Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ quản lý trong Công ty cổ phần Tài chính Dầu khí

ng hoạt động Chi nhánh Công ty Tài chính Dầu khí tại Vũng Tàu. + Ngày 4/7/2006: Khai trương Chi nhánh Công ty Tài chính Dầu khí tại Đà Nẵng. + Ngày 18/5/2007: Khai trương Chi nhánh tại thành phố Hải Phòng. + Ngày 18/6/2007: Khai trương Công ty Tài chính Dầu khí – Chi nhánh Nam Định + Ngày 26/6/2007: Khai trương Công ty Tài chính Dầu khí- Chi nhánh Cần Thơ. + Ngày 24/7/2007: Chính thức khai trương và đi vào hoạt động Công ty Tài chính Dầu khí- Chi nhánh Sài Gòn. + Ngày 10/8/2007: Khai trương Công ty Tài chính Dầu khí- Chi nhánh Thăng Long. + Ngày 8/10/2007: Khai trương hoạt động ba công ty thành viên: Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Tài chính Dầu khí (PVFC Invest); Công ty Cổ phần Kinh doanh Bất động sản Tài chính Dầu khí (PVFC Land); Công ty Cổ phần Truyền thông Tài chính Dầu khí (PVFC Media). 2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh và sản phẩm chính. 2.1. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh Với hơn 30 loại hình sản phẩm dịch vụ, PVFC cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính của một định chế đầu tư tài chính hiện đại, chú trọng các sản phẩm, dịch vụ tài chính để phục vụ nhu cầu đầu tư của Tập đoàn Dầu khí. Tập trung mọi thế mạnh của Công ty và lợi thế của ngành Dầu khí để phát triển các sản phẩm, dịch vụ mũi nhọn với mục tiêu từ năm 2015 PVFC cung cấp các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng ngang bằng với các Công ty Tài chính hiện đại của các nước tiên tiến trong khu vực. Phát triển sản phẩm, dịch vụ theo ba hướng: - Các sản phẩm, dịch vụ mũi nhọn. - Các sản phẩm, dịch vụ nền tảng. - Các sản phẩm, dịch vụ thực hiện nhiệm vụ chính trị. 2.2. Các sản phẩm, dịch vụ mũi nhọn: Các sản phẩm, dịch vụ mũi nhọn bao gồm thu xếp vốn và tài trợ các dự án, đầu tư tài chính và các dịch vụ tài chính tiền tệ khác. Đến năm 2010, đưa hoạt động đầu tư tài chính và cung cấp các dịch vụ tài chính tiền tệ trở thành hoạt động mũi nhọn mang lại lợi nhuận chủ yếu của Công ty. Thu xếp vốn và tài trợ tài chính các dự án Thu xếp vốn và tài trợ tài chính dự án là nghiệp vụ trọng yếu của Công ty. PVFC phải chuẩn bị đủ điều kiện về cán bộ, về nghiệp vụ, mạng lưới và quan hệ hợp tác với các định chế tài chính trong và ngoài nước đảm bảo: Thu xếp thành công vốn cho các dự án đầu tư phát triển của PVN và các đơn vị thành viên, tài trợ cho các dự án của các tổ chức và cá nhân khác phù hợp với mục tiêu kinh doanh và hợp tác của PVFC. Đầu tư tài chính Phát huy tối đa hạn mức đầu tư dự án được phép, nâng cao khối lượng vốn uỷ thác đầu tư, tập trung vào các dự án trong ngành, tham gia một số dự án  ngoài ngành đạt hiệu quả kinh tế cao và đảm bảo an toàn vốn đầu tư. Đẩy mạnh hoạt động mua bán doanh nghiệp và chuyển nhượng cơ hội đầu tư. Nhận ủy thác và quản trị vốn đầu tư theo yêu cầu của khách hàng. Đầu tư dự án song song với cung cấp các dịch vụ tài chính của PVFC. Các dịch vụ tài chính tiền tệ Dịch vụ tư vấn: thực hiện các hoạt động tư vấn liên quan đến tài chính tiền tệ, trong đó xác định các hoạt động tư vấn trọng tâm là: + Tư vấn tài chính dự án + Tư vấn tài chính doanh nghiệp + Quản lý vốn và tài sản Thẩm định: Cung cấp dịch vụ thẩm định cho các đơn vị trong và ngoài ngành. Phát triển các dịch vụ trên thị trường chứng khoán: đầu tư và tư vấn cho khách hàng về hoạt động của thị trường chứng khoán, là cầu nối của Tập đoàn Dầu khí với thị trường vốn, thị trường chứng khoán. Bao thanh toán: Tập trung vào đối tượng khách hàng là các đơn vị thành viên của PVN, một số doanh nghiệp khác có quan hệ mật thiết đến hoạt động của Công ty và hoạt động Dầu khí. Hoạt động ngoại hối: Triển khai song song với các sản phẩm dịch vụ sử dụng VND, trong đó ưu tiên thực hiện các nghiệp vụ như thu xếp chuyển đổi ngoại tệ không kỳ hạn, có kỳ hạn. 3. Cơ cấu tổ chức công ty. 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Hải Phòng Sài Gòn Trung tâm TT&CNTH P.Tín dụng cá nhân P. TCNS&TL VP TCT Khối quản lý Đại hội cổ đông Hội đồng q trị Ban kiểm soát Ban TGĐ Khối k.doanh Các trung tâm Các chi nhánh đại diện p.tín dụng các tổ chức KT Trung tâm đào tạo Đà Nẵng Thăng Long P.Kế toán Nam Định TP HCM Trung tâm Giao Dịch Láng Hạ P.QL Dòng tiền p. KTKSNB Quảng Ninh Vũng Tàu P. Đầu tư P.Q lý RR Thanh Hoá Cần Thơ Trung tâm giao dịch Quận 1 P. DVTC P. KH- TT Các VP đại diện P.QL vốn uỷ thác đầu tư P. QLXDCB TP Huế P. Thẩm định Các công ty con Cty CP Truyền thông TCDK Cty Bất động sản TCDK Cty CP Chứng Khoán TCDK Cty TNHH 1TV TCDK KV Miền Nam Cty TNHH 1TV TCDK KV Miền Trung Cty CP Đầutư& DVTCDK Cty TNHH 1TV TCDK KV Miền Bắc Cty CP Quản lý quỹ 3.2. Nhiệm vụ của các phòng ban: 3.2.1. Phòng tổ chức nhân sự & tiền lương: Tham mưu và giúp việc cho ban lãnh đạo Công ty trong việc quản lý điều hành các công tác: Tổ chức phát triển mạng lưới, công tác nhân sự, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, tiền lương và chế độ chính sách đối với người lao động, công tác an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động. 3.2.2. Phòng Kế toán: Tham mưu và giúp việc cho ban lãnh đạo trong công tác hạch toán kế toán: quản lý tài sản tiền vốn, xây dựng theo dõi, kiểm tra kết quả thực hiện kế hoạch tài chính của công ty. 3.2.3. Phòng kiểm tra kiểm soát nội bộ: Tham mưu giúp việc cho ban lãnh đạo Công ty trong công tác kiểm tra, kiểm soát các hoạt động quản lý kinh doanh của công ty bảo đảm được thực hiện đúng các quy định của Pháp luật và quy định của PVFC. 3.2.4. Phòng Hành chính quản trị: Thực hiện công tác quản trị văn phòng, lễ tân, y tế, công tác đầu tư mua sắm trang thiết bị và tài sản, công tác điều xe và an ninh bảo vệ, căng tin. 3.2.5.Trung tâm thông tin và công nghệ tin học: Nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ yêu cầu quản lý và phát triển hoạt động kinh doanh của công ty, bảo đảm hệ thống công nghệ thông tin của PVFC hoạt động chính xác liên tục, thông suốt và an toàn. 3.2.6. Trung tâm Đào tạo: Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ của công ty. 3.2.7. Phòng thẩm định độc lập: Thẩm định độc lập các hồ sơ/ phương án nhằm tham mưu cho BLĐ trong việc ra quyết định nhằm hạn chế tối đa rủi ro có thể xảy ra với hoạt động SXKD 3.2.8. Phòng Kế hoạch và thị trường: Xây dựng chiến lược phát triển, mua sắm trang thiết bị và tài sản trong toàn công ty, quản lý xây dựng cơ bản quản lý chất lượng theo ISO. 4. Đặc điểm cơ cấu Nguồn nhân lực trong Công ty: Lực lượng lao động của công ty hiện nay tương đối lớn, khoảng gần 800 lao động. Lao động của PVFC đa số tuổi đời còn trẻ, cần cù chịu khó học hỏi, có tiềm năng. Năm 2005 tổng số lao động của công ty là 380 người trong đó số cán bộ có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên là 310 cán bộ trong đó đa số là các ngành nghề chủ yếu sau: - 130 cán bộ có trình độ chuyên môn về kế toán, tài chính, ngân hàng; - 42 cán bộ có chuyên ngành về quản trị kinh doanh; - Còn lại 132 cán bộ thuộc các chuyên ngành khá nhau chủ yếu: Kinh tế ngoại thương, chuyên ngành luật, kinh tế đầu tư, tin học và công nghệ thông tin. Đến năm 2007 tông số lao động của công ty là 781 người, trong đó STT Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ ( %) Tổng số lao động 781 100 1 Phân theo trình độ Cao đẳng, đại học, trên ĐH 694 88,87 Trung cấp 37 4,74 Lao động khác 50 6,39 2. Phân theo loại hợp đồng Lao động HĐ dài hạn 385 49,3 Lao động ngắn hạn 291 37,26 Lao động khác 105 13,44 5. Kết quả sản xuất kinh doanh: Tổng tài sản, doanh thu và lợi nhuận qua các năm rất khả quan, phản ánh tốc độ tăng trưởng bền vững và hiệu quả trong mọi hoạt động của Công ty, đặc biệt là năm 2006 với tổng tài sản đạt 180143 tỷ đồng gấp 2.65 lần so với năm 2005 và tốc độ tăng trưởng tài sản bình quân trong giai đoạn 2002 – 2006 đạt 130%. Doanh thu, lợi nhuận năm 2006 có sự tăng trưởng vượt bậc: Doanh thu đạt 1.023 tỷ đồng vượt 28% so với kế hoạch và bằng 242% năm 2005, lợi nhuận đạt 126.3 tỷ đồng vượt 29% kế hoạch và bằng 502% năm 2005. Các khoản thu nộp ngân sách nhà nước và tập đoàn đều hoàn thành vượt mức kế hoạch giao. Năm 2006 nộp ngân sách nhà nước đạt 31.269 tỷ đồng, nộp tập đoàn 9.71 tỷ đồng. Hoạt động tín dụng tăng trưởng bền vững. Mức tăng truởng cho vay trực tiếp các tổ chức kinh tế, cá nhân trong giai đoạn 2002- 2006 trung bình đạt 148%/năm. Một số chỉ tiêu tổng hợp STT Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Tổng tài sản ( tỷ đồng) 4.207 6.828 18.143 2 Nguồn vốn chủ sở hữu( tỷ đồng ) 318 359 1.134 3 Vốn điều lệ (tỷ đồng ) 300 300 1.000 4 Doanh thu ( tỷ đồng ) 214 422 1.023 5 Lợi nhuận trước thuế( tỷ đồng) 8,3 28,8 126 6 Nộp ngân sách ( tỷ đồng) 1,1 10,5 34 7 Lợi nhuận sau thuế ( tỷ đồng ) 8,3 18 92 8 Lao động ( người ) 285 350 490 9 Thu nhập bình quân người/tháng ( triệu đồng ) 3,7 5,3 7,0 6. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công ty: 6.1. Cơ hội: - Nền kinh tế Việt Nam được dự báo là sẽ duy trì được sự phát triển vững chắc với tốc độ tăng trưởng cao trong các năm tới. Hội nhập kinh tế tòn cầu diễn ra mạnh mẽ là cơ hội lớn cho sự phát triển thị trường tài chính tiền tệ nói chung và Tổng công ty nói riêng. - Hệ thống pháp luật quy định về tổ chức và hoạt động của công ty tài chính từng bước được xây dựng chặt chẽ và hoàn thiện đã tạo thành hành lang pháp lí thuận lợi cho hoạt động của công ty. - Sự phát triển tăng tốc của tập đoàn dầu khí Việt Nam và các đơn vị thành viên của Tập đoàn là những cơ hôị rất thuận lợi cho sự phát triển của Tổng công ty. - Sau 7 năm thành lập, PVFC đã tạo ra một thương hiệu có uy tín trên thị trường tài chính Việt Nam. Sự ủng hộ nhiều mặt của các đơn vị thành viên, các ngân hàng thương mại quốc doanh, ngân hàng cổ phần, các tổ chức tài chính khác đã tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của PVFC. 6.2. Thách thức: Hạn chế về năng lực cạnh tranh: Trong xu thế hội nhập và phát triển như vũ bão, hệ thống các TCTD ở Việt Nam có sự chuyển biến và phát triển mạnh, các TCTD đồng loạt tăng vốn, củng cố bộ máy, kêu gọi các nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào thị trường còn non trẻ của Việt Nam, việc các tổ chức tín dụng nước ngoài sẽ chính thức thành lập và hoạt động tại Việt Nam đã làm cho thị trường tài chính, tín dụng ngày càng năng động và bị thu hẹp. Do vậy, khả cạnh tranh và vị thế của công ty sẽ bị ảnh hưởng. Khó khăn trong việc thu xếp vốn cho các dự án trong ngành do tiến độ triển khai dự án chậm. 6.3. Điểm mạnh: - Trong 5 năm qua vốn điều lệ của PVFC được tăng từ 100 tỷ đồng lên 1.000 tỷ đồng, đưa PVFC trở thành công ty Tài chính Nhà nước có vốn điều lệ cao nhất. Đây là thuận lợi rất lớn trong việc đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh, nâng cao vị thế của công ty trên thị trường tài chính tiền tệ. - Nguồn nhân lực của Công ty đa số tuổi đời còn trẻ, cần cù chịu khó học hỏi và thường xuyên được đào tạo trau dồi chuyên môn nghiệp vụ. - Tập thể cán bộ công nhân viên có sự đồng lòng và quyết tâm cao trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn cũng như các công tác đoàn thể. 6.4. Điểm yếu: - Đội ngũ nhân viên có trình độ tốt nhưng còn ít kinh nghiệm trong thực tiễn. Công tác quản lí và trình độ của CBNV cần được nâng cao hơn nữa để phù hợp với tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của công ty. - Mạng lưới hoạt động còn hạn chế, hiện nay PVFC mới có trụ sở chính tại Hà Nội và các chi nhánh tại TPHCM, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Hải Phòng, Nam Định. Do mạng lưới mỏng nên việc tiếp cận các dự án, mở rộng đối tượng khách hàng và triển khai hoạt động của công ty tại các địa bàn khác chưa thuận lợi và hiệu quả không cao. - Quy mô hoạt động của Tổng công ty tuy đã có bước trưởng thành đáng kể nhưng còn nhỏ (cả về khách hàng, địa bàn, mạng lưới, lĩnh vực, vốn và các loại hình dịch vụ) chất lưọng dịch vụ còn thấp so với các yêu cầu hội nhập và phát triển. - Cơ sở vật chất kĩ thuật chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động của một định chế tài chính hiện đại. II. Tổng quan về hoạt động Quản trị nhân lực trong Công ty. 1. Về công tác xác định nhu cầu lao động, tuyển dụng và sắp xếp bố trí lao động : Với yêu cầu đặt ra là cán bộ nhân viên được tuyển dụng vào công ty phải đáp ứng được yêu cầu phát triển của Tổng công ty. CBNV phải đảm bảo hội đủ yêu cầu về trình độ và năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, khả năng làm việc theo nhóm, làm việc theo quy trình công việc phù hợp với các chức danh cần tuyển.Trên cơ sở yêu cầu đó công ty đã xây dựng 1 quy trình tuyển dụng khá công phu, chặt chẽ và hợp lí. Nội dung quy trình tuyển dụng gồm 3 quy trình: Xác định nhu cầu lao động, tuyển dụng và tiếp nhận. Công ty thực hiện công tác Kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên hàng năm để xác định tình hình lao động của công ty trong hiện tại cũng như thấy đượ tình hình thừa thiếu lao động trong công ty để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sắp xếp một cách hợp lý. Trong đó việc xác định nhu cầu lao động được công ty đặc biệt chú trọng. Quy trình xác định nhu cầu lao động gồm 7 bước: Bước 1: Thông báo xây dựng định biên lao động: Thực hiện vào cuối quý 4 hàng năm, phòng TCNS&TL thong báo yêu cầu các đơn vị trong công ty xây dựng định biên lao động cho đơn vị mình trong năm tiếp theo. Bước 2: Lên kế hoạch về nhu cầu nhân sự trong năm tiếp theo: Sau khi các đơn vị xác định số lượng lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch dựa trên số lao động hiện có và nhu cầu lao động cần bổ sung trong năm kế hoạch gửi phòng Tổ chức Nhân sự và Tiền lương. Đơn vị có nhu cầu bổ sung lao động trong năm kế hoạch phải gửi tờ trình trong đó nêu rõ lí do và được sự chấp thuận của tổng giám đốc. Bước 3: Phòng tổ chức nhân sụ cân đối, rà soát tổng hợp trình Tổng giám đốc. Bước 4: Tổng giám đốc thông qua. Bước 5: Tổng giám đốc trình hội đồng quản trị phê duyệt. Bước 6: Hội đồng quản trị phê duyệt. Bước 7: Thông báo. Quy trình tuyển dụng: Sau khi định biên lao động công ty tiến hành thực hiện tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ ĐBLĐ hàng năm được phê duyệt phòng tổ chức nhân sự và tiền lương lập kế hoạch tuyển dụng trình TGĐ phê duyệt. Bước 2: Tổng giám đốc phê duyệt Căn cứ vào định biên lao động và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty . Bước 3: Thành lập hội đồng tuyển dụng (Do TGĐ thành lập hoặc phê duyệt trong kế hoạch tuyển dụng Bước 4: Các bước thực hiện của hội đồng tuyển dụng: Chuẩn bị nội quy, đề thi, đáp án thi. Thông báo tuyển dụng: Về số lượng, chức danh và tiêu chuẩn của từng chức danh dự tuyển, đối tượng được tuyển dụng. Thu thập và thẩm tra hồ sơ đăng kí thi tuyển Chọn lọc hồ sơ đủ tiêu chuẩn Tổ chức thi viết: Hiểu biết xã hội, trắc nghiệm chỉ số IQ, tiếng anh và thi nghiệp vụ Tổ chức chấm thi, lựa chọn cán bộ đủ điểm thi vào vòng 2 Phỏng vấn: Phỏng vấn chuyên môn , phỏng vấn tiếng anh, phỏng vấn tổng hợp. Tổng hợp kết quả thi tuyển báo cáo tổng giám đốc và đề xuất tiếp nhận. Bước 5: TGĐ phê duyệt. Bước 6: Thông báo trúng tuyển. Sau khi được TGĐ phê duyệt kết quả trúng tuyển, phòng TCNS&TL trình tổng giám đốc quyết định tiếp nhận và bố trí sắp xếp các ứng cử viên trúng tuyển.Sau khi TGĐ ra quyết định tiếp nhận cán bộ mới, Phòng TCNS&TL có trách nhiệm kiểm tra và hướng dẫn cho cán bộ hoàn thiện hồ sơ trước khi ký Hợp đồng lao động. Sau khi hoàn thành đủ hồ sơ, thủ tục Phòng TCNS &TL làm thủ tục tiếp nhận cán bộ đi làm tại công ty và chuẩn bị các tài liệu hội nhập PVFC để trao cho cán bộ cùng quyết định tiếp nhận và bàn giao cán bộ cho đơn vị quản lý sử dụng. Những lao động đã trúng tuyển vào công ty đều được sắp xếp, bố trí theo đúng những vị trí, chức danh công việc đã được tuyển dụng, đảm bảo việc thực hiện đúng công việc chuyên môn và có điều kiện hội nhập, thăng tiến trong công việc. 2. Công tác Phân tích công việc: Công tác này cũng được thực hiện thường xuyên trong công ty vào cuối mỗi năm hoặc theo kế hoạch kinh doanh cần phát triển mở rộng mạng lưới. Kết quả của công tác phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. 3. Đánh giá thực hiện công việc: 3.1. Giao việc cho CBCNV Để thực hiện trả lương cho người lao động một cách công bằng và đảm bảo nguyên tác trả lương theo kết quả hoàn thành công việc, đồng thời tạo cơ sở cho việc đào tạo & phát triển, bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý công ty tiến hành việc đánh giá thực hiện công vịe một cách thưòng xuyên định kì hàng tháng, hàng quý và hàng năm. Hàng tháng thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm giao việc cho CBCNV trong công ty bằng văn bản. 3.1.1. Có 2 phương pháp giao việc: - Giao việc đến Tổ, Tổ trưởng giao việc đến từng CBCNV trong Tổ và Trưởng phòng phê duyệt. - CBCNV đăng kí kế hoạch công việc của mình trong tháng, Tổ truỏng xem xét , điều chỉnh và trình Trưởng phòng phê duyệt. 3.1.2. Yêu cầu đối với việc giao việc cho CBCNV. a. Yêu cầu về nội dung, tỉ trọng điểm và thời gian hoàn thành. - Giao việc cho CBCNV phải rõ về nội dung thực hiện, rõ thời gian hoàn thành, đồng thời phải xác định rõ tỉ trọng điểm của mỗi công việc giao cho nhân viên. Tỉ trọng điểm thể hiện mức độ quan trọng, mức độ phức tạp và khối lượng công việctheo quy định tại mục 5.3. - Công việc giao cho chuyên viên kinh doanh ngoài các nhiệm vụ mang tính chất định tính phải có chỉ tiêu kinh doanh xác định được là giá trị hoặc số lượng ( mang tính chất định lượng ) hoặc định mức lao động đã được xác định cho công việc đó. Các công việc này vẫn có tỉ trọng điểm bình thường như các công việc khác. b. Phù hợp bản mô tả công việc của chức danh. Tất cả các trường hợp đạt hay chưa đạt TCCD đều phải giao hết bản công việc kèm theo bản MTCV. - Các trường hợp đạt TCCD hoặc chưa đạt TCCD nhưng hưởng lương lớn hơn hoặc bằng mức luâong bậc 1 của ngạch chức danh thì yêu cầu phải giao hết việc kèm theo bản MTCV của chức danh đó. - Các trường hợp chưa đạt TCCD mà hưởng lương thấp hơn mức lương bậc 1 của chức danh thì yêu cầu về khối lượng công việc khi giao việc có thể thấp hơn yêu cầu trong bản MTCV hoặc định mức của chức danh. Cụ thể do trưởng phòng quyết định. 3.2. Đánh giá HSHT nhiệm vụ của CBCNV: 3.2.1. Khái niệm về các mức độ hoàn thành một nhiệm vụ: - Một nhiệm vụ được coi là hoàn thành xuất sắc khi: Đạt chất lượng cao và đạt chỉ tiêu tiến độ được giao. - Một nhiệm vụ được coi là hoàn toàn tôt khi: Đạt chất lượng tốt và đạt chỉ tiêu tiến độ được giao. - Một nhiệm vụ được coi là hoàn thành khi: Đạt chát lượng theo yêu cầu và đạt chỉ tiêu tiến độ được giao hoặc chậm tiến độ đến mức cho phép nhưng phải có lí do chính đáng do khách quan đem lại. - Một nhiệm vụ được coi là không hoàn thành khi: Chậm tiến độ học không đạt yêu cầu về chất lượng. 3.2.2. Phương pháp đánh giá HSHT đối với CBCNV: a. Phương pháp đánh giá mức độ thực hiện từng công việc trong phiếu giao việc: * Khối quản lí: Các mức đánh giá mức đọ hoàn thành một công việc được giao đối với các CBCNV thuộc khối quản lí theo bảng dưới đây: Bảng hướng dẫn đánh giá hệ số hoàn thành nhiệm vụ cho CBCNV khối quản lý: TT Nội dung công việc Tỉ trọng điểm Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành (H) Điểm Xuất sắc Tốt Hoàn thành Không hoàn thành Không thực hiện 1.2 1.1 1.0 0,9; 0,8; 0,7…0,1 0 1 A a a*Ha 2 B b b*Hb 3 C c c*Hc Cộng 100 Đ Tổng …Đ Trong đó: A, B, C,….: Là công việc CBCNV đựoc giao trong tháng ( công việc giao đầu tháng và công việc phát sinh trong tháng); a, b, c….: Là tỉ trọng điểm của mỗi công việc tương ứng. Ha, Hb, Hc,…: Là mức độ hoàn thành của mỗi công việc tương ứng. + Trường hợp không hoàn thành công việc : Thủ trưởng đơn vị xem xét đánh giá mức độ thực hiện là 0,1; 0,2….hoặc đến 0,9 tuỳ theo mức độ thực hiện được bao nhiêu phần công việc( mức độ về chất lượng thực hiện công việc hoặc tiến độ thực hiện công việc theo hánh giá của người phụ trách trực tiếp). Nếu không hoàn thành công việc theo yếu tố khách quan thì người phụ trách trực tiếp sẽ xem xét lại và đánh giá như bình thường nhưng phải có văn bản giải trình của người phụ trách trực tiếp nhưng phải nêu rõ lí do. + Trường hợp không thực công việc thì đánh giá là 0 điểm. + Đối với các công việc không thực hiện vì lí do chính đáng thì thủ trưởng giao công việc khác thay thế và đánh giá thực hiện công việc một các bình thường. Điểm thực hiện một công việc bằng tích số giữa tỉ trọng điểm và mức độ thực hiện công việc đó. Tổng điểm của CBCNV đạt được bằng tổng số điểm thực hiện của toàn bộ công việc được giao trong tháng. * Khối kinh doanh: + Đối với các công việc kinh doanh mà tính được thành giá trị theo chỉ tiêu doanh thu, dư nợ, số vốn huy động…nếu không có định mức lao động thì mức độ hoàn thành công việc này là tỉ số thực tế hoàn thành và chỉ tiêu kế hoạch tính bình quân một người/tháng của đơn vị, nếu có định mức lao động thì so sánh với định mức lao động bình quân tháng. + Đối với các công việc kinh doanh mà không tính được gái trị (chỉ có thể xác định được là số hợp đồng, số khách hàng, số dự án…) tì mức độ hoàn thành công việc là tỉ số giữa kết quả thực tế đạt được với định mức lao động bình quân tháng. + Đối với các công việc khác không có chỉ tiêu kinh doanh hoặc định mức lao động thì mức độ hoàn thành đánh giá giống như đánh giá đối với các CBCNV thuộc khối quản lí. + Trường hợp cán bộ kinh doanh không hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh hoặc định mức lao động theo yếu tố khách quan thì người phụ trách trực tiếp sẽ xem xét lại chỉ tiêu khi giao và đánh giá như bình thường nhưng phải có văn bản giải trình của người phụ trách trực tiếp nêu rõ lí do. b. Thang điểm đánh giá: Sau khi đánh giá mức độ thực hiện từng công việc trong phiếu giao việc tính tổng điểm thực tế đạt được của cán bộ bằng cách nhân mức độ thực hiện từng công việc với tỉ trọng điểm của từng công việc. HSHT tương ứng với tổng điểm đạt được theo thang điểm đánh giá sau: Tổng điểm đạt được 0 - 10 11 - 20 21 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 70 71 - 80 81 - 90 91 - 95 96 - 98 99 - 102 103 - 109 110 - 120 HSHT 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 0,95 1,0 1,05 1,1 Tiếp theo sau 120 điểm nếu số điểm tăng lên 10 điểm thì HSHT tăng lên 0,1. 3.2.3. Chỉ tiêu điều chỉnh hệ số hoàn thành. Ngoài các tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ chuyên môn như đã nêu trên, trường hợp CBCNV không thực hiện tốt nội quy lao động của công ty và các hoạt động phong trào hệ số hoàn thành công việc của CBCNV bị điều chỉnh như sau: a. Mức trừ 0.05: - Bị thủ trưởng đơn vị hoặc phòng kiểm tra kiểm soát nhắc nhở 1 lần trong tháng bằng văn bản về việc thực hiện không đúng nội quy lao động của Công ty; - Không tham gia tốt các hoạt động đoàn thể khi đã được Giám đốc hoặc Thủ trưởng đơn vị phê duyệt và bị các ban đoàn thể gửi văn bản nhắc nhở về đơn vị; - Nghỉ học không có lí do chính đáng: + Đối với các khoá đào tạo ngắn ngày (dưới 10 buỏi học ): Nghỉ 1 ngày trừ 0,05. + Đối với các khoá đào tạo dài ngày (trên 10 buổi học ) : Không được nghỉ quá 20% số buổi học, nếu số ngày nghỉ cứ vượt quá 10% số ngày nghỉ cho phép thì trứ 0,05. b. Mức trừ 0,1: - Bị thủ trưởng đơn vị hoặc phòng kiểm tra, kiểm soát nội bộ nhắc nhở đến 2 lần trong tháng bằng văn bản về việc thực hiện không đúng nội quy lao động của Công ty hoặc đã bị nhắc nhở tháng trước nhưng tháng sau tiếp tục tái diễn và bị nhắc nhở hoặc cán bộ bị kỉ luật lao động. - Đối với các trường hợp Phòng Kiểm tra, kiểm soát nội bộ nhắc nhở về thực hiện nội quy lao động, CBCNV phải có trách nhiệm giải trình, nếu CBCNV có lí do chính đáng được Trưỏng phòng chấp nhận thì không bị trừ hệ só hoàn thành. c. Đối với việc điều chỉnh hệ số hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV theo quy định tại mục 6.3.1 và 6.3.,2 và việc đánh giá HSHT hàng tháng của CBCNV thì thủ trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc về tính chính xác về quyết định xủ lí của mình. + Tất cả các trường hợp Thủ trưởng đơn vị trừ sai hoặc đánh giá sai hệ số hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV thì Thủ trưởng đơn vị bị trừ đi đúng số đã trừ ( hoặc cộng ) cho các CBCNV đó theo đề nghị của P.TCNS&TL được Giám đốc phê duyệt và HSHT nhiệm vụ của CBCNV đó sẽ được phục hồi lại. Việc xem xét trách nhiệm của người phụ trách trực tiếp trong việc đánh giá sai HSHT nhiệm vụ của CBCNV để điều chỉnh hệ số hoàn thành của người phụ trách trực tiếp do Trưởng phòng quyết định. + Thủ trưởng các đơn vị trong công ty có trách nhiệm đánh giá hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ một cách công bằng, phải chứng minh được thành tích của cán bộ đạt được cũng như khuyết điểm mà cán bộ mắc phải trong tháng. Công khai đánh giá hệ ssố hoàn thành hàng tháng của CBCNV trong toàn đơn vị chậm nhất là sau 2 ngày kể từ ngày đánh giá. 4. Việc thực hiện Quy chế trả lương, trả thưởng 4.1. Quy chế trả lương: 4.1.1. Quỹ tiền lương của công ty được hình thành từ: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương của công ty phê duyệt - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. - Quỹ tiền lương khác theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty. 4.1.2. Sủ dụng quỹ tiền lương: Để đảm bảo việc chi lưong cho CNVC không vượt quá so với quỹ tiền lương được hưỏng và để khuyến khích CNVC tích cực trong công tác, quỹ tiền lương của công ty được phan chia thành các phần như sau: a. Phần tiền lương trả trực tiếp cho CNVC cao nhất bằng 86% quỹ lương của công ty. b. Phần khuyến khích không quá 2% quỹ lương của công ty. c. Phần dự phòng cho năm sau ít nhất 12% quỹ lương của công ty. 4.1.3. Thực hiện trả lương. a. Hình thức trả lương: Công ty áp dụng chế độ trả lương theo thời gian và hình thức cụ thể là trả lương tháng cho 1 CNVC như sau: TL = (HCD + HKK + PCTN) x TLMINCD x HHT Trong đó: - Hệ số lương chức danh công việc của CNVC (HCD): Do Tổng giám đốc Công ty quyết định theo bảng lương chức danh công việc kèm theo quy chế này. Các chức danh thuộc hội đồng quản trị Công ty quyết định. - Hệ số khuyến khích ( HKK): Theo quy định tại điều 21 quy chế này. - Phụ cấp trách nhiệm cho các trường hợp: + Là phó thủ trưởng nhưng phải phụ trách đơn vị chưa có thủ trưởng. + Tham gia vào các hội đồng, ban đoàn thể. + Các trường hợp khác do tổng giám đốc Công ty quy định. Mức phụ cấp là 0.1, 0.2, 0.3: cụ thể từng trường hợp và đối tượng được hường do Tổng giám đốc Công ty quyết định. - Mức lương chức danh tối thiểu của Công ty (TLmincd ): Do Tổng giám đốc Công ty quyết định trên cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. - Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của CNVC ( HHT ): Do thủ trưởng các đơn vị đánh giá, xác định theo quy định tại Điều 14 quy chế này. Tiền lương của CNVC ứng với HHT = 1 gọi là tiền lương hệ số 1. - Mức lương tháng của CNVC (TL): Công ty đảm bảo mức lương tháng của CNVC không thấp hơn mức lương quy định theo NĐ 205/ NĐ- CP được kí két trong hợp đồng Lao động và lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước, cụ thể trong cơ cấu tiền lương đảm bảo có đủ 2 phần: Phần lương đảm bảo lương theo Nghị định 205/NĐ-CP của CNVC và mức lương tối thiểu. Phần tăng thêm do năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người ( nếu có ) b. Chi lương hàng quý cho các phòng ban, bộ phận. b.1. Đối với các đơn vị khối kinh doanh, các chi nhánh và các Công ty trực thuộc: Được tạm ứng bằng 80% quỹ lương theo đơn giá giao để quyết toán cho CNVC công thức như sau: QTLTHQ = CTHQ x ĐGGĐV x 0.8 Trong đó: QTLTHQ : Quỹ tiền lương thực hiện quý. CTHQ : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tính đơn giá thực hiện trong quý. ĐGGĐV : Đơn giá tiền lương giao cho đơn vị. b.2. Đối với khối quản lí: Quỹ lương chung của khối quản lí được xác định theo công thức: QTLQKQL = TLKQL x QLthqcty x 80% Trong đó QTLQKQL: Quỹ lương quý của khối quản lí. TLKQL: Tỉ lệ phần trăm quỹ lương khối quản lí so với quỹ lương chung của toàn công ty, được xác định ở Điều 9 mục 9.2. QLthqcty: Quỹ tiền lương thực hiện quý của Công ty xác định theo đơn giá tiền lương của Công ty. 4.2. Khen thưởng : 4.2.1. Nguồn quỹ khen thưởng Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế theo quy định của nhà nước và Tổng công ty, trong đó: Đến 50% dành cho tổng giám đốc Công ty dùng để thưởng thi đua hàng năm, thưởng đột xuất, thưởng cho các cá nhân và đơn vị bên ngoài Công ty có quan hệ kinh tế đã hoàn thành tốt những điều kiện hợp đồng, đóng góp có hiệu quả vào hoạt động kinh doanh của Công ty. Mức thưởng trong từng trường hợp do Tổng giám đốc Công ty quyết định. Tối thiểu 50% để thưởng thường kì cho CNVC ( quý, 6 tháng, năm). 4.2.2. Nguyên tắc phân phối tiền thưởng: Phần quỹ thưởng của Tổng giám đốc công ty theo quy định ở mục 1.2 do tổng giám đốc công ty quyết định. Phần quỹ tiền lương thưởng kì của công ty được thưởng cho các phòng ban, đơn vị và quỹ lương hệ số 1 của đơn vị trong kì. Quỹ tiền thưởng của phòng ban, bộ phận được phân phối cho CNVC công ty theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CNVC trong kì thể hiện ở việc đánh giá, xếp loại thưởng A, B, C và tiền lương hệ số 1 của CNVC trong kì. 4.2.3 Đối tượng xét thưởng: Các phòng ban, bộ phận có đăng kí kế hoạch công việc và báo cáo thực hiện công việc quy định của công ty. CNVC có lập kế hoạch công việc và báo cáo kết qủa thực hiện công việc theo quy định của từng đơn vị, không bị kỉ luật lao động từ mức khiển trách bằng văn bản trở lên trong kì xét thưởng. 5. Công tác đào tạo và phá triển nguồn nhân lực 5.1. Tổ chức các khoá đào tạo. Công tác này luôn được chú trọng tại công ty cổ phần tài chính dầu khí bởi vì lượg lao động của công ty khá đông, mặt khác công ty liên tục tuyển dụng thêm lao động vào công ty và cho các chi nhánh mới của công ty. Do đó để đáp ứng với nhu cầu phát triển của công ty và đảm bảo cho công ty về số lượng cũng như chất lượng CBCNV trong công ty, công tác đào tạo được thực hiện bởi Trung tâm Đào tạo. Hàng kỳ Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn và đề xuất giải pháp tối ưu cho các chương trình đào tạo trong công ty. Bên cạnh đó, trên cơ sở căn cứ vào tình hình lao động tại công ty, trung tâm xây dựng các chương trình phát triển nghề nghiệp đối với mỗi cán bộ, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh cán bộ đã ban hành trong hệ thống. Trung tâm thường xuyên tổ chức các khoá học, tập huấn bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ của công ty.Với các khoá đào tạo, công ty xây dựng được những đội ngũ giảng viên nội bộ có chất lượng đảm nhận cô._.