Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ở Xí nghiệp xăng dầu K133

ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 3 I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 3 1. Khái niệm quản trị nhân lực. 3 2. Vai trò của quản trị nhân lực. 3 3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp thương mại. 5 3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực. 5 3.2. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực và thôi việc. 6 3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6 3.4. Đãi ngộ nhân sự. 7 II. ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 8 1. Khái niệm đãi ngộ lao động. 8 2. Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động. 10 2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 11 2.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động. 12 2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. 13 III. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 13 1. Các hình thức đãi ngộ láo động trong doanh nghiệp thương mại. 13 1.1. Tiền lương. 13 1.2. Tiền thưởng. 17 1.3. Cổ phần. 18 1.4. Phụ cấp. 19 1.5. Trợ cấp. 19 1.6. Phúc lợi. 19 IV. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 23 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. 23 1.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 23 1.1.1. Thị trường lao động: 23 1.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động. 23 1.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục và tập quán. 23 1.1.4. Các tổ chức công đoàn. 23 1.1.5. Luật pháp và các quy định của chính phủ: 24 1.1.6. Tình trạng của nền kinh tế. 24 1.2. Yếu tố thuộc về tổ chức. 24 1.3. Yếu tố thuộc về công việc. 24 1.3.1. Kỹ năng. 25 1.3.2. Trách nhiệm. 25 1.3.3. Cố gắng. 25 1.3.4. Điều kiện làm việc. 25 1.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 25 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133. 26 2.1. Đặc điểm công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133 26 2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133. 27 CHƯƠNG II. KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 30 I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 30 1. Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp xăng dầu K133. 30 2. Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp xăng dầu K133. 31 3. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp xăng dầu K133. 33 4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh. 36 II. TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG NHÂN SỰ Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 38 1. Tình hình kinh doanh của Xí nghiệp xăng dầu K133. 38 2. Công tác quản trị và sử dụng nhân sự tại xí nghiệp. 44 III. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 50 1. Công tác tiền lương. 50 1.1.Nguồn hình thành quỹ lương. 50 1.2. Quyết toán quỹ lương. 52 1.3. QTL kế hoạch (Vkh) và phân chia sử dụng Vkh. 53 1.4. Giao kế hoạch tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. 54 1.5. Các hình thức trả lương của xí nghiệp xăng dầu K133. 54 1.5.1. Trả lương theo sản phẩm. 54 1.5.2. Trả lương theo thời gian: 56 1.6. Trả lương cho người lao động. 57 1.7. Hệ số lương chức danh công việc. 57 2. Tiền thưởng. 58 2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng: 58 2.2. Phân phối tiền thưởng. 58 2.2.1. Nguyên tắc chung. 58 2.2.2. Phân phối tiền thưởng từ các quỹ. 59 2.3. Điều kiện và mức thưởng. 61 2.4. Tiêu chuẩn phân loại để xét thưởng. 61 3. Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. 62 3.1. Nguồn hình thành. 62 3.2. Nguyên tắc phân phối. 62 3.3. Phụ cấp. 63 3.4. Trợ cấp. 64 3.5. Phúc lợi. 65 IV. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 67 1. Đánh giá tình hình kinh doanh. 67 2. Đánh giá công tác đãi ngộ lao động. 68 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 73 I . PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 TRONG THỜI GIAN QUA. 73 1. Phương hướng kinh doanh của xí nghiệp xăng dầu K133. 73 2. Phương hướng đãi ngộ lao động của xí nghiệp xăng dầu K133. 77 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 78 1. Hoàn thiện công tác giao đơn giá tiền lương. 78 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. 78 3. Hoàn thiện các tiêu thức để xếp vào hệ số lương chức danh công việc. 80 3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá độ phức tạp của công việc. 80 3.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc. 83 4. Hoàn thiện công tác trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi. 84 III. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CÁ NHÂN. 86 1. Hoàn thiện công tác định mức. 86 2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. 86 3. Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 87 4. Hoàn thiện đãi ngộ tài chính để khắc phục những bất cập trong chính sách của nhà nước khi triển khai vào thực tế. 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Xí nghiệp xăng dầu K133 là một doanh nghiệp nhà nước có vị trí quan trọng trong nền kinh tế nước ta. Trong thời gian hoạt động kinh doanh mặt hàng xăng dầu, gas và hoá dầu vừa qua xí nghiệp cũng đã đạt được những thành công nhất định, đóng góp vào sự phát triển bền vững của xí nghiệp và của Công ty. Để có được sự phát triển bền vững đó là nhờ ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp luôn cố gắng phấn đấu và hoàn thành tốt những công việc được giao. Với mục tiêu phát triển ổn định và bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay thì xí nghiệp cần có những chính sách biện pháp, chiến lược… trong ngắn hạn và dài hạn hoàn thiện hơn nữa. Trong đó có các chính sách về đãi ngộ lao động trong Xí nghiệp xăng dầu K133. Bởi trong xu thế hội nhập hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã trở thành thành viên của tổ chức thương mại WTO. Đối với nước ta khi hội nhập vào tổ chức này một mặt sẽ tạo ra những cơ hội phát triển nền kinh tế, bên cạnh đó là các thách thức, khó khăn mà cho nền kinh tế. Đứng trước tình hình đó, Xí nghiệp xăng dầu K133 cần có những chính sách và biện pháp để tận dụng cơ hội và hạn chế nguy cơ xấu xẩy ra, cụ thể như các kế hoạch như: tăng quy mô thị trường mà xí nghiệp đang nắm giữ, nâng cao trình độ quản lý, nâng cao kiến thức phòng cháy, chữa cháy cho người lao động, tăng chất lượng phục vụ khách hang… nhưng để thành công trong các kế hoạch chiến lược đó xí nghiệp cần chú trọng đến yếu tố con người trước tiên. Vì chính con người là người đưa ra các chính sách, biện pháp… và thực hiện các điều đó. Hay nói cách khác chính con người là một trong những yếu tố quyết định đến thành công của xí nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Xí nghiệp xăng dầu K133 cần xây dựng một đội ngũ lao động có năng lực, có trình độ, có kỷ luật cao, luôn cố gắng phát huy khả năng tư duy sáng tạo trong mọi công việc… Vậy xí nghiệp phải làm thế nào để xây dựng, khơi dậy tinh thần làm việc của người lao động? phương pháp hữu hiệu và hiệu quả nhất là xí nghiệp cần chú trọng vào công tác đãi ngộ người lao động. Đặc biệt trong thời gian vừa qua, hiện tượng chẩy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước là rất phổ biến và nguy hiểm. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh với chính sách đãi ngộ lao động tốt đã thu hút nhân tài, những lao động có khả năng tay nghề cao tới làm việc cho mình. Một chế độ đãi ngộ lao động khoa học, công bằng sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao động thoả mái, hăng hái… với công việc của mình. Mặt khác, sẽ là yếu tố quan trọng để xí nghiệp có thể ngày càng thu hút, giữ vững được nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với xí nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ lao động kết hợp với những kiến thức học được ở trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân và những hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp xăng dầu K133 nên em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ở Xí nghiệp xăng dầu K133” với mục đích góp phần kiến thức của bản than vào giải quyết vấn đề này. Nội dung trình bày: CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. CHƯƠNG II. KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập chuyên ngành, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình quý báu của thầy PGS.TS. NGUYỄN DUY BỘT, ban lãnh đạo cùng các phòng chức năng, các anh chị, cô chú trong phòng Tổ chức hành chính của Xí nghiệp xăng dầu K133 đã tạo điều kiện giúp em hoàn thành đề tài này. Em xin trân trọng cảm ơn! NỘI DUNG CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 1. Khái niệm quản trị nhân lực. Không một tổ chức nào không được hình thành bởi các thành viên là con người, đây chính là nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức. Để hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao thì “quản trị nhân sự” đóng một vai trò rất to lớn. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vậy quản trị nhân sự là gì? Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. 2. Vai trò của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và duy trì sự hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp trên thị trường, hay nói cách khác là giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực là suất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Vai trò của quản trị nhân lực là: - Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. - Quản trị nhân lực giúp phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả. Ở trong điều kiện bình thường thì người lao động chỉ làm việc ở mức độ trung bình, nhưng khi được bố trí làm công việc phù hợp với năng lực bản thân, doanh nghiệp có hình thức khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả…môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ phát huy hết hiệu quả làm việc, luôn cố gắng trong công việc… - Quản trị nhân lực là nền tảng, là cơ sở để tiến hanh quản lý các nguồn lực khác. Đây là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu hoạt động quản trị nhân lực không tốt, vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại hiện nay quản trị nhân lực có vai trò ngày càng tăng là do các nguyên nhân sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy tìm đúng người giao đúng việc đang là vấn đề đáng quan tâm của mọi tổ chức. - Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển kinh tế rất nhanh buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn đề quan tâm hang đầu. - Nghiên cứu và hiểu quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị dễ dàng tiếp xúc với người khác, biết cách lắng nghe, biết cách đặt câu hỏi, trả lời, biết cách tạo ra sự hưng phấn cho người lao động làm việc… 3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp thương mại. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thương mại bao gồm 4 nội dung chủ yếu sau: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. 3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực. Đây là nội dung đầu tiên của quản trị nhân lực. Nó là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao…phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển dụng nguồn nhân lực nếu được tiến hành chính xác, tốt thì sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho doanh nghiệp, nếu công tác này tiến hành có nhiều sai sót thì có thể dẫn tới những hậu quả to lớn thậm chí là sự phá sản của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,… Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần quan tâm tới ba vấn đề: Lập kế hoạch, quy trình tuyển dụng khoa học; xác định nguồn nhân lực và phương pháp tuyển dụng; xác định nơi tuyển dụng và thời gian tiến hành tuyển dụng. 3.2. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực và thôi việc. Nội dung tiếp theo này sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được những quyết định dùng người tối ưu nhất nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực được tiến hành khoa học và hợp lý. Bên cạnh đó, các dạng thôi việc như: Giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng là vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm, tuy vấn đề này cũng thường gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía (người sử dụng lao động - người lao động), do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. 3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào. Đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là một hướng đi có hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp có thể phát triển trong ngắn hạn và trong dài hạn. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trên môi trường cạnh tranh. Do đó công tác này cần được tiến hành có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực có thể là các hoạt động học tập được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Qúa trình này giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp. 3.4. Đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân lực là hoạt động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công của doanh nghiệp cho người lao động do những cống hiến của họ. Qúa trình đãi ngộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao động với người lao động. Do đó đây là hoạt động quyết định đến sự hăng hái hay không của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp thương mại đãi ngộ nhân lực thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. * Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tuỵ và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp * Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát thăm quan, đào tạo chuyên môn văn hoá, tặng quà nhân ngày lễ…với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoả mái, an tâm công tác. Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính. Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hoà cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao. II. ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 1. Khái niệm đãi ngộ lao động. Đãi ngộ lao động là những quyền lợi mà người lao động được hưởng do quá trình cống hiến của họ cho doanh nghiệp. Một chế độ đãi ngộ đúng đắn sẽ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích người lao động luôn cố gắng tận tuỵ trong công việc của mình, giữ người lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, thu hút được nguồn lao động có tay nghề, có trình độ đến với doanh nghiệp, từ đó kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được nâng cao. Để chế độ đãi ngộ lao động thực sự phát huy được hiệu quả cao, thì khi thực hiện chế độ đãi ngộ doanh nghiệp cần chú ý: một chế độ đãi ngộ đúng đắn cần đảm bảo được các yêu cầu: Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp: Đãi ngộ lao động của doanh nghiệp phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao Động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. VD: điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu, điều 59, điều 61 về trả lương cho người lao động làm thêm giờ… Hệ thống đãi ngộ lao động phải thoả đáng: Hệ thống đãi ngộ phải đủ lớn để thu hút lao động có tay nghề, có trình độ cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ gìn nguồn lao động ở lại phục vụ cho doanh nghiệp. Hệ thống đãi ngộ phải có tác dụng kích thích người lao động: Đây sẽ là nguồn động lực kích thích người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Hệ thống đãi ngộ lao động phải công bằng: Nếu hệ thống đãi ngộ không công bằng sẽ gây mất đoàn kết giữa những người lao động, từ đó triệt tiêu động lực của người lao động. Công bằng cần xem xét trên hai phương diện đó là công bằng với bên ngoài và công bằng bên trong doanh nghiệp. - Công bằng với bên ngoài: mức đãi ngộ tương tự, hoặc bằng nhau khi so sánh doanh nghiệp của mình với các doanh nghiệp khác cùng điạ bàn, về cùng công việc và có điều kiện làm việc tương tự nhau. - Công bằng bên trong doanh nghiệp: Các công việc khác nhau trong doanh nghiệp phải được trả mức đãi ngộ khác nhau, các công việc có tầm quan trọng, điều kiện làm việc như nhau phải nhận mức đãi ngộ như nhau… Hệ thống đãi ngộ phải có tính ổn định: người lao động cảm thấy thu nhập, mức đãi ngộ họ nhận được phải được bảo đảm và có thể đoán biết trước được khoản đãi ngộ đó. Hệ thống đãi ngộ phải có hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả nhất, có khả năng huy động nguồn tài chính phục vụ cho công tác đãi ngộ lao động một cách lâu dài và ổn định. Mỗi một yêu cầu đều có vai trò rất quan trọng trong công tác đãi ngộ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, những yêu cầu đó luôn cần được xem xét một cách tương hợp với nhau và cân đối giữa cạnh tranh và mục đích của doanh nghiệp. Tại các doanh nghiệp thương mại, chế độ đãi ngộ lao động thường được khái quát thành hai loại thu nhập đó là: Thu nhập trực tiếp và thu nhập gián tiếp. - Thu nhập trực tiếp: Là hệ thống tiền lương và tiền thưởng mà người lao động nhận được. - Thu nhập gián tiếp: Thông qua hình thức đảm bảo quyền lợi của người lao động như: BHYT, BHXH, nghỉ mát thăm quan, đào tạo chuyên môn, tặng quà vào các dịp lễ tết… Hai hệ thống thu nhập này của người lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thu nhập trực tiếp là bộ phận cơ bản và quan trọng nhất. Hệ thống đãi ngộ lao động của doanh nghiệp có sự tham gia của hệ thống pháp luật, các tổ chức, người lao động…đây là một hệ thống rất phức tạp, nó tác động trực tiếp đến quyền lợi của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động. Đối với doanh nghiệp chính là lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được, với người lao động tác động tới các yếu tố như tình cảm, tâm tư…Chính vì vậy, khi thực hiện công tác này doanh nghiệp cần phải xem xét, cân nhắc kỹ càng để đưa ra một hệ thống đãi ngộ lao động phù hợp và có hiệu quả cao. 2. Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ lao động đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và của doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ lao động còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ lao động chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động; đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. 2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ lao động là một trong những điều kiện quan trọng trong sự phát triển, thành công của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì người lao động luôn đóng vài trò quan trọng, tuy nhiên không phải người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghê cao là họ sẽ làm tốt công việc của mình, vì nó còn tuỳ thuộc vào ý thức của họ. Để phát huy sự đóng góp cao nhất của người lao động cho doanh nghiệp thì công tác đãi ngộ lao động là một trong yếu tố quan trọng hàng đầu tạo lên điều đó. Đãi ngộ lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực, và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn lao động phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng trở lên mạnh mẽ cả về trí và lực, để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng cao, tạo lên thành công vững chắc cho doanh nghiệp trên thị trường. Đãi ngộ lao động còn tác động lớn tới các hoạt động quản trị các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì suy cho cùng mọi hoạt động đều do con người làm, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp, khuyến khích người lao động luôn cố gắng trong công việc của mình, cố gắng hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Đãi ngộ lao động góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu có một chính sách đãi ngộ hợp lý, hiệu quả thì doanh nghiệp vừa có được một nguồn lao động tốt, vừa tiết kiệm chi phí. Bản thân đãi ngộ lao động liên quan tới các hoạt động phát sinh chi phí thông qua việc trả lương, trả thưởng, cung cấp các phúc lợi, trợ cấp cho người lao động… Đãi ngộ lao động còn tạo lập môi trường văn hoá trong doanh nghiệp. Tạo cho doanh nghiệp có văn hoá riêng biệt, mọi người cùng chung một triết lý, hành động kinh doanh, cùng cố gắng phát triển doanh nghiệp bền vững lâu dài. 2.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động. Chính sách đãi ngộ lao động của doanh nghiệp tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa nhu cầu của con người nói chung và của người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ giúp người lao động làm việc ngày càng tăng để thoả mãn các nhu cầu đó. Những đóng góp, thành quả làm việc của người lao động sẽ được doanh nghiệp trả thông qua chính sách đãi ngộ lao động cho người lao động. Khi nhu cầu người lao động được thoả mãn thông qua các chính sách đãi ngộ, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc tích cực có năng suất, hiệu quả cao. Đãi ngộ lao động tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, đời sống tinh thần. Về mặt vật chất, người lao động sẽ nhận được tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…sẽ giúp họ chăm no được cuộc sống hàng ngày. Về mặt tinh thần, người lao động sẽ an tâm làm việc vì điều đó sẽ giúp họ ổn định được cuộc sống, xét trên một mặt nào đó nó còn làm tăng tự hào, địa vị của người lao động khi họ có mức thu nhập cao, được làm cho một doanh nghiệp danh tiếng…thể hiện giá trị,uy tín của họ với gia đình, đồng nghiệp và người thân. Đãi ngộ lao động giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp mà mình đang công tác, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cố gắng nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp. 2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Đãi ngộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế luôn gjữ, duy trì được nguồn lao động hùng hậu, dồi dào đáp ứng nhu cầu về lao động. Thông qua đãi ngộ người lao động sẽ có điều kiện chăm lo cuộc sống cho bản thân và gia đình ngày một tốt hơn, tạo ra thế hệ, nguồn nhân lực có trình độ, sức khoẻ, sức trẻ ngày một tốt hơn. Đãi ngộ lao động cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì bản thân chính sách đãi ngộ lao động cũng là mang tính lâu dài, mang tính chiến lược. Chính trong các doanh nghiệp các chính sách đãi ngộ của họ sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và nguồn nhân lực quốc gia nói chung ngày một phát triển về mọi mặt: kỹ năng, trình độ, sức khoẻ, tinh thần… III. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 1. Các hình thức đãi ngộ láo động trong doanh nghiệp thương mại. 1.1. Tiền lương. Đây là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng, là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương có tính chất thường xuyên và ổn định. Tiền lương được trả cho người lao động sẽ phụ thuộc vào số lượng, chất lượng…hay đó chính là những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp, phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, ý chí chủ quan của lãnh đạo doanh nghiệp. Tiền lương là giá cả lao động và được hình thành do thoả thuận giữa người lao động với lãnh đạo, sử dụng lao động trong doanh nghiệp, sao cho phù hợp với pháp luật hiện hành. Trong doanh nghiệp thương mại tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả công việc, số lượng công việc, những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp. Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của mình. Khi doanh nghiệp xác định lương cho người lao động cần chú ý tới mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng. Đây chính là mức lương được xác định dựa trên gía sinh hoạt của từng thời kỳ, từng khu vực, mức lương tối thiểu có thể đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường thì có thể bù đắp được các sức lao động đã bỏ ra và một phần tích luỹ để tái sản xuất mở rộng sức lao động đã bỏ ra. Vì vậy có thể nói tiền lương chính là một động lực giúp người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say trong công việc được giao. Khi làm việc người lao động luôn mong muốn nhận được mức lương xứng đáng với những đóng góp của mình cho doanh nghiệp, tương xứng với năng lực bản thân. Nếu mong muốn về một mức lương nào đó mà người lao động không được hưởng thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây ảnh hưởng xấu tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tìên lương thực sự trở thành một công cụ hữu hiệu thì hoạt động quản trị tiền lương cần chú ý gắn liền tiền lương với những đóng góp, năng lực của người lao động. Tiền lương ngoài có tác dụng khuyến khích vật chất nó còn có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động. Vì xét trên một phương diện nào đó tiền lương còn thể hiện giá trị, uy tín của người lao động với xã hội, thể hiện sự lớn mạnh của công ty… tiền lương có thể giúp người lao động cảm thấy tự hào về bản thân cũng như về doanh nghiệp, vui mừng về mức lương mà họ đạt được. Để xây dựng hệ thống tiền lương doanh nghiệp có thể xây dựng theo 5 bước cơ bản là: Bước 1: Xác định mức lương tối thiểu mà nhà nước công bố, quy định, để đảm bảo mức lương mà doanh nghiệp đưa ra là hợp pháp. Bước 2: Tìm hiểu nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp khác có cùng điều kiện làm việc, kinh doanh sản xuất, mức lương đang thịnh hành trên thị trường hiện nay. Bước 3: Xác định, đánh giá tầm quan trọng của các công việc để sắp xếp thứ bậc các công việc theo hệ thống (từ thấp đến cao). Bước 4: Dựa vào sự sắp xếp thứ bậc tầm quan trọng của các công việc, doanh nghiệp xác định ngạch lương, hạng lương. Bước 5: Xác định mức lương, khoảng tiền lương trả cho người lao động. Có thể những người cùng ngạch lương có mức lương bằng nhau, hoặc doanh nghiệp có thể xác định khoảng tiền lương để trả cho người lao động khác nhau cùng thực hiện công việc trong ngạch đó. Đây là hình thức khuyến khích các nhân. Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay có thể áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau, nhưng phổ biến là áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản đó là: Trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm. * Trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Khi áp dụng hình thức này cần xác định năng suất lao động. Nhược điểm của hình thức này là không gắn giữa chất lượng với thời gian mà người lao động làm việc. Chính vì vậy hình thức trả lương này không khuyến khích người lao động cố gắng trong công việc. Hình thức này nên áp dụng cho bộ phận lao động quản trị, những công việc quan tâm đến chất lượng, những công việc khó xác định định mức. Trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ: - Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tế người lao động làm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận. - Trả lương theo thời gian có thưởng: nó bao gồm tiền lương theo thời gian đơn giản c._.ộng tiền thưởng. Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được. * Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành và theo đơn giá sản phẩm theo quy định mà hai bên thoả thuận. Nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì người lao động sẽ được tạm ứng lương theo khối lượng công việc hoàn thành trong tháng. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm: + Khuyến khích người lao động sẽ luôn cố gắng hoàn thành khối lượng công việc lớn với chất lượng như yêu cầu, tiết kiệm thời gian. + Khuyến khích người lao động cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quá trình làm việc sao cho có thể hoàn thành khối lượng công việc lớn để có thể nhận được mức lương cao. + Tạo sự công bằng, dễ dàng đánh giá những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp để từ đó trả lương phù hợp. Khi trả lương theo sản phẩm thì doanh nghiệp cần chú trọng vào một số vấn đề là: - Xây dựng một hệ thống mức đánh giá hợp lý, khoa học để làm cơ sở trả lương cho phù hợp. - Tạo điều kiện tốt cho người lao động để họ có điều kiện tăng năng suất lao động tối đa. - Thực hiện tốt công tác ghi chép, kiểm tra và đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Hoạt động này phải được tiến hành chính xác, công khai, minh bạch tạo công bằng cho người lao động, có như vậy hình thức trả lương này mới phát huy hiệu quả cao. - Đề ra những chính sách, kỷ luật phù hợp, hướng dẫn nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay còn áp dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau như: trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng… 1.2. Tiền thưởng. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột suất cho những thành tích suất xắc… Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người lao động phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, tiền thưởng còn giúp nâng cao từng bước đời sống kinh tế cũng như văn hoá cho người lao động. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức thưởng như: + Thưởng năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. + Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu hơn so với định mức mà doanh nghiệp đưa ra theo kế hoạch. + Thưởng sáng kiến: thưởng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật tốt, sáng kiến làm việc mới…giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. + Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn kinh doanh có lời, thì những người lao động sẽ nhận được khoản tiền thưởng tương ứng với kết quả kinh doanh đó… Các khoản thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên để tiền thưởng phát huy được hiệu quả cao thì cần chú ý tới các vấn đề: Kết quả làm việc của người lao động cần được ghi chép theo dõi chính xác, công khai, các nhân viên dưới quyền và cấp trên tín nhiệm lẫn nhau. Chính sách thưởng cần rõ rang công khai cho mọi người lao động đều được biết. 1.3. Cổ phần. Người lao động sẽ được ưu tiên mua hoặc được thưởng một lượng cổ phần của doanh nghiệp, dựa vào số năm đóng góp cho doanh nghiệp, cấp bậc trong doanh nghiệp… cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm người lao động gắn bó lâu dài, nâng cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp, vì nay người lao động cũng chính là những người làm chủ doanh nghiệp, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ. 1.4. Phụ cấp. Phụ cấp lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ xung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vào trong khoản tiền lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng cho người lao động. Một số loại phụ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là: + Phụ cấp trách nhiệm công việc. + Phụ cấp nguy hiểm độc hại. + Phụ cấp khu vực. + Phụ cấp đắt đỏ. + Phụ cấp di chuyển… 1.5. Trợ cấp. Trợ cấp nhằm giúp người lao động khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Khi có nhu cầu về trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Một số loại trợ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại… 1.6. Phúc lợi. Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này có thể gây ảnh hưởng xấu tới đời sống hàng ngày của người gặp rủi ro và gia đình của họ. Chính vì vậy các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp các phúc lợi cho người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp. Vậy có thể nói phúc lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho người lao động mà còn có ý nghĩa với cả tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện một số mặt: Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh… Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luôn chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức khoẻ, sức làm việc của họ… thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH… Trong những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật, chính vì vậy nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngày một tăng. Phúc lợi có hai loại đựơc áp dụng trong các doanh nghiệp là: *Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu, do những người lao động ở thế yếu so với người sử dụng lao động. Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. * Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm tới người lao động và ban lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc. Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại: a. Các phúc lợi bảo hiểm: - Bảo hiểm sức khoẻ: Như các trương trình sinh hoạt thể thao để giảm áp lực tinh thần cho người lao động, các trương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn bệnh tật có thể sẩy ra với người lao động… - Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho người nhà người lao động khi người lao động qua đời. - Baỏ hiểm mất khả năng lao động: Khi người lao động gặp rủi ro mất khả năng lao động ngay kể cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, thì người lao động vẫn được hưởng trợ cấp. b. Các phúc lợi bảo đảm: - Bảo đảm thu nhập: người lao động xẽ nhận được một khoản trợ cấp khi bị thội việc vì một lý do nào đó từ phía doanh nghiệp như: doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất… - Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho doanh nghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu, với số năm làm tại công ty theo quy định. c. Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: Là những khoản tiền chi trả cho người lao động ngay cả trong những thời gian không làm việc, do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca, giải lao… d. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt làm thời gian làm việc của người lao động ít hơn quy định. Hiện nay, ngoài hai loại phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể áp dụng một số dịch vụ cho người lao động như một hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của công ty, các cửa hàng cửa hiệu tự giúp người lao động, trợ cấp về giáo dục đào tạo, dịch vụ về nghề nghiệp, dịch vụ về giải trí… Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lai có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hoà lợi ích cả về phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp. IV. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Hệ thống đãi ngộ lao động của doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều các yếu tố liên quan, nhưng tưu chung lại thì có thể chia làm bốn nhóm là: Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 1.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 1.1.1. Thị trường lao động: Tình hình cung - cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường có tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại. Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề, có trình độ tới làm, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động. 1.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động. 1.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục và tập quán. Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình. 1.1.4. Các tổ chức công đoàn. Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn. 1.1.5. Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp thương mại khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: tiền lương tối thiểu, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. 1.1.6. Tình trạng của nền kinh tế. Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống. 1.2. Yếu tố thuộc về tổ chức. - Doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực nào. - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. - Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của doanh nghiệp, khả năng tài chính chi trả cho hoạt động đãi ngộ lao động. - Quy mô của doanh nghiệp. - Cơ sở vật chất và trang bị kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của doanh nghiệp: hiện đại, tân tiến hay lạc hậu. - Quan điểm triết lý của ban lãnh đạo với lợi ích người lao động, kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới. 1.3. Yếu tố thuộc về công việc. Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Yếu tố liên quan tới công việc bao gồm: 1.3.1. Kỹ năng. - Mức độ phức tạp của công việc. - Yêu cầu về trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để thực hiện công việc… 1.3.2. Trách nhiệm. Công việc đòi hỏi trách nhiệm với các vấn đề: - Tiền, tài sản, sự cam kết làm việc lâu dài với doanh nghiệp… - Ra quyết định. - Giám sát công việc của người khác hoặc người dưới quyền. - Thông tin có độ tin cậy… 1.3.3. Cố gắng. - Yêu cầu sự cố gắng trong công việc như: thể lực, sức khoẻ, căng thẳng trong công việc… - Các mối quan tâm khác yêu cầu khi thực hiện công việc. 1.3.4. Điều kiện làm việc. - Các điều kiện làm việc như: áng sang, không khí, tiếng ồn…và đặc biệt là độc hại ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động 1.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó được hưởng mức đãi ngộ như thế nào. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động bao gồm: - Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích suất xắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn. - Thâm liên công tác, kinh nghiệm làm việc. - Thành viên trung thành, gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp. - Tiềm năng phát triển của người lao động, doanh nghiệp cần qua tâm tới tiềm năng của người lao động và bồi dưỡng tiềm năng đó. 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133. 2.1. Đặc điểm công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133: - Tiền lương: + Hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn chặt với trách nhiệm của một số người lao động trong quá trình làm việc. Người lao động chưa chú ý tới chất lượng và số lượng công việc đạt được trong thời gian làm việc. Theo hình thức trả lương này xí nghiệp đã lãng phí một nguồn nhân lực chưa được sử dụng với đúng năng lực từng người phục vụ cho quá trình kinh doanh. + Đơn giá tiền lương của người lao động tại các cửa hàng còn thấp, người công nhân mới vào làm nhận được hệ số lương 1,3; trong tình hình hiện nay nhiều mặt hàng tiêu dùng thiết yếu có giá tăng cao, do đó nhiều người lao động vẫn còn gặp một số khó khăn về tài chính trong cuộc sống. + Hệ số lương chức danh của xí nghiệp được xây dựng trên rất nhiều các tiêu thức như: Độ phức tạp của công việc, trình độ của người lao động…tuy nhiên hệ số lương này vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, khoa học và xem xét trên nhiều yếu tố liên quan.. Đây có thể là yếu tố làm cho hệ số lương này không chính xác, thoả đáng và khách quan. - Tiền thưởng: + Mức tiền thưởng để làm kế hoạch cho việc khen thưởng, và phân phối tiền thưởng tại xí nghiệp chưa quy định các mức cụ thể cho người lao động được biết. Vì vậy việc khen thưởng chưa đảm bảo công bằng và minh bạch khách quan, điều này có thể dẫn đến bội chi trong quỹ tiền lương khen thưởng. + Xí nghiệp vẫn chưa đề ra các mức thưởng rõ ràng cho người lao động biết, đó là khi vượt mức bao nhiêu thì tương ứng với mức thưởng như thế nào, và tiêu chuẩn xếp loại (A,B,C) để thực hiện khen thưởng. Tính chủ động, sang tạo trong công việc cụ thể như nào cũng chưa được tính đến. Chính những thiếu sót này có thể dẫn tới sự không chính xác trong công tác phân phối tiền thưởng tới người lao động, người lao động có thể không hài lòng với sự đánh giá của xí nghiệp, với mức thưởng mà mình nhận được. Bởi vậy động lực của người lao động có thể bị ảnh hưởng giảm sút. - Trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi: + Hiện nay nền kinh tế nước ta có rất nhiều những biến động, giá cả tất cả các mặt hàng tăng cao, nguy cơ gặp các rủi ro trong cuộc sống đối với người lao động lớn…đời sống của người lao động ngày càng gặp nhiều khó khăn. Do đó trong các hình thức, chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi của xí nghiệp hiện nay còn nhiều hạn chế. Nguồn tài chính và các hình thức đó còn quá ít chưa tạo động lực, tạo sự an tâm thực sự cho người lao động làm việc, nó đã một phần nào kìm hãm năng lực và sáng tạo của người lao động. 2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133: Đãi ngộ lao động là hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp có thể đạt hiệu quả có trong sản xuất kinh doanh, mặt khác nó cũng tác động tới đạo đức của người lao động. Nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ lao động hợp lý thì sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động luôn cố gắng, nỗ lực trong công việc được giao, giữ gìn họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp, thu hút những lao động có trình độ, có tay nghề cao tới làm. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ lao động không hợp lý sẽ làm người lao động ỷ lại, không quan tâm tới công việc,… không gắn bó với doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng xấu tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy có thể coi đãi ngộ lao động chính là một công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Về phía nhà quản trị, nếu chính sách đãi ngộ lao động hợp lý sẽ giúp tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng, bố trí, giáo dục và đào tạo người lao động dễ dàng và đạt hiệu quả cao, tạo tiền đề để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả lâu dài, bởi vì “mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người” . Từ đó cho thấy để công tác đãi ngộ lao động đạt hiệu quả cao, đáp ứng đúng mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng và hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động: Thứ nhất: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đãi ngộ lao động, nhằm thực hiện đãi ngộ một cách đồng bộ và chính xác. Mặt khác công tác này còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực và thực hiện được đúng các mục tiêu trong thời gian dài, ứng phó được với các thay đổi không có lợi cho doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ lao động một cách khoa học, hợp lý. Trong chính sách đãi ngộ lao động cần chú ý đảm bảo tính linh hoạt, sẽ giúp các chính sách của doanh nghiệp luôn phù hợp với điều kiện kinh doanh thay đổi bất thường nhằm mang lại lợi ích kịp thời cho người lao động, tính công bằng vì tâm lý của con người là “không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”, nếu chính sách không công bằng sẽ làm cho người lao động nghen tỵ, đố kỵ, …gây mất đoàn kết nội bộ, tạo ảnh hưởng xấu tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai: Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện kế hoạch đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp, bộ phận cụ thể. Đây là bước quan trọng vì công tác này sẽ tác động trực tiếp tới lợi ích đạt được của người lao động. Người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động một khoản tiền để họ bù đắp lại sức lao động đã bỏ ra và một phần dư thừa. Khi thực hiện công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần theo dõi đánh gía chính xác công bằng, tầm quan trọng cuả từng công việc để có mức trả đãi ngộ hợp lý, công bằng và chính xác đối với từng người lao động. Thứ ba: Doanh nghiệp cần không ngừng hoàn thiện chính sách đãi ngộ lao động của mình. Một kế hoạch có hoàn hảo tới đâu thì cũng không thể tránh khỏi một số sai sót, không chuẩn xác đối với hoàn cảnh thực tế, những sai sót, không chuẩn xác đó có thể gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần theo dõi quá trình thực hiện đãi ngộ tại doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời khi phát hiện ra các sai sót ảnh hưởng xấu đó, và tận dụng những yếu tố có lợi đến với doanh nghiệp, có như vậy chính sách đãi ngộ mới phát huy được hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Đây là một vấn đề được các doanh nghiệp ngày một quan tâm đặc biệt trong bối cảnh môi trường kinh doanh có rất nhiều biến động như hiện nay, mặt khác nó còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống, tinh thần của người lao động. Hiện nay với trình độ, nhu cầu sống của con người ngày càng cao thì đòi hỏi có một mức đãi ngộ hợp lý là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Căn cứ vào tình hình thực tế đó, doanh nghiệp cần quan tâm và hoàn thiện chế độ đãi ngộ hơn nữa, để có thể ngày càng phù hợp với điều kiện môi trường kinh doanh, có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp mới phát triển bền vững, lâu dài. Tóm lại, hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động là một vấn đề rất quan trọng trong mọi giai đoạn, quá trình phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. CHƯƠNG II KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 1. Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp xăng dầu K133. Xí nghiệp xăng dầu K133 là một doanh nghiệp nhà nước, được quyết định thành lập ngày 27/12/1995 theo Quyết định số: 837/ XD-QĐ của Tổng giám đốc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Xí nghiệp là một đơn vị thành viên của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình và là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập. Xí nghiệp có 06 cửa hàng bán lẻ xăng dầu ( cửa hàng số 01, số 03, số 04, số 05, số 06 và cửa hàng Vạn Điển), và 02 kho xăng dầu Đỗ Xá, Nam Phong. Từ kho xí nghiệp xuất xăng dầu theo hình thức chuyển kho tới các cửa hàng. Tại các cửa hàng có nhiệm vụ tổ chức bán lẻ (bán trực tiếp cho khách hàng tiêu dùng) theo giá niêm iết của toàn ngành trên cột bơm. Giá bán các mặt hàng do Công ty quyết định. Xí ngiệp có tài khoản số: 431101- 01005 tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Phú Xuyên tỉnh Hà Tây, được sử dụng con dấu riêng để quan hệ công tác, quan hệ kinh doanh. Giấy phép kinh doanh số: 335TM- TCCB. Đăng ký kê khai nộp thuế: Cục thuế Hà Tây. Mã số thuế: 0500232954-034-1. Hình thức nộp thuế: Nộp thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ. Số lượng lao động: Tổng số lao động hiện nay của xí nghiệp là 150 người trong đó số lao động gián tiếp chiếm: 22%, số lao dộng trực tiếp chiếm: 78%. Địa chỉ: Xã Minh Cường, Huyện Thường Tín, Tỉnh Hà Tây. Giám đốc xí nghiệp hiện tại: Ông Bùi Văn Thế. Điện thoại phòng TCHC: 034.3854.307. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp xăng dầu K133. Xí nghiệp xăng dầu K133 là một đơn vị kinh doanh thương mại, hoạch toán kinh doanh riêng, chức năng chính của Xí nghiệp xăng dầu K133 là cung cấp hàng xăng dầu, gas và các sản phẩm hoá dầu với chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng xã hội trên địa bàn 3 tỉnh Hà Tây, Hoà Bình, Sơn La và các vùng giáp ranh. Song song với việc cung cấp bán mặt hàng xăng dầu, gas và các sản phẩm hoá dầu có chất lượng cao phục vụ nhu cầu tiêu dùng trực tiếp của khách hang trên ba địa bàn Hà Tây, Hòa Bình, Sơn La và các vùng giáp ranh. Xí nghiệp còn có chức năng nghiên cứu triển khai nghiên cứu, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh, từng bước hiện đại hoá trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của xí nghiệp và để nâng cao năng suất lao động, năng suất bán hang, năng suất các trang thiết bị phục vụ: xe chuyên chở xăng dầu, kho bể chứa, các thiết bị kỹ thuật bảo quản… giảm chi phí kinh doanh, các hao hụt mất mát trong quá trình vận chuyển bảo quản hàng hoá … cũng như chất lượng hàng hóa. Từ đó mang lại lợi nhuận cao không ngừng tăng cho xí nghiệp, góp phần vào sự phát triển bền vững của xí nghiệp nói riêng và của toàn Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình nói chung. Là một đơn vị thành viên của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, Xí nghiệp có nhiệm vụ liên kết, hợp tác chặt chẽ với các đơn vị thành viên khác của Tổng công ty nhằm hình thành một hệ thống, mạng lưới bán hàng một cách đồng bộ và rộng khắp phục vụ nhu cầu của khách hàng ở hầu hết các tỉnh phía Bắc một cách tốt nhất: cụ thể là: Quản lý, điều hành và khai thác tốt về nguồn lao động hiện có của xí nghiệp, bên cạnh đó có những kế hoạch cụ thể trong tuyển mộ tuyển dụng, bố trí nguồn lao động phù hợp với năng lực của từng cá nhân và của các bộ phận làm việc trong xí nghiệp, để đáp ứng nhu cầu về lao động cho xí nghiệp trong tương lai. Có như vậy doanh nghiệp mới phát triển bền vững, vì chính nguồn nhân lực là một trong yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành bại của xí nghiệp. Quản lý, khai thác, sử dụng nguồn vật chất, kỹ thuật, tiền vốn, một cách có hiệu quả. Đảm bảo các trang thiết bị phục vụ trong quá trình kinh doanh được sử dụng hết công suất, không gây lãng phí, mát mát và hỏng hóc không đáng có, nguồn vốn của xí nghiệp được quay vòng nhanh sử dụng có hiệu quả. Phân bổ nguồn vốn hợp lý cho hoạt động kinh doanh, và vì là doanh nghiệp thương mại nên có thể thấy nguồn vốn lưu động của xí nghiệp là rất lớn chiếm 69,98%, tài sản cố định chiếm 30,02% trong tổng số tài vốn mà xí nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh của mình… Tổ chức, bảo quản hàng hoá trong kho, tồn chứa, tránh những hao hụt trong khâu bảo quản vận chuyển. Đặc biệt đây là mặt hang đặc biệt nên công tác phòng chống cháy nổ là điều rất quan trọng và được xí nghiệp quan tâm, đầu tư thích đáng cho hoạt động này. Xuất nhập, điều chuyển xăng dầu đảm bảo cung cấp kịp thời, chính xác, đúng cơ cấu hàng hoá, đúng chất lượng… cho nhu cầu kinh doanh của toàn xí nghiệp, và của một số công ty trong ngành, bảo đảm dự trữ quốc gia, bán buôn, bán lẻ xăng dầu trên địa bàn hai huyện Thường Tín, Phú Xuyên và vùng giáp ranh. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước theo chế độ hiện hành, tự chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của xí nghiệp về kết quả sản xuất kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn của xí nghiệp, đặc biệt là đáp ứng đầy đủ kịp thời mọi nhu cầu về hàng hoá trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, đời sống dân sinh trên địa bàn hoạt động đồng thời đảm bảo quyền lợi cho người tiêu dùng coi đó vừa là nhiệm vụ vừa là mục đích của xí nghiệp. Quản lý chặt chẽ nguồn hàng xăng dầu, gas và hoá dầu nhập về, đúng theo tiêu chuẩn quy định trong nước và quốc tế. Các hoạt động kinh doanh đảm bảo đầy đủ số lượng, chất lượng từng mặt hàng, giảm hao hụt, mất mát trong khâu vận chuyển hàng hoá tới các khu dự trữ và tiêu thụ hàng hoá, giảm chi phí trong khâu lưu thông kinh doanh. Toàn xí nghiệp luôn cố gắng hoàn thành tốt kế hoạch được giao, bảo toàn và phát triển nguồn vốn, tìm kiếm lợi nhuận, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, luôn đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên của xí nghiệp. Bảo quản hàng dự trữ quốc gia (P10) và cung cấp một cách kịp thời cho Nhà nước khi cần thiết như: Bảo đảm an ninh năng lượng, nhu cầu về xăng dầu khi có những biến động không thuận lợi xẩy ra gây ảnh hưởng xấu tới toàn xã hội, điều chỉnh giá xăng dầu theo hướng có lợi cho xã hội theo định hướng của nhà nước… 3. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp xăng dầu K133. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp xăng dầu K133 bao gồm: Ban giám đốc, các phòng chức năng, kho Nam Phong, kho Đỗ Xá, tổ bảo quản, tổ hoá nghiệm và các cửa hàng trực thuộc xí nghiệp. Ban giám đốc: Bao gồm Giám đốc xí nghiệp là người có quyền điều hành cao nhất trong xí nghiệp, có vai trò đưa ra những quyết định cuối cùng cho những vấn đề quan trọng và nhậy cảm, tham gia chỉ đạo một số vấn đề liên quan. Phó giám đốc, là người trợ lý cho Giám đốc phụ trách về kinh doanh và một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công thực hiện. Các phòng chức năng: Phòng kinh doanh: 08 người, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, tổ chức thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh của xí nghiệp đảm bảo đạt hiệu quả theo đúng kế hoạch đề ra: Hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị trực thuộc xí nghiệp về việc thực hiện các chế độ chính sách quản lý của nhà nước, Tổng công ty, và xí nghiệp về kinh doanh. Nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh là đảm bảo nguồn hàng, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của đơn vị , triển khai kế hoạch khi đã được công ty duyệt. Phòng kinh doanh phải tiến hành nghiên cứu thị trường, đánh giá quy mô toàn thị trường và quy mô thị trường mà xí nghiệp lắm giữ, từ đó đưa ra các chiến lược, kế hoạch, chính sách, biện pháp và thực hiện đảm bảo việc giữ vững thị trường hiện có, tìm kiếm, mở rộng thị trường của xí nghiệp, chuẩn bị hợp đồng mua bán xăng dầu, thực hiện cơ chế bán hàng của công ty, soạn thảo và trình lãnh đạo xí nghiệp ký kết các hợp đồng kinh tế với các khách hàng,… Phòng Kế toán- Tài chính: 06 người, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc xí nghiệp chỉ đạo, tổ chứcthực hiện công tác hạch toán kế toán, quản lý tài chính thống nhất trong toàn bộ xí nghiệp, quản lý tài sản, hàng hoá, tiền vốn giúp quá trình kinh doanh của xí nghiệp đạt hiệu quả cao, theo đúng pháp luật nhà nước, quy định của cấp trên và các quy định của xí nghiệp. Nhiệm vụ của Phòng KTTC là giám sát và phân tích đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch, lập kế hoạch tài chính theo sự hướng dẫn của cấp trên, kiểm tra giám sát mọi hoạt động tài chính của xí nghiệp theo quy định của công ty, Tổng công ty và nhà nước, hướng dẫn các nghiệp vụ thống kê, kế toán cho các cơ sở và các cửa hang trực thuộc xí nghiệp, phối hợp với các cơ quan hữu quan ở địa phương thực hiện tốt mọi nhiệm vụ của đơn vị. Phòng Quản lý kỹ thuật: 06 người, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc trong các lĩnh vực về kỹ thuật gồm: Đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật cho hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp (đầu tư, xây dựng mới, sửa chữa bảo dưỡng các tài sản cố định, vật tư, nguyên nhiên vật liệu dùng cho sản xuất), đảm bảo chất lượng, điều kiện đo lường và quản lý hao hụt hàng hoá, bảo đảm an toàn cho hoạt động sản xuất kinh doanh về mặt kỹ thuật, ứng dụ._.g rất lớn tới người lao động. Các khoản này giúp người lao động hoàn thành công việc dễ dàng hơn, tốt hơn, ngoài ra còn giúp họ khắc phục được một số khó khăn trong cuộc sống, tạo tâm lý ổn định, thoả mái làm việc đóng góp cho xí nghiệp. + Trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi được thực hiện tốt giúp ban lãnh đạo của xí nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, ngày càng thu hút những lao động có trình độ, tay nghề vào làm việc cho xí nghiệp. * Nhược điểm: - Tiền lương: + Hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn chặt với trách nhiệm của một số người lao động trong quá trình làm việc. Người lao động chưa chú ý tới chất lượng và số lượng công việc đạt được trong thời gian làm việc, vì ý thức trách nhiệm đối với công việc của họ chưa cao. Theo hình thức trả lương này xí nghiệp đã lãng phí một nguồn nhân lực chưa được sử dụng với đúng năng lực từng người phục vụ cho quá trình kinh doanh. + Đơn giá tiền lương của người lao động tại các cửa hàng còn thấp, do đó nhiều người lao động vẫn còn gặp một số khó khăn về tài chính trong cuộc sống. + Hệ số lương chức danh của xí nghiệp được xây dựng trên rất nhiều các tiêu thức như: Độ phức tạp của công việc, trình độ của người lao động…tuy nhiên hệ số lương này vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, khoa học và xem xét trên nhiều yếu tố liên quan. Phần lớn công tác đánh giá để đưa ra hệ số lương này vẫn phụ thuộc vào kinh nghiệm của người thực hiện. Đây chính là một trong các yếu tố làm cho hệ số lương này không chính xác, thoả đáng và khách quan. Điều này có thể tạo tâm lý xấu cho người lao động khi họ không nhận được một mức mong đợi, họ sẽ không cố gắng cao trong công việc. - Tiền thưởng: + Mức tiền thưởng để làm kế hoạch cho việc khen thưởng, và phân phối tiền thưởng tại xí nghiệp chưa quy định các mức cụ thể cho người lao động được biết. Vì vậy việc khen thưởng chưa đảm bảo công bằng và minh bạch khách quan, điều này có thể dẫn đến bội chi trong quỹ tiền lương khen thưởng. + Xí nghiệp vẫn chưa đề ra các mức thưởng rõ ràng cho người lao động biết, đó là khi vượt mức bao nhiêu thì tương ứng với mức thưởng như thế nào, và tiêu chuẩn xếp loại (A,B,C) để thực hiện khen thưởng. Tính chủ động, sang tạo trong công việc cụ thể như nào cũng chưa được tính đến. Chính những thiếu sót này có thể dẫn tới sự không chính xác trong công tác phân phối tiền thưởng tới người lao động, người lao động có thể không hài lòng với sự đánh giá của xí nghiệp, với mức thưởng mà mình nhận được. Bởi vậy động lực của người lao động có thể bị ảnh hưởng giảm sút. - Trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi: + Hiện nay nền kinh tế nước ta có rất nhiều những biến động, giá cả tất cả các mặt hàng tăng cao, nguy cơ gặp các rủi ro trong cuộc sống đối với người lao động lớn…đời sống của người lao động ngày càng gặp nhiều khó khăn. Do đó trong các hình thức, chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi của xí nghiệp hiện nay còn nhiều hạn chế. Nguồn tài chính và các hình thức đó còn quá ít chưa tạo động lực, tạo sự an tâm thực sự cho người lao động làm việc, nó đã một phần nào kìm hãm năng lực và sáng tạo của người lao động. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. I . PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 TRONG THỜI GIAN QUA. 1. Phương hướng kinh doanh của xí nghiệp xăng dầu K133. Trong hiện tại và những năm tới thì xí nghiệp sẽ gặp phải một số cơ hội, khó khăn trong hoạt động kinh doanh do môi trường kinh doanh trong nước và quốc tế đã có nhiều thay đổi. Trong nước, tình hình cạnh tranh trong bán hàng sẽ gay gắt hơn. Các cửa hàng, cây xăng tư nhân, các doanh nghiệp công ty bán xăng của quân đội… không ngừng phát triển và mở rộng thị trường bán hàng. Bên cạnh đó chi phí vận tải, chi phí khấu hao và một số chi phí khác tăng đột biến. Tình hình giá xăng dầu quốc tế biến động mạnh đã khiến giá xăng dầu trong nước cũng có nhiều biến động. Tính riêng trong năm 2007 nhà nước đã 3 lần điều chỉnh giá xăng dầu, lạm phát, giá cả các mặt hàng trong nước tăng cao cũng là nguyên nhân khiến nhà nước phải có những chính sách quy định về giá xăng bán ra thị trường… Trên thị trường quốc tế cũng có những biến động rất lớn về mặt hàng xăng dầu như giá cả tăng nhanh và trong năm 2007 mặt hàng dầu thô đã có lúc đạt đỉnh điểm 96USD/Thùng. Nguồn cung ứng có hạn chế, đặc biệt tình hình chính trị tại một số nước Trung đông cũng là một nguyên nhân chính đã đẩy giá xăng dầu quốc tế cũng như trong nước tăng cao trong thời gian vừa qua… Điều đó làm cản trở và ảnh hưởng mạnh mẽ đến tình hình kinh doanh của ngành nói chung và của Xí nghiệp xăng dầu K133 nói riêng. Tuy nhiên bên cạnh đó xí nghiệp cũng có nhiều cơ hội và thuận lợi như: Tổng công ty xăng dầu Việt Nam và Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình bắt đầu triển khai dự án đầu tư tổng kho xăng dầu Hà Tây tại khu vực đường cao tốc cầu giẽ- Ninh Bình bước vào giai đoạn thi công, nhu cầu xăng trong thời gian tới cũng tăng lên… Vậy để tận dụng những thuận lợi và hạn chế những khó khăn do môi trường trong và ngoài nước mang lại, Xí nghiệp xăng dầu K133 đã xây dựng phương hướng phát triển sau: Tiếp tục sắp xếp lại tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy để phấn đấu hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch Công ty giao. Để bắt kịp và thích nghi với sự thay đổi của môi trường thì việc sắp xếp, điều chỉnh lại tổ chức cho phù hợp là hết sức cần thiết. Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả của các bộ phận, phòng ban trong tương lai, tạo cơ sở cho xí nghiệp vượt mức những chỉ tiêu kế hoạch mà công ty đã đề ra. Từng bước nâng cao chất lượng công tác quản lý giúp cho xí nghiệp có được những chính sách biện pháp hữu hiệu trong việc sử dụng các nguồn lực hiện có đặc biệt là nguồn nhân lực của xí nghiệp một cách có hiệu quả nhất. Tích cực khai thác và mở rộng thị trường, luôn coi trọng công tác thị trường, có sự đầu tư nghiêm túc thoả đáng để xây dựng chiến lược thị trường nhằm tạo điều kiện để phát triển xí nghiệp lâu dài. Tăng doanh thu cho xí nghiệp trong hoạt động kinh doanh, đặc biệt trong bán hàng phục vụ nhu cầu người tiêu dung. Thực hiện tiết kiệm, cắt giảm chi phí kinh doanh ở trong mọi hoạt động để nâng cao hiệu quả sử dụng vốn góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận cho xí nghiệp. Xí nghiệp cần cải thiện môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động thông qua: cảnh quan xung quanh, bầu không khí làm việc, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình, hoạt động sản xuất kinh doanh… Môi trường làm việc có được thoả mai thuận lợi thì hiệu quả làm việc của người lao động mới cao. Tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên về chính trị, nghiệp vụ, nâng cao kiến thức cho người lao động về an toàn lao động và đặc biệt là an toàn trong phòng chống cháy nổ, phòng cháy chữa cháy. Có như vậy người lao động mới làm việc có hiệu quả hơn và thích ứng tốt với những thay đổi mới của thị trường cũng như các trang thiết bị phục vụ quá trình kinh doanh… Phát huy vai trò của các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên… để các tổ chức này thiết thực, đến với người lao động, gắn kết chặt chẽ với họ. Đây chính là nơi để người lao động nói lên những tình cảm cũng như những bức xúc của mình trong công việc. Tổ chức sẽ thay mặt người lao động nói lên những nguyện vọng đó và đòi những quyền lợi chính đáng cho người lao động. Các tổ chức này cũng có các chức năng, nhiệm vụ tổ chức các buổi sinh hoạt văn hoá cho tập thể, thăm những cán bộ công nhân viên ốm… làm phong phú hơn đời sống tinh thần của người lao động . Triển khai tốt công tác thi đua, khen thưởng tại các bộ phận trong xí nghiệp, đồng thời thực hiện nghiêm túc kỷ luật lao động tiến tới xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại xí nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, trong sạch cho người lao động, tạo ra một văn hoá môi trường làm việc đặc trưng cho xí nghiệp. Thực hiện quy chế dân chủ, động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên phát huy truyền thống yêu nước, phát huy sức mạnh tập thể, tăng cường đoàn kết, nỗ lực vượt khó xây dựng xí nghiệp ngày càng vững mạnh. Ngày càng hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong xí nghiệp. Một chế độ chính sách đãi ngộ đúng đắn sẽ khuyến khích người lao động tận tuỵ với công việc, thu hút được lao động có trình độ cao, khai thác các tiềm năng tích cực của người lao động, do đó tác động rất lớn tới hiệu quả kinh doanh. Chế độ chính sách đãi ngộ mà xí nghiệp sử dụng đảm bảo các yêu cầu, yếu tố sau: + Hệ thống đãi ngộ lao động phải hợp pháp với quy định của nhà nước và tuân thủ các quy định của lao động. + Hệ thống đãi ngộ lao động phải thoả đáng. Mức của các hình thức đãi ngộ phải đủ lớn để thu hút động viên người lao động có chất lượng cao, gắn bó với xí nghiệp. + Hệ thống đãi ngộ lao động phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc, tạo động lực, thúc đẩy họ hoàn thành tốt các công việc được giao theo đúng kế hoạch và đạt hiêu quả cao. + Hệ thống đãi ngộ lao động phải công bằng, thoả đáng giữa các bộ phận trong xí nghiệp, với công sức, hiệu quả người lao động làm việc và đóng góp cho xí nghiệp. + Xây dựng một chế độ đãi ngộ lao động ổn định, đảm bảo thu nhập người lao động ổn định, cho người lao động thấy trước được những chính sách mà họ được hưởng với những nỗ lực tương ứng. + Lên kế hoạch, chuẩn bị nguồn tài chính để đáp ứng đủ thực hiện hệ thống đãi ngộ cho người lao động. 2. Phương hướng đãi ngộ lao động của xí nghiệp xăng dầu K133. Công tác đãi ngộ lao động là rất quan trọng trong mọi giai đoạn và quá trình phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, Xí nghiệp xăng dầu K133 đã đề ra phương hướng đãi ngộ lao động trong thời gian tới là: Tiền lương: Xí nghiệp xăng dầu K133 luôn thực hiện đúng quy chế tiền lương do tổng công ty và nhà nước đề ra. Bên cạnh đó phòng tổ chức, các bộ phận liên quan luôn có những điều chỉnh về hệ số lương đúng đắn với từng người lao động trong xí nghiệp, để bảm bảo sự công bằng, chính xác trong công tác tiền lương cho người lao động. Tiền thưởng: Để khuyến kích, kích thích người lao động cố gắng trong công việc của mình, tăng hiệu quả kinh doanh, Xí nghiệp xăng dầu K133 đã đề ra nhiều mức thưởng khác nhau. Về thời gian xét thưởng thì xí nghiệp tiến hành đánh giá và chi trả tiền thưởng một cách thường xuyên, để xác nhận kịp thời những cố gắng của người lao động. Trợ cấp: Để ngày càng nâng cao mức sống cũng như tinh thần cho người lao động, trong thời gian tới xí nghiệp sẽ có thêm một số trợ cấp như: Trợ cấp nhà, trợ cấp xa nhà cho những lao động phải công tác xa gia đình, trợ cấp chi phí đi lại cho một số lao động, trợ cấp trong thời kỳ lạm phát tăng cao… Phụ cấp: Mức trợ cấp trong thời gian tới cho người lao động sẽ được xí nghiệp tăng cao, để người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn với công việc, đặc biệt là các công việc nguy hiểm, khó khăn đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao. Bên cạnh đó xí nghiệp sẽ mở rộng các hình thức trợ cấp như: trợ cấp khu vực, trợ cấp thu hút những lao động có trình độ, tay nghề cao… Phúc lợi: Một số phúc lợi sẽ được xí nghiệp mở rộng hơn để người lao động có thể tiếp cận hơn với các phúc lợi này như: Mở căng tin bán hàng, cho người lao động vay tiền trong một số trường hợp người lao động gặp khó khăn, bán hàng với giá ưu đãi…các chương trình giao lưu văn nghệ, dã ngoại. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133. 1. Hoàn thiện công tác giao đơn giá tiền lương. Trong thực tế hiện nay, đơn giá tiền lương của xí nghiệp còn thấp, tiền lương của người lao động còn thấp do đó chưa thực sự khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Tuy nhiên, công tác giao đơn giá tiền lương cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào quỹ tiền lương kinh doanh theo kế hoạch của xí nghiệp, tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định, năng suất lao động mà người lao động đạt được…sản lượng xăng dầu bán ra tại các cửa hàng. Nhưng để nâng cao mức lương cho người lao động về phía Xí nghiệp xăng dầu K133 nên nâng cao quỹ tiền lương kinh doanh xăng dầu giao kế hoạch, từ đó mức lương tối thiểu của người lao động sẽ được nâng cao tương ứng, quỹ tiền lương kế hoạch cũng tăng lên do đó đơn giá tiền lương cũng tăng lên. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian nhằm làm tăng chất lượng, số lượng công việc và tăng trách nhiệm của người lao động đối với công việc của mình. Hình thức này căn cứ vào độ phức tạp của công việc mà người lao động thực hiện, mức đóng góp của người lao động… Theo cách trả lương này thì mức lương mà người lao động nhận được sẽ chia ra làm hai phần: phần 1: TL1i = Phần 2: TL2i = với k = Trong đó: QTH: là quỹ tiền lương thực hiện. QKH: là quỹ tiền lương kế hoạch. Ví dụ: Tháng 10 năm 2007. Quỹ tiền lương kế hoạch của kho Đỗ Xá là: 10.200.000đ Quỹ tiền lương thực hiện của kho Đỗ Xá là: 12.500.000 Gỉa sử tiền lương phần 1 mà người lao động A nhận được trong tháng 6 hưởng theo thời gian là 500.000đ, tiền lương phần 2 tính theo cách cũ là 750.000đ. Ta có tổng mức lương mà người lao động nhận được tháng 6 là: 500.000 + 750.000 = 1.250.000đ. Theo cách tính mới: K = = 1,226 Theo cách tính mới thì mức lương mà người lao động A nhận được trong tháng 6 là: 500.000 + 750.000 x 1,226 = 1.419.500đ. Mức lương phần 2 của người lao động nhận được căn cứ vào cả năng suất lao động người lao động đạt được, do đó mức lương này đã tăng lên so với cách tính cũ là: 1.419.500 – 1.250.000 = 169.500đ. Vậy với cách tính mới này sẽ khuyến khích người lao động cố gắng hơn trong công việc để có thể nhận được mức lương cao tương ứng. 3. Hoàn thiện các tiêu thức để xếp vào hệ số lương chức danh công việc. 3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá độ phức tạp của công việc. Mỗi một công việc khác nhau có độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn để thực hiện công việc đó. Do đó xí nghiệp cần phải hoàn thiện công tác đánh giá độ phức tạp của công việc một cách chính xác, khoa học để áp dụng mức lương hợp lý cho người lao động thực hiện công việc đó. Để có thể đánh giá độ phức tạp của công việc một cách chính xác, thì bộ phận tiến hành đánh giá cần thực hiện theo các bước, cần có bản mô tả công việc vì đây là cơ sở khoa học để so sánh, đánh giá độ phức tạp. Các bước cần thực hiện trong quá trình đánh giá độ phức tạp của công việc là: * Thành lập hội đồng đánh giá: Thành viên của hội đồng bao gồm những người có trình độ chuyên môn về công việc, am hiểu về công việc đó như: - Phó giám đốc xí nghiệp: là trưởng ban đánh giá, người mang tính chất chỉ đạo chung và đưa ra quyết định cuối cùng. - Trưởng phòng tổ chức hành chính: là phó ban, người trực tiếp điều hành quá trình đánh giá công việc. - Cán bộ công đoàn của xí nghiệp: Là người đại diện cho người lao động, để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Cán bộ công đoàn tham gia vào quá trình đánh giá công việc, xây dựng bảng lương… - Cán bộ phòng kỹ thuật: Là người có trình độ chuyên môn, am hiểu về công việc, từ đó có thể đưa ra độ phức tạp của công việc một cách chính xác. * Xây dựng bảng đánh giá, sắp xếp tầm quan trọng của các công việc: Sau khi được xem xét, đánh giá các công việc sẽ được chia ra và sắp xếp theo thứ tự về tầm quan trọng của mình. Công việc này cần tiến hành điều tra, đánh giá một cách cẩn thận khoa học và chính xác để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Các công việc được sắp xếp theo thứ bậc tầm quan trọng là: - Lao động tiền lương. - Văn thư. - Kế toán. - Lao động kỹ thuật… * Xác định các yếu tố cấu thành, ảnh hưởng tới thù lao: Các yếu tố này phải thể hiện được các khía cạnh của công việc để từ đó xí nghiệp có thể đưa ra quyết định trả lương cao hay thấp cho cán bộ thực hiện công việc đó. Với Xí nghiệp xăng dầu K133 các yếu tố của thù lao thường được chia ra đó là: các yếu tố thuộc về yêu cầu kỹ thuật của công việc, yếu tố thuộc về kỹ năng của người lao động để có thể thực hiện công việc đó, khả năng chịu trách nhiệm của người lao động, kinh nghiệm làm việc và điều kiện môi trường làm việc. * Xác định tầm quan trọng và trọng số của các yếu tố: Mỗi một yếu tố khác nhau đóng vai trò khác nhau để đảm bảo công việc của người lao động được hoàn thành đúng số lượng và chất lượng theo yêu cầu. Vì vậy xí nghiệp cần xác định tầm quan trọng và trọng số của các yếu tố đối với từng công việc một cách chính xác. Khi khảo sát các yếu tố xí nghiệp có thể đưa ra các trọng số cho từng yếu tố như: - Kỹ năng: Là một trong các yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong công việc. Kỹ năng từ người lao động sẽ giúp công việc hoàn thành với tỷ lệ cao và theo đánh giá thì kỹ năng chiếm mức trọng số là 45%. - Ra quyết định và khả năng chịu trách nhiệm: Đây là yếu tố đòi hỏi tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc của mình. Người lao động sẽ đưa ra các quyết định và sẵn sàng chịu trách nhiệm về công việc mình làm. Yếu tố này chiếm vị trí quan trọng thứ hai và có trọng số là 25%. - Sự cố gắng hoàn thành công việc: Những công việc khác nhau luôn đòi hỏi sự cố gắng khác nhau để hoàn thành công việc. Yếu tố này có trọng số là 15%. - Kinh nghiệm làm việc: Đây là yếu tố mà người lao động có được trong quá trình làm việc của mình, càng công tác đóng góp cho xí nghiệp lâu thì kinh nghiệm làm việc của người lao động sẽ tăng lên. Nhờ kinh nghiệm làm việc sẽ giúp người lao động hoàn thành công việc nhanh hơn, đặc biệt là trong các trường hợp xẩy ra bất ngờ trong công việc cần giải quyết. Yếu tố này có trọng số là 10%. - Điều kiện làm việc: Với điều kiện làm việc mà xí nghiệp đã tạo ra cho người lao động làm việc thì yếu tố này có trọng số là 5%. * Cho điểm và sắp xếp thang điểm các công việc: - Xác định số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận được: VD là 100 điểm. - Dựa vào đánh giá tầm quan trọng của từng công việc, cán bộ thực hiện đánh giá sẽ cho điểm và sắp xếp các công việc theo thứ tự từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Tuy nhiên có một điểm chung là công việc nào có mức điểm càng cao thì tầm quan trọng của công việc đó lớn. VD: + Công việc có mức điểm là 15 điểm: Công việc lao động phổ thông, không đòi hỏi tính sàng tạo, và tính lãnh đạo. + Công việc có mức điểm là 50 điểm: Công việc đòi hỏi tính sang tạo cao và có khả năng lãnh đạo ở cấp phòng. + Công việc có mức điểm là 75 điểm: Công việc đòi hỏi ý tưởng cao, thường xuyên trong kinh doanh, có năng lực và khả năng lãnh đạo. 3.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Để tiến hành công tác tiền lương công bằng và đúng đắn thì xí nghiệp cần tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Đây là công việc quan trọng để xác định tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Đánh giá công việc xí nghiệp cần xây dựng hệ thống các chỉ tiêu và cho điểm các chỉ tiêu đó công bằng, chính xác theo lỗ lực, công việc thực hiện của người lao động. * Người lao động tham gia trực tiếp vào công việc: Xí nghiệp nên tiến hành cho điểm người lao động theo các bước là: - Cho điểm quá trình thực hiện công việc: cần xác định yếu tố liên quan tới quá trình thực hiện công việc và cho điểm các yếu tố đó. Các yếu tố liên quan đến quá trình thực hiện công việc như: + Đảm bảo giờ công có ích. + Chấp hành các nội quy, quy định, chính sách của xí nghiệp, chấp hành sự quản lý phân công của cấp trên. + Số lượng và chất lượng công việc thực hiện được trong một khoảng thời gian. + An toàn lao động. + Tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc… Tiến hành cho điểm các yếu tố như: - Chấp hành nội quy, quy định và chính sách của xí nghiệp: + Thường xuyên vi phạm: 0 điểm. + Chấp hành nghiêm chỉnh: 5 điểm… Sau khi cho điểm các yếu tố, cán bộ thực hiện đánh giá tiến hành cộng số điểm mà mỗi người lao động đạt được trong khoảng thời gian quy định ( 1 tháng, 1 quý). Đây sẽ là căn cứ để tính lương và thưởng của người lao động. 4. Hoàn thiện công tác trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi. Để phát huy tác dụng của công tác đãi ngộ lao động trong xí nghiệp, thì ngoài việc thực hiện tốt công tác lương, thưởng xí nghiệp cần chú ý tới trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi cho người lao động, bởi các lý do chính là: - Giúp người lao động khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. - Bổ xung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vào trong khoản tiền lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng cho người lao động. - Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh… - Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luôn chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp. - Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. - Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức khoẻ, sức làm việc của họ… thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH… Vì vậy, xí nghiệp cần không ngừng nâng cao, hoàn thiện công tác này thông qua việc không ngừng mở rộng các hình thức đãi ngộ, mở rộng các định mức. Định mức các khoản trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi tăng lên dựa trên cơ sở năng suất lao động và chất lượng công việc của người lao động tăng. Điều này sẽ giúp phát huy tác dụng của công tác này, giúp cho người lao động luôn phấn đấu, cố gắng, sáng tạo để hoàn thành công việc một cách nhanh nhất và tốt nhất. Nó đảm bảo công bằng, chính xác cho từng người lao động. Ngoài ra xí nghiệp cũng không ngừng mở rộng thêm các hình thức đãi ngộ như: Chăm sóc y tế, bán hàng giảm giá, thư viện phòng đọc, trợ cấp nhà, trợ cấp xa nhà…áp dụng các hình thức đãi ngộ căn cứ vào hiệu quả công việc của họ. Mỗi một hình thức đãi ngộ đem lại hiệu quả riêng, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, xí nghiệp cần áp dụng linh hoạt, kết hợp các hình thức đãi ngộ một cách hợp lý nhất, phải tìm hiểu biết rõ chức năng nhiệm vụ từng bộ phận, từng người lao động nhận được các khoản đãi ngộ. Có như vậy đãi ngộ lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133 mới ngày càng phát huy tác dụng và phù hợp với tình hình hội nhập hiện nay. III. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CÁ NHÂN. Ngoài những giải pháp ở trên, em xin đề xuất một số ý kiến cá nhân trong công tác đãi ngộ lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133, nhằm đóng góp một số ý kiến góp phần ngày càng tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả tại xí nghiệp. 1. Hoàn thiện công tác định mức. Công tác định mức của xí nghiệp tiến hành vẫn chưa được chính xác và khoa học, dẫn đến phần đãi ngộ mà người lao động nhận được vẫn chưa thực hiện tốt, chính vì vậy tiền lương, thưởng của người lao động còn thấp, điều đó đã làm nhiều người lao động nản trí không hoàn thành mức đề ra. Công tác định mức của xí nghiệp cần được hoàn thiện hơn nữa, trong đó khi xây dựng mức đãi ngộ lao động cần chú ý mức phải được xây dựng trên cơ sở khoa học, sát với tình hình thực tế của xí nghiệp, linh hoạt trong quá trình thực hiện để có thể điều chỉnh những sai sót trong quá trình thực hiện. 2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc của xí nghiệp vẫn chưa được sự quan tâm, đầu tư tài chính, con người thực hiện một cách đúng mức. Nếu công tác này được thực hiện tốt thì đây sẽ là cơ sở để trả lương cho người lao động một cách chính xác, công bằng, tạo điều kiện cho công tác tiền lương đi đúng hướng. Vậy để thực hiện tốt công tác phân tích công việc, xí nghiệp nên thành lập ban phân tích công việc với những thành viên là những người có đủ thẩm quyền quy định, những người có trình độ chuyên môn cao, những người có lâu năm kinh nghiệm…trong công việc đó để thực hiện phân tích. Qúa trình phân tích cần được thực hiện theo kế hoạch, tiến hành từng bước cẩn thận có khoa học, đánh giá có hệ thống toàn bộ các yếu tố liên quan, ghi chép đầy đủ các thông tin…cụ thể như: làm rõ yêu cầu kỹ thuật, cụ thể từng công việc, xây dựng bảnh mô tả công việc, xây dựng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó, bảng tiêu chuẩn thực hiện công viêc… 3. Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong công tác đãi ngộ lao động tại bất kỳ doanh nghiệp nào thì đãi ngộ tài chính bao giờ cũng có vai trò quan trọng. Bởi vì nó là phần đãi ngộ mà người lao động dễ dàng thấy được, tác động trực tiếp tới quyền lợi của người lao động. Nhờ phần đãi ngộ này mà người lao động có thể trang trải cuộc sống thường ngày và thực hiện một số công việc khác. Phần đãi ngộ tài chính còn có tác động rất lớn trong việc khuyến khích, giữ gìn, thu hút những lao động có trình độ phục vụ cho doanh nghiệp…qua đó ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh đãi ngộ tài chính thì ta không thể bỏ qua một phần đãi ngộ quan trọng khác là đãi ngộ phi tài chính. Người lao động không chỉ quan tâm tới lợi ích vật chất mình có được, mà còn chú ý tới lợi ích tinh thần mà doanh nghiệp dành cho họ. Phần đãi ngộ phi vật chất này còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới đời sống tinh thần, đời sống thường ngày của người lao động. Đời sống tinh thần của người lao động phong phú, người lao động luôn an tâm, thoả mái khi làm việc, không bị áp lực công việc đè nặng, do đó hiệu quả công việc cũng tăng lên… Vậy để phát huy tối đa hiệu quả chính sách đãi ngộ lao động tại xí nghiệp, thì Xí nghiệp xăng dầu K133 cần phải kết hợp chính sách đãi ngộ tài chính với chính sách đãi ngộ phi tài chính một cách hợp lý, để người lao động luôn cố gắng trong công việc, giữ người lao động ở lại phục vụ lâu dài, thu hút những lao động có tay nghề có trình độ tới phục vụ cho xí nghiệp. 4. Hoàn thiện đãi ngộ tài chính để khắc phục những bất cập trong chính sách của nhà nước khi triển khai vào thực tế. Xí nghiệp xăng dầu K133 là doanh nghiệp thuộc nhà nước, việc thực hiện công tác đãi ngộ lao động tại xí nghiệp phải luôn tuân thủ những quy định do nhà nước đề ra. Trong điều kiện hiện nay, nhà nước đã có nhiều điều chỉnh về các chính sách đãi ngộ lao động dành cho người lao động làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh, tuy vậy so với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì các chính sách đãi ngộ này vẫn còn nhiều mặt chưa thoả đáng như: mức lương còn thấp, mức thưởng thấp…. Chính vì vậy chẩy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước đang trở thành vấn đề rất bức xúc. Để khắc phục vấn đề này Xí nghiệp xăng dầu K133 cần thực hiện một số giải pháp như: Nâng cao quỹ tiền lương kế hoạch theo doanh thu và lãi gộp. Để nâng cao quỹ tiền lương này, xí nghiệp nên nâng cao mức lương tối thiểu kế hoạch cho người lao động. Với công tác này sẽ nâng cao được mức đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương. Trong tình hình hiện nay thì nâng cao mức lương là biện pháp có hiệu quả lớn trong công tác đãi ngộ lao động của xí nghiệp. Bên cạnh đó xí nghiệp cũng có thể mở rộng thêm các hình thức, lợi ích phi tài chính khác như: Tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc, bán hàng giảm giá, cho người lao động vay với lãi suất thấp, động viên tinh thần bằng các phần thưởng, khen ngợi tuyên dương trước tập thể…đây là các hình thức có thể giúp xí nghiệp nâng cao mức đãi ngộ cho người lao động, từ đó họ sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu hơn trong công việc. KẾT LUẬN Xí nghiệp xăng dầu K133 là một doanh nghiệp nhà nước có vị trí quan trọng trong nền kinh tế nước ta. Chuyển sang nền kinh tế thị trường ngoài những cơ hội mang lại thì xí nghiệp đã phải đương đầu với không ít những khó khăn, thử thách. Nhưng với bàn tay và khối óc của ban lãnh đạo cùng đoàn thể công nhân viên trong xí nghiệp, xí nghiệp đã ngày càng phát triển đi lên, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Để duy trì sự phát triển vững mạnh này trong thời gian dài, thì Xí nghiệp xăng dầu K133 đã đề ra nhiều chiến lược, kế hoạch trong tương lai, trong đó hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động là một trong những vấn đề được xí nghiệp quan tâm hàng đầu. Trong quá trình thực tập và làm chuyên đề em đã rút ra được một số kết luận. Trong quá trình nghiên cứu vấn đề này em đã vận dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp với quan điểm tư duy kinh tế mới trong kinh doanh, trong quản trị, và những kiến thức đã học, kiến thức thực tế để đánh giá tình hình công tác đãi ngộ lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133. Chuyên đề đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đãi ngộ lao động, góp phần làm rõ nội dung của đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại nói riêng và trong doanh nghiệp nói chung. Chuyên đề đã khoả sát, nghiên cứu thực tế của Xí nghiệp xăng dầu K133. Qua đó đánh giá, nhận xét nêu lên những thành công đạt được cũng như những tồn tại, làm căn cứ cho những kiến nghị, giải pháp. Chuyên đề đã đưa ra một số giải pháp, ý kiến cá nhân tại Xí nghiệp xăng dầu K133. Hi vọng đây là cơ sở để tạo điều kiện cho Xí nghiệp xăng dầu K133 đạt hiệu quả cao hơn, nhanh hơn, các nhà quản trị có thông tin tốt hơn để giải quyết vấn đề cho phù hợp, nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động tại xí nghiệp, từ đó tạo động lực trong lao động. Tuy nhiên, do điều kiện và hạn chế về mặt kiến thức nên bản chuyên đề thực tập của em không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý của thầy cô giáo, cán bộ công nhân viên Xí nghiệp xăng dầu K133 và độc giả nhằm làm bản chuyên đề thực tập của em ngày càng hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 Ngày tháng năm 2008 TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký tên và đóng dấu) TÀI LIỆU THAM KHẢO - Thời báo kinh tế. - Tạp chí nghiên cứu và trao đổi. - Giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại (Tập 2), NXB Lao động- Xã hội, trường đại học Kinh tế quốc dân. Trang 135 – 141. - Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, trường đại học Kinh tế quốc dân. Trang 7 – 12, trang 95 – 108, trang 123 – 132, trang 161 – 178, trang 187 – 190, trang 217 – 232, trang 236, trang 243 - 244 Các webside. www.mot.gov.vn www.mofa.gov.vn Vnexpress.net www.vneconomy.com.vn ._.