Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của Doanh nghiệp tư nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành

……………………………………………………... 3 1. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp …………………………………………... 3 1.1 Sơ đồ ………………………………………………………………………. 3 1.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ……………………………………….. 6 2. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp ………………………. 7 2.1 Sản phẩm kinh doanh ……………………………………………………... 7 2.2 Đặc điểm về khách hàng và thị trường ………………………….. 7 2.3 Đặc điểm lao động của DN ………………………………………………. 9 2.4 Cơ sở vật chất và nguồn vốn kinh doanh ………………………………… 11 2.5 Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm của DN ……………………… 14 III. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2003 – 2008 16 Chương II: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành ………………………… 22 I. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN cơ khí đúc Phương Thành ………………………………………… 22 1. Công tác đánh giá thực hiện công việc của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành ……………………………………………… 23 1.1 Đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy 23 1.2 Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban 25 2. Công tác thù lao lao động của DNTN cơ khí đúc Phương Thành 30 2.1 Công tác quản lý quỹ lương của doanh nghiệp 30 2.2 Các hình thức trả lương đang áp dụng của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành 31 2.2.1 Đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy ……… 31 2.2.2. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban ……………………… 35 2.3. Công tác thưởng tại doanh nghiệp ………………………………………… 39 2.4. Phúc lợi ……………………………………………………………………. 42 II. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành ……………………………. 44 1. Các nhân tố bên ngoài …………………………………………………… 44 1.1 Thị trường lao động ……………………………………………………… 44 1.2 Tình trạng nền kinh tế ……………………………………………………. 44 1.3 Các quy định của Luật pháp …………………………………………… 45 1.4 Nhân tố văn hóa………………………………………………………… 46 2. Các nhân tố bên trong …………………………………………………… 47 2.1 Quy mô, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ………………………… 47 2.2 Đặc điểm quy trình sản xuất của doanh nghiệp………………………… 47 2.3 Ý đồ của lãnh đạo ……………………………………………………… 48 2.4 Mong muốn của người lao động …………………………………………. 48 2.5 Nội dung đánh giá thực hiện công việc………………………………… 49 III. Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN cơ khí đúc Phương Thành ………………………… ……. 51 1. Những kết quả đạt được…………………………………………………… 51 2. Một số hạn chế…………………………………………………………… 53 Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành…………. 56 I. Định hướng phát triển của DN…………………………………………… 56 1. Định hướng chung…………………………………………………………. 56 2. Một số mục tiêu của doanh nghiệp………………………………………… 56 3. Định hướng về công tác thù lao và đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại DN……………………………………………………………… 57 II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động và đánh giá thực hiện công việc tại DN……………………………………………………………… 58 1. Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp…………… 58 1.1. Giải pháp thứ nhất: Nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc 58 1.2. Giải pháp thứ hai: kiện toàn nhân sự làm công tác ĐGTHCV… 60 2. Đối với thù lao lao động của doanh nghiệp…………………………… 62 2.1. Giải pháp thứ nhất: hoàn thiện công tác định mức lao động …… 62 2.2. Giải pháp thứ hai: hoàn thiện cách tính lương sản phẩm 67 2.3. Giải pháp thứ ba: hoàn thiện công tác: bố trí lao động; tổ chức và phục vụ nơi làm việc; kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm…… .. 69 2.4 Giải pháp thứ tư: hoàn thiện công tác phúc lợi……………… 70 Kết Luận ………………………………………………………………….. 72 Danh mục tài liệu tham khảo …………………..…... 74 Phụ lục ………………………………………...……………………........... 75 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành…… 5 Sơ đồ số 2: Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm của doanh nghiệp…… 10 Bảng 1: Cơ cấu lao động của doanh nghiệp giai đoạn 2005 – 2008……… 11 Bảng 2: Bảng phân tích cơ cấu lao động theo các chỉ tiêu……………… 12 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính của doanh nghiệp năm 2008………………………………………………………………………… 13 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 14 Bảng 4: Cơ cấu vốn của doanh nghiệp tư nhân cơ khí đúc Phương Thành giai đoạn 2005-2008………………………………………………………… 16 Bảng 5: Cơ cấu nguồn vốn của doanh nghiệp giai đoạn 2005-2008……. 16 Bảng 6: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2003-2008………………………………………………………………. 17 Bảng 7: Phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành…………………………………………………………… 18 Bảng 8. Tỷ trọng doanh thu các mặt hàng trong tổng doanh thu của doanh nghiệp giai đoạn 2005 – 2008…………………………………………… 19 Biểu đồ 2: Tỷ trọng doanh thu theo các mặt hàng của doanh nghiệp giai đoạn 2005-2008 19 Bảng 9: Tình hình tiêu thụ sản phẩm phôi gang của công ty giai đoạn 2003-2008…………………………………………………………………… 20 Bảng 10: Kết quả nộp ngân sách và thu nhập bình quân người lao động. 20 Bảng 11. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp 24 Bảng 12. Nội dung bình xét lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành………………………………………………………………………… 25 Bảng 13. Tổng hợp tình hình thực hiện quỹ lương năm 2008……………. 31 Bảng 14. Đơn giá tiền lương các loại máy…………………………………. 35 Bảng 15. Lương khoán của doanh nghiệp được thực hiện từ ngày 01/01/2009 ……… 36 Bảng 16. Danh sách một số lao động nhận thưởng của doanh nghiệp năm 200841 Bảng 17. Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân gai đoạn 2005-2008… 52 Bảng 18. Tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2005-2008……… 52 Bảng 19. Phương hướng sản xuất của Công ty giai đoạn 2008 – 2010… 57 Bảng 20. Tổng hợp thời gian hao phí ngày làm việc được áp dụng cho công nhân phân xưởng tiện 65 Lời mở đầu Hiện nay, trong xu thế toàn cầu hóa thì việc cạnh tranh giữa các tổ chức ngày trở nên gay gắt. Để có thể đứng vững và phát triển được thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực, giàu kinh nghiệm,... Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể giữ chân và thu hút thêm nhân tài như vậy cho doanh nghiệp. Nếu ta làm một phép tính đơn giản thì chi phí để doanh nghiệp giữ chân người lao động sẽ rẻ hơn rất nhiều so với việc phải tuyển dụng người mới, đào tạo người mới. Nhưng nếu doanh nghiệp lại chỉ chú ý đến mỗi việc tuyển dụng mà không quan tâm đến chính sách tốt cho người lao động, không quan tâm đến những người lao động đang có mặt trong doanh nghiệp thì sẽ thất bại trong kinh doanh. Công tác thù lao lao động mà doanh nghiệp dày công xây dựng với mục tiêu cơ bản là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc ngày một tốt hơn. Hơn nữa là sự ảnh hưởng rất lớn của thù lao lao động đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cũng do đặc thù của nghề đúc truyền thống, là việc tìm được người lao động giỏi là rất khó, vì thế doanh nghiệp thường phải tìm đủ mọi cách để giữ chân họ, nên công tác gắn chặt lợi ích của họ với lợi ích của doanh nghiệp sẽ giúp họ trung thành hơn với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác thù lao lao động đối với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp và cũng qua một thời gian tìm hiểu về doanh nghiệp, về công tác thù lao của doanh nghiệp, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. Nội dung của luận văn bao gồm ba chương: Chương I: Tổng quan về DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành Chương II: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN cơ khí đúc Phương Thành Chương I. Tổng quan về DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành I. Khái quát về DNTN cơ khí đúc Phương Thành 1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 1.1 Thông tin chung Tên doanh nghiệp: Doanh Nghiệp Tư Nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành. Trụ sở chính: Khu làng nghề xã Mỹ Đồng - huyện Thuỷ Ngyên - TP Hải Phòng. Điện Thoại: 031 3874575 Fax: 031 3874575 Mã số thuế: 0200427198 Vốn điều lệ: 3.300.000.000 VNĐ Lĩnh vực hoạt động: Cơ khí đúc gang Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Tư Nhân (DNTN) 1.2 Các giai đoạn phát triển DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành là một doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng, có con dấu riêng mang tên “DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN CƠ KHÍ – ĐÚC PHƯƠNG THÀNH” vì thế mà Doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc liên hệ, ký kết hợp đồng với các đối tác. DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành chuyên sản xuất các mặt hàng như đúc và gia công phôi gang để làm khoá cung cấp cho các đối tác chính như Công ty Khoá Việt Tiệp, Công ty khoá Việt Hà, Công ty khoá Việt Pháp. DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành đã hình thành và phát triển ở nơi mà đúc gang là một nghề truyền thống, có từ rất lâu đời. Khi mới hình thành, nghề đúc ở đây chỉ sản xuất những mặt hàng đơn giản như cuốc, lưỡi cày… với cơ sở vật chất khá đơn sơ… Đến ngày nay thì nghề đúc đã có nhiều chuyển biến về mẫu mã sản phẩm với nhiều chủng loại khác nhau như các loại phôi gang, bánh đà, buli, bầu quạt trần, cột đèn chiếu sang,… cung cấp cho thị trường trong nước, cũng như cho thị trường nước ngoài. Cơ sở vật chất đã được đầu tư phát triển tương đối hiện đại, kỹ thuật đúc cũng đã phát triển đến một trình độ nhất định. Tiền thân của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành ngày nay là Cơ sở sản xuất và đúc gang Phương Thành – là một cơ sở sản xuất nhỏ, sản xuất chủ yếu để phục vụ người dân như đúc cày, đúc cuốc, một số sản phẩm khác được đặt hàng nhưng chưa nhiều. Doanh nghiệp được thành lập từ năm 1995, với số vốn ban đầu là 50 triệu và 12 công nhân. Đến năm 2001, do sự đòi hỏi của thị trường về các sản phẩm đúc tăng mạnh, cùng với đó là sự trưởng thành của Doanh Nghiệp về người, cơ sở vật chất, trang thiết bị. Vì thế Cơ sở sản xuất và Đúc gang Phương Thành đã đổi tên thành Doanh Nghiệp Tư Nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành theo giấy phép kinh doanh số 0201000144 cấp ngày 18 tháng 05 năm 2001 tại Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành Phố Hải Phòng. Đăng kí nộp thuế với Cục Thuế Thành Phố Hải Phòng, với ngành nghề kinh doanh chính là: đúc gang, kim loại màu; gia công cơ khí, vận tải hàng hoá thuỷ. Từ năm 2001 trở đi, doanh nghiệp bắt đầu có sự phát triển mạnh mẽ, thể hiện qua quy mô sản xuất được mở rộng, đầu tư vào cơ sở vật chất, số lượng công nhân tăng và quan trọng là đã tìm được những đối tác chiến lược, lâu dài đó là công ty khoá Việt Tiệp. Cũng trong giai đoạn này thì doanh nghiệp đã tập chung vào sản xuất chủ yếu phôi gang cung cấp cho Công ty khoá Việt Tiệp, và lấy đây là mặt hang sản xuất chủ lực của doanh nghiệp. Năm 2007 doanh nghiệp đã chủ động chuyển cơ sở sản xuất ra khu làng nghề tập trung mà xã Mỹ Đồng đã quy hoạch (theo sự cho phép của nhà nước). Một mặt để bảo vệ môi trường nơi người dân sinh sống, mặt khác là ổn định sản xuất; tuy chi phí ban đầu cao nhưng sẽ thuận lợi hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp sau này. 2. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp Doanh nghiệp được thành lập và đi vào hoạt động với chức năng chủ yếu sau: Sản xuất phôi gang các loại, và các sản phẩm từ gang. Gia công cơ khí và nhận gia công các sản phẩm từ gang. Vận tải hàng hoá thuỷ. II. Đặc điểm chủ yếu của DNTN cơ khí đúc Phương Thành trong hoạt động sản xuất kinh doanh 1. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 1.1 Sơ đồ (sơ đồ 1) Phòng tài chính kế toán Tổ SX 1 Tổ SX2 Tổ SX3 Tổ SX4 Tổ S X 1 Tổ SX 2 Phân xưởng đúc Phân xưởng tiện Phòng KCS Kế toán viên Phòng vật tư kinh doanh Phòng kỹ thuật Kế toán trưởng Giám đốc Phó Giám đốc kinh doanh Phó giám đốc kỹ thuật Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành 1.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. Giám đốc: đại diện pháp nhân của doanh nghiệp, chịu trách nhiệm trước pháp luật và toàn thể cán bộ công nhân viên về tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh, làm nghĩa vụ đối với Nhà nước theo đúng Hiến pháp và pháp luật. Giám đốc có quyền duy trì, tinh lọc tổ chức bộ máy và quản lý nhằm có hiệu quả, phân lĩnh vực công tác do các Phó giám đốc phụ trách và là người trực tiếp chỉ đạo các Phòng vật tư kinh doanh, kỹ thuật, luôn lắm được các quy trình kỹ thuật, cũng như tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. Phó giám đốc kinh doanh: được Giám đốc phân công phụ trách trong lĩnh vự quản lý và mở rộng thị trường nội địa và nước ngoài. Chịu trách nhiệm quan hệ đối nội, đối ngoại, ký kết hợp đồng sản xuất với các đối tác. Tham mưu, cố vấn cho Giám đốc về tình hình hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao, định hướng kinh doanh và giải pháp, chính sách kinh doanh hữu hiệu. Phó giám đốc kỹ thuật: chịu trách nhiệm phụ trách và chỉ đạo việc thiết kế mẫu sản phẩm, giám sát quá trình sản xuất về kỹ thuật đồng thời tư vấn kỹ thuật sản xuất với Giám đốc để dây chuyền sản xuất hoạt động có hiệu quả. Phòng kinh doanh vật tư: chịu trách nhiệm thu mua vật tư và định mức nguyên vật liệu cho từng loại sản phẩm; đảm bảo cung cấp kịp thời cho nhu cầu sản xuất. Phòng kinh doanh vật tư còn có trách nhiệm: phục vụ cho nhu cầu vận chuyển xuất bán vật tư hàng hoá cho khách hàng đồng thời kết hợp vận chuyển cho đối tác khác, nhằm tăng thu nhập cho doanh nghiệp . Phòng Tài chính kế toán: có trách nhiệm báo cáo tình hình hoạt động tài chính hàng quý, hàng năm cho Giám đốc; làm thủ tục nghĩa vụ đóng thuế cho Nhà nước. Quản lý chứng từ, sổ sách có trách nhiệm báo cáo kịp thời với cán bộ cấp trên. Nắm bắt giá thành vật tư, đồng thời tính giá thành sản phẩm để cung cấp thông tin và hỗ trợ ban giám đốc ký kết hợp đồng với khách hàng. Phòng kỹ thuật: có trách nhiệm xây dựng kế hoạch sản xuất và báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất; chịu trách nhiệm về khâu kỹ thuật, điều hành sản xuất đến từng tổ, đội sản xuất. Phòng KCS: tổ chức kiểm tra và giám sát kỹ thuật sản xuất, chất lượng sản phẩm trong suốt quá trình thi công đến khâu nghiệm thu kỹ thuật trước khi bàn giao cho khách hàng. Phân xưởng đúc (bao gồm 4 tổ): đảm nhận toàn bộ công việc đúc các sản phẩm từ gang theo yêu cầu của khách hàng mà phòng kỹ thuật giao xuống. Phân xưởng tiện (bao gồm 2 tổ): đảm nhận toàn bộ các sản phẩm từ phân xưởng đúc để làm thao tác tiện và hoàn chỉnh sản phẩm trước khi nhập kho. 2. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp 2.1 Sản phẩm kinh doanh Doanh nghiệp chuyên sản xuất các mặt hàng từ gang, gia công cơ khí các sản phẩm này. Một số mặt hang có thể kể đến như cánh quạt tàu thuỷ, đế quạt, cột đèn, bánh đà… Sản phẩm chính của doanh nghiệp trong thời gian gần đây là các loại phôi gang để chế tạo khoá cung cấp cho Công ty Khoá Việt Tiệp, công ty Khoá Việt Hà, công ty Khoá Việt Pháp. Ngoài ra doanh nghiệp còn sản xuất một số mặt hàng gang khác theo yêu cầu của khách hàng. Hầu hết nguyên vật liệu dùng vào sản xuất, doanh nghiệp đều mua ở trong nước với số lượng và chất lượng luôn đảm bảo cho quá trình sản xuất. Nhà cung cấp nguyên vật liệu chủ yếu cho doanh nghiệp là: Công ty gang thép Thái Nguyên, Công ty cổ phần Hoàng Dung cung cấp vật liệu gang, Công ty than Vàng Danh – Uông Bí - Quảng Ninh cung cấp nguyên liệu than, Công ty cổ phần Phước Đằng cung cấp nguyên liệu củi đốt lò,… 2.2 Đặc điểm về khách hàng và thị trường Trước đây, khi còn trong hợp tác xã doanh nghiệp sản xuất hàng hoá theo đơn hàng, sản xuất đến đâu tiêu thụ đến đó.Từ khi tách riêng ra hoạt động sản xuất thì doanh nghiệp phải tự chủ về mọi mặt, từ việc tìm mua nguyên vật liệu đầu vào, tự sản xuất và tự tìm đối tác làm ăn, tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm hay nhận gia công, sản xuất những mặt hang gang… Sau một thời gian không lâu, thì doanh nghiệp đã tìm cho mình được một số đối tác tiềm năng và cho đến ngày nay thì Công ty Khoá Việt Tiệp đã trở thành một trong những đối tác quan trọng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sản xuất theo đơn đặt hàng của họ, rồi giao hàng như đúng thoả thuận giữa hai bên, các đơn hang này thường ổn định và phù hợp với năng lực sản xuất của doanh nghiệp. Ở một làng nghề tryền thống như ở địa bàn doanh nghiệp đang hoạt động, thì doanh nghiệp nào cũng có khả năng sản xuất những mặt hàng của nhau. Tuy không thể làm ngay được những mặt hàng khác nhau, nhưng nếu có thời gian và họ được đặt hang, biết đâu họ sẽ làm tốt hơn mình. Vì vậy, đối với các đối thủ cạnh tranh hiện tại (cùng sản xuất phôi gang đê làm khoá) cũng như tiềm ẩn, thì doanh nghiệp luôn phải có phương án chống đỡ, hay tạo ra những rào cản vô hình không cho các đối thủ chiếm lĩnh thị phần của mình. Qua một số đặc điểm về khách hàng, thị trường, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp ta cũng thấy phần nào những thuận lợi và khó khăn đối với doanh nghiệp trong thời gian gần đây: Thuận lợi: doanh nghiệp được hình thành và phát triển tại địa phương có nghề đúc truyền thống, sẽ góp phần tạo nên tên tuổi cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể đàm phán thương lượng với đối tác một cách dễ dàng hơn các doanh nghiệp cùng sản xuất mặt hàng nhưng họ ở địa phương khác. Với nhiều năm kinh nghiệm trong nghề, giúp doanh nghiệp sản xuất nhanh chính xác các mặt hàng hiện có, còn đối với các mẫu hàng mới thì doanh nghiệp có thể thử nghiệm và đưa và sản xuất một cách nhanh nhất (do nghề đúc ở địa phương phần lớn vẫn còn thủ công, vì thế mà những bí quyết kinh nghiệm trong nghề không dẽ gì có được, cần phải có sự tích luỹ qua thời gian, điều này doanh nghiệp đã có với bề dày lịch sủ của mình). Khó khăn: Tuy nhiên không phải lúc nào doanh nghiệp cũng gặp thuận lợi trên con đường phát triển của mình. Với một làng nghề với rất nhiều doanh nghiệp khác nhau, thì việc cạnh tranh để có một chỗ đứng vững chắc không phải điều dễ dàng. Đôi khi khó khăn không tới từ các doanh nghiệp ở các địa phương khác cùng sản xuất một mặt hàng, mà chủ yếu là do sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp tại địa phương. Khi một đối tác đến đặt hàng thì gần như họ đã tham khảo giá của tất cả các doanh nghiệp tại địa phương và ai có giá cả tốt nhất, điều kiện để thực hiện hợp đồng tốt nhất thì họ sẽ lựa chọn. Và khí doanh nghiệp ra thị trường tìm đối tác cũng vậy, nếu kí được hợp đồng thì bản thân doanh nghiệp đã phải đưa gia những điều khoản tốt nhất của mình, để có thể làm ăn lâu dài với đối tác, tránh rơi vào trường hợp bị mất khách hàng do các doanh nghiệp khác đưa ra giá cả hợp lý hơn. Một khó khăn nữa đó là doanh nghiệp khó sản xuất các mặt hàng đòi hỏi kỹ thuật cao, chi tiết phức tạp. Đây cũng là khó khăn mà doanh nghiệp khác tận dụng để họ có lưọi thế hơn hẳn trong việc đàm phán kí kết hợp đồng với khách hàng. 2.3 Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm của DN Công nghiệp đúc gang là một ngành công nghiệp sản xuất vật chất truyền thống đã có từ rất lâu đời. Trải qua lịch sử hàng ngàn năm phát triển, ngành công nghiệp này đã đạt tới một công nghệ nhất định. Quy trình công nghệ của ngành nhìn chung là đơn giản song chất lượng sản phẩm của từng mặt hàng lại phụ thuộc vào bí quyết nghề nghiệp của từng doanh nghiệp. Do đặc điểm của quy trình sản xuất nên tất cả các nguyên liệu -vật liệu chính cấu thành nên thực thể của sản phẩm được tính toán ngay sau khi nhận hợp đồng kinh tế và phụ thuộc vào quy cách yêu cầu chất lượng của sản phẩm. Doanh nghiệp tư nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành là một doanh nghiệp có quy mô nhỏ nên hầu hết các sản phẩm được sản xuất ra với doanh nghiệp là thành phẩm còn đối với khách hàng thì đó chỉ là các sản phẩm thô tồn tại dưới dạng bán thành phẩm. Để đem đi sản xuất hay chuyển sang giai đoạn sản xuất tiếp theo các sản phẩm này cần trải qua một giai đoạn hoàn thiện trung gian. Ở Doanh nghiệp tư nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành sự tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của nguyên vật liệu được thể hiện qua sơ đồ quy trình công nghệ như sau (sơ đồ 2): Tạo khuôn Luỵên gang Phôi gang Tiện Xuất bán Gang Than Củi NVL phụ khác Định lượng NL- VL theo quy cách sản phẩm ở một đơn đặt hàng Nhập kho KCS Hoàn thiện Sơ đồ số 2: Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm của doanh nghiệp 2.4 Đặc điểm lao động của DN Bảng 1: Cơ cấu lao động của doanh nghiệp giai đoạn 2005 - 2008 Tiêu chí phân loại Cơ cấu lao động Năm 2005 2006 2007 2008 Phân loại theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 33 37 40 40 Lao động gián tiếp 7 8 8 9 Phân loại theo trình độ Trình độ đại học, cao đẳng 4 4 4 4 Trình độ trung cấp 3 4 4 4 Thợ bậc cao 18 21 24 24 Thợ bậc trung bình 15 16 16 17 Phân loại theo bộ phận Phân xưởng đúc 23 25 28 29 Phân xưởng tiện 10 12 12 12 Văn phòng 7 8 8 8 Phân loại theo giới tính Nam 38 43 45 46 Nữ 2 2 3 3 Tổng 41 45 48 49 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Từ bảng 1, với mỗi tiêu chí phân loại lao động, ta tiến hành so sánh cơ cấu lao động giữa các năm với nhau, bằng số tương đối và số tuyệt đối ta có bảng sau (bảng 2). Bảng 2: Bảng phân tích cơ cấu lao động theo các chỉ tiêu Tiêu chí phân loại Cơ cấu lao động Chênh lệch năm 2005-2006 2006-2007 2007-2008 +/- % +/- % +/- % Phân loại theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 4 12.1 3 8.1 0 0 Lao động gián tiếp 1 14.3 0 0 1 12.5 Phân loại theo trình độ Trình độ đại học, cao đẳng 0 0 0 0 0 0 Trình độ trung cấp 1 33.3 0 0 0 0 Thợ bậc cao 3 16.7 3 14.3 0 0 Thợ bậc trung bình 1 6.7 0 0 1 6.25 Phân loại theo bộ phận Phân xưởng đúc 2 8.7 3 12 1 3.57 Phân xưởng tiện 2 20 0 0 0 0 Văn phòng 1 14.3 0 0 0 0 Phân loại theo giới tính Nam 5 13.2 2 4.7 1 2.22 Nữ 0 0 1 50 0 0 Tổng 4 9.8 3 6.7 1 2.08 Qua bảng 2 ta thấy số lượng lao động của doanh nghiệp tăng dần qua các năm. Đối với một doanh nghiệp quy mô nhỏ, thì sự tăng lên về lao động cũng phản ánh những khía cạnh tích cực của việc sử dụng lao động, sự phát triển của sản xuất. Tuy sự tăng lên không nhiều, nhưng rất đồng đều về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể như sau: số lượng lao động trình độ trung cấp năm 2006 tăng 1 người tương ứng với tốc độ tăng 33.3% so với năm 2005, đặc biệt hơn nữa là sự tăng lên số lao động Thợ bậc cao năm 2006 và năm 2007 đều là 3 người, tương ứng với tốc độ tăng qua các năm là 16.7% so với năm 2005 và 14.3% so với năm 2006. Đây thực sự là điều đáng mừng đối với doanh nghiệp, vì đối với nghề đúc truyền thống ở doanh nghiệp thì việc có thêm Thợ bậc cao là rất quan trọng, qua đó giúp các sản phẩm làm ra chính xác hơn, năng suất cao hơn. Tổng số lao động năm 2006 so với năm 2005 đã tăng 4 người, tương ứng với tốc độ tăng là 9.8%, năm 2007 so với năm 2006 tăng 3 người tương ứng với tốc độ tăng là 6.7%. Trong năm 2008, do nền kinh tế của đất nước nói chung phát triển chậm và nền kinh tế thế giới có dấu hiệu rơi vào khủng hoảng, cùng với đó là chính sách duy trì sự ổn định sản xuất của doanh nghiệp, nên số lượng lao động của doanh nghiệp tăng lên không đáng kể. Cụ thể ở bộ phận sản xuất (xưởng đúc) chỉ tăng 1 người, tương ứng với tốc độ tăng là 3,57% so với năm 2007, trong khi các bộ phận sản xuất khác vẫn duy trì số lượng lao động như năm trước. Như vậy số lượng lao động của doanh nghiệp tăng lên tuy không nhiều nhưng rất hài hoà cả về chất và lượng, đóng góp chung vào sự phát triển của doanh nghiệp trong vài năm gần đây. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính của doanh nghiệp năm 2008 Khoảng tuổi Số lượng (người) Tổng số (người) Tỷ trọng (%) Tỷ lệ nam (%) Tỷ lệ nữ (%) Nam Nữ 16 – 34 34 2 36 73.47 94.44 5.56 35 – 44 10 1 11 22.45 90.91 9.09 45 – 54 2 0 2 4.08 100 0 Tổng 46 3 49 100 93.87 6.13 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Từ bảng số liệu ở trên ta thấy lao động ở doanh nghiệp chủ yếu là nam giới và chiếm tới 93.87% tổng số lao động của doanh nghiệp năm 2007, trong khi đó lao động nữ rất ít, chỉ chiếm 6.13% tổng số lao động của doanh nghiệp năm 2008 (Biểu đồ 1 thể hiện r). Điều này cho thấy, công việc tại doanh nghiệp đòi hỏi người lao động không những có kỹ năng tốt, độ khéo léo mà cần phải có sức khoẻ, độ dẻo dai. Chính vì vậy số lượng nam công nhân trẻ chiếm một phần khá lớn trong tổng số nam công nhân ( chiếm 73.47% ) để đáp ứng yêu cầu công việc khá nặng nhọc, vất vả tại doanh nghiệp và ổn định sản xuất. Bên cạnh đó là lực lượng lao động nam ở độ tuổi trung niên chiếm 22.92% tổng số lao động nam; với quân số chỉ bằng 1/3 lao động nam trẻ, nhưng với kinh nghiệm nhiều năm làm việc tại doanh nghiệp đã đóng góp một phần không nhỏ vào năng suất cũng như hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp; đối với công việc hiện tại của doanh nghiệp (vẫn còn làm thủ công nhiều) thì những bí quyết, kinh nghiệm được tích luỹ trong nhiều năm của lớp lao động này là rất quan trọng, không những giúp đảm bảo, nâng cao năng suất lao động mà còn giúp lao động trẻ tránh được những sai sót trong công việc (nếu không có bí quyết, kinh nghiệm của người thợ thì sẽ rất mất thời gian và công sức để tìm ra cách làm chính xác). Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 76.92% 23.08% (Nguồn: phòng tài chính kế toán) 2.5 Cơ sở vật chất và nguồn vốn kinh doanh Tại doanh nghiệp thì hầu hết các máy móc thiết bị đã được công ty sử dụng trong nhiều năm như 3 chiếc máy tiện phục vụ gia công cơ khí, hay nhiều khuôn đúc phục vụ cho công việc đúc … Tuy vậy các máy móc thiết bị này vẫn dùng khá tốt, giúp doanh nghiệp duy trì và ổn định sản xuất, tiết kiệm chi phí đầu tư cho tài sản cố định. Doanh nghiệp hoạt động sản xuất với nghề đúc truyền thống (làm thủ công vẫn chiếm phần lớn trong tổng thời gian tạo ra sản phẩm), nên cơ sở vật chất cũng như máy móc thiết bị không có nhiều biến động. Với các mặt hàng mà doanh nghiệp đang sản xuất thì công nghệ đúc hiện tại vẫn có thể đáp ứng tốt trong một thời gian dài nữa, vì thế ngoài việc tu bổ máy móc doanh nghiệp chưa phải đầu tư nhiều máy móc thiết bị phục vụ sản xuất. Qua bảng 4 ta có thể thấy tài sản cố định của doanh nghiệp qua bốn năm không có nhiều biến động: TSCĐ năm 2005 là 739.000 triệu đồng, đến năm 2008 tổng TSCĐ của doanh nghiệp là 729.000 triệu đồng. Mặt khác bảng 4 cho ta thấy vốn đầu tư cho tài sản cố định luôn thấp hơn số vốn đầu tư cho tài sản lưu động, tài sản này chiếm tỷ trọng lớn và tăng dần so với tổng tài sản qua các năm: chiếm 80.85% vào năm 2005, chiếm 84.99% năm 2008. Với lượng tài sản lưu động lớn như vậy, sẽ đảm bảo cho khả năng lưu chuyển tiền tệ trong doanh nghiệp khi cần thiết; nó cũng đảm bảo việc cung cấp nguồn vốn kịp thời cho hoạt động mua sắm nguyên vật liệu phục vụ sản xuất của doanh nghiệp. Tỷ trọng nợ phải trả/tổng nguồn vốn kinh doanh khá nhỏ, điều này giúp doanh nghiệp an tâm tránh được các rủi ro về tài chính do nợ vay có thể gây ra khi có biến động trên thị trường. Tuy nhiên tỷ trọng nợ phải trả/tổng nguồn vốn kinh doanh thấp sẽ không tạo ra nhiều động lực cho người lãnh đạo và không tận dụng được tác dụng của đòn bẩy tài chính đối với vốn vay. Bảng 4: Cơ cấu vốn của doanh nghiệp tư nhân cơ khí đúc Phương Thành giai đoạn 2005-2008 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 2008 Tài sản TSCĐ 739 646 735 729 TSLĐ 3.121 3.786 4.291 4.126 Nguồn vốn Vốn CSH 3.000 2.906 2.971 2.800 Vốn vay 860 1.526 2.055 2.055 Tổng nguồn vốn 3.860 4.432 5.026 4.855 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Bảng 5: Cơ cấu nguồn vốn của doanh nghiệp giai đoạn 2005-2008 Chỉ tiêu năm 2005 2006 2007 2008 TSCĐ/TTS 19.15 14.58 14.62 15.01 TSLĐ/TTS 80.85 85.42 85.38 84.99 Vốn CSH/Tổng nguồn vốn 77.72 34.43 40.89 57.67 Nợ phải trả/Tổng nguồn vốn 22.28 65.57 59.11 42.33 Đơn vị: % (Nguồn: phòng tài chính kế toán) III. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2003 – 2008 Nhìn chung hoạt động sản xuất kinh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2003 – 2008 đạt được những kết quả khả quan. Điều này được thể hiện qua bảng sau: Bảng 6: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2003-2008. Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Doanh thu Triệu đồng 4.625 6.426 7.681 7.969 9.029 9.049 Giá vốn hàng bán Triệu đồng 4.524 6.257 7.469 7.706 8.729 8.748 Lợi nhuận ST Triệu đồng 28 51 72 122 247 248 Vốn CSH Triệu đồng 3.000 2.856 3.000 2.906 2.971 2.800 Tổng tài sản Triệu đồng 3.100 3.423 3.860 4.432 5.026 4.855 Số lao động bình quân Người 35 35 41 45 48 49 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm nay tốt hơn năm trước. Các chỉ số phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục tăng. Cụ thể được biểu hiện thông qua bảng sau (bảng 6): Bảng 7: Phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành Các chỉ tiêu doanh lợi Đơn vị Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Doanh lợi của doanh thu % 0,793 0,937 1,531 2,736 2,740 Doanh lợi của vốn chủ sở hữu % 1,786 2,4 4,198 8,314 8.857 Sức sinh lợi của tổng tài sản Lần 0,015 0,019 0,028 0,049 0,051 Mức sinh lời BQ của lao động Trđ/ người 1,457 1,756 2,711 5,146 5,061 Từ bảng 6 và 7 ta thấy, doanh thu của doanh nghiệp liên tục tăng qua các năm, chỉ tiêu doanh lợi của doanh thu cũng tăng từ 0.793% năm 2003 đến 2.740% năm 2008, chứng tỏ trong giai đoạn này hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi, năm nay luôn đạt mốc doanh thu lớn hơn năm trứơc. Chỉ tiêu về doanh lợi của vốn chủ sở hữ._.u cũng liên tục tăng và tăng rất nhanh qua các năm: từ 1.786% năm 2003 lên đến 8.857% năm 2008, cho thấy doanh nghiệp sử dụng vốn vay rất tốt. Bên canh đó là sự tăng chậm của sức sinh lợi của tổng tài sản, mức sinh lời bình quân của lao động tăng khá nhanh, chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng lao động rất hợp lý, đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoan này phải kể đến sản phẩm phôi gang - là mặt hàng chủ lực của doanh nghiệp, đóng góp chủ yếu vào doanh số bán hàng hằng năm của doanh nghiệp. Sản phẩm phôi gang: sản xuất theo đúng quy trình công nghệ, đáp ứng được các yêu cầu về kỹ thuật và sản lượng. Tại doanh nghiệp thì sản phẩm này được coi là thành phẩm, tuy nhiên khi xuất đi cho khách hàng thì đó chỉ là các sản phẩm thô tồn tại dưới dạng bán thành phẩm, trải qua thêm 1 quá trình trung gian nữa thì sẽ tạo ra được sản phẩm cuối cùng. Bảng 8. Tỷ trọng doanh thu các mặt hàng trong tổng doanh thu của doanh nghiệp giai đoạn 2005 – 2008 Loại hàng Tỷ trọng doanh thu(%) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Phôi gang 78.5 80.2 91 90.92 Hàng khác 21.5 19.8 9 9.08 Tổng 100 100 100 100 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Từ bảng 8 ta thấy sản phẩm phôi gang luôn chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng doanh thu của doanh nghiệp (Biểu đồ 2). Điều này cũng dần khẳng định định hướng phát triển của doanh nghiệp, đó là sản xuất chuyên môn hoá một loại mặt hàng, để nâng cao năng suất, giảm dần những chi phí không cần thiết, qua đó nâng cao chất lượng cũng như sản lượng sản phẩm, giá thành hạ giúp cho doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh , trở thành đối tác lớn và tin cậy đối với các bạn hàng truyền thống. Biểu đồ 2: Tỷ trọng doanh thu theo các mặt hàng của doanh nghiệp giai đoạn 2005-2008 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Sau đây ta có thể xem xét cụ thể tình hình tiêu thụ sản phẩm phôi gang như sau: Bảng 9: Tình hình tiêu thụ sản phẩm phôi gang của công ty giai đoạn 2003-2008 Thời gian Sản lượng ( chiếc ) Doanh thu (triệu đồng ) Tổng doanh thu (triệu đồng ) tỉ lệ (%) Năm 2003 1.320.000 3.521 4.625 76.13 Năm 2004 1.700.000 4.890 6.426 76.1 Năm 2005 1.955.000 6.845 7.681 89.11 Năm 2006 2.000.000 6.920 7.696 89.92 Năm 2007 2.300.000 8.121 9.029 89.94 Năm 2008 2.305.000 8.138 9.049 89.93 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Doanh thu từ sản phẩm phôi gang ngày một tăng và sự đóng góp của sản phẩm phôi gang trong tổng doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt so với các mặt hàng khác. Cụ thể: năm 2003 doanh thu từ sản phẩm phôi gang chiếm 76.13% tổng doanh thu của toàn doanh nghiệp. Đến năm 2004 tỉ lệ doanh thu từ sản phẩm phôi gang trong tổng doanh thu của doanh nghiệp đã giảm nhẹ còn 76.1%. Nhưng doanh thu từ sản phẩm phôi gang có dấu hiệu tăng dần và ổn định trong giai đoạn từ 2005-2008. Đến năm 2008, doanh thu từ sản phẩm vải đã chiếm 89.93% trong tổng doanh thu của toàn doanh nghiệp Với tình hình sản xuất kinh doanh khá thuận lợi, doanh nghiệp góp ngày một nhiều vào ngân sách nhà nước và nâng cao thu nhập bình quân của người lao động. Bảng 10: Kết quả nộp ngân sách và thu nhập bình quân người lao động Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 2004 2005 2006 2007 Nộp ngân sách Triệu đồng 11 21 28 48 97 Thu nhập BQ đầu người 1000 đồng/tháng 965.4 1.224 1.530 1.700 1.750 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Qua bảng 10 ta thấy hằng năm doanh nghiệp nộp ngân sách nhà nước đầy đủ và liên tục tăng từ 11triệu đồng năm 2003 đến 97 triệu đồng năm 2007 (một con số khá lớn đối với một doanh nghiệp có quy mô nhỏ), góp phần nhỏ của doanh nghiệp vào sự phát triển chung của đất nước. Doanh nghiệp không những tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động ( bảng 1) mà còn luôn chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. minh chứng rõ nhất đó là thu nhập của người lao động tăng liên tục từ 965,4 nghìn đồng năm 2003 đến 1,750 nghìn đồng năm 2007, mặc dù kinh tế nhiều lúc gặp nhiều khó khăn nhưng doanh nghiệp luôn cố gắng vượt qua, đảm bảo cho người lao động có thu nhập ổn định và làm việc hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp. Chương II. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành I. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN cơ khí đúc Phương Thành Giữa công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động có mối quan hệ khăng khít, tác động qua lại và góp phần bổ trợ cho nhau trong quá trình thực hiện. Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Họ được trả theo khả năng hoàn thành công việc của mình. Để đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động, doanh nghiệp đã đưa công tác đánh giá thực hiện công việc vào quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt là ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến cả người lao động và tổ chức nói chung. Nhận thức được tầm quan trọng đó, doanh nghiệp tư nhân Phương Thành tuy là một doanh nghiệp nhỏ, nhưng cũng đã xây dựng cho mình một hệ thống ĐGTHCV nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc và phát triển người lao động. Qua công tác ĐGTHCV cũng giúp doanh nghiệp trả lương cho người lao động một cách chính xác hơn. ĐGTHCV lấy định mức lao động làm căn cứ, còn thù lao lao động dựa trên những kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc để trả công một cách xứng đáng với sự đóng góp của mỗi người lao động. Sau đây chúng ta sẽ xem xét thực trạng của công tác ĐGTHCV và thù lao lao động của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành. 1. Công tác đánh giá thực hiện công việc của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành 1.1. Đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy Từ hình thức trả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy sẽ tạo cơ sở cho việc thực hiện công việc đánh giá thực hiện công việc được thuận lợi. Đông thời kết quả của công tác ĐGTHCV sẽ có tác động quan trọng tới việc doanh nghiệp trả thù lao lao động. Thực tế, công tác ĐGTHCV của doanh nghiệp bao gồm những phần sau: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, phương pháp đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá và thông tin phản hồi. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của lao động sản xuất trực tiếp là rất quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp trả thù lao lao động xứng đáng với những đóng góp của họ, vì thê nó được doanh nghiệp quy định cụ thể, với các tiêu chí đánh giá sau: trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức chấp hành kỷ luật, thời gian lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Bảng 11. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp Xếp loại lao động Tiêu chí đánh giá Kết quả Lao động loại A Có trình độ chuyên môn tay nghề cao, làm việc với năng suất cao vuợt định mức. Chấp hành sự phân công của người phụ trách Ngày công và giờ công làm việc vượt quy định Hưởng hệ số lương cao nhất Lao động loại B Đảm bảo ngày công, giờ công theo quy định Chấp hành sự phân công của người phụ trách Đạt định mức lao động cá nhân, sản phẩm đạt yêu cầu Đảm bảo an toàn lao động Hưởng hệ số lương trung bình Lao động loại C Không đảm bảo giờ công, ngày công quy định Chưa chấp hành nghiêm túc sự phân công của người phụ trách Chưa đạt định mức lao động cá nhân Sản phẩm không đạt yêu cầu Chưa chấp hành các quy định về an toàn lao động Hưởng hệ số lương thấp (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Qua bảng 14 ta có thể thấy các tiêu chí đánh giá khá cụ thể, tuy nhiên khi người lao động đạt được các tiêu chí đó thì họ cũng không rõ cụ thể kết quả mình sẽ nhận được là gì, như nếu họ là lao động loại A thì họ sẽ được hưởng hệ số lương là bao nhiêu, trong khi đó trong bảng chỉ nêu là hệ số lương cao hay thấp mà thôi. Vì vậy doanh nghiệp cần cụ thể mức lương thưởng hơn nữa, kết hợp với cách thức trả công cho người lao động ở phần trên để đưa ra những mức thưởng hợp lý, có khả năng kích thích người lao động phấn đấu hơn nữa. Phương pháp đánh giá Tại doanh nghiệp, thì không áp dụng một phương pháp đánh giá cụ thể nào. Chủ yếu là dựa vào bảng chấm công, kết quả bình chọn lao động hàng tháng. Nội dung bình chọn công nhân chủ yếu dựa vào nội quy, quy chế của doanh nghiệp: Đi muộn, về sớm, bỏ vị trí công việc quá 15 phút. Nghỉ giữa ca quá 30 phút, ra ngoài doanh nghiệp trong thời gian nghỉ giữa ca. Hút thuốc lá và uống rượu bia trong giờ làm việc. Làm ẩu, không theo quy trình làm tổn hại đến doanh nghiệp. Tự ý đưa người ra ngoài doanh nghiệp Nghỉ việc riêng không hay tự nghỉ mà không xin phép. Tùy tiện cung cấp những số liệu thuộc bí mật sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dưới bất kỳ hình thức nào. Trộm cắp tài sản doanh nghiệp Mang vật tư ra ngoài Hình thức xử phạt vi phạm quy chế lao động: Tùy theo mức độ cua từng vi phạm mà doanh nghiệp có cáh xử phạt khác nhau: Trừ từ một đến hai ngày lương của người lao động, áp dụng với các mục 1,2,3,4,5. Sa thải người lao động vi phạm vào mục 6. Trừ một tháng lương, áp dụng với mục 7,8. Như vậy, phuơng pháp đánh giá lao động sản xuất trực tiếp mà doanh nghiệp đang áp dụng là chưa khoa học, chưa phù hợp với mục đích đánh giá. Phương pháp đánh giá mới dựa trên chủ yếu là các hành vi vi phạm quy chế của công ty, mà không có quy định cho những người thực hiên tốt công việc. Chưa nêu rõ tiêu chí thưởng và mức thưởng, hình thức thưởng. Trên thực tế, khi áp dụng phương pháp này, trong nội quy có quy định cụ thể, nhưng khi thực hiện lại không áp dụng được hết vào quá trình sản xuất, do người thi hành thực hiện chưa triệt để. Qua đây thì doanh nghiệp cũng cần xem xét lại phương pháp đánh giá của mình, hoặc áp dụng một phương pháp mới phù hợp với mục tiêu đánh giá của mình. Người đánh giá Việc đánh giá lao động sản xuất trực tiếp thường do tổ trưởng sản xuất đánh giá, sau đó được chuyển trực tiếp lên giám đốc để xem xét. Như vậy, lựa chọn người đánh giá của doanh nghiệp là hoàn toàn phù hợp, vì tổ trưởng sản xuất là người trực tiếp quản lý lao động, họ biết được năng lực của ngưòi lao động như thế nào, đồng thời tạo liên kết chặt chẽ thông tin phản hồi giữa người lao động trong bộ phận đựơc nhanh và chính xác hơn. Tuy nhiên, do người đánh giá làm công tác kiêm nhiệm và không được đào tạo cơ bản. Họ thực hiện công tác ĐGTHCV theo chủ quan của họ nên có thể dẫn đến một số lỗi như lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thành kiến, … Các lỗi này đều làm ảnh hưởng xấu đến kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, dẫn đến những quyết định không đúng về thù lao trả cho người lao động, làm tổn hại uy tín và mất lòng tin của người lao động nơi doanh nghiệp. Chu kỳ đánh giá Doanh nghiệp quy định chu kì đánh giá người lao động sản xuất trực tiếp mỗi tháng một lần và kết hợp với cách tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp để tính lương cho người lao động một cách chính xác, thưởng phạt rõ rang. Thông tin phản hồi Thông tin phản hồi (phỏng vấn đánh giá) là một khâu rất quan trọng trong ĐGTHCV của người lao động. Vì đây là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và người lao động nhằm xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của họ; cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Nhưng thực tế tại doanh nghiệp thì công tác thông tin phản hồi còn rất yếu, thông tin thu được không nhiều, công nhân sản xuất vẫn còn e ngại khi tiếp xúc với người lãnh đạo, không mạnh dạn bày tỏ ý kiến của mình. Về các buổi tiếp xúc với người lao động để phỏng vấn trực tiếp là gần như không có, vì công việc này đòi hỏi nhiều thời gian của công nhân, dẫn đến việc thông tin phản hồi không kịp thời; chỉ khi công nhân gặp tổ trưởng sản xuất để trao đổi thì mới nắm bắt được, còn không chỉ dựa trên đánh giá chủ quan của người tổ trưởng sản xuất là chính. Dẫn đến kết quả đánh giá cuối cùng dẽ bị sai lệch so với tình hình thực tế, vì vậy doanh nghiệp cần có biện pháp để hoàn thiện công tác ĐGTHCV đối với người lao động sản xuất trực tiếp. 1.2. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban Đối với lao động quản lý thì công tác ĐGTHCV cũng bao gồm những phần sau: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Đối với lao động quản lý doanh nghiệp không xây bảng tiêu chuẩn công việc mà vẫn dựa vào bảng chấm công là chính và việc bình xét lao động cuối năm để bình chọn lao động. Nội dung bình chọn thể hiện trong bảng sau: Bảng 12. Nội dung bình xét lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành Tiêu chí đánh giá Nội dung Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ với hiệu quả và khối lượng công việc nhiều. Đảm bảo ngày công vượt giờ công quy định Gương mẫu chấp hành tốt nội quy quy định của doanh nghiệp Hoàn thành nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ được giao Đủ ngày công giờ công quy định Không vi phạm nội quy, quy định của doanh nghiệp Chưa hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao Không làm đủ ngày công giừo công theo quy định Vi phạm nội quy, quy định của doanh nghiệp (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Như vậy, đối với lao động quản lý, doanh nghiệp chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng chức danh công việc, mà mới có bình xét cho người lao động vào cuối năm. Và nội dung bình xét thì chưa thật sự rõ ràng, cụ thể. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhanh chóng xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng giúp người lao động có thể đối chiếu thực hiện, còn doanh nghiệp thì có thể đánh giá chính xác khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, qua đó có quyết định chính xác về mức thù lao mà người lao động nhận được theo đúng công sức mà họ bỏ ra. Phương pháp đánh giá Doanh nghiệp chưa áp dụng một phương pháp đánh giá cụ thể nào cho lao động quản lý, mà vẫn dựa chủ yếu vào kinh nghiệm của người đánh giá là chính. Bộ phận chuyên trách cho ĐGTHCV chưa có, mà mới chỉ kiêm nhiệm. Hơn nữa họ lai không được đào tạo bài bản, chưa nắm rõ các phương thức đánh giá, vì vậy họ có thể sẽ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động theo cảm tính. Người đánh giá Như ở trên đã đề cập, thì ĐGTHCV dựa trên kinh nghiệm của người đánh giá là chủ yếu, điều này sẽ dễ dẫn đến kết quả đánh giá không đúng như thực tế. Một điều quan trọng nữa, đó là người thực hiện công tác đánh giá tại doanh nghiệp lại không được hưởng quyền lợi gì và không được đào tạo, vì thế họ có thể không nhiệt tình trong đánh giá, đánh giá một cách chủ quan không đúng với tình hình thực tế. Người đánh giá để ra quyết định cuối cùng là giám đốc doanh nghiệp. Điều này cũng có thể dẫn đến một số như thiên vị, lỗi ảnh hưởng các sự kiện quan trọng gần nhất . Vì thế cần đào tạo thêm cho người thực hiện đánh giá, để họ hiểu rõ về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Từ đó doanh nghiệp sẽ thu được những thông tin đánh giá chính xác hơn phục vụ cho việc ra quyết định của giám đốc. Chu kỳ đánh giá Tùy theo mục đích đánh giá thực hiện công việc mà có chu kỳ đánh giá phù hợp như: Đối với trả lương cho người lao động, căn cứ vào bảng lương để chấm công thì chu kỳ đánh giá một tháng một lần. Để xét thưởng thì chu kỳ đánh giá một năm một lần để thưởng cho những lao động có thành tích xuất sắc. Như vậy chu kì đánh giá lao động quản lý lai không theo một khoảng thời gian nhất định. Để có thể ĐGTHCV của người lao động một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp nên xác định cho mình một chu kỳ đánh giá cụ thể và thống nhất; qua đó giúp doanh nghiệp kịp thời thừa nhận kết quả làm việc của người lao động, giúp họ biết được năng lực của mình, đồng thời tạo bầu không khí làm việc ngày một tốt hơn. Thông tin phản hồi Người đánh giá cuối cùng là giám đốc doanh nghiệp nên thông tin phản hồi thu được sẽ là không nhiều (thực tế tại doanh nghiệp đã chứng minh điều này), do nhân viên e ngại không dám bày tỏ trực tiếp quan điểm của mình với giám đốc. Từ đó kết quả đánh giá cuối cùng sẽ mang nặng tính chủ quan của giám đốc. Hơn nữa việc phỏng vấn đánh giá của doanh nghiệp đối với lao động quản lý là không có, mặc dù số lượng lao động này không nhiều. Vì thế họ không có cơ hội để phản ánh với giám đốc về phương pháp đánh giá và cách thức thực hiện công việc này tại doanh nghiệp. Nhìn chung công tác đánh giá thực hiện công việc đối với lao động sản xuất và lao động quản lý của doanh nghiệp chưa được thực hiện triệt để, và chưa thể hiện được tầm quan trọng của nó tới việc quyết định thù lao cho người lao động. Do hệ thống ĐGTHCV của doanh nghiệp chưa được xây dựng hoàn chỉnh, chưa được chú trọng, điều này thể hiện rõ qua người thực hiện đánh giá là những người kiêm nhiêm, làm thêm công tác đánh giá, và chưa đuợc đào tạo bài bản, vì thế những sai lầm trong đánh giá là khó tránh khỏi, dẫn đến các quyết định sai lầm về nhân sự cũng như thù lao lao động. Cùng với công tác đánh giá thực hiện công việc là công tác thù lao lao động sẽ giúp doanh nghiệp trả lương một cách xứng đáng nhất với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động một cách chính xác sẽ tạo cơ sở quan trọng cho công tác thù lao lao động được thực hiện công bằng, người lao động sẽ nhận được thù lao tương xứng với khả năng và nỗ lực của họ. Thực tế, tại doanh nghiệp công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được triển khai tốt, trong quá trình thực hiện còn nhiều thiếu sót, sẽ ảnh hưởng không tốt đến công tác thù lao lao động của doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh nghiệp cần có những biện pháp kịp thời chấn chỉnh lại công tác này, làm căn cứ cho công tác thù lao lao động được thực hiện một cách có hiệu quả nhất. Sau đây, chúng ta sẽ đi tìm hiểu về thực trạng của công tác thù lao lao động của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành. 2. Công tác thù lao lao động của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành 2.1 Công tác quản lý quỹ lương tại doanh nghiệp Quỹ lương của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở trích từ doanh thu hàng năm theo một tỷ lệ nhất định, thường dao động trong khoảng từ 8% đến 14% doanh thu. Tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mỗi năm. Quỹ lương gồm hai phần, đó là quỹ lương của công nhân sản xuất trực tiếp và của nhân viên quản lý. Trong đó, quỹ lương của công nhân trực tiếp hình thành từ đơn giá công nhân, còn quỹ lương nhân viên quản lý hình thành từ chi phí chung, cấu thành trong đơn giá sản phẩm. Quỹ lương kế hoạch năm 2008 được doanh nghiệp tính như sau (bảng 11): Quỹ lương KH = 10% * 9.150 = 915 (Tr.đ) Bảng 13. Tổng hợp tình hình thực hiện quỹ lương năm 2008 STT Chỉ tiêu Đơn vị Kê hoạch Thực hiện Chênh lệch +/- % 1 Tổng doanh thu Tr.đ 9.150 9.049 2 Giá vốn hàng bán Tr.đ 8.847 8.748 3 Tổng quỹ lương Tr.đ 915 1029 114 12.46 4 Số lao động Người 48 49 1 2.1 5 Năng suất BQ Tr.đ/ng/năm 190,6 184,7 (5,9) (3,1) (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Qua bảng số liệu trên ta thấy quỹ tiền lương thực tế của doanh nghiệp năm 2008 đã tăng 114 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng là 12,46%. Trong khi đó, số lao động chỉ tăng 1 người so với kế hoạch, tương ứng với tốc độ tăng 2.1%; điều này cho thấy so với kế hoach thì tiền lương bình quân công nhân thực tế nhận được đã tăng so với năm trước, đời sống được cải thiện. Như vậy quỹ lương tăng có tác động tích cực đến người lao động, tuy nhiên để đánh giá chính xác tình hình quản lý quỹ lương của doanh nghiệp trong năm 2008 thì ta phải liên hệ tình hình thực hiên kế họach tiền lương và tình hình thực hiện kế họach sản xuất. Tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch quỹ tiền lương trong mối quan hệ với kế hoạch sản xuất là 111,2%; doanh nghiệp đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối một lượng tiền là 1,14 triệu đồng. Qua đó cho thấy tình hình sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp năm 2008 là vượt chi so với kế hoạch. Nguyên nhân là do, số lượng lao động thực tế tăng lên so với kế hoạch, trong khi tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất mới đạt 98,9%. Nhưng điều này cũng chưa thật sự ảnh hưởng nhiều tới doanh nghiệp, do tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt kết quả tốt, doanh nghiệp vẫn chủ động với tình hình tài chính của mình, việc vượt chi quỹ lương so với kế hoạch hoàn toàn nằm trong tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Người lao động được khuyến khích, tạo thêm động lực do họ nhận được mức lương cao. 2.2 Các hình thức trả lương đang áp dụng của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp, cùng với những đặc trưng của nghề đúc truyền thống (là một nghề thủ công, năng suất của mỗi người lao động thể hiện rõ qua số lượng và chất lượng sản phẩm họ hoàn thành). Vì vậy DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp đối với công nhân sản xuất trực tiếp và khóan sản phẩm đối với cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó là công tác đánh giá thực hiện công việc của DN, nhằm đánh giá đúng sự đóng góp của mỗi người lao động tới kết quả sản xuất chung của doanh nghiệp. Qua đó, giúp doanh nghiệp trả lương tương xứng với năng lực của họ, từ đó sẽ góp phần khuyến khích người lao động tích cực sản xuất đạt hiệu quả cao. 2.2.1 Đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy. Với đặc trưng của nghề đúc truyền thống về tính chất công việc và quy trình công nghệ, doanh nghiệp đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Công thức tính như sau: TL = LSP + LTN (nếu có) + PC + LNV +LLT Trong đó: TL: Tiền lương thực tế công nhân nhận được LSP: Lương sản phẩm sản xuất trong tháng LTN: Lương thâm niên PC: Phụ cấp LNV: Lương ngừng việc LLT: Lương lũy tiến Lương sản phẩm sản xuất trong tháng: Đây là số tiền mà doanh nghiệp trả cho công nhân sản xuất trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được của công nhân đó. Tuỳ theo mỗi đối tượng công nhân, bậc thợ khác nhau thì tiền lương được trả theo các chế độ khác nhau. Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân cho đại bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp sản phẩm, trả lương sản phẩm tập thể đối với một nhóm công nhân sản xuất những mặt hàng mới đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều công nhân (tuy nhiên những sản phẩm loại này không nhiều), trả lương sản phẩm gián tiếp cho công nhân phục vụ sản xuất và sửa chữa trong xưởng sản xuất. Lương thâm niên: Đây là tiền lương trả cho công nhân làm việc lâu năm tại doanh nghiệp, nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp . Doanh nghiệp tính lương thâm niên như sau: Với thời gian làm việc tại DN là 5 năm: công nhân sản xuất chính được hưởng 50.000đ/tháng và công nhân phụ được hưởng 30.000đ/tháng. Từ năm thứ 6 trở đi: công nhân sản xuất chính được cộng thêm 10.000đ/tháng và công nhân phụ được thêm 5.000đ/tháng. Với thời gian làm việc tại DN là 10 năm: công nhân sản xuất chính hưởng 100.000đ/tháng, công nhân phụ hưởng 60.000đ/tháng. Từ năm thứ 11 trở đi: công nhân sản xuất chính được hưởng thêm 20.000đ/tháng, công nhân phụ được hưởng thêm 10.000đ/tháng. Lương ngừng việc: Đây là tiền lương trả cho công nhân những giờ không sản xuất do máy hỏng, mất điện và những sự cố khác. Lương ngừng việc được tính như sau: GNV x LNV = K x TLmin 26 x8 Trong đó: LNV : Tiền lương ngừng việc K : Hệ số lương cấp bậc của cả tổ G NV :Số giờ ngừng việc K = Trong đó: Ki : Hệ số cấp bậc công việc i Li : Số lao động có cùng hệ số K Lương lũy tiến: Trong thời giam tới đây, doanh nghiệp sẽ áp dụng chế độ lương lũy tiến đối với lao động sản xuất. Cách thức áp dụng đó là sẽ cộng thêm tiền vào lương cơ bản của công nhân một tỷ lệ phù hợp với mức năng suất vượt định mức của họ trong tháng đó. Doanh nghiệp hi vọng với chế độ này sẽ khuyến khích người lao động hăng hai sản xuất hơn. Ưu điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân mà doanh nghiệp áp dụng giúp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhận được và kết quản lao động thể hiện rõ rang, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công nhân nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên hình thức trả lương này dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm, họ ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể,… Đối với lao động phục vụ và sửa chữa máy Lao động phục vụ và sửa chữa máy tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng nó lại góp phần quan trọng vào quá trình tạo ra sản phẩm, thông qua việc trợ giúp cho công nhân sản xuất trực tiếp, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất và nâng cao năng suất lao động. Hình thức trả lương mà doanh nghiệp áp dụng với đối tượng này là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tiền lương hàng tháng của họ phụ thuộc vào số máy mà họ phục vụ hay sửa chữa. Sau đây là bảng đơn giá tiền lương: Bảng 14. Đơn giá tiền lương các loại máy STT Loại máy Đơn giá (đồng) Công kỹ thuật Công phục vụ 1 Máy tiện 45.000 32.500 2 Máy bào 39.000 30.000 3 Máy xay cát 35.000 20.700 4 Máy bắn bi 35.000 20.700 5 Máy khoan 20.000 16.500 6 Các lương khác tính tương tự … … (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) 2.2.2. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban Tiền lương trả cho khối văn phòng là tiền lương thoả thuận, và giám đốc doanh nghiệp đưa ra mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và công việc mà họ đảm nhận, khi doanh nghiệp tuyển dụng họ. Vì vậy đối với mỗi chức vụ và cấp bậc công việc khác nhau, nhân viên được nhận thù lao khác nhau. Thù lao mà họ nhận được phụ thuộc vào sự hoàn thành nhiệm vụ đối với từng công việc mà họ đảm nhận. Sự hoàn thành nhiệm vụ này sẽ được phản ánh trong kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của doanh nghiệp. Đối với Phó Giám Đốc phụ trách kinh doanh + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiêu thụ cả doanh nghiệp + 25% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban, giám đốc doanh nghiệp. Đối với Phó Giám Đốc phụ trách kỹ thuật + 50% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp. + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban, giám đốc doanh nghiệp và nhiệm vụ của bản than. Đối với Trưởng phòng tài chính kế toán (kiêm kế toán trưởng) của DN + 25% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp. + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiền về của doanh nghiệp. + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban. Đối với nhân viên các phòng ban + 50% Tiền lương khoán được hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của bản thân. + 50% Tiền lương khoán được hưởng theo lương sản phẩm được tính theo các chỉ tiêu (có chi tiết kế hoạch hang tháng kèm theo). Đối với công nhân nấu ăn (kiêm dọn dẹp vệ sinh) + Khoán lương cố định: 1.200.000đ/26 công. Thời gian làm việc của mỗi lao động được quy định trong văn bản, lao động nghỉ ngày nào thì sẽ bị trừ lương ngày đó. Bảng 15. Lương khoán của doanh nghiệp được thực hiện từ ngày 01/01/2009 như sau: STT Chức danh Mức lương Ghi chú 1 Phó giám đốc 3.640.000 2 Trưởng phòng 3.120.000 3 Cử nhân, cao đẳng 1.560.000 4 Cử nhân, cao đẳng thử việc 832.000 Thử việc 5 Trung cấp 1.326.000 Làm việc 26 công 6 Trung cấp thử việc 832.000 Thử việc (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Dựa vào bảng lương khoán và sự hoàn thành công việc của từng người, thì mức lương thực lĩnh hàng tháng của người lao động sẽ được tính cụ thể như sau: Phần lương theo sản phẩm: Nhân viên sẽ được hưởng ½ tiền lương khoán nếu trong tháng doanh nghiệp hoàn thành chỉ tiêu đề ra: đạt mức doanh thu tiêu thụ, đạt mức doanh thu tiền về, đạt mức giá trị sản xuất công nghiệp (giá vốn hàng bán). Tiền lương sẽ được chia tỷ lệ với các giá trị này. Ví dụ 1: Trong tháng 9/2008 doang nghiệp đề ra kế hoạch doanh thu tiêu thụ 800.000.000 đồng, nhưng thực tế doanh thu lại đạt 850.000.000 đồng. Do đó tiền lương của phó giám đốc kinh doanh (25% lương theo doanh thu tiêu thụ) sẽ là: TL = (3.640.000/4/800.000.000)*(850.000.000) = 966.875 đồng Phần lương nhiệm vụ: Các nhân viên phòng ban sẽ được hưởng mức lương khoán mà doanh nghiệp quy định khi họ hoàn thành nhiệm vụ của mình. Số nhiệm vụ sẽ được nhân viên đăng kí vào đầu tháng, mỗi nhiệm vụ được đổi thành điểm (tuỳ theo sự quan trọng của nhiệm vụ mà sẽ có số điểm cao hay thấp). Đến cuối tháng giám đốc doanh nghiệp sẽ xem xét, đánh giá trực tiếp về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người, từ đó đưa ra quyết định về số lương mà nhân viên nhận được trong tháng đó. Ví dụ 2: Theo quy định của doanh nghiệp, một nhân viên sẽ nhận được lương khoán là 1.550.000đồng/tháng. Trong tháng 4/2009 nhân viên này sẽ phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: STT Nhiệm vụ Số điểm Số tiền 1 Theo dõi, kiểm tra lao động tại các phân xưởng 5 77.500 2 Làm đơn giá tiền lương 7 108.500 3 Duyệt thanh toán tiền lương 9 139.500 4 Vào số liệu chi tiết tiền lương 3 46.500 5 Tổng hợp tiền lương 3 46.500 6 Duyệt tờ khai số bảo hiểm xã hội 5 77.500 7 Duyệt tờ khai làm mã số thuế 5 77.500 8 Quyết toán bảo hiểm tháng 3 7 108.500 9 Nộp sổ đúng thời hạn quy định 5 77.500 10 Giải quyết công việc đột xuất 1 15.500 Tổng 50 775.000 Ưu điểm của chế độ trả lương khoán đối với nhân viên doanh nghiệp, đó là đã gắn liền mức độ hoàn thành công việc của nhân._.toàn bộ đơn hàng của khách hàng, mà không phải thuê ngoài sản xuất. Hơn nữa, doanh nghiệp có thể nhận đựơc thêm những đơn hàng mới với sản lượng cao. Trong giai đoạn từ nay đến năm 2010, doanh nghiệp dự định sẽ triển khai thành công cơ sở sản xuất thứ 2 của mình. Để nhà máy đi vào hoạt động thì cần một lượng khá đông người lao động và đầu tư vốn lớn. Doanh nghiệp cũng đặt ra một số mục tiêu khi cơ sở sản xuất 2 đi vao hoạt động như sau: Bảng 19. Phương hướng sản xuất của Công ty giai đoạn 2008 – 2010 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2010 Năm 2011 Sản lượng phôi gang Chiếc/năm 3.500.000 4.010.000 Mặt hàng khác Chiếc/năm 340.000 440.000 Tổng doanh thu Triệu đồng 13740 16742 Lợi nhuận Triệu đồng 378,5 482 Vốn điều lệ Tỷ đồng 5 6 Tổng số lao động Người 80 100 Mức sinh lời BQ của lao động Triệu đồng/người 4,73 4,82 (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) 3. Định hướng về công tác thù lao và đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại DN Một là: Hoàn thiện công tác thù lao lao động của doanh nghiệp, điều chính mức lương phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của nền kinh tế nói chung; ổn định cuộc sống của người lao động, giúp họ yên tâm làm việc. Hai là: Xây dựng chế độ thưởng hấp dẫn và hợp lý hơn với nhiều mức thưởng khác nhau để khuyến khích người lao động nâng cao hơn nữa năng suất cũng như tinh thần hăng say trong lao động. Ba là: Thực hiện tốt công tác phúc lợi đối với người lao động, quan tâm hơn nữa tới mức sống, nhu cầu thực tế của người lao động, những khó khăn vướng mắc trong cuộc sống hàng ngày, cũng như trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Bốn là: Thu hút người lao động có trình độ, kinh nghiệm đến với doanh nghiệp nhiều hơn nữa, giúp cho việc mở rộng sản xuất của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất, mặt khác tạo ra môi trường học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ cho người lao động. Và thực sự trở thành nơi có thể trưng dụng được người tài. Năm là: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện lao động để đánh giá công sức mà người lao động bỏ ra một cách chính xác nhất, tạo động lực và khuyến khích họ làm việc chăm chỉ với năng suất, hiệu qua cao. II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động và đánh giá thực hiện công việc tại DN Để thực hiện được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra ở trên. Hoàn thiện công tác thù lao lao động của doanh nghiệp cần phải đổi mới hoàn thiện về mọi mặt như: kế hoạch lao động, hình thức và phương thức trả lương, sản xuất tổ chức định mức lao động, … chế độ phúc lợi, công tác thưởng … tất cả phải phù hợp, chính xác gắn liền với từng đối tượng lao động, với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ những ưu điểm và những hạn chế của DNTN cơ khí đúc Phương Thành thì việc hoàn thiện công tác thù lao lao động và công tác đánh giá thực hiện công việc nên được thực hiện theo các hướng sau : 1. Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp 1.1. Giải pháp thứ nhất: nâng cao chất luợng công tác phân tích công việc Bên cạnh các biện pháp có tác động trực tiếp tới hình thức trả lương trên thì cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. Cụ thể doanh nghiệp phải tiến hành phân tích công việc .Lấy phân tích công việc là công cụ để đánh giá thực hiện công việc, bởi vì các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc. Sự đánh giá thực hiện công việc là cần thiết nhằm xác định mức độ đóng góp của mỗi người để hoàn thành công việc, từ đó kết hợp với hệ thống thù lao lao động mới tiền hành trả lương hợp lý . Mặc dù theo lý luận thì phải căn cứ vào sức lao động để xác định mức tiền lương nhưng thực tế tiền lương mà người lao động nhận được lại căn cứ vào mức lao động đóng góp (căn cứ vào số lượng chất lượng tiêu hao ). Mà thước đo số lượng và chất lượng tiêu hao chính là thời gian lao động, trình độ nghề nghiệp ( đối với lao động quản lý và phục vụ ) hoặc là số lượng và chất lượng sản phẩm được sản xuất ra (đối với công nhân trực tiếp sản xuất ). Như vậy, để có thể chính xác số lượng và chất lượng lao động tiêu hao, cũng như tạo điều kiện để người lao động nâng cao mức lao động, đóng góp của mình thì doanh nghiệp cần thực hiện công tác phân tích công việc . Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt của một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho người lao động những hiểu biết toàn diện trong công việc. Đồng thời xác định những nhiệm, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Phân tích công việc có thể được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Tìm người có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu, số liệu, chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện công việc . Bước 2: Lựa chọn các công việc tiêu biểu sẽ giúp tiết kiệm thời gian khi phân tích các công việc tương tự nhau. Bước 3: Lấy thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp. Để đảm bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải được thiết kế thích hợp và người hỏi phải có sự hướng dẫn cụ thể, rõ ràng với những người trả lời . Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc nhằm kiểm tra lại và phát hiện các thiếu sót trong các bước trên . Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sau khi hoàn thành phân tích công việc, và đưa ra hai bản sau : Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện . Bản mô tả công việc : là văn bản giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, gồm những nội dung sau : Phần xác định công việc : là phần đưa ra những nội dung khái quát, sơ bộ về công việc như: tên công việc, địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh đạo trực tiếp công việc. Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: Là phần tóm tắt chính xác về các hoạt động,chức năng, nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc đó là gì ? nó cần thực hiện như thế nào ? Các điều kiện thực hiện công việc: phương tiện vật chất cần thiết khi thực hiện công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiện về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, … Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo, các đặc trưng về tinh thần, thể lực cần có trong công việc . Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Sau đó, nộp lại cho các đơn vị có liên quan. Nói chung tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu quả của nó đem lại không hề nhỏ. Trên cơ sở phân tích công việc có thể đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, giúp cho việc trả lương được công bằng và hợp lý. Ví dụ: Bản mô tả công việc – Quản đốc phân xưởng Tiện (Phụ lục 1). Ví dụ :Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc – Quản đốc phân xưởng Tiện (Phụ lục 2). 1.2. Giải pháp hai: kiện toàn nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc. Hoàn thiện công tác thù lao lao động là một phần trong nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, và hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở quan trọng cho công tác thù lao lao dộng phát huy được hết chức năng của mình, nhưng nếu xem đây chỉ là trách nhiệm riêng của phòng nhân sự thì cho dù cố gắng đến đâu công tác này cũng không đem lại hiệu quả như mong đợi cho doanh nghiệp và người lao động. Lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò quyết định trong công tác đánh giá thực hiện công việc, nhiều quyết sách cần sự chỉ đạo trực tiếp của lãnh đạo doanh nghiệp. Trước hết, lãnh đạo doanh nghiệp cần thể hiện sự quyết tâm trong việc cải thiện công tác thù lao lao động cũng như công tác đánh giá thực hiện công việc. Sự quyết tâm này vừa là điều kiện tiên quyết, lại vừa là động lực quan trọng cho các bước tiếp theo trong trình tự hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và công tác thù lao lao dộng. Sự quyết tâm được thể hiện trên các phương diện như Giám đốc doanh nghiệp: Chỉ đạo sát sao các các trưởng phó bộ phận, quản đốc và tổ truởng sản xuất ở phân xưởng; kết hợp với phòng nhân sự trong việc xây dựng định mức công việc cũng như cơ chế lương, thưởng, phụ cấp tài chính. Luôn luôn tin tưởng phòng nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động và coi đây là yếu tố kiểm soát hiệu quả cung cấp thông tin cho công tác quản lý. Đồng thời trao cho phòng nhân sự quyền hạn và tính độc lập tương đối trong quá trình thực thi Lãnh đạo công ty cũng là người định kỳ kiểm điểm công tác thực hiện, đánh giá và có những điều chỉnh kịp thời đối với công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động với mục tiêu định hướng kinh doanh của doanh nghiệp. Kịp thời khen thưởng, động viên những thành tích do công tác này đem lại. Sự phối hợp thực hiện giữa phòng nhân sự và các quản đốc phân xưởng là hêt sức cần thiết. Giúp phòng nhân sự thu thập thông tin chính xác, kịp thời và hiệu quả hơn. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc hoàn thiện công tác ĐGTHCV và hệ thống thù lao lao động tại DNTN cơ khí đúc Phương Thành, đóng vai trò quan trọng trong quá trình tổ chức thực hiện. Do đó công tác xác định lộ trình tiến hành phải phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, xác định mục tiêu rõ ràng cụ thể trong từng giai đoạn, báo cáo lên giám đốc để đề xuất những điều chỉnh kịp thời. Đồng thời phòng nhân sự cần phát huy vai trò tham mưu cho lãnh đạo doanh nghiệp trong các quyết sách về công tác ĐGTHCV cũng như thù lao lao động. Công tác ĐGTHCV và thù lao lao động là công tác liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động và của doanh nghiệp. Phòng nhân sự cần thể hiện tính độc lập tương đối của mình khi thực thi công tác đánh giá, không nên có sự thiên vị trong đánh giá, hay các quyết định liên quan. Đặc biệt là phải luôn đảm bảo sự công bằng, thỏa đáng cho tất cả những người lao động. Như thế mới thuyết phục được lãnh đạo doanh nghiệp và thu hút được sự ủng hộ, hưởng ứng của người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra DNTN cơ khí đúc Phương Thành cần tuyên truyền những thay đổi, đổi mới trong công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động nhằm quảng bá và thu hút sự chú ý của người lao động trong kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phổ biến, nâng cao sự hiểu biết của đội ngũ quản lý, nhân viên trong doanh nghiệp về công tác đánh giá thực hiện công việc, vai trò tác động của nó tới quản lý điều hành doanh nghiệp, và hiệu quả kinh doanh. Có như vậy thì giải pháp hoàn thiện mới thực sự đi vào thực tiễn, nhận được sự hưởng ứng, ủng hộ của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó góp phần quan trọng trong việc hòan thành mục tiêu kinh doanh, thu hút lao động và chiến lược phát triển trong dài hạn của doanh nghiệp. 2. Đối với thù lao lao động của doanh nghiệp 2.1 Giải pháp thư nhất: hoàn thiện công tác định mức lao động Doanh nghiệp muốn tính toán chính xác và công bằng thù lao cho người lao động thì doanh nghiệp cần phải có mức lao động chính xác, có căn cứ khoa học. Do đó, doanh nghiệp cần phải hoàn chỉnh công tác định mức trên cơ sở: Đào tạo người định mức: các định mức có chính xác, phù hợp hay không phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của những người làm định mức. Người làm công tác định mức không những phải có kiến thức chuyên môn mà còn cần phải học hỏi, nghiên cứu, tích lũy kinh nghiệm từ thực tế và c ó tr ình độ quản lý . Để người làm công tác định mức giỏi, doanh nghiệp cần bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho họ, tạo điều kiện cho họ trong việc nắm bắt tình hình thực tế, phương tiện thực hiện công việc và các thông tin cần thiết trong quá trình làm việc. Cùng với đó doanh nghiệp cần có chế độ lương thưởng hợp lý, cũng như cần có những quy định chặt chẽ đối với những người làm công tác này, để họ có thể thực hiện công việc với đúng khả năng và công tâm nhất. Phương pháp định mức tại doanh nghiệp: Định mức lao động tại doanh nghiệp mới chỉ dựa trên phương pháp bấm giờ, mà chưa kết hợp giữa phương pháp bấm giờ thời và phương pháp chụp ảnh ngày làm việc thực tế để có một phương pháp định mức hoàn thiện hơn. Vì thế, cần có sự kết hợp cả hai phương pháp. Bởi vì, bấm giờ bước công việc mới chỉ xác định được thời gian công việc của một sản phẩm, phải chụp ảnh thời gian làm việc thì mới xác định được thời gian tác nghiệp ca. Từ đó xây dựng được các mức lao động chính xác hơn. Sự kết hợp hai phương pháp này cho phép xác định chính xác các mức lao động, và hoàn thiện tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất, quản lý để phổ biến cho mọi người lao động trong doanh nghiệp. Qua tìm hiểu của em thì tại doanh nghiệp, việc xác định định mức lại dựa chủ yếu vào mức thời gian và độ dài của ngày làm việc (8 giờ) là chưa hợp lý. Thực tế một ngày làm việc của công nhân bao gồm các loại thời gian hao phí sau: Thời gian chuẩn kết Tck Thời gian phục vụ tổ chức và kỹ thuật Tpv Thời gian vì nhu cầu con người Tn Thời gian lãng phí Tlp Thời gian tác nghiệp ca Ttnca (Thời gian gia công Tgc) Trong đó thời gian tác nghiệp là thời gian công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm và được dùng để tính mức sản lượng: Msl: mức sản lượng Ttnca: là thời gian tác nghiệp ca làm việc Ttn: là thời gian tác nghiệp một sản phẩm Nếu ta ký hiệu thời gian làm việc trong ca là T ta sẽ có: T = Tck + Ttnca +Tpv + Tn + Tlp Việc áp dụng phuơng pháp chụp ảnh giờ làm việc nhằm xây dựng định mức hợp lý trong ca làm việc cho các loại thời gian: chuẩn bị kết thúc, phục vụ và nghỉ vì nhu cầu con người (Chụp ảnh – ghi giờ thực tế thực chất là tiến hành quan sát và ghi chép lại toàn bộ thời gian hao phí lao động của một công nhân trong một ca nào đó). Kết hợp với phương pháp bấm giờ để xây dựng và sửa đổi định mức cho hợp lý với từng bước công việc. (Bấm giờ là quan sát và nghiên cứu tỷ mỷ tình hình hao phí thời gian gia công bằng cách đo thời gian và phân tích những điều kiện hoàn thành của bước công việc). Vì thế thực tế tại doanh nghiệp, thì việc xác định mức lao động cần phải có sự kết hợp giữa phương pháp bấm giờ và phương pháp chụp ảnh để xác định một cách chính xác thời gian tác nghiệp trong ngày của công nhân. Ví dụ 1: Đối với sản phẩm là Buly: thực hiện công đoạn gia công (tiện) sản phẩm với: Mức thời gian = 5phút/sản phẩm Mức sản lượng = 92 sản phẩm/ca Quy định thời gian nghỉ giữa ca là 90 phút. Để có thể biết rõ hơn thời gian các loại công việc của một ngày ta có thể xem xét bảng tổng hợp thời gian hao phí ngày làm việc của công nhân sản xuất như sau : Bảng 20: Tổng hợp thời gian hao phí ngày làm việc được áp dụng cho công nhân phân xưởng tiện Các loại thời gian (TG) Nội dung công việc Ký hiệu Thời gian hoa phí thực tế Thời gian hao phí định mức Chênh lệch 1 2 3 4 5 6 TG chuẩn kết Lấy sản phẩm gia công Lắp dao Tck1 Tck2 16 4 20 Cộng Tck 20 20 0 TG phục vụ tổ chức Lau máy Phục vụ tổ chức Tpvtc 3 5 3 5 Cộng Tpvtc 8 8 0 TG nghỉ vì nhu cầu Uống nước Vệ sinh cá nhân Tn 20 15 Cộng Tn 20 15 5 TG lãng phí do tổ chức Chờ sản phẩm gia công Tlptc 20 10 Cộng 20 10 10 Thời gian lãng phí do công nhân Nói chuyện Làm việc riêng Tlpcn1 Tlpcn2 10 5 0 0 Cộng Tlpcn 15 0 15 TG tác nghiệp Tiện Ttnca 397 427 30 Cộng Ttnca 397 427 30 Tổng 480 480 (Sinh viên thực hiện chụp ảnh giờ làm việc bằng cách ghi lại toàn bộ thời gian hao phí lao động của một công nhân trong ca). Qua bảng trên ta có thể thấy được, công nhân phân xưởng tiện hoàn thành khá tốt các định mức đã đề ra. Tuy nhiên, là các khoảng thời gian lãng phí không cần thiết như thời gian lãng phí do công nhân và do tổ chức lại xuất hiện khá nhiều, làm cho thời gian tác nghiệp ca của công nhân giảm đi, ảnh hưởng trực tiếp tới mức sản lượng ca của công nhân đó. Và điều này có thể làm chậm tiến độ sản xuất của doanh nghiệp, các đơn hàng sẽ không đảm bảo thời gian hoàn thành như dự kiến, qua đó sẽ tác động tiêu cực đến uy tín của doanh nghiệp với các bạn hàng cũng như làm giảm năng suất lao động của công nhân. Thông qua phương pháp chụp ảnh thì ta có thể phát hiện ra những lãng phí này và sẽ có những điều chỉnh thích hợp để cải thiện tình hình. Cùng với việc loại bỏ thời gian lãng phí, thì phương pháp này cũng giúp doanh nghiệp có thể giảm thời gian phục vụ, thời gian chuẩn kết, thời gian nghỉ vì nhu cầu thông qua việc điều chỉnh, bố trí lao động một cách hợp lý. Trên thực tế thì trong quá trình làm công tác định mức, thì tất cả các thời gian lãng phí do tổ chức và thời gian lãng phí do công nhân đều không được đưa vào định mức. Thời gian lãng phí này cần loại bỏ, và phân bổ thời gian tiết kiệm được này vào thời gian tác nghiệp ca sản xuất để nâng cao mức sản lượng ca, giúp doanh nghiệp sẽ sớm hoàn thành kế hoạch đề ra. Vì thế thời gian định mức cho một ca làm việc được cơ cấu như sau: Tđm = Tck + Ttnca + Tpv + Tn Để phương pháp bấm giờ được chính xác thì doanh nghiệp cần tiến hành qua bốn bước như sau: Bước 1: Chọ đối tượng để bấm giờ và chuẩn bị bấm giờ. Bước 2: Tiến hành bấm giờ, đo thời gian hoàn thành bứơc công việc một số lần để tính mức hao phí cho chính xác. Bước 3: Chỉnh lý và phân tích tài liệu bấm giờ ghi chép được. Bước 4: Tính định mức hợp lý cho bước công việc cần bầm giờ. Dựa trên sự kết hợp của hai phương pháp bấm giờ và chụp ảnh thì sau khi doanh nghiệp đã xây dựng đựơc định mức rồi, cũng cần phải theo dõi, điều chỉnh định mức tùy theo tình hình cụ thể, do định mức được xây dựng có tính không gian, thời gian nên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định, do vậy mà cần phải tăng cường công tác kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với thực tế. Người làm công tác định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên phát hiện kịp thời và tìm nguyên nhân không hoàn thành mức hay vượt định mức để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp . 2.2. Giải pháp thứ hai: hoàn thiện cách tính lương sản phẩm Để thể hiện đầy đủ nguyên tác phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, thì phải gắn liền mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động với tiền lương mà họ nhận được thông qua hệ số đóng góp. Hệ số này đựơc xác định như sau: Một là xây dựng các chỉ tiêu đánh giá: Ví dụ đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp có thể đánh giá theo các chỉ tiêu sau: STT Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Điểm số 1 Đảm bảo đúng ngày công quy định + Từ 25 công trở lên + Từ 22-24 công + Dưới 22 công 2 1 0 2 Chấp hành thời giờ làm việc + Chấp hành tốt +Chấp hành chưa tôt 2 0 3 Đảm bảo chất lượng sản phẩm + Bảo đảm + Không bảo đảm 2 0 4 Tiết kiệm vật tư + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 5 Đảm bảo vệ sinh và an toàn LĐ + Tốt + Khá +Trung bình 2 1 0 Hai là tính điểm và xếp loại: Tổng số điểm là : 10 Điểm số Xếp lọai Hệ số 8 - 10 A 1,2 5 - 7 B 1,0 0 - 5 C 0,7 Việc đánh giá mức đóng góp của mỗi người lao động một cách rõ ràng, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới sự phấn đấu, nỗ lực của họ, cũng như có những cảnh báo của doanh nghiệp đối với những người lao động không hoàn thành tốt công việc vủa mình, gây lãng phí cho doanh nghiệp. Tùy vào tình hình tài chính và chính sách về thù lao lao động của doanh nghiệp đối với người lao động mà doanh nghiệp sẽ có những mức thưởng phạt hợp lý đối với những người lao động được xếp loại A, B hay C như trên. 2.3. Giải pháp thứ ba: hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Đối với công tác tổ chức và phục vụ mà tốt sẽ góp phần không nhỏ giúp cho việc thực hiện công việc của công nhân sản xuất diễn ra suôn sẻ, giảm thời gian hao phí không cần thiết, góp phần nâng cao năng suất lao động, dẫn đến tiền lương của người lao động nhận được cũng tăng lên. Muốn được như vậy thì doanh nghiệp cần phải tính toán được cụ thể số lượng người làm công tác phục vụ sản xuất, rồi phân ra trách nhiệm của từng người, bố trí họ vào những tổ hay nhóm sản xuất, để gắn công việc của họ với kết quả sản xuất của tổ nhóm đó. Có như vậy họ mới làm việc hết sức mình, không lơ là hay đùn đẩy nhau trong quá trình thực hiện phục vụ sản xuất. Thực tế công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc của doanh nghiệp thực hiện khá tốt: vận chuyển nguyên vật liệu tận nơi, sửa chữa nhanh chóng các sự cố máy móc trang thiết bị sản xuất …Tuy nhiên, phần lớn công việc được hoàn thành ở khu vực làm việc, nơi mà người lao động thực hiện cùng một công việc lặp đi lặp lại nhiều lần trong ngày. Cho nên, doanh nghiệp cần chú ý hơn nữa tới tổ chức nơi làm việc (thiết kế nơi làm việc, bố trí nơi làm việc,…). Nếu nơi làm việc tổ chức không được khoa học sẽ làm cho người lao động nhanh chóng mệt mỏi, năng suất công việc giảm. Đây cũng là thực tế tại doanh nghiệp khi nơi làm việc của người lao động không được rộng rãi. Như ở phân xưởng tiện, số máy tiện thì nhiều. còn không gian sản xuất thì chật hẹp, giữa một số máy tiện gần như không có khoảng cách, gây ách tắc đi lại, vận chuyển hang hóa trong quá trình gia công sản xuất của công nhân tiện. Hơn nữa mái che cũng là một vấn đề nghiêm trọng vào mùa hè, do qua thấp. không có thong hơi, lam cho người lao động bí bách, sức khỏe không đuợc đảm bảo, từ đó sẽ tạo ra sự kìm hãm sản xuất, năng suất sẽ giảm. Vì vậy việc cần thiết trước mát của doanh nghiệp bây giờ là mở rộng xưởng sản xuất, thiết kế lại nơi làm việc một cách khoa học, đảm bảo quá trình lưu thông hang hóa trong doanh nghiệp được thuận lợi. Đây tuy là một vấn đề nhỏ nhưng doanh nghiệp không thể bỏ qua, vấn đề cần phải được giả quyết đề người lao động có một nơi làm việc tốt, qua đó sẽ tác động tới hiệu quả công việc trong dài hạn. 2.4. Giải pháp bốn: hoàn thiện công tác phúc lợi Điều quan trọng trong công tác phúc lợi là doanh nghiệp cần hiểu được nhu cầu của người lao động, khó khăn trong cuộc sống hàng ngày, trong công việc mà người lao động thường gặp phải. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động được bày tỏ nguyện vọng, tâm tư để doanh nghiệp có thể đáp ứng nguyện vọng của người lao động được tốt hơn như hòm thư góp ý, hay gặp mặt trực tiếp giám đốc một cách dễ dàng khi họ có công việc cần trinh báo. Tương tự doanh nghiệp cũng có thể đưa thêm một vài chế độ phúc lợi tự nguyện cho người lao động. Cụ thể doanh nghiệp có thể tăng thêm các phúc lợi tự nguyện để làm tăng mức độ hấp dẫn của công việc như: doanh nghiệp tài trợ 100% kinh phí cho một kì nghỉ mát. Đặc biệt có chế độ ưu đãi với người lao động thong qua việc tặng quà, tiền cho họ vào những ngày lễ tết cổ truyền, đây là thời điểm hết sức nhạy cảm, tác động lớn tới tâm lý người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp đã tổ chức những phong trào văn hóa văn nghệ, chương trình thể dục thể thao, nhưng thực sự những sự kiện như này là rất hiếm. Do đó doanh nghiệp có thể tích cực tổ chức nhiều phong trào thi đua hơn nữa, về văn nghệ thể thao, qua đó giúp gắn kết người lao động với nhau và tạo cảm giác thoải mái phấn chấn trong công việc của người lao động. Với trình độ, kiến thức và mong muốn tự chủ ngày càng cao trong công việc, người lao động hiện nay hoàn toàn có khả năng kiểm soát những lợi ích mà họ đáng được hưởng. Khi những quyền lợi thiết yếu của gia đình được doanh nghiệp đảm bảo, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái vì thoát khỏi áp lực công việc, điều này sẽ tác động rõ rệt tới sự tận tâm với công việc cũng như lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. Hoạt động phúc lợi mà doanh nghiệp đã áp dụng chưa được tốt, trong xu thế biến động lớn của nền kinh tế như hiện nay thì hoạt động này càng phải được doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn nữa để có thể giữ người lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp. Ngày nay, một điều dễ nhận thấy rằng người lao động nghỉ làm một vài ngày không phải với lý do ốm đau hay tai nạn, mà một phần lớn các ngày nghỉ của họ được dành để giải quyết việc gia đình (con cái ốm đau hoặc những công việc cá nhân khác). Do đó doanh nghiệp có thể có cách thức hỗ trợ để giảm bớt nỗi lo lắng cho người lao động của mình, ví dụ như: cho nghỉ phép trong trường hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia đình…. Qua việc làm tốt công tác phúc lợi trong doanh nghiệp sẽ góp phần hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của doanh nghiệp. Để công tác phúc lợi được tiến hành được không chỉ cần sự nỗ lực của ban lãnh đạo mà còn cần sự phản ánh tích cực, góp ý chân thành của người lao động đối với hoạt động này thực tế tại doanh nghiệp. Những ý kiến đóng góp phản ánh tích cực để giúp doanh nghiệp đáp ứng hiệu quả mong muốn của người lao động ngoài những nhu cầu tối thiểu là chế độ tiền lương. Điều này sẽ tạo thái độ tích cực trong công việc và củng cố niềm tin, lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Qua đây còn giúp tạo dựng một hình ảnh đẹo về doanh nghiệp trong con mắt của người lao động làm việc tại doanh nghiệp, xa hơn là người lao động bên ngoài doanh nghiệp. Kết Luận Trong xu hướng toàn cầu hóa ngày nay, mỗi người đều có những cơ hội để lựa chọn nghề nghiệp cho riêng mình và phù hợp với mình. Và mỗi người lại có các tiêu chí khác nhau trong việc lựa chọn công việc cho mình. Tuy nhiên, tiêu chí đầu tiên chi phối mạnh nhất trong việc lựa chọn công việc của người lao động, đó là tiền luơng, chế độ thưởng; và điều này cũng cho thấy một thức tế là một doanh nghiệp có chế độ thù lao hợp lý sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi hơn. Người lao động không những nhận được mức tiền lương trả cho sức lao động mà họ bỏ một cách công bằng một mức tiền thưởng hấp dẫn, mà còn đi liền với một chế độ phúc lợi đảm bảo, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và nhiều cơ hội thăng tiến … mà hầu như tất cả người lao động mong muốn có được khi tham gia vào thị trường lao động, nhằm tìm kiếm cho mình việc làm và xây dựng, phát triển nghề nghiệp cho bản thân. Trong bất kỳ một loại hình doanh nghiệp nào, từ những doanh nghiệp Nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần …thì vấn đề thù lao luôn luôn được quan tâm hàng đầu. Vì thù lao có ảnh hưởng rất lớn không chỉ tới sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động mà hơn cả nó ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Qua thời gian thực tập tại DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành em đã có điều kiện để tìm hiểu về công tác thù lao lao động tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác này. Tuy nhiên do thời gian và khả năng trình độ còn hạn chế, nên những giải pháp em đưa ra chắc chắn còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các cô chú trong ban lãnh đạo doanh nghiệp và của cô giáo. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn ThS.Trần Thị Phương Hiền các cô chú anh chị trong Phòng kinh doanh, Phòng kỹ thuật cũng như toàn người lao động trong DNTN Cơ khí đúc Phương Thành đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn ! Danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị kinh doanh (nguyên lý chung cho các loại hình doanh nghiệp) GS.TS Nguyễn Thành Độ - TS.Nguyễn Ngọc Hiền. Giáo trình Quản trị nhân lực. ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp. PGS.PTS Phạm Hữu Huy. Quy chế quản lý nội bộ và các tài liệu có liên quan khác của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành. Luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại công ty cổ phần vật phẩm Cửu Long”. Nghị định 110/2008/NĐ-CP www.kinhdoanh.com www.doanhnhan360.com www.webketoan.com www.vneconomy.com.vn Phụ lục Phụ lục 1: Bản mô tả công việc – Quản đốc phân xưởng Tiện Ngày Người chuẩn bị Người kiểm tra Chức danh công việc Quản đốc phân xưởng Bộ phận Sản xuất Miêu tả công việc: CHỨC DANH CÔNG VIỆC Quản đốc phân xưởng Tiện BÁO CÁO CHO PGĐ Kỹ thuật XÁC ĐỊNH CÔNG VIỆC: Thay mặt phó GĐ kỹ thuật quản lý mọi công việc liên quan tới sản xuất và hoạt động của người lao động trong phân xưởng Tiện. Các nhiệm vụ chính : 1. Chỉ đạo thực hiện công việc xuất, gia công sản phẩm 2. Chỉ đạo thực hiện theo đúng thiết kế, quy trình kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, an toàn sản xuất. 3. Quản lý phân xưởng tiện gồm 12 người 4. Giao trách nhiệm cho tổ trưởng để hỗ trợ điều hành công việc. 5. Điều chỉnh các hoạt động trái quy định của công nhân trong phân xưởng Các nhiệm vụ phụ : 1. Tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tay nghề cho công nhân sản xuất . 2. Đưa ra các giải pháp kỹ thuật, cải tiến kỹ thuật, sản xuất sản phẩm. 3. Báo cáo tiến độ cho Phó giám đốc Kỹ thuật Các mối quan hệ : BÁO CÁO CHO: Phó giám đốc Kỹ thuật – KCS GIÁM SÁT NHỮNG NGƯỜI SAU ĐÂY: - Các tổ trưởng - Các công nhân trong phân xưởng Phụ lục 2: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc – Quản đốc phân xưởng Tiện Ngày Người chuẩn bị Người kiểm tra Chức danh công việc Quản đốc phân xưởng Bộ phân: Sản xuất TÊN CÔNG VIỆC Quản đốc phân xưởng Tiện TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC Dài hạn Trình độ học vấn 1. Trình độ học vấn cần thiết: Trung cấp nghề trở lên 2. Ngành học :Chuyên ngành cơ khí 3. Chức danh nghề nghiệp :Quản đốc 4. Đào tạo và bằng cấp chuyên môn: ưu tiên những người đã được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý doanh nghiệp và trung cấp quản lý hành chính Kinh nghiệm làm việc: Có từ 3 đến 5 năm làm công việc tương tự . Kiến thức, kỹ năng cần thiết: Có kiến thức tổng quát về thực hành máy móc cơ bản, về các thao tác máy móc dụng cụ. Nắm chắc nghiệp vụ quản lý kỹ thuật và tổ chức triển khai thực hiện kỹ thuật Đọc và hiểu được sách nghiệp vụ kỹ thuật được giao. Yêu cầu về thể chất kỹ năng, điều kiện làm việc: YÊU CẦU SỨC KHỎE : Đòi hỏi thể lực tốt, có thể làm việc liên tục trong thời gian dài để quan sát, quản lý công việc tại phân xưởng . ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC : Vừa thực hiện công việc ngồi tại bàn, vừa làm việc ở môi trường có tiếng ồn và bụi . RỦI RO: Bệch tật tiềm tàng (bệch phổi, viêm xoang …) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày...... tháng....... năm 2009 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN Hà Nội, ngày...... tháng....... năm 2009 GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ._.