi lực lượng lao động của doanh nghiệp đã đạt trình độ cao, công tác đào tạo không phải thực hiện thường xuyên mà mang tính chiến lược lâu dài nhằm phát triển lực lượng lao động và chuẩn bị đội ngũ kế cận. 3. Năng lực của bộ máy và đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển: Chất lượng của chương trình đào tạo cũng phụ thuộc vào trình độ của đội ngũ làm công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Khi đội ngũ làm công tác đào tạo có trình độ cao, chuyên nghiệp thì công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên, chương trình đạt chất lượng cao. Đội ngũ giáo viên giảng dạy chất lượng cao, sẽ mang lại hiệu quả cao cho chương trình giảng dạy, đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng thu hút nhiều học viên tham gia khoá đào tạo. Đội ngũ làm công tác đào tạo không chỉ riêng những người ở phòng Nhân sự làm công tác đào tạo, những giáo viên tham gia lớp học mà còn là những người quản lý của doanh nghiệp. Chất lượng của đội ngũ làm công tác đào tạo ảnh hưởng đến việc thực hiện một chương trình đào tạo. Khi đội ngũ này có trình độ cao, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ đạt hiệu quả và mang tính ứng dụng cao, xác định được tính cần thiết của hoạt động đào tạo mà không thực hiện tràn lan hoặc đào tạo theo phong trào hay không thực hiện đào tạo. 4. Kinh phí cho đào tạo: Kinh phí cho đào tạo ảnh hưởng lớn tới hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn, người lao động sẽ có cơ hội tham gia nhiều khoá đào tạo hơn để nâng cao trình độ của mình. Đồng thời chất lượng của các khoá đào tạo cũng được cải thiện về cơ sở vật chất và chương trình học. Kinh phí cho đào tạo cũng quy định số lượng người được đào tạo và số lượt lớp đào tạo mở ra. Nếu không có kinh phí cho đào tạo thì chương trình đào tạo không thể diễn ra, mặc dù có kế hoạch cụ thể và chi tiết. 5. Cơ sở vật chất cho đào tạo: Chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy. Khi cơ sở vật chất đầy đủ, trang thiết bị hiện đại giúp cho quá trình dạy và học thuận lợi hơn. Giáo viên có thể cung cấp đầy đủ thông tin và mô phỏng cụ thể bài học cho các học viên. Người học có thể được tiếp nhận và nắm bắt thông tin kịp thời, có điều kiện thực hành lý thuyết đã học, phát huy tốt khả năng tư duy sang tạo của mình. Khi cơ sở vật chất kém, không đầy đủ điều kiện để học tập và thực hành dẫn đến chất lượng đào tạo kém, hiệu quả làm việc sau đào tạo cũng không được cải thiện nhiều hơn trước. 6. Tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý áp dụng trong doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp vẫn sử dụng máy móc cũ kỹ, lạc hậu người lao động đã quen với các thao tác thực hiện thì việc đào tạo không cần thiết phải thực hiện. Trong quá trình hội nhập và phát triển, để có thể cạnh tranh trên thị trường việc áp dụng các thành tựu khoa học vào sản xuất kinh doanh là một tất yếu. Do vậy, để nắm bắt kịp thời kỹ thuật mới người lao động phải được đào tạo để có thể vận hành máy móc, thiết bị đó. Bên cạnh sự thay đổi về công nghệ kỹ thuật, năng lực của bộ máy quản lý cũng phải được nâng cao. Khi máy móc hiện đại mà bộ máy quản lý không phát triển kịp thời thì cũng không sử dụng hết hiệu quả của tiến bộ kỹ thuật áp dụng và hiệu quả sử dụng lao động. Vì vậy, phải tiến hành đào tạo đội ngũ quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng quá trình phát triển của doanh nghiệp và nâng cao năng suất lao động. 7. Sự thay đổi của công việc: Khi doanh nghiệp có sự thay đổi về hoạt động sản xuất kinh doanh hay có sự luân chuyển công việc cho lao động thì phải tiến hành hoạt động đào tạo giúp cho người lao động nắm bắt được công việc mới. Mức độ thay đổi của công việc trong doanh nghiệp càng lớn thì giải pháp hiệu quả là tổ chức đào tạo lao động, giúp người lao động có kỹ năng thực hiện công việc mới và thích nghi với tình hình thực tế của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh mà không phải tốn chi phí cho tuyển người mới hay phải trả lương cho việc gia tăng lao động mà lại không đạt hiệu quả cao trong sản xuất. 1.4. Xu hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.4.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Ở các doanh nghiệp lớn hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài công tác đào tạo được quan tâm thực hiện ngay từ khi tiếp nhận người lao động vào làm cho doanh nghiệp. Ngược lại, trong các doanh nghiệp nhỏ công tác đào tạo không được quan tâm, nếu có cũng chỉ là rất ít chỉ giới hạn ở những khoá học đào tạo thi nâng bậc nâng lương. Sở dĩ có sự khác biệt giữa hai tầng lớp doanh nghiệp đó là vì những doanh nghiệp lớn đánh giá đúng nhu cầu nhân lực của mình, họ phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp từ đó có chương trình đào tạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển của mình. Khi mở rộng sản xuất kinh doanh nằm trong kế hoạch phát triển dài hạn, họ đã đào tạo các vị trí chủ chốt từ trước để chuẩn bị cho kế hoạch, đội ngũ nhân viên sẽ được lựa chọn qua tuyển dụng và được đào tạo theo quy trình từ khi được tuyển vào để có thể đảm nhiệm tốt vị trí của mình. Các chương trình đào tạo nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, vì công việc mà đào tạo chứ không phải vì chạy theo phong trào. Kinh phí cho hoạt động đào tạo được coi là một khoản đầu tư cho tương lai chứ không phải là một khoản chi phí. Đánh giá đúng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp đang ở đâu, cần những trình độ lao động như thế nào để có kế hoạch đào tạo cho phù hợp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải dựa trên cân đối giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp. Khi hai nhu cầu gặp nhau, hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao đồng thời đáp ứng được nhu cầu của hai bên doanh nghiệp sẽ phát triển đội ngũ lao động của mình nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất, người lao động có cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình. Ngược lại, khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo mà người lao động không có nhu cầu, hay người lao động có nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp không có nhu cầu thì không có sự ủng hộ tham gia của bên còn lại, hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm sút hoặc chương trình đào tạo sẽ bị lãng phí. 1.4.2. Thực hiện liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Theo xu hướng phát triển, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp liên kết lại. Các doanh nghiệp sẽ đánh giá tình hình lao động của mình và nhu cầu trong tương lai cần những loại lao động ngành nghề nào? Đạt trình độ ra sao? Số lượng bao nhiêu? Cần phải có quy hoạch, dự báo và có định hướng. Dựa vào đó các cơ sở đào tạo sẽ tổ chức tuyển sinh và đào tạo đúng ngành nghề đó đáp ứng nhu cầu các doanh nghiệp. Tránh tình trạng hiện nay, các cơ sở đào tạo tràn lan. Số lượng học viên ra trường rất lớn nhưng không đáp ứng đúng yêu cầu của doanh nghiệp về chất lượng cũng như ngành nghề đào tạo, dẫn đến số người thất nghiệp lớn trong khi các doanh nghiệp vẫn thiếu lao động. Ngoài ra, trong sự liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo cần xây dựng các tiêu chuẩn về giáo dục đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, để có tham chiếu thực hiện công tác đào tạo cho tốt, đảm bảo chất lượng học viên tốt nghiệp đáp ứng nhu cầu công việc của các doanh nghiệp. 1.4.3. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc: Phân tích công việc cung cấp cho người quản lý những thông tin về các nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, các yêu cầu của công việc với người thực hiện như các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục… và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc về số lượng, chất lượng công việc. Ngày nay, trong một thế giới thay đổi một cách nhanh chóng, doanh nghiệp phải đối mặt với những thay đổi diễn ra hàng ngày. Để thích nghi cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế thay đổi đó, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng luôn thay đổi. Và vì vậy, thay vì cố định và chuyên môn hoá như trước đây, công việc của nhân viên được thiết kế theo hướng linh hoạt và mở rộng hơn. Điều này đòi hỏi việc phân tích công việc tập trung vào các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc hơn là chỉ liệt kê các nhiệm vụ cụ thể của công việc. Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cho nhà quản lý thông tin về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó yêu cầu. Đánh giá thực hiện công việc sẽ biết được trình độ của người lao động ở mức độ nào, đáp ứng yêu cầu công việc được đến đâu. Đánh giá thực hiện công việc là một công tác thiết yếu để đưa ra kết luận chính xác về kết quả thực hiện công việc của người lao động, ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm thực hiện. Trên cơ sở phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc để xác định được người lao động nào cần phải đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Trình độ cần đạt được của người lao động để mang lại những kết quả mà doanh nghiệp mong muốn. 1.4.4. Hướng tới tính chuyên nghiệp: Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực của Việt Nam so với các nước trong khu vực và thế giới còn kém về chất lượng, không đủ sức cạnh tranh với lao động của các nước. Xu hướng ngày nay là hợp tác toàn cầu hoá trong mọi lĩnh vực xã hội. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam đang dần hướng tới tính chuyên nghiệp theo hướng đào tạo theo nhu cầu, tích cực thay đổi các phương pháp đào tạo phù hợp với sự phát triển nhằm cung cấp cho người học các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo tiêu chuẩn quốc tế, đi sâu vào đào tạo mang tính thực tiễn đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra. 1.4.5. Nâng cao năng lực của bộ máy, đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chất lượng các chương trình đào tạo phụ thuộc rất lớn vào năng lực của những người làm công tác đào tạo. Họ là những người tổ chức, xây dựng kế hoạch và triển khai chương trình đào tạo. Trình độ của các học viên ngày càng đòi hỏi mang tính chuyên nghiệp, các chương trình đào tạo phải đổi mới cho phù hợp với tốc độ phát triển. Chất lượng của các chương trình đào tạo ngày càng phải được nâng cao đáp ứng nhu cầu của người học và đòi hỏi của các doanh nghiệp. Vì vậy, đồng hành với nâng cao chất lượng chương trình đào tạo thì bộ máy làm công tác đào tạo cũng phải được nâng cao về năng lực mới đảm bảo thực hiện chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng mong muốn. 1.4.6. Tăng chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa có nguồn kinh phí cho đào tạo, mọi kinh phí cho đào tạo được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh. Khi mọi thứ đều phải thay đổi, đổi mới cho phù hợp với xu thế phát triển như: chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo, chất lượng chương trình đào tạo nhằm cung cấp cho người học một chương trình đào tạo chất lượng cao thì không thể thực hiện được nếu nguồn kinh phí hạn hẹp. Xu hướng của các doanh nghiệp hiện nay là xây dựng cho mình nguồn kinh phí cung cấp cho đào tạo. Các doanh nghiệp đã nhận thức được rằng kinh phí này là một khoản đầu tư mang lại hiệu quả trong tương lai chứ không phải là một khoản chi phí tốn kém. Tăng kinh phí cho công tác đào tạo có nghĩa là đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại hơn, chương trình đào tạo có chất lượng tốt hơn, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người học nhằm đạt hiệu quả cao cho công tác đào tạo. 1.4.7. Kết hợp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp: Hầu hết các doanh nghiệp đều chọn loại hình đào tạo trong doanh nghiệp, sử dụng lực lượng cán bộ có chuyên môn lành nghề, kỹ thuật cao trong doanh nghiệp nhằm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, xu hướng ngày nay là đa dạng hoá các chương trình dạy và học nhằm hạn chế những nhược điểm và tăng tính hiệu quả của mỗi phương pháp đào tạo. Vì vậy, kết hợp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp nhằm kết hợp những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc trong doanh nghiệp với các kiến thức, kỹ thuật, xu hướng phát triển mới của xã hội nâng cao tính hiệu quả của công tác đào tạo cho các học viên và giúp cho doanh nghiệp phát triển theo bước tiến của thời đại. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam và những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 2.1.1. Tổng quan về Công ty: Tên Công ty: Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam. Địa chỉ trụ sở chính: Ngõ 102 đường Trường Chinh, Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội. 1. Sự hình thành và phát triển: Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam tiền than có tên là xưởng sửa chữa máy kéo (xưởng 250A) được thành lập ngày 08/03/1956. Năm 1969 đổi tên thành Nhà máy đại tu máy kéo Hà Nội. Năm 1977 do yêu cầu của ngành Nông nghiệp đổi tên thành Nhà máy cơ khí Nông nghiệp I Hà Nôi. Tại quyết định số 202/QĐ/BNN – TCCB ngày 24/03/1993 của Bộ trưởng bộ nông nghiệp thực phẩm (nay là bộ NN & PTNT) cho đổi tên thành Công ty Cơ điện và phát triển nông thôn. Ngày 29/10/2003 Bộ trưởng Bộ NN & PTNT ra quyết định số 4797/QĐ/BNN-TCCB sáp nhập các Công ty Cơ điện Nông nghiệp và Thuỷ lợi 5;6;7;10 vào Công ty Cơ điện và phát triển Nông thôn và đổi tên thành Công ty Cơ điện Xây dựng Nông thôn và Thuỷ lợi Hà Nội, là doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công ty Cơ điện Xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi - Bộ NN & PTNT. Ngày 09/12/2005 bắt đầu thực hiện quyết định số 4465/QĐ/BNN-TCCB của Bộ trưởng Bộ NN&PTNT chuyển doanh nghiệp Nhà nước Công ty Cơ điện Xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi Hà Nội thành Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng. Ngày 21/06/2007 đổi tên thành Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam. Trải qua 50 năm hình thành và phát triển từ ban đầu là Xưởng 250A với nhiệm vụ chính là trung, đại tu ôtô, máy kéo phục vụ cơ khí nông nghiệp. Đến nay Công ty đã có 7 chi nhánh tại các tỉnh với đội ngũ hơn 600 kỹ sư, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề cao, hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng bao trùm trên phạm vi cả nước. Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam là một trong những đơn vị hang đầu về chế tạo, sửa chữa, lắp đặt thiết bị phụ tùng cơ khí phục vụ cho ngành nông lâm nghiệp và thuỷ lợi. Công ty đã có uy tín trong xây dựng các công trình thuỷ điện Pleikrong (Komtum), Đăkrông (Đồng Nai 3), Cửa Đạt (Thanh Hoá), Bình Điền, Hương Điền (Huế), Sông Tranh 2 (Quảng Nam)… Tổng số năm kinh nghiệm trong chế tạo, gia công cơ khí và thi công lắp đặt máy móc là 51 năm, thi công xây dựng thuỷ công là 11 năm, thương mại xuất nhập khẩu 14 năm. Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam đã khẳng định được thương hiệu của mình trong cơ chế thị trường, là đơn vị có đủ khả năng tài chính, tổ chức quản lý máy móc thiết bị, năng lực nhận thầu và tổng thầu các công trình xây dựng thuỷ công đồng bộ với yêu cầu kỹ thuật tiên tiến hiện đại; xuất nhập khẩu nhiều chủng loại thiết bị, hàng hoá, chế tạo, gia công các loại sản phẩm cơ khí và thi công xây lắp đặt máy móc đạt hiệu quả cao về chất lượng, tiến độ kỹ thuật, mỹ thuật. Băng năng lực thực tế của mình, Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam luôn mong muốn được trở thành đối tác sản xuất kinh doanh với tất cả các tổ chức trong và ngoài nước. 2. Ngành, nghề, hoạt động kinh doanh: Về cơ khí và điện: chế tạo, sửa chữa, lắp đặt thiết bị phụ tùng cơ khí phục vụ cho ngành nông, lâm diêm nghiệp, thuỷ lợi và xây dựng. Chế tạo thiết bị nâng hạ máy và thiết bị dây chuyền chế biến nông sản: cà phê, mía, đường, chè. Lắp ráp xe tải nhỏ phục vụ nông thông, thiết kế và sản xuất các loại bơm đến 8000m3/h. Xây lắp đường dây và trạm biến thế điện đến 35Kv. Chế tạo tủ điện hạ thế, tủ điều khiển trung tâm phục vụ thuỷ lợi và công nghiệp chế biến. Sản xuất và kinh doanh điện. Về xây dựng: đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng nông thôn, xây dựng công trình thủy lợi, hồ đầu mối, kênh mương, kè và đập. Xây lắp các công trình dân dụng, hệ thống xử lý nước thải công nghiệp, nước sạch nông thôn và về sinh môi trường. Chế tạo vỏ bọc che công trình công nghiệp. Đào đất đá, san lấp mặt bằng, phát triển hạ tầng. Về thương mại dịch vụ: kinh doanh nội địa và xuất nhập khẩu các loại vật tư, máy móc, thiết bị, hoá chất phục vụ nông nghiệp (trừ hoá chất Nhà nước cấm) và chế biến nông sản. Kinh doanh lương thực, thực phẩm và nông lâm sản. Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, gương, kính, ván sàn nhân tạo. Cho thuê nhà ở, văn phòng làm việc, kho bãi, nhà xưởng. Đầu tư, xây dựng công trình nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng, giao thông, cơ sở hạ tầng nông thôn. Khai thác khoáng sản, tài nguyên. Khai thác vật liệu xây dựng: đất đá, cát, sỏi. Khoan phụt vữa xi măng, gia cố, chống thấm và xử lý nền móng công trình xây dựng, chống thấm nền và thân đê, thân đập công trình thuỷ lợi, thuỷ điện. Nạo vét sông ngòi, cửa sông, cửa biển. Sản xuất bê tông đầm lăn và bê tông các loại. Xây dựng giao thông đường bộ và đường sắt. Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp. Thí nghiệm vật liệu xây dựng. Chế tạo và lắp đặt thiết bị và phụ tùng công trình thuỷ lợi, thuỷ điện. Chế tạo sửa chữa, lắp đặt công trình nhà máy chế biến sản phẩm nông lâm nghiệp, chế tạo và lắp đặt công trình khung nhà kết cấu thép. Kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu điện. Kinh doanh thiết bị và phụ tùng máy xây dựng. Kinh doanh phương tiện vận tải. Cho thuê máy móc, thiết bị. Thị trường kinh doanh: các tỉnh miền Trung, miền Nam và các tỉnh miền Núi phía Bắc. 3. Cơ cấu tổ chức Công ty: xÝ nghiÖp c¬ ®iÖn I Chi nh¸nh t¹i Thanh Ho¸ Chi nh¸nh t¹i Tuyªn Quang Chi nh¸nh t¹i Hoµ B×nh Chi nh¸nh t¹i VÜnh Phóc Chi nh¸nh t¹i MiÒn Trung Chi nh¸nh t¹i TP Hå ChÝ MInh Chi nh¸nh t¹i T©y Nguyªn Ban ®iÒu hµnh CTT§ H­¬ng §iÒn Ban chØ huy CTT§ B×nh §iÒn Ban chØ huy CTT§ s«ng tranh 2 Ban chØ huy CTT§ Sª San 4 Ban chØ huy CTT§ §ång Nai 3 Ban chØ huy CTT§ pleikrong TT t­ vÊn XD Thuû lîi – Thuû ®iÖn BQL Dù ¸n 102 Tr­êng Chinh BQL dù ¸n c¬ khÝ v¨n l©m Trung t©m TM XuÊt nhËp khÈu XÝ nghiÖp Xö lý h¹ tÇng XÝ nghiÖp x©y l¾p XÝ nghiÖp Bª t«ng ®Çm l¨n Phßng Tµi chÝnh – KÕ to¸n Phßng Hµnh chÝnh – ph¸p chÕ Phßng Nh©n sù – lao ®éng – tiÒn l­¬ng Phßng Kü thuËt – C¬ ®iÖn Phßng Kü thuËt - X©y dùng Phßng Kinh tÕ – KÕ ho¹ch vµ §Çu t­ §¹i héi ®ång cæ ®«ng Héi ®ång qu¶n trÞ Ban kiÓm so¸t Ban tæng Gi¸m ®èc V¨n phßng H§QT S¬ ®å c¬ cÊu tæ chøc c«ng ty cæ phÇn c¬ ®iÖn vµ x©y dùng viÖt nam (Tr­íc th¸ng 11/2007) Cơ cấu tổ chức Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến tham mưu. Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty theo luật doanh nghiệp và điều lệ Công ty thông qua chủ trương, chính sách đầu tư dài hạn trong trong việc phát triển Công ty, cơ cấu vốn của Công ty, bầu, miễn nhiệm cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông quyết định. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ xây dựng định hướng, chính sách tồn tại và phát triển để thực hiện quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việc hoạch định chính sách, ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Ban kiếm soát: được Đại hội đồng cổ đông bầu ra để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty. Ban Tổng giám đốc: triển khai thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông. Tham mưu cho Hội đồng quản trị trong việc định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc tổ chức và điều hành sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty theo đúng quy định của pháp luật. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về các quyết định. Văn phòng HĐQT: là bộ phận chuyên môn có chức năng giúp việc Hội đồng quản trị trong công tác trợ lý, thư ký, giúp Tổng giám đốc Công ty trong công tác hành chính quản trị, pháp chế, bảo vệ, quân sự, y tế. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ thực hiện các nhiệm vụ chính của phòng ban mình. Đồng thời tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty khi ra các quyết định quản trị. Các chi nhánh Công ty, các Xí nghiệp trực thuộc, các Trung tâm, các ban chỉ huy công trình thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình, đồng thời chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công ty. Mô hình này có những ưu điểm: việc ra quyết định và nhận quyết định của cấp trên là nhanh chóng, đơn giản. Các đơn vị hoạt động độc lập, phát huy đầy đủ những ưu thế của đơn vị mình. Hiệu quả tác nghiệp cao vì không phải phụ thuộc vào đơn vị khác. Những nhược điểm của mô hình này: thiếu sự phối hợp hành động của các phòng ban, các đơn vị trực thuộc với nhau. Lãnh đạo cao nhất phải chịu trách nhiệm về vấn đề thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 4. Nguồn lao động của Công ty: Do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các chi nhánh và đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng công trình ở các tỉnh nên nguồn lao động cho khối trực tiếp sản xuất chủ yếu của Công ty là lao động phổ thông, công nhân nghề ở các trường Trung học chuyên nghiệp, trường Đào tạo nghề ở địa phương nơi đơn vị hoạt động. Mục tiêu phát triển của Công ty là nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác quản lý, cán bộ nhân viên Công ty. Nguồn lao động chủ yếu của Công ty cho khối văn phòng và các Ban điều hành, Ban chỉ huy là sinh viên các trường Đại học. Hàng năm, công tác tuyển dụng được thực hiện thường xuyên nhằm cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khối quản lý, kỹ thuật, chuyên viên cho Công ty. Công ty đã hướng tới số lượng lớn các sinh viên, học sinh được đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp tốt nghiệp hàng năm để cung cấp nguồn lao động cho mình, đáp ứng nhu cầu sản xuất. 5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch năm 2007 Thực hiện năm 2007 % hoàn thành K.H năm 2007 A.Tổng giá trị sản xuất 1000đ 683.333.266 645.133.482 94% Xây lắp 1000đ 242.848.099 213.754.683 88% Sản xuất công nghiệp 1000đ 22.172.953 21.765.774 98% Kinh doanh thương mại 1000đ 418.312.214 409.613.026 98% B. Tổng giá trị doanh thu 1000đ 645.355.166 601.075.775 93% Xây lắp 1000đ 200.964.887 170.069.268 85% Sản xuất công nghiệp 1000đ 26.078.065 21.393.481 82% Kinh doanh thương mại 1000đ 418.312.214 409.613.026 98% Qua các số liệu cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2007 đạt hiệu quả cao cụ thể tổng giá trị sản xuất đạt 94% kế hoạch đề ra đem lại tổng doanh thu đạt 93% kế hoạch đề ra, hoạt động kinh doanh thương mại mang lại doanh thu lớn là 409 tỉ đồng. Sản xuất công nghiệp vẫn chưa mang lại hiệu quả cao vì tổng giá trị sản xuất đạt 98% kế hoạch đề ra mà chỉ mang lại doanh thu 21 tỷ đồng đạt 82% so với kế hoạch. Vì vậy, Công ty cần tìm ra nguyên nhân, khắc phục những hạn chế để sản xuất công nghiệp đạt doanh thu lớn trong các năm tiếp theo. Tồng thể thì tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2007 đã đạt hiệu quả, mang lại cho người lao động thu nhập tăng lên so với các năm trước. Bình quân thu nhập của lao động năm 2.336.000đ, kế hoạch năm 2008 thu nhập này tăng lên là 3.000.000đ. Thu nhập của hợp đồng mùa vụ năm 2007 bình quân là 1.740.000đ, kế hoạch năm 2008 là 1.800.000đ. Mức thu nhập của lao động năm sau cao hơn năm trước chứng tỏ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, tăng tính thu hút và gìn giữ lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Kế hoạch lợi nhuận và Cổ tức năm tiếp theo (2007 – 2011): Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Gía trị (trđ) T/G so với 2006 Giá trị (trđ) T/G so với 2007 Giá trị (trđ) T/G so với 2008 Giá trị (trđ) T/G so với 2009 Giá trị (trđ) T/G so với 2010 Vốn điều lệ 12000 68000 467% 168000 147% 252000 50% 252000 0% 252000 0% DT thuần 350.527 644.524 84% 977.022 52% 1.465.533 50% 1.641.397 12% 1.838.365 12% LN sau thuế 2.342 9.254 295% 34.196 270% 52.759 54% 59.090 12% 66.181 12% Tỷ lệ LN sau thuế/DT thuần 1% 1.4% 115% 3,5% 144% 3,6% 3% 3,6% 0% 3,6% 0% Tỷ lệ LN sau thuế/vốn điều lệ 20% 20,5% 5% 20,4% 0% 20,9% 3% 23,4% 12% 26,3% 12% Cổ tức 13% 14% 8% 15% 7% 20% 33% 22% 10% 25% 14% Xây dựng kế hoạch cho giai đoạn 2007 – 2011 đưa ra được mục tiêu phấn đấu cho toàn Công ty, dựa trên các thành tích đạt được của năm 2007. Mục tiêu dài hạn đưa ra nhằm xây dựng một chiến lược phát triển lâu dài, có mục đích cụ thể và hướng tới nâng cao cổ tức cho các cổ đông của Công ty qua các năm mặc dù vốn điều lệ sẽ không thay đổi khi đạt được một số vốn nhất định. Lợi nhuận sau thuế hàng năm cũng tăng lên, hứa hẹn sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đảm bảo thu nhập của cổ đông và người lao động trong Công ty. 3.2.2. Đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1, Chuyển từ Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần: Theo nhịp độ phát triển của Đất nước, từ một doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Công ty Cổ phần từ năm 2005 Công ty còn gặp nhiều khó khăn về vốn, máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và nguồn nhân lực. Do trước đây, theo tình trạng chung của các doanh nghiệp Nhà nước, hầu hết các doanh nghiệp không độc lập sản xuất kinh doanh, mọi chỉ tiêu đều theo sự phân công, quy định của cấp trên và Nhà nước. Nên tình trạng sản xuất kém phát triển, nguồn vốn hạn chế nên không có điều kiện phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật và nhân lực. Vì vậy, khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưa thành lập đầy đủ các phòng ban. Do đó, để doanh nghiệp có thể đi lên và phát triển, công tác tuyển dụng và đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm bổ xung và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất. Sự thay đổi về chính sách và cách thức hoạt động sản xuất kinh doanh phải có sự thay đổi đồng bộ về nhân lực cho phù hợp với các chính sách và thích nghi được với nhịp độ thay đổi của những yêu cầu mới, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty. Công tác quan tâm đầu tiên là đào tạo đội ngũ cán bộ trong Công ty, nhằm xây dựng một đội ngũ lao động mới phù hợp với tình hình hoạt động mới của Công ty, thích nghi với sự chuyển đổi của Công ty. 2, Đặc điểm về nguồn nhân lực: Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Tổng lao động 719 100% Trên Đại học 3 0,42% Đại học 157 21,84% Cao đẳng, trung cấp ._.