Hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thuỷ Tạ

hức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Trong các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện những công việc trong tuơng lai. Công ty cổ phần Thủy Tạ là công ty mới chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần trong thời gian chưa lâu, do đo đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty. Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiều mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: - Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ - Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ - Đề ra các giải pháp nhằm để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tại này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp : Phân tích thống kế, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích… 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ” bao gồm ba phần: Phần thứ nhất: Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần thứ hai: Phần tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ Phần thứ ba: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ PHẦN THỨ NHẤT: Vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp I. Khái niệm đào tạo và phát triển 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đầy là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các họat động của xã hội. Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con người ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó của doanh nghiệp không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hòan toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai. “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thưc hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”1 Như vậy, đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá trình này được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động. Còn phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không những tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức. Như vậy, đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động. 2. Ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao. Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh. 1 Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004.trang 161 Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp các doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó. - Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khă năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường. - Đào tạo và phảt triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra. - Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao. - Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn. - Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tình ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp. Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt. II. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đề có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lức không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Do đó, để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây: 1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình. Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau: - Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động - Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo. - Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích cộng việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai hiện đang có trình độ như thế nào. Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như: + Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhân viên tương ứng. + Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị + Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch 1.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu… 1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng. Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động. 1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học,bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả. Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu đuợc hiệu quả đào tạo cao nhất. Tùy thưo yêu cầu của doanh nghiệp để lựa chọn các phương pháp đào tạo, doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình. Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp. 1.5. Dự tính chi phí đào tạo Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển. Kinh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau: - Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo - Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy - Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy - Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công ty - Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động… 1.6. Lựa chọn giáo viên Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viêc chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học. Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy. Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ 1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo là cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo. Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo. Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiều về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiều về chi phí đào tạo so với lội nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn. 2. Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn Thứ nhất là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc băng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn. - Đào tạo theo kiểu học nghề Với phương pháp này học viên đã được họ lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương phápgiảng dạy này thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo - Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện: + Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp + Kèm cặp bởi người cố vấn + Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn. - Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là: + Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ + Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ + Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao đông được tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều. Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống Thứ hai là nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc: Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm: - Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy . Với phương pháp giảng dạy này thì khóa học đuợc chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết do những giáo viên là người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên đuợc thuê từ bên ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập. Với phương pháp này rõ ràng nguời học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học là rất phức tạp. - Cử đi học tại các trường chính qui Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bại bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyểt và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngòai doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính. Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do không có giáo viện hướng dẫn. - Phương pháp đào tại từ xa Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp. Phương pháp đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy. Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó. Tuy nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiện học tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời phương pháp này đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc. - Mô hình hóa hành vi Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó. - Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng. III. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất cứ hoạt đông nào của doanh nghiệp cũng đều chịu nhiều tác động của các nhân tố khác nhau, hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực cũng vậy. Hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của cả những nhân tố bên trong và bền ngoài doanh nghiệp, các nhân tố này ảnh hưởng theo nhiều chiều hướng khác nhau tới công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này là khác nhau trong từng thời kỳ. Doanh nghiệp cần phải nhận biết được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố để có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển có hiệu quả nhất. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp bao gồm: 1. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chiến lược đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào mục tiêu hay chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là sự cụ thể hóa của chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi giai đoạn nhất định doanh nghiệp đều có chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược chung của toàn doanh nghiệp. Do đó chiến lược đào tạo có ảnh hưởng tới toàn bộ công tác đào tạo của doanh nghiệp, nó có thể thay đổi công tác đào tạo hiện thời sang hướng khác không như ban đầu. 2. Sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp Đây là nhân tố quan trọng quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì các doanh nghiệp khác nhau đều có những đặc điểm về sản phẩm và thị trường kinh doanh khác nhau, chính đặc điểm này làm công tác đào tạo phải đuợc thiết lập nhằm mục đích phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp.Cùng với sản phẩm và thị trường khác nhau thì cũng làm cho cơ sở vật chất trang thiết bị khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo cũng khác nhau. 3. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Công tác đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực chính là tập trung vào con người. Đồng thời con người cũng có tác động trở lại đối với công tác đào tạo và phát triển đó, có thể thấy nếu trong một doanh nghiếp có nguồn nhân lực không dồi dào hoặc trình độ nguồn nhân lực còn thấp thì làm cho công tác đào tạo của doanh nghiệp đó tập trung vào việc đào tạo nâng cao cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện thời. Ngược lại, nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho họ lại là để phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa rất nhiều vào chính nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó 4. Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp Để thực hiện được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải có một bộ máy tổ chức, quản lý ổn định và có khả năng quản lý tốt các công việc. Chỉ khi bộ máy tổ chức họat động đúng chức năng và nhiệm vụ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mới có khả năng được thực hiện có hiệu quả. 5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Công ._.tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể thưc hiện được khi có khoản kinh phí nhất định. Khoản kinh phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xét cho việc có thực hiện công tác đào tạo hay không, với doanh nghiệp có khoản kinh phí lớn thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ thuận lợi, còn với những doanh nghiệp ít kinh phí thì cần phải cấn nhắc xem, nên tiến hành đào tạo như thế nào cho có hiệu quả. Thậm chí là so sánh giữa đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh với số tiền ấy được đầu tư thì như thế nào là lợi hơn. 6. Chính sách của Nhà nước, quy định của Nhà nước và sự phát triển của môi trường đào tạo Các chính sách của Nhà nước luôn có những ảnh hưởng nhất định tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách của Nhà nước là khích lệ việc đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy, môi trường đào tạo cũng chịu nhiều ảnh hưởng của các chính sách Nhà nước. Nhà nước luôn khuyến khích tập trung đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước, do vậy hiện nay môi trường đào tạo của nước ta khá thoải mái. Điều này làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp rất lớn, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng tới công tác đào tạo thông qua nội dung, đối tượng, phương pháp đào tạo. Doanh nghiệp phải thực hiện được chiến lược đào tạo mang tính cạnh tranh và phù hợp với những chương trình đào tạo đang thịnh hành. 7. Các yếu tố thị trường 7.1. Mặt hàng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có những mặt hàng kinh doanh của mình. Với những mặt hàng khác nhau thì công nghệ sản xuất và dây chuyền sản xuất là có sự khác nhau rất nhiều, qua đó đòi hỏi người lao động cũng phải có những kỹ năng khác nhau phù hợp với quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần phải có công tác đào tạo để người lao động có thể quen với quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình 7.2. Thị trường lao động Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Với thị trường lao động dồi dào về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp sẽ ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì người lao động đã có khả năng đáp ứng cao với yêu cầu của doanh nghiệp. Còn với thì trường lao động yếu thì khả năng đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của người lao động kém thì tất nhiên doanh nghiệp phải bỏ nhiều công sức để đào tạo người lao động cho phù hợp với yêu cầu của mình. 7.3. Sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường luôn rất căng thẳng. Do vậy, mỗi doanh nghiệp để có thể nổi trội và nâng cao ưu thế của mình ngoài việc đầu tư vào các nguồn lực khác thì việc rất quan trọng là phải đầu tư vào nguồn lực con người. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ mang lại lợi thế rất lớn cho doanh nghiệp. Việc đào tạo sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cả trước mắt và lâu dài trong tương lai. 7.4. Nhân tố thuộc về khách hàng Thị hiếu, mức sống… của khách hàng ảnh hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong những thời kỳ khác nhau thì khách hàng luôn có sự thay đổi sự quan tâm đến sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp luôn phải có sự điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của khách hàng, điều này đòi hỏi những người lao động trong doanh nghiệp phải có sự thích nghi về trình độ để đáp ứng đòi hỏi đó. Vì vậy, công tác đào tạo người lao động trong doanh nghiệp cũng phải luôn thay đổi cho phù hợp với yêu cầu này. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Ngày nay trong các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ lí do cả khách quan và chủ quan của doanh nghiệp. Lý do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Một khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo để nâng cao khả năng cạnh tranh của họ thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà học cũng phải tiến hành việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường. Còn lý do chủ quan là các doanh nghiệp luôn cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Đó là đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người đã làm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức. Nói chung mục đích của doanh nghiệp là cần đào tạo để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận. 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ Mới chuyển đổi sang công ty cổ phần trong những năm gần đây, công ty cổ phần Thủy Tạ bước vào quá trình sản xuất kinh doanh và phải tự hạch toán chi phí. Cũng như những doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường, công ty phải tìm cách để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biệt là công ty cổ phần Thủy Tạ là doanh nghiệp có cả khâu sản xuất, kinh doanh thương mại, và dịch vụ. Như vây, lĩnh vực hoạt động của công ty là khá rộng trên thị trường nên đòi hỏi của công ty về đội ngũ nhân lực có thể thực hiện công việc là rất cao cùng với đó sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao, cũng như sản phẩm của công ty mang tính thời vụ nên càng đặt ra yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sao cho phù hợp với những đặc điểm kinh doanh vốn có mà có thể mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. PHẦN THỨ HAI: Phần tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ I. Những đặc điểm của công ty cổ phần Thủy Tạ ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1. Quá trình hình thành của công ty cổ phần Thủy Tạ Công ty Thủy Tạ là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập từ năm 1958, tên gọi ban đầu của công ty là Cửa hàng Thủy Tạ địa điểm duy nhất tại số 1 Lê Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm Hà Nội. với chỉ một chức năng đơn thuần là: Kinh doanh giải khát. Qua thời gian từ 1958 – 1993 Cửa hàng Thủy Tạ được sát nhập tách ra đổi tên thành Nhà hàng Thủy Tạ. Đến năm 1993 Nhà hàng Thủy Tạ được thành lập theo quyết định số 388-HĐBT, ngày 20/11/1991 của Hội đồng bộ trưởng và được đổi tên thành Công ty Thủy Tạ trực thuộc Sở thương mại Hà Nội. Từ tháng 10/2004 công ty là thành viên thuộc Sở thương mại Hà Nội. Trong quá trình hoạt động công ty đã có nhiều thành tích và được tặng thưởng nhiều huân chương cao quý. 1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thủy Tạ 1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần Thủy Tạ - Gia công các mặt hàng phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu - Sản xuất, thu mua, chế biến, kinh doanh, và xuất khẩu các mặt hàng nông, lâm, hải sản, khoáng sản, thủ công mỹ nghệ và hàng công nghiệp - Sản xuất , kinh doanh các mặt hàng thực phẩm được chế biến từ động vật, thực vật, hàng thủy sản đông lạnh - Sản xuất, kinh doanh rượu bia thuốc lá nước uống tinh khiết, các loại nước giải khát - Sản xuất các loại chè uống - Sản xuất kinh doanh bao bì - Kinh doanh các mặt hàng hóa chất - Nhập khẩu máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ các ngành sản xuất và tiêu dùng bao gồm cả các ngành sản xuất nước giải khát - Nhập khẩu dây chuyền, thiết bị đồng bộ - Đại lý bán buôn bán lẻ hàng hóa, tư liệu về ngành ảnh, dịch vụ tráng rọi ảnh màu - Kinh doanh cho thuê văn phòng - Kinh doanh dịch vụ ăn uống, nhà hàng - Kinh doanh lữ hành nội địa và các dịch vụ du lịch khác - Kinh doanh đồ chơi, trang thiết bị dụng cụ thể thao - Dịch vụ giao nhận và vận chuyển hàng hóa trong và ngoài nước… 1.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thủy Tạ Bộ máy của công ty bao gồm Giám đốc, các phó giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các nhà máy , đội bảo vệ, các nhà hàng ăn uống, các cửa hàng kinh doanh thương mại. Bộ máy lãnh đạo của công ty bao gồm: Ban giám đốc công ty ( gồm giám đốc, hai phó giám đốc), phòng Kế toán tài vụ, phòng Kế hoạch nghiệp vụ, phòng Tổ chức hành chính, phòng Thị trường. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thủy Tạ 2. Đặc điếm sản phẩm và thị trường của công ty cổ phần Thủy Tạ 2.1. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ Với chức năng kinh doanh dịch vụ nhà hàng, sản xuất chế biến thực phẩm công nghệp – kinh doanh thương mại của mình, công ty cổ phần Thủy Tạ có hệ thống sản phẩm, dịch vụ rất đa dạng, từ chuỗi nhà hàng kinh doanh dọc bờ Hồ cho đến hệ thống nhà máy sản xuất kem ,đá lạnh, nước uống tinh khiết, bánh … Hệ thống này của công ty cô phần Thủy Tạ hoạt động theo một chuỗi liên tục. Quá trình thực hiện hoạt động của hệ thống sản xuất kinh doanh bắt đầu khi có nhu cầu về các mặt hàng kem, đá lạnh, bánh…Công ty khảo sát xác định nhu cầu, sau đó lên kế hoạch sản xuất, sau đó trình lên giám đốc công ty. Giám đốc đánh giá và cho phép hệ thống dây chuyền sản xuất đi vào hoạt động để sản xuất, sau đó thông qua hệ thống của hàng dịch vụ và kinh doanh thương mại sẽ tiêu thụ sản phẩm kem, đá lạnh, bánh được sản xuất. Với đặc điểm các mặt hàng mang tính thời vụ rất lớn nên sản phẩm của công ty chủ yếu tập trung vào mùa nóng, là từ tháng 5 đến tháng 11 hàng năm, những tháng còn lại với việc sản xuất theo nhu cầu thì công ty tập trung vào các nhà hàng dịch vụ ăn uống. Có thể thấy sản phẩm, dịch vụ của công ty rất đa dạng và có đặc trưng riêng là tính chất mùa vụ, do đó với công ty cổ phần Thủy Tạ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đặt ra yêu cầu rất lớn là làm sao vẫn đào tạo mà không ảnh hưởng tới công việc nhất là trong những lúc vào mùa vụ. 2.2. Đặc điểm thị trường Công ty cổ phần Thủy Tạ có lợi thế rất lớn là có mạng lưới kinh doanh dịch vụ nằm tại trung tâm Thủ đô Hà Nội, nơi có nhiều ưu thế về kinh doanh thương mại nói chung và lợi thế về kinh doanh nhà hàng ăn uống nói chung. Đặc biệt là công ty có hệ thống nhà hàng ăn uống và kinh doanh thương mại nằm ở khu vực phố cổ do đó thu hút rất nhiều du khách các nơi. Đồng thời thương hiệu Thủy Tạ là thương hiệu lâu năm và có uy tín được nhiều người biết đến, do vậy lợi thế của công ty cổ phần Thủy Tạ trên thị trường là khá cao. Tuy nhiên chính những lợi thế này lại đặt ra yêu cầu cho công ty là phải ngày càng nâng cao chất lượng, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Điều này làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thật sự mang ý nghĩa quan trọng vì nhân lực của công ty chính là chìa khóa để nâng cao hiệu quả của công ty. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng quan trọng nhất là trong bối cảnh tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay khi có ngày càng nhiều tập đoàn lớn tầm cỡ quốc tế đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh dịch vụ. 3. Đặc điểm cơ sở vật chất, trang thiết bị của công ty cổ phần Thủy Tạ Hiện nay công ty cổ phần Thủy Tạ đang sử dụng hệ thống các nhà hàng, cửa hàng, nhà máy vào quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Công ty được trang bị hệ thống dây chuyền thiết bị hiện đại và được xây dựng đồng bộ bao gồm: hệ thống các nhà máy kem Thủy Tạ được đầu tư dây chuyền thiết bị sản xuất hiện đại của Ý với công suất 1 triệu lít/ năm. Nhà máy CBTP & NGK giai đoạn một được đầu tư dây chuyển sản xuất nước đá tinh khiết. Hai dây chuyền trên được đánh giá là hiện đại nhất miền Bắc hiện nay. Ngoài ra hệ thống các nhà hàng, cửa hàng của công ty được đầu tư nội thất thiết bị bếp và pha chế hiện đại để phục vụ khách hàng có nhu cầu tiêu dùng cao. Có thể thấy rằng quy trình công nghệ của công ty cổ phần Thủy Tạ khá hiện và mức độ hiện đại hóa khá nhanh do vậy đòi hỏi nguời lao động trong công ty phải được đào tạo những kiến thức và kỹ năng phù hợp với đòi hỏi trong việc vận hành máy móc hiện đại và thay đổi nhanh chóng hiện nay của doanh nghiệp. 4. Bộ máy quản lý của công ty cổ phần Thủy Tạ Bộ máy quản lý của công ty cổ phần Thủy Tạ bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, giám đốc công ty, các phó giám đốc, các phòng ban. Mối liên hệ giữa các bộ phận trong bộ máy quản lý của công ty cổ phần Thủy Tạ là theo mối quan hệ trực tuyến được thể hiện theo sơ đồ trên Trong đó chức năng nhiệm vụ của các bộ phận là: - Hội đồng quản trị: Là bộ phận quản lý công ty, có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết tại cuộc họp, lấy ý kiến bằng văn bản hoặc hình thức khác do điều lệ công ty quy định - Ban kiểm soát: Nhiệm vụ là kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý, điều hanh hoạt động kinh doanh, tính trung thực trong báo cáo tài chính, ghi chép sổ sách kế toán, thẩm định các báo cáo tài chính của công ty. - Giám đốc công ty: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người điều hành bao quát mọi hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. - Phó giám đốc: Là người trợ giúp giám đốc và phụ trách, kiểm soát những nghiệp vụ chuyên môn cụ thể. Trong đó: + Phó giám đốc 1: Chịu trách nhiệm về các hoạt động của hai phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế toán. + Phó giám đốc 2: Chịu trách nhiệm trước giám đốc về những công việc mà phòng thị trường thực hiện + Phó giám đốc 3: Phụ trách phòng kế hoạch và nhiệm vụ. Chỉ đạo các nhân viên thuộc phòng này làm nhiệm vụ giúp ban giám đốc hoàn thành kế hoạch đặt ra. - Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ quản lý, tổ chức cán bộ công nhân viên, tổ chức sắp xếp lao động. Hàng tháng, sau mỗi kỳ kinh doanh tính trả lương cho cán bộ công nhân viên và các công việc liên quan đến việc thanh toán các khoản bảo hiểm và các chế độ khác cho người lao động Phòng kế toán: Do kế toán trưởng làm trưởng phòng. Phòng này có nhiệm vụ quản lý vốn,, thanh tra về tài chính, lập báo cáo quyết toán theo dõi thu chi hạch toán kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Quản lý trực tiếp, theo dõi nguyên vật liệu đầu vào đến thành phẩm đầu ra. Hạch toán đơn giá các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc. - Phòng thị trường: Có nhiệm vụ mở rộng, giám sát theo dõi thị trường, phát triển thị trường, thực hiện các công việc quảng cáo, khuyến mãi theo kế hoạch của công ty. Phòng kế hoạch nghiệp vụ: Phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch, giao kế hoạch, tổ chức thực hiện nguồn hàng, tổ chức bán hàng, ký kết các hợp đồng kinh tế. Phòng này giúp cho ban Giám đốc thực hiện tốt kế hoạch đã đề ra, chỉ đạo kỹ thuật các mặt hàng sản xuất. Với việc phân rõ ràng chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển con người vì công tác này được phòng tổ chức hanh chính đứng ra thực hiện các bộ phận khác có trách nhiệm giúp đỡ và tạo điều kiện thực hiện. Tuy nhiên, chính sự chuyên môn hóa khá sâu mà đòi hỏi trình độ chuyên môn của người lao động quản lý phải đảm bảo để có thể thực hiện được tốt công việc đây chính là yêu cầu đặt ra với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ. 5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ 5.1. Số lượng lao động trong công ty Bảng 1: Quy mô lao động của công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Số người % Số người % Số người % Lao động trực tiếp 269 91,01 276 88,46 275 87,58 Lao động gián tiếp 24 8,99 36 11,54 39 12,42 Tổng 293 100 312 100 314 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phân Thủy Tạ Qua bảng 1 ta có thê thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty cổ phần Thủy Tạ, năm 2006 lượng lao động này chiếm tới 87.58% lao động của toàn công ty, còn lao động gián tiếp chỉ chiếm 12.42%. Điều này là hợp lý vì công ty cổ phần Thủy Tạ là công ty kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng dich vụ và sản xuất thực phẩm công nghiệp. Cùng với việc công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thì lực lượng lao động trực tiếp trong công ty cũng đang ngày một tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của họat động sản xuất kinh doanh điều này thể hiện rõ ở tỷ trọng lao động trong công ty qua các năm. Như vậy với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình thì số lượng lao động trong các ngành sản xuất kinh doanh của công ty là hợp lý.lực lượng lao động được phân bố như trên là thuận lợi để công ty có thể phát triển mở rộng thị trường, tuy nhiên kéo theo những thuận lợi ấy là những thách thức cho công ty khi thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình. Đội ngũ lao động của công ty có các đặc tính khác nhau khá nhiều như về tuổi tác, trình độ, giới tính, thâm niên trong nghề do vậy nên có sự đòi hỏi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty là phải có kế hoạch và chương trình đào tạo hợp lý, cũng như phải thực hiện được việc đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo phải chính xác đầy đủ. Như vậy mới đem lại hiệu quả cao đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Trong công ty thì tỷ lệ giữa lao động trực tiếp và gián tiếp có xu hướng giảm lên trong những năm vừa qua tỷ lệ lao động gián tiếp năm 2004 là 10,12 tới năm 2006 là 7,05. Tuy nhiên điều này là khá hợp lý vì việc số lượng lao động quản lý tăng lên là để có khả năng điều hành lực lượng lao động khối trực tiếp đang ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Qua bảng dưới đây cho thấy sự phát triển của đội ngũ lao động khối trực tiếp trong công ty 5.2. Cơ cấu tuổi của lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 2: Cơ cấu tuổi và giới của lao động tại công ty cổ phần Thủy Tạ Giới tính Độ tuổi Nam Nữ ≤30 31-45 46-60 Số người % Số người % Số người % Số người % Số người % 2004 156 53,24 137 46,76 190 64,85 78 26,62 25 8,53 2005 179 57,37 133 42,63 192 61,54 80 25,64 30 12,82 2006 168 53,50 146 46,50 207 65,92 76 24,20 31 9,88 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phânThủy Tạ Một đặc điểm dễ thấy trong công ty là lực lượng lao động trong công ty còn khá trẻ và được duy trì trong những năm qua. Qua bảng 2 thấy rằng năm 2006 lao động trong độ tuổi từ 18 đến 30 của công ty có tỷ lệ cao nhất chiếm 65,92% , sau đó là lao động trong độ tuổi 31đến 45 chiếm 24,20%, cuối cùng là lao động trong độ tuổi 46-60 chiếm tỷ trọng thấp nhất là 9,88%. Lực lượng lao động trẻ trong công ty lại chủ yếu tập trung vào các ngành sản xuất công nghiệp và kinh doanh nhà hàng dịch vụ, đây là lợi thế đối với công ty nhưng lại đặt ra thách thức đối với công tác đào tạo của công ty. Hệ thống nhà máy của công ty cổ phần Thủy Tạ được trang bị máy móc thiết bị khá hiện đại do vậy yêu cầu về trình độ với người lao động là khá cao, tương tự như vậy hệ thống nhà hàng dịch vụ ăn uống của công ty là nơi được trang bị hiện đại đồng thời là nơi phục vụ những khách hàng có thu nhập cao nên yêu cầu về tiêu chuẩn phục vụ của nhân viện là rất cao. Lực lượng lao động trẻ trong các bộ phận này là một lợi thế khi họ phát huy được các khả năng của mình như là năng nổ, nhanh nhẹn cùng với khả năng tiếp thu nhanh kiến thức khoa học công nghệ hiện đại tuy nhiên lao động trẻ lại thiếu kinh nghiệm và khả năng xử lý tình huống. Do vậy vấn đề đặt ra với công tác đào tạo của công ty chính là làm sao cung cấp cho họ những kiến thức kinh nghiệm còn thiếu để hoàn thành tốt các công việc mà yêu cầu để thực hiện chúng ngày càng đòi hỏi cao hơn. Còn với lực lượng lao động có độ tuổi từ 31- 45 và 46-60 của công ty tuy không có tỷ trọng cao nhưng lại là những người có kinh nghiệm và kiến thức do vậy công tác đào tạo cần phải thu hút được lực lượng lao động này vào công tác đào tạo để phục vụ cho giảng dạy giúp đỡ những người lao động trẻ hơn. Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo thì công ty cổ phần Thủy Tạ cũng đã nhận thức được điều này và đã thực hiện việc đào tạo bằng nhiều hình thức để phát huy khả năng của các nguồn lực này, đó là việc công ty thực hiện các khóa đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên phục vụ, thực hiện phương pháp đào tạo tại chỗ thông qua sự hướng dẫn của lao động có kinh nghiệm… Bảng 3: Cơ cấu tuổi của lao động được đào tạo tại công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 Đơn vị : người ≤30 31-45 46-60 Tổng Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đào tạo tại chỗ 67 63,81 21 20,00 17 16,19 105 Cử đi đào tạo 0 0 25 65,79 13 32,21 38 Đào tạo lại 261 47,37 148 26,86 142 25,77 551 Cử đi học ngắn hạn nước ngoài 0 0 1 100 0 0 1 Tổng 328 47,19 195 28,06 172 24,75 695 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Có thể thấy kết quả của công tác đào tạo và phát triển của công ty khi thực hiện theo hướng như trên được thể thiện thông qua bảng 3. Qua quá trình đào tạo thì lượng lao động được đào tạo năm 2006 chủ yếu là từ 18-30 chiếm 47,19% tiếp đó là độ tuổi từ 31-45 chiếm28,06% và cuối cùng là độ tuổi 46-60 chiếm 24,75%. Qua bảng trên cũng có thể thấy rằng với mỗi độ tuổi khác nhau thì công ty tập trung vào đào tạo theo những kỹ năng khác nhau. Với độ tuổi từ 18-30 thì công ty tập trung đào tạo lại và đào tạo tại chỗ thông qua các hình thức như mở lớp cạnh doanh nghiệp, đào tạo về kỹ năng lao động và các vấn đề về an toàn. Còn với những người ở độ tuổi từ 31-60 nhất là ở độ tuổi 31-45 đang sung sức và đã chín chắn trong nghề nghiệp thì công ty tập trung đào tạo nâng cao thông qua các lớp học ngắn ngày ví dụ như các lớp đào tạo về quản lý … Như vậy có thể thấy công ty đã có sự lựa chọn đối tượng đào tạo khá kỹ càng và hợp lý… 5.3 Cơ cấu giới tính tại công ty cổ phần Thủy Tạ Qua bảng 3 ở trên có thể thấy rằng cơ cấu giới tính ở công ty Thủy Tạ có sự tăng lên của nam giới năm 2004 là 53,24% đến năm 2006 là 53,50 sự tăng lên ở tỷ trọng của nam giới là do trong quá trình cổ phần hóa công ty tuyển thêm khá nhiều nam để thực hiện công việc ở các nhà máy mới được đưa vào hoạt động. Bảng 4: Cơ cấu giới tính chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2006 của công ty cổ phần Thủy Tạ Đơn vị: người Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng % Số lượng % Khối gián tiếp 30 - Nam 12 30,77 - Nữ 18 46,15 - Khối trực tiếp 9 275 Nam 1 2,57 155 56,36 Nữ 8 20,51 120 43,64 Tổng 39 100 275 100 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Hiện nay trong công ty cổ phần Thủy Tạ có sự chênh lệch giữa giới nam và nữ, nhưng sự chênh lệch này không đồng đều trong cả công ty. Tại khối lao động trực tiếp thì tỷ trọng giới nam cao hơn so với giới nữ và ngược lại ở khối lao động gián tiếp. tuy nhiên trong cùng khối lao động trực tiếp thì lại có sự phân chia về tỷ trọng giới. Giới nữ chiếm tỷ trọng cao hơn ở trong các bộ phận kinh doanh nhà hàng và dich vụ ăn uống, còn giới nam lại tập trung nhiều tại các nhà máy sản xuất thực phẩm công nghiệp. Điều này được quyết định do đặc thù đào tạo và sản xuất kinh doanh của công ty là bộ phận nhà hàng thường sử dụng nhân viên nữ trong công việc phục vụ, còn ở các nhà máy sản xuất thường tập trung công nhân sản xuất là nam giới do tính chất công việc nặng nhọc. Mỗi giới đều có những đặc điểm khác nhau làm ảnh hưởng tới khả năng lao động, nữ giới thì thường là phù hợp hơn với những công việc đòi hỏi tính cần cù tỉ mẩn đồng thời nữ giới cũng phù hợp hơn với những công việc cần sự tinh tế và điềm đạm. Trong khi đó thì nam giới lại thích hợp với những công việc có tính năng động sáng tạo, hấp dẫn với khả năng thăng tiến cao. Do đó để đem lại hiệu quả trong thực hiện công việc thì công tác đào tạo của công ty cần phải được thực hiện rất kỹ càng đặc biệt là công tác đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động để tránh tình trạng xuất hiện mâu thuẫn giữa những người được đào tạo và người không được đào tạo trong công ty. Điều này đòi hỏi với người làm công tác đào tạo của công ty phải có sự xác định, bố trí và sắp xếp kế hoạch đào tạo một cách hợp lý. Công đã chú ý tới điều này và đã thực hiện việc đào tạo có tính tới sự ảnh hương bởi cơ cấu giới Bảng 5: Cơ cấu giới của lao lao động được đào tạo trong công ty cổ phần Thủy Tạ Đơn vị: người 2004 2005 2006 Nữ % Nữ % Nữ % Đào tạo tại chỗ 55 78,57 57 77,03 73 69,52 Cử đi học ngắn hạn 14 51,85 15 55,56 28 73,68 Đào tạo lại 211 49,07 241 48,59 264 47,91 Cử đi học nước ngòai 0 0 0 0 0 0 Tổng 280 53,13 313 52,43 365 52,52 Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Qua bảng trên có thể thấy công ty cổ phần Thủy Tạ có quan tâm sự khác biệt về giới trong công tác đào tạo và phát triển lao động của mình, lao động nữ được đào tạo nhiều nhất là theo hình thức đào tạo tại chỗ chiếm trên 70% tỷ lệ được đào tạo ở hình thức này, đây là hình thức đào tạo mà người lao động được công ty đào tạo ngay tại nơi làm việc, lao động được đào tạo tại chỗ với nũ chủ yếu là tại các nhà hàng dịch vụ, nên thuận tiện cho việc di chuyển của người lao động và khá phù hợp với lao động nữ do không phải di chuyển xa.Ngoài ra hình thức cử đi học các lớp ngắn hạn nữ giới chiếm đa số vì hình thức này thường được áp dụng cho cán bộ quản lý mà trong công ty ở bộ phận lao động gián tiếp nữ giới có tỷ lệ cao hơn nam giới. Như vậy có thể thấy công ty cổ phần Thủy Tạ đào tạo khá hợp lý theo cơ cấu giới của công ty. 5.4. Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 6: Cơ cấu đào tạo của lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Số người % Số người % Số người % Đại học 61 20,82 62 19,87 60 19,11 Cao đẳng, trung cấp 74 25,56 97 31,09 119 37,90 Công nhân kỹ thuật 40 13,65 27 8,65 24 7,64 Lao động khác 119 40,27 126 40,39 111 35,35 Tổng 293 100 312 100 314 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phânThủy Tạ Qua bảng trên thấy rằng lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ phần lớn có trình độ đào tạo là Trung cấp, công nhân kỹ thuật và trình độ phổ thông. Có thể thấy, lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ trình độ cao đẳng và trung cấp là chiếm nhiều nhất( chiếm 37.90% năm 2006) và tăng qua các năm, tuy nhiên số công nhân kỹ thuật có xu hướng giảm. Điều này cho thấy công ty đang thực hiện việc nâng cao trình độ của lực lượng lao động, số lao động kỹ thuật, và có trình độ phổ thông vẫn giữ ở mức cao trong cơ cấu lao động nhưng chuyển dịch dần từ công nhân kỹ thuật sang lao động có trình độ đào tạo cao hơn là cao đẳng, trung cấp và đại học. Lao động có trình độ đại học và cao đẳng không nhiều nhưng tập trung chủ yếu vào lao động quản lý. Điều nay phù hợp với điều kiện công ty cổ phần Thủy Tạ là doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dịch vụ nhà hàng ăn uống nên sử dụng nhiều công nhân sản xuất và nhân viện phục vụ, với yêu cầu về trình độ chủ yếu là phổ thông và công trung học chuyên nghiệp. Với trình độ đào tạo khá phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc nên điều này tạo thuận lợi công tác đào tạo của công ty, với nội dung chương trình đào tạo đúng với công việc đang làm thì người lao động có thể tiếp thu và vận dụng có hiệu quả vào trong thực tiễn sản xuất. Điều này được thể hiện trong phần đánh giá kết quả đào tạo : Biểu 1: Ứng dụng kiến thức được học vào thực tiễn của lao động được đào tạo tại công ty cổ phần Thủy Tạ ( đơn vị %) Tuy nhiên khi lao động trực tiếp có trình độ ngày càng tăng lên thì lao động gián tiếp có trình độ cao trong công ty lại ít thay đổi cả về chất và lượng, trong ba năm vừa qua công ty không có lao động gián tiếp nào có trình độ đào tạo trên đại học và cũng ít có sự thay đổi số lượng người có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp. Trong khi đó lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty lại ngày càng đòi hỏi người lao động nhất là lao động gián tiếp của công ty phải có sự phát triển về số lượng và chất lượng. Điều này được thể hiện ở bảng sau đây Bảng 7: Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động công ty cổ phần Thủy Tạ phân theo lao động trực tiếp và gián tiếp Đơn vị: người Trình độ đào tạo 2005 2006 Khối lao động trực tiếp Đại học 43 39 Tốc độ tăng trưởng (%) - -9,30 Cao đẳng và Trung cấp 88 111 Tốc độ tăng trưởng (%) - 26,14 Công nhân kỹ thuật 27 24 Tốc độ tăng trưởng (%) - -11,11 Lao động khác 126 110 Tốc độ tăng trưởng (%) - -5,73 Khối lao động gián tiếp Đại học 19 21 Tốc độ tăng trưởng (%) - 10,53 Cao đẳng và Trung cấp 6 8 Tốc độ tăng trưởng (%) - 33,33 Công nhân kỹ thuật 0 0 Tốc độ tăng trưởng (%) - - Lao động khác 0 1 Tốc độ tăng trưởng (%) - - Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Qua đây có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triển của công ty thực hiện với lao động gián tiếp trong thời gian vừa qua vẫn chưa tập trung vào công tác đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho lao động gián tiếp trong công ty, mà chỉ tập trung đào tạo kỹ năng quản lý với bộ phận lao động này. Do vậy để có thể xây dựng được đội ngũ lao động thực sự giỏi về kiến thức chuyên môn và khả năng thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong thời gian tới thì đòi hỏi kế hoạch đào tạo và phát triển của công ty tập trung hơn nữa vào đội ngũ lao động gián tiếp. 5.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Bảng 8: Thâm niên người lao động tại công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 Thâm niên lao động Số lượng ( người) % ≤1 54 17,20 1-5 168 53,50 ≥5 92 28,30 Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính Tương ứng với lực lượng lao động trẻ chiếm khá nhiều trong công ty thì thâm niên lao động của lao động trong công ty nói chung là không cao, phần lớn là những người lao động có thâm niên từ 2-3 năm, còn những người lao động có thâm niên trên 10 năm rất ít, và đa phần là những người quản lý lâu năm và nhiều kinh nghiệm. Tỷ lệ số lao động có thâm niên thấp cao là vì thời gian chuyển sang công ty cổ phần thì công ty phải tăng cường lao động trẻ để có thể đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh, cùng với đó những công việc cần lao đông mới trong công ty thường đòi hỏi những vị trí làm việc có kinh nghiệm không cần cao như là công nhân kho lạnh, công nhân vận hành máy chỉ cần nửa năm làm việc ở vị trí tương tự là có thể làm việc được. Do đó lao động trong công ty có thâm niên lao động từ 2-5 năm chiếm khá nhiều. Do đa phần lao động trong công ty có thâm niên làm việc thấp do đó cũng đặt ra một số đòi hỏi ._.ty, do đó khoản kinh phí này phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Bảng 20 : Kinh phí đào tạo những năm vừa qua của công ty cổ phần Thủy Tạ Đơn vị tính 2004 2005 2006 Doanh thu Triệu đồng 36800 45000 54000 Kinh phí đào tạo Triệu đồng 167 186 366 Số lao động Người 293 312 314 Chi phí đào tạo/người Triệu đồng/người 0,57 0,60 1,17 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Có thể thấy rằng doanh thu của công ty tăng làm cho kinh phí đào tạo cũng tăng theo, đồng thời chi phí cho đào tạo với mỗi người lao động cũng được tăng lên. Do vậy với xu hướng sản xuất kinh doanh của công đang ngày một phát triển thì sẽ làm cho nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty cũng tăng lên. Kinh phí dự kiến của công ty cho công tác đào tạo và phát triển của công ty năm 2008 là 500 triệu đồng, công ty dự tính sẽ đào tạo quản lý là 58 người và đào tạo lại chuyên môn là 150 người. Do đó để chi phí đào tạo của công ty có thể được sử dụng hiệu quả thì cần phải có một bộ phận trong công ty đảm nhiệm việc theo dõi và hạch toán chi phí đào tạo một cách đầy đủ và rõ ràng. Công ty cần phải xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ khi lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho công tác đào tạo. Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo của công ty có sự ổn định và có thể thực hiện được công tác đào tạo đúng theo kế hoạch. Ngoài ra nguồn kinh phí đào tạo cũng có thể huy động từ chính những người được lao động có mong muốn được tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho những người lao động có khả năng nhu cầu nâng cao trình độ theo học các khóa học mà họ đề xuất trên cơ sở phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty. 2.4. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Thủy Tạ được thực hiên có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong công ty. Hiện nay công tác đào tạo của toàn bộ công ty chủ yếu do hai cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm ngoài nên công việc khá nặng nề. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công tác đào tạo, trong quá trình đào tạo những người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của nguời lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao. Việc cơ cấu lại có thể thực hiện như sau: - Trưởng phòng tổ chức hành chính chuyển giao dần lại cho một phó phòng chuyên làm về công tác đào tạo vì hiện nay trưởng phòng tổ chức hành chính đã phải kiêm nhiệm quá nhiều các công tác về lao động trong công ty như đào tạo, tuyển chọn, lương thưởng…Vị trí phó phòng chuyên về thực hiện công tác đào tạo cần phải được đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân lực đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vị trí này sẽ quản lý toàn bộ công tác đào tạo và phát triển trong công ty như tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn công ty, liên hệ với các trung tâm và cơ sở để tổ chức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chúng… - Một nhân viên được đào tạo về quản trị nhân lực để giúp cho phó phòng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về công tác đào tạo như trên thì công ty nên bổ sung hai bộ phận để cung cấp thông tin cho nhân viên làm công tác đào tạo. Hiện nay công ty vẫn chưa có bộ phận làm công việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, do đó công ty nên bổ sung hai bộ phận này như sau: + Bộ phận thực hiện việc phân tich công việc cần từ 1 -2 nhân viên đê phân tích công việc của toàn bộ các vị trí trong công ty từ đây cung cấp thông tin cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển về những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu để có thể thực hiện tốt công việc trước mắt và trong thời gian tới + Bộ phận làm công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty cần từ 1 -2 nhân viên để cung cấp thông tin về sự thực hiện công việc và những nhu cầu về kỹ năng mà người lao động còn thiếu trong quá trình thực hiện công việc Hai bộ phận này có thể sử dụng các tiêu chuẩn và phiều đánh giá thực hiện công việc đã trình bày ở trên để thực hiện việc phân tích, bộ phận thực hiện đánh giá có trách nhiệm liên hệ với các quản lý ở các bộ phận để thực hiện việc thu thập thông tin. Thông tin mà hai bộ phận này thu được có thể sử dụng vào nhiều công việc khác của tổ chức lao động tiền lương như xét nâng lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt… chứ không chỉ để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. Như vậy sẽ làm tăng hiệu quả trong thực hiện công việc của toàn bộ công tác lao động và tránh được lãng phì nguồn nhân lực. Nhân viên trong những bộ phận này cũng cần được đào tạo về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp( như được đào tạo về phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…) Để thực hiện được việc cơ cấu lại bộ máy thực hiện công việc thì công ty cần phải có các chính sách ưu đãi và hỗ trợ với những người thực hiện một cách thích đáng, tạo điều kiện cho họ để họ có thể tập trung làm tốt công việc được giao. Ngoài ra công ty nên tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển của công ty để nhận được sự góp ý của người lao đông không chỉ sau khóa học mà cả trong quá trình đào tạo sau khóa học 2.5. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của công ty cổ phần Thủy Tạ Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá đượ được chương trình đào tạo là có hiêu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Việc sử dụng bảng hỏi là phương pháp công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại cho người làm công tác đánh giá cái nhìn chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra công ty nên kết hợp với các cơ sở để thực hiện việc đánh giá một cách đông bộ và hợp lý. Để việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thì công ty có thể thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển thành hai phần: Đầu tiên là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc đề có những thống tin về toàn bộ chương trình đào tạo của công ty. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và sự nhận xét của cán bộ đào tạo theo dõi khóa học này. Để thực hiện công việc này công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên và biên bản nghiệm thu đối với cán bộ thực hiện công tác đào tạo( phụ lục 4, 5 ) Tiếp đó là quá trình đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian để có thể thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học vào trong quá trình lao động. Việc đánh giá này có thể thông qua phiều đánh giá nhân viên đã trình bày ở phần trên, sự kết hợp phiếu đánh giá và bảng hỏi trong phiều đánh giá nhân viên có thể giúp cung cấp thông tin liên tục vì hiện nay công ty thực hiện việc đánh giá sau mỗi quý. Như vậy sẽ có nhiều điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 2.6. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ - Công tác đào tạo và phát triển chính là để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài của công ty. Do đó công ty phải là nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả. Do đó công ty cần đảm bảo những điều kiện cần thiết và hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện một cách thuận lợi, đó là sự tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển thông qua việc bố trí bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển sao cho đủ về số lượng và chất lượng, hiện nay công tác đào tạo và phát triển trong công ty chỉ do hai cán bộ thực hiện, do đó cấn phải tăng cường nhân việc để thực hiện công tác này, ngoài ra nên phân tách các chức năng khác nhau đối với mỗi cán bộ để không còn hiện tượng cán bộ đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm các công việc khác gây ra hiệu quả không cao trong đào tạo. Với những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo của công ty thì cần thực hiện việc đào tạo lại họ về chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm về những kiến thức mang tính bài bản từ đó có thể kết hợp với kinh nghiệm đã có thì việc thực hiện công việc của những người phụ trách công tác đào tạo sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì công ty nên thực hiện phối hợp với các chuyên gia về lĩnh vực lao động tại các cơ sở chuyên đào tạo về lĩnh vực này, như vậy thì mới có đủ cơ sở để thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty một cách hiệu quả và có khoa học đảm bảo hiệu quả lâu dài trong việc sử dụng người lao động sau đào tạo. - Ngoài việc thực hiện đánh giá xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong công ty một cách chính xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của toàn công ty thì việc tác động vào nhận thức của người lao động với vấn đề đào tạo trong công ty là rất cần thiết để công tác đào tạo lao động thực sự phát huy tác dụng. Phải làm sao để người lao động nhận thức được việc phải học tập nghiêm túc khi tham gia vào quá trình đào tạo, khóa học chắc chắn sẽ không thể mang lại hiệu quả gì khi chính người được đào tạo không hề có ý thức trong việc thực hiện. Do đó công ty cần nâng cao ý thức của người lao động về công tác đào tạo và phát triển, khi người lao động thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo thì họ sẽ có động lực và trách nhiệm để phấn đấu học hỏi. Việc này sẽ đem lại cho công ty những khoản tiết kiệm do không phải đào tạo lại vì người lao động không nắm vững, hoặc do người lao động không chú tâm trong lúc đào tạo và gấy ra sơ suất trong quá trình làm việc. Mặt khác nếu ý thức người lao động về công tác đào tạo tốt sẽ góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu quả vì người lao động sẽ tích cực góp ý về việc đào tạo của công ty do đó công tác đào tạo và phát triển của công ty sẽ đơn giản hơn. Để nâng cao nhận thức của người lao động về công tác đào tạo thì công ty có thể thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với công việc và khả năng thăng tiến của chính họ, khi thấy rằng việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho bản thân người lao động có cơ hội hơn phát triển hơn thì không những người lao động được đào tạo có trách nhiệm hơn trong quá trình học mà còn mong muốn công ty đào tạo họ. Do vậy khi làm người lao động nhận thức được những vấn đề này thì sẽ tạo ra sự thích thú và mong muốn được học tập của người lao động, do đó chương trình đào tạo của công ty có thể dễ dàng được thực hiện với hiệu quả cao - Ngoài ra với đội ngũ những giáo viên giảng dạy là giáo viên kiêm nhiệm trong công ty thì cần phải định rõ trách nhiệm của vị trí ấy trong tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi đó như là một trong những tiêu chí để đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Điều này có thể ví dụ ( phụ lục 3 )ở bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tổ chức và kỹ sư điện đều được quy định thêm về trách nhiệm trong việc kèm cặp và hướng dẫn người lao động khác KẾT LUẬN Để doanh nghiệp ngày nay có thể tồn tại và phát triển trên thị trường thì doanh nghiệp luôn phải tạo ra được những lợi thế của riêng mình và phải tận dụng được những lợi thế ấy. Đối với công ty cổ phần Thủy Tạ những lợi thế của công ty có thể được thể hiện ở thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc khá hiện đại. Tuy nhiên một lợi thế quan trọng nhất mà công ty cần phải phát huy đó chính là nguồn lực con người trong công ty, chỉ khi nguồn lực này phát triển thì những nguồn lực còn lại trong công ty mới có thể được phát huy và tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường. Do vậy, đầu tư vào nguồn lực con người đối với công ty phải là mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn con người của công ty chỉ có thể có hiệu quả nhất khi thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty có thể không ngừng nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty qua đó nguồn nhân lực của công ty sẽ trở thành một vũ khí sắc bén để giúp công ty thành công trên thị trường. Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Qua việc phân tích đó có thể đề ra một số DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004. 2. Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh. 3. Nguyễn Hữu Thân. Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 2001. 4. Phạm Đức Thành, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 1998. 5. Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ. Phụ lục 1 Công ty cổ phần Thủy Tạ Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Bộ phận: Độc lập- Tự do-Hạnh phúc ĐỀ NGHỊ ĐÀO TẠO Kính gửi: -Ban giám đốc công ty -Phòng Tổ chức hành chính Để đáp ứng nhu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh, bộ phận………………….. đề nghị đào tạo nhân viên cụ thể như sau: TT Vị trí Số lượng Thời gian Yêu cầu 1. 2. 3. 4…. Kính mong phòng Tổ chức hành chính có kế hoạch đào tạo nhân sự cho bộ phận….. Ý kiến giám đốc công ty Hà Nội,ngày…tháng…năm Trưởng bộ phận Phụ lục 2 CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY TẠ Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Bộ phận: Độc lập- Tự do-Hạnh phúc KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Kính gửi: - Giám đốc công ty Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của các bộ phận, phòng Tổ chức hành chính có kế hoạch đào tạo nhân viên như sau: TT Bộ phận Vị trí Số lượng Yêu cầu Thời gian Tại chỗ Ngắn hạn Đào tạo lại Nước ngòai Hà Nội, ngày…tháng…năm Trưởng phòng Tổ chức hành chính Phụ lục 3 Bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ 1. Cán bộ tổ chức lao động 1.1 Chức trách: Là người chịu trách nhiệm thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực tổ chức lao động trong công ty. Nhiệm vụ cụ thể là: - Xây dựng kế hoạch để triển khai thực hiện công tác thuộc lĩnh vực tổ chức lao động được giao - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để thực hiện tốt kế hoạch - Tham gia soạn thảo quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ để thực hiện công việc được giao - Phân tích, đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện công việc được giao - Tổ chức thu thập thông tin, thống kê, lưu trữ tư liệu, số liệu thuộc lĩnh vực tổ chức lao động theo quy định của công ty - Phối hợp với các viên chức nghiệp vụ có liên quan và hướng dẫn viên chức nghiệp vụ ở ngạch thấp hơn - Chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của viên chức ngạch cao hơn 1.2. Hiểu biết: - Nắm được chủ trương, phương hướng, chính sách của công ty về tổ chức lao động - Nắm vững luật lao động và các chế độ chính sách, quy định của Nhà nước và công ty liên quan đến công tác lao động - Có hiểu biết rộng về luật pháp các lĩnh vực có liên quan như Bảo hiểm, Y tế… - Năm vững kiến thức cơ bản về tổ chức quản lý lao động - Hiểu rõ về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 1.3. Làm được: - Làm được các công việc theo đúng chức trách - Tổ chức quản lý công tác của cán bộ công nhân viên, đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả và thực hiện đầy đủ các nội quy, quy chế của công ty - Tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch bố trí, điều động, phân công, bổ nhiệm, tuyển dụng lao động. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sắp xếp, hoàn thiện bộ máy quản lý của công ty - Tham gia xây dựng và quản lý tình hình định mức lao động - Tổng hợp, phân tích, đánh giá, và lập báo cáo kế hoạch các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức lao động - Tham gia xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức - Soạn thảo các văn bản có liên quan đến công tác tổ chức lao động 1.4. Trình độ yêu cầu: - Có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế lao động hoặc tổ chức quản lý lao động. nếu có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ về tổ chức quản lý lao động - Sử dụng ít nhất một ngoại ngũ ở trình độ đọc, hiểu tài liệu và hồ sơ, tài liệu chuyên môn - Sử dụng được máy tính để phục vụ công tác 2. Kỹ sư điện 2.1. Chức trách: là người chịu trách nhiệm giải quyết hoặc chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ kỹ thuật thuộc lĩnh vực điện công nghiệp Nhiệm vụ; - Xây dựng, chỉ đạo thực hiện phương án kỹ thuật được giao thuộc lĩnh vực điện; sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, vận hành thiết bị điện - Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật được giao như thực hiện hoặc chỉ đạo thực hiện việc sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, vận hành thiết bị theo đúng thiết kế, quy trình, quy phạm kỹ thuật, định mức kỹ thuật, tiêu chuẩn kỹ thuật, an toàn lao động. - Tham gia biên soạn tài liệu, bài giảng, đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tay nghề cho kỹ thuật viên và công nhân - Phát hiện, đề nghị điều chỉnh đình chỉ trong phạm vi quyền hạn các họat động trái quy định hiện hành 2.2. Hiểu biết: - Nắm được chủ trương, phương hướng phát triển kinh tế ký thuật của công ty - Nắm vững chuyên ngành về điện công nghiêp - Hiểu rõ công nghệ sản xuất của công ty - Nắm vững các quy trình, quy phạm, định mức kỹ thuật, tiêu chuẩn kỹ thuật trong vận hành, sửa chữa hệ thống thiết bịi điện của công ty - Nắm được các thông tin về phát triển kinh tế - kỹ thuật chuyên ngành trong và ngoài nước 2.3. Làm được; - Thực hiện được các công việc theo đúng chức trách - Lên kế hoạch lắp đặt, sửa chữa thiết bị điện, dự trù kinh phí thực hiện - Kiểm tra vận hành các thiết bị điện, hướng dẫn công nhân, kỹ thuật viên bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị điện được giao quản lý. - Đề xuất mua sắm mới, thay thế thiết bị - Chỉ đạo lắp đặt thiết bị mới, kiểm tra vận hành thiết bị điện 2.4. Trình độ yêu cầu: - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành điện công nghiệp - Sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ đọc hiểu được sách chuyên môn - Sử dụng được máy vi tính phục vụ công tác. Phụ lục 4 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC………. Họ và tên học viên: Thời gian: Đơn vị công tác: Địa điểm: STT Tiêu chí đánh giá Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Kém 1 Đánh giá về khóa học 2 Đánh giá tài liệu khóa học 3 Đánh giá các hoạt động học tập 4 Đánh giá phần trình bày của giảng viên 5 Đánh giá kiến thức kinh nghiệm của giảng viên Bạn thấy điều gì là bổ ích nhất trong khóa học này?.................................................... Bạn thấy điều gì làm chán nhất?................................................................................... Bạn mong muốn tham gia vào khóa học nào nữa không?............................................ Các nhận xét, câu hỏi hay đề xuất khác……………………………………………… Phụ lục 5 BIÊN BẢN NGHIỆM THU Tên khóa học: Tổng thời gian: Ngày bắt đầu STT Nội dung công việc Thời lượng Chuyên gia thực hiện ( Ký và ghi rõ họ tên) Cán bộ quản lý nghiệm thu ( ký và ghi rõ họ tên) 1. 2. 3. 4…. Kết quả sau khi kết thúc khóa học:……………………………………………… Đánh giá về chất lượng khóa học của người nghiệm thu……………………….. Nhận xét:………………………………………………………………………… Ngày kết thúc…….  Phiếu điều tra công tác đào tạo và phát triển Câu hỏi Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1. Anh, chị đánh giá như thế nào về Khóa học Phần trình bày của giảng viên Các phương pháp được sử dụng trong giảng dạy Kiến thức của giáo viên Các tài liệu sử dụng trong giảng dạy 2. Anh chị thấy khóa học có bổ ích cho bản thân không? Có Không 3. Điều gì làm cho anh chị thấy khóa học bổ ích? Tăng khả năng thực hiện công việc Kinh nghiệm và kiến thức Khả năng xử lí tình hưống trong lao động 4.Anh chị thấy khả năng áp dụng các kiến thức được học vào trong thực tiễn như thế nào? Áp dụng được hoàn toàn Chỉ áp dụng được một phần Không áp dụng được 5. Vì sao những kiến thức mà anh chị học được ứng dụng vào thực tiễn công việc? Kỹ năng học được phù hợp với công việc Kỹ năng học phù hợp với khả năng bản thân Kỹ năng học áp dụng vào công việc đáp ứng được nhu cầu phát triển của bản thân Lí do khác…. 6. Những lí do chưa áp dụng được kiến thức được đào tạo vào thực tiễn Do hạn chế của bản thân Do kiến thức được đào tạo chưa gắn với công việc Do khả năng của giáo viên 7. Anh chị có muốn tham gia vào khóa học khác không? Có Không 8. Các đề xuất ………… ………… Bảng 1: Quy mô lao động của công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Số người % Số người % Số người % Lao động trực tiếp 269 91,01 276 88,46 275 87,58 Lao động gián tiếp 24 8,99 36 11,54 39 12,42 Tổng 293 100 312 100 314 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phân Thủy Tạ Bảng 2: Cơ cấu tuổi và giới của lao động tại công ty cổ phần Thủy Tạ Giới tính Độ tuổi Nam Nữ ≤30 31-45 46-60 Số người % Số người % Số người % Số người % Số người % 2004 156 53,24 137 46,76 190 64,85 78 26,62 25 8,53 2005 179 57,37 133 42,63 192 61,54 80 25,64 30 12,82 2006 168 53,50 146 46,50 207 65,92 76 24,20 31 9,88 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phânThủy Tạ Bảng 3: Cơ cấu giới chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2006 của công ty cổ phần Thủy Tạ Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng % Số lượng % Khối gián tiếp 30 - Nam 12 30,77 - Nữ 18 46,15 - Khối trực tiếp 9 275 Nam 1 2,57 155 56,36 Nữ 8 20,51 120 43,64 Tổng 39 100 275 100 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 4: Cơ cấu đào tạo của lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Số người % Số người % Số người % Đại học 61 20,82 62 19,87 60 19,11 Cao đẳng, Trung cấp 74 25,56 97 31,09 119 37,90 Công nhân kỹ thuật 40 13,65 27 8,65 24 7,64 Lao động khác 119 40,27 126 40,39 111 35,35 Tổng 293 100 312 100 314 100 Bảng 5: Thâm niên người lao động tại công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 Thâm niên lao động Số lượng ≤1 54 1-5 168 ≥5 92 Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính Bảng 6. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Thủy Tạ STT Chỉ tiêu Đợn vị 2004 2005 2006 1 Doanh thu Triệu đồng 36800 45000 54000 Tốc độ tăng trưởng % 30 22.28 20.00 Kinh doanh dịch vụ nhà hàng Triệu đồng 15000 18000 21500 Tỷ trọng/doanh thu % 40,76 40,00 39,81 Sản xuất thực phẩm công nghiệp Triệu đồng 19000 24000 29500 Tỷ trọng/ doanh thu % 51,63 53,33 54,63 Kinh doanh thương mại Triệu đồng 2800 3000 3000 Tỷ trọng/ doanh thu % 7,61 6.67 5.56 2 Tổng chi phí Triệu đồng 34442 42500 50875 3 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 1698 1800 2250 4 Số lao động Người 293 312 314 5 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/người 125,597 144,231 171,974 6 Thu nhập bình quân Triệu đồng/tháng 1,644 1,650 1,700 Nguồn: Phòng tổ chức công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 7: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty cổ phần Thủy Tạ Hình thức đào tạo 2004 2005 2006 Số lượt % Số lượt % Số lượt % Tại chỗ 70 13,28 74 12,40 105 15,11 Ngắn hạn 27 5,12 27 4,52 38 5,47 Đào tạo lại 430 81,59 496 83,08 551 79,28 Cử đi nước ngoài 0 0 0 0 1 0,14 Tổng 527 100 597 100 695 100 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 7: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Số lượt người được đào tạo Số người được đào tạo Kỹ năng thiết lập và quản lý hệ thống đại lý Đào tạo tại chỗ 1 16 Đào tạo kỹ năng giao tiếp và phục vụ Đào tạo tại chỗ 1 76 Đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ sở, quản lý hành chính Cử đi đào tạo 1 26 Đào tạo nâng cao kỹ năng xét nghiệm các chỉ tiêu vi sinh, hóa lý với sản phẩm thực phẩm và đồ uống Cử đi đào tạo 1 2 Đào tạo an toàn lao động, quy trình sản xuất và nội quy lao động Đào tạo tại chỗ 188 Đào tạo về an toàn phòng chống cháy nổ Đào tạo tại chỗ 1 188 Đào tạo về công tác vệ sinh an toàn thực phẩm Cử đi đào tạo 1 175 Đào tạo kỹ năng văn phòng Cử đi đào tạo 9 Đào tạo luật kế tóan Cử đi đào tạo 1 Đào tạo kỹ thuật sửa chữa và vận hành ô tô Đào tạo tại chỗ 13 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 9: Kinh phí đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ qua các năm 2004 2005 2006 Đào tạo tại chỗ 123 138 224 Tốc độ tăng trưởng(%) - 12,20 62,32 Cử đi học ngắn hạn 33 36 42 Tốc độ tăng trưởng(%) - 9,09 16,67 Đào tạo lại 11 12 14 Tốc độ tăng trưởng(%) - 9,09 16,67 Cử đi học nước ngoài 0 0 86 Tốc độ tăng trưởng(%) - - - Tổng 167 186 366 Tốc độ tăng trưởng(%) - 11,38 97,77 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Thủy Tạ Đơn vị tính 2004 2005 2006 Doanh thu Triệu đồng 36800 45000 54000 Tốc độ tăng trưởng % 30 22,28 20,00 Lợi nhuận Triệu đồng 1698 1800 2250 Tốc độ tăng trưởng % - 6,01 25 Chi phí đào tạo Triệu đồng 167 186 366 Tốc độ tăng trưởng % - 11,38 97,77 Năng suất lao động Triệu đồng/người 125,597 144,230 171,974 Tốc độ tăng trưởng % - 14,84 19,24 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 11: Năng suất lao động các ngành hàng của công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Toàn công ty Doanh thu(triệu đồng) 36800 45000 54000 Số lao động 293 300 314 Năng suất lao động(triệu đồng/người) 125,597 150 171,975 Khối nhà hàng dịch vụ ăn uống Doanh thu(triệu đồng) 15000 18000 21500 Số lao động 102 106 116 Năng suất lao động(triệu đồng/người) 147,059 169,811 185,345 Khối sản xuất thực phẩm công nghiệp Doanh thu(triệu đồng) 19000 24000 29500 Số lao động 92 93 95 Năng suất lao động(triệu đồng/người) 206,521 258,064 310,526 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 12: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ Chỉ tiêu Số lượng( người) Tỷ lệ( %) Đánh giá chung về khóa học là xuất sắc 41 82 Đánh giá phần trình bày của giảng viên là xuất sắc 36 72 Đánh giá tác dụng của khóa học Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc 39 78 Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức 50 100 Khả năng vận dụng kiến thức được học Ứng dụng được phần lớn vào công việc 41 82 Chỉ ứng dụng được một phần 9 8 Không ứng dụng đựoc 0 0 Nguồn: Điều tra 50 lao động của công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 13: Cơ cấu trình độ đào tạo của khối lao động trực tiếp trong công ty cổ phần Thủy Tạ Trình độ đào tạo 2005 2006 Đại học 43 39 Tốc độ tăng trưởng (%) - -9,30 Cao đẳng và Trung cấp 88 111 Tốc độ tăng trưởng (%) - 26,14 Công nhân kỹ thuật 27 24 Tốc độ tăng trưởng (%) - -11,11 Lao động khác 126 110 Tốc độ tăng trưởng (%) - -5,73 Tổng 284 284 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 14: Cơ cấu tuổi của lao động được đào tạo tại công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 ≤30 31-45 46-60 Tổng Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đào tạo tại chỗ 67 63,81 21 20,00 17 16,19 105 Cử đi đào tạo 0 0 25 65,79 13 32,21 38 Đào tạo lại 261 47,37 148 26,86 142 25,77 551 Cử đi học ngắn hạn nước ngoài 0 0 1 100 0 0 1 Tổng 328 47,19 195 28,06 172 24,75 695 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 15: Cơ cấu giới của lao lao động được đào tạo trong công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Nữ % Nữ % Nữ % Đào tạo tại chỗ 55 78,57 57 77,03 73 69,52 Cử đi học ngắn hạn 14 51,85 15 55,56 28 73,68 Đào tạo lại 211 49,07 241 48,59 264 47,91 Cử đi học nước ngòai 0 0 0 0 0 0 Tổng 280 53,13 313 52,43 365 52,52 Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 15: Sự phù hợp giữa người lao động và công việc tại nhà máy chế biến thực phẩm và nước giải khát Họ và tên Vị trí công việc Trình độ đào tạo của người lao động Yêu cầu thực hiện công việc Lĩnh vực đào tạo Trình độ đào tạo Kinh nghiệm lao động tại vị trí tương tự Lĩnh vực đào tạo Trình độ đào tạo Kinh nghiệm Trấn Đức Anh Tổ trưởng sản xuất Cơ khí Trung học chuyên nghiệp 06 Cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 02 năm trở lên Trần Văn Nghị Công nhân vận hành khu xử lý nước Điện Trung học chuyên nghiệp 01 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật 06 tháng Nguyễn Trung Thiết Tổ trưởng cơ điện Điện Cao đẳng 07 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 05 năm Vi Văn Trường Công nhân kho lạnh Cơ khí Trung học chuyên nghiệp 01 Không cần Từ PTTH trở lên 06 tháng Nghiêm Trường Giang Công nhân vận hành máy đá không có PHTH 03 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 06 tháng Trần Văn Kiên Công nhân sản xuất Không có PTTH 03 Không cần PTTH trở lên 03 tháng trở lên Nguyễn Thị Thu Công nhân sản xuất Không có PTTH 01 Không cần PTTH trở lên 03 tháng trở lên Trần Văn Toản Công nhân điện Điện, cơ khí Trung học chuyên nghiệp 03 Điện, cơ khí Trung học chuyên nghiệp trở lên 06 tháng Nguyễn Minh Trí Kỹ sư quản lý thiết bị Cơ khí Đại học 06 Cơ, điện Đại học 02 năm Trương Thị Thanh Trà Kỹ sư QC Công nghệ thực phẩm Đại học 03 Công nghệ thực phẩm Đại học 01 năm Phó giám đốc Phòng Kế toán Phòng Tổ chức- Hành chính Nhà máy CBTP & NGK Nhà máy kem Đội bảo vệ Các nhà hàng ăn uống Các cửa hàng KDTM Chủ tịch hội đồng quản trị Giám đốc Phó giám đốc Phòng Thị trường Phòng Kế hoach- Nghiệp vụ Phó giám đốc MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY Ban kiểm soát ._.