Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần vật tư vật tải xi măng

ỹ tiền lương của công ty từ năm 2006-2008 Bảng 2.3.4: Năng suất lao động bình quân từ năm 2006-2008 Bảng 2.3.5: Tiền lương bình quân của công ty từ năm 2006-2008 Biểu 2.3.6: Mối quan hệ của tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương từ năm 2006-2008. Bảng 2.3.7: Thanh toán tiền lương tháng 1 năm 2009 ( chi nhánh Cty cổ phần VT-VT-XM tại Kiên Giang) Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên MỞ ĐẦU Chương 1: Chương 2: Chương 3: KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Đất nước đang trên đà phát triển, quá trình hội nhập, tự do hóa thương mại diễn ra nhanh chóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Vì vây, mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý, chính sách tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích, động viên người lao động làm việc có trách nhiệm, phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc. Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các doanh nghiệp. Và vì vậy, ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động, khuyến khích họ làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoản chi phí này hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tuân thủ các quy định pháp luât của Nhà nước. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một chính tiền lương hợp lý để có thể thúc đẩy người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất cũng như phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình và tuân thủ các quy định của nhà nước. Và nếu không có chính sách tiền lương hợp lý thì không những không tạo động lực cho người lao động mà còn làm cho họ không nhiệt tình với công việc, làm việc một cách thụ động và như vậy hiệu quả công việc là thấp. Với các lý do như trên thì em muốn làm đề tài: “ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬT TẢI XI MĂNG” 2. Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu hệ thống lý luận chung về chính sách tiền lương - Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. - Từ lý luận chung và thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương ở công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng. 3. Phương pháp nghiên cứu. - Đề tài sử các phương pháp như: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có từ quá trình hoạt động của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: là chính sách tiền lương của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng mà chủ yếu trong quá trình thay đổi chính sách. - Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài chủ yếu đi sâu chính sách tiền lương của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. 5. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương được hiểu theo nhiều cách khách nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế. Theo điều 55, chương VI “ Tiền lương” Bộ luật lao động của nước Cộng Hòa XHCN VIệt Nam được sửa đổi bổ sung năm 2007 ghi rõ: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiểu quả công việc. Mức lương người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các doanh nghiệp hiện nay, dù là công ty Nhà nước hay các công ty ngoài quốc doanh thì tiền lương đều chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong giai đoạn này dù vẫn nằm trong trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên đi thuê và một bên làm thuê. Những bản hợp đông này có liên quan trực tiếp đến phương thức trả công. - Tiền lương danh nghĩa: “Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động trên cơ sở kết quả lao động và hiệu quả kinh tế mà người lao động đã đóng góp” ( Theo Trần Kim Dung- quản trị nhân sư- ĐH kinh tế TP.HCM- NXBTK-2003) . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. - Tiền lương thực tế: “Tiền lương thực tế là khối lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua sắm được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế theo quy định của chính Phủ” ( Theo Trần Kim Dung- quản trị nhân sư- ĐH kinh tế TP.HCM- NXBTK-2003) . Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau: TLdn TLttế= Igo Trong đó: TLttế là tiền lương thực tế TLdn là tiền lương danh nghĩa Igo là giá cả Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều náy có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây lầ quan hệ phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương. 1.1.2. Vai trò của tiền lương - Đối với người lao động Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Do vậy, các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và định hướng của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Mặt khác, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Hiệu quả công việc càng cao thì tiền lương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược lại. - Đối với tổ chức Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Tiền lương là một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì, giữ gìn và thu hút một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững. Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. - Đối với xã hội Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hớn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động - Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm + Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. + Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp đang cư trú. + Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. + Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. + Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về tiền lương được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. + Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. - Yếu tố thuộc về tổ chức + Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. Lĩnh vực kinh doanh sẽ quyết định đến thu nhập của người lao động, khi người lao động làm việc ở những môi trường độc hại, nặng nhọc, đòi hỏi trình độ cao thì thu nhập thường cao hơn những người làm việc ở những nghành nghề thủ công không dòi hỏi trình độ cao, mức độ thực hện công việc nhẹ nhàng. + Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì mọi chính sách của doanh nghiệp sẽ được tổ chức công đoàn xem xét đưa ra những quyết định đúng đắn, công khai nên sẽ thu hút được những người lao động giỏi, đối với những doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn thì mọi quyết định chính sách tiền lương thường do ý thức chủ quan của nhà quản trị nên nhiều khi không được sáng suốt và công bằng gây ức chế cho người lao động. + Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. + Quy mô của doanh nghiệp. Người lao động làm việc ở những doanh nghiệp có quy mô lớn thường nhận được mức lương cao hơn những người lao động làm việ ở nhũng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vì ở doanh nghiệp lớn thường làm ăn có lãi nhiều và những doanh nghiệp này thường đòi hỏi người lao động có trình độ cao. + Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp: hiện đại hay lạc hậu. Trang thiết bị hiện đại thì doanh nghiệp sẽ sử dụng ít lao động và lao động cần phải có trình độ nên những người lao động này sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người làm việc với những trang thiết bị không đòi hỏi trình độ cao. + Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo cá mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả lương cho người lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghệ phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăng về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. - Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy, những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: + Kỹ năng: tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc cũng như lao động trí óc hay lao động chân tay mà yêu cầu kỹ năng khác nhau. + Trách nhiệm: công việc đòi hỏi người lao động có trách nhiệm đối với vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như là trách nhiệm đối với công việc trong việc ra quyết định, các kết quả tài chính... + Sự cố gắng: là sự yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động, mức độ chịu áp lực của công việc. + Điều kiện làm việc như: tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi... cũng như mức độ độc hại đối với người lao động - Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng. - Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn. + Thâm niên công tác: là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. + Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. + Thành viên trung thành: có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cảm cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. + Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. 1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết người lao động, các doanh nghiệp và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lắm giữ; các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là những quy định hướng dẫn về vấn đề tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do doanh nghiệp xây dựng ra, không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương và quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu giữ nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc của người lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất. - Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào trong bất kỳ một dạng hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng. - Chính sách tiền lương luôn là một chính sách quan trọng, rất nhạy cảm vì nó quan hệ với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là mục tiêu vừa là động lực của các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Xử lý tốt vấn đề tiền lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các bộ phận trong phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải quyết quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương 1.2.3.1. Mục tiêu chính của chính tiền lương. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Một mặt để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mặt khác để sử hợp lý nguồn vốn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh mà tổ chức mình đang áp dụng. Để có thực hiện được các chiến lược trên hiệu quả thì chính sách tiền lương cần các mục tiêu sau: - Tạo ra động lực và động viên được mọi người lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. - Phải đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp. - Bảo đảm sự công bằng cho mọi người lao động trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp 1.2.3.2. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động - Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người thực hiện công việc tương tự. Đây là nguyên tắc cơ bản và quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng về tiền lương ngay tại doanh nghiệp. Đảm bảo được nguyên tắc này thì nó nó sẽ thúc đẩy được các nguyên tắc khác của chính sách tiền lương. - Nguyên tắc 2: Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Đây lầ nguyên tắc cần thiết có chế độ tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong việc trả lương cho người lao động. Nó dựa trên cơ sở sau: + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành + Điều kiện lao động + Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành + Sự phân bố theo khu vực sản xuất. - Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Nhà nước điều tiết về tiền lương thông qua nhiều công cụ chủ yếu là: + Quy định về mức tiền lương tối thiểu cho các khu vực trong từng thời kỳ + Gắn tiền lương với lợi ích kinh tế, đảm bảo tăng (giảm) lương theo hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Đây là nguyên tắc bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo nhằm đảm bảo mức thu nhập của người lao động, đồng thời nguyên tắc này cũng chỉ ra các doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho người lao động, vì tiền lương trong kinh tế thị trường thì tiền lương phụ thuộc vào cả cá nhân người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Và mức tiền lương giữa các nghành, các vùng thì cần so sự so sánh hợp lý để để chánh được sự trả lương cao quá cũng như thấp quá. 1.2.4. Công cụ của chính sách tiền lương. 1.2.4.1. Xác định mức tiền lương tối thiểu chung Theo điều 55 của Bộ luật lao động quy định : “Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhất và diễn ra trong môi trường làm việc bình thường. Công việc đơn giản nhất là những công việc mà người lao động có khả năng làm việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật đều có thể làm được”. Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, đồng thời là cơ sở để các doanh nghiệp ra quyết định về tiền lương tối thiểu. Quy định mức lương tối thiểu là quy định đối mọi người sử dụng lao động. Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế. Quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường từ ngày 1/1/2008 là 540.000 đồng/người/tháng. Và tiếp tục tăng lên 650.000đ vào năm 2009. - Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định 166/ NĐ – CP ngày 16/11/2007. - Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cá nhân. - Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư. - Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu chung. 1.2.4.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp “ Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ”( Theo Ts. Nguyễn Vân Điềm Và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân-Giáo trình quản trị nhân lực- Kinh tế quốc dân- 2008) Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể như sau: Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút. Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để: - Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; - Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; - Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; - Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; - Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó: - Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%; - Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; - Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình. 1.2.4.3. Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương Xác định đơn giá tiền lương chính là xác định mức chi phí tiền lương, mức chi phí tiền lương xác định không đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức tiền lương trả cho người lao động. Hiện nay có những phương pháp tính đơn giá tiền lương dưới đây: - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng tổng các thông số dưới đây: + Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở công đoạn trong dây chuyền công nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ, đội) + Tiền lương trả theo thời gian cho những công nhân chính và phụ ở những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm, nhưng không có điều kiện lương theo sản phẩm được phân bổ cho đơn vị sản phẩm. + Tiền lương của viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ, tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bố cho đơn vị sản phẩm. - Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau: V kế hoạch Vđg = Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch kế hoạch (không có tiền lương ) Trong đó Vđg : đơn giá tiền lương V kế hoạch : là quỹ tiền lương theo kế hoạch tính theo chế độ của doanh nghiệp (không gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng) được tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương bình quân theo chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại (nếu có) Tổng doanh thu kế hoạch: bao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sản phẩm, hàng hoá, kinh doanh, dịch vụ chính và phụ theo quy định của nhà nước. Tổng chi phí kế hoạch: bao gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ, hợp lý trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông (chưa có tiền lương) và các khoản phải nộp ngân sách theo quy định (trừ thuế lợi tức) - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận V kế hoạch Vđg = P kế hoạch Trong đó Vđg, V kế hoạch: như giải thích ở trên P kế hoạch: là lợi nhuận kế hoạch xác định theo quy định - Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: V kế hoạch Vđg = Tổng doanh thu kế hoạch - Xác định quỹ tiền lương thực hiện + Quỹ tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng + Quỹ tiền lương thực hiện xác định theo đơn giá tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh. Quỹ tiền lương thực hiện phụ thuộc vào phương pháp xác định đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương xác định theo phương pháp nào thì quỹ tiền lương phải được xác định theo phương pháp đó. 1.2.4.4. Xác định các hình thức trả lương Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm. - Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Trong hình thức trả lương theo thời gian lại được chia thành: + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng - Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động. Có rất nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm: + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân + Chế độ lương sản phẩm tập thể + Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp + Chế độ lương theo sản phẩm có thưởng + Chế độ trả lương sản phẩm khoán 1.2.5. Các nhân tố tác động đến xây dựng và thực hiện chính tiền lương - Nhân tố bên trong tổ chức: + Trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ của người lao đông: Trong doanh nghiệp, nếu những lao động giỏi lại được nhận mức lương lao động kém hơn thì làm gì có động lực cho những lao động đó tiếp tục số gắng hơn, sẽ làm triệt tiêu tính sáng tạo, tính chủ động của người lao động và tạo điều kiện cho sự ỷ lại của những nhân viên kém. Do đó, nhà quản trị phải xây dựng chính tiền lương dựa vào trình độ, kỹ năng nghiệp vụ, sự trung thành và tiềm năng của họ để xây dựng mức lương hợp lý. + Kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của công ty: Đối với các doanh nghiệp, các công ty sản xuất kinh doanh thì kết quả kinh doanh tác động trực tiếp đến chính tiền lương của mình. Nếu kết quả kinh doanh tốt sẽ mang lại lợi nhuận cao khi đó các doanh nghiệp, công ty có điều kiện ._.trả lương cao cho người lao động. Tình hình sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ luôn có sự biến đổi do đó mỗi doanh nghiệp phải thay đổi chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ. + Vai trò của tổ chức chính trị xã hội.: Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, vì vậy trong quá trinh xây dựng chính sách tiền lương công đoàn có quyền được tham gia góp ý kiến về các tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch về trả lương…Sự tác động của công đoàn tùy thuộc vào sức mạnh và vai trò của tổ chức công đoàn trong cơ cấu quản lý xã hội và sự thừa nhận của Nhà nước của xã hội về vai trò đó một cách chính thức. - Nhân tố bên ngoài tổ chức: + Chính sách tiền lương của Nhà nước: Doanh nghiệp từ khi bắt đầu hoạt động, mọi vấn đề dặt ra đều phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Chính sách tiền lương cũng vậy, doanh nghiệp cần dựa vào mức lương của Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động, và phải áp dụng thang lương của Nhà nước quy định để làm cơ sở xây dựng thang bảng lương hợp lý cho doanh nghiệp mình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần luôn chú ý những thay đổi trong chính sách của Nhà nước để điều chỉnh chính tiền lương cho phù hợp đảm bảo tính công bằng, bình đẳng cho người lao động. + Tình hình phát triển kinh tế: ● Trong nền kinh tế suy thoái, công ty có xu hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Ngược lại trong nền kinh tế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt thì doanh nghiệp cần tăng lương, sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên để từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tăng khả năng cạnh trạnh của doanh nghiệp . Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách tiền lương hợp lý. ● Ta biết rằng tiền lương và giá cả có mối quan hệ tỷ lệ thuận, khi tình hình chính trị ỏn định, kéo theo nền kinh tế phát triển tất nhiên tiền lương của người lao động sẽ tăng cao. Nhưng ngược lại, người lao động vẫn phải chịu cảnh giá cả tăng theo, thậm chí còn tăng nhanh hơn tăng mức tăng của lương. Đây là điều kiện dễ thay đổi doanh nghiệp cần theo dõi tình hình để kịp thời có chính sách tiền lương hợp lý. 1.3. Sự cần thiết phải xây dựng chính sách tiền lương trong công ty cổ phần vất tư vận tải xi măng. Trong tất cả các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần vât tư vận tải xi măng nói riêng luôn cần có chính sách tiền lương hợp lý vì một số lý do sau: - Đối với người lao động, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của họ. Vì nó không chỉ duy chì và nâng cao đời sống của họ và gia đình, tiền lương còn được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội. Do đó, doanh ngiệp cần phải có một chính sách tiền lương hợp lý mà nội dung chủ yếu là quy chế trả lương tại doanh nhiệp, để đảm bảo hài hòa giữa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. - Trong các công ty cổ phần hiện nay, đa số hệ thống định mức lao động còn lạc hậu hoặc xây dựng chưa hoàn chỉnh, có thể do ý kiến chủ quan của nhà quản trị mà xây dựng đơn giá tiền lương cao hơn so với thực tế mà gây thiệt thòi cho người lao động hay là thiếu xót trong quá trình xây dựng định mức lao động, khó khăn trong việc xây dựng và sử dụng quỹ lương. Và từ những bất cập nêu trên, ngoài việc sự giúp đỡ của Nhà nước ở tầm vĩ mô như ổn định giá cả, thu hẹp khoảng cách chênh lệch về mức lương tối thiểu ở các doanh nghiêp… thì bản thân doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần vật tư vận tải nói riêng cũng phải tự xây dựng cho mình một chính sách tiền lương hợp lý. Muốn vây, công ty cần nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương đang áp dụng trong công ty và phân tích những thuận lợi và khó khăn đang tồn tại ở để đưa ra giải pháp phát triển chính sách tiền lương thích hợp. Bên cạnh đó công ty cần quan tâm đến các đãi ngộ tài chính khác nhằm bổ sung hỗ trợ cho tiền lương để tạo ra thu nhập cao cho người lao động. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ phát huy tối đa vai trò đòn bảy kinh tế của tiền lương, là công cụ canh tranh hữu hiệu giúp doanh nghiệp quản lý tốt về chi phí về tiền lương và giữ chân lao động giỏi và thu hút được nhân tài. Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. Ban đầu công ty cổ phần vật tư –vận tải – xi măng chỉ là xí nghiệp cung ứng vật tư-vận tải thiết bị xi măng được hình thành theo QĐ 195/BXD-TCCB ngày 10/02/1982. Nhiệm vụ chủ yếu là cung ứng vật tư vận tải thiết bị cho các nhà máy xi măng, phục vụ các hoạt động sản xuất cho toàn ngành xi măng nhằm đem lại hiệu quả cao. Ngày 5/1/1991 được sáp nhập từ hai đơn vị là công ty vận tải Bộ xây dựng và xí nghiệp cung ứng vật tư –vận tải –thiết bị xi măng theo quyết định QĐ 824/BXD-TCLĐ hình thành công ty kinh doanh vật tư vận tải xi măng. Hoạt động của công ty lúc bấy giờ là cung ứng vật tư đầu vào cho các nhà máy xi măng như: than cám, xỉ pirit, chất trợ nghiền xi măng… kinh doanh tiêu thụ xi măng. Đến ngày 12/02/1993, theo QĐ 022/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ xây dựng, công ty đổi tên thành Công ty vật tư- vận tải –xi măng trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam- Bộ xây dựng. Để nâng cao tính hiệu quả và cạnh tranh trong kinh doanh thì công ty đã cổ phần hóa vào ngày 24/04/2006 theo QĐ 280/QĐ ngày 22/2/2006 của Bộ xây dựng với tổng số vốn đầu tư 25.000.000.000đ trong đó Nhà nước chiếm 55,37% và vì vậy công ty vẫn chịu sự chi phối của Nhà nước. Tên giao dịch quốc tế: Materials Transport Coment Joint Stock Company Viết tắt: COMATCE. Trụ sở chính: 21B- Cát Linh- Đống Đa- Hà Nội. Ngoài ra, công ty còn có các chi nhánh, văn phòng đại diện tại một số địa phương do công ty trực tiếp liên hệ đăng ký. Qua mỗi lần thay đổi thì chức năng, nhiệm vụ của công ty cũng được thay đổi cho phù hợp. Và đến nay, Công ty hoạt động chủ yếu trên các lĩnh vực như: - Kinh doanh các loại vật tư dùng cho nghành xi măng - Kinh doanh vật liệu xây dựng, nhiên liệu (xăng dầu, khí đốt): - Kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải; - Kinh doanh phụ tùng ô tô vầ bảo dưỡng sửa chữa ô tô; - Kinh doanh khai thác, chế biến các loại phụ gia và xỉ thải phục vụ cho sản xuất xi măng và các nhu cầu khác của xã hội. - Kinh doanh các nghành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật Dựa vào các kế hoạch đã đề ra, công ty tiếp tục phát huy các nghành nghề kinh doanh chủ chốt trong nghành xi măng, đồng thời tiếp tục mở rộng thị trường kinh doanh sang các lĩnh vực mới và dần đưa chúng vào những nghành kinh doanh chủ chốt của công ty để công ty ngày càng lớn mạnh tạo thêm việc làm cho người lao động, tăng lợi cho các cổ đông và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của pháp luật. 2.2. Một số đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng có ảnh hưởng đến xây dựng chính sách tiền lương. 2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty - Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Qua sơ đồ ta thấy bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến- chức năng, là mô hình đã và đang được áp dụng rộng rãi, phổ biến trong các doanh nghiệp. Những năm từ năm 1991 đến nay, đặc biệt sau giai đoạn tiến hành cổ phần hóa bộ máy quản lý của công ty dã có nhiều thay đổi để phù hợp tính chất kinh doanh. Với nhiệm vụ sản xuất và quản lý điều hành được phân chia như sau: + Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết,là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông có quyền bầu miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên kiểm soát… + Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền nhân danh công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông ● Quyết định chiến lược kinh doanh của công ty ● Thông qua các kế hoạch tác nghiệp hàng năm ● Thông qua kết quả sản xuất của công ty: Tổng lãi lỗ, chi phí của toàn công ty, của Hội đồng quản trị và của văn phòng công ty. ● Đưa ra quy chế trả lương để thông qua Đại hội đồng cổ đông + Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiêm vụ kiểm soát hoạt động quản trị điều hành sản xuất của công ty, Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và ban giám đốc. + Giám đốc là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thưc hiên các quyền và nhiệm vụ được giao. Giám đốc Công ty là người đai diện theo pháp luật của công ty. ● Là chủ tài khoản của công ty. ● Trực tiếp phụ trách các phòng ban, giúp Hội đồng quản trị ra quyết định về thi đua khen thưởng, nâng bậc, tăng lương. ● Là người trực tiếp tuyển dụng và ký hợp đồng trong quyền hạn cho phép + Phó giám đốc trực tiếp giúp giám đốc phụ trách một số lĩnh vực hoạt động của công ty và khi giám đốc đi vắng, phó giám đốc thay mặt giám đốc điều hành giải quyết những công việc chung do giám đốc ủy quyền. + Phòng ban: Cùng giúp việc cho giám đốc còn các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ. Các phòng này trực tiếp thực hiện các kế hoạch của công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc về công việc chuyên môn của mình. + Khối chi nhánh: Tham mưu giúp giám đốc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ và cung ứng các loại hàng hóa chuyên nghành phục vụ cho sản xuất của công ty xi măng … Bộ máy quản lý có ảnh hưởng đến chính sách tiền lương rõ dệt. Vì tiền lương chỉ thực hiện đúng chức năng và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động, đánh gia khối lượng, chất lượng công việc được thực hiện tốt. Bảng 2.2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức ( Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Đại hội đồng Cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Giám đốc Phó Giám đốc Khối văn phòng Khối chi nhánh Phòng KD vận tải Phòng TCLĐ Phòng Kế toán Phòng kinh tế kế hoạch Phòng điều độ Phòng đầu tư và phát triển Phòng Kỹ thuật Phòng KD phụ gia Văn phòng công ty Đoàn vận tải Chi nhánh tại Phả lại Chi nhánh Quan Ninh Chi nhánh Hoàng Thạch Chi nhánh Hải phòng Chi nhánh Hà Nam Chi nhánh Ninh Bình Chi nhánh Bỉm Sơn Chi nhánh Phú Thọ Chi nhánh Hoàng Mai Văn phòng đại diện Tp.HCM Ban quản lý tầu biển Trung tâm kinh doanh tổng hợp Chi nhánh Kiên giang Ban quản lý dự án Nhân chính 2.2.2. Đặc điểm về sản phẩm Công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng là doanh nghiệp thương mại dịch vụ, đóng vai trò là người ở giữa, trung gian vứi các hình thức thu, mua,giao nhận, vận chuyển. Đặc điểm này của công ty cũng như đặc điểm của các công ty cung ứng dịch vụ khác mà chỉ khác về mặt hàng kinh doanh. Bên cạnh đó, công ty cũng kiêm nhiệm một phần nhỏ sản xuất để phục vụ quá trình chế biến nguyên liệu thô mua về như dây chuyền tuyển xỉ và sản xuất tro bay ở Phả Lại Hiện nay, các mặt hàng kinh doanh của công ty khá đa dạng về chủng loại như: Than cám, Xỉ pirit, Xỉ Phả Lại, Đá bô xít, thạch cao, Clinke…Trong đó than cám là mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty. Ta thấy, sản phẩm của công ty khá đa dạng nhứ thế công ty sẽ có nhiều nguồn từ các sản phẩm này và làm thỏa mãn nhiều nhu cầu của khách hàng, sẽ tạo nhiều điều kiện mở rộng thị trường. Như thế sẽ góp phần làm tăng thu nhập của công ty, từ đó đảm bảo được công ăn việc làm cho người lao động cũng như đảm bảo được viêc trả lương cho người lao động. Những đặc điểm về sản phẩm của công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tổ chức tiền lương, từ doanh thu tiêu thụ ra sao, vốn hoạt động để tái sản xuất sức lao động, để có tiền lương trả cho công nhân viên, đến việc định mức lao động, định mức kỹ thuật và để xác định đơn giá tiền lương… để tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo đời sống cho công nhân viên chức trong công ty. 2.2.3. Đặc điểm về thị trường Là một công ty cung ứng nên công ty chủ yếu cung cấp nguyên vật liệu sản xuất và phụ gia phục vụ cho nghành xi măng ở trong nước. Công ty hiện có một số chi nhánh đóng ở một số địa bàn khác nhau trong cả nước và thường được phân bổ ở gần các nhà máy sản xuất xi măng để thuận lợi cho việc vận chuyển, cung cấp. Mặt khác, mỗi địa bàn hoạt động của công ty lại có những đặc điểm thuận lợi và khó khăn riêng về: khối lượng sản phẩm giao nhận, nơi cung cấp, chủng loại, giá cả, điều kiện bốc dỡ, tiêu thụ. Từ đó,ta thấy địa bàn hoạt động của công ty là rất rộng. Thị trường mua đầu vào của công ty tương đối thuận lợi song thị trường bán đầu ra lại gặp không ít khó khăn. Trong nền kinh tế thị trương cạnh trạnh gay gắt, ở đâu giá cả hợp lý mua bán thuận lợi thì người ta đến mua, do đó đối tượng khách hàng của công ty là không ổn định, có đơn vị vừa mua của công ty vừa mua trực tiếp của đơn vị sản xuất. Trước đây việc cung ứng vật tư đầu vào được Tổng công ty duy trì ổn định qua đó lượng khách hàng của công ty cũng được đảm bảo nhưng về sau do sự thúc ép của các sông ty xi măng cũng như sự tác động của các quy luật thị trường Tổng công ty xi măng Việt Nam đã cho phép một số công ty mua xỉ, than ở các đơn vị sản xuất thông qua Công ty vật tư vẩn tải theo một tỷ lệ nhất định. Điều này làm cho thị trường của công ty bị thu hẹp lại. Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì nhu cầu xi măng của xã hội tăng lên là tất yếu, đây là một thuận lợi cho sự phát triển của công ty. Nhưng mặt khác, do sự làm ăn kém hiệu quả của một số nhà máy xi măng( đặc biệt là nước ta đã gia nhập WTO) làm cho tình hình tiêu thụ của các nhà máy xi măng trong nước gặp không ít khó khăn, đây là một thách thức không nhỏ đối với công ty trong giai đoạn mới khi trị trường của công ty vẫn chỉ là những công ty xi măng trong nước thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam. Để thích ứng trong giai đoạn mới đòi hỏi công ty phải mở rộng thị trường nhằm tránh việc quá lệ thuộc vào các công ty xi măng trong nước, mặt khác công ty nên có hệ thống các loại mặt hàng kinh doanh đa dạng đồng thời xác định mặt hàng thế mạnh để đầu tư nhằm tạo ra ưu thế trong kinh doanh. Thị trường đầu ra của công ty gặp không ít khó khăn nên ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, có thể làm giảm doanh thu của công ty và tất nhiên quỹ lương cũng sẽ giảm theo, hay công ty cũng không có điều kiện khuyến khích người lao động qua hình thức đãi ngô tài chính. 2.2.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật Hiện nay công ty có: - Xưởng tuyển xỉ tại phả Lại: sản xuất tro bay từ xỉ thải tại nhà máy nhiệt điện Phả Lại công suất trên 2.500 tấn/tháng. Nguyên giá 3.628 triệu đồng, giá trị còn lại 947 triệu đồng - Đoàn vận tải: gồm 15 xà lan boong nổi, tổng trọng tải 2.400 tấn và 5 tầu đẩy công suất 190 mã lực/tầu. Nguyên giá 8.785 triệu đồng, giá trị còn lại 4.446 triệu đồng. - Hệ thống kho, bãi, tại Nhân Chính: tổng diện tích đất công ty đang thuê là 6.500m2. - Tổng diện tích hệ thống kho, bãi, nhà xưởng công ty đang thuê là khá lơn 25.108m2. Quy mô cơ sở vật chất của công ty lớn sẽ làm tăng chi phí của công ty. Nếu công ty sử dụng không tốt sẽ làm chi phí tăng nhanh hơn doanh thu. Do đó, công ty cần có những chính sach kinh doanh hiệu quả để đảm bảo cho tình hình phát triển của công ty cũng như đảm bảo đến tiền lương cho công nhân 2.2.5. Đặc điểm lao động của công ty Bảng2. 2.2: Cơ cấu lao động theo giới của công ty từ năm 2006-2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1.Tổng số 282 100 284 100 311 100 2. Nam 180 63.83 183 64.44 197 63.34 - khối VP 58 32.23 60 32.78 70 35.53 - khối đơn vị 122 67.77 124 67.22 117 64.46 3. Nữ 102 36.17 101 35.56 104 36.66 - Khối VP 59 57.84 61 60.4 62 59.6 - khối đơn vị 43 42.16 40 39.6 42 40.4 ( Nguồn: Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Nhìn vào bảng 2.2.2 ta thấy: Số lao động của công ty không có sự thay đổi nhiều qua máy năm gần đây, điều này chứng tỏ công ty rất ổn định về lực lao động cũng như chất lượng lao động. Mặt khác ta cũng thấy, tỷ lệ lao động nam và lao động nữ chênh lệch nhau khá lớn, biểu hiện năm 2006 là nam chiếm 63.83% so với nữ chiếm có 36.17%; năm 2007 nam chiếm 64.44% so với 35.56% nữ và năm 2008 thì nam chiếm 63.34% so với nữ chỉ chiếm 36.66% và sự chênh lệch này là phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh, phù hợp với đặc thù của công việc như: vận tải, giao nhận, bốc xếp, áp tải hàng hóa. Điều này cũng được biểu hiện rõ ở khối các đơn vị tỷ lệ nam chiếm 67.77%(2006), 67.22%(2007), 64.46%(2008) tương ứng tỷ lệ nữ là 42.16%(2006), 39.6%(2007), 40.4%(2008) còn trong khối văn phòng sự chênh lệch nhưng tỷ lệ nữ lại lớn hơn nam(ví dụ năm 2008 thì 59.6%(nữ)>35.53%(nam)). Bảng 2.2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi từ năm 2006-2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng 282 100 284 100 311 100 Độ tuổi: 20-30 51 18.09 60 21.13 65 20.90 Độ tuổi: 31-40 86 30.50 82 28.87 90 28.94 Độ tuổi: 41-50 120 42.55 121 42.60 140 45.02 Độ tuổi: 50+ 25 8.86 21 7.40 24 5.14 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua bảng 2.2.3 ta thấy: ở độ tuổi 50+ trở lên là ít nhất chỉ chiêm khoảng từ 6%-7% , trong khi đó những công nhân viên ở độ tuổi từ 31-40 và 41-50 chiếm tương đối cao tưng ứng vào khoảng 29% và 43% còn nhưng người lao động ở độ tuổi 20-30 không nhiều chỉ chiếm khoảng 19%. Như vậy, qua những năm qua công ty có lực lao động trẻ là khá lớn chiếm khoảng 50%, ở độ tuổi 41-50 là vào khoảng 43% và tất nhiên như vậy công ty sẽ phát huy được nhiều mặt tích cực song số lượng lao động xắp về hưu của công ty cũng là khá lớn do vậy trong thời gian tới công ty nên có nhưng kế hoạch thích hợp về nhân sự để phù hợp với tình hình kinh tế mới như hiện nay. Bảng 2.2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2006-2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng 282 100 284 100 311 100 Tốt nghiệp đại học 115 46.89 120 42.25 140 45.02 Tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 56 19.86 58 20.42 62 19.94 Tốt nghiệp phổ thông 111 33.25 106 37.33 109 35.04 (Nguồn: Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Qua bảng số liệu 2.2.4 trên ta thấy những người có trình độ của công ty là khá lớn, số lượng những người có trình độ đại học chiếm khoảng 44%. Cao đẳng, trung cấp chiếm khoảng 20%, những người lao động phổ thông chiếm vào khoảng 34%. Bảng 2.2.5: Bảng cơ cấu lao động theo loại hợp đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Số Lượng (Người) Tỷ lệ (%) Không thuộc diện kí hợp đồng 5 1.66 Hợp đồng dưới 1 năm 10 3.22 Hợp đồng không xác định thời hạn 296 95.12 Tổng số lao động 311 100 ( Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Qua bảng số liệu 2.2.5 ta thấy số những người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn là khá lớn chiếm 95.12% trong khi đó số người lao động có hợp đồng dưới 1 năm và những người không thuộc diện ký hợp đồng là rất ít tương ứng chiếm 3.22% và 1.66%. Điều này cho thấy sự ổn định trong công việc của công ty là khá lớn và nó cũng giải thích vì sao trong những năm gần đây sự biên động công nhân viên của công ty là không đáng kể. Đặc điểm lao động của công ty là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng tới chính sách tiền lương của công ty. Vì mỗi người lao động có những trình độ, kỹ năng nghiệp vụ riêng, có chức năng trách nhiệm khác nhau… vì vậy mỗi doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền lương hợp lý để khuyến khích được người lao động làm việc đạt được năng suất lao động cao. 2.2.6. Kết quả kinh doanh của công ty từ 2006-2008 Bảng 2.2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006-2008 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 Chênh lệch Tỷ lệ(%) Chênh lệch Tỷ lệ(%) 1. Tổng tài sản 84.336,630 172.772,950 972.452,159 88.436,320 104,861 799.679,209 462,850 2. Doanh thu 369.443,373 684.188,704 1.155.900,000 314.745,331 85,195 471.711.296 68,945 3.Chi phí 366.768,138 675.459,745 1.123.806,000 309.016,372 84,254 448.346,255 66,376 4. Tỷ suất chi phí/ doanh thu (%) 99,27 98,720 97,220 98,180 5.Lợi nhuận trước thuế 2.675,235 8.728,959 32.094,000 6.053,724 226,286 23.365,041 267,673 6.Lợi nhuận sau thuế 1.926,169 8.728,959 29.394,000 6802,790 98,180 20.665,041 236,741 7.tỷ suất lợi nhuận sau thuế/doanh thu(%) 0,500 1,300 2,542 226,286 0,050 8.Cổ tức 100,500 7 15 (Nguồn: PhòngKTTC CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Qua bảng số liêu 2.2.6 trên ta thấy: Doanh thu hàng năm của công ty tăng khá nhanh năm 2007 doanh thu tăng khá nhanh với mức tăng 314.745,331 triệu đồng tương ứng với tốc độ tăng là 85,195%. Năm 2008 doanh thu tăng nhiều hơn tăng 471.711.296 triệu đồng nhưng tốc độ tăng lại chậm hơn năm 2007 với tốc độ tăng là 68,945% . Nguyên nhân là năm 2006 công ty đã cổ phần hóa đi vào ổn định và mở rông thị trường kinh doanh cho nên năm 2007 là chủ yếu đi vào hoạt động sản xuất và tiếp tục hoàn thiện chính sách của năm 2006, điều này lý giải tại sao doanh thu năm 2007 tăng nhanh so với năm 2006. Năm 2008,do công ty khai thác hiệu quả các dự án mới được đầu tư của những năm 2006 và 2007 cho nên doanh thu của năm 2008 vẫn tăng tương đối cao so với năm 2007 mặc dù năm 2008 thị trường có nhiều biến đổi, chẳng hạn giá dầu tăng nhanh vào 9 tháng đầu năm. Qua đó, công ty cần rút ra những nguyên nhân của mặt làm được và mặt chưa làm được, để từ đó rút ra kinh nghiệm và đề ra những phương hướng mới cho các năm về sau. Doanh thu có ảnh hưởng chính đến điều chỉnh chính sách tiền lương của các công ty hay doanh nghiệp, vì mỗi doanh nghiệp muốn tăng mức tiền lương bình quân thì phải xem xét mức tăng doanh thu bình quân có nhanh hơn không và vì thế doanh thu là nhân tố quan trọng để điều chỉnh mức tăng tiền lương cho người lao động. 2.3. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. 2.3.1.Quy chế trả lương của công ty Các căn cứ trả lương của công ty dựa vào các căn cứ sau: + Căn cứ quyết định số 280/QĐ- BXD ngày 22/02/2006 của Bộ Xây Dựng về việc chuyển công ty Vât tư- Vận tải- Xi măng thuộc tổng công ty Xi măng Việt Nam thành công ty cổ phần + Căn cứ Điều lệ tổ chức và hoạt động công ty cổ phần Vật tư vận tải xi măng + Căn cứ nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước và Nghị định số 207/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm của các thành viên viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc công ty Nhà nước; + Căn cứ thông tư số 06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 07, 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước và hướng dẫn tính tăng tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tăng tiền lương bình quân; + Căn cứ quyết định số 513/XMVN- TCLĐ ngày 23/04/2008 của HĐQT tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam về việc phê duyệt ngân sách năm 2008 của các công ty cổ phần có vốn góp chi phối của tổng công ty Công Nghiệp Xi măng Việt Nam; + Căn cứ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng năm 2008. Như vậy, chính sách trả lương của công ty áp dụng là rõ ràng, đi từ hệ thống các quy định của Nhà nước, từ tổng công ty xi măng cho đến tình hình sản xuất của công ty. Và vì vậy, công ty sẽ có chính sách tiền lương một cách tổng quát và chi tiết. 2.3.2.Tiền lương tối thiểu của công ty Vì tiền lương tối thiểu có liên quan trực tiếp đến đơn giá tiền lương. Do đó, để có đơn giá tiền lương hợp lý thì công ty cần xây dựng cho mình một mức lương tối thiểu phù hợp với pháp luật quy định, tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, được tính theo công thức: TLmin Cty=TLmin vùng*(1+Kđc) (Trong đó Kđc tối đa bằng 2 lần so với tiền lương tối thiểu vùng) Do công ty có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn khác nhau, nên TLminvùng được tính theo công thức sau: Theo quy định của Nhà nước: + Khu vực 1: Tiền lương tối thiểu= 620.000đ/ng, trong đó khu vực này có 135 người + Khu vực 2: Tiền lương tối thiểu = 580.000đ/ng, trong đó khu vực này có 86 người + Khu vực 3: Tiền lương tối thiểu = 540.000đ/ng, trong đó khu vực này có 119 người 135ng*620.000đ/ng+86ng*580.000đ/ng+119ng*540.000đ/ng TLminvùng= 340 người =580.000đ/người/tháng. - Do các chỉ tiêu tài chính của công ty đều đảm bảo các điều kiện được quy định tại thông tư 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động TBXH như sau: + Mức lương tối thiểu được áp dụng theo từng vùng theo quy quy định của Nhà nước. + Hệ số điều chỉnh tăng thêm(Kđc) không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung. + Đảm bảo mức tăng lợi nhuận thực hiện cao hơn từ 5% so với lợi nhuận thực hiện 2007. Vì vậy công ty lựa chọn như sau: - Kđc=1,758 - TL min Cty=TLminvùng*(1+Kđc)= 1.600.000 đ/tháng. Như vậy, tiền lương tối thiểu của công ty được tính theo TLminvùng và Kđc cả 2 chỉ tiêu này là tương tối cao và đều phù hợp với quy định của Nhà nước. Và với mức tiền lương tương đối cao như vậy đã đảm và nâng cao mức sống cho người lao động. 2.3.3. Đơn giá tiền lương. Công thức mà công ty áp dụng: Vđg=Vgiờ*Tsp, trong đó Vđg là đơn giá tiền lương; Vgiờ là tiền lương giờ để tính đơn giá; Tsp là thời gian hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm. Việc xây dựng đơn giá tiền lương của công ty dựa vào các cơ sở sau: - Xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh: Dựa trên cơ sở dự kiến kế hoạch sản xuất và dịch vụ tư khai thác của công ty năm 2008 và kế hoạch định hướng của Tổng công ty xi măng Việt Nam giao Cổ phần vật tư vận tải xi măng. - Xác định số lao động cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: căn cứ từng công đoạn và quy trình sản xuất kinh doanh, việc phân công, bố trí lao động cần thiết cho từng đơn vị ở các địa bàn khác nhau phải phù hợp với đặc điểm tình hình để hoàn thành kế hoạch sản lượng của từng mặt hàng. - Xác định định mức lao động: Căn cứ thông tư số 06/2005/TT-LĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong các công ty Nhà nước.Ở đây công ty áp dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, đó là: Xây dựng định mức lao động theo số lao động cần thiết, công thức: Số lao động cần thiết * Thời gian lao động cho mặt hàng người/tháng Tsp= Sản lượng kế hoạch 1 tháng Theo các căn cứ này thì công ty xây cụ thể các bảng sau để tính đơn giá tiền lương: Bảng 2.3.1:Các chỉ tiêu xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm năm 2008. TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương Đvị tính Năm 2007 Năm 2008 KH TH I Chỉ tiêu SX-KD tính đơn giá 1 Tr.VNĐ 783.562 690000 1.154.351 2 Tổng chi(chưa có lương) Tr.VNĐ 3 Lợi nhuận Tr.VNĐ 6.182 8000 10500 4 Tổng các khoản phải nộp NN Tr.VNĐ 2000 2000 2830 II Đơn giá tiền lương 1 Định mức lao động 2 Lao động định mức người 350 340 3 Lao động thực tế sử dụng bình quân người 282 4 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 3,29 3,18 3,18 5 Hệ số phụ cấp BQ trong ĐG 0,18 0,18 0,14 6 Lương tối thiểu DN áp dụng 1000đ/th 1350 1350 1600 7 Chênh lệch TL của CB chuyên trách Tr.VNĐ 70 8 QTL làm việc ban đêm Tr.VNĐ 9 Đơn giá tiền lương 10 Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá TL Tr.đồng 15.946 13.801 15.715 III Tổng quỹ lương tính theo đơn giá Tr.đồng 572 244 500 IV Quỹ tiền lương bổ sung 16.518 14.045 16.215 V Tổng quỹ tiền lương VI Năng suất lao động bình quân Tr.đồng/năm 2.239 3.395 1 NSLĐ tính theo lao động định mức Tr.đồng/năm 2.239 2.447 3.395 2 NSLĐ tính theo lao động thực tế sử dụng BQ VII Tiền lương bình quân theo đơn giá 1 TL BQ tính theo lao động định mức 1000 đ/th 2.933 3,974 2 TL BQ tính theo lao động thực tế sử dụng BQ 1000 đ/th 2.933 4.078 3,974 (Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Qua bảng 2.3.1 trên ta thấy công ty đã xây dựng mô hình tính đơn giá tiền lương một cách tõ ràng dựa trên những kết quả kinh doanh của công ty và số lao động cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bảng 2.3.2: Kế hoặch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008 TT Tên công việc Đvị tính Sản lượng năm Sản lượng 1 tháng LĐ định biên 1 Than cám Tấn 1.365.000 113.750 212 2 Đá bô xít Tấn 15.000 1.250 3 3 Đá Ba zan Tấn 70.000 5.833 5 4 Đá si líc Tấn 50.000 4.167 8 5 Klinker Tấn 10.000 833 1 6 V/c xi măng ra cảng sông Tấn 120.000 10.000 3 7 V/c xi măng ra cảng biển Tấn 30.000 2.500 4 8 Doanh thu V/c than bằng xà lan 1000đ 6.469.783 539.149 58 9 áp tải than đường sắt Tấn 140.000 11.667 2 10 Sản xuất xỷ tuyển Tấn 0 15 11 Sản xuất tro bay Tấn 0 15 12 Tiêu thụ tro bay Tấn 0 5 13 Tiêu thụ xỷ don, than phế liệu Tấn 30.000 2.500 5 Tổng 340 (Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Thông qua số liệu của bảng 2.3.2 trên ta thấy số lao động định biên từng mặt hàng của công ty được tính theo sản lượng. Việc định biên lao động là cần thiết đối với công ty vì định biên lao động hợp lý thì hiệu quả sản xuất của từng mặt hàng sẽ cao tránh được dư thừa lao động của mặt hàng này hay thiếu hụt nhân lực ở mặt hàng kia, và như vậy công ty cũng tiết kiệm được chi phí về tiền lương. Nhưng mà đây chỉ là định biên lao động theo từng mặt hàng trong khi đó thì có nhiều đơn vị một lúc lại đảm nhiệm nhiều mặt hàng khác nhau như vậy việc định mức có thể không chính xác, chưa kể có thời gian công nhân nhàn rỗi. Vì vậy công ty nên có sự điều chỉnh để phù hợp hơn. Ví dụ, việc tính hao phí cho một lao động của công ty tính cho từng mặt hàng than cám như sau: 212 người*21 công *8 giờ/công Tsp= = 0,315 giờ/tấn 113.000 tấn/tháng TL minDN*(Hcv+Hpc) Vgiờ= Tổng số giờ công chế độ(22*8 giờ) Trong đó: TL min DN là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp( 1.600.000 đ/tháng) Hcv và Hpc lần lượt là hệ số cấp bậc công việc bình quân và hệ số._.