Hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải

tr­êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n khoa khoa häc qu¶n lý ---@&?--- chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp §Ò tµi: hoµn thiÖn c¬ chÕ t¹o ®éng c¬, ®éng lùc cho nh©n viªn vô tæ chøc c¸n bé thuéc bé giao th«ng vËn t¶i Gi¸o viªn h­íng dÉn : Th.S Bïi ThÞ Hång ViÖt Sinh viªn thùc hiÖn : Ph¹m Cao C­êng Líp : Qu¶n lý c«ng 48 MSSV : CQ480324 hµ néi, 05/2010 MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt Danh mục sơ đồ, bảng biểu DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Điều tra về ý kiến của nhân viên Vụ về lựa chọn công việc 24 Bảng 2: Mức độ hài lòng về công việc của nhân viên 25 Bảng 3 Ví dụ về hệ số tăng lương của một nhân viên qua một vài năm 27 Bảng 4: Các tiêu chí đánh giá môi trường làm việc 40 DANH MỤC VIẾT TẮT GTVT - Giao thông vận tải TNGT - Tai nạn giao thông CP - Chính phủ BHYT - Bảo hiểm y tê BHXH - Bảo hiểm xã hội CPCĐ - Chi phí công đoàn LỜI MỞ ĐẦU Trong thời kỳ chuyển giao kinh tế thị trường, việc phát triển kinh tế đang được các nước phát triển đặc biệt là những nước đang phát triển như Việt Nam thì nhiệm vụ phát triển kinh tế đang là nhiệm vụ quan trọng. Phát triển kinh tế đảm bảo cho nhu cầu sống ngày càng cao của người dân, nhiệm vụ này đặt ra yêu cầu quan trọng về phát triền cơ sở vật chất và nguồn nhân lực mà ta nói ở đây là con người. Con người được coi là trung tâm của sự phát triển, phát triển con người được coi là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển kinh tế. Đã có nhiều nước đã thành công trong phát triển mạnh mẽ kinh tế về phát triển nguồn nhân lực; Nhật Bản là một tấm gương mà ta có thể thấy rõ nhất. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động cơ và động lực của họ để có thể có những phương hướng chính sách đúng áp dụng cho từng đối tượng nhằm có được hiệu quả cao nhất.Do vậy việc không ngừng tạo động lực cho người lao động có vai trò trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Với đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, Vụ tổ chức cán bộ có nhiệm vụ quan trọng trong việc hoàn thành và đưa ra các văn bản trình Chình phủ trong các chương trình của Nhà nước. Chính vì lẽ đó, việc tạo động cơ và động lực giúp cho nguồn nhân lực của tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết cấp bách. Xuất phát từ những lý do đó em xin chọn đề tài: Hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải . Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của Chuyên đề gồm có 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ, động lực trong lao động trong tổ chức - Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải Mặc dù đã cố gắng nhưng chắc rằng Chuyên đề còn có nhiều thiếu xót. Em rất mong nhận được ý kiến, sự góp ý , chỉ bảo của thầy cô và các bạn đọc đề Chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.S Bùi Thị Hồng Việt đã giúp đỡ em hoàn thành Chuyên đề này. Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ, động lực trong lao động trong tổ chức I. Một số khái niệm 1. Lợi ích Là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích bao gồm nhiều loại và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế….(Nguồn : Giáo trình khoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 ) Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn nhu cầu của mình. 2. Nhu cầu Là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể xã hội…(Nguồn : Giáo trình khoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002) Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau từ cá nhân, cộng đồng, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con người. 3. Động cơ, động lực 3.1 Động cơ Là mục đích chủ quan của hoạt động của con người ( cộng đồng, tập thể, xã hội… ), là lý do hành động, xác định điều con người đạt được thông qua hành động( cái gì thúc đẩy người ta tới hành động ?) thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.(Nguồn : Giáo trình khoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 ) 3.2 Động lực Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu, là động cơ mạnh thúc đẩy người ta đến chất lượng, có khả năng sáng tạo cao trong tiềm năng mỗi con người, với điều kiện đó con người có lý do hành động và hoạt động cao.( Nguồn : Giáo trình khoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 ) 4. Vai trò của động cơ, động lực Từ những định nghĩa, khái niệm chung về động cơ và động lực làm việc ở trên ta có thể thấy rằng việc lãnh đạo con người chỉ có thể thành công khi người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, một lợi ích chung, một mục tiêu chung gắn bó đông đảo con người trong hệ thống lại. Đây là tiền đề đặc biệt quan trọng để lãnh đạo con người và đã tồn tại rất nhiều mô hình nghiên cứu về động cơ động lực của con người giúp cho nhà quản lý và ngay cả bản thân người lao động thấy được tính chất quan trọng của động cơ, động lực làm việc. Động cơ lao động Động lực lao động - Chịu sự tác động từ bản thân, gia đình và môi trường xung quanh - Tồn tại phong phú đa dạng, một lúc có thể có nhiều động cơ - Vì sao người lao động làm việc ? -Chịu tác động từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức làm việc - Nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không - Vì đâu mà người lao động làm việc hiệu quả? II. Các nhân tố ảnh hưởng tới động cơ và động lực 1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động - Mục tiêu cá nhân: động cơ thúc đẩy người lao động làm việc. Một khi đã có mục tiêu xác định cho mình thì lúc đó con người đã tạo ra được động cơ làm việc của họ, mục tiêu càng cao thì cần phải càng có nỗ lực càng cao để đạt được mục tiêu đó. Do vậy động lực của mỗi người là khác nhau và có mức độ cũng khác nhau. - Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm về hai mặt yếu tố là vật chất và tinh thần, cũng giống như mục tiêu cá nhân với mỗi mức độ nhu cầu càng cao thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải cao, đa dạng. - Khả năng, trình độ, tuổi, giới tính, tính cách..: sự khác biệt về mỗi tính chất có thể làm thay đổi mức độ thỏa mãn của mỗi cá nhân và tạo ra sự khác biệt dẫn tới động cơ, động lực cho mỗi người. 2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chính sách có liên quan tới quyền và nghĩa vụ của lao động Phương pháp quan điểm lãnh đạo, tổ chức Văn hóa trong tổ chức, không khí làm việc, môi trường làm việc 3. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc Nội dung công việc, độ hấp dẫn của công việc Mức độ chuyên môn hóa của công việc Mức độ hao phí về trí lực và kỹ năng của công việc 4. Một số mô hình, nghiên cứu động cơ, động lực của con người 4.1. Mô hình cổ điển về quản lý con người Theo quan điểm của mô hình: Con người theo bản chất thực sự là không muốn làm việc, cái mà họ thực sự quan tâm là cái mà họ nhận được cho mình là cái gì?Nó là thứ mà con người mong muốn khi thực hiện hoặc làm một công việc nào đó. Chính sách mô hình: Phân chia công việc thành những phần rất nhỏ và mỗi người chỉ chuyên thực hiện và làm một công việc nào đó.Theo quan điểm này thì phải có sự giảm sát chặt chẽ người lao động do người lao động không có khả năng tự quản. Kết quả: Giai đoạn đầu năng suất lao động tăng nhanh nhưng sau đó thì năng suất có xu hướng tăng chậm và giảm, có sự chống đối tương đối của người lao động trong quá trình làm việc. Trong mô hình chưa đề cập tới sự tự chủ và động lực của người lao động trong tự quản lý hoạt động và làm việc, chưa thúc đẩy con người làm việc,ban đầu họ chịu sự giám sát thì việc thực hiện công việc mang tính cưỡng chế và trong một thời gian dài con người với tâm lý hoàn thành đúng phần công việc của mình là xong. * Mô hình khai thác tiềm năng của con người: Quan niệm: Đại đa số con người đều có cơ hội và có khả năng làm được những công việc khác phù hợp với sở trường của mình hơn Đại bộ phận con người có thể làm được ở vị trí cao hơn Giải pháp: Hãy tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia vào lao động để phát huy khả năng của mình Kết quả: Phát huy tối đa tiềm năng của con người và làm năng suất lao động nâng cao. 4.2. Hệ thống nhu cầu của Maslow Quan điểm: Con người thực chất là không muốn làm việc mà là họ có rất nhiều các nhu cầu khác nhau và nếu ta đáp ứng các nhu cầu này thì họ sẽ thực hiện công việc một cách tốt hơn. Con người có khả năng tự quản và tự kiểm soát bản thân mình. *Tháp nhu cầu của Maslow Theo Maslow nhu cầu của con người có 5 bậc từ thấp tới cao Khẳng định (Vị trí, học cao, kỹ năng, tiền…) Tôn trọng Xã hội (tình cảm) An toàn (cộng đồng, nhà ở…) Sinh lý (sản phẩm dịch vụ) ( Nguồn : Giáo trình khoa học quản lý tập II – Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Hà Nội – 2002 ) Nhu cầu về vật chất sinh lý là các đòi hỏi cơ bản để cá nhân và con người có thể tồn tại: thức ăn, nước uống… Nhu cầu an toàn: được ổn định,được bảo vệ khỏi sự cố hay nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu về giao tiếp, nhu cầu được thể hiện tình cảm và được chấp nhận sự chăm sóc và hợp tác từ bên ngoài. Nhu cầu được tôn trọng: được mọi người và xã hội công nhận, nhu cầu có được địa vị cũng như sự tôn trọng cần thiết. Nhu cầu hoàn thiện: nhu cầu về sự phát triển và hoàn thiện, nhu cầu được trưởng thành đạt được thành tích mới và có ý nghĩa , nhu cầu sáng tạo. Từ dưới lên, mỗi khi nhu cầu phía dưới được đảm bảo và thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ mất theo thứ bậc, càng lên cao thì càng khó có thể đáp ứng được sự thỏa mãn của mỗi cá nhân, cho dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không tạo ra được động lực cho cá nhân đó.Chính vì lý do đó, trong tay nhà quản lý cần nắm bắt được thông tin về sự thỏa mãn của các cá nhân và người lao động đang nằm ở vị trí thứ bậc nào từ đó có thể đưa ra được những nhận định và những quyết định chính xác. Chính sách Tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, đáp ứng nhu cầu về mặt kinh tế - xã hội. Cho phép người lao động tự quản trong công việc của họ ở một mức độ nhất định nào đó. Kết quả: Năng suất lao động tăng lên, sức chống đối của người lao động giảm. 4.3. Hệ thống hai yếu tố của Hezberg Con người hành động bởi hai nhóm nhu cầu: Nhu cầu duy trì và nhu cầu phát triển. Trong đó sử dụng công cụ nhằm tạo dựng sự nỗi lực của cá nhân; * Công cụ duy trì: thường xuất phát từ môi trường chứ không phải xuất phát từ công việc của họ ( tiền công, quan hệ công việc, công cụ lao động, vị thế, môi trường làm việc của tổ chức..) Chính sách được đưa ra phương pháp quản lý Vấn đề đưa ra về đánh giá và ktra Tiền lương Mối quan hệ và tạo mối quan hệ trong tổ chức Môi trường làm việc Khoảng riêng tư trong cơ cấu tổ chức * Công cụ tạo dựng động lực: xuất phát từ bản thân công việc Công việc phù hợp, đòi hỏi con người lao động phải có tính sáng tạo,Vinh danh con người bằng kết quả công việc, trao cho con người vị thế cao xuất phát từ năng lực thực hiện công việc,Đào tạo và phát triển con người để họ có khả năng sáng tạo cao, thích nghi điều kiện thay đổi,xây dựng cho mình nên văn hóa để thành một tổ chức học hỏi,tạo khả năng sáng tạo trong tổ chức: Tính thử thách trong công việc Cơ hội thăng tiến Sự tôn trọng của người khác Trách nhiệm trong công việc Sự công nhận kết quả đạt được Khi chúng ta sử dụng các công cụ để duy trì hoạt động cho con người, nếu làm cho con người không thỏa mãn thì họ sẽ mất động cơ để hoạt động và sẽ bất mãn với tổ chức và nhà quản lý. Tuy nhiên nếu thỏa mãn quá cũng không tạo được động lực làm việc tốt hơn cho con người. Mô hình của Hezberg tỏ ra có giá trị nhưng cũng tùy thuộc vào mức độ và với môi trường khác nhau, các nhà quản lý không những phải đảm bảo các yếu tố từ duy trì đồng thời còn phải chú ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn về công việc. 4.4 Mô hình xác định động cơ, động lực * Theo các bộ phận cấu thành M = E . V . I M – Động lực E - Kỳ vọng ( Năng lực, Điều kiện, Chủ sở hữu..) V – Giá trị kỳ vọng (Trên giác độ nhà quản lý thì nhằm tác động nâng cao chất lượng, mỗi con người có kỳ vọng khác nhau) I – Công cụ ( Công cụ thực hiện mục tiêu, công cụ trả công, có thể trả bằng các hình thức khác nhau ) Sơ đồ thể hiện mối quan hệ: Mô hình thể hiện mối quan hệ: Nhu cầu - Động cơ, động lực – Hoạt động kết quả Nhu cầu Động cơ Động lực Hoạt động Kết quả Thỏa mãn nhu cầu Cơ sở Lý do Đạt được - Nhu cầu mới - Nhu cầu cao (Nguồn : Bài giảng khoa học quản lý II – Giáo trình khoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 ) * Theo tính chất của động cơ, động lực Tạo động cơ, động lực được thể hiện qua các công cụ hay phương pháp ( phương pháp tạo động lực của nhà lãnh đạo ) - Kinh tế ( tài chính ): Công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp - Tinh thần: Hiện nay, sự tăng trưởng bằng tiền gián tiếp cho khả năng nhanh hơn về cơ chế tạo động lực Công cụ tâm lý giáo dục - Cưỡng bức quyền lực: gồm các công cụ tổ chức hành chính Các công cụ và động cơ cho con người đa dạng tuy nhiên đối với con người và công việc cụ thể cần phải biết công cụ và lựa chọn cụ thể Con người có nhiều động cơ khác nhau nên dung nhiều công cụ khác nhau tạo động lực. - Tiền đề quyền lực + Các yếu tố của quyền lực: quyền ra quyết định , định đoạt, khen thưởng và trừng phạt Biện pháp chế tài: + Vị thế: vị thế của con người là khi ta so sánh một con người nhất định với một con người khác Vị thế chính thức xác định thông qua quy chế tổ chức và các bản mô tả công việc Vị thế phi chính thức ( trợ lý, thư ký …) + Lực(nguồn lực ): chia con người ra hai dạng 5. Các công cụ tao động cơ, động lực Tồn tại nhiều mô hình giúp xác định hệ công cụ giúp xác định tạo và nâng cao động cơ và động lực cho con người. Dựa vào mô hình nghiên cứu động cơ và động lực, theo tính chất của động cơ và động lực tồn tại 3 nhóm công cụ: 5.1 Công cụ kinh tế Các phương pháp tác động gián tiếp vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động.Mọi hoạt động của con người đều tuân theo các quy luật khách quan, sự chi phối của các quy luật đối với hoạt động của con người thông qua lợi ích kinh tế. Các phương pháp kinh tế tác động thông qua các loại lợi ích, nghĩa là thông qua sự vận dụng các phạm trù kinh tế, các đòn bẩy kích thích kinh tế, các định mức kinh tế kỹ thuật,gồm có công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp 5.1.1 Công cụ kinh tế( tài chính ) trực tiếp Tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của lao động, chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế, cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động, sáng tạo của con người.Sử dụng các định mức kinh tế, các biện pháp đòn bẩy kích thích kinh tế để lôi cuốn, thu hút, khuyến khích cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một bộ phận quan trong trong tạo động lực cho người lao động, kích thích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả. Với mức chi phí lương nhận được càng cao thì mức độ thỏa mãn đối với người lao động là càng cao, khi đó thì sự hài lòng của người lao động với công việc là cao hơn, giảm lãng phí thời gian công, họ sẽ gắn bó hơn với công việc đồng thời tạo năng suất lao động tăng cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. 5.1.2 Công cụ kinh tế (tài chính) gián tiếp Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Thưởng giúp cho lao động cố gắng, nỗ lực hết mình cho công việc, kích thích mức hoạt động cao hơn bình thường, muốn vậy khi thực hiện cần phải chú tới một số vấn đề sau: Xác định đúng các vấn đề chi Điều kiện thưởng và mức thưởng Các hình thức thưởng Tiền phụ cấp, trợ cấp, tiền cổ phần, lợi tức…các loại tiền đem lại thu nhập cho người lao động qua sự tăng thêm của giá trị công việc mà họ bỏ ra. Các phúc lợi: phần thù lao được trả dưới dạng hỗ trợ: Bảo hiểm, nhà ở, vận chuyển, tiền trả cho những ngày lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát Có hai loại phúc lợi: Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc - Phúc lợi bắt buộc: là khoản mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động trong quá trình lao động - Phúc lợi tự nguyện: các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo, đảm bảo cho hoạt động, các dịch vụ trong quá trình sản xuất kinh doanh, hỗ trợ bù đắp vào phần phúc lợi bắt buộc của nhà nước, tăng độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Xu hướng chung của thị trường, chi phí cho các công cụ trực tiếp tăng chậm so chi phí công cụ bằng tiền gián tiếp vì các công cụ đó không chỉ đánh vào động cơ kinh tế của con người mà còn đánh vào tinh thần. 5.2 Công cụ tâm lý – giáo dục 5.2.1 Công cụ tâm lý Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, sự hiểu biết và tính nhạy cảm nhà quản lý trong xử lý công việc của tổ chức. Cần tạo dựng các phần tử đặc biệt của tổ chức là những người không nắm vị thế cao trong tổ chức nhưng có ảnh hưởng tới người lao động( gương hay là ngôi sao của tổ chức ..) cùng với sự quản lý của lãnh đạo để hướng người lao động đi theo đúng sự chỉ đạo và mong muốn của tổ chức đặt ra. Hoạt động của nó thường là xây dựng tổ chức chính trị, xã hội đoàn thể…tạo hoạt động cộng đồng trong tổ chức, và có sự tham gia ý kiến của mọi cá nhân, cho họ quyền đưa ra ý kiến tạo dựng niềm tin của họ vào công việc, cho họ thấy được ý nghĩa việc làm của mình. Công cụ giáo dục Là các tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong hệ thống, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Nó dựa trên đặc trưng của các phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho con người phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với công việc. Nội dung giáo dục như ý thức pháp luật, giáo dục để nâng cao nhận thức,nâng cao trình độ kỹ năng 5.3 Công cụ hành chính – tổ chức 5.3.1 Công cụ hành chính Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý.Mặt tác động theo hai hướng: tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng quản lý. Công cụ hành chính gắn chặt quyền hạn và trách nhiệm của cá nhân và mỗi bộ phận về việc sử dụng quyền hạn đó. Theo hướng tác động về mặt tổ chức thì có các quy định về quy mô, cơ cấu, điều lệ hoạt động, tiêu chuẩn… Theo hướng tác động điều chỉnh hành động của đối tượng thì có những chỉ thị, mệnh lệnh hành chính bắt buộc 5.3.2 Công cụ tổ chức Là thể hiện cơ chế làm việc của tổ chức, phân luồng theo sự quản lý chung hoạt động của tổ chức về độ tuổi, giới tính, chế độ làm việc và đề cử, cơ chế tuyển dụng … Chương 2: Thực trạng cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải I. Khái quát chung 1. Đặc điểm, hoạt động của Bộ Giao thông Vận tải Kể từ ngày Chủ tịch Hồ Chí Minh ký quyết định thành lập Bộ Giao thông công chính đến nay (28.8.1945), ngành GTVT Việt Nam đã trải qua gần 60 mươi năm tồn tại và phát triển, gắn liền với sự nghiệp cách mạng của đất nước với nhiều thời kỳ sôi nổi, hào hùng. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Giao thông là mạch máu của tổ chức. Giao thông tốt thì mọi việc dễ dàng. Giao thông xấu thì các việc đình trệ”. Câu nói giản dị của Bác không chỉ nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của GTVT trong sự nghịêp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc nhở nhiệm vụ đối với những người làm công tác giao thông vận tải trong quá khứ, hiện tại và tương lai sau này. Có thể nói lịch sử hình thành, phát triển và trưởng thành của mình, lớp lớp thế hệ cán bộ, công nhân, lao động ngành GTVT Việt Nam đã luôn  theo lời chỉ dạy của Bác Hồ, luôn nỗ lực phấn đấu, góp phần quan trọng vào sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của toàn Đảng, toàn dân và toàn quân ta. Theo số liệu thống kê thì trong vòng 10 năm qua, hoạt động vận tải bình quân tăng 8,6%/năm về tấn hàng hoá; 9,9% về T.Km; 8% về hành khách và 9,6% về HK.Km cao hơn chỉ tiêu Đại hội IX đặt ra là 9 - 10% T.Km  và 5 – 6% HK.Km. Tốc độ tăng trưởng nói trên có thể nói là khá cao so với chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế chung 7,5% mà Đảng và Chính phủ đề ra. Điều này cũng có nghĩa là Ngành GTVT đã và đang đóng góp rất tích cực vào tốc độ tăng trưởng của kinh tế đất nước; giúp nền kinh tế đạt được mục tiêu tăng trưởng đã đặt ra. Ngoài việc phát triển kết cấu hạ tầng giao thông và nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải, Ngành GTVT còn có những bước tiến rất nhanh trong lĩnh vực công nghiệp cơ khí, đặc biệt là ngành đóng tàu, sản xuất ô tô. Nhiều sản phẩm của các đơn vị công nghiệp trong Ngành GTVT đã nhận được sự tín nhiệm của khách hàng cả trong nước và quốc tế. Thời gian qua, một số sản phẩm xe buýt của VINAMOTOR, tàu thuỷ của VINASHIN đã xuất khẩu được ra nước ngoài, đánh dấu một bước phát triển quan trọng và có ý nghĩa của ngành công nghiệp cơ khí GTVT. Về công tác an toàn giao thông, trong những năm gần đây, Ngành GTVT đã thực thi một cách mạnh mẽ, quyết liệt và đồng bộ nhiều chính sách nhằm góp phần cùng toàn xã hội thực hiện mục tiêu “3 giảm” về TNGT mà Quốc hội và Chính phủ đề ra. Đó là giảm về số vụ tai nạn, giảm số người chết và giảm số người bị thương. Để làm được điều này, Ngành GTVT đã tập trung cải thiện kết cấu hạ tầng giao thông, xoá bỏ các “điểm đen” về TNGT; kiểm soát chặt chẽ phương tiện, từng bước loại bỏ các phương tiện cũ nát; tăng cường chất lượng công tác đào tạo, sát hạch và cấp phép người lái… Theo số liệu thống kê thì liên tục trong 3 năm qua, số vụ TNGT, số người chết và số người bị thương tính trên 10.000 phương tiện đều giảm. Đây là kết quả rất đáng mừng, thể hiện sự nỗ lực không chỉ của Ngành GTVT mà còn của các địa phương và toàn bộ hệ thống chính trị. Về công tác quản lý Nhà nước của Bộ GTVT, từ năm 2001 trở lại đây, công tác xây dựng thể chế, văn bản qui phạm pháp luật trong lĩnh vực GTVT đã có bước chuyển biến quan trọng. Hàng loạt bộ luật và văn bản quy phạm pháp luật đã được ra đời. Năm 2001 Quốc hội ban hành Luật Giao thông đường bộ. Năm 2004 là Luật Giao thông đường thuỷ nội địa. Năm 2005, Quốc hội đã thông qua thêm 02 luật nữa là Luật Đường sắt và Bộ luật Hàng hải (sửa đổi). Theo kế hoạch thì cuối năm 2005 này, Quốc hội dự kiến sẽ xem xét và thông qua Luật Hàng không dân dụng (sửa đổi). Như vậy, lần đầu tiên trong lịch sử, Ngành GTVT sẽ có đủ 05 bộ luật điều chỉnh 05 lĩnh vực giao thông của Ngành: đường  bộ, đường sông, đường sắt, hàng hải và hàng không. Ngoài ra, Bộ GTVT trong giai đoạn vừa qua cũng tập trung chấn chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc Bộ; yêu cầu các doanh nghiệp cương quyết thực hiện 3 không: “Không bỏ giá thầu thấp bất hợp lý gây thua lỗ - Không nhận công trình chưa rõ nguồn vốn hoặc chưa có kế hoạch vốn được cấp có thẩm quyền phê duyệt - Không đầu tư mua sắm máy móc thiết bị tràn lan kém hiệu quả”. 2 . Đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải Căn cứ Nghị định số 51/2008/NĐ – CP ngày 22/04/2008 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giao thông vận tải: 2.1 Vị trí, chức năng Vụ Tổ chức cán bộ là tổ chức tham mưu giúp Bộ trưởng quản lý về công tác tổ chức cán bộ, bao gồm: tổ chức bộ máy, công chức, viên chức, lao động, tiền lương, đào tạo, thi đua, khen thưởng, các hội, tổ chức phi Chính phủ và cải cách hành chính trong ngành Giao thông vận tải. 2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 2.2.1 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng phê duyệt theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt quy hoạch cán bộ, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản khác 2.2.2 Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch tổ chức, cán bộ , phân công các cấp quản lý,các văn bản quy định về công tác tổ chức, cán bộ, thi đua, khen thưởng thuộc phạm vi quản lý của Bộ. 2.2.3 Xây dựng hoặc chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng: - Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các vụ, thanh tra, văn phòn, cục các tổ chức sự nghiệp và mối quan hệ công tác của từng tổ chức, ban hành, sửa đổi, bổ sung điều lệ tổ chức và hoạt động của các công ty nhà nước thuộc thẩm quyền của Bộ; - Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể các tổ chức sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước thuộc thẩm quyền của Bộ theo quy định của pháp luật; - Quyết định xếp hạng các tổ chức sự nghiệp và các doanh nghiệp thuộc Bộ theo quy định của pháp luật; - Ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của Giám đốc Sở Giao thông vận tải thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; - Thống nhất với Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 2.2.4 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng: - Đề nghị Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp chưa có định mức; - Quyết định việc phân bổ, tuyển dụng, nâng ngạch, chuyển ngạch nâng bậc lương, ban hành chế độ chính sách 2.2.5 Tổ chức thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo theo quy định của cấp có thẩm quyền và phân cấp quản lý của Bộ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện. 2.2.6 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng: - Quyết định tiêu chuẩn các cơ sở đào tạo được giao kế hoạch - Giao chỉ tiêu, kế hoạch đào tạo hàng năm cho cơ sở đào tạo thuộc Bộ - Quy định việc đào tạo, huấn luyện, sát hạch, cấp giấy phép, bằng, chứng chỉ chuyên môn cho người điều khiển phương tiện giao thông - Kế hoạch đấu thầu, đặt hàng, giao nhiệm vụ cung cấp một số dịch vụ sự nghiệp công 2.2.7 Về thi đua khen thưởng: - Xây dựng trình Bộ trưởng ban hành chương trình, kế hoạch, nội dung thi đua khen thưởng cho từng thời kỳ và từng lĩnh vực; - Tổ chức các phong trào thi đua và thực hiện chính sách khen thưởng trong phạm vi quản lý của Bộ ( kể cả khen thưởng thành tích có công với Cách mạng cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Bộ); - Làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởng, Hội đồng xét đề nghị Nhà nước công nhận danh hiệu nhà giáo, thầy thuốc của Bộ; - Theo dõi quá trình thi đua; thực hiện sơ kết, tổng kết, xem xét, thẩm định đề xuất các hình thức khen thưởng bảo đảm chính xác, kịp thời theo đúng quy định của pháp luật; - Phối hợp với Văn phòng Bộ trong việc xây dựng và quản lý quỹ thi đua, khen thưởng của Bộ theo quy định của pháp luật; - Quản lý, cấp phát hiện vật khen thưởng của ngành Giao thông vận tải theo phân cấp; thực hiện việc tổ chức trao tặng khen thưởng theo quy định của pháp luật; làm thủ tục cấp đổi hiện vật khen thưởng bị hư hỏng, thất lạc và xác nhận các hình thức khen thưởng; - Tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến lực lượng thanh niên xung phong thời kỳ kháng chiến theo quy định của pháp luật. 2.2.8 Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra và tạo điều kiện để các hội, tổ chức phi Chính phủ hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải theo quy định của pháp luật. 2.2.9 Xây dựng trình Bộ trưởng: - Quyết định và chỉ đạo thực hiện chương trình cải cách hành chính của Bộ được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; - Quyết định các biện pháp cụ thể tăng cường kỳ luật, kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức, viên chức của Bộ; chống tham nhũng, lãng phí 2.2.10Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng quyết định cử cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ đi học tập đào tạo, du lịch và giải quyết việc riêng có thời hạn ở nước ngoài thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ 2.2.11 Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ của Bộ theo quy định. 2.2.12 Tổ chức thực hiện công tác thống kê, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc phạm vi trách nhiệm theo quy định. 2.2.13 Hướng dẫn kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng ở các tổ chức trực thuộc Bộ theo quy định của pháp luật; thực hiện chế độ thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất với Bộ Nội vụ về tình hình tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng và kiến nghị giải quyết các vấn đề liên quan đến thẩm quyền theo quy định của pháp luật. 2.2.14Quản lý đội ngũ công chức thuộc Vụ theo quy định của pháp luật. 2.2.15 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao. 2.3 Cơ cấu tổ chức - Vụ tổ chức cán bộ được tổ chức Phòng thi đua – Khen thưởng trực thuộc và một số phòng nghiệp vụ khác khi có nhu cầu; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ giữa các phòng do Vụ trưởng quy định. - Vụ tổ chức cán bộ sử dụng con dấu của Bộ khi Lãnh đạo Vụ ký văn bản thừa lệnh Bộ trưởng. - Biên chế của Vụ tổ chức cán bộ gồm có Vụ trưởng, một số Phó Vụ trưởng, trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và các chuyên viên do Bộ trưởng quyết định trong tổng số biên chế hành chính của Bộ được giao. - Vụ trưởng do Bộ trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm. Phó Vụ trưởng do Bộ trưởng Bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Vụ trưởng. - Bộ trưởng ủy quyền cho Thứ trưởng- Thủ trưởng Cơ quan Bộ bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng theo đề nghị của Vụ trưởng. 2.4 Nguyên tắc hoạt động - Vụ trưởng là người chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng về toàn bộ công tác chuyên môn, nghiệp vụ và các hoạt động của Vụ. - Các Phó Vụ trưởng giúp việc Vụ trưởng, trực tiếp chỉ đạo và thực hiện một số nhiệm vụ theo phân công của Vụ trưởng và chịu trách nhiệm trước Vụ trưởng và lãnh đạo Bộ về phần việc đó. Trong quá trình giải quyết công việc, nếu liên quan đến phạm vi phụ trách của các Phó Vụ trưởng khác thì các Phó Vụ trưởng cần phải chủ động trao đổi, thống nhất trước khi giải quyết; nếu vượt quá khả năng hoặc thẩm quyền thì phải báo cáo lại Vụ trưởng. Trong một số trường hợp cụ thể, Vụ trưởng trực tiếp giải quyết các công việc liên quan đến trách nhiệm của Phó Vụ trưởng và sẽ thông báo lại cho Phó Vụ trưởng biết. Khi Vụ trưởng đi cô._.