Hoàn thiện cơ chế khuyến khích động viên đối với người lao động tại Công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 (72tr)

ần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và định hướng Xã hội chủ nghĩa. Đây là một thách thức vô cùng to lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và hàng ngàn doanh nghiệp nước ta nói riêng. Năm 1993, Công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 đã được ra đời trong cuộc cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, với biết bao khó khăn vất vả trong việc tìm kiếm công ăn việc làm, xác định rõ trong cơ chế thị trường cạnh tranh là khốc liệt, thị trường là chiến trường, tìm ra việc làm để đảm bảo chất lượng, tiến bộ và hiệu quả là việc sống còn của doanh nghiệp, hơn thế nữa phải mở rộng và giữ vững trên địa bàn để mở rộng thị trường ngày càng phát triển nhiều công trình, đó là sự chỉ đạo tập trung ý chí của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển, công ty luôn phải hướng tới năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất và sinh động nhất có thể đảm bảo được các mục tiêu đó của công ty. Chính vì vậy, khuyến khích động viên người lao động là một vấn đề được công ty hết sức quan tâm, bởi công tác này tạo điều kiện cho công ty phát huy và khai thác tối đa các nguồn lực hiện có, giúp công ty khắc phục được những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài trong tương lai. Trong suốt thời gian thực tập tại công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6, bản thân em không ngừng cố gắng tích lũy thực tế những gì đang diễn ra tại công ty, trải qua quá trình hình thành và phát triển, công ty đã và đangđạt được những thành công to lớn nhưng bên cạnh đó vẫn còn có những mặt hạn chế cần khắc phục. Những việc công ty đã và đang làm có tác dụng khuyến khích động viên rất lớn đối với người lao động như tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phụ cấp, phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc, an toàn bảo hộ lao động,... Nhận thấy vai trò to lớn của công tác này cùng với vốn kiến thức được trang bị qua 4 năm học dưới mái trường đại học kinh tế quốc dân và những vấn đề thực tiễn mà em đã nắm bắt được trong quá trình thực tập em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện cơ chế khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6” để hoàn thành bài viết này, đầu tiên em xin được gửi lời cám ơn chân thành nhất tới cô giáo hướng dẫn T.S Ngô Kim Thanh đã tận tình giúp đỡ em từng bước để hoàn thiện được chuyên đề này. Và qua đây em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 đã tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập, đặc biệt là cán bộ và nhân viên phòng kế hoạch,Ban cầu đường, phòng tổ chức hành chính đã giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian thực tập. Với vốn kiến thức còn hạn chế, bài viết của em không thể tránh được sai sót, em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô cung bạn đọc để em có thể hoàn thiện hơn nữa bài viết của mình. Em cũng mong rằng chuyên đề này sẽ là tài liệu đống góp thiết thực trong công tác khuyến khích động viên người lao động tại công ty thực tập. Chương I: Giới thiệu tổng quan về công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 I. giới thiệu khái quát về công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 1. Thông tin chung Tên công ty :Công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 Trụ sở chính : Số 36- ngõ 120- đường Trường Chinh- Phương Mai- Quận Đống Đa- TP Hà Nội Điện thoại : 04.5762100- 04.5636948- 04.5762818 Fax : 045760791 Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng Nông Nghiệp thành phố Hà Nội Địa chỉ : số 77- Lạc Trung- Hai Bà Trưng- Hà Nội Số hiệu tài khoản : 431101- 000130 2. quá trình hình thành và phát triển của công ty xd&ptnt6 Trước yêu cầu to lớn của sự nghiệp Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa nói chung và của ngành xây dựng nói riêng, ngành xây dựng Hà Nội đã kịp thời thực hiện việc sáp nhập các xí nghiệp nhỏ để tạo thành các công ty, đáp ứng cả về số lượng và chất lượng của các công trình xây dựng. Chính vì vậy, Công Ty xây dựng Phát Triển Nông Thôn 6 đã ra đời mà tiền thân của nó là sự sáp nhập của xí nghiệp: - Xí nghiệp xây lắp 11 -Xí nghiệp dịch vụ sản xuất đời sống thuộc liên hiệp các xí nghiệp Xây dựng và phát triển nông thôn- Bộ Nông Nghiệp và Công Nghiệp Thực Phẩm (nay là Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn) Công ty được thành lập theo Quyết định số 173/ NN- TCCB/ QĐ ngày 04 tháng 03 năm 1993 của Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn. Giấy phép kinh doanh số 105973 do ủy ban thành phố Hà Nội cấp ngày 02 / 06 / 1997. Là một doanh nghiệp Nhà Nước, trước đây hoạt động của công ty chủ yếu phục vụ các công trình phúc lợi, đặc biệt là các công trình phục vụ sản xuất ở nông thôn. Vượt qua nhiều khó khăn thử thách trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, có sự cạnh tranh mạnh mẽ trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, hiện nay hoạt động của công ty đã dược đa dạng và phù hợp hơn. Qua quá trình hoạt động, công ty đã chứng tỏ vị thế, uy tín hàng đầu trong Tổng công ty xây dựng và phát triển nông thôn. Điều đó được phản ánh sinh động qua những công trình mà công ty đã từng đảm nhận thi công và đưa vào vận hành phục vụ phát triển kinh tế xã hội, tiêu biểu trong số đó phải kể đến cụm các công trình trực tiếp phục vụ công nghiệp hóa- hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn như : Hệ thống chuồng trại các trung tâm của viện chăn nuôi Quốc gia, Trại gà Lương Mỹ, Trại vịt Phú Xuyên Hà Tây, hệ thống đường giao thông ở một số địa phương như : Bắc Kạn, Thái Nguyên, Lạng Sơn, Nam Hà, Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh,...nhiều công trình thủy lợi ở Hưng Yên, Quảng Ninh, đê kè ở Phú Thọ, Vĩnh Phúc, một số đường dây và trạm biến áp ở Lạng Sơn, Hòa Bình, Hà Tây, các nhà máy ở Quảng Bình, Thanh Hóa,... Trong số đó có nhiều công trình có vốn đầu tư hàng tỷ đồng với những đòi hỏi khắt khe về các chỉ tiêu kinh tế - kỹ thuật, tiến độ thi công nhanh... nhưng vẫn được những bàn tay tài hoa, những khối óc và những trái tim đầy nhiệt huyết của đội ngũ cán bộ chủ chốt và những công nhân lành nghề của công ty hoàn thành hiệu quả. để có được những thành công đó là cả một sự nỗ lực, quyết tâm lớn của toàn bộ ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty, họ đã phát huy mạnh mẽ nguồn nội lực, tranh thủ tối đa sự giúp đỡ của Tổng công ty, của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn và sự ủng hộ của các cấp, các ngành, của địa phương, nơi công ty đảm nhận thi công công trình; nhiều giải pháp đồng bộ được đề ra kịp thời, từ đổi mới phương thức quản lý kinh doanh, phương thức đấu thầu đến phát huy trí tuệ tập thể, đoàn kết, nhất trí, năng động trong huy động vốn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên chủ động sáng tạo, dám nghĩ dám làm, có chính sách khuyến khích tạo động lực cho người lao động : Bảo đảm dân chủ, công bằng trong phân phối, không ngừng nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng, hiệu lực quản lý điều hành của chính quyền và phát huy mạnh mẽ các phong trào tập thể. Những phần thưởng cao quý mà các Bộ, các ngành địa phương trao tặng cho công ty trong suốt những năm qua, cùng hiệu quả kinh tế xã hội của các công trình đã xây dựng, đối với khách hàng mà công ty đã tạo dựng,... đó là những phần thưởng xứng đáng, những dấu hiệu tốt lành, mở ra những hướng đi mới cho sự phát triển bền vững tiếp theo của công ty trên chặng đường thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. 3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty. Sau hơn 10 năm hoạt động, vị thế của Công tyđã được nâng lên một cách rõ rệt mà bằng chứng là công ty đã tham gia nhiều công trình, dự án ở khắp các tỉnh từ Bắc, Trung, Nam, góp phần quan trọng vào sự nghiệp Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đất nước và từng bước nâng cao đời sống của nhân dân. Với chức năng và nhiệm vụ chính là xây dựng, lắp đặt dân dụng trên các lĩnh vực sau : - Xây dựng các công trình dân dụng công nghiệp và phần bao che các công trình công nghiệp. - Xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng. - Kinh doanh vật tư, Vật liệu xây dựng, Kinh doanh bất động sản. - Xây dựng các công trình thuỷ lợi kênh và trên kênh. - Xây dựng các công trình giao thông đường bộ và cầu cống các cấp. - Xây lắp đường dây và trạm biến áp. - Lắp đặt thiết bị điện nước các loại. - Xuất nhập khẩu máy móc thiết bị và lắp ráp thiết bị xử lý nước, dây chuyền công nghệ các nhà máy chế biến nông lâm hải sản, gia súc gia cầm, phân bón và thuỷ lợi phục vụ nông nghiệp và phát triển nông thôn. - Tư vấn đầu tư thiết kế xây dựng bao gồm : + Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình nông- lâm nghiệp, thuỷ lợi, cải tạo đồng ruộng, giao thông, dân dụng công nghiệp, khảo sát địa hình, địa chất, thuỷ văn, môi trường sinh thái. + Tư vấn đấu thầu, chọn thầu hợp đồng kinh tế về xây dựng và mua sắm máy móc thiết bị. + Thiết kế quy hoạch, thiết kế công trình và lập tổng dự toán các công trình xây dựng, thẩm định dự án đầu tư, thẩm định dự toán và thiết kế các công trình xây dựng. + Quản lý dự án đầu tư xây dựng, xây dựng thực nghiệm các đề tài nghiên cứu. 4.Hệ thống tổ chức quản lý của công ty. Cơ cấu tổ chức của công ty theo cơ cấu trực tuyến chức năng; trong đó, cấp dưới chịu sự quản lý của cấp trên, các phòng ban hoạt động theo chuyên môn của mình đồng thời có mối quan hệ khăng khít với các phòng ban khác để tạo sự hoạt động hiệu quả hơn. Mỗi bộ phận có chức năng sau : * Giám đốc: Kỹ sư cầu đường- Nguyễn Thế Hà, là người đứng đầu công ty, thực hiện chức năng tổ chức, quản lý điều hành sản xuất, kinh doanh. Giám đốc vừa là người đại diện cho Nhà Nước, vừa là cán bộ công nhân viên trong công ty, thay mặt cho công ty chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, đại diện cho công ty ký kết các hợp đồng kinh tế và thực hiện quy chế dân chủ trong điều hành, lãnh đạo tập trung, phân công cụ thể từng công việc cho các phó giám đốc, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác chỉ đạo các công trình thi công, quán triệt các cán bộ công nhân viên khi thi công trên địa bàn nào cũng phải tạo ra mối quan hệ tốt đối với chính quyền địa phương. Giám đốc còn phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với Nhà Nước. * Phó giám đốc kinh doanh : Kỹ sư kinh tế- Dương Hồng Yên, phụ trách kinh doanh, là người đại diện trực tiếp thứ nhất của Giám đốc với đầy đủ tư cách và trình độ khoa học kỹ thuật, kiến thức kinh doanh, năng lực nghề nghiệp để điều hành, quản lý các hoạt động kinh doanh và tham mưu cho Giám đốc. * Phó giám đốc kỹ thuật : Kỹ sư xây dựng- Đỗ Thanh Giang, phụ trách kỹ thuật, là người đại diện trực tiếp thứ hai cho giám đốc, có chuyên môn kỹ thuật, có kinh nghiệm trong việc kiểm tra, thẩm định, giám sát về mặt kỹ thuật thực hiện, có chức năng chỉ đạo thi công xây dựng, tham mưu báo cáo cho giám đốc về mặt kỹ thuật. * Phòng tài vụ ( kế toán- tài chính) : Cung cấp và giám sát chặt chẽ thông tin về chi tiêu, xuất- nhập khẩu trong kỳ và hạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty, giúp Ban giám đốc đưa ra những quyết định về ký kết hợp đồng xây lắp. * Phòng kinh tế thị trường : Thực hiện tổ chức cập nhật thông tin về thị trường, giúp công ty lên kế hoạch cung ứng sản phẩm xây lắp về chất lượng, kết cấu, quy cách,... phù hợp với nhu cầu thị hiếu hiện đại. Đồng thời cung cấp thông tin về giá cả, giúp công ty lên kế hoạch xuất - nhập khẩu trong kỳ về dự trữ nguyên vật liệu cho các đội xây dựng sao cho phù hợp và có hiệu quả. * Phòng kế hoạch : Tập hợp các thông tin liên quan về kinh tế, kỹ thuật, kết hợp với phòng kinh tế thị trường lập đơn giá xây dựng, cách tính giá thành, lập kế hoạch cụ thể phục vụ kịp thời công tác đấu thầu. * Phòng tổ chức hành chính : Có nhiệm vụ lập và theo dõi giám sát về số lượng và việc thực hiện nghiêm túc chế độ giờ giấc công tác và làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty. Triển khai nhiệm vụ cho các bộ phận, giúp Đảng ủy, giúp Ban giám đốc soạn thảo các văn bản gửi lên cấp trên, tổ chức chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty, định biên nhân sự trong toàn công ty, đưa ra cơ cấu, mô hình tổ chức, số lượng nhân sự hợp lý cho mỗi đơn vị sản xuất. Sơ đồ1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Phòng tài chính kế toán Phòng kế hoạch dự thầu Phòng tổ chức hành chính Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu trang thiết bị TT tư vấn đầu tư thiết kế và xây dựng Ban xây dựng Ban xây dựng cầu đường Chi nhánh tại các tỉnh Ban xây dựng điện nước Ban xây dựng thủy lợi Các đội xây dựng Phó Giám đốc Kinh doanh Phó Giám đốc Kỹ thuật Giám đốc Giám đốc Phó Giám đốc Kỹ thuật Phó Giám đốc Kinh doanh Cơ cấu quản lý của công ty như trên có ưu điểm gọn nhẹ, nhờ vậy mà tiết kiệm được chi phí quản lý, chi phí văn phòng và các dịch vụ khác,...Từ đó làm tăng năng suất lao động, doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn. Mặt khác, với cơ cấu quản lý như trên, quyết định quản lý chỉ do giám đốc quyết định, vì thế các quyết định quản lý được đưa ra nhanh chóng kịp thời mà vẫn tận dụng được những kiến thức chuyên môn của các phòng ban chức năng cũng nhe của các chuyên gia. Điều này rất cần thiết vì trong quá trình tổ chức thi công các công trình luôn xẩy ra những vấn đề bức thiết cần phải giải quyết nhanh chóng, nếu không sẽ dẫn đến tình trạng gián đoạn quá trình thi công, đồng thời gây cảm giác mất tập trung làm việc. Song bên cạnh đó cũng còn có những hạn chế như : Các phòng chức năng nhiều khi chưa đảm nhận được vai trò tham mưu của mình, tức là chưa đề xuất được các kiến nghị sát với thực tế cần giải quyết. Nguyên nhân là do các cán bộ của các phòng ban chức năng này không thường xuyên xuống cơ sở theo dõi tình hình thi công mà chủ yếu đưa ra những giải pháp dựa trên cơ sở báo cáo tổng hợp từ cơ sở gửi lên. Hơn nữa, các nhân viên của các phòng ban làm việc chưa đạt được năng suất cao, nhiều nhân viên đến nơi làm việc lại nói chuyện riêng, đi muộn về sớm,... Đây là một trong những lý do khiến năng suất lao động của công ty còn chưa cao, công tác khuyến khích người lao động sẽ có giải pháp để khắc phục tình trạng này. II. những đặc điểm kinh tế- kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty xây dựng & phát triển nông thôn 6 1. Đặc điểm về sản phẩm của công ty Với đặc thù là công ty xây dựng nên sản phẩm của công ty là các công trình xây dựng: nhà ở, đường xá, cầu cống,... sản phẩm mang tính đơn chiếc, mỗi công trình xây dựng có thiết kế và giá trị riêng. Do đó, để tính được giá trị của mỗi công trình về giá trị nguyên vật liệu công ty dựa vào định mức dự toán xây dựng cơ bản ban hành theo quyết định số 1242/ 1998/ QĐ- BXD ngày 25/11/1998 của Bộ xây dựng. Do là ngành xây dựng nên những đặc thù ở đây là: Bản chất tự nhiên của sản phẩm, cơ cấu của ngành cùng với tổ chức quá trình xây dựng, những nhân tố quyết định nhu cầu, phương thức xác định giá cả và thực tế cho thấy sản phẩm của công ty là những công trình có vốn đầu tư lớn, công nghệ chất lượng cao. Điều này không những tạo việc làm thường xuyên cho người lao động mà còn khiến người lao động cảm thấy tự hào vì là người của công ty, vì được xây dựng những công trình lớn, đóng góp vào sự phát triển đất nước. Đây là yếu tố tích cực của công tác khuyến khích động viên người lao động. 2. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty 2.1. quy trình sản xuất sản phẩm Để hoàn thành một công trình xây dựng đòi hỏi phải trải qua một quy trình gồm rất nhiều giai đoạn.Quy trình đó được thực hiện theo sơ đồ sau: Sơ đồ2:Quy trình sản xuất sản phẩm Xác định các yếu tố kỹ thuật Thi công công trình Nghiệm thu và bàn giao Tổ chức nhân sự An toàn và vệ sinh lao động Cung cấp máy móc, NVL,trang thiết bị Trước khi xây dựng phải tiến hành công tác đấu thầu. Khi trúng thầu, công ty sẽ giao khoán cho các đội xây dựng cùng với một số tài sản máy móc, thiết bị. Các đội lập khế ước vay vốn hoặc nhờ công ty vay ngân hàng và chịu lãi suất theo khung hiện hành. Bên cạnh đó, đội có trách nhiệm nộp cho công ty 10% giá trị dự toán công trình và lãi tiền vay. Trong quá trình thi công, công ty sẽ rót dần vốn vào theo tiến độ công trình chứ không cho các đội hoàn toàn vốn một công trình hay một hạng mục công trình. Theo sơ đồ trên, khi xác định các yếu tố kỹ thuật bao gồm việc xác định khối lượng công việc, đặc điểm kỹ thuật; tổ chức giao thông; kết cấu chịu lực chính; cấp điện; cấp nước. Còn tổ chức nhân sự là sự phân công cho các tổ chức, cho từng cá nhân bằng nhiệm vụ giao cho họ, có quy định bằng văn bản. Sau khi có bản thiết kế và lao động, tiến hành thi công công trình. Nhưng khi đó phải chuẩn bị máy móc từ công ty chuyển xuống và làm công tác giáo dục về an toàn lao động và vệ sinh lao động cho công nhân xây dựng. Khi kết thúc công trình, tiến hành nghiệm thu và bàn giao cho bên A. Như vậy, với quy trình sản xuất sản phẩm như trên, công ty đã giao khoán cho các đội thi công nhằm tăng cường trách nhiệm của mỗi cá nhân, khuyến khích động viên người lao động làm việc tích cực và có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Với uy tín tạo dựng được hơn 10 năm qua, công ty đã có được những những sản phẩm có chất lượng và giá trị cao, tạo được chỗ đứng trên thị trường. Công ty đang phấn đấu để giữ gìn và phát triển uy tín sẵn có của mình. 2.2. Quy trình công nghệ Sản phẩm của công ty chủ yếu là những công trình lớn đòi hỏi lượng vốn đầu tư cũng phải lớn, công nghệ cao, mặt bằng thi công phải rộng và khá phức tạp, từ đó dẫn đến quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty rất phức tạp. Hơn nữa, mỗi công trình lại có những đặc thù riêng đòi hỏi phải có công nghệ thi công thích hợp, song hầu hết tất cả các công trình đều có quy trình công nghệ chung như sau: Sơ đồ 3: Sơ đồ công nghệ trong thi công Thi công Phần hoàn thiện Phần thân Phần móng Xây tường Chuẩn bị mặt bằng Tập kết nguyên vật liệu Tiến hành nghiệm thu kiểm tra Hệ thống điện nước phụ trợ Gia công cốt thép Ghép cốt pha Xử lý nền móng và thi công đào móng đổ bê tông Thi công đóng cọc Với bất kỳ dự án nào được trúng thầu, công ty sẽ cân đối giao cho đơn vị có năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ, đơn vị thực hiện dự án phải: - Lập biện pháp thi công tiến độ, lập kế hoạch sản xuất và lập kế hoạch tác nghiệp rồi tiến hành phân chia nhiệm vụ sản xuất cho các tháng, các quý và cho các đơn vị với thời gian nhỏ hơn, phân chia nhiệm vụ cho từng bộ phận trong đơn vị. - Thiết kế mặt bằng tổ chức thi công, bố trí các vị trí lắp đặt máy móc thiết bị, hâụ dựng kho tàng, nhà làm việc, lắp đặt hệ thống điện nước thi công theo biện pháp. - Bảo đảm công tác sửa chũa thiết bị, tổ chức cung ứng vật tư năng lượng cho sản xuất và quản lý dự trữ, lập kế hoạch cung ứng nguyên vật liệu, tổ chức hệ thống sửa chữa máy móc thiết bị, máy móc và các tài sản cố định. - Quản lý chất lượng : áp dụng mô hình quản lý chất lượng và quản lý chất lượng toàn diện ( TQM ), bảo đảm cho việc thi công đúng tiến độ, chất lượng đạt tiêu chuẩn đảm bảo hiệu quả kinh tế. - Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ quản lý sản xuất, tổ chức hệ thống theo dõi ghi chép tình hình diễn biến thường xuyên của quá trình sản xuất, xây dựng các báo cáo về tình hình sản xuất nhằm giúp cho lãnh đạo của công ty ra quyết định một cách đúng đắn. như vậy, có thể thấy được có vai trò to lớn của quy trình công nghệ có trong công tác khuyến khích động viên người lao động, một quy trình công nghệ khoa học hợp lý sẽ giúp cho người lao động thấy được từng công đoạn cụ thể, từng cách thức thi công,... Vì thế, người lao động sẽ biết phải làm gì và làm như thế nào, phải phối hợp hay liên kết với ai để đảm bảo tiến độ thi công, chất lượng của sản phẩm, càng biết rõ mình phải làm gì, từ đó càng làm cho người lao động làm việc tích cực và có hiệu quả hơn. 3. đặc điểm về lao động của công ty Gắn với đặc điểm của sản xuất thì đội ngũ lao động của công ty cũng có những đặc điểm riêng. Số lượng lao động trong công ty luôn biến đổi vì thực tế các công trình xây dựng được tiến hành ở khắp mọi nơi, việc quản lý lao động giao cho các trưởng ban, đội trưởng.Do đó, tùy vào từng công trình xây dựng họ có thể sử dụng lao động trong công ty hoặc thuê ngoài thông qua hợp đồng giao khoán. Tính đến thời điểm ngày 31/12/2004:Tổng số lao động trong biên chế thường xuyên là 167 người, còn lao động huy động thời vụ trong khoảng từ 1500 đến 2500 người, số lao động thời vụ này thay đổi theo công trình, mỗi công trình khi thắng thầu chỉ huy công trình lên kế hoạch sao cho phù hợp, khi kết thúc công trình số lao động đó được hoàn tất lương thưởng và thôi không làm cho đến khi có công trình mới Người lao động là yếu tố cơ bản và trực tiếp quyết định đến mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, một quy mô, cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện để sản xuất kinh doanh có hiệu quả, ngược lại sẽ không thúc đẩy được sản xuất. Lực lượng lao động của công ty chia làm hai bộ phận: Lao động sản xuất và lao động quản lý, trong đó lao động quản lý có 167 người chiếm khoảng 10,02%. Cơ cấu này là phù hợp cho quá trình kinh doanh của doanh nghiệp, và thông thường ở các doanh nghiệp sản xuất lực lượng lao động quản lý thường chiếm khoảng 25% lực lượng lao động của công ty, sự thích hợp này sẽ có tác dụng khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc, tích cực làm tăng năng suất lao động của toàn công ty. Bảng 1: Cơ cấu lao động về năng lực chuyên môn và kỹ thuật TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật trong nghề Số lượng (người) Số năm công tác Tỷ lệ (%) I Kỹ sư 135 80,84% 1 Kỹ sư xây dựng 10 Từ 2 - 14 năm 5,99% 2 Kỹ sư xây dựng 15 Từ 15 - 24 năm 8,98% 3 Kỹ sư xây dựng 8 Từ 25 - 30 năm 4,79% 4 Kỹsư kinh tế xây dựng 7 Từ 5 - 18 năm 4,19% 5 Kỹ sư máy xây dựng 5 Từ 5 - 15 năm 2,99% 6 Kỹ sư thuỷ lợi 6 Từ 2 - 10 năm 3,59% 7 Kỹ sư thuỷ lợi 10 Từ 11 - 19 năm 5,99% 8 Kỹ sư thuỷ lợi 5 Từ 20 - 25 năm 2,99% 9 Kỹ sư giao thông 9 Từ 2 - 4 năm 5,39% 10 Kỹ sư giao thông 10 Từ 15 - 20 năm 5,99% 11 Kỹ sư điện 6 Từ 7 - 18 năm 3,59% 12 Kiến trúc sư 7 Từ 7 - 15 năm 4,19% 13 Cử nhân kinh tế 5 Từ 10 - 12 năm 2,99% 14 Kỹ sư vận hành 4 Từ 8 - 20 năm 2,4% 15 Kỹ sư trắc địa 3 Từ 20 - 25 năm 1,8% 16 Đại học tài chính 12 Từ 5 -9 năm 7,19% 17 Đại học tài chính 9 Từ 10 - 20 năm 5,39% 18 Học viện ngân hàng 4 Từ 4 - 15 năm 2,4% II Trung cấp 32 19,16% 1 Trung cấp xây dựng 10 Từ 5 - 20 năm 5,99% 2 Trung cấp giao thông 9 Từ 5 - 20 năm 5,39% 3 Trung cấp kế toán 6 Từ 6 - 10 năm 3,59% 4 Trung cấp thuỷ lợi 7 Từ 6 - 15 năm 4,19% Nguồn: Tư liệu tại phòng Tổ chức- hành chính. đội ngũ lao động quản lý có trình độ chuyên môn khá cao chiếm 80,84% là trình độ đại học và trên đại học. Hiện nay đội ngũ cán bộ đang được trẻ hóa, lực lượng lao động vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có tư tưởng mới, đây là yếu tố tích cực trong việc khuyến khích động viên người lao động làm việc. Lao động thời vụ của công ty mỗi năm khoảng 1500- 2500 người, chiếm tỷ lệ khá cao, từ đó cho nhận thấy một số đặc điểm sau đây: Lực lượng lao động hợp đồng là những người không thực sự gắn bó với công ty vì thực chất họ chỉ làm việc mang tính chất thời vụ mà lao động hợp đồng thời vụ thì trình dộ chuyên môn không cao, họ chưa thật sự chuyên tâm vào nghề dẫn đến năng suất lao động của họ còn thấp. Có thể nói, hiện nay động lực làm việc của lao động hợp đồng thời vụ của công ty là rất thấp, do đó cần phải đa dạng hóa các hình thức phúc lợi cho người lao động và đặc biệt là hình thức trả lương và các hình thức thưởng kết hợp với tăng cường kỷ luật lao động để khuyến khích động viên người lao động làm việc tích cực hơn, tăng cường lao động trong biên chế, giảm lao động làm việc theo hợp đồng để có thể bồi dưỡng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đây là điều kiện quan trọng để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Bảng 2: Cơ cấu lao động theo bậc thợ Cấp bậc 1/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 Tổng Số lượng(người) 0 20 25 25 58 35 4 167 Tỷ trọng(%) 0 11,98 14,97 14,97 34,73 20,95 2,4 100% Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Lực lượng lao động của công ty đều có bậc thợ từ bậc 2 trở lên, do đó lao động của công ty có thể đảm nhận được hoàn toàn các công việc trong sản xuất. Số lao động bậc 3 chiếm phần lớn, trong đó lao động bậc 5 chiếm tỷ lệ cao nhất 34,73%. Điều này có thể dẫn đến tình trạng lao động có bậc thợ cao làm công việc của lao động có bậc thợ thấp hơn. Đây là sự lãng phí trong sử dụng lao động, là một hạn chế trong khuyến khích động viên người lao động. Do vậy, công ty nên xem xét trong việc giao công việc cho người lao động, nên sử dụng tối đa năng lực lao động, tránh tình trạng lãng phí. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính Giới tính Số lao động (người) Tỷ lệ (%) nam 132 80,8% Nữ 35 19,2% Tổng 167 100% Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Số lao động nữ thấp hơn lao động nam, cụ thể tỷ lệ lao động nữ thấp chiếm 19,2% trong khi đó tỷ lệ lao động nam chiếm 80,8%. Điều này được lý giải là do điều kiện làm việc khá khắc nghiệt, cường độ lao động cao, đòi hỏi hao phí về cơ bắp, phải sống tập thể, di chuyển thất thường,... không phù hợp với lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm công việc ở trụ sở chính, còn ở công trình thì rất ít. Bảng 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi độ tuổi Số lao động (người) Tỷ lệ (%) 20- 29 72 43,1 30- 39 45 26,9 >=40 50 30 Tổng 167 100 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Ta thấy, lao động của công ty còn rất trẻ, số người trong độ tuổi từ 20- 29 tuổi chiếm 43,1%, đây là một tỷ lệ khá cao và là một trong những thuận lợi của công ty vì lao động trẻ là những người có trình độ văn hóa, đang trong độ tuổi học tập, có khả năng tiếp thu nhanh chóng những thành tựu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, họ có sự nhiệt huyết, có sức sáng tạo lớn và tinh thần không ngừng phấn đấu, góp phần làm cho công ty vững mạnh. Tuy nhiên đây cũng là một khó khăn vì lao động trẻ là những người có nhu cầu cao về vật chất và tinh thần, vì vậy cần phải chú ý đến đối tượng này nhằm kích thích hoạt động lao động của họ. 4. Đặc điểm về máy móc thiết bị của công ty Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 không ngừng tăng cường năng lực thi công đổi mới công nghệ và thiết bị thi công phù hợp với tính chất công việc nhằm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, khai thác triệt để công suất máy móc thiết bị là định hướng đúng đắn mà công ty đã, đang và sẽ tiếp tục thực hiện trong những năm tới. Chính vì vậy mà nhiều máy móc thiết bị chuyên dùng đã được mua sắm phục vụ kịp thời quá trình xây dựng trên mọi lĩnh vực : nông nghiệp, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cơ sở hạ tầng kỹ thuật. Công ty có nhiều loại máy móc thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty được thể hiện qua bảng sau: Bảng 5: Thống kê máy móc thiết bị phục vụ thi công TT Tên thiết bị Đơn vị Số lượng Công suất đặc trưng Năm sản xuất Nước sản xuất 1 Ôtô tải kamaz ben cái 12 10 tấn 1993 Liên xô 2 Ôtô isuzu cái 4 4 tấn 1991 Nhật 3 Ôtô huyndaI cái 4 5 tấn 1994 Hàn Quốc 4 Ôtô Toyota 1 60 HP 2001 Nhật 5 Máy khoan cái 2 YPB- 2,5A 1997 Liên Xô 6 Máy vận thăng Elevator cái 5 T II 17 1992 Liên Xô 7 Cẩu bánh hơi Tadono TL150E cái 1 15 tấn 1992 Nhật 8 Cẩu bánh xích EricbecyEric cái 1 50 tấn 1990 Mỹ 9 Cẩu tháp 120m cái 1 50 tấn 1995 Trung Quốc 10 Câủ thiếu nhi cái 5 5 tấn 1992 Nga 11 Máy ép cọc cái 1 240 tấn 1990 Trung Quốc 12 Máy trộn bêtông cái 25 250-750 lít 2000 Các nước 13 Máy trộn vữa cái 10 180 lít 2000 Trung quốc 4 Máy ủi cái 1 110 CV 1990 Liên Xô 15 Máy ủi Komatsu cái 1 180 Hp 1990 Nhật 16 Máy đào Hitachi EX300 cái 2 1,2 m3 1990 Nhật 17 Máy xúc Sam Sung MX8 W- cái 1 0,7 m3 1996 Hàn Quốc 18 Máy san Komatsu GD31 cái 1 1992 Nhật 19 Máy hàn điện cái 6 5,5 HP 1996 Liên Xô+VN 20 Máy cắt uốn thép Takeda cái 10 100W 1998 Nhật 21 Đầm dùi cái 20 100W 1999 Hàn Quốc 22 Đầm bàn cái 15 13 tấn 2001 Liên Xô+TQ 23 Đầm cóc MiCasa cái 15 2001 Nhật 24 Máy cắt gạch cái 2 2000 Nhật 25 Máy mài cái 1 1998 Trung Quốc 26 Máy khoan điện cầm tay Boss cái 10 2 HP 1998 Đức 27 Máy nén khí Atlas copc cái 2 10m3/ph 1995 Thuỵ Điển 28 Máy lu bánh sắt Sakai cái 6 10 tấn 1992 Nhật 29 Máy lu rung chân cừuSTAVV900 cái 2 13 tấn 1997 Sez 30 Máy bơm Kama 10 cái 10 1997 Liên xô 31 Máy bơm nước Hon da cái 20 1,5 HP 1995 Nhật 32 Máy thuỷ bình nikoh cái 10 1996 Nhật 33 Máy kinh vĩ nikoh cái 10 1989 Hungari 34 Máy phát điện honda cái 4 28 KVA 1992 Nhật 35 Cốp pha sàn định hình Minh Khai m2 5500 1999 Việt Nam 36 Cốp pha cột định hình Minh Khai m2 3500 1999 Việt Nam 37 Giàn giáo hoàn thiện bộ 150 1999 Việt Nam 38 Giàn giáo chống tổng hợp bộ 200 1999 Việt Nam 39 Búa diezen tự hành bánh xích- Trọng lượng đầu búa 3,5T cái 1 1995 Nhật 40 Máy ép cọc trước- Lực ép 60T cái 1 1994 Nhật 41 Máy ép cọc sau- 53Kw/h điện cái 1 1994 Nhật Nguồn :Phòng Tổ chức- hành chính. Hầu như máy móc thiết bị của công ty đã cũ, lạc hậu so với yêu cầu đặt ra. Các máy móc thiết bị đa phần thuộc thế hệ cũ, cồng kềnh, năng suất kém, tiêu tốn nhiều nhiên liệu, năng lượng, công tác lắp đặt và vận hành phức tạp, một số loại máy móc tiết bị của công ty vẫn không thể đáp ứng nhu cầu khi cần thiết. Do quy mô và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty vẫn chưa cho phép trang bị có hiệu quả các loại máy móc thiết bị có giá trị lớn, mức độ sử dụng không liên tục, hệ thống xe vận tải tuy cần liên tục nhưng vẫn không đủ đáp ứng, nguyên nhân do phần lớn các loại xe này đã cũ, lạc hậu. Trọng tải thực tế là nhỏ, do đó tuy xe nhiều nhưng vận chuyển được ít, thêm vào đó là mức tiêu tốn nhiên liệu, năng lượng lại quá nhiều, thời gian vận chuyển lâu dẫn đến chi phí lớn, chính vì vậy mà làm gia tăng giá thành công trình. Từ thực trạng này đã không đáp ứng được yêu cầu của công việc, ảnh hưởng không tốt đến tinh thần của người lao động khiến họ khó chịu khi sử dụng các máy móc thiết bị này, làm giảm năng suất lao động. Điều này đòi hỏi công ty phải không ngừng có chính sách đổi mới, thay đổi công nghệ tiên tiến, hiện đại nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động, từ đó chất lượng công trình được nâng cao, hạ giá thàn._.h công trình và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. 5. Điều kiện làm việc tại công ty 5.1.Tại trụ sở của công ty. Diện tích 230m2 với tòa nhà hai tầng, số lượng các phòng ban ít do lúc đầu công ty kinh doanh ít lĩnh vực. Việc thiết kế là không phù hợp với điều kiện hiện nay, nhân viên các phòng vẫn phải ngồi chung một nơi làm việc, rất bất tiện.Tuy nhiên tại mỗi phòng làm việc được trang bị rất đầy đủ phương tịên làm việc như: hệ thống chiếu sáng, máy điều hòa, máy vi tính, máy in, điện thoại, tủ đựng tài liệu,... 5.2.Tại công trường. Các thiết bị phục vụ cho công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động được công ty cung cấp đầy đủ. Tuy nhiên, do ý thức của công nhân chưa thấy rõ được tầm quan trọng của các trang thiết bị này, nên vẫn còn xảy ra tai nạn lao động. Do vậy, việc giáo dục ý thức cho công nhân cần được thực hiện nghiêm túc hơn. Tóm lại, việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty là tương đối tốt .Công ty đang cố gắng ngày càng hoàn thiện hơn nơi làm việc nhằm khuyến khích động viên người lao động phát huy hết năng lực của mình, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. chương II. Phân tích- đánh giá thực trạng cơ chế khuyến khích động viên người lao động tại công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 I. tình hình kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động ở công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 1. Tình hình kích thích vật chất ở công ty XD&PTNT6 kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của sản xuất và công tác, vật chất mà người lao động nhận được ở đây là những nguồn tài chính (tiền bạc, hiện vật) để đáp ứng cho cuộc sống của họ và của gia đình họ, đó là tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi và dịch vụ khác. 1.1. kích thích bằng công cụ tiền lương Tiền lương một mặt là động lực chủ yếu kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hăng say làm việc, mặt khác cũng lại là nguyên nhân gây bất mãn, trì trệ, rời bỏ công ty,... nếu nó quá thấp để kích thích người lao động hoặc không phản ánh được kết quả học tập, làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Tiền lương là thu nhập chủ yếu để duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và của gia đình họ. Tiền lương có tác dụng làm cho người lao động cảm thấy hòa đồng với xã hội, ngoài ra còn là một bằng chứng rõ ràng thể hiện địa vị, giá trị, uy tín của người lao động đối với gia đình, công ty và xã hội. Tiền lương làm cho người lao động thấy tự hào và là niềm tự hào chính đáng đáng được khuyến khích. Tuy nhiên, người lao động sẽ không hăng hái, tích cực lao động nếu thấy việc trả lương là không xứng đáng nếu tiền lương được trả thấp hơn sức lao động mà họ bỏ ra, nó sẽ giảm đi chức năng kkích thích người lao động tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Do đó, người lao động sẽ lơ là với công việc đang làm hoặc tìm công việc khác nhằm bù đắp vào thu nhập cho đủ chi tiêu cho bản thân và gia đình họ. Sau một thời gian áp dụng quy chế tiền lương cũ, nhận thấy quy chế đó còn nhiều tồn tại bất hợp lý trong việc trả lương giữa các bộ phận và căn cứ vào các văn bản của Chính phủ ban hành về việc thực hiện chế độ tiền lương mới, công ty đã thực hiện quy chế trả lương mới với những nội dung sau: 1.1.1. Hệ thống thang- bảng lương Để trả lương cho người lao động, công ty áp dụng các thang- bảng lương do Nhà nước ban hành trong Nghị định 26/ CP ngày 23/ 05/ 1993 gồm : Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ thừa hành, bảng lương công nhân kỹ thuật xây dựng, bảng lương công nhân lái xe, bảng lương công nhân bốc xếp vận chuyển. Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ- thừa hành bao gồm 6 ngạch lương là: Chuyên viên kinh tế, kinh tế viên, kỹ sư cao cấp ( gồm 4 bậc lương ); Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư chính ( gồm 6 bậc lương ); Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư ( gồm 8 bậc lương ); Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn thư và nhân viên phục vụ ( gồm 12 bậc lương ). Bảng lương xây dựng cơ bản gồm 7 bậc lương với 4 nhóm: Nhóm I: - Mộc, nề, sắt. - Lắp ghép cấu kiện, thí nghiệm hiện trường. - Sơn vôi, lắp cắt kính. - Bê tông. - Duy trì, bảo dưỡng đường băng sân bay. - Sửa chữa cơ khí tại hiện trường. - Công việc thủ công khác. Nhóm II: - Vận hành các loại máy xây dựng. - Khảo sát đo đạc xây dựng. - Lắp đặt máy móc, thiết bị, đường dây. - Bảo dưỡng máy thi công. - Xây dựng đường giao thông. - Lắp đặt tua bin có công suất < 25 MW. - Duy trì, bảo dưỡng đường bộ. Nhóm III: - Xây dựng đường cao thế. - Xây lắp thiết bị trạm biến thế. - Xây lắp cầu. Nhóm IV: - Xây dựng công trình ngầm. - Xây dựng công trình ngoài biển. - Xây lắp đường dây cao thế 500 KV. Bảng lương công nhân viên vận chuyển bốc xếp bao gồm 2 nhòm là thủ công và cơ giới. 1.1.2. Tiền lương tối thiểu mức lương tối thiểu theo điều 4 Nghị Định số 114/ 2002/ NĐ- CP được quy định áp dụng mức tiền lương tối thiểu chung từ ngày 01/ 01/ 2003 là 290.000 đồng/ tháng, theo quy định tại Nghị Định số 03/ 03/ NĐ- CP ngày 15/ 01/ 2003 của chính phủ để tính mức lương, phụ cấp lương, đơn giá tiền lương, thời gian ngừng việc, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tính BHXH, BHYT và các chế độ khác. Hiện tại, để tính lương cho người lao động công ty áp dụng hai mức tiền lương tối thiểu là 290.000 đồng và 450.000 đồng. mức lương tối thiểu 290.000 đồng là mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành vào năm 2003, mức tiền lương tối thiểu này được dùng để tính đơn giá tiền lương chho công nhân trực tiếp sản xuất tại các công trình và tình phần tiền lương cơ bản cho lao động gián tiếp. Mức lương tối thiểu 450.000 đồng là mức lương do doanh nghiệp tính, áp dụng mức lương tối thiểu của Nhà nước để tính với mức 180.000 đồng ( năm 2000 ) với cách tính như sau: TL minđc = TL min*(1+Kđc) Kđc = K1+K2 Trong đó: Kđc : là hệ số điều chỉnh tăng thêm K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành ( XDCB ) K1 = 0,3 * 965 965 k2 = 1,2 Kđc = 0,3 + 1,2 = 1,5 Tlminđc = 180.000 * ( 1 + 1,5 ) = 450.000 đồng Với mức lương tối thiểu 450.000 đồng được dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương, áp dụng tính lương cho bộ phận lao động quản lý, trả lương cho những ngày công được điều động đi làm công việc khác ngoài sản xuất, ngày nghỉ lễ tết, phép, tham quan, nghỉ mát, điều dưỡng, tính phụ cấp kiêm nhiệm và tính tiền đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Vì áp dụng hai mức tiền lương khác nhau trong việc tính toán và trả lương cho người lao động cho nên có việc chênh lệch giữa quỹ lương và tiền lương thực chi. 1.1.3. các hình thức trả lương hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm khoán. Sau đây ta đi vào xem xét từng hình thức trả lương trong công ty. * Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này áp dụng chủ yếu cho lao động quản lý, đối với công nhân chỉ áp dụng ở bộ phận không thể định mức một cách chặt chẽ. Tại công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng với những đối tượng sau: Cán bộ lãnh đạo quản lý Cán bộ khoa học kỹ thuật Cán bộ làm công tác chuyên môn Cán bộ nghiệp vụ Cán bộ làm công tác hành chính Cán bộ phục vụ Hình thức trả lương theo thời gian của công ty là chế độ tiền lương đơn giản cộng với tiền lương trách nhiệm ( lương trả theo tính chất và hiệu quả công việc của mỗi người ) cộng thêm với tiền ăn trưa. Công ty áp dụng hệ số lương tương ứng với cấp bậc chức vụ: Giám đốc : Hệ số 5,72 Phó giám đốc : Hệ số 5,26 Trưởng phòng tài vụ : Hệ số 5,26 Trưởng phòng tổ chức hành chính : Hệ số 3,63 Cán bộ tổ chức : Hệ số 2,02 Chế độ trả lương theo thời gian của công ty là chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn, tiền lương mà người lao động nhận được bao gồm tiền lương như trên theo nghị định 26/ CP Ltt = Lđg + Ltn + ăn ca ( lương ) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế được lĩnh Lđg : Tiền lương tính theo thời gian đơn giản Ltn : Tiền lương trách nhiệm Tiền lương thời gian đơn giản mà mỗi người nhận được là do tiền lương áp dụng cho lao động gián tiếp được tính theo nghị định 26/ CP và thời gian làm việc thức tế trong tháng quyết định. Tiền lương tính theo nghị định 26/ CP: Li = HSLi * TlminDN Trong đó: Li : tiền lương tính theo NĐ 26/ CP của người thứ i HSLi : Hệ số lương ( tính theo NĐ 26/ CP đối với lao động gián tiếp ) của người thứ i TlminDN : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Tiền lương thời gian đơn giản của công ty được tính như sau: Lđgi = SLNi * SNi Trong đó: Lđgi : Tiền lương đơn giản của người thứ i SLNi : Tiền lương một ngày công của người thứ i SNi : Số ngày công thực tế của người thứ i để tính lương ngày dựa vào tiền lương tính theo nghị định 26/ CP và ngày làm vệc quy định hiện nay là 22 ngày ( đối với bộ phận quản lý ở văn phòng ) SLN = Li / 22 Với Li = HSL * TL minDN Số ngày công thực tế của người lao động làm việc tại văn phòng được xác định thông qua bảng chấm công. Tiền lương trách nhiệm được tính như sau: Ltn = Htn * TLminDN Trong đó: Htn : Hệ số trách nhiệm Hệ số trách nhiệm này được quy định như sau: Giám đốc : Hệ số 0,3 Phó giám đốc và chức vụ tương đương : Hệ số 0,2 Trưởng phòng và chức vụ tương đương : Hệ số 0,1 Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương cơ bản của mỗi cán bộ công nhân viên số tiền BHXH ( bằng 5% so với tiền lương cơ bản ), BHYT ( bằng 1% so với tiền lương cơ bản ) Bảng 6: Bảng lương công ty tháng 9 năm 2004 đơn vị: 1000 đồng STT Họ và tên Hệ số Số công Lthời gianĐG HStn ăn ca Tổng số Khoản khấu trừ Số thực lĩnh 1 Ng.Thế Hà 5,72 23 2.691 0,3 210 3.036 154,44 2.881,56 2 Dương Yên 5,26 23 2.474 0,2 210 2.774 142,02 2.631,98 3 Vũ thị tài 5,26 23 2.474 0,1 210 2.774 142,02 2.631,98 4 Ng.Trinh 3,07 23 1.444 0,1 210 1.699 82,89 1.616,11 5 Ng.Nhàn 3,63 23 1.707 0,1 210 1.962 98,01 1.863,99 Nguồn: Bảng thanh toán lương( phòng tổ chức hành chính ) Ví dụ: Tiền lương của Ông Nguyễn Thế Hà được tính như sau: Công ty áp dụng mức TLminDN = 450.000 đồng Tiền lương một ngày công của ông Hà là: SLN = Li / 22 = ( HSLi * TLminDN ) / 22 = ( 5,72 * 450.000 ) / 22 = 2.574.000 / 22 = 117.000 đồng Tiền lương đơn giản trong tháng là: Lđg = SLN * SN = 117.000* 23 = 2.691.000 đồng Lương trách nhiệm là: Ltn = HStn * TLminDN = 0,3 * 450.000 = 135.000 đồng Tổng số tiền lương được tính là: Ltt = Lđg + Ltn + ăn ca = 2.691.000 + 135.000 + 210.000 = 3.036.000 đồng Số tiền BHXH, BHYT phải nộp = 6% * 5,72 * 450.000 = 154.440 đồng Vậy tiền lương thực lĩnh của ông Hà tháng 3/ 2004 là: L = Ltt - ( BHXH + BHYT ) = 3.036.000 - 154.440 = 2.881.560 đồng Tiền lương của những người khác tính tương tự. Phụ cấp trách nhiệm : Đội trưởng hệ số phụ cấp là 0,2 so với mức lương tối thiểu và đội phó hệ số phụ cấp là 0,1 so với mức lương tối thiểu Phụ cấp lưu động : Công ty áp dụng hệ số phụ cấp 0,4 đối với toàn bộ những người hay phải thay đổi địa điểm làm việc đối với cán bộ quản lý công trường thường xuyên phải làm tất cả các ngày trong tuần Với việc công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian này có những tác dụng và hạn chế sau: - Tác dụng : Hình thức trả lương theo thời gian này có ưu điểm nổi bật là khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công trong tháng, phân biệt được giữa người có trình độ chuyên môn cao và những ngươì có trình độ chuyên môn thấp, phân biệt được những người làm công việc có mức độ phức tạp khác nhau, giữa lẫnh đạo với nhân viên. Như vậy, hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, trau dồi kiến thức và kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hưởng mức lương cao hơn, người có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ làm công việc phức tạp hơn thì sẽ được hưởng mức lương cao hơn và ngược lại. - Hạn chế : Do tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việc nên vẫn còn một số người đến nơi làm việc chỉ để cho đủ ngày tính lương trong những lúc ít việc, họ chỉ đến cơ quan cho có mặt để tính lương nhưng thực ra họ hay làm những việc riêng và nói chuyện riêng trong giờ làm việc gây lãng phí thời gian, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Hơn nữa, một số người lại kéo dài thời gian làm việc để làm thêm ngoài giờ, cho nên tiền lương trả chưa thực sự gắn với hiệu qủa công việc, gây ra sự bất bình đẳng trong trả lương, vì vậy công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn liền với hiệu quả công việc nhằm tạo động lực cho người lao động tích cực làm việc cả ở khối văn phòng và ở các công trường. * Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công việc sản xuất kinh doanh có tạo ra sản phẩm hữu hình, áp dụng hình thức này có tác dụng quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng gắn với kết quả sản xuất của mỗi người. Do đó, nâng cao năng suất lao động, nó khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hóa- kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao tay nghề, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt và có hiệu quả máy móc thiết bị nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong công ty, hình thức trả lương này được áp dụng đối với công nhân kỹ thuật và công nhân làm việc theo thời vụ. Các công trình khi được tiến hành, các đội xây dựng thường khoán cho các tổ xây dựng thực hiện việc thi công. Công ty áp dụng hình thức tả lương này căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành. Tiền lương của cả nhóm được tính như sau: L = ĐGi * Qi Trong đó: L : Tiền lương khoán của cả nhóm nhận được ĐGi : Đơn giá khoán công việc thứ i Qi : Khối lượng công việc thứ i Sau đó thực hiện công việc chia lương cho từng người căn cứ vào ngày công thực tế và hệ số lương của từng người NHSi = NTTi * Hi Trong đó: NHSi : Ngày công thực hệ số của công nhân thứ i NTTi : Ngày công thực tế của công nhân thứ i Hi : Hệ số lương của công nhân thứ i Tiền lương của một ngày công hệ số : Lhs = L / ΣNHSi Tiền lương mỗi người nhận được là: Li = Lhs * NHSi Trong đó: Lhs : Tiền lương của một ngày công hệ số N : Tổng số công nhân của nhóm Li : Tiền lương của công nhân thứ i Bảng 7 : Bảng lương công nhân cơ khí tháng 9/ 2004 đơn vị: 1000 đồng Stt Họ và tên Hệ số Số ngày công Ngàycông HS Tiền lương 1 Bùi Quang Huy 2,42 30 80,1 701,8 2 Vũ Hồng Anh 2,26 30 73,5 655,4 3 Trần Văn Lâm 1,78 29 52,3 516,2 4 Phạm Hồng đăng 1,78 30 52,3 516,2 5 Bùi quang mạnh 1,83 30 60,5 530,0 Nguồn: Bảng thanh toán lương ( phòng tổ chức hành chính) đối với lao động thời vụ không có trình độ chuyên môn, khi thi công công trình, họ làm nhiều công trình khác nhau. Căn cứ vào số ngày công thực tế, số tiền khoán một ngày công để tính tiền công cho người lao động: Li = Ni * ĐGnci Trong đó: Li : Tiền công của người công nhân thứ i Ni : Số ngày công thực tế của người công nhân thứ i ĐGnci : Đơn giá khoán 1 ngày công cho công nhân thứ i Thông thường công ty khoán cho công nhân với đơn giá là: 20.000 đồng / người / ngày công. Ví dụ: Anh trần chí dũng làm công việc bốc xếp tại công trình xây dựng, trong tháng 11 / 2004 anh làm được 30 công với đơn giá ĐGnc = 20.000 đồng / ngày Do đó, tiền lương anh Dũng nhận được là: L = 30 * 20.000 = 600.000 đồng Việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán này có sự thỏa thuận đồng ý của hai bên trên cơ sở hợp đồng lao động ( cơ sở pháp lý ) làm cho người lao động yên tâm với công việc. tiền lương này tuy không cao nhưng đó là khoản thu nhập đáng kể đối với người lao động, khoản tiền lương mà người lao động nhận được này còn rất có ích đối với những người lao động ở nông thôn, không có việc làm ổn định. Tuy nhiên, với việc áp dụng hình thức trả lương này thì tất cả mọi công việc được trả công như nhau nên hình thức trả lương này không gắn với mức độ năng nhọc, mức độ nguy hiểm của công việc. Từ những tính toán và phân tích ở trên ta thấy tiền lương với vai trò của nó, xem xét một trong những nguyên tắc cơ bản của tiền lương, đó là phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, nghĩa là tiền lương phải đảm bảo cho cuộc sống của chính bản thân người lao động và của gia đình họ và phải có tích lũy. Cơ sở để đánh giá mức độ đảm bảo cuộc sống của người lao động là mức chi tiêu bình quân của cá nhân và của hộ gia đình tính chung toàn xã hội. Theo điều tra dân số năm 2000, quy mô hộ gia đình ở khu vực thành thị bình quân là 4 người với số lao động bình quân trong một gia đình là 2 người thì mức đảm đương chi tiêu cho gia đình của một người lao động là: - Mức đảm đương tổng chi tiêu : 1.338,4 nghìn đồng / 1 lao động - Mức đảm đương chi tiêu đời sống : 1.249,9 nghìn đồng / 1 lao động để có thể thấy rõ được mức độ đảm đương chi tiêu của gia đình ta đi vào phân tích và so sánh tiền lương bình quân, thu nhập bình quân của người lao động trong công ty và mức chi tiêu của gia đình người lao động. Bảng 8: Khả năng đảm bảo chi tiêu gia đình của tiền lương và thu nhập Năm Lương BQ (1000đồng) Khả năng ĐB chi tiêu GĐ của TL(%) Thu nhậpBQ (1000đồng) Khả năng ĐB chi tiêu của thu nhập(%) So với tổng chi tiêu Sovới chi tiêu đời sống So với tổng chi tiêu So với chi tiêu đời sống 2000 900 73,86 79,75 940 75,14 83,21 2001 1200 79,92 86,03 1220 82,39 90,05 2002 1200 88,67 90,01 1300 90,13 102,3 2003 1300 93,73 103,12 1350 101,18 105.76 2004 1700 104,75 105,67 1750 106,87 108,25 Nguồn: phòng tổ chức hành chính Từ bảng số liệu trên có thể thấy năm 2000 và năm 2001, tiền lương bình quân của 1 lao động chỉ đủ để nuôi bản thân họ, chưa thể đảm bảo chi tiêu cho cả gia đình, điều này gây khó khăn cho cuộc sống gia đình người lao động, chính vì vậy mà nó hạn chế phần nào tính tích cực trong làm việc của bản thân người lao động. Đến năm 2002, 2003, 2004 thấy rõ được những hạn chế đó, công ty và cả bản thân người lao động đã có sự cố gắng nhất định, tiền lương bình quân và thu nhập bình quân có sự tăng lên đáng kể. tuy vậy, do giá cả thị trường tăng làm cho chi tiêu cho gia đình cũng ngày một tăng nhưng có thể nói, mức tiền lương bình quân và mức thu nhập bình quân của người lao động đã phù hợp với mức đảm đương bình quân của xã hội cũng như bản thân người lao động trong ngành xây dựng. Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 là một doanh nghiệp nhà nước tự hạch toán kinh tế, công ty phải tự tài trợ quỹ lương của mình. do đó, tiền lương của người lao động phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Hàng năm công ty lập kế hoạch quỹ tiền lương, xác định đơn giá tiền lương để trình lên Tổng công ty xây dựng và phát triển nông thôn xét duyệt. Bảng 9 : Tình hình thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty XD&PTNT 6 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Tổng quỹ lương KH 16.148 17.684 19.881 19.906 21.506 Tổng quỹ lương TH 17.021 19.914 20.553 26.266 28.714 %thực hiện quỹ TL 105,4% 112,6% 103,3% 131,7% 133,5% Tiền lương bq KH 0,9 1,2 1,2 1,25 1,7 Tiền lương bq TH 0,94 1,22 1,3 1,35 1,75 %thực hiện tiền lương BQ 104,44% 101,67% 108,33% 108% 102,94% Nguồn: Báo cáo quyết toán ( phòng TCHC ) Từ số liệu trong bảng ta thấy, tổng quỹ tiền lương thực tế của các năm đều tăng so với kế hoạch, tuy năm 2003 mức độ thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương có giảm đi một chút 103,3% nhưng vẫn đảm bảo kế hoạch đã đề ra. Đến năm 2003, 2004 thì vượt xa so với kế hoạch là 131,7% và 133,5%. tiền lương bình quân của người lao động trong công ty trong những năm qua là khá ổn định. Tiền lương bình quân thực tế trong các năm đều tăng so với kế hooch, vượt chỉ tiêu đề ra. Có sự tăng lên như vậy là do sản lượng thực hiện tăng dẫn đến doanh thu tăng. như vậy, việc công ty thực hiện được kế hoạch tiền lương qua các năm đã có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích động viên người lao động làm việc thông qua việc tăng tiền lương. Trong những năm tới nếu công ty đảm bảo việc thực hiện quỹ tiền lương và hơn nữa qua đó đảm bảo tăng tiền lương cho người lao động thì hiệu quả kích thích lao động của tiền lương sẽ còn cao hơn nữa. Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, giá cả tiêu dùng hàng năm đều tăng thì yêu cầu tăng tiền lương cũng ngày một tăng, ít nhất cũng phải bằng mức tăng của giá cả để đảm bảo cuộc sống của người lao động và của gia đình họ, đó là chưa kể đến nhu cầu tích lũy để phòng chống rủi ro. Thực hiện so sánh tiền lương và thu nhập bình quân của công ty với mức tiền lương và thu nhập bình quân chung trong ngành xây dựng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó cho phép đánh giá mức độ thu hút lao động của công ty, nhờ đó khuyến khích động viên người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và có lòng trung thành với công ty. Bảng 10: Mức chênh lệch của tiền lương và thu nhập của công ty so với bình quân chung của ngành đơn vị: 1000 đồng Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Tiền lương BQ của công ty 1200 1250 1750 Tiền lương BQ của ngành XD 1150 1200 1700 %so sánh tiền lương BQ 104,35% 104,17% 102,94% Thu nhập BQ của công ty 1300 1350 1800 Thu nhập BQ của ngành XD 1250 1300 1750 %so sánh thu nhập BQ 104% 103,85% 102,86% Nguồn: Tạp chí LĐ& XH ( 3/ 2004 ) Khi so sánh với tiền lương bình quân trong ngành xây dựng ta có thể thấy tiền lương bình quân của lao động trong công ty là khá cao, đạt mức trung bình của các công ty trong ngành, cùng với tiền lương bình quân, họ cảm thấy vinh dự, yên tâm công tác, làm việc hết mình nhằm đạt kết quả cao . Năm 2002 tiền lương của công ty chiếm 104,3% so với tiền lương bình quân của các công ty trong ngành xây dựng đây là điều hết sức đáng mừng, và giữ nguyên nhịp độ năm 2003- 2004 tiền lương bình quân của công ty so với ngành đạt tương ứng là 104,17% và 102,94% Thu nhập bình quân khi so sánh ta thấy các năm đều vượt so với thu nhập bình quân của ngành, cụ thể: năm 2003 đạt 104%, năm 2003 đạt 103,8%, và đến năm 2004 đạt 102,86% 1.1.4. Tính công bằng trong trả lương : Tính công bằng trong trả lương giữa các loại lao động trong doanh nghiệp là sự cân bằng giữa những tỷ lệ tiền lương hoặc thù lao nhận được tính trên mức độ đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp của các loại lao động khác nhau, các nghề khác nhau và những người ở trong doanh nghiệp, người lao động luôn có xu hướng so sánh những gì mình đạt được tương ứng với sức lao động mà mình bỏ ra và những gì người khác nhận tương ứng với lao động mà họ bỏ ra. vì vậy phải đảm bảo sự công bằng, nếu không có sự công bằng trong đãi ngộ, trả công sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn, không hài lòng của người lao động, ảnh hưởng đến mức lao động của họ . Hình thức trả lương là sự thể hiện cách đánh giá mức độ đóng góp của người lao động trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong hai hình thức trả lương là trả lương thao thời gian và trả lương khoán thì hình thức trả lương khoán là hình thức phản ánh chính xác nhất mức độ đóng góp của người lao động với kết quả công việc của mình, hình thức trả lương thời gian có nhiều nhược điểm vì nó chưa gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà người lao động đạt được trong thời gian làm việc, do đó trong doanh nghiệp tỷ lệ lao động hưởng lương thời gian càng lớn thì tính công bằng càng thấp. Trong công ty hiện nay tổng số lao động làm việc tại khối văn phòng là 167 người, trong đó có 80 người là lao động quản lý và đều áp dụng hình thức trả lương thời gian, thực tế lao động hưởng lương thời gian là khá nhàn rỗi, không tận dụng tối đa thời gian làm việc, thời gian lãng phí còn rất lớn, đặc biệt là vào đầu giờ làm việc, chính vì vậy tiền lương trả cho bộ phận này không phản ánh đúng mức độ hao phí sức lao động, tính bình quân còn rất cao . Tính công bằng trong trả lương còn thể hiện qua mối quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, lao động lãnh đạo và lao động quản lý Bảng 11: Tiền lương của hai loại lao động Đơn vị : 1000 đồng Loại lao động Lãnh đạo Quản lý Tiền lương bình quân 2.350 1.250 Nguồn :Bảng tổng hợp tiền lương năm 2004(phòng TCHC) Nhìn vào bảng 11 ta thấy tiền lương của hai loại lao động lãnh đạo và lao đọng trong công ty chênh lệch là không lớn, trong đó lao động lãnh đạo ( gồm 1 giám đốc và hai phó giám đốc ) tiền lương của họ bình quân đạt được là 2.350 nghìn đồng / 1 người / tháng, lao động quản lý ( lao động gián tiếp làm việc tại các bộ phận, văn phòng ) lương bình quân của họ đạt 1.250 nghìn đồng / người/ tháng, mức độ chênh lệch giữa hai bộ phận này là 1,1 lần. như vậy là tương đối hợp lý, do làm các công việc có mức độ phức tạp khác nhau và đòi hỏi trình độ chuyên môn khác nhau do đó việc lao động lãnh đạo hưởng lương cao hơn là hợp lý. Bên cạnh đó ta đi so sánh tiền lương của công nhân chính và công nhân phụ để thấy đươc mức độ công bằng trong trả lương . Bảng 12 : tiền lương bình quân của cn chính và cn phụ Đơn vị : 1000 đồng Loại lao động CN chính CN phụ Tiền lương bq 1100 1200 Nguồn : Bảng tổng hợp tiền lương năm 2004 (Phòng TCHC) Khi so sánh theo bảng 12 ta thấy, công nhân chính hưởng lương thấp hơn cả công nhân phụ, trong đó công nhân phụ là những người làm công việc vệ sinh, bảo vệ , lái xe ...Còn công nhân chính là những người làm việc tại công trường thi công, là người trực tiếp tham gia quá trình sản xuất, quá trình xây dựng, chính họ mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty, tiền lương của họ còn thấp hơn cả lao động phụ với mức chênh lệch là 100.000 đồng và tương ứng với tỷ lệ là 9,1%. Đây là điều bất hợp lý, bộ phận lao động chính họ phải hưởng lương cao hơn hoặc ít nhất cũng phải bằng những lao động phụ này, mặt khác tính chất lao động của bộ phận này tương đối nặng nhọc, độc hại, có ảnhhưởng đến sức khỏe của họ, nhưng tiền lương thấp hơn lao động phụ điều này ảnh hưởng dẫn đến sự không hài lòng, không thỏa mãn của bộ phận lao động chính khi họ so sánh công việc và tiền lương của họ với công việc và tiền lương của bộ phận lao động phụ. 1.2. Kích thích người lao động bằng tiền thưởng ngoài các hình thức khuyến khích tạo động lực cho người lao động bằng tiền lương, công ty còn áp dụng các hình thức thưởng, đây cũng là một trong những hình thức khuyến khích trực tiếp có hiệu quả đối với người lao động. Kết hợp với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động; ở một chừng mực nhất định nào đó, tiền thưởng có tác dụng khuyến khích về tinh thần. người lao động được khen thưởng tức là được biểu dương thành tích lao động do đó họ sẽ có niềm phấn khởi, hăng say lao động làm việc. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến sản xuất, kích thích lao động giỏi làm việc tốt hơn và động viên người lao động chưa tích cực không ngừng vươn lên để đạt thành tích tốt, đồng thời tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc mà mình được giao. Hiện nay, công ty áp dụng các hình thức thưởng là: Thưởng theo chất lượng công trình và thưởng khi thắng thầu. Sau khi hoàn thành một công trình hoặc cuối mỗi quý, công ty trích ra từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh là 5% lợi nhuận để làm tiền thưởng. 1.2.1. Thưởng theo chất lượng công trình: Nếu sau khi hoàn thành công trình nghiệm thu được đánh giá là đạt tiêu chuẩn, chất lượng, thẩm mỹ đẹp và thuận tiện cho việc sử dụng, các loại nguyên vật liệu sử dụng để xây dựng là đảm bảo chất lượng có nguồn gốc từ những hãng có uy tín trên thị trường, không sử dụng các loại nguyên vật liệu kém chất lượng nhái lại mẫu mã, tiết kiệm vật tư, đảm bảo chất lượng, an toàn trong thi công, cán bộ công nhân viên không nghỉ tự do, đảm bảo nội quy kỷ luật lao động trong quá trình thi công, tiền thưởng được chia đều cho lao động trong quá trình thi công, tiền thưởng được chia đều cho lao động từ đội trưởng, đội phó, cho đến lao động phổ thông, tiền thưởng thực tế công nhân sẽ nhận được sau khi công trình hoàn thành xuất sắc, được hội đồng nghiệm thu đánh giá tốt và nhận được vào cuối quý . Đánh giá công tác thưởng của công ty qua bảng sau: Bảng 13: tình hình sử dụng quỹ khen thưởng Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Quỹ khen thưởng (tr. đồng ) 201,140 401,617 220,769 Thực chi quỹ khen thưởng(tr.đồng) 54,37 86,8 96,7 %thực chi quỹ khen thưởng 39,99 46,26 22,8 Tiền thưởng bq (tr.đ/người) 0,150 0,150 0,160 Nguồn : phòng TCHC Qua biểu trên ta thấy quy mô tiền thưởng của công ty là khá lớn, tuy nhiên việc sử dụng tiền thưởng là chưa cao, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng quỹ, năm 2003 và năm 2004 thực chi tiền thưởng của công ty đã tăng lên rõ rệt nhưng vẫn chưa sử dụng hết quỹ, nếu tính bình quân mỗi lao động nhận được mức tiền thưởng là 150.000 đồng / người / năm, mức tiền thưởng này không cao cho nên chưa có tác dụng khuyến khích động viên người lao động . Việc khen thưởng từ quỹ lương này rất có ý nghĩa vơi người lao động, tiền thưởng kích thích người lao động, khuyến khích các đội sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo uy tín cho công ty phát triển các quan hệ và giữ vững, mở rộng vị thế của công ty trên thị trường, nâng cao trách nhiệm của người lao động, tác động nhanh trực tiếp tới người lao động . Thực hiện thưởng theo công trình của công ty tuy nhiên còn một số hạn chế là : Cách chia tiền thưởng mang tính bình quân, chưa phân biệt được giữa các cán bộ công nhân viên, những lao động đóng góp nhiều hay ít. 1.2.2.Thưởng khi thắng thầu : Khi thắng thầu 1 công trình, để kích thích cán bộ công nhân viên làm tốt hồ sơ dự thầu, mang lại khả năng thắng thầu lớn, công ty đã áp dụng hình thức thưởng khi thắng thầu, sau khi thắng thầu những công trình khác nhau có khả năng sinh lời khác nhau, tùy theo mức độ lãi của công trình mà công ty áp dụng các hình thức và mức thưởng sao cho phù hợp . Hiện nay công ty đang áp dụng mức thưởng là từ 30.000 đén 50.000 đồng cho một ngày làm hồ sơ thầu : Tiền thưởng mà mỗi người nhận được là : Tiền thưởng =số tiền thưởng 1 ngày * số ngày làm hồ sơ áp dụng các mức tiền thưởng này đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích động viên đối với người lao động trong công ty. Tuy nhiên việc sử dụng mức tiền thưởng này._.