Hoàn thiện chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

sự phát triển kinh tế xã hội có mối quan hệ biện chứng thống nhất, tác động qua lại lẫn nhau. Tiền lương và chính sách tiền lương là động lực kích thích người lao động phát huy hết khả năng tiềm tàng của mình, qua đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển chung của toàn xã hội. Vì vậy, vấn đề nhận thức đúng đắn bản chất và vai trò của tiền lương và chính sách tiền lương ngày càng trở nên cấp thiêt. 2. Mục đích nghiên cứu Với mục tiêu tìm hiểu làm rõ khái niệm, bản chất của tiền lương và chính sách tiền lương cũng như vai trò của nó đối với sự phát triển của một tổ chức nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung, qua quá trình học tập tại Khoa Kinh tế và Quản lí nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, em mạnh dạn nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội”. 3. Nội dung của chuyên đề Nội dung của chuyên đề gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về tiền lương và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng sô 1 Hà Nội 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chính sách tiền lương là một nội dung lớn quan trọng trong hệ thống các chính sách quản lí nói chung của Công ty. Nó bao gồm nhiều vấn đề liên quan đến các đối tượng quản lí khác nhau. Do thời gian nghiên cứu có hạn trong chuyên đề này em chỉ xin phép đề cập tới những vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương tại cơ quan của Công ty. 5. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề sử dụng các phương pháp phân tích như quy nạp, diễn giải…cùng các phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp… để làm rõ bản chất của vấn đề. Các số liệu trong chuyên đề được thu thập từ các báo cáo, các văn bản chính thức của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. 6. Đóng góp của chuyên đề Chuyên đề đã đi sâu vào phân tích, lí giải và làm rõ bản chất của tiền lương và chính sách tiền lương cũng như vai trò của nó đối với sự phát triển của một tổ chức nói chung. Phân tích đánh giá đúng thực trạng chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty. Do sự hiểu biết và thời gian nghiên cứu có hạn nên chuyên đề của em chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô cũng như của các bạn để chuyên đề được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Lý luận chung về tiền lương 1.1.1. Khái niệm về tiền lương “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”(1) PGS.TS Nguyễn Tiệp, TS.Lê Thanh Hà: Giáo trình tiền lương - tiền công, Nhà xuất bản lao động – xã hội, Hà Nội 2006, trang 9. . Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (bán sức lao động) trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động đã được cung ứng. Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong những hợp đồng thoả thuận thuê nhân công phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động. Như vậy, tiền lương và tiền công về bản chất đều là giá cả của sức lao động tuy nhiên giữa chúng có sự khác nhau: tiền lương mang tính chất thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) thường được trả cho các cán bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật; còn tiền công phụ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. Ngoài ra trong nghiên cứu tiền lương còn có khái niệm tiền thưởng, thù lao, thu nhập. 1.1.2.Bản chất của tiền lương. Thứ nhất là tiền lương chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu lao động và thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường. Mặt khác, theo C.Mác giá trị sức lao động bao gồm: giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã bị hao phí trong quá trình sản xuất; giá trị của những chi phí nuôi dưỡng những người trước và sau độ tuổi có khả năng lao động; giá trị của những chi phí đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ. Những chi phí này chịu tác động rất lớn bởi những quy luật kinh tế khách quan trong sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội. Do vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Thứ hai là tiền lương vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội: Về mặt kinh tế, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho lao động (bán sức lao động) trong một khoảng thời gian nào đó. Nó được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học. Mặt khác, tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và giành một phần để nuôi dưỡng các thành viên trong gia đình cũng như mua bảo hiểm cho bản thân khi hết tuổi lao động, điều này góp phần không nhỏ vào sự ổn định đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội của tiền lương. Thứ ba: tiền lương là chí phí của người sử dụng lao động là yếu tố cấu thành chi phí sản xuất: Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền lương là một bộ phận chi phí cầu thành chi phí sản xuất. Vì vậy tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của doanh nghiệp và người lao động. Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật và khả năng lao động của người lao động. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi…do vậy các chính sách về tiền lương luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia nói chung và của các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động nói riêng. 1.1.2.Chức năng của tiền lương. Chức năng thước đo giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Sức lao động của con người là hàng hoá đặc biệt. Nó được tạo ra sau quá trình tiêu dùng tư liệu sinh hoạt qua các hoạt động ăn, uống, nghỉ ngơi…Do vậy, giá trị hàng hoá sức lao động không được biểu hiện một cách trực tiếp mà biểu hiện gián tiếp thông qua giá trị của hàng hoá thông thường, được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và thông qua mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động để hình thành nên các mức tiền lương trên thị trường lao động. Như vậy, tiền lương có chức năng thước đo giá trị sức lao động. Trong quá trình phát triển của nền kinh tế xã hội, giá cả tư liệu sinh hoạt thường xuyên biến động làm cho giá trị sức lao động cũng thay đổi theo. Tiền lương muốn phản ánh đúng giá trị sức lao động thì tiền lương phải thay đổi theo sự những sự biến động đó. Chức năng tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động của con người bị hao mòn dần đi cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đăp lượng lao động đã mất đi đó. Mặt khác để duy trì và phát triển sức lao động, người lao động cần phải thường xuyên được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn; người lao động phải tiêu dùng cho gia đình và nuôi dạy con cái. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất để có thể chi trả cho tất cả các chi phí đó. Như vậy, tiền lương có chức năng duy trì và phát triển sức lao động hay chức năng tái sản xuất sức lao Chức năng kích thích. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Do vậy, tiền lương có thể được sử dụng như một công cụ kích thích, định hướng động cơ, mục tiêu của người lao động hướng theo mục tiêu của tổ chức. Đối với người lao động mức tiền lương nhận được thoả đáng phù hợp với lượng lao động mà họ đã hao phí sẽ tạo động lực kích thích năng lực sáng tạo làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lên, nó là cơ sở để tăng tiền lương và các lợi ích khác cho người lao động. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, giảm bớt sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp…Điều này góp phần không nhỏ thúc đẩy doanh nghiệp ngày một phát triển nhanh và bền vững. Chức năng bảo hiểm tích luỹ Chức năng này được thể hiện ở chỗ, với mức tiền lương nhận được người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình trong thời gian làm việc mà còn có khả năng dành lại một phần tích luỹ dự phòng thông qua mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các dịch vụ bảo hiểm hữu ích khác hoặc chi trả các khoản chi phí cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật của bản thân, đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo việc làm…Với chức năng này của tiền lương nó góp phần không nhỏ vào việc duy trì sự ổn định và trật tự an toàn chung của xã hội. Chức năng xã hội Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau. Như vậy, bản chất của tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như một khoản thù lao bù đắp chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương còn là một phạm trù kinh tế - xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong điều kiện kinh tế - văn hoá và lịch sử nhất định, có tác động quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế - xã hội. Vì vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có hiệu quản là vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, tổ chức nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung. 1.1.3.Nguyên tắc cơ bản của tổ chức trả lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một chính sách tiền lương, cơ chế trả lương thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta hiện nay khi tổ chức trả lương phải tuân theo các nguyên tắc sau: 1.1.3.1.Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Lao động như nhau là lao động có cùng số lượng và chất lượng tức là có cùng mức hao phí sức lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách tiền lương. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Nguyên tắc này thực hiện tốt sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 1.1.4.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nguyên tắc này đòi hỏi khi trả lương phải căn cứ vào năng suất lao động. Xét các yếu tố, nguyên nhân trực tiếp dẫn tới tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lí lao động ngày càng hiệu quả hơn…Đối với tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên…Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong mỗi doanh nghiệp tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương bình quân. Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. 1.1.4.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các ngành và các vùng trong cả nước. Nguyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất rất cần thiết và dựa trên những cơ sở sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Do tính chất đặc thù về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề dẫn tới trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. Điều kiện lao động: Điều kiện lao động là tổng hợp những yếu tố trong môi trường xung quanh tác động đến người lao động trong quá trình lao động. Điều kiện lao động khác nhau dẫn tới mức hao phí sức lao động khác nhau, khả năng làm việc khác nhau do vậy tiền lương trả phải khác nhau để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau. Vị trí của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Mỗi một nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Tuỳ thuộc vào từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của mỗi nước một số ngành được xem là trọng tâm cần ưu tiên phát triển vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần được ưu tiên phát triển. Nhà nước sử dụng rất nhiều hình thức để thu hút và khuyến khích lao động làm việc trong các ngành nghề này và tiền lương là một chính sách có ý nghĩa quan trọng góp phần rất lớn Sự phân bố theo khu vực địa lý: Mỗi ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng không nhỏ tới mức sống của người lao động. Do vậy để thu hút, khuyến khích người lao động làm việc ở những vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn phải có chính sách tiền lương thích hợp với những phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy mới có thể sử dụng hợp lí lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng miển của đất nước. 1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. 1.2.1. Khái niệm về chính sách tiền lương Chính sách tiền lương được hiểu là một hệ thống những cách thức, quy định, những nguyên tắc, hình thức để tổ chức, cá nhân sử dụng lao động thực hiện việc trả lương cho người lao động vừa tuân thủ những định hướng vĩ mô của nhà nước vừa thoả mãn những quy luật kinh tế khách quan. Chính sách tiền lương trong một tổ chức bao gồm hệ thống thang, bảng lương; những quy định về cơ chế quản lí quỹ tiền lương; mức lương tối thiểu; chế độ tiền lương, các hình thức trả lương; các quy định về chế độ phụ cấp lương; thưởng trong lương… Chính sách tiền lương luôn là chính sách lớn rất nhạy cảm vì nó quan hệ với nhiều chính sách kinh tế xã hội khác. Chính sách tiền lương là một trong những công cụ quản lí quan trọng của chủ thể quản lí tác động lên đối tượng quản lí. Vì chính sách tiền lương có quan hệ mật thiết với cơ chế quản lí và sử dụng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất không thể thiếu trong bất cứ một hoạt động kinh tế nào. Chính vì vậy vấn đề nhận thức rõ bản chất, những tác động của nó để xây dựng một chính sách tiền lương hợp lí phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của tổ chức trở nên vô cùng quan trọng và không thể thiếu đối với mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp để duy trì sự tồn tại và phát triển của mình. 1.2.2. Những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương. Một chính sách tiền lương bao gồm những nội dung cơ bản sau: 1.2.2.1. Hệ thống thang, bảng lương. Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Số bậc lương và các hệ số của thang lương khác nhau là không giống nhau. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của người lao động trong một nghề nhất định. Tuỳ theo mức độ phức tạp của công việc mà mỗi một thang lương có số bậc lương khác nhau. Hệ số lương chỉ rõ lao động của một người nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn người lao động giản đơn nhất trong nghề bao nhiêu lần. 1.2.2.2. Cơ chế quản lí quỹ tiền lương Cơ chế quản lí quỹ tiền lương là tổng hợp những quy định về nguồn hình thành tổng quỹ lương và cách thức phân phối quỹ tiền lương đó. Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, điều kiện thực tế của đơn vị mình các doanh nghiệp tự xây dựng và phân phối tổng quỹ lương sao cho phù hợp, đạt hiệu quả nhất. Theo Công văn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương binh và xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm: + Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao: được tính toán trên cơ sở các chỉ tiêu kế hoạch về doanh thu, lợi nhuận, tổng thu trừ tổng chi, khối lượng sản phẩm… + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác (cho vay vốn, cho thuê đất…) Để đảm bảo quỹ lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ Tổng quỹ lương có thể được phân phối cho các quỹ như sau: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương) + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương) + Quỹ khuyến khích người lao động có trình trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương) + Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền lương). 1.2.2.3. Quy định mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu chung là mức lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong xã hội trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Mức lương tối thiểu được xác định bằng nhiều phương pháp khác nhau: tính theo nhu cầu tối thiểu; tính theo chỉ số giá sinh hoạt; dựa vào mức tiền công trên thị trường; tính theo khả năng của nền kinh tế… Mức tiền lương tối thiểu chung được dùng làm căn cứ để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương và thực hiện các chế độ khác cho người lao động theo quy định của pháp luật. Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện cụ thể của mình, trên cơ sở quy định của nhà nước để tính toán áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm theo ngành, theo khu vực sao cho phù hợp. 1.2.2.4. Các quy định cụ thể về tổ chức trả lương Các chế độ tiền lương Các chế độ tiền lương bao gồm: - Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ được thể hiện qua số lượng và chất lượng công việc. - Chế độ tiền lương chức vụ: là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nhgiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Tiền lương trong chế độ này trả theo thời gian (thường trả theo tháng) dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau: như tiêu chuẩn chính trị, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm, mức độ chịu trách nhiệm của người lao động đối với công việc… Các hình thức trả lương - Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Các chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm: + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ này áp dụng để trả lương trực tiếp cho từng cá nhân người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. + Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định + Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ này áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. + Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ này áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Thường áp dụng trong ngành nông nghiệp, ngành xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định. + Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. - Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, gồm hai chế độ: + Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Quy định thưởng trong lương Khi người lao động hoàn thành xuất sắc một khối lượng công việc đem lại lợi ích cho tổ chức ở một mức độ đã quy định ở kì hiện tại sẽ được nhận một khoản tiền thưởng cộng trong lương cho kì hiện tại hoặc kì tiếp theo. Quy định về nâng bậc, hạ bậc lương Người lao động sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ về số lượng và chất lượng công việc trong một chu kì (thường tính bằng năm) sẽ được xem xét để nâng bậc lương ở mức cao hơn so với thời điểm hiện tại. Ngược lại, người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ về số lượng và chất lượng công việc được giao, người lao động vi phạm kỉ luật lao động có thể bị xét hạ xuống bậc lương thấp hơn. Phụ cấp lương Là khoản tiền trả thêm cho người lao động khi họ kiêm nhiệm thêm các chức vụ, thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện đặc biệt Phụ cấp lương bao gồm nhiều loại khác nhau: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp đắt đỏ; phụ cấp lưu động… 1.2.3.Vai trò của chính sách tiền lương với sự phát triển của doanh nghiệp. Tiền lương có chức năng, vai trò quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức, cũng như đối với nền kinh tế xã hội của một quốc gia. Vì vậy, chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng trong hệ thống các chính sách quản lí vĩ mô của nhà nước cũng như ở cấp độ vi mô của doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp tiền lương là một trong các yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất. Người sử dụng lao động luôn muốn hạ thấp giá thành sản phẩm, giảm chi phí tiền lương. Tuy nhiên, đối với người lao động tiền lương là khoản thu nhập chính nuôi sống bản thân và gia đình, họ luôn muốn gia tăng khoản thu nhập này. Vì vậy, một chính sách tiền lương hợp lí sẽ góp phần giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo ra sự gắn kết giữa mục tiêu của cá nhân và lợi ích của doanh nghiệp góp phần không nhỏ vào sự ổn định và phát triên bền vững của doanh nghiệp. Chính sách tiền lương đúng đắn sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động xây dựng đường lối phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động. Thật vậy, tiền lương là giá cả sức lao động nó chịu sự chi phối rất lớn của các quy luật kinh tế khách quan và quy luật cung cầu lao động. Theo quy luật vận động và phát triển không ngừng của mọi sự vật hiện tượng, các hoạt động kinh tế - xã hội thường xuyên biến đổi đòi hỏi phải có quan điểm, định hướng phát triển mới, cơ cấu kinh tế giữa các ngành, nghề cũng phải thay đổi theo. Dẫn tới sự thay đổi trong quan hệ cung cầu hàng hoá nói chung và cung cầu về hàng hoá sức lao động nói riêng. Mặt khác, trong bối cảnh nền kinh tế thế giới hiện nay với sự phát triển như vũ bão của tiến bộ khoa học công nghệ, các doanh nghiệp có xu hướng đầu tư thiết bị và công nghệ sản xuất hiện đại mở rộng năng lực sản xuất. Một chính sách tiền lương đúng đắn tạo điều kiện chủ động cho các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội trong việc thu hút, sắp xếp, bố trí lao động hợp lí, góp phần gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh tác động không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Chính sách tiền lương hợp lí góp phần tạo động cho người lao động, khuyến khích họ không ngừng nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn của mình. Mặt khác, một mức tiền lương thoả đáng sẽ giữ chân và thu hút được lao động có chất lượng cao về với doanh nghiệp. Với giác độ xem xét này, chính sách tiền lương là yếu tố quyết định tới sự thành công của chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Tóm lại, tiền lương và chính sách tiền lương luôn là một bộ phận quan trọng trong hệ thống các chính sách kinh tế xã hội của đất nước nói chung và của mỗi một tổ chức sử dụng lao động nói riêng. Chúng có liên quan chặt chẽ tới động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực quản lí khai thác khả năng tiềm tàng của nguồn nhân lực. Vì vậy, vấn đề xây dựng một chính sách tiền lương hợp lí ngày càng trở nên bức thiết không thể thiếu trong định hướng phát triển trong tương lai của đất nước cũng như của mỗi doanh nghiệp. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển. Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Tên giao dịch: HANOI CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY No 1 Tên viết tắt: HACC1., JSC Địa chỉ trụ sở chính: Số 59 Phố Quang Trung - Phường Nguyễn Du - Quận Hai Bà Trưng – Thành phố Hà Nội. Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Hà Nội - Bộ Xây dựng, là doanh nghiệp nhà nước hạng I, tiền thân là Công ty Kiến trúc Hà Nội được ra đời ngày 5 tháng 8 năm 1958 theo Quyết định số 117 của Bộ Kiến trúc. Và được giao nhiệm vụ xây dựng ở Thủ đô – Trung tâm kinh tế ,chính trị, văn hoá của cả nước. Năm 1960 Công ty được Bộ Xây dựng đổi tên thành Công ty Kiến trúc khu Nam Hà Nội. Năm 1977 đổi tên thành Công ty Xây dựng số 1 trực thuộc bộ xây dựng. Năm 1982 trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Hà Nội. Tháng 12 năm 2005 Công ty đã được chuyển đổi hình thức hoạt động chuyển thành Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty luôn gắn với những bước lịch sử thăng trầm của đất nước. Thời kì từ 1958 – 1964 đất nước ta đang bước vào thời kì khôi phục kinh tế ở Miền Bắc sau 9 năm kháng chiến chống Pháp, toàn bộ tập thể công nhân viên lao động trong Công ty đã hăng hái thi đua lao động, sản xuất sẵn sàng chịu đựng khó khăn gian khổ để xây dựng đất nước. Kết quả đã hoàn thành xuất sắc các công trình góp phần quan trọng vào xây dựng chủ nghĩa xã hội, tiêu biểu là: các công trình công nghiệp như: Ba nhà máy cao su Sao Vàng, Xà Phòng, Thuốc lá Thăng Long (1960); nhà máy bóng đèn phích nước Rạng Đông (1963); nhà máy phân lân Văn Điển (1963); nhà máy dệt 8 – 3 (1965)….Các công trình dân dụng như: Các khu nhà ở Tập thể Kim Liên, Trung Tự, Thượng Đình, An Dương, Mai Hương, Nhạc viện Hà Nội; các cơ sở phát tin của Bộ Nội vụ; xây dựng các trường đại học lớn: Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Tổng hợp…là những cơ sở đào tạo cán bộ kĩ thuật, cán bộ quản lí cấp cao vào loại lớn nhất nước ta. Thời kì 1964 – 1975 đất nước ta phải tiến hành cùng lúc nhiều nhiệm vụ chiến lược đó là xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Miền Bắc, đánh đuổi Mỹ - Nguỵ ở Miền Nam và chống lại 2 cuộc chiến tranh phá hoại Miền Bắc của đế quốc Mỹ. Quân dân ta đã cùng nhau vừa chiến đấu vừa lao động sản xuất quyết tâm đánh thắng kẻ thù. Trơng bối cảnh đó, toàn ngành xây dựng thực hiện khẩu hiệu “tay bay tay súng” mỗi công trường, xí nghiệ._.