Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Công ty Dệt 10 – 10

toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng về tổ chức giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội- một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trên” làm luận văn tốt nghiệp của mình. nhằm từ đó tìm ra những mặt được và mặt hạn chế và hiểu rõ hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chuyên đề gồm 3 chương chính: Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội. Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội. Chương 1 Lý luận chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm, nội dung 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của mọi thành viên mà doanh nghiệp dang quản lý và sử dụng thường xuyên.Trong điều kiện hiện nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, và nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, Giáo dục, và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức. Giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có thể có được năng lực hoàn thiện hơn. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.Nói cách khác nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý. - Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội như: Học việc, học nghề, dạy học. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý do sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bỏ trống, sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. - Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn). 1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công nhân viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi, đối tượng đào tạo không được phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, chưa chú trọng nâng cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới. Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chương trình, nội dung đào tạo vẫn chưa được chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối tượng, nghề nghiệp cần đào tạo. Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ công nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn chưa được tổ chức thường xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để đánh giá. Do đó, thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào thực tế như thế nào. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng, giúp cho người lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị… Tóm lại, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. 1.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác đinh nhu cầu đào tạo Xác định các mục tiêu chương trình đào tạo phát triển Lựa chọn các phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo: Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp và trình độ của người lao động. Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì? Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?. Con người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất, có thể con người chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có khă năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải được đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau: - Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được tiến hành trôi chảy thuận lợi. - Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. - Ba là, để hoàn thiện khả năng của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn. Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động Hay nói cách khác, người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần đào tạo bao nhiêu?. Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề: - Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động, biện pháp cần thiết và số lượng lao động doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo. - Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân. - Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động có thể tham kháo trực tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹ năng cần thiết đối với người lao động. Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển: Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiến lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường… Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính xác. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau: - Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học. - Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này. - Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không. - Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng day. - Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển. - Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập. - Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học. - Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thưc cho quá trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước. - Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển. Lựa chọn đối tượng và phương pháp đào tạo. Đối tượng: Đối với việc lựa chon người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần đào tạo và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng nhầm đối tượng làm tốn tiền, tốn thời gian. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm hiểu được động cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo với những người đó? triển vọng nghề của họ tới đâu? Phương pháp: Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phương pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Để lựa chọn một phương pháp phù hợp với hiệu quả còn phải tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân kỹ thuật. Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp thường được lấy ba nguồn chủ yếu sau: * Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc, thiết bị, khấu hao, tài sản cố định, nguyên- nhiên vật liệu… chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng,… * Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó lượng hoá (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội, loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp. * Chi phí bên ngoài: Là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm: Chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia. Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: K= a1 + a2 + a3 Trong đó: K: Tổng chi phí dành cho đào tạo A1: Chi phí bên trong A2: Chi phí cơ hội A3: Chi phí bên ngoài. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển.Tổ chức và quản trị quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm túc hơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức. Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo và phát triển, đảm bảo người lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc... Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhưng chỉ đào tạo không chưa thể đảm bảo họ sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc thiết bị để sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp với tâm tư, tình cảm thì năng suất của họ sẽ cao hơn. Một số biện pháp khác: + Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý + Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thực hiện nghiêm túc. + Định mức lao động cho người lao động đảm bảo phù hợp với khả năng của người lao động. + Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng cần phải đạt được mục đích của nó hay nói cách khác đảm bảo khuyến khích được người lao động và công bằng. 1.3. Các phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển: Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được những kết quả tào tạo tốt nhất nhà Quản trị nhân lực cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Ưu điểm: - Trang thiết bị, máy móc có sẵn. - Không cần đội ngũ nhân viên bổ sung. - Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa học tại nơi làm việc. - Dễ dàng kiểm soát việc học tập - Không phát sinh chi phí ngoài công việc Ưu điểm: - Tránh được áp lực công việc và gia đình. - Thời gian linh động. - Dễ tìm hiểu những khó khăn của người lao động. - Không khí, môi trường thoải mái, nhẹ nhàng. - Có thể kiểm tra lý thuyết lý, ý tưởng trong môi trường ít rủi ro (trao đổi kiến thức và kinh nghiệm) Nhược điểm: - Rủi ro cao đối với máy móc, thiết bị, tăng phế liệu do thiếu kinh nghiệm làm việc. - Thiếu thời gian do áp lực sản xuất, kinh doanh. - áp lực tâm lý đè nặng lên người lao động khi phải bộc lộ mình trước những nhân viên có kinh nghiệm. Nhược điểm: - Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên cao. - Môi trường không sát thực tế, do vậy khó ứng dụng những kiến thức đã học và công việc hiện tại. - Thời gian sản xuất kinh doanh bị thu hẹp. - Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh doanh. 1.4. ý nghĩa và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.4.1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp "giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh…". Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển… - Đối với người lao động: Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đông thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. - Đối với xã hội: Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêm các kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng người ngày càng có ý nghĩa hơn… Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhãn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất. 1.4.2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng: - Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát. - Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. - Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Chương 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty In và sản xuất bao bì Hà Nội 2.1. Đặc điểm chung của doanh nghiêp: 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ông ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội. Công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội là công ty TNHH có hai thanh viên sáng lập, trụ sở tại 149D Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội. Giấy phếp thành lập số 0120100829 do sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp với số vốn điều lệ là 2.200.000.000đ. Nghành công nghiệp in là một trong ngững nghành phát triển rất nhanh chóng. Hầu hết các cơ sở sản xuất kinh doanh in từ nhỏ đến lớn đều chuyển từ công nghệ in TYPO sang công nghệ OFFSET và đầu tư mua máy in OFFSET hiện đại cùng nhiều máy móc, thiết bị phục vụ công nghệ in OFFSET để in các loại sản phẩm nhiều màu với chất lượng cao. Sản phẩm in ngày càng đa dạng như: sách báo, tranh ảnh, tạp chí, bao bì, nhãn mác…với nhiều màu sắc sặc sỡ. Chất lượng in ngày càng được nâng cao và khối lượng in ngày càng được gia tăng phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế xã hội nói chung. Công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội được thành lập ngày 11/07/2000. Bước đầu hoạt động, công ty tạo dựng đội ngũ các cán bộ công nhân viên kỹ thuật lành nghề, có nhiều kinh nghiệm, sản xuất được nhiều mặt hàng: Bao bì nhãn mác tờ rơi, tờ gấp, tờ quảng cáo, hộp đựng áp quy, hộp đựng bút sơn, các loại hộp đựng bánh và nhiều sản phẩm nhiều màu có độ phức tạp cao. Trải qua hơn bảy năm hoạt động, tài sản quý báu nhất mà công ty đã tạo lập được là sự khẳng định vai trò của mình trên địa bàn kinh doanh, sự tin cậy của cấp uỷ chính quyền và nhân dân địa phương cùng sự mến mộ của khách hàng gần xa. Công ty có chức năng ngành nghề sau : - Sản xuất các mặt hàng bằng giấy. - In bao bì nhãn mác. - Buôn bán thiết bị vật tư nghành in. - Đại lý buôn bán ký gửi hàng hoá. - Giấy phép nhập khẩu số 2818. - Sau khi thành lập, công ty đã triển khai bộ máy nhân sự, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như mua sắm trang thiết bị, chuẩn bị nhà xưởng đi vào sản xuất. Sau gần 6 năm đi vào sản xuất (tính từ tháng 9/2001 đến tháng 12/2006), Công ty đã đạt chỉ tiêu: - Doanh thu : 3.154,5 triệu đồng - Lợi nhuận :525,2 triệu đồng - Các khoản nộp nhà nước : 147,1 triệu đồng Trong quá trình sản xuất kinh doanh, do có những đối sách hợp lý và quan điểm đúng đắn về thị trường, luôn coi trọng chất lượng sản phẩm và giá cả hợp lý cùng đội ngũ công nhân lành nghề, do đó công ty đã giành được sự tín nhiệm của khách hàng, mà cụ thể là thị phần của công ty đạt được ngày một ca. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty được thể hiện trên bảng sau: Kết quả hoạt sản xuất kinh doanh. Từ 01/01/2004 đến 31/12/2006 STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 So sánh 2005/2004 2006/2005 Số tuyệt đối Số tương đối (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) 1 Doanh thu Tr. đồng 2.245,9 2.876,1 3.154,5 630,2 128,1 278,4 109,7 2 Lợi nhuận Tr. đồng 391,2 589,6 525,2 198,4 150,7 -64,4 89,1 3 Thuế thu nhập DN phải nộp Tr. đồng 109,5 165,0 147,1 55,5 150,7 -17,9 89,2 4 Lợi nhuận sau thuế Tr. đồng 281,7 424,6 378,1 142,9 150,7 -46,5 89,0 5 Lao động bình quân Tr. đồng 50 60 60 5 120 0 100 6 Thu nhập bình quân Tr. đồng 1.100,0 1.500,0 1.750,0 400,0 136,4 250,0 116,7 7 Tổng vốn kinh doanh Tr. đồng 1.802,8 1.950,5 2.155,2 147,7 108,2 204,7 110,5 8 Vốn lưu động bình quân Tr. đồng 1.195,3 1.250,9 1.400,5 55,6 104,7 149,6 112,0 9 Số vòng quay VLĐ BQ (1/8) Vòng 1.9 2,3 2,3 0,4 122,4 0,0 98,0 10 Sức sinh lợi VLĐ bình quân (2/8) 32,7 47,1 37,5 14,4 144,0 -9,6 79,6 11 Năng suất lao động bình quân W (1/5) Tr. đồng 89,8 95,9 105,2 6,0 106,7 9,3 109,7 12 Tỷ suất lợi nhuận vốn kinh doanh (2/7) Chỉ số 0,22 0,3 0,24 0,08 136,36 -0,06 80,0 13 Tỷ suất lợi nhuận doanh thu (2/1) Chỉ số 0,17 0,21 0,17 0,04 123,52 -0,04 80,95 14 Số vòng quay vốn (1/7) Vòng 1,2 1,5 1,5 0,2 118,4 0,0 99,3 Nguồn: Bỏo cỏo kết quả kinh doanh 2004 - 2006 Xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy: Nhìn vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm qua(2004-2006) của công ty, ta thấy doanh thu của công ty các năm sau đều tăng cao hơn năm trước.Doanh thu năm 2005 đạt 2.876,1 triệu đồng, tăng 28.05% so với năm 2004.Đến cuối năm 2006, doanh thu đạt 3.154,5 triệu đồng, tăng 9.7% so với năm 2005.Trong đó lợi nhuận sau thuế năm 2005 đạt 424,6 triệu đồng, tăng 50,7% so với năm 2004.Tuy nhiên, chỉ tiêu Lợi nhuận sau thuế/doanh thu năm 2006 lại giảm so với năm 2005 (-18,83%) là điều đáng lo ngại vì đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng thể hiện hiệu quả kinh doanh của công ty.Nguyên nhân là trong năm 2006, tỉ lệ chi phí quản lý kinh doanh tăng quá cao, giá vốn hàng bán cũng tăng cao và một lí do nữa là sự tăng giá của một số mặt hàng thiết yếu như xăng, dầu, điện, nước.Vì thế để kết quả kinh doanh cao hơn, công ty cần kiểm soát chi phí chặt chẽ và sử dụng thật tiết kiệm. Đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng được quan tâm và cải thiện, thu nhập đầu người trong công ty đều tăng qua các năm, cụ thể từ 1.100.000 đồng/người/tháng năm 2004 lên 1.500.000 đồng/người/năm năm 2005, đạt 1.750.000 đồng/người/năm năm 2006 và sẽ còn tiếp tục tăng nữa.Bên cạnh đó công ty đều có các khoản thưởng và chăn sóc y tế cho nhân viên trong công ty. Như vậy, qua 7 năm hoạt động, công ty đã đạt được những thành công đáng kể, đã vượt qua những khó khăn ban đầu và ngày càng đứng vững trên thị trường ngày một đòi hỏi đa dạng về mẫu mã, cao về chất lượng sản phẩm. Bên cạnh mục tiêu kinh doanh vì lợi nhuận mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi thì uy tín và chất lượng là tiêu chí mà công ty đặt lên hàng đầu. Những năm qua sản phẩm của công ty ngày càng được nâng cao chất lượng, được bạn hàng tín nhiệm.Điều đó được thể hiện qua việc doanh thu năm nay cao hơn năm trước, số lượng trang in khổ chuẩn (13 x 19) cũng tăng hơn. Để đạt được điều đó Ban Lãnh đạo Công ty và CBCVN cùng thống nhất quan điểm: “Tất cả vì chất lượng ". Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất bằng việc mua thêm các thiết bị để tăng năng xuất, mở rộng kinh doanh với các đối tác trong và ngoài tỉnh. TT Tên thiềt bị Nuớc sản xuất Số lượng Đơn giá Thành tiền 1 Máy in OFFSET Nhật 02 520.000 1.400.000 2 Máy dập hộp Trung Quốc 03 110.000 330.000 3 Máy cán láng Việt Nam 02 25.000 50.000 4 Tổng 1.780.000 Đơn vị tính:Triệu đồng Biểu mẫu khối lượng in sản phẩm STT Sản phẩm Kích thước Số màu Năm trước Dự kiến năm nay 1 Hộp chổi sơn Hộp mộc Hộp đen 6sp Hộp 1750 x 75 Hộp 82 x 22 Các mã hộp khác 38,5 x 58 65 x 75 30 x 70 31 x 72 3 100.000sp 20.000sp 40.000sp 40.000sp 60.000sp 300.000sp 50.000 sp 100.000 sp 100.000 sp 150.000 sp 2 Hộp rưọu các loại - 4 70.000sp 350.000sp 3 Hộp bánh các loại - 5 100.000sp 500.000sp 4 Hộp ắc quy - 3 50.000sp 250.000sp 5 Các loại nhãn mác - Nhãn rượu - Nhãn NG - Nhãn nước mắm - 5 250.000sp 1.500.000sp 1.000.000sp 500.000sp 6 Vé xem biểu diễn - 4/4 60.000sp 200.000sp 7 Biểu mẫu y tế A4 2 200.000sp 5.000.000sp 8 Hộp áo mưa 9,5 x 54,5 4 70.000sp 150.000sp 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Xuất phát từ thực tế sản phẩm công ty hiện có và qua nghiên cứu thị trường sản phẩm trên thì công ty có khối lượng công việc tương đối lớn, đủ để thực hiện. * Hình thức đầu tư và thành lập xưởng in OFFSET: Về nhân sự: Công ty sắp xếp người có kinh nghiệm cao sẽ phụ trách kế hoạch kỹ thuật . Tuyển dụng thêm một số công nhân kỹ thuật có kinh nghiệm,có tay nghề cao để vận hành máy in OFFSET. Việc tuyển người vào công ty làm việc sẽ căn cứ vào nhu cầu của từng giai đoạn. - Số lượng công nhân phục vụ cho phân xưởng in OFFSET: + Phụ trách chung: 01 cán bộ phụ trách kỹ thuật tiến bộ. +Phũng tổ chức lao động - tiền lương : 3 người +Phũng kế toỏn tài vụ : 2 người +Phũng kế hoạch vật tư : 5 người +Phũng chế bản : 4 người +Phõn xưởng in : 12 ngưũi +Phõn xưởng bế và cỏn lỏng : 6 người +Cụng nhõn gia cụng :25 người * Nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Sản phẩm in ngày càng đa dạng với nhiều màu in sặc sỡ, chất lượng in ngày càng được nâng cao và khối lượng sản phẩm in ngày càng được gia tăng. Hàng năm, công ty có rất nhiều sản phẩm phải làm, nhiều loại tranh chụp, tranh vẽ, sách báo nhãn mác… phục vụ đời sống và các ngành kinh tế quốc dân. * Tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất: Phó giám đốc kinh doanh Giám đốc Phó giám đốc kĩ thuật Phòng tổ chức lao động tiền lương P. Kế toán tài vụ P. Kế hoạch vật tư PX. In PX. Bế và cán láng P. Chế bản Phũng hành chớnh Chức năng của các phòng ban. Hội đồng thành viên gồm tất cả các thành viên là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Hội đồng thành viên mỗi năm họp một lần và bầu một thành viên làm chủ tịch. Chủ tịch hội đồng thành viên có thể kiêm giám đốc công ty. Giám đốc công ty là người điều hành mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình. Thành viên có quyền yêu cầu công ty mua lại phần vốn góp của mình nếu thành viên đó bỏ phiếu trống hoặc phản đối bằng văn bản đối với quyết định của hội đồng thành viên. Giúp việc cho giám đốc có một phó giám đốc và một trợ lý giám đốc. Phó giám đốc và trợ lý giám đốc là cộng sự đắc lực của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc, trước Hội đồng thành viên về việc mà mình được phân công. Chức năng chung của các phòng ban là giúp giám đốc nắm vững tình hình, kiểm tra, kiểm soát, nghiên cứu xây dựng kế hoạch chuẩn bị sản xuất và chịu sự quản lý trực tiếp của ban giám đốc công ty. Chức năng và nhiệm vụ đó như sau: - Phòng tổ chức lao động tiền lương: Quản lý nhân sự về mặt điều hoà, bố trí, tuyển dụng, đào tạo giải quyết những vấn đề về tiền lương chính. - Phòng kế toán tài vụ: Phụ trách công tác tài chính của công ty theo dõi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dưới hình thái tiền tệ hạch toán kế toán các nhiệm vụ phát sinh, hàng ngày thông qua hạch toán các khoản thu mua, nhập xuất nguyên vật liệu, hàng hoá chi phí, doanh thu xác định kết quả sản xuất kinh doanh thanh toán với khách hàng, ngân hàng, cơ quan thuế vụ đồng thời theo dõi cơ cấu nguồn vốn hình thành nên tài sản của công ty và lập chiến lược đầu tư và phát._.