Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức tỉnh Vĩnh Phúc

ồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm ngay. Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và nâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng. Tuy nhiên, về số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao động được đào tạo đại học, trung học, công nhân. Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không, có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực tiếp quyết định chất lượng học viên. Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu về khía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1. Khái niệm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai. 1.2.2. Vai trò * Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức: Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đã lâu năm trong tổ chức. 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, năm 2002. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo. Trạnh thái lý tưởng Nhu cầu đào tạo Mức độ thực hiện Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Kỹ thuật, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2007 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức. Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. * Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt. * Phân tích nhu cầu người lao động: Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác. Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động. 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng: Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…). Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo. Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng… 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo. 2.2 Tiến hành đào tạo. 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. * Mục đích: - Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới. - Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức. - Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. - Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc. - Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn. * Mục tiêu: Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo. - Thời gian đào tạo. 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. Chủ thể: Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể là: - Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài… - Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện. Đối tượng: Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình. 2.2.3 Thời gian đào tạo. Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp… Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. - Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp luật. Trong một số các trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y… - Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giáo tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo. Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình giảng dạy. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểm riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với công việc của mình. Đào tạo trong công việc (OJT) Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm có các phương pháp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới kho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. - Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp: + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề chuyên môn. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT Ưu điểm Nhược điểm 1. Không yêu cầu một không gian hay thiết bị riêng biệt đặc thù. 2. Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. 3. Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức khắc trong kiến thức và kỹ năng thực hành. 4. Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. 5. Tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp 1. Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. 2. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. 3. Các giáo viên dạy nghề phải đạt được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. 5. Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. - Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. - Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở hội nghị bên ngoài. Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. - Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (video conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. - Mô hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn, phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Bảng so sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm A. Đào tạo trong công việc 1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Can thiệp vào sự tiến hành công việc - Làm hư hỏng các trang thiết bị . 2. Đào tạo theo kiểu học nghề - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế. - Việc học được dễ dàng hơn. - Học viên được trang bị một lượng khá lớn kiến thức và kỹ năng. - Mất nhiều thời gian. - Đắt - Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc. 3. Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức câng thiết khá dễ dàng. - Có điều kiện làm thử các công việc thật - Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. - Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc - Được làm thật nhiều công việc. - Học tập thực sự. - Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. - Không hiểu biết đầy đủ về một công việc - Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí công việc quá ngắn B. Đào tạo ngoài công việc 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp -Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. - Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Tốn kém. 2. Cử người đi học ở các trường chính quy. - Không cần can thiệp tới công việc của người khác, bộ phận khác. - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. - Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học. - Tốn kém. 3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận - Đơn giản, dễ tổ chức. - Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng. - Tốn nhiều thời gian. - Phạm vi hẹp. 4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính. - Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn. - Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên. - Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành. 5. Đào tạo từ xa. - Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau. - Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng. - Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập. - Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. - Chi phí cao. - Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn. - Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên. - 6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành. - Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định. - Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. - Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành. 7. Đào tạo kỹ năng xử lý giấy tờ, công văn. - Được làm việc thật sự để học hỏi. - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. - Có thể ảnh hưởng tới thực hiện công việc của bộ phận. - Có thể gây ra những thiệt hại. Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR DHTH Moncton Canada và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD 2.2.2 Dự tính chi phí đào tạo. * Giá thành đào tạo trực tiếp: - Tiền lương cho người được đào tạo. - Thù lao cho giảng viên. - Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn, photocopy… - Chi phí thuê địa điểm đào tạo. - Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày. - Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo. - Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo. - Các chi phí khác. * Giá thành đào tạo gián tiếp: Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác. 2.2.3 Lựa chọn giáo viên. Khi lựa chọn các giáo viên có thể lấy từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 2.3 Đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. 2.3.1 Chủ thể công tác đánh giá. Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng say đây thực hiện việc đánh giá: - Tự bản thân người lao động. - Tập thể người lao động. - Thủ trưởng cơ quan. - Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự. - Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan). 2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp: Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đo lường kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp: - Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: Người được đào tạo với tư cách là người tham gia chương trình đào tạo sẽ có những cảm nhận, thái độ, ý kiến về khóa học. Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa học mang tính chủ quan nên sự đánh giá của các học viên khác nhau về cùng một vấn đề có thể khác nhau. Do đó, phải xem xét phản ứng của phần đa các học viên. - Tổ chức thi sau đào tạo: Sau khi khóa học kết thúc, cần phải có các cuộc thi do tổ chức tự thực hiện, bên ngoài tổ chức thực hiện như thi trình độ ngoại ngữ, tin học, giáo viên dạy giỏi… để có được kết quả đào tạo khách quan. - Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học: mục đích của đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người lao động. Những kiến thức đã được học sau quá trình đào tạo có được chuyển hóa một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo. - Phân tích chi phí lợi ích của chương trình đào tạo: Hiệu ích của đầu tư đào tạo= (Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo)*100 3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 3.1 Chiến lược phát triển của tổ chức: Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức 3.2 Nguồn nhân lực của tổ chức: Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nâng cao. Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực về mảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đào tạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối vớ._.i đội ngũ lao động có tay nghề rồi nhưng vẫn luôn phải nâng cao kiến thức, thì đào tạo nâng cao lại là đòi hỏi cấp thiết. Mỗi một tổ chức đều có những nhà lãnh đạo đứng đầu, và quan điểm của họ chi phối rất lớn đến hoạt động của tổ chức. Trong tổ chức, nhà quản lý quan tâm coi trọng vấn đề đào tạo nhân lực cho tổ chức thì sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, người lao động được khuyến khích tham gia học tập nâng cao trình độ. Nhưng nếu trong trường hợp nhà lãnh đạo cho rằng sau khi những người lao động được đào tạo nâng cao trình độ cao hơn, có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức đến nơi có điều kiện tốt hơn. Khi đó thì dù có đầy đủ điều kiện vất chất, phương tiện cho việc đào tạo thì công tác đào tạo sẽ chỉ được tiến hành một cách sơ sài, thiếu đồng bộ, không hiệu quả. 3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: Cơ sở vật chất bao gồm máy móc, thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc. Khi cơ sở vật chất thay đổi, chẳng hạn như, khi thay mới máy móc hay thiết bị hiện đại hơn thì người lao động cẩn phải được đào tạo bổ sung thêm về kiến thức để có khả năng sử dụng, khai thác chúng có hiệu quả cao nhất có thể. 3.4 Nguồn tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực: Đầu tư vào con người hay máy móc thiết bị cũng đều cần có nguồn vốn. Nguồn vốn dành cho hoạt động đào tạo nhân lực phải hợp lý và xứng đáng. Nếu hoạt động đào tạo được đầu tư và quan tâm xứng đáng thì người lao động có điều kiện nâng cao trình độ của mình, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và làm giàu thêm cho tổ chức. Ngược lại, nếu nguồn vốn cho đào tạo hạn chế thì công tác đào tạo sẽ hạn hẹp và gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên cần lưu ý một điều, không phải cứ có nguồn kinh phí lớn có nghĩa là hiệu quả đào tạo cao, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. 3.5 Các yếu tố khác: Ngoài những yếu tố bên trong tổ chức, những yếu tố môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nhân tố thuộc về Nhà nước: các cơ quan quản lý của Nhà nước tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhau như quy chế, điều lệ, nguồn ngân sách tài trợ… 4. Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. 4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên. Khái niệm giáo viên dạy nghề: Giáo viên dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục. Giáo viên dạy nghề có chức năng đào tạo nhân lực lao động kỹ thuật trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Phân loại giáo viên dạy nghề: 1. Giáo viên dạy các môn học chung: Toán, lý, hóa, ngoại ngữ, thể dục, quân sự, chính trị… 2. Giáo viên dạy nghề gồm có: Giáo viên dạy lý thuyết nghề, giáo viên dạy thực hành nghề và giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành nghề. Số giáo viên này chiếm 70% tổng số giáo viên của các trường dạy nghề. Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo quy định giáo viên dạy nghề có hai cấp trình độ: Giáo viên dạy nghề. Giáo viên cao cấp dạy nghề. Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: 1. Giáo viên dạy nghề phải có tiêu chuẩn sau: Phẩm chất, đạo đức tốt. Đạt trình độ chuẩn theo quy định Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp Lý lịch bản thân rõ ràng 2. Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề - Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao. - Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân kỹ thuật tay nghề cao. - Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao. - Trường hợp những giáo viên quy định tại 3 điểm trên, nếu không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề. 4.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. *Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề: Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Dân tộc Việt Nam có truyền thống hiếu học, tôn sư trọng đạo, quý trọng thầy giáo. Thầy giáo là một nghề cao quý. Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây. Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người. Bác mong các thầy giáo, cô giáo luôn xứng đáng với nghề thầy giáo của mình”. Đảng và Nhà nước ta luôn xác định:” Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiệ nhiệm vụ của mình. Giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”. * Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên dạy nghề: Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề: 1- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch được giao. 2- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật, chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chung trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở. 3- Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo. 4- Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề. 5- Chịu sự giám sát của Nhà trường về nội dung, chất lượng, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học. 6- Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách hoặc bộ môn phân công. 7- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Quyền hạn của giáo viên dạy nghề: 1-Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kế hoạch được giao. 2- Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. 3- Được sử dụng giáo trình, tài liệu, họ liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường đê thực hiện nhiệm vụ giảng dạy. 4- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định của pháp luật. 5- Được bảo vệ danh dư, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề. Được thảo luận, góp ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo. 6- Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật. 7- Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định. 8- Được hưởng các chính sách theo quy định của luật giáo dục. 9- Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) Tiền thân của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc là từ một trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng được thành lập vào tháng 11/1998. Thực hiện Quyết định số: 1335/QĐ – UB ngày 01 tháng 6 năm 1999 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc về phê duyệt quy hoạch tổng thể hệ thống các cơ sở dạy nghề tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010, ngày 04 tháng 5 năm 2000, UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã ký quyết định thành lập trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc trên cơ sở nâng cấp trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng và chuyển giao quản lý nhà nước từ ngành Xây dựng sang ngành Lao động thương binh xã hội. Trải qua 6 năm đào tạo, trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc đã không ngừng lớn mạnh cả về tiềm lực cơ sở vật chất, năng lực trang thiết bị dạy học, đội ngũ giáo viên, quy mô, và chất lượng đào tạo. Tháng 5/2000, mặc dù cơ sở vật chất còn rất khó khăn nhưng Nhà trường đã tiến hành tuyển sinh và đào tạo ngay khóa 1 chỉ có 04 lớp học với 180 học sinh hệ chính quy, ở 2 chuyên ngành: Điện nước và Gò hàn. Đến năm 2007, lưu lượng học sinh của trường là hơn 3000 học sinh gồm 10 nghề tập trung dài hạn. Ngoài ra, trường còn liên kết đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, đào tạo ngoại ngữ cho xuất khẩu lao động, đào tạo lái xe môtô hạng A1…. Tháng 2/2007 thực hiện Luật giáo dục 2005 và Luật dạy nghề, Nhà trường đã nâng cấp chuyển đổi thành Trường Trung cấp dạy nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay): Ngày 03/7/2007 Nhà trường đã nâng cấp thành Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc tại quyết định số 922/QĐ-BLĐTBXH của Bộ lao động TB&XH. Cho đến nay, Nhà trường không ngừng tăng quy mô đào tạo, mở rộng ngành nghề góp phần không nhỏ đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và khu vực lân cận. Cụ thể số lượng học sinh đã ra trường: - Hệ công nhân kỹ thuật bậc 3/7 ( nay là trung cấp nghề): 2.421 người - Hệ sơ cấp nghề: 2.666 học viên - Hệ đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 21.500 học viên Ngành nghề đào tạo cũng được mở rộng với cao đẳng nghề đào tạo 4 nghề, trung cấp nghề đào tạo 12 nghề, sơ cấp nghề đào tạo 8 nghề. 1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: Trong những năm vừa qua, Nhà trường luôn chủ động trong việc tiếp xúc với doanh nghiệp để định hướng cho quá trình đào tạo của mình, thông qua các hình thức như: mời doanh nghiệp góp ý về chương trình đào tạo; đào tạo hệ sơ cấp theo yêu cầu của doanh nghiệp; liên hệ cho học sinh thực tập sản xuất tại các doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể tuyển chọn luôn số học sinh này vào làm việc. Nhà trường đã xây dựng được mối quan hệ thường xuyên với nhiều doanh nghiệp như: Công ty Honda Việt Nam; Công ty Cơ khí chính xác Việt Nam 1; Công ty DIEZEN; Công ty COSMOS; Công ty lắp máy Hà nội; Công ty cơ khí Nam Hồng Hà nội.... Công tác tư vấn việc làm sau tốt nghiệp cũng đã được triển khai khá tốt, kết quả học sinh ra trường đi làm ngay đạt trên 80% và sau 1 năm gần như 100% các học sinh đều có việc làm. Thậm chí như trong năm vừa qua, học sinh ra trường không đủ cung cấp cho các doanh nghiệp đến tuyển dụng. 1.4. Quan hệ quốc tế: Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là một trong 11 trường dạy nghê trong cả nước được thụ hưởng vốn vay ODA của CHLB Đức với tổng số 2 triệu EUR để đầu tư trang thiết bị dạy nghề tập trung cho 3 lĩnh vực: Cơ khí cắt gọt; Điện- Điện tử và công nghệ ôtô. Dự án này được thực hiện bắt đầu từ ngày 26/4/2007, quá trình vận động và triển khai tới nay đã đi vào giai đoạn đấu thầu. Tháng 1/2009 đã tiến hành lắp đặt thiết bị. Bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của dự án Hỗ trợ kỹ thuật dạy nghề Việt Nam ( TVET) . Qua đó trường đã có mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chức của Đức như: Tổ chức hợp tác phát triển Đức tại Việt Nam ( GTZ); Ngân hàng tái thiết Đức (KFW); DED; CIM; InWENT. Các tổ chức này đã giúp đỡ Nhà trường trong các lĩnh vực: - Phát triển và đổi mới chương trình dạy nghề theo yêu cầu của thị trường lao động và các tiêu chuẩn quốc tế. - Cung cấp các tài liệu giảng dạy và học tập phù hợp - Tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp. Ngoài mối quan hệ với các tổ chức của CHLB Đức, Nhà trường cũng thường xuyên quan hệ các tổ chức quốc tế khác như: Tổ chức tình nguyện viên Hàn quốc ( KOICA); Hội đồng giáo dục Anh ( British council); Đại sứ quán Nhật bản... nhằm hỗ trợ đầu tư trang thiết bị và con người trong quá trình đào tạo. Cụ thể: - Từ năm 2004-2007: Tổ chức KOICA đã cử 6 tình nguyện viên đến làm việc tai trường, hỗ trợ Nhà trường giảng dạy tiếng Hàn quốc và một số lĩnh vực chuyên môn khác như: Cơ khí; Điện tử. Đồng thời cũng đã hỗ trợ trang thiết bị cho Trường ở các nghề Điện tử; Tin học; ngoại ngữ...với tổng số khoảng 75.000USD. - Năm 2006, Đại sứ quán Nhật bản đã viện trợ không hoàn lại toàn bộ thiết bị hàn, cắt công nghệ cao cho Nhà trường với tổng giá trị là 100.000USD. - Hội đồng giáo dục Anh thường xuyên tổ chức các Hội nghị trao đổi chuyên môn, tìm hiểu hợp tác giữa Nhà trường và một số trường của Vương quốc Anh. 2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường. 2.1. Vị trí. Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đào tạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH. Trường cao đẳng nghề Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp, có quyền tự chủ và chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật. 2.2. Quyền hạn: - Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục và quy hoạch mạng lưới các trường cao đẳng nghề. - Được huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề. - Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu tổ chức đã được phê duyệt trong quy chế tổ chức hoạt động của trường; quyết định bổ nhiệm các chức vụ cấp trưởng phòng, khoa, xưởng, trung tâm và tương đương trở xuống. - Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong hoạt động dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy nghề, tổ chức thực tập dạy nghề. Hợp tác, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề, gắn dạy nghề với việc làm và thị trường lao động. - Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của trường, chi cho các hoạt động dạy nghề và bổ sung nguồn tài chính của trường. - Được Nhà nước giao đất, cơ sở vật chất, hỗ trợ ngân sách khi thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao theo đơn đặt hàng; được hưởng các chính sách ưu đãi về thuế và tín dụng theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các quyền tự chủ khác theo quy định của pháp luật. 2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề. * Thuận lợi: - Nhà trường thường xuyen được sự quan tâm của UBND Tỉnh, các Sở- Ban- Ngành và các cơ quan hữu quan, đặc biệt là được sự chỉ đạo trực tiếp của Sở Lao động TB&XH trong mọi lĩnh vực hoạt động. - Đội ngũ cán bộ giáo viên đã được bổ sung cả về số lượng và chất lượng, có tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt, tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc. - Cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành đã được bổ sung, nâng cấp, đã đảm bảo về cơ bản cho công tác đào tạo. - Qua 9 năm đào tạo đã rút ra được nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, đào tạo, tuyển sinh và giảng dạy. - Công tác xây dựng cơ bản của trường dần hoàn chỉnh, đã có nhà nội trú, nhà ăn cho học sinh. * Khó khăn: - Trường mới thành lập, quy mô còn nhỏ, mặt khác lại có nhiều trường nghề của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh nên việc tuyển sinh gặp nhiều khó khăn. - Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp, trang thiết bị thực hành còn thiếu, đặc biệt là trang thiết bị hiện đại, hầu hết trang thiết bị nhà trường còn chưa cập với công nghệ sản xuất hiện đại. - Đã có nhà nội trú cho học sinh xong chưa có nhà thể chất, số lượng phòng học so với quy mô hiện tại của Nhà trường còn thiếu. - Đội ngũ giáo viên phần lớn còn trẻ, mới vào nghề, chưa có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy. II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1.2. Quy mô và cơ cầu học sinh. * Quy mô đào tạo: Năm học Quy mô đào tạo Hệ đào tạo Dài hạn Ngắn hạn Liên kết 2000-2001 180 180 2001-2002 497 396 101 2002-2003 1139 440 639 60 2003-2004 1320 732 464 124 2004-2005 1436 1069 180 187 2005-2006 2045 1648 210 187 2006-2007 3011 2161 500 350 2007-2008 3569 2604 600 365 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức - Quy mô đào tạo phát triển đều và toàn diện: từ khóa đầu tiên với 180 học sinh thông qua chiêu sinh (chỉ sơ tuyển) tổ chức đào tạo với 02 nghề: Gò hàn và điện nước. Đến nay, Nhà trường đã đào tạo được 8 khóa với lưu lượng hơn 3000 học sinh với 14 nghề đào tạo. - Chất lượng đào tạo của nhà trường có tiến bộ rõ rệt cả về kiến thức và tay nghề. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường ngày càng cao. Kết quả học tập của khóa 8 như sau: + Xếp loại tốt nghiệp khá giỏi: 15% + Phấn đấu năm học 2008-2009 kết quả học tập của học sinh được nâng cao + Tỷ lệ lên lớp đạt 98% trong đó có 20% khá giỏi. + Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp 100% trong đó có 20% khá giỏi. + Tăng cường công tác liên hệ việc làm cho học sinh sau khi tốt nghiệp ra trường, phấn đấu 90% học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm. Quy mô tuyển sinh dự kiến đến năm 2010 là 5000 học viên trong đó: + Cao đẳng nghề: 1.200 học viên + Trung cấp nghề: 3.050 học viên + Sơ cấp nghề: 750 học viên Tuy nhiên việc bố trí học sinh/ một lớp học theo quy định chưa đúng. Do điều kiện hiện tại Nhà trường đang thiếu phòng học lý thuyết và trang thiết bị thực hành, đặc biệt khi mà trong năm học 2009-2010 khi áp dụng chương trình khung (đào tạo nghề theo modul). Do đó, số lớp học bố trí vượt quy định khá cao: Số lớp lý thuyết vượt quá 35 học sinh/ lớp là 85% với mức chuẩn là 25 học sinh/ lớp; số lớp thực hành vượt quá 18 học sinh/ 1 ca là 20%. 1.2. Quy mô và cơ cấu giáo viên. * Đội ngũ cán bộ giáo viên: Năm học Tổng số Trình độ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác 2000-2001 20 01 10 05 04 2001-2002 29 01 14 05 06 03 2002-2003 45 01 26 09 06 03 2003-2004 65 02 31 16 13 03 2004-2005 95 02 40 31 16 06 2005-2006 98 05 50 16 17 10 2006-2007 101 05 61 07 18 10 2007-2008 120 25 74 13 03 05 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức Tính đến hết quý I năm 2009 Nhà trường mới tuyển sinh thêm 09 giáo viên với trình độ đại học là 06 người, trình độ trung cấp là 03 người. Trong 129 giáo viên của trường có 63 giáo viên trong biên chế, 66 giáo viên hợp đồng. Theo số liệu thống kê hàng năm của phòng hành chính- tổ chức của nhà trường về số lượng và cơ cấu giảng viên như sau:( 2007- dự kiến đến cuối năm 2009) Trình độ giáo viên Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 SL % SL % SL % Sau đại học 22 20,7 25 20,8 30 21,8 Đại học 73 68,9 82 68,3 97 68,7 Cao đẳng 5 4,7 5 4,1 5 3,7 Trung cấp, thợ bậc cao 6 5,7 8 6,8 8 5,8 Tổng cộng 106 100 120 100 140 100 Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức - Số giáo viên được đào tạo tại các trường sư phạm kỹ thuật chiếm 61.7%, số còn lại đã học nghiệp vụ sư phạm bậc 1 và bậc 2, cụ thể: + Giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 1: 10 người chiếm 8.3% + Giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 2: 36 người chiếm 30% + Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 01 người chiếm 0.8% Trình độ B: 13 người chiếm 11% Trình độ C: 07 người chiếm 6% Còn lại 82.2% giáo viên không có trình độ ngoại ngữ. + Trình độ tin học: Trình độ A: 18 người chiếm 15% Trình độ B: 46 người chiếm 38% Trình độ C: 34 người chiếm 28% Còn lại là 19% giáo viên không có trình độ tin học. Nhà trường cũng luôn chú trọng đến công tác nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao trình độ giáo viên. Năm 2005 Nhà trường đã có 2 thiết bị dạy nghề tự làm đạt giải 01 giải nhì và 01 giải ba tại hội thi thiết bị dạy nghề tự làm toàn quốc; năm 2006 Nhà trường có 01 giáo viên được cử đi thi giáo viên dạy giỏi toàn quốc; năm 2007 tại hội thi sáng tạo khoa học kỹ thuật tỉnh Vĩnh Phúc Nhà trường đã có hai giải pháp được công nhận; học sinh Nhà trường luôn đạt giải cao tại các hội thi giỏi nghề tỉnh; năm 2008 học sinh Nhà trường đạt 04 giải nhì và 04 giải ba. Nhìn chung đội ngũ giáo viên mới vào nghề, phần lớn giáo viên tuổi đời còn trẻ, được đào tạo cơ bản, nhiệt tình trong công việc, chịu khó nghiên cứu, học hỏi nên đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu của công tác giảng dạy của nhà trường. Tuy nhiên, số giáo viên mới còn ít kinh nghiệm nghề nghiệp. Dự kiến tổng số giáo viên cơ hữu của Nhà trường đến năm 2010 là 160 người: Trình độ thạc sĩ trở lên: 35 người chiếm 21.9% Trình độ đại học: 110 người chiếm 68.8% Trình độ cao đẳng: 6 người chiếm 3.8% Thợ bậc cao: 9 người chiếm 5.6% 2. Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. * Phân tích cấp tổ chức: Đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hành đạt trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; có đạo đức, có lương tâm nghề nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, có tác phong công nghiệp thích ứng với thị trường lao động. Mục tiêu cụ thể: - Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao. - Xây dựng đội ngũ giáo viên có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn chuyên sâu, có tình thần trách nhiệm với thế hệ trẻ và xã hội, có hiểu biết thực tiễn phong phú nhằm không ngừng đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo. - Tăng cường trang thiết bị vật chất, trang thiết bị dạy học và học nghề phục vụ cho bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên dạy nghề. - Đa dạng hóa các hình thức, phương pháp bồi dưỡng. Khuyến khích và tăng cường công tác tự bồi dưỡng của giáo viên dạy nghề. Từ mục tiêu phát triển như trên nhà trường đã xác định nhu cầu nhân lực cho năm 2009: Tổng số giáo viên là 140 người trong đó: + Trên đại học: 40 người + Đại học: 87 người + Cao đẳng: 05 người + Trung cấp và trình độ khác: 08 người + Số giáo viên mới tuyển mới trong năm: 20 người. Như vậy ta nhận thấy rằng nhà trường đã đưa ra được các chỉ tiêu rất cụ thể về số lượng và trình độ đội ngũ giáo viên. Tạo điều kiện tốt cho công tác tuyển mộ nhân lực và tuyển sinh học viên cũng như công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. * Phân tích nhu cầu công việc: Hiện nay số giáo viên ở trường chủ yếu là giáo viên trẻ tuổi, ít kinh nghiệm, hầu hết các giáo viên vừa phải kiêm dạy cả thực hành và lý thuyết. Hơn thế nữa, giáo viên thực hành có tay nghề cao chưa nhiều nên nhu cầu về đội ngũ giáo viên lành nghề, chuyên môn sâu là rất cần thiết. Mặt khác công việc dạy học yêu cầu giáo viên phải có trình độ sư phạm. Theo số liệu thống kê của phòng đào tạo thì phần lớn giáo viên là đều có trình độ sư phạm còn lại khoảng 38% giáo viên đi học bổ sung chứng chỉ sư phạm bậc 1, bậc 2. Nhưng thực trạng thì các giáo viên vẫn còn nhiều lúng túng trong quá trình tiếp nhận, giảng dạy các thiết bị hiện đại. * Phân tích nhu cầu người lao động: Giáo viên được cử đi đào tạo theo chương trình dự án của Tỉnh và của Tổng cục dạy nghề, đồng thời mời các chuyên gia của các trường đại học về bồi dưỡng cho giáo viên tại trường. Như vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên phụ thuộc nhiều vào tài trợ của bên ngoài chứ không căn cứ vào sự chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại của giáo viên. Nhận xét về việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà trường: - Do nhiệm vụ chính của nhà trường là đào tạo nghề, đào tạo nên nguồn công nhân kỹ thuật cho quốc gia nên nhà trường có mục tiêu chiến lược là đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên rất rõ ràng, chi tiết. - Mặt khác, các chương trình đào tạo còn ít và không thường xuyên vì các lý do như kinh phí đào tạo, chỉ tiêu đào tạo. - Đội ngũ giáo viên đa số tuổi còn trẻ nên nhu cầu nâng cao trình độ là rất lớn. Song công tác tìm hiểu nhu cầu của người lao động chưa tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa theo đúng trình tự. 2.1.2 Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Trong nhà trường việc sử dụng các phương pháp như điều tra phỏng vấn, trưng cầu ý kiến hầu như là ít sử dụng. Có một thực tế là chỉ sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu sẵn có, quan sát hiện trường nhưng còn sơ sài do: - Việc phân tích dữ liệu sẵn có của người cần đào tạo là xem xét xem họ học theo chuyên ngành nào để khi có chương trình dự án đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ thì sẽ được quyết định cho đi học. Hạn chế là dựa trên quyết định chủ quan của nhà lãnh đạo mà đưa ra quyết định, vì có thể người có chuyên ngành khác họ cũng rất mong muốn được đi học. - Việc quan sát hiện trường không thể thường xuyên theo dõi vì công việc của nhà quản lý rất nhiều nên việc xác định nhu cầu đào tạo có thể là chưa sâu sát. 2.1.3 Các tiêu chí xác định nhu cầu đào tạo. - Nhà trường thường xuyên thống kê số giáo viên đang đi học hay nghỉ phép… để có kế hoạch tuyển mộ đào tạo người vào vị trí thay thế. - Khi có các chương trình dự án đào tạo của Tổng cục dạy nghề, của tỉnh hoặc của các dự án nước ngoài nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ để tiếp nhận với các máy móc thiết bị mới hiện đại thì nhà trường sẽ chọn lựa quyết định đưa người đi đào tạo. Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất bị động phụ thuộc vào các chương trình bên ngoài. Điều này sẽ dẫn đến hạn chế về sự không phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực của trường. Vì khi đó có thể sẽ không tuân theo trình tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo. - Tiêu chí về chất lượng: Đối với chương trình đào tạo dài hạn thì hầu hết các giáo viên tự đi học để nâng cao trình độ. Nhưng do nhu cầu giáo viên có trình độ thạc sỹ là cao nên nhà trường tạo điều kiện khuyến khích những giáo viên đi học thạc sỹ. 2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. 2.2.1 Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo. Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên là một trong những định hướng lớn trong việc chỉ đạo công tác dạy nghề của Bộ Lao động TB&XH. Do đó, mục tiêu về số lượng giáo viên rất rõ ràng cụ thể về nhu cầu cần bao nhiêu giáo viên với trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp như thế nào cho từng năm học được Tổng cục dạy nghề đặc biệt chú trọng. - Tăng cường công tác đào tạo phát triển về chuyên môn và sư phạm, phấn đấu 100% giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 2; 100% giáo viên có trình độ tin học chương trình B trở lên; 80% giáo viên có trình độ ngoại ngữ trình B trở lên. 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. Chủ thể của công tác đào tạo: - Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đào tạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH. Do đó, chỉ tiêu tuyển mộ giáo viên cũng như cán bộ công chức là theo tiêu chuẩn quy đinh của Sở nội vụ đưa xuống. - Phòng đào tạo là phòng có chức năng chuyên trách về công tác xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên. - Phòng hành chính- tổ chức chịu trách nhiệm trong công tác tổ chức, quản lý và bồi dưỡng giáo viên. Đảm nhận nhiệm vụ cung cấp cơ sở vật chất và phục vụ cho những buổi hội thảo, hội nghị. - Phòng tài chính kế toán: có chức năng cung cấp thông tin về kinh phí đào tạo. - Về cán bộ thực hiện công tác đào tạo: trưởng phòng đào tạo có nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu đưa ra đề xuất cho hiệu trưởng về công tác đào tạo phát triển. Sau khi tham khảo những ý kiến đề xuất của các phòng ban thì hiệu trưởng sẽ đưa ra quyết định về đối tượng được đào tạo. 2.2.3 Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. * Đào tạo ngắn hạn: - Đào tạo bồi dưỡng nâng chuẩn: Giáo viên dạy nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức có nhiều người không được đào tạo chính quy về sư phạm kỹ thuật. Vì thế không có con đường nào khác là phải bồi dưỡng cho họ về nghiệp vụ sư phạm để họ có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ. Thấy được hạn chế đó của giáo viên dạy nghề, nhà trường đã có chủ trương đào tạo nâng cao năng lực sư phạm cho giáo viên dạy nghề đạt chuẩn theo quy định tiêu chuẩn chức danh của giáo viên dạy nghề. Bên cạnh đó, cũng có nhiều giáo viên kiến nghị với nhà trường về việc mở các lớp đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm để chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho họ. Trước nhu cầu thực tế đòi hỏi của giáo viên, nhà trường đã tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng sư phạm đến nay đã có 8.3% giáo viên được bồi dưỡng sư phạm bậc I và 30% giáo viên được bồi dưỡng sư phạm bậc II. - Đào tạo về kỹ năng máy tính: Là một trường kỹ thuật, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong những năm vừa qua nhà trường đã trang bị đầy đủ máy tính cho các học viên, giáo viên, cán bộ công nhiên viên các phòng khoa. Do đó, các giáo viên phải học để sử dụng được máy tính và làm chủ được công nghệ thông tin giúp giáo viên giảm nhẹ nhiều sức lao động mà hiệu quả giờ giảng được nâng cao. Nhà trường tạo điều kiện mở lớp đào tạo kỹ năng máy tính tại trường. Tất cả các giáo viên giảng dạy tại trường phải tham gia khóa học về kỹ năng máy tính như chương trình word, excel, kế toán máy… Sau khi kết thúc chương trình học sẽ tổ chức thi để lấy chứng chỉ A, B, C. - Đào tạo về trình độ ngoại ngữ: Nhà trường tạo điều kiện mở các lớp đào tạo ngoại ngữ tại trường cho các giáo viên và cán bộ công nhân viên trong trường. Yêu cầu bắt buộc các giáo viên phải tham gia để nâng cao trình độ về ngoại ngữ đáp ứng tiêu chuẩn đầu vào, để có thể tự mình nghiên cứu lấy các tài liệu nước ngoài phục vụ cho công tác giảng dạy. Nhưng trình độ ngoại ngữ của các giáo viên vẫn còn hạn chế do không có cơ hội tiếp xúc giao tiếp, không sử dụng thường xuyên nên vốn kiến thức cũng mai một dần. Hơn nữa cũng chỉ là đáp ứng đầu vào chuẩn mà chất lượng không cao. - Đào tạo chương trình lý luận chính trị: Nhà trường thường xuyên cử các giáo viên đi học các lớp chính trị ngắn hạn để nâng cao hiểu biết lý luận chính trị, nâng cao nhận thức về vai trò trách nhiệm của mình đối với Đảng và Nhà nước. - Các chương trình đào tạo nước ngoài: Nhà trường có cử một số giáo viên đi học ở nước ngoài để cập nhật kiến thức về máy móc trang thiết bị hiện đại của nước ngoài. Hàng năm tạo điều kiện cho các giáo viên sang các trường dạy nghề bên ._.